MAKALAH MSDM 2

PEMBERDAYAAN SDM

KELAS : MB-7C

JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS
POLITEKNIK NEGERI MEDAN
2020

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat-Nya
sehingga makalah ini dapat tersusun hingga selesai. Tidak kami juga mengucapkan banyak
terimakasih atas bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan
baik materi maupun pikirannya.

1
 Makalah ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah MSDM 2. Kami
berharap tulisan ini dapat memberikan manfaat dan sumbangan pemikiran bagi semua pihak
yang terkait dalam pembuatan makalah ini.
Kami menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini tidak lepas dari bantuan dan
dukungan banyak pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung, yaitu berupa kritik,
saran, dan sebagainya. Oleh karena itu saya mengucapkan terimakasih terutama kepada
Dosen kami, Bapak John selaku dosen mata kuliah MSDM 2, kepada orangtua dan teman-
teman yang ikut berpartisipasi didalam pembuatan makalah ini.
Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, kritik
dan saran yang membangun demi kesempurnaan makalah ini, akan kami terima dengan
senang hati.

Medan, 2 Oktober 2020

Penyusun

Daftar Isi
Kata Pengantar .......................................................................................................... 2

Daftar Isi .................................................................................................................... 3

Bab I Pendahuluan .................................................................................................... 4

A. Latar Belakang Masalah................................................................................. 4

2
 B. Rumusan Masalah ......................................................................................... 6
C. Tujuan Masalah ............................................................................................. 6
Bab II Pembahasan .................................................................................................... 7

A. Defenisi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia............................................ 7

B. Unsur-Unsur Pemberdayan Sumber Daya Manusia....................................... 8
C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberdayaan Sdm.............................. 11
D. Metode Dan Strategi Pemberdayaan Sdm...................................................... 12
a. Metode Pelatihan Pemberdayaan Sdm..................................................... 12
b. Strategi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia....................................... 15
E. Hambatan Dalam Pengembangan Pemberdayaan Sdm.................................. 20
F. Manfaat Pemberdayaan Sdm.......................................................................... 23
G. Tujuan Pemberdayaan Sdm............................................................................ 24
H. Langkah Langkah Pemberdayaan Sumber Daya Manusia ............................ 25
Bab III Penutup ......................................................................................................... 27

A. Kesimpulan..................................................................................................... 27
B. Saran Dan Kritik............................................................................................. 28
Daftar Pustaka............................................................................................................ 29

3
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manusia merupakan salah satu sumber daya yang paling penting pada setiap organisasi
kecil yang berkedudukan sebagai karyawan, buruh ataupun pegawai. Manusia merupakan
sumber daya yang sangat penting bagi jalannya roda organisasi pemerintahan. Tanpa unsur
manusia yang hakekatnya sebagai perencana, pelaksana dan pengawas dalam organisasi
pemerintahan, sudah tentu tujuan yang sudah ditetapkan tidak akan tercapai.Manusia
dikatakan paling berharga karena dari setiap sumber yang ada dalam suatu organisasi, hanya
sumber daya manusialah yang mempunyai harkat dan martabat yang harus dihargai dan
dijunjung tinggi. Selain itu hanya sumber daya manusialah yang memiliki kemampuan
berfikir secara rasional. Dengan itulah pegawai sebagai sumber daya manusia secara teoritis
mempunyai tiga peran penting, yaitu sebagai pengembang misi organisasi, sebagai pimpinan
organisasi, dan sebagai pekerja pada masing-masing peran tersebut, setiap orang harus
menyadari dimana seharusnya dia berdiri dan apa yang harus dilakukan.
Organisasi merupakan sebuah perkumpulan atau wadah bagi sekelompok orang untuk
bekerja sama, terkendali atau terpimpin untuk tujuan tertentu. Organisasi biasanya
memanfaatkan sumber daya tertentu misalnya lingkungan, cara atau metode, material, mesin,
uang dan sumber daya lain untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Didalam organisasi
manusia sebagai motor penggerak utama dalam suatu organisasi, dengan ini memberikan
penjelasan bahwa manusia merupakan unsure yang penting yang harus diperhatikan.
Manajemen sumbar daya manusia (MSDM) adalah suatu bidang manajeman yang khusus
mempelajari peranan manusia dalam organisasi. Fokus manajemen sumbar daya manusia
hanyalah masalah yang berhubungan tenaga manusia saja. Salah satu cangkupan manajemen
sumber daya manusia adalah pemberdayaan sumber daya manusia yang intinya adalah
bagaimana mengelola sumber daya manusia agar berdayaguna.Menurut Atmosoeprapto
dalam bukunya Empowering Your Resources (2002:64), mengemukakan tentang
pemberdayaan sumber daya manusia adalah Pemberdayaan sumber daya manusia melalui
kegiatan pembelajaran harus bermuara pada terwujudnya manusia yang mampu
mengkualitaskan dirinya.

4
 Pemberdayaan ditujukan untuk menghapuskan hambatan-hambatan sebanyak mungkin
guna membebaskan organisasi dan orang-orang yang bekerja di dalamnya, melepaskan
mereka dari halangan-halangan yang hanya memperhambat reaksi dan merintangi aksi
mereka. Selain itu pemberdayaan sumber daya manusia merupakan suatu aktivitas atau
kegiatan yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan
secara objektif untuk mencapai tujuan organisasi tersebut, khususnya yang terkait dengan
kinerja pegawai.Pemberdayaan sumber daya manusia merupakan aktivitas atau kegiatan yang
dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan untuk mencapai
berbagai tujuan organisasi.
Pemberdayaan sumber daya manusia merupakan cara yang praktis dan produktif untuk
mendapatkan yang terbaik dari pimpinan dan dari stafnya. Pemberdayaan sumber daya
manusia dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan, mutasi bahkan promosi. Hal ini
dilakukan dengan atau tanpa melihat struktur organisasi, disamping itu tujuan dari
pemberdayaan itu sendiri adalah untuk dorongan, motivasi serta kemampuan yang dimiliki
supaya sumber daya manusia dapat dikembangkan guna kepentingan instasi yang berkaitan
dengan cara memberikan keleluasaan, mengalihkan kekuatan dan mendelegasikan otoritas
kepada pihak lain, yang tentunya berkaitan dengan kinerja aparatur dalam melaksanakan
tugas pekerjaannya.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dilakukan oleh pegawai dalam proses pencapaian
tujuan. Dalam hasil kinerja dapat terlihat sejauh mana usaha yang dilakukan dalam proses
pencapaian tujuan yang telah dilakukan. Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua
segi, yaitu kinerha pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil
kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil
kerja yang dicapai suatu organisasi.kinerja pegawai dan kinerja organiasi mempunyai
keretkaitan yang sangat erat.Kinerja juga merupakan kemampuan kerja yang berkaitan
dengan penggunaan peralatan kantor secara catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi
suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode waktu tertentu dan dengan penuh
kesungguhan dan tanggung jawab.

B.RUMUSAN MASALAH
1. Apa pengertian dari Pemberdayaan SDM ?
2. Unsur-unsur apa saja yang ada dalam Pemberdayaan SDM ?
3. Apa saja faktor faktor yang mempengaruhi Pemberdayaan SDM ?
4. Bagaimana strategi dan model pemberdayaan SDM ?

5
 5. Apa saja hambatan dalam pemberdayaan SDM ?
6. Apa manfaat pemberdayaan SDM ?
7. Apa Tujuan dari dilakukannya Pemberdayaan SDM ?
8. Bagaimana cara melakukan Pemberdayaan SDM ?

C.TUJUAN PENULISAN
1. Untuk menjelaskan pengertian dari Pemberdayaan SDM
2. Untuk menjelaskan unsur-unsur yang terkadung dalam pemberdayaan SDM
3. Untuk menjelaskan faktor faktor yang mempengaruhi pemberdayaan SDM
4. Menjelaskan strategi dan Model pemberdayaan SDM
5. Menjelaskan hambatan dalam pengembangan pemberdayaan SDM
6. Menjelaskan manfaat pemberdayaan SDM
7. Menjelaskan tujuan dilakukannya pengembangan pemberdayaan SDM
8. Menjelaskan langkah-langkah melakukan pemberdayaan SDM

6
 BAB II
PEMBAHASAN

A. DEFINISI PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (Empowering of Human resources atau
Empowering Resources ) merupakan suatu aspek manajemen yang sangat penting, kunci dan
strategis, karena dimana Sumber Daya Manusia harus mampu berperan untuk
menterjemahkan daya terhadap sumber-sumber lainnya pada suatu tatanan manajemen yang
menjadi tujuan Organisasi. Bila manusia tidak dapat memfungsikan daya untuk kemajuan
organisasi, maka dapat dipastikan manajemen organisasi akan tidak efisien, tidak efektif dan
tidak ekanomis. 
Bila kita memehami pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) sebaiknya kita awali dari
kata kuncinya yaitu,”Daya” yang artinya Energy. daya dalam konteks SDM adalah daya yang
bersumber dari manusia berupa tenaga atau kekuatan yang ada pada diri manusia itu sendiri
yang digambarkan memiliki/mempunyai kemampuan (competency) untuk membangun dalam
pengertian mampu berkreasi, produktif, inofasi atau maju-positif dalam konsep untuk
memajukan Misi Organisasi. 
Menurut  Nawawi  mengatakan ada tiga pengertian Sumber Daya. Manusia Yaitu:
a. Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu lembaga
(disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan)
b. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya.
c. Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai
modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan
menjadi potensi nyata  secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi
organisasi.
Kata Pemberdayaan dan Sumber Daya Manusia, apabila disatukan adalah menjadi
"Pemberdayaan Sumber Daya Manusia", maka dalam konteks  ini, pengertiannya adalah :
suatu proses kegiatan usaha untuk lebih memberdayakan "Daya manusia" melalui perubahan
dan pengembangan manusia itu sendiri, berupa kemampuan (competency),kepercayaan-
(confidence), wewenang (authority), dan tanggung Jawab (responsibility) dalam rangka
pelaksanaan kegiatan-kegiatan (actifities) organisasi untuk meningkatkan kinerja 

7
(performance) sebagaimana diharapkan dalam bidang lain maupun dalam bidang pendidikan.
Setiap pemberdayaan merupakan kekuatan yang ada pada sebuah lembaga atau organisasi.
Sumber daya yang tidak berdaya  sama halnya dengan tidak adanya sumber daya manusia,
walaupun mempunyai perlengkapan yang lengkap. Peralatan yang lengkap jika tidak ada
yang bisa mengoperasikan sama halnya peralatan tersebut tidak ada.

B. Unsur-unsur Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Pemberdayaan merupakan suatu hal yang sangat krusial oleh karena itu untuk mencapai hasil
pemebrdayaan yang sesuai dengan yang diharapkan. Stewart dalam Hardjana (1998:112-
128), mengemukakan bahwa terdapat delapan prinsip pemberdayaan yang satu sama lain
saling mempengaruhi, sehingga semua prinsip akan bisa berjalan selaras secara bersamaan.
Adapun yang dimaksud dari kedelapan prinsip pemberdayaan tersebut adalah:
a. Mengembangkan visi bersama maksudnya adalah pimpinan dalam hal ini memiliki
kewajiban untuk memberikan pandangan kepada bawahannya agar berwawasan
keorganisasian sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya. Penyebaran
bawahan yang bekerja pada unit kerja masing-masing tidak hanya mengetahui dan
memahami tentang kegiatan yang menjadi tugas pokok dan fungsinya secara khusus,
melainkan harus mengerti dan memahami tujuan dalam melaksanakan pekerjaan dan
kegunaan hasil kerjanya. Tujuan utama pemberian pandangan kepada bawahan adalah
agar bawahan, baik secara pribadi maupun secara organisasional dapat melahirkan
kesamaan pandangan, karena hasil pekerjaan bawahan tersebut akan dikoordinasikan
menjadi tujuan organisasi secara keseluruhan, kendatipun pada awalnya
melaksanakan pekerjaan untuk unit kerja dari organisasi tersebut. Mengembangkan
visi bersama ini diperlukan agar pelimpahan wewenang tidak terjadi
penjungkirbalikan. Pegawai perlu memiliki gambaran yang jelas mengenai tujuan
organisasi atau departemen, maka sebagian besar kegiatan akan terkoordinasi dengan
sendirinya. Jika seluruh pegawai jelas mengenai tujuan tersebut dapat diserahkan
kepada masing-masing individu, asalkan tolak ukurnya ditetapkan.
b. Mendidik, maksudnya yaitu untuk mencapai hasil kerja yang efektif dalam
melaksankan tugasnya. Tujuan utama dari memberikan pendidikan dan pelatihan
pegawai tersebut adalah tercipta pegawai yang memiliki pengetahuan, sikap dan
keterampilan sesuai dengan kebuthan  dalam pencapaian tujuan organisasi. Pelatihan
dilakukan untuk menstandarkan perilaku, untuk menjamin bahwa pegawai akan
berperilaku secara konsisten dan dapat diandalkan dalam keadaan tertentu yang telah

8
 dpierkirakan sebelumnya dan pelatihan dapat meningkatkan kecakapan, kecakapan
khusus yang memang diperlukan. Sedangkan pendidikan sendiri bertujuan untuk
mengusahakan agar perilaku pegawai meskipun tidapat diramalkan detailnya cocok
dan efektif menurut konteksnya, yakni dengan memastikan bahwa mereka mengetahui
adanya seperangkat peraturan atau prinsip alasan-alasan untuk dapat mengambil
keputusan secara mandiri.
c. Menyingkirkan rintangan-rintangan, maksudnya yaitu pemberdayaan yang dilakukan
seorang pimpinan bertujuan agar bawahan mampu memisahkan antara kegaitan yang
sesuai dan yang tidak sesuai dengan tujuan organisasi. Faktor yang menjadi sasaran
utamanya adalah agar bawahan dapat melaksanakan tugas sesuai dengan sistem kerja,
prosedur kerja dan tata kerja sejalan dengan tujuan organisasi, sehingga berbagai
bentuk penyimpangan dari kebijaksanaan yang telah ditentukan dapat terhindar.
Singkirkanlah peraturan atau ketentangan ketetapan, yang tidak perlu, yang
menghalangi pemberdayaan, jauhkanlah segala macam halangan dan rintangan (entah
itu orang, prosedur administrative, atau pun hal-hal teknis).
d. Mengungkapkan artinya bahwa sebenarnya siapapun pimpinan dalam hal ini tidak
bisa mengharapkan bahwa staff (para pegawai) memiliki rasa antusias yang sama,
sehingga perlu adanya pengungkapan apa arti pemberdayaan dan manfaat yang akan
diperolah. Karena itu penting sekali adanya kejujuran dari pimpinan untuk
mengungkapkan pendapat sendiri, jangan sampai staff (pegawai bawahan) terus
menduga-duga apa sebenarnya pandangan dan keinginan pimpinan. Apabila jika
pegawai melakukan kesalahan, ini harus diungkapkan secara jelas, bagaimana yang
seharusnya, kemudian yang telah terjadi akan tetap mejadi bahan pemikiran pegawai
yang tidak bisa di pecahkan sendiri.
e. Mengamati artinya pimpinan dalam hal ini memberi semangat dan mendorong untuk
menciptakan gairah kepada pegawai agar mereka bersemangat dan bergairah dalam
melaksanakan tugasnya sehari-hari. Pemberdayaan dapat mendatangkan kegembiraan
dan memberi manfaat-faat yang besar bagi tiap individu dan organisasi. Seorang
pimpinan perlu mengetahui dimana kegembiraan itu dapat ditemukan dan kemudian
dapat disampaikan kepada para pegawai. Mungkin boleh jadi pimpinan belum siap
untuk melakukan pemberdayaan. Jika ketidak siapan itu terjadi maka keengganan dan
keraguan dan pimpinan tersebut akan tampak keluar dan dilihat oleh para pegawai.
Para pegawai harus disemangati tentang manfaat-manfaat pemberdayaan. Mereka
melihat bahwa seorang pimpian sendiri memang senang dengan gagasan

9
 pemberdayaan dan mau mencurahkan tenaga agar pemberdayaan itu berjalan
misalnya dengan memberikan kewenangan kepada pegawai untuk mengatur
anggarannya sendiri.

f. Memperlengkapi mengandung arti bahwa untuk kelangsungan tugas yang harus

dilaksanakan bawahan tidak lepas dari fasilitas kerja yang harus diperlukan. Bentuk
fasilitas kerja yang diperlukan dalam pelaksanaan kerja secara operasional meliputi
sarana dan prasarana kerja lainnya yang dibutuhkan. Fasilitas tersebut harus sesuai
dengan keperluan dalam pelaksanaan tugas. Kemudian yang perlu mendapatkan
perhatian khusus dalam penyediaan perlengkapan untuk melaksanakan tugas adalah
kesesuaian dengan usaha untuk meningkatkan kemajuan dan pengembangan
organisasi, sehingga dalam pengadaan material harus bersifat modern. Tujuannya
adalah agar kinerja pegawai dapat terpacu kearah pencapaian tujuan organisasi yang
efektif. Meskipun pemberdayaan tetap bertanggung jawab agar pegawai memiliki
segala hal yang mereka perlukan.

g. Menilai dimaksudkan agar pemberdayaan yang sudah berjalan sangat penting untuk
dipantau perkembangannya dan menilai hasilnya. Pemberdayaan pada pokoknya
merupakan proses, maka pemantauan dan penilaian harus dilakukan terus menerus.
Penilaian yang dilakukan harus mencakup dua segi yaitu pimpinan kepada pegawai
dan pegawai kepada pimpinan, kinerja pimpinan perlu dinilai dan begitu pun
sebaliknya. Pimpinan perlu mempertimbangkan apakah sasaran dan standar-standar
itu untuk mencapai tujuan organisasi.

C. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

PEMBERDAYAAN SDM
Proses pengembangan sumber daya manusia merupakan sesuatu yang harus ada dan
terjadi di suatu organisasi. Namun demikian dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya
manusia ini perlu mempertimbangkan faktor-faktor, baik dari dalam diri organisasi itu sendiri
maupun dari dalam organisasi yang bersangkutan. Notoadmodjo, 2009:8
a. Faktor Internal.
Mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat dikendalikan baik oleh pimpinan
maupun oleh anggota organisasi yang bersangkutan, yang terdiri dari:

10
- Misi dan tujuan organisasi, pelaksanaan kegiatan atau program organisasi dalam rangka
mencapai tujuan ini memerlukan kemampuan sumber daya manusia yang telah berkembang.
- Strategi pencapaian tujuan, diperlukan kemampuan pegawai dalam memperkirakan dan
mengantisipasi keadaan di luar yang dapat mempunyai dampak terhadap organisasinya.
- Sifat dan jenis kegiatan, strategi dan program pengembangan sumber daya manusia akan
berbeda antara organisasi yang kegiatannya rutin dengan organisasi yang kegiatannya
memerlukan inovasi dan kreatif.
- Jenis teknologi yang digunakan, pengembangan sumber daya manusia diperlukan untuk
mempersiapkan tenaga guna mengoperasikan teknologi yang dimiliki oleh organisasi
tersebut.

b. Faktor Eksternal.
Agar organisasi dapat melaksanakan misi dan tujuannya, maka ia harus mempertimbangkan
faktor-faktor lingkungan yang mungkin saja dapat mempengaruhinya, terdiri dari :
- Kebijaksanaan pemerintah, seperti misalnya : Undang-Undang, Peraturan Pemerintah, SK
Menteri atau keputusan pejabat lainnya, merupakan arahan yang harus diperhitungkan karena
barang tentu akan mempengaruhi program- program pengembangan sumber daya manusia
dalam organisasi yang bersangkutan.
- Sosio-budaya masyarakat, suatu organisasi apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat
yang mempunyai latar belakang sosio-budaya yang berbeda-beda.
- Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, suatu organisasi harus mampu memilih
teknologi yang tepat yang sesuai dengan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya.

D. METODE DAN STRATEGI PEMBERDAYAAN SDM

a. Metode Pelatihan Pemberdayaan SDM
Metode pelatihan yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang
akan dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu organisasi. Bahkan, beberapa
pendekatan yang menggunakan sedikit prinsip belajar seperti ceramah, adalah alat
berharga karena dapat memenuhi keperluan untuk tukar menukar keahlian atau
pengalaman. Walaupun cara ini dapat mempengaruhi metode yang dipakai,
pengembangan SDM perlu mengenal seluruh teknik dan prinsip belajar.
 On the Job Training

11
 On the Job Training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi
pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja
ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervisi dari
pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.
Salah satu pendekatan On the Job Training yang sistematis adalah Job
Instruction Training (JIT).Melalui sistem ini, instruktur pertama kali memberikan
pelatihan kepada supervisor, dan selanjutnya supervisor memberikan pelatihan kepada
pekerja.
 Rotasi
Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi
kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu
ke tempat kerja yang lainnya. Setiap perpindahan umumnya didahului dengan
pelatihan pemberian instruksi kerja. Disamping memberikan variasi kerja bagi
karyawan, pelatihan silang (crossing training) turut membantu organisasi ketika ada
karyawan yang cuti, tidak hadir, perampingan atau terjadi pengunduran diri.
Partisipasi para peserta dan tingkat transfer pekerjaan yang tinggi menjadi sarana
belajar untuk menghadapi rotasi kerja.
 Magang
Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan
dapat ditambah pada teknik Off the Job Training. Banyak pekerja keterampilan
tangan, seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi.
Asistensi dan kerja sambilan disamakan dengan magang karena menggunakan
partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan memiliki tingkat transfer tinggi kepada
pekerjaan.
 Ceramah Kelas dan Presentasi Video
Ceramah dan teknik lain dalam Off the Job Training tampaknya mengandalkan
komunikasi daripada memberi model. Ceramah adalah pendekatan terkenal karena
menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik,
transfer dan repetisi sangat rendah. Umpan balik dan partisipasi dapat meningkat
dengan adanya diskusi selama ceramah.
Televisi, film, slide dan film pendek sama dengan ceramah. Material organisasi
yang bermakna menjadi kekuatannya, bersamaan dengan minat audiens.

12
  Permainan Peran dan Model Perilaku
Permainan peran adalah alat yang mendorong peserta untuk membayangkan
identitas lain. Misalnya, pekerja pria dapat membayangkan peran supervisor wanita
dan sebaliknya. Kemudian keduanya ditempatkan dalam situasi kerja tertentu dan
diminta memberikan respon sebagaimana harapan mereka terhadap lainnya. Idealnya
meraka harus dapat melihat diri mereka sebagaimana orang lain melihat mereka.
Tehnik ini juga digunakan untuk mengubah sikap, misalnya untuk meningkatkan
pemahaman rasial, juga membantu mengembangkan keterampilan interpersonal.
 Case Study
Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari
suatu permasalahan riil yang dihadapi oleh organisasi atau organisasi lain.
Manajemen diminta mempelajari kasus untuk mengidentifikasi menganalisis masalah,
mengajukan solusi, memilih solusi terbaik dan mengimplementasikan solusi tersebut.
Peranan instruktur adalah sebagai katalis dan fasilitator. Seorang instruktur yang baik
adalah instruktur yang dapat melibatkan setiap orang untuk mengambil bagian dalam
pengambilan keputusan.
Dengan mempelajari suatu kasus, para peserta pelatihan mempelajari suatu
keadaan yang bersifat riil atau hipotesis dan tindakan lain yang diambil dalam
keadaan seperti itu. Disamping mempelajari dari kasus tersebut, peserta dapat
mengembangkan keahlian-keahlian dalam mengambil keputusan.
 Simulasi
Permainan simulasi dapat dibagi menjadi dua macam. Pertama simulasi yang
melibatkan simulator yang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek
utama dalam suatu situasi kerja. Simulasi mengemudi yang digunakan dalam kursus
mengemudi adalah suatu contoh. Kedua, simulasi komputer. Untuk tujuan pelatihan
dan pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan. Para pemain
membuat suatu keputusan, dan komputer menentukan hasil yang terjadi sesuai dengan
kondisi yang telah diprogramkan dalam komputer. Teknik ini umumnya digunakan
untuk melatih para manajer, yang mungkin tidak boleh menggunakan metode trial
and error untuk mempelajari pembuatan keputusan.
 Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram
Materi instruksional yang direncanakan secara tepat dapat digunakan untuk
melatih dan mengembangkan para karyawan. Materi-materi ini sangat membantu

13
 apabila para karyawan itu tersebar secara geografis (berjauhan jaraknya) atau ketika
proses belajar hanya memerlukan interaksi singkat saja. Teknik belajar mandiri
berkisar pada cara manual sampai kaset rekaman atau video. Beberapa prinsip belajar
tercakup dalam tipe pelatihan ini.
 Praktik Laboratorium
Pelatihan di laboratorium dirancang untuk meningkatkan keterampilan
interpersonal. Juga dapat digunakan untuk membangun perilaku yang diinginkan
untuk tanggung jawab pekerjaan di masa depan. Peserta mencoba untuk
meningkatkan keterampilan hubungan manusia dengan lebih memahami diri sendiri
dan orang lain. Pengalaman berbagi perasaan dan memahami perasaan, perilaku,
persepsi dan reaksi merupakan hasilnya. Biasanya profesional terlatih menjadi
fasilitator.
 Role Playing
Role Playing adalah metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara metode
kasus dan program pengembangan sikap. Masing-masing peserta dihadapkan pada
suatu situasi dan diminta untuk memainkan peranan, dan bereaksi terhadap taktik
yang dijalankan oleh peserta yang lain. Kesuksesan metode ini tergantung dari
kemampuan peserta untuk memainkan peranannya sebaik mungkin.
 Management Games
Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problem-
solving. Keuntungan dari simulasi ini adalah timbulnya integrasi atas berbagai
interaksi keputusan, kemampuan bereksperimen melalui keputusan yang diambil,
umpan balik dari keputusan, dan persyaratan-persyaratan bahwa keputusan dibuat
dengan data-data yang tidak cukup.
 Outdoor Oriented Programs
Program ini biasanya dilakukan di suatu wilayah yang terpencil dengan
melakukan kombinasi kemampuan di luar kantor dengan kemampuan di ruang kelas.
Program ini dikenal dengan istilah outing, seperti arung jeram, mendaki gunung,
kompetisi tim, panjat tebing, dan lain-lain.

b. Strategi Sumber Daya Manusia (SDM)

1. Menciptakan SDM dengan Keunggulan Bersaing
Strategi sumber daya manusia dapat menjadi keunggulan bagi suatu perusahaan di dalam
mempertahankan segmen pelanggannya dan untuk merebut segmen pasar yang baru. Strategi

14
ini dapat dilaksanakan apabila dapat memanfaatkan batasan-batasan yang ada di dalam
pengembangan, antara lain dengan strategi produk, strategi proses, strategi perbedaan
individu, strategi layout, strategi lokasi, dan penjadwalan kerja. Semua strategi ini akan
sangat tergantung pada strategi rekrutmen dan pengembangan sumber daya manusia.

Sumber daya manusia biasanya mencakup keseluruhan bidang manajemen personalia,

dan juga merupakan salah satu input yang terpenting dalam kegiatan operasional dalam suatu
organisasi, demikian pula pada organisasi bisnis baik yang bergerak di sektor yang
menghasilkan barang maupun jasa. Terlebih pada sektor jasa, dimana kepuasan konsumen
ditentukan oleh pelayanan yang diberikan perusahaan melalui tenaga kerja yang menjadi
operatornya. Oleh karena itu keberhasilan operasional akan ditentukan dengan pengelolaan
sumber daya manusia yang efektif dan efisien.

2. Tujuan Strategi Sumber Daya Manusia

Tujuan dari strategi sumber daya manusia ini antara lain untuk menopang
keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan, baik yang bergerak di bidang produksi barang
maupun jasa, organisasi bisnis ataupun organisasi non bisnis.

Suatu organisasi baik bisnis maupun non bisnis tidak akan dapat beroperasi tanpa
adanya faktor sumber daya manusia. Oleh karena itu diperlukan suatu strategi yang berkaitan
dengan sumber daya manusia, sehingga dapat menentukan bakat dan keahlian yang
disesuaikan dengan kebutuhan operasional yang tersedia dalam organisasi. Dibutuhkan cara
dalam pengelolaan dan perancangan tenaga kerja yang tepat guna, sehingga orang-orang
tersebut (tenaga kerja) bias efektif dan efisien.

Agar Tenaga kerja/sumber daya manusia tersebut menjadi efektif dan efisien, maka yang
pertama tenaga kerja itu harus :

1. Dimanfaatkan secara efisien dalam lingkup operasional yang ada.

2. Memiliki mutu kehidupan kerja yang baik dalam suasana yang saling terkait dan
saling percaya.
Ada berbagai batasan yang harus dipertimbangkan dalam membuat keputusan mengenai
sumber daya manusia, diantaranya adalah sebagai berikut :

1. Untuk menjawab pertanyaan apa? maka berkaitan dengan keputusan strategi produk
yaitu keahlian dan bakat yang dibutuhkan, bahan yang dibutuhkan dan masalah keamanan
kerja.

15
2. Untuk mejawab pertanyaan kapan? maka berkaitan dengan keputusan strategi
penjadwalan.
3. Untuk menjawab pertanyaan dimana? maka berkaitan dengan keputusan strategi
lokasi yaitu mempertimbangkan berbagai varibel yang dipertimbangkan dalam memilih
lokasi seperti kondisi iklim maupun suhu udara, pencahayaan maupun kualitas udara.
4. Untuk menjawab pertanyaan mengenai prosedur? Maka berkaitan dengan keputusan
strategi proses yaitu mempertimbangkan teknologi, mesin maupun keamanan.
5. Untuk menjawab pertanyaan mengenai siapa? Maka berkaitan dengan masalah
perbedaan individu dari kemampuan fisik maupun mental serta intelektual.
6. Untuk menjawab pertanyaan mengenai bagaimana? Maka berkaitan dengan keputusan
strategi layout (tata letak) sesuai dengan pilihan organisasi perusahaan.
Dengan mempertimbangkan batasan-batasan tersebut diatas, maka akan dapat dibuat tiga
keputusan dalam strategi sumber daya manusia, yaitu :

1. Perencanaan Tenaga Kerja

2. Desain Pekerjaan
3. Standar Tenaga Kerja    
1. Perencanaan Tenaga Kerja
a. Peranan Tenaga Kerja

Peranan tenaga kerja sangat menentukan di dalam menjalankan proses konversi,

sehingga diperlukan perencanaan sumber daya manusia yang baik dan akurat. Perencanaan
sumber daya manusia dibuat untuk dapat mengatasi masalah-masalah yang menyangkut
antara lain kebijakan-kebijakan kestabilan tenaga kerja.

Kestabilan tenaga kerja berkaitan dengan jumlah karyawan yang dipertahankan oleh
sebuah institusi atau organisasi perusahaan.

b. Kebijakan Untuk Menjaga Stabilitas Karyawan

Stabilitas kerja karyawan sangat perlu dijaga, karena akan menentukan kelangsungan
operasional organisasi/perusahaan. Apabila tingkat berhenti dan masuknya karyawan tinggi,
kemungkinan kontinuitas proses konversi dapat terganggu, disertai makin tinggi biaya untuk
rekrutmen dan pelatihan bagi karyawan-karyawan baru. Mengantisipasi stabilitas karyawan,
sangat perlu diketahui kebutuhan tenaga dan memperhitungkan;

1. Pembayaran tenaga kerja

2. Asuransi tenaga kerja

16
3. Besarnya premi upah yang merupakan ukuran bagi tenaga kerja dapat meningkatkan
4. kinerja yang merupakan variable cost.
c. Peraturan Kerja dan Klasifikasi Kerja

Membuat klasifikasi tugas yang fleksibel dengan prinsip bagaimana dapat

mempersembahkan produk kepada pelanggan secara cepat dan memuaskan, agar menjadi
keunggulan dalam melakukan persaingan terhadap kompetitor.

Banyak organisasi yang mengklasifikasikan kerja dan membuat peraturan kerja yang
tegas sehingga akan membatasi karyawan dalam bekerja dan mengurangi fleksibilitas fungsi
operasi. Sebagian tugas manajer operasi adalah memperhatikan hal-hal demikian sehingga
dapat mengelolanya dengan baik, kartena semakin besar fleksibilitas perusahaan dalam
mempekerjakan serta menentukan jadwal kerja maka perusahaan semakin efisien dan cepat
tanggap.

Kondisi tersebut berlaku terutama pada sektor jasa dimana transfer pelayanan dari
perusahaan kepada konsumen memerlukan peran besar dari sumber daya manusia. Oleh
karena itu dengan membangun moral dan memenuhi persayaratan karyawan maka operasi
akan lebih mudah jika manajer mengklasifikasikan kerja dan peraturan kerja yang
menghalangi menjadi lebih sedikit.

Apabila strategi ini dilaksanakan dalam rangka pencapaian keunggulan bersaing dengan
respon cepat  pada konsumen, maka tenaga kerja fleksibel merupakan suatu prasyarat.

2. Desain Pekerjaan atau Desain Penugasan

            Desain pekerjaan atau desain penugasan merupakan sebuah pendekatan yang
menentukan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seorang atau
sekelompok karyawan. Desain pekerjaan atau desain penugasan dapat diartikan juga sebagai
suatu pendekatan tugas secara spesifik, yang ditetapkan menjadi suatu uraian tugas
(deskripsi) di antara pekerja dengan kelompok atau organisasi.

 a.    Spesialiasi Tenaga Kerja 

Spesialisasi tenaga kerja merupakan pembagian tugas secara khusus atau special,
yang dapat dilakukan dengan mengembangkan keterampilan karyawan, mengurangi kerugian
waktu sebagai akibat keengganan karyawan untuk melakukan peralihan tugas, serta pelatihan
untuk menggunakan peralatan secara special atau khusus.

17
 b.    Pengembangan Tugas/Pekerjaan

Pengembangan tugas karyawan dilakukan untuk dapat mengantisipasi perubahan

permintaan atas produk atau jasa dari pelanggan. Perubahan permintaan konsumen dapat
menjadi perubahan secara total sebagai sistem konversi, sehingga akan mengubah dan
mengembangkan tugas karyawan yang ada di dalam sistem konversi, antara lain dengan cara
memperluas tugas karyawan (job enlargement), melakukan mutasi tugas karyawan (job
rotation), memperkaya tugas karyawan (job enrichment), disertai dengan pemberdayaan
karyawan (employee empowerment).

3. Standar Tenaga Kerja (Labor Standards)

Standar tenaga kerja digunakan untuk tujuan:

1. Mengevaluasi pelaksanaan tugas dalam pekerjaan karyawan, serta pemanfaatan

fasilitas operasional.
2. Untuk membuat forcasting, perencanaan, dan pengawasan.
Kedua tujuan standar tenaga kerja tersebut merupakan dasar untuk membuat keputusan
operasional.

E. HAMBATAN DALAM MENGEMBANGKAN PEMBERDAYAAN SDM

Kesenjangan sosial adalah suatu keadaan ketidak seimbangan sosial yang ada di
masyarakat yang menjadikan suatu perbedaan yang sangat mencolok. Dalam hal ini
kesenjangan sosial sangat mencolok dari berbagai aspek misalnya dalam aspek keadilan.
Kesenjangan sosial diartikan sebagai kesenjangan(ketimpangan) atau ketidaksamaan akses
untuk mendapatkan atau memanfaatkan sumber daya yang tersedia. Sumber daya bisa berupa
kebutuhan primer ataupun sekunder.  Kesenjangan sosial dapat disebabkan oleh adanya
faktor – faktor penghambat, sehingga mencegah dan menghalangi seseorang untuk
memanfaatkan akses  atau kesempatan-kesempatan yang tersedia. Secara teoritis sekurang-
kurangnya ada dua faktor yang menghambat.
Faktor-faktor yang berasal dari dalam diri seseorang(faktor internal) yaitu. Rendahnya
kualitas sumber daya manusia karena tingkat pendidikan, keterampilan. Kesehatan rendah
dan hambatan budaya(budaya kemiskinan). Akibatnya nilai-nilai luas, seperti apatis,
cenderung menyerah pada nasib, tidak mempunyai daya juang, dan tidak mempunyai
orientasi kehidupan masa depan.

18
 Faktor-faktor yang berasal dari luar kemampuan seseorang(faktor eksternal), hal ini dapat
terjadi karena birokrasi atau ada peraturan-peraturan resmi(kebijakan), sehingga dapat
dibatasi atau memperkecil akses seseorang untuk memanfaatkan kesempatan dan peluang
yang tersedia.
     Kendala yang terjadi dalam pelaksanaan program pemberdayaan dapat berasal dari
kepribadian individu dalam komunitas dan bisa juga berasal dari sistem sosial. Kendala-
kendala tersebut adalah :
1. Kurangnya hubungan dengan masyarakat luar
Masyarakat yang kurang melakukan hubungan dengan masyarakat luar dapat
menyebabkab kurangnya memnadapat informasi tentang perkembangan dunia. Hal ini
mengakibatkan masyarakat tersebut terasing dan tetap terkurung dalam pola-pola pemikiran
yang sempit dan lama. Selain itu mereka cenderung tetap mempertahankan tradisi yang tidak
mendorong kearah kemajuan.
2. Perkembangan ilmu pengetahuan dan Tekhnologi yang terlambat
Jika suatu masyarakat kurang melakukan hubungan dengan masyarakat luar,
perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi pada masyarakat tersebut menjadi lambat.
Hal ini disebabkan mereka kurang atau belum menerima informasi tentang kemajuan
masyarakat lain. Disamping itu penjajahan juga dapat menyebabkan terlambatnya
perkembangan IPTEK pada suatu masyarakat
3. Sikap masyarakat yang tradisional
Masyarakat yang masih mempertahankan tradisi dan menganggap tradisi tak dapat diubah
secara mutlak. Hal ini disebabkan masyarakat tak bersedia menerima inovasi dari luar.
Padahal, inovasi tersebut merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong terjadinya
perubahan yang diharapkan dalam suatu masyarakat.
4. Prasangka terhadap Hal-hal yang baru atau asing
Rasa curiga terhadap hal-hal baru yang datang dari luar dapat menghambat terjadinya
perubahan sosial dalam masyarakat. Sikap ini bisa dijumpai dalam masyarakat yang pernah
dijajah oleh bangsa-bangsa barat. Akibatnya, semua unsur-unsur baru yang berasal dari
bangsa barat selalu dicurigai dan sulit mereka terima.
5. Adat atau kebiasaan
Unsur-unsur baru dianggap oleh sebagian masyarakat dapat merusak adat atau kebiasaan
yang telah mereka anut sejak lama. Mereka khawatir adat atau kebiasaan yang dianut menjadi
punah jika mereka menerima unsur-unsur baru bahkan dapat merusak tatanan atau
kelembagaan sosial yang meraka bangun dalam masyarakatnya.

19
 6. Ketergantungan (depedence).
Ketergantungan suatu komunitas terhadap orang lain (misalnya terhadap pendamping
sosial) menyebabkan proses “pemandirian” masyarakat membutuhkan waktu yang cenderung
lebih lama.
7. Superego
Superego yang terlalu kuat dalam diri seseorang cenderung membuat ia tidak mau atau
sulit menerima perubahan atau pembaharuan. Dorongan superego yang berlebihan dapat
menimbulkan kepatuhan yang berlebihan pula.
8. Rasa tidak percaya diri (self distrust)
Rasa tidak percaya diri membuat seseorang tidak yakin dengan kemampuannya sehingga
sulit untuk menggali dan memunculkan potensi yang ada pada dirinya. Hal ini membuat
orang menjadi sulit berkembang karena ia sendiri tidak mau berkembang sesuai dengan
potensi yang dimilikinya.
9. Rasa tidak aman dan regresi (insecurity and regression)
Keberhasilan dan “masa-masa kejayaan” yang pernah dialami seseorang cenderung
menyebabkan ia larut dalam “kenangan” terhadap keberhasilan tersebut dan tidak berani atau
tidak mau melakukan perubahan. Contoh regresi ini adalah : seseorang yang tidak mau
mengubah pola pertaniannya karena ia pernah mengalami masa-masa panen yang melimpah
di waktu yang lalu. Rasa tidak aman berkaitan dengan keengganan seseorang untuk
melakukan tindakan perubahan atau pembaharuan karena ia hidup dalam suatu kondisi yang
dirasakan tidak membahayakan dan berlangsung dalam waktu cukup. Contoh rasa tidak aman
ini antara lain : seseorang tidak berani mengemukakan pendapatnya karena takut salah, takut
malu dan takut dimarahi oleh pimpinan yang mungkin juga menimbulkan konsekuensi ia
akan diberhentikan dari pekerjaannya.
10. Kesepakatan terhadap norma tertentu (conforming to norms)
Norma berkaitan erat dengan kebiasaan dalam suatu komunitas. Norma merupakan aturan-
aturan yang tidak tertulis namun mengikat anggota-anggota komunitas. Di satu sisi, norma
dapat mendukung upaya perubahan tetapi di sisi lain norma dapat menjadi penghambat untuk
melakukan pembaharuan.

11. Kesatuan dan kepaduan sistem dan budaya (systemic and cultural coherence)
Perubahan yang dilakukan pada suatu area akan dapat mempengaruhi area yang lain
karena dalam suatu komunitas tidak berlaku hanya satu sistem tetapi berbagai sistem yang
saling terkait, menyatu dan terpadu sehingga memungkinkan masyarakat itu hidup dalam

20
keadaan mantap. Sebagai contoh, perubahan sistem mata pencaharian dari ladang berpindah
menjadi lahan pertanian tetap akan menimbulkan perubahan pada kebiasaan yang lain seperti
pola pengasuhan anak, pola konsumsi dan sebagainya.
12. Kelompok kepentingann.
Kelompok kepentingan dapat menjadi salah satu penghambat dalam upaya pemberdayaan
masyarakat. Misalnya, upaya pemberdayaan petani di suatu desa tidak dapat dilaksanakan
karena ada kelompok kepentingan tertentu yang bermaksud membeli lahan pertanian untuk
mendirikan perusahan tekstil. Kelompok kepentingan ini akan berupaya lebih dulu agar lahan
pertanian tersebut jatuh ke tangan mereka.
13. Hal yang bersifat sakral (the sacrosanct). 
Beberapa kegiatan tertentu lebih mudah berubah dibandingkan beberapa kegiatan lain,
terutama bila kegiatan tersebut tidak berbenturan dengan nilai-nilai yang dianggap sakral oleh
komunitas. Sebagai contoh : di banyak wilayah, dukungan terhadap perempuan yang
mencalonkan diri sebagai pemimpin dirasakan masih sangat kurang karena masyarakat
umumnya masih menganggap bahwa pemimpin adalah laki-laki sebagaimana yang diajarkan
oleh agama atau sesuai dengan sistem patriaki.
14. Penolakan terhadap orang luar.
Anggota-anggota komunitas mempunyai sifat yang universal dimiliki oleh manusia. Salah
satunya adalah rasa curiga dan “terganggu” terhadap orang asing. Pekerja sosial atau
pendamping sosial yang akan memfasilitasi program pemberdayaan tentu akan mengalami
kendala dan membutuhkan waktu yang cukup lama sebelum ia dapat diterima dalam suatu
komunitas. Di samping itu, rasa curiga dan terganggu ini menyebabkan komunitas enggan
untuk ikut berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan oleh “orang asing”
yang memfasilitasi program pemberdayaan di daerah mereka
F. MANFAAT PEMBERDAYAAN SDM
Sumber Daya Manusia yang tidak ber”daya” adalah sama halnya dengan tidak adanya
sumber daya manusia pada organisasi tersebut,atau juga dapat dikatakan organisasi tidak
akan dapat berdaya, walaupun sumber-sumber lainnya tersedia seperti: uang, peralatan dan
perlengkapan, metode mesin dan pasar. Disamping itu tidak berlebihan apabila dikatakan,
apakah artinya peralatan dan perlengkapan serba modern dan lengkap, tetapi sumber daya
manusianya tidak mempunyai atau memiliki kemampuan untuk memberdayakannya atau
mengoperasionalkannya. Dari pernyataan tersebut di atas, menunjukkan betapa pentingnya
pemberdayaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi, karena melalui “daya” yang
melekat pada sumber daya manusia itu sendiri akan dapat memanfaatkan berbagai sumber-

21
sumber (resources) yang terdapat dalam organisasi dan berbagai aktivitas-aktivitas yang
ditetapkan akan dapat digerakkan dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran sebagaimana
diharapkan. Mengingat betapa pentingnya pemberdayaan sumber daya manusia, karena
manfaatnya terhadap berbagai sumber-sumber lainnya dan mensinergikan setiap proses
kegiatan organisasi, maka keberadaannya berperan antara lain: 
1. Sebagai alat manajemen (tool of management) dalam rangka memberdayakan berbagai
sumber-sumber (resources) untukvpencapaian tujuan yang telah ditetapkan; 
2. Sebagai pembaharu manajemen (changes management), dalam rangka meningkatkan
kinerja organisasi; 
3. Sebagai inisiator terhadap organisasi dalam rangka memanfaatkan peluang guna
meningkatkan dan mengembangkan organisasi; 
4. Sebagai mediator terhadap pihak-pihak lain dalam rangka meningkatkan kinerja
organisasi; 
5. Sebagai pemikir (think-thank) dalam rangka pengembangan organisasi (Organizational
Development). 
G. TUJUAN PEMBERDAYAAN SDM

Tujuan Pemberdayaan SDM adalah terwujudnya SDM yang mempunyai/memiliki

kemampuan (competency) yang kondusif, adanya wewenang (authority) yang jelas dan
dipercayai serta adanya tanggungjawab (responsibility) yang akuntabel dalam rangka
pelaksanaan misi organisasi. Keberadaan SDM dalam manajemen sungguh sangat strategis
bahkan merupakan kunci untuk keberhasilan manajemen dalam rangka pelaksanaan berbagai
aktivitas untuk mencapai tujuan sebagaimana ditetapkan.

tidak mustahil bahwa usaha pencapaian tujuan organisasi menjadi tidak efisien dan tidak
efektif karena daya dalam Sumber Daya Manusia tidak menunjukkan dan tidak
menggambarkan sebagaimana diharapkan. Artinya daya yang bersumber dari manusia berupa
tenaga atau kekuatan yang ada pada diri manusia itu sendiri tidak mampu memberdayakan
sumber-sumber lainnya (Non Human Resources) sehingga tidak memberi manfaat/hasil
dalam suatu organisasi.

H. Langkah-langkah Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Dalam memberdayakan karyawan, langkah-langkah yang ditempuh adalah :

 Mengembangkan pemahaman secara menyeluruh terhadap program empowerment.

22
 Yang diperoleh dari berbagai sumber literature maupun dari para ahli yang
berkompeten dalam bidang empowerment. Karena semakin banyak referensi yang
diperoleh, semakin baik sebagai bahan pertimbangan manajemen. Untuk mendukung
efektivitas program pemberdayaan yang dilakukan oleh manajemen, harus
mengetahui peralatan lain yang digunakan untuk mendukung empowerment antara
lain penentuan jangka anjang, penggunaan sofware, dan penentuan anggaran.
 Membuat daftar kegiatan/kesempatan yang dapat mendukung pemberdayaan.
Dari berbagai kegiatan yang ada dalam organisasi yang dianggap mendukung proses
pemberdayaan dan dibutuhkan peningkatan karyawan. Kegiatan itu disosialisasikan
kepada seluruh anggota organisasi untuk menghindari penolakan dari karyawan.
 Menyeleksi berbagai macam kegiatan.
Yang mempunyai kesempatan yang lebih signifikan untuk sukses dan mempunyai
risiko yang minimal. Kegiatan itu mempunyai bobot pengaruh yang signifikan dan
mempunyai nilai pengaruh yang dalam penciptaan nilai tambah operasionalisasi
kegiatan usaha.
 Memberi pengertian kepada karyawan
agar memahami job expectations dan metric, Setiap karyawan hendaknya
mengetahui tentang harapan apa yang akan didapat jika ia melaksanakan kerja dan
tanggung jawab yang diberikan untuk meningkatkan performance-nya.
 Menetapkan prosedur follow-up
untuk sharing kemajuan kepada setiap pekerja secara individual dan kelompok.
Setelah dilakukan training, maka dibutuhkan follow-up untuk mengaplikasikan
pengetahuan yang telah diperoleh. Sharing idea terhadap keberhasilan orang lain
karena diharapkan mampu memacu karyawan untuk lebih kreatif dan terdorong untuk
melakukan hal yang sama dengan keberhasilan yang lain.
 Menciptakan, menjaga, dan meningkatkan saling percaya.
Kepercayaan merupakan hal yang penting untuk membentuk llingkungan yang
memberdayakan. Seorang pimpinan yang percaya terhadap bawahannya tanpa ragu-
ragu untuk mendelegasikan berbagai tugas yang cukup penting. Dengan saling
percaya, akan mendorong mengungkapkan berbagai permasalahan yang dihadapi
sebagai bahan pertimbangan pimpinan.
 Menilai kemajuan yang diperoleh dari program pemberdayaan.

23
 Evaluasi merupakan proses yang penting untuk mengukur tingkat keberhasilan yang
telah diperoleh dan mengevaluasi faktor-faktor yang menjadi penghambat atau faktor
kegagalan proses pemberdayaan.

BAB III
SIMPULAN
Perananan Pemberdayaan SDM :

24
1. Sebagai alat manajemen (tool of management) dalam rangka memberdayakan berbagai
sumber-sumber (resources) untukvpencapaian tujuan yang telah ditetapkan; 
2. Sebagai pembaharu manajemen (changes management), dalam rangka meningkatkan
kinerja organisasi; 
3. Sebagai inisiator terhadap organisasi dalam rangka memanfaatkan peluang guna
meningkatkan dan mengembangkan organisasi; 
4. Sebagai mediator terhadap pihak-pihak lain dalam rangka meningkatkan kinerja
organisasi; 
5. Sebagai pemikir (think-thank) dalam rangka pengembangan organisasi (Organizational
Development). 

Tujuan Pemberdayaan SDM adalah terwujudnya SDM yang mempunyai/memiliki

kemampuan (competency) yang kondusif, adanya wewenang (authority) yang jelas dan
dipercayai serta adanya tanggungjawab (responsibility) yang akuntabel dalam rangka
pelaksanaan misi organisasi. Keberadaan SDM dalam manajemen sungguh sangat strategis
bahkan merupakan kunci untuk keberhasilan manajemen dalam rangka pelaksanaan berbagai
aktivitas untuk mencapai tujuan sebagaimana ditetapkan.

langkah-langkah yang ditempuh untuk memberdayakan SDM adalah :

1. Mengembangkan pemahaman secara menyeluruh terhadap program empowerment.

2. Membuat daftar kegiatan/kesempatan yang dapat mendukung pemberdayaan.
3. Menyeleksi berbagai macam kegiatan.
4. Memberi pengertian kepada karyawan
5. Menetapkan prosedur follow-up
6. Menciptakan, menjaga, dan meningkatkan saling percaya.
7. Menilai kemajuan yang diperoleh dari program pemberdayaan.

DAFTAR PUSTAKA

25
http://sucisulastri96.blogspot.com/2016/09/makalah-pemberdayaan-sumber-daya.html
https://sapacerita.blogspot.com/2018/03/pemberdayaan-sumber-daya-manusia.html
Sumber : Manajemen Operasional (Dra. Tita Deitiana.,MM)
               Operations Management (Dr. Manahan P. Tampubolon.,MM)
Disarikan dari buku: Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Penulis: prof.
Dr. H. Veithzal Rivai, M.B.A, dkk, Halaman: 226-233.

Atmosudirjo, Prajudi. ( 1974) Dasar-Dasar Administrasi Manajemen Jakarta LAN.

Hick, Hebert G. dan Gulliet, G Ray. ( 1995 ).Organisasi Teori dan Tingkahlaku,
diterjemahkan oleh G. Kartaspoetra, Bumi Aksara, Jakarta.
Maslow, Abraham, H. (1970) Motivation and Personality/ New York : Harper and Row
Publishers.
Moekijat, ( 1990 ), Asas-asas Perilaku Organisasi, Mandar Maju, Bandung.
……….., (1995), Manajemen Personalia dan Manajemen Sumberdaya Manusia, Mandar
Maju, Bandung.
Robbins, Stephen P. (1994) Essential of Organizational Behavior, anew Jersey : Prentice-
Hall.

26