Manajamen Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM

Dosen Pengampu:

Bapak Yudha Prakasa, S.AB., M.AB.

Disusun oleh:

Devie Anggraini Tressia (205030400111047)

Fairuz Ulya Nadifah (205030407111056)

PRODI PERPAJAKAN

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT. yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga
kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Perencanaan SDM” ini tepat pada
waktunya. Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas yang
diberikan oleh Bapak Yudha Prakasa, S.AB., M.AB. selaku dosen pengampu pada mata
kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk
menambah wawasan mengenai materi Perencanaan SDM bagi para pembaca dan penulis.
Kami mengucapkan terima kasih kepada Bapak Yudha Prakasa, S.AB., M.AB. yang telah
memberikan tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan tentang
Perencanaan SDM. Kami juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membagi sebagian pengetahuannya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini. Kami
menyadari, makalah yang kami tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu,
kritik dan saran yang membangun akan kami nantikan demi kesempurnaan makalah ini.

Malang,1 September 2021

Penulis
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar..................................................................................................................... i

Daftar Isi.............................................................................................................................. ii

1. Pendahuluan................................................................................................................ 1

1.1 Latar Belakang.................................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah............................................................................................ 1

1.3 Tujuan.............................................................................................................. 1

2. Pembahasan.................................................................................................................. 2

2.1 Konsep dan Arti Penting Perencanaan SDM.................................................. 2

2.1.1 Konsep Perencanaan SDM............................................................... 2
2.1.2 Tujuan Perencanaan SDM ............................................................... 2
2.1.3 Aspek Perencanaan SDM.................................................................. 3
2.1.4 Pentingnya Perencanaan SDM.......................................................... 3

2.2 Proses Perencanaan SDM................................................................................. 4

2.2.1 Analisis Lingkungan.......................................................................... 5
2.2.2 Menentukan Tujuan dan Kebijakan SDM.......................................... 5
2.2.3 Perkiraan SDM.................................................................................... 5
2.2.4 Action Plan.......................................................................................... 5
2.2.5 Kontrol dan Evaluasi........................................................................... 5

2.3 Analisis Kebutuhan SDM................................................................................... 6

2.4 Analisis Persediaan SDM................................................................................... 8

2.5 Peramalan (forecast)............................................................................................ 8

2.6 Analisis Permintaan dan Penawaran SDM......................................................... 9

2.6.1 Analisis Permintaan SDM .................................................................. 9
2.6.2 Analisis Penawaran SDM..................................................................... 9

2.7 Sistem Informasi SDM....................................................................................... 10

3. Penutup............................................................................................................................. 12

3.1 Kesimpulan......................................................................................................... 12

3.2 Saran................................................................................................................... 12

Daftar Pustaka........................................................................................................................ iv
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen telah banyak disebut sebagai “seni untuk menyelesaikan pekerjaan

melalui orang lain”. Definisi ini,yang dikemukakan oleh Mary Parker Follett,mengandung
arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-
orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan-pekerjaan itu sendiri. Manajemen
mencakup fungsi perencanaan,pengorganisasian,penyususnan,pengarahan,pengawasan.
Perencanaan SDM merupakan hal yang paling awal yang harus dilakukan oleh sebuah
organisasi/perusahaan yang bertujuan untuk membentuk manajemen SDM yang lebih
baik. Semua organisasi/perusahaan harus menentukan masa depannya dengan berbagai
rencana yang relevan dengan tuntutan jaman. Pada saat sekarang perubahan lingkungan
sangat cepat sehingga organisasi/perusahaan harus bisa mengikuti perubahan dengan
tepat dan cepat. Organisasi/ Perusahaan harus mampu mengantisipasi dan menyesuaikan
dengan perubahan yang terjadi. Untuk itu perencanaan SDM akan menjadi lebih penting
bagi perusahaan karena globalisasi, teknologi baru, dan proses restrukturisasi organisasi
selalu membayangi kehidupan organisasi. Organisasi yang tidak didukung pegawai/
karyawan yang sesuai baik dari aspek kuantitas, kualitas, strategi, dan operasional yang
baik, maka dapat dipastikan organisasi tersebut akan sulit mempertahankan dan
mengembangkan eksistensinya dimasa yang akan datang. Agar perencanaan SDM bisa
berhasil, maka perlu diperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhinya, antra lain :
Faktor Lingkungan, Keputusan-keputusan Organisasi, Faktor persediaan karyawan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa arti penting serta definisi perencanaan SDM?
2. Bagaimana proses perencanaan SDM?
3. Bagaimana analisis dari kebutuhan SDM?
4. Bagaimana analisis dari persediaan SDM?
5. Bagaimana maksud dari peramalan (forecast)?
6. Bagaimana analisis permintaan dan penawaran SDM?
7. Bagaimana sistem informasi SDM?

1.3 Tujuan
1. Mengetahui definisi dan arti penting perencanaan SDM
2. Mengetahui proses perencanaan SDM
3. Mengetahui analisis dari kebutuhan SDM
4. Mengetahui analisis dari persediaan SDM
5. Mengetahui maksud dari peramalan (forecast)
6. Mengetahui analisis permintaan dan penawaran SDM
7. Mengetahui sistem informasi SD
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Konsep dan Arti Penting Perencanaan SDM

2.1.1 Konsep Perencanaan SDM

Perencanaan sumberdaya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan

untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di
waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang
ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.

Berikut ini merupakan pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia menurut

para ahli: Michael Armstrong (1996), Perencanaan sumber daya manusia adalah
menaksir kebutuhan terhadap orang-orang di masa mendatang baik jumlah dan tingkatan
keahlian serta kecakapan, merumuskan dan menerapkan rencana untuk memenuhi
kebutuhankebutuhan tersebut melalui rekrutmen, pelatihan, pengembangan atau apabila
perlu penciutan (pengurangan biaya-biaya), mengambil langkah untuk meningkatkan
produktivitas dan tingkat kepemilikan serta untuk memperkenalkan fleksibilitas dalam
mempekerjakan orang-orang.

Andrew F Sikula, perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja
didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan cara
memenuhi kebutuhan tersebut untuk melaksanakan rencana terpadu organisasi.

Thomas H. Stone, perencanaan sumber daya manusia adalah proses meramalkan

kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu yang akan
datang agar langkah-langkah dapat diambil untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat
dipenuhi.

Menurut John B. Miner dan Mary Green Miner, perencanaan sumber daya manusia dapat
diuraikan sebagai suatu proses yang berusaha menjamin jumlah dan jenis pegawai yang
tepat akan tersedia pada tempat yang tepat pada waktu yang tepat untuk waktu yang akan
datang, mampu melakukan hal-hal yang diperlukan agar organisasi dapat terus mencapai
tujuannya.

2.1.2 Tujuan Perencanaan SDM

Tujuan dari perencanaan SDM yakni untuk memastikan bahwa sejumlah tenaga
kerja dalam jumlah tertentu, yang dibutuhkan oleh organisasi telah memenuhi
persyaratan, dan telahtersedia pada suatu kurun tertentu.Sasaran Perencanaan SDM
Dengan diadakannya perencanaan terhadap SDM maka sasaran yang ingin dipenuhi,
yakni: berkurangnya biaya yang dikeluarkan, perencanaan SDM dan perencanaan
strategik , dasar bagi efektivitas MSDM, dan rekrutmen.
2.1.3 Aspek perencanaan SDM

Aspek-aspek yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM yakni: aspek

kuantitas SDM yang tepat , aspek Kualitas SDM yang tepat , aspek waktu dan posisi
yang tepat, aspek perhatian terhadap tujuan individu maupun tujuan organisasi secara
maksimal.Klasifikasi Perencanaan SDM berdasarkan ruang lingkup. Perencanaan SDM
diklasifikasikan kedalam dua kategori, yakni:

• Manpower Planning merupakan perencanaan tenaga kerja secara menyeluruh

pada aspek MSDM.

• Manpower Programming merupakan perencanaan tenaga kerja yang bersifat

detail. Danmerupakan implementasi dari manpower planning.

2.1.4 Pentingnya Perencanaan SDM

Alasan mengapa pentingnya Perencanaan sebuah SDM, yakni:

• Untuk mengetahui rencana ketenagakerjaan agar dapat mengembangkan karier.

• Membantu manajemen untuk mendayagunakan sumber daya manusia yang ada,

sehingga organisasi mampu meningkatkan efisiensi dan produktifitasnya.

• Rencana membimbing ke arah sukses.

• Memungkinkan organisasi melakukan penyesuaian dengan perubahan-perubahan

yang mungkin terjadi.

• Mengharuskan manajemen untuk menetapkan tujuan yang hendak dicapai.

• Untuk melakukan pengawasan yang efektif.

Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen

guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki
berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.
Perencanaan SDM ini untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.Jadi, dalam rencana SDM harus titetapkan
semua hal tersebut secara baik dan benar.
2.2 Proses Perencanaan SDM

• Business strategic plans: menentukan tingkat aktivitas dan inisiatif masa depan yang
menuntut keterampilan baru.
• Resourcing strategy: perencanaan untuk mencapai keunggulan kompetitif dengan
mengembangkan modal intelektual – mempekerjakan orang yang lebih mampu
daripada pesaing, memastikan bahwa mereka mengembangkan pengetahuan dan
keterampilan khusus organisasi, dan mengambil langkah-langkah untuk menjadi
‘employer of choice’.
• Scenario planning: menilai secara luas ke mana arah organisasi dalam lingkungannya
dan implikasinya terhadap kebutuhan sumber daya manusia.
• Demand/supply forecasting: memperkirakan permintaan masa depan untuk orang
(jumlah dan keterampilan), dan menilai jumlah orang yang mungkin tersedia dari
dalam dan luar organisasi.
• Labour turnover analysis: menganalisis angka dan tren perputaran tenaga kerja aktual
sebagai masukan untuk perkiraan pasokan.
• Work environment analysis: menganalisis lingkungan di mana orang bekerja dalam
hal ruang lingkup yang disediakan bagi mereka untuk menggunakan dan
mengembangkan keterampilan mereka dan mencapai kepuasan kerja.
• Operational effectiveness analysis: menganalisis produktivitas, pemanfaatan orang,
dan ruang lingkup untuk meningkatkan fleksibilitas untuk menanggapi hal baru dan
perubahan tuntutan.
Dari berbagai proses diatas dapat disimpulkan proses perencanaan SDM sebagai berikut;

2.2.1 Analisis Lingkungan (Environmental Analysis)

Ini mengacu pada pemantauan sistematis dari kekuatan eksternal yang

mempengaruhi organisasi. Berikut ini adalah hal-hal yang esensial untuk HRP.

• Faktor ekonomi, meliputi kondisi umum dan wilayah.

• Perubahan teknologi
• Perubahan demografis termasuk usia, komposisi dan literasi,
• Masalah Politik dan legislatif, meliputi hukum dan keputusan administratif
• Perubahan sosial

Dengan memindai lingkungan untuk perubahan yang akan mempengaruhi

organisasi, manajer dapat mengantisipasi dampak dan melakukan penyesuaian
lebih awal.

2.2.2 Menentukan Tujuan dan Kebijakan SDM

Perencanaan SDM biasanya berasal dari tujuan organisasi tersebut. Persyaratan

khusus dalam hal jumlah dan karakteristik karyawan harus diturunkan dari
tujuan organisasi. Setelah menentukan spesifikasi dari tujuan organisasi tersebut
dan sudah dikomunikasikan kepada semua pihak, departemen SDM harus
menentukan tujuan dan kebijakannya terkait dengan pemanfaatan SDM dalam
organisasi.

2.2.3 Perkiraan SDM

Setelah sumber daya manusia saat ini dianalisis dan tujuan serta kebijakan SDM
ditentukan, langkah selanjutnya adalah perkiraan permintaan dan penawaran.
Hal ini untuk menentukan kebutuhan masa depan jumlah karyawan,
keterampilan yang dibutuhkan, dan pasokan internal-eksternal.

2.2.4 Action Plan

Juga dikenal sebagai implementasi perencanaan tenaga kerja. Implementasi

SDM memerlukan perubahan rencana SDM menjadi tindakan. Serangkaian
tindakan dimulai sebagai bagian dari implementasi rencana SDM seperti
rekrutmen, seleksi dan penempatan, sosialisasi, pelatihan dan pengembangan
dll.

2.2.5 Kontrol dan Evaluasi

Monitoring dan evaluasi untuk memastikan bahwa perencanaan SDM sesuai

dengan tujuan dan kebijakan SDM. Manajer SDM mengembangkan indikator
SDM tertentu untuk mengetahui kemajuan pengelolaan SDM. Evaluasi juga
dilakukan terhadap biaya tenaga kerja terhadap anggaran dan pemborosan yang
terjadi sehingga dapat dilakukan tindakan perbaikan di masa yang akan datang.
2.3 Analisis Kebutuhan SDM

Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu
organisasi adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini bukan
sekedar kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam
meramalkan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang perlu memperhitungkan
faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan organisasi itu. Faktor-faktor yang
mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan kebutuhan sumber
daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain:
1. Faktor eksternal
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali
perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional,
sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM.
Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau
alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau
alasan terdiri dari:

a. Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)

Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan ekonomi
dan moneter nasional dan/atau Internasional yang berpengaruh pada kegiatan
bisnis setiap dan semua organisasi atau perusahaan.

b. Sosial, politik dan budaya.

Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan
bernegara di wilayah Negara tempat operasional sebuah organisasi atau
perusahaan menjalankan operasional bisnisnya.

c. Perkembangan ilmu dan teknologi

Perkembangan dan kemajuan Ilmu dan Teknologi berpengaruh pada kecepatan dan
kualitas proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk,
meningkatkan efisiensi kerja, produktivitas dan kualitas produk, termasuk juga
teknologi pemberian pelayanan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan
konsumen. Organisasi yang tidak mampu mengadaptasi kemajuan dan
perkembangan teknologi baru yang canggih dalam melaksanakan pekerjaan, akan
ditinggalkan atau tersisih dalam berkompetisi.

d. Pasar Tenaga Kerja dan Perusahaan pesaing

Pasar tenaga kerja adalah areal geografi yang memiliki persediaan tenaga kerja
yang dibutuhkan (demand) sebuah perusahaan. Dan perusahaan pesaing adalah hal
yang harus dipertimbangkan dalam memprediksi kebutuhan SDM.
2. Faktor internal
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah
organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang
dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor
internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM
didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan
diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:

a. Faktor Rencana Strategik dan Rencana Operasional

Faktor ini merupakan penyebab utama yang terpenting dalam memprediksi
kebutuhan SDM.

b. Faktor Prediksi Produk dan Penjualan

Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi produk yang akan
dihasilkannya dan memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan. Prediksi ini
pada dasarnya merupakan prediksi laba yang dapat diraih, dengan mempergunakan
jumlah dan kualitas SDM yang sudah dimiliki oleh organisasi/perusahaan.
Kemungkinan meningkat dan menurunnya produk dan pemasaran atau laba
perusahaan, sangat besar pengaruhnya pada prediksi kebutuhan SDM.

c. Faktor Pembiayaan SDM

Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai dengan
kemampuan organisasi/perusahaan membayar upah/gaji tetap sebagai bagian
pembiayaan SDM dari presentase laba yang dapat diraih organisasi/perusahaan
secara berkelanjutan.

d. Faktor Pembukaan Bisnis baru

Pengembangan produk baru akan berdampak diperlukannya penambahan SDM,
karena terjadi penambahan pekerjaan dan bahkan mungkin bertambahnya jabatan
baru. Untuk itu perlu dilakukan prediksi kebutuhan SDM dalam perencanaan
SDM, baik jumlah maupun kualitasnya, yang disebabkan oleh pengembangan
bisnis baru dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan.

e. Faktor Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan

Semakin banyak unit kerja dalam struktur organisasi, maka semakin banyak dan
semakin bervariasi kualifikasi permintaan dalam perencanaan SDM sebuah
organisasi/perusahaan.

f. Faktor Keterbukaan dan keikutsertaan para manajer

Pada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan
Manajer Puncak. Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai demokratis
memungkinkan perencanaan SDM memprediksi jumlah dan kualifikasi permintaan
SDM secara akurat dan obyektif.
2.4 Analisis Persediaan SDM
Sebenarnya persediaan karyawan ini termasuk dalam salah satu faktor untuk
menentukan kebutuhan SDM jadi kebutuhan SDM dan Persediaan SDM saling
berkaitan. Persediaan karyawan adalah adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki
perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan
tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem
Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM)
sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah:
a. Karyawan yang akan pensiun
Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang akan pension, yang harus dimasukkan
dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan atau jabatan kosong yang harus
dicari penggantinya.
b. Pengunduran diri karyawan
Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti atau keluar dan pemutusan
hubungan kerja (PHK) sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau
kontrak kerja, yang harus diprediksi oleh penggantinya untuk mengisi kekosongan
pada waktu yang tepat, baik dari sumber internal maupun eksternal.
c. Kematian, dan sebagainya.
Prediksi yang meninggal dunia. Prediksi ini perlu dilakukan di lingkungan organisasi
atau perusahaan yang telah memiliki SDM dalam jumlah besar yang seharusnya
memiliki Sistem Informasi SDM yang akurat. Prediksi yang meninggal dunia
dilakukan karena kemungkinan terjadi diluar kekuasaan manusia atau tidak
tergantung usia, sehingga mungkin saja dialami oleh pekerja yang usianya relative
masih muda

2.5 Peramalan (Forecast)

Permintaan atau kebutuhan sumber daya manusia prganisasi di waktu yang akan
datang adalah “pusat” kegiatan perencanaan kepegawaian. Hampir semua perusahaan
harus memprediksi kebutuhan-kebutuhan karyawan (paling tidak secara informal) di
waktu yang akan datang,meskipun mungkin tidak perlu mengestimasi sumber-sumber
suplainya. Berdasarkan pengertian ini,perencanaan sumberdaya manusia sering hanya
diartikan sebagai kegiatan penentuan jumlah (kuantitas) karyawan yang diperlukan untuk
mencapai tujuan organisasi secara optimal.

Peramalan adalah upaya untuk memprediksi kebutuhan – kebutuhan analisis

ketajaman organisasi yang mendasari perencanaan ke depan baik jangka pendek, jangka
menengah dan jangka panjang dengan tuntutan keahlian atau keterampilan sesuai dengan
jumlah, jenis, dan kualitas

Peramalan kebutuhan karyawan merupakan bagian yang terpenting dan tersulit

untuk dilaksanakan. Pertama,perlu diidentifikasilkan berbagai tantangan yang
mempengaruhi permintaan,baik faktor-faktor pengaruh langsung,seperti persediaan
personalia atau aspek-aspek organisasional lainnya,maupun faktor-faktor tidak langsung
 atau perubahan-perubahan lingkungan ekstern. Kedua,organisasi melkukan forecast
kebutuhan karyawan dalam satu periode di waktu yang akan datang. Forecast karyawan
dibuat dengan mempertimbangkan keakuratan teknik peramalan yang digunakan.

Teknik-teknik forecashting

Adanya identifikasi terhadap beberapa dari sekian teknik forecasting untuk menentukan
dan digunakan mana yang paling akurat.
1. Teknik delphi
Para perencana departemen personalia berfungsi sebagai penengah, menyimpulkan
berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan kembali ke para ahli,
kemudia para ahli melakukan survei lagi setelah mereka menerima umpan balik tersebut,
kegiatan ini di ulang sampai para ahli mencapai konsensus.

2. Analisis trend
Ada dua metode forecasting yang paling sederhana yaitu
•Ekstrapolasi adalah mendasarkan pada tingkat perubahan di masa lalu untuk membuat
proyeksi di akan datang
•Indeksi adalah kebutuhan karyawan diwaktu yang akan dating dengan menandai tingkat
perkembangan karyawan secara indeks

2.6 Analisis Permintaan dan Penawaran SDM

Sistem perencanaan Sumber Daya Manusia meliputi permintaan dan penawaran
tenaga di suatu organisasi:
2.6.1 Analisis Permintaan SDM
Permintaan SDM di suatu organisasi merupakan ramalan kebutuhan organisasi
tersebut mengenai sumber daya manusia di waktu yang akan datang
menyangkut kuantitas dan kualitas sumber daya manusia. Ada dua faktor yang
mempengaruhi permintaan sumber daya manusia yaitu faktor internal dan
faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor dari dalam organisasi itu sendiri
seperti persediaan tenaga kerja, rencana pembangunan organisasi dan
sebagainya. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar
lingkungan tersebut.
2.6.2 Analisis Penawaran SDM
Setelah organisasi melakukan proyeksi terhadap kebutuhan sumber daya
manusia, maka langkah selanjutnya adalah pemenuhan lowongan yang
dibutuhkan. Lowongan atau permintaan ini dapat dipenuhi dari dua sumber,
yaitu berasal dari para karyawan yang ada dalam organisasi itu sendiri yang
akan dialihtugaskan atau dipromosikan, atau dari luar organisasi yang
bersangkutan.
2.7 Sistem Informaasi SDM
Sistem Informasi Sumberdaya Manusia (SISM) adalah suatu prosedur sistematik
pengumpulan, penyimpanan, pemeliharaan, perolehan, kembali dengan validasi berbagai data
tertentu yang dibutuhkan oleh suatu organisasi tentang sumberdaya manusianya, kegiatan-
kegiatan personalia dan karakteristik-karakteristik satuan kerja. SISM digunakan untuk
mendukung berbagai macam kegiatan yang berkaitan dengan personalia organisasi. Ada tiga
komponen penting yang harus ada dalam SISM,

Masukan Pemeliharaan Keluaran

(Input) data (Output)

Ada lima konsep dasar yang dicakup dalam definisi SIM, yaitu:

1. Data Base
Semua data yang dibutuhkan untuk membuat laporan , melakukan audit dan analisis,
dan memproduksi keluaran-keluaran lainnya harus terinput dalam sistem.
2. Pemasukan data (Data Entry)
Unsur penting dalam SISM selanjutnya adalah suatu metode pemasukan data yang
efisien dan akurat. Pemasukan data adalah proses pengumpulan data,
mengkonversikan data tersebut ke formulir mesin baca, dan menyimpannya sementara
atau memasukkannya langsung ke unit pengelola komputer (CPU)..
3. Penarikan data (Retrieval)
Penarikan informasi yang dibutuhkan secara cepat dengan cara yang “cost-effective”
oelh pemakai. Dasarnya adalah memberikan kebebasan terhadap data dengan cara
yang mereka kehendaki.
4. Pusat Informasi Sumber Daya Manusia (PISM)
Menunjuk sssecara formal seseorang atau kelompok kerja sebagaipenanggungjawab
operasi SISM setiap harinya.
5. Kualitas Data
Prosedur yang kelima adalah suatu proses yang menjamin kualitas bagian-bagian
sistem. Setiap elemen data harus mempunyai suatu tujuan akurasi sesuai dengan
maksud sistem dirancang.

Tahap-Tahap Pengembangan SISM

Tahap-tahap proses desain pengembangan SISM dapat dirinci sebagai berikut:

1. Usulan kepada manajamen

Tahap pengusulan berkenaan dengan masalah-masalah umum yang dihadapi
organisasi dan diarahkan pada suatu keputusan untuk penyelidikan lebih lanjut. Pada
tahap ini,konsep pengembangan SISM diajukan,dan oleh karena itu berbagai
 parameter sistem secara keseluruhan dan analisis biaya/manfaat kasar perlu diuraikan.
Masalah-masalah kebijakan biasanya dibahas,dan dampak sistem terhadap dinamika
organisasi dinyatakan. Tahap ini diakhiri dengan saran-saran untuk manajemen bahwa
analisis kebutuhan perlu dilakukan.
2. Analisis kebutuhan
Tahap ini diarahkan untuk merinci lebih lanjut masalah-masalah umum yang
dinyatakan dalam tahap usulan menjadi berbgaai sasaran dan spesifikasi pemakai.
Tujuan utama tahap ini adalah menemukan masalah-masalah “sesungguhnya” dan
mengembangkan berbgaai metode dan strategi untuk menanggapi kebutuhan-
kebutuhan tersebut. Analisis kebutuhan mencakup analisis biaya dan manfaat secara
lebih rinci,alternatif-alternatif pengembangan,berbagai masukan dan keluaran sistem
dari prespektif luas,deskriptif aliran data dan “interface”,tipe-tipe elemen
data,pengukuran keamanan data dan spesifikasi pelaksanaan pengembangan sistem.
3. Spesifikasi sistem
Tahap ini merumusukan isi sistem yang sebenarnya dari sudut pandang pemakai.
Berbagai fungsi dasar sistem dijelaskan serinci mungkin untuk menentukan urutan
kegiatan pemrosesan. Semua produk akhir sistem dan semua masukan yang
diperlukan diuraikan. Semua fungsi manual yang disyaratkan ditentukan. Tingkat
akurasi dan jangka waktu yang harus dipenuhi sistem dijabarkan oleh para pemakai.
Tahap ini menguraikan apa yang akan dilakukan SISM dan bagimana sistem akan
beroperasi.
4. Desain sistem
Dalam tahap desain,sistem keseluruhan dirinci secara spesifik agar semua fungsi
dapat diperiksa dan semua program dapat disebutkan. Perancangan sistem
menentukan bagaimana SISM akan mencapai sasaran-sasaran yang dirumuskan dalam
tahap spesifikasi. Program-program komputer dirancang ,dan semua konfigurasi
perangkat keras dan lunak ditentukan. Di samping itu,hubungan antara fungsi-fungsi
manusia dan mesin dijelaskan,dan dokumentasi pemakai dan program-program
latihan yang sesuai diidentifikasi dan bahan-bahan latihan disusun.
5. Pengembangan sistem
Program-program komputer dibuat dalam tahap ini. Fungsi-fungsi manusia juga
dijabarkan dalam bentuk deskripsi dan spesifikassi pekerjaan. Semua bagian sistem
diuji dengan data yang disuplai dari pemakai.
6. Instalasi dan Konservasi
Setelah pengujian di lingkungan “laboraturium” berhasil,SISM dipasang di
lingkungan organisasi pemakai dan diuji lagi,sebelum percobaan dilakukan,dengan
menggunakan data semu. Keseluruhan SISM kemudian dicoba dengan menggunakan
data sesungguhnya,dan para pemakai dilatih tentang cara pengoperasian sistem.
7. Evaluasi
Kerja SISM “baru” diukur dengan sasaran-sasaran yang telah ditetapkan pada tahap-
tahap awal. Biaya-biaya perjalanan sistem,akurasi dan ketepatan laporan,serta
berbagai karakteristik operasional lainnya dievaluasi dan dilaporkan kembali kepada
manajemen.
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Perencanaan sumberdaya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan

untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di
waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang
ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Perencanaan SDM ini untuk menetapkan
program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan.Jadi, dalam rencana SDM harus titetapkan semua hal tersebut secara baik dan
benar. Proses perencanaan SDM mencakup anatara lain analisis lingkungan, menentukan
tujuan dan kebijakan SDM, perkiraan SDM, Action Plan, kontrol dan evaluasi. Analisis
kebutuhan dan persediaan SDM juga dbutuhkan dalam melakukan peramalan
(forecasting) yang akan melakukan penawaran dan permintaan SDM dan hal-hal tersebut
dapat diatur melalui sistem informasi sumberdaya manusia.

3.2 Saran

Perencanaan dalam manajemen sumber daya manusia memang penting perannya.

Oleh karena itu, diperlukan adanya pelatihan mendalam dalam perencanaan SDM agar
memberikan efek nyata dalam keefektifan organisasi. Dengan demikian, perlu adanya
belajar mendalam dan memahami seluk beluk perencanaan manajemen sumber daya
manusia demi memusatkan keefektifan organisasi,
 DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, Michael. 1990, Seri Pedoman Manajemen. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Alih Bahasa Sofyan Cikmat dan Haryanto, Elex Media Komputindo: Jakarta.

Ghimire, B. 2020. Researchgate.net: Human Resource Planning. [ Jurnal Online ]

Situs: https://www.researchgate.net/
[ Diakses 25 Agustus 2021]

Handoko, T. Hani, 1998, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, BPFE:
Yogyakarta.

Notoatmodjo, Soekidjo. 1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit Rineka

Cipta: Jakarta.

Rahmawan, H. 2015. Analisa Kebutuhan SDM.

Situs: https://blog.ub.ac.id/hanirahmawanblog/training-and-development/analisa-
kebutuhan-sdm/
[ Diakses 29 Agustus 2021]

Sunarsih, Denok. 2018. Seminar Perencanaan Sumber Daya Manusia. Asmoro Mediatama :
Tangerang.

Universitas Sanata Dharma. 2011. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS).
Situs: https://usd.ac.id/biro/personalia/daftar.php?id=berita&noid=64&offset=30
[ Diakses 30 Agustus 2021]