KARYA TULIS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

DISUSUN OLEH :

ZAINAL FAHMI ALATAS

109400391

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

 KATA  PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan yang telah menolong hamba-Nya menyelesaikan karya
tulis ini dengan penuh kemudahan. Tanpa pertolongan Dia mungkin penyusun
tidak akan sanggup menyelesaikan dengan baik.

Karya tulis ini disusun dalam rangka menyelesaikan tugas dari mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia, yang saya sajikan berdasarkan pengamatan
dari berbagai sumber. Karya tulis ini di susun oleh saya dengan berbagai
rintangan. Namun dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari
Tuhan akhirnya makalah ini dapat terselesaikan.

Makalah ini memuat tentang “Perencanaan Sumber Daya Manusia”.

Walaupun makalah ini mungkin kurang sempurna tapi juga memiliki poin-poin
penting bagi pembaca.

Saya juga mengucapkan terima kasih kepada Bapak Bapak Dr. Anton
Adibroto, Ir., Msc selaku dosen yang telah membimbing saya agar dapat
mengerti tentang bagaimana cara saya menyusun karya tulis ilmiah.

Semoga karya tulis ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas
kepada pembaca. Walaupun karya tulis ini memiliki kelebihan dan kekurangan.
Penyusun mohon untuk saran dan kritiknya. Terima kasih.

1
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar....................................................................................... 1

Daftar Isi............................................................................................... 2

Latar Belakang....................................................................................... 3

I.Pengertian Sumber Daya Manusia........................................................... 4

II.Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia........................................... 4

III. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM.......................... 5

1. Lingkungan Eksternal................................................................. 5

2. Keputusan-keputusan Organisasional.......................................... 5

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan.............................................. 6

IV. Tujuan Perencanaan SDM................................................................... 6

V. Syarat-Syarat Perencanaan SDM.......................................................... 6

VI. Manfaat Perencanaan SDM................................................................. 7

A. Penjelasam Secara Detail........................................................... 7

B. Penjelasan Secara Singkat.......................................................... 10

VII. Kesimpulan..................................................................................... 11

Daftar Pustaka....................................................................................... 12

2
 LATAR BELAKANG

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai

tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu
organisasi, menurut Riva’i “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik
segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka
organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya,
mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu
disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin
bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai
jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan . Perencanaan sumber
daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam
menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang
diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat
proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya
manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait
dengan manusia.

3
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

I. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia
untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan
transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang
terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan
yang seimbang dan berkelanjutan.

Dari segi individu SDM adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik
yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk
memenuhi kepuasannya.

II. Definisi Perencanaan SDM :

 Proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan

kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan rencana
organisasi. (Andrew E. Sikula)
 Proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan
pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai keseusian jumlah
pegawai, penempatan pegawai secara benarm waktu yang tepat, yang
secara ekonomis lebih bermanfaat. (George Milkovich dan Paul C. Nysrom)
 Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja
merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu
yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga
kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. (Handoko)
 Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses
menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan
pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan
tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta
jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara
ekonomis. (Mangkunegara)
 Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning)
merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber
daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan,
sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan
aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan
manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan
manusia. (Rivai)

4
Kesimpulan dari definisi PSDM secara singkat yaitu proses analisis dan
identifikasi tersedianya kebutuhan akan SDM sehingga organisasi dapat
mencapai tujuannya.

(Menurut Handoko)
III. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM

1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan
kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit
diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga
sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber
daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap
dan tingkah laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit
diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat
merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak
sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan
mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh,
“pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan
penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber
daya manusia.

a. Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.

Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-
sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru.
Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang
dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana
stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah
pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya
manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga
menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan
dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat
ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

5
3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan

karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya
menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut
dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang
akurat.

IV. Tujuan Perencanaan SDM

(Jackson & Schuler)

Dalam perkembangannya, perencanaan sumber, perencanaan sumber manusia

juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi
keefektrifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi
kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan
program pada saat diperlukan.

Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang

harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka
panjang organisasi.

(Anne Ahira)

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan

individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah
menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang
akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.

V. Syarat-Syarat Perencanaan SDM

1. Adapun syarat-syarat perencanaan sumber daya manusia

antara lain:

 Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

 Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
 Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan
situasi persediaan SDM.
 Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
 Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
 Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan
pemerintah.

6
2. Berikut prosedur perencanaan sumber daya manusia :

 Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

 Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
 Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
 Menetapkan beberapa alternative.
 Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
 Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

VI. Manfaat Perencanaan SDM

A. Penjelasam Secara Detail

(Riva’i)

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa

manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat
tersebut antara lain:

1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam

perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu
diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah
terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:

a. Jumlah karyawan yang ada

b. Berbagai kualifikasinya
c. Masa kerja masing-masing karyawan
d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun
program pelatihan kerja yang pernah diikuti
e. Bakat yang masih perlu dikembangkan
f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas
pekerjaan

Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka

pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang,
akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan,
yaitu:
a. Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi
jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.
b. Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
c. Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke
lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.

7
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja
juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP)
sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja
kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya
manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah
berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta
penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan
beban kerja.

3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang

pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia.
Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan,
akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui
pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan
sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan
menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan
yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.

4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan

tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk
mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.

5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan
semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan
tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan,
terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan
cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar
negeri).
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan
perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang
berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat
dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.

6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan

perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.
Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk
kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang
tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah,
jenis, kualifikasi dan lokasinya.
b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar
belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.
Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat
disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.

8
7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program
kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam
perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan
karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi
peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.
Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang
realistik.

8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk

mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima
(recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya
manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan
kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang
memerlukan sumber daya manusia.

9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.

Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu
sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya
data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih
mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat
dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat
dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai
sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari
perusahaan.

B. Penjelasan Secara Singkat

(Anne Ahira)

Secara singkat, jika perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik,
maka akan diperoleh keuntungan atau manfaat sebagai berikut :

 Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi

SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
 Biaya SDM menjadi lebih kecil, karena manajemen dapat mengantisipasi
ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya
yang lebih besar biayanya.
 Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat
karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga
kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
 Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan
golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
 Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

9
VII. Kesimpulan

Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan

salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yang mengorientasi
pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumberdaya
manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah
dan kualitas yang diperlukan .Perencanaan SDM sebagai; proses manajemen
dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya
saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data
sebagai pedoman perencanaan di masa depan .

Dan pada akhirnya dari seluruh pendapat serta penjelasan tersebut dapat
kita tarik kesimpulan bahwa Peremcanaan Sumber Daya Manusia sangat penting
untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada
saat yang tepat.

10
DAFTAR PUSTAKA

Google:

http://www.anneahira.com/artikel-umum/sumber-daya-manusia.htm

http://www.unjabisnis.net/2011/02/strategi-perencanaan-sdm-yang-
efektif.html

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/perencanaan-sumber-daya-
manusia.html

http://www.kjoey.com/2009/07/18/perencanaan-sdm/

11