MAKALAH

Pengadaan Tenaga Kerja

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu : Margarethy M. Mbado SE.,MM

Disusun oleh :
Kelas B
Kelompok 1 :

1. Riven Polin (19410005)

2. Rosa Delima Indah Bouk (20410080)
3. Aaron Fredrick Junior (21410137)
4. Reyca Alina Tanehe (22410044)
5. Dominggas Pua Manek (22410045)
6. Marta Diana Tondu (22410046)
7. Getrudis Hoar Tae (22410047)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KRISTEN ARTHA WACANA
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa yang masih memberikan

nafas kehidupan, sehingga saya dapat menyelesaikan pembuatan makalah ini dengan baik.

Makalah ini dibuat untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah manajemen sumber

daya manusia. Dalam makalah ini membahas tentang pengertian pengadaan tenaga kerja.

Akhirnya kami sampaikan terima kasih atas perhatiannya terhadap makalah ini, dan

penulis berharap semoga makalah ini bermanfaat bagi diri kami sendiri khususnya dan

pembaca pada umumnya.

Kupang, 7 November 2023

Tim Penyusun
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...............................................................................................................1
DAFTAR ISI..............................................................................................................................2
BAB 1 PENDAHULUAN.........................................................................................................3
1.1 Latar Belakang...................................................................................................4
1.2 Rumusan Masalah..............................................................................................5
1.3 Tujuan.................................................................................................................6

BAB 11 PEMBAHASAN..........................................................................................................7
2.1 Pengertian perencanaan perekrutan....................................................................8
2.2 Memprediksi kebutuhan personel......................................................................9
2.3 Suplay sumber daya manusia...........................................................................10
2.4 Metode perekrutan............................................................................................11
2.5 Kendala-kendala penarikan..............................................................................12
2.6 Saluran-saluran penarikan................................................................................13
BAB 111 PENUTUP...............................................................................................................14
3.1 Kesimpulan......................................................................................................15
3.2 Saran................................................................................................................16
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................17
 BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Menghadapi era globalisasi ini banyak orang yang meramalkan apa yang akan
terjadi di masa yang akan datang, dimana pada masa mendatang akan membawa
tantangan dan kesulitan-kesulitan yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara
yang sedang membangun ini. Walaupun masa mendatang membawa tantangan dan
kesulitan, suatu perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan
perusahaannya, karena bila tidak demikian perusahaan itu tidak dapat bersaing dengan
perusahaan lain atau tidak dapat mengikuti perubahan yang terjadi. Untuk menghadapi
tantangan dan kesulitan tersebut maka aset perusahaan yang paling berharga adalah
sumber daya manusianya. Sumber daya manusia ini berharga, bukan saja untuk tujuan
perkembangan ekonomi, tetapi untuk segala aspek perkembangan kehidupan.

Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia terus berkembang dan
semakin hari semakin bertambah banyak, beraneka ragam, rumit, fleksibel dan penting
seiring dengan makin besarnya perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus
dikerjakan, makin besarnya dampak lingkungan serta dinamikanya, makin luas dan
besar keterpaduannya dengan lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus
dihadapi perusahaan.

Pada saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia tercermin dari
kebijaksanaan perusahaan untuk mengatur sumber daya manusianya. Sehingga

dapat berperan besar dalam bekerja sama dan mendukung strategi perusahaan.

Proses untuk mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan tenaga kerja telah

menempati peran yang terpenting bagi perusahaan. Faktor manusia pada kenyataannya
tidak dapat disangkal lagi dan telah disadari merupakan faktor penentu bila dibanding
dengan segala alat pelengkap seperti uang, mesin dan sebagainya didalam usaha-usaha
perusahaan untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu,tenaga kerja yang cakap adalah
salah satu faktor penting bagi negara-negara yang sedang berkembang dan kurangnya
tenaga-tenaga yang cakap akan menghambat perkembangan tersebut.
 1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana proses pengadaan tenaga kerja dalam suatu organisasi ?

2. Mengapa pengadaan tenaga kerja diperlukan dalam suatu perusahaan ?

3. Apakah terdapat metode yang digunakan dalam perekrutan tenaga kerja?

4. Apa saja kendala-kendala yang terjadi dalam perekrutan tenaga kerja?

1.3 Tujuan

1. Untuk memperlihatkan kepada kami, bagaimana cara menganalisis pekerjaan

secara detail.

2. Mengembangkan sistem SDM yang mendukung dan masuk akal dengan

tujuan strategi perusahaan.

3. Untuk mengetahui metode apa yang digunakan dalam perekrutan di suatu

organisasi.

4. Dapat mengetahui kendala-kendala yang terjadi dalam perekrutan tenaga kerja.

 BAB 11

PEMBAHASAN
Rekrutmen tidak hanya penting bagi organisasi saja. Rekrutmen merupakan
proses komunikasi dua arah. Pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai
seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi sangat
menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar jikalau dia diangkat
jadi pegawai. Pelamar maupun organisasi saling berkirim sinyal tentang hubungan
kepegawaian. Para pelamar menunjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang
menarik dan harus mendapat tawaran kerja, para pelamar mencoba untuk meminta
organisasi agar memberikan informasi guna menentukan apakah mereka akan
bergabung dengannya. Organisasi ingin menunjukkan bahwa mereka merupakan
tempat yang nyaman untuk bekerja, dengan demikian mereka ingin mendapat sinyal
dari para pelamar yang memberikan gambaran sejujurnya tentang nilai potensial
mereka kelak sebagai karyawan.

2.1 Pengertian Perencanaan dan Perekrutan

Perencanaan pekerjaan adalah proses memformulasi rencana-rencana untuk
mengisi lowongan masa depan, berdasarkan pada suatu analisis dari posisi yang
diharapkan terbuka dan ini akan diisi oleh calon dari dalam atau dari luar.

Penarikan karyawan-karyawan baru bagi organisasi akan terus merupakan

tantangan bagi semua departemen personalia. Kadang-kadang kebutuhan karyawan baru
diketahui secara jelas sebelumnya karena rencana-rencana sumberdaya manusia disusun
dengan baik. Pada saat lain, departemen personalia dihadapkan dengan permintaan yang
mendadak untuk mengisi lowongan secepat mungkin. Dalam kedua kasus tersebut.
Penarikan pelamar atau calon karyawan merupakan kegiatan penting.

Penarikan (recrutment) adalah proses pencarian dan "pemikatan" para calon karyawan
(pelamar) yang mampu utnuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para
pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan.
Hasilnya adalah sekumpulan pencari kerja dari mana para karyawan baru diseleksi.
2.2 Memprediksi kebutuhan Personel

Pendekatan perencanaan personal yang paling umum melibatkan penggunaan

teknik-teknik sederhana seperti analisis rasio atau analisi tren untuk memperkirakan
kebutuhan penyusunan staf berdasarkan proyeksi penjualan dan catatan sejarah penjual
terhadap kaitanya dengan personil. Proses yang umum adalah memprediksikan
pendapatan. Kemudian, memperkiraan ukuran staf yang dibutuhkan untuk mencapai
volume pendapatan yang diharapkan.

 Disini, manajer SDM menggunakan beberapa teknik :

a. Analisiss trend
Analisi trend mempelajari fariasi dalam levelpekerjaan perusahaan dalam
beberapa tahun terakhir untuk memprediksikan kebutuhan masa depan.
b. Analisis rasio

Pendekatan lain, analisis rasio, berarti membuat prediksi berdasarkan rasio diantara :
(1). faktor penyebab (seperti volume penjualan) dan
(2). jumlah karyawan yang dibutuhkan ( misalnya, jumlah tenaga penjualan).

c. Scatter plot

Scatter plot atau gambar penyebar memperlihatkan secara grafis bagaimana dua
variable - seperti :

(1). ukuran aktivitas bisnis dan

(2). level penyusunan staf perusahaan.

 1.3 Suplay Sumber Daya Manusia

Setelah departemen personalia membuat proyeksi kebutuhan sumberdaya manusia

untuk waktu yang akan datang, langkah berikutnya adalah pemenuhan lowongan-
lowongan yang diproyeksikan. Ada tiga sumber suplai, yaitu:

1. Estimasi Suplai Internal

Estimasi suplai internal adalah lebih dari sekedar menghitung jumlah para
karyawan yang ada,tetapi juga mengaudit untuk mengevaluasikan kemampuan-
kemampuan mereka.

2. Estimasi Suplai Eksternal

Tidak setiap lowongan dapat dipenuhi dengan persediaan karyawan sekarang.

Kebutuhan tenaga kerja yang harus dipenuhi dari sumber suplai eksternal dapat di
peroleh dengan menganalisa pasar tenagakerja ( labor markets ). Selain pasar
tenaga kerja, estimasi sumber-sumber eksternal perlu memperhatikan trend
kondisi kependudukan ( demografis ) dan sikap masyarakat terhadap perusahaan.
Analisis sumber suplai eksternal didasarkan pada informasi baik dari berbagai
publikasi maupun hasil kerjasama dengan pihak-pihak penyedia.

3. Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut
(Simamora:1997,221) :
 Penyusunan strategi untuk merekrut

Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia

bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan,
bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.
  Pencarian pelamar-pelamar kerja

Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan

sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada.
Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di
dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama
yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external
seperti sekolah, universitas.

 Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan

Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan

individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi
pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk
membendung.diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam
proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.

 Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah

sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan
kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

1.4 Metode Perekrutan

Kebanyakan lowongan pekerjaan dengan orang dari dalam perusahaan

dan posisi lainnya sangat memungkinkan diisi dari sumber luar. Metode
rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan , inventarisasi keahlian,
penawaran pekerjaan, dan rekomendasi karyawan. Metode dari luar
mencakup dari kalangan lembaga pendidikan, penggunaan adventansi dan
agen atau biro pencari kerja.
a. Rektutmen internal penetapan pekerjaan
Dalam metode ini, posisi yang dapat diisi diumumkan lewat bulletin ataupun papan
pengumuman perusahaan. Prosedur penetapan membuat karyawan berusaha keras
untuk mencapai posisi yang lebih baik dalam perusahaan. Informasi yang disampaikan
dalam pengumuman meliputi semua kepentingan persoalan yang menyangkut
pekerjaan, seperti uraian pekerjaan , pendidikan dan pelatihan yang diisaratkan, gaji,
dan apakah pekerjaan penuh waktu atau paruh waktu. Selain itu karyawan selalu
berkompetisi untuk mendapatkan pekerjaan dan dapat memanfaatkan menyelia pada
saat stress. Seorang penyedia harus memutuskan di antara tiga karyawan yang amat
berkualitas dimana akan mampu melakukan pekerjaan dengan baik.

 Untuk mengurangi dampak negatif dari sistem penetapan kerja, perlu

dipertimbangkan beberapa hal berikut:

a. Prosedur penetapan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan

secara langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan.
b. Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan.

c. Persyaratan aturan main dan kreteria keputusan penerimaan harus diketahui

pelamar secara jelas dan terbuka.

1. Inventarisasi keahlian

Metode internal yang lain adalah inventarisasi keahlian. Secara ensensial,

inventarisasi keahlian meliputi daftar nama karyawan, pendidikan, pelatihan, posisi
sekarang pengalaman kerja, keahlian, dan kemampuan pekerjaan yang terkait, dan
kualifikasi lainnya.

2. Penawaran pekerjaan

Apabila di suatu perusahaan terdapat serikat pekerja, dapat dilakukan perjanjian

antara manajer dan pekerjaan, termasuk produser penawaran kerja. Posisi dapat
diisi oleh individu yang paling berpengalaman dari pelamar-pelamar yang
berkualifikasi. Dalam beberapa kasus, pelamar meliputi ujian masuk dan diisi oleh
pelamar yang memiliki skor tes tertinggi. Dalam kasus lainnya adalah mereka yang
sudah bekerja yang diizinkan untuk melamar.
 3. Rekomendasi karyawan

Sumber informasi yang paling berharga adalah karyawan sekarang yang

mungkin mengetahui seseorang yang berkualifikasi dan tertarik dengan posisi
kerja yang lowong. Untuk karyawan yang diusulkan sebagai calon, beberapa
perusahaan menawarkan bonus kepada karyawan yang memberikan informasi
yang dibutuhkan karyawan.

 Penetapan metode ini harus berhati-hati karena memiliki kelemahan sebagai

berukut:
a. Dapat terkendala fenomena kolusi dan nepotime serta
cenderung diskriminatif.

b. Menimbulkan kekecewaan karyawan yang direkomendasi oleh

seseorang, tetapi tetap ditolak.

c. Timbulnya kelompok klik yang cenderung dapat

menciptakan konflik kepemimpinan.

d. Karena kecenderungan pilihan sangat terbatas, maka tidak tertutup

peluang terjadinya proses seleksi yang kurang didasarkan pada
persaingan dan manfaat.

Tanggung jawab atas keseluruhan proses rekrutmen normalnya dibebankan ke

pundak manajer departemen sumber daya manusia. Mereka bertanggung jawab atas
perancangan dan penerapan program rekrutmen yang akan memenuhi kebutuhan sumber
daya manusia perusahaan seraya tetap mematuhi segala ketentuan hukum. Tanggung
jawab ini meliputi pencarian sumber pelamar, pembuatan dan pemasangan iklan lowongan
kerja,komunikasi dengan kampus, agen penempatan tenaga kerja, dan penyusutan prosedur
guna menjamin kesempatan kerja yang sama.
 1.5 Kendala-Kendala Penarikan

Kendala yang paling umum terjadi dihadapi perusahaan, agar proses penarikan berhasil
yaitu :

1. Kebijaksanaan Promosi

Memberikan kesempatan pertama kepada karyawan untuk mengisi lowongan

pekerjaan. Tujuannya untuk meningkatkan moral dan parisipasi agar terciptanya
pemeliharaan para karyawan

2. Kebijaksanaan Kompensasi

Merupakan kendala yang umum dalam suatu organisasi. Biasanya suatu organisasi
menetapkan upah yang berbeda, besarnya kompensasi akan ditawarkan suatu organisasi
untuk mempengaruhi minta pencari kerja untuk pelamar serius.

3. Kebijaksanaan Status Karyawan

Kebijaksaan perusahaan dalam menerima karyawan yang bersatatus honorer,

musiman, atau sementara, akhirnya menyebabkan perusahaan menolak karyawan
"qualified" yang menginginkan status kerja "full-time".

4. Kebijaksanaan Penerimaan Tenaga Lokal

Biasanya perusahaan akan lebih mengutamakan menarik tenaga kerja lokal,

dimana perusahaan itu berada. Hal ini bertujuan untuk menjalin hubungan baik dengan
masyarakat sekitas lingkungan itu.
1.6 Saluran-Saluran Penarikan

`Metode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels).

Perusahaan dan pelamar biasanya memanfaatkan sejumlah saluran- saluran yang tersedia.
Berikut adalah sumber/saluran yang dapat digunakan untuk penarik karyawan :
1. Walk - ins

Pelamar datang sendiri keperusahaan, mengisi formulir/blangko yang nantinya

akan disimpan oleh perusahaan sampai lamaran itu dinyatakan tidak valid lagi

2. Rekomendasi Dari Karyawan

Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari pekerjaan

kepada departemen personalia. Masalah utamannya adalah kecenderungan
diskriminasi.

3.Agen-agen Penenpatan Tenaga Kerja

Penarikan tenaga kerja juga dapat dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga
kerja (employment agencies), baik pemerintah ataupun swasta.

4.Lembaga-lembaga Pendidikan

Pekerjaan-pekerjaan dalam perusahaan menjadi semakin teknis dan kompleks,

sehingga perusahaan makin memerlukan para sarjana lulusan pendidikan tinggi.

5.Organisasi-organisasi Karyawan

Dinegara-negara maju, dimana serikat buruh (labor unions) cukup kuat, perusahaan
dapat menarik karyawan dengan ketrampilan melalui organisasi karyawan.

6.Leasing

Cara ini digunakan perusahaan untuk mendapatkan personalia yang terlatih

dan menghindarkan perusahaan dari kewajiban-kewajiban dalam pensiun,
asuransi, dan kompensasi tambahan lainnya.
 BAB 111
Penutup
3.1 Kesimpulan

Perekrutan yang dilakukan oleh suatu perusahaan bertujuan untuk menarik atau
memikat minat para pelamar pekerjaan. Dalam proses perekrutan terdapat beberapa
kriteria yang diinginkan perusahaan untuk mengisi bagian yang kosong atau kurang
dalam perusahaan tersebut. Perekrutan ini diharapkan produktivitas perusahaan
semakin meningkat di masa yang akan datang.

3.2 Saran

Dalam makalah ini kelompok kami menyarankan agar manajemen sumberdaya

manusianya hendaknya di jalankan dengan baik karena peran dan fungsi perekrutan
sumberdaya manusianya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan yang
ditetapkan oleh organisasi. Perkebangan kemampuan manusia perlu menjadi perhatian
utama bagi manajer dalam rangka melakukan perekrutan sumberdaya manusia dalam
organisasinya.
 Daftar Pustaka

Dessler,Gary.1997.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta.Indeks

Dessler,Gary.2003.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta.Indeks
Handoko, Hani. 1987. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Yogyakarta :
BPFE

Mangkuprawira, Tb.Safri.2001. Manajemen Sumber Daya Manusia

Strategik.Bogor.Ghalia Indonesia

Mathis, Robert.L dan John H. Jackson.2004. Human Resource

Management.Jakarta.Salemba Empat

Simamora, Henry.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta.STIE Siagian,

Sondang.1991. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta.Bumi Aksara
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-recruitment-karyawan-