FAKTOR-FAKTOR YANG

MEMPENGARUHI LINGKUNGAN
KERJA GLOBAL
MSDM Manajemen Sumber Daya Manusia Global adalah penggunaan sumber
daya global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan
geografis.

Global
 
 
Morgan menggambarkan MSDM Global damal 3 dimensi yang meliputi :
1. Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga kerja,
alokasi dan pemanfaatan.

2. Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas

MSDM
Internasional :
a. Negara tuan rumah (host-country) dimana sebuah cabang dapat
ditempatkan.
b. Negara asal (home-country) dimana perusahaan itu memiliki kantor
pusat.
c. Negara-negara lain yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja modal
dan input-input lainnya.

3. Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional :

a. Karyawan Negara tuan rumah (host-country nationals/HCNs)
b. Karyawan Negara asal (parent-country nationals/PCNs)
c. Karyawan Negara ketiga (third-country nationals/TCNs)
MSDM

PENGERTIAN LINGKUNGAN
Menurut Sutrisno (2009:116) lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana
KERJA
kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja meliputi tempat bekerja, fasilitas
dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan
kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut.

Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan
dan gangguan, jelas akan memotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan
pekerjaan dengan baik. Namun lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengap, lembab,
dan sebagainya akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas. Oleh karena itu
pimpinan perusahaan yang mempunyai kreativitas tinggi akan dapat menciptakan
lingkungan kerja yang menyenangkan bagi para karyawan dan dapat mencapai tujuan dari
perusahaan.
MSDM

PENGERTIAN LINGKUNGAN
KERJA
Menurut Sedarmayanti (2006:8) lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun
sebagai kelompok. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.

Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama
lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan
waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja
yang efesien (Sedarmayanti 2006:12).
 Faktor-Faktor
Faktor-Faktor yang
yang mempengaruhi
mempengaruhi Lingkungan
Lingkungan Kerja
Kerja Global
Global

1. Dorongan Untuk Perubahan

1) Persaingan Global
Kita telah memasuki suatu era yang dikenal dengan era globalisasi. Era ini dapat pula
dipandang sebagai era pengetahuan karena pengetahuan akan menjadi landasan
utama segala aspek kehidupan. Era pengetahuan merupakan suatu era dengan
tuntutan yang lebih rumit dan menantang. Suatu era dengan spesifikasi tertentu
yang sangat besar pengaruhnya terhadap dunia pendidikan dan lapangan kerja.

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam eskalasi yang tinggi terutama
teknologi informasi, komunikasi, dan transportasi telah menyebabkan batas-batas
atau sekat-sekat geografis antarnegara dan bangsa seolah tak nampak lagi. Pantas,
kalau banyak pihak mengatakan bahwa kecenderungan kehidupan bangsa dan
negara saat ini mengarah kepada terbentuknya suatu masyarakat global
(globalvillage).
 Faktor-Faktor
Faktor-Faktor yang
yang mempengaruhi
mempengaruhi Lingkungan
Lingkungan Kerja
Kerja Global
Global
Ciri-ciri Persaingan Global:
1. Sumber kekuatan dari stabilitas menjadi perubahan
Kebutuhan konsumen menjadi dasar pengembangan produk, sehingga diperlukan
inovasi melalui percobaan dan penyesuaian secara terus menerus untuk memperoleh
bauran yang tepat dari inisiatif lokal, aliran informasi, kepemimpinan dan budaya
perusahaan. Sebagai contoh Yamaha dengan inovasinya, beberapa merek Hp,
Samsung,Oppo,Huwaei saling berlomba lomba menemukan perangkat yang canggih
dan fitur fitur yang lengkap.

2. Jangkauan Domestik menjadi Global

Dalam persaingan global sebuah organisasi yang menjalankan bisnis lintas batas negara
disebut perusahaaan internasional atau perusahaan multinasional. Secara konseptual
proses managemennya sama dengan dengan perusahaan yang murni domestic, namun
demikian prosesnya lebih komplek untuk perushaan internasional karena hadirnya lebih
banyak variable dan relasi. Peluang dan ancaman sosial,budaya, demografis, lingkungan
hidup (David,2009:40).
 Faktor-Faktor
Faktor-Faktor yang
yang mempengaruhi
mempengaruhi Lingkungan
Lingkungan Kerja
Kerja Global
Global

3. Adanya evolusi dalam sistem komunikasi dan transportasi global.

Sistem komunikasi dan transportasi global berubah dari manual ke digital. Peran internet dan
computer sangat besar. Internet menberikan setiap orang dalam organisasi dapat mengakses
informasi begitu banyak dan cepat. Ide, permintaan, dan instruksi menyebar keseluruh dunia
dalam sekejab mata. Internet memungkinkan perusahaan global dengan fungsi, kantor, dan
aktifitas yang berbeda dan tersebar diseluruh dunia untuk terhubung begitu mulusnya sehungga
pelanggan, karyawan dan pemasok yang terpisah jauh dapat bekerja sama pada saat yang
bersamaan.Hasilnya fungsi koordinasi ,komunikasi dan pengambilan keputusan dicapai lebih cepat
(Pearche.2013:243).

4. Keunggulan kompetitif
Tantangan global dari perusahaan-perusahaan adalah : 1).Bagaimana meraih dan
mempertahankan ekspor ke negara lain, 2). Bagaimana mempertahankan pasar
domestik dari barang-barang impor (David,2009: 154). Hanya produk yang
berkualitas yang dapat menembus ekspor ke Negara Negara lain hal ini dibuktikan
dengan memenuhi persyaratan yang ketat dari Negara yang dituju.
 Faktor-Faktor
Faktor-Faktor yang
yang mempengaruhi
mempengaruhi Lingkungan
Lingkungan Kerja
Kerja Global
Global

5. Keunggulan Operasional
Perusahaan terus berusaha meningkatkan efisiensi
kegiatan namun meningkatkan keuntungan
perusahaan (Laundon,2010: 15).

6. Kecepatan
Teknologi / digitalisasi berarti mengubah pikiran
dan campur tangan manusia dari tugas-tugas paling
rutin suatu organisasi serta menggatikannya
dengan kompter dan jaringan (Pearche.2013:343).
 2) Merger, Akuisisi
Merger adalah penggabungan dua perusahaan menjadi satu. Dimana
perusahaan yang me-merger mengambil atau membeli semua assets dan
liabilities perusahaan yang di-merger dengan begitu perusahaan yang me-
merger memiliki paling tidak 50% saham dan perusahaan yang di-merger
berhenti beroperasi dan pemegang sahamnya menerima sejumlah uang
tunai atau saham di perusahaan yang baru (Brealey, Myers, & Marcus,
1999, p.598).

Akuisisi berasal dari sebuah kata dalam bahasa Inggris acquisition yang
berarti pengambilalihan. Sehingga akuisisi adalah pengambil-alihan
(takeover) sebuah perusahaan dengan membeli saham atau aset
perusahaan tersebut, perusahaan yang dibeli tetap ada. (Brealey, Myers, &
Marcus, 1999,p.598). Akuisis bisa juga pembelian suatu perusahaan oleh
perusahaan lain atau oleh kelompok investor. Akuisisi sering digunakan
untuk menjaga ketersediaan pasokan bahan baku atau jaminan produk yang
akan diserap oleh pasar.
 3) Restrukturisasi Organisasi
Konsep restrukturisasi menurut Gouillart and Kelly (1995) merupakan
merupakan bagian dari transformasi organisasi yang disebut The Four R’s
Transformation. Resktrukturisasi adalah mempersiapkan dan menata ulang
segala sumber daya organisasi dan mengarahkannya untuk mencapai
tingkat kinerja daya saing yang tinggi dalam lingkungan yang dinamis dan
kompetitif. Pendapat ini memberikan pemahaman bahwa melakukan
reformasi dapat dilakukan dengan berbagai cara yang kesemuanya
bertumpu pada perubahan atau pembaharuan organisasi. Struktur organisasi
dapat didefinisikan bagaimana suatu tugas secara formal dibagi-bagi,
dikelompokkan, dan diorganisasikan.

Robbins (1994: 6) menetapkan bahwa sebuah struktur organisasi mem

punyai tiga komponen, yaitu kompleksitas, formalisasi, dan sentralisasi.

Pfiffner dan Lane:1951 (dalam Sutarto: 1993),berpendapat bahwa struktur

organisasi sebagai hubungan antara pegawai-pegawai dan aktifitas mereka
secara keseluruhan yang terdiri dari pembagian tugas, pekerjaan atau fungsi
dari pegawai yang melaksanakannya
 Faktor-Faktor yang Menentukan Restrukturisai Organisasi

Faktor-faktor yang menentukan transformasi menurut Kreitner dan Kinicki

(2001;666) adalah:
2. Budaya Organisasi (Culture
Organization)
1. Kepemimpinan(leadership)
Budaya organisasi menurut Robbins
Bass dalam Pasolong (2008:129), mendefinisikan (1994;479) yaitu sebagai nilai-nilai
kepemimpinan transformasional sebagai dominan yang didukung oleh
kemampuan yang dimiliki seorang pemimpin organisasi, falsafah yang menuntun
untuk mempengaruhi anak buahnya sehingga kebijaksanaan organisasi terhadap
mereka akan percaya, meneladani dan pegawai dan pelanggan, cara
pekerjaan dilakukan ditempat kerja,
menghormatinya.
dan asumsi dan kepercayaan dasar
yang terdapat diantara organisasi.
Faktor-Faktor yang Menentukan Restrukturisai Organisasi

Faktor-faktor yang menentukan transformasi menurut Kreitner dan Kinicki

(2001;666) adalah:
3. Komunikasi (communication)

Wibowo (2011;291) mendefenisikan komunikasi

untuk perubahan adalah proses dua arah dan
banyak berkaitan dengan menyimak dan
menghimpun informasi.

Chowdhury (2003;74) mengemukakan bahwa

dalam suatu lingkungan yang beragam,
komunikasi lintas struktur yang kompleks yang
dilaksanakan secara efektif adalah bukan hal
yang mudah.
 Proses restrukturisasi dapat dijalankan
dengan melakukan tahapan proses sebagai
berikut:
1. Melakukan proses Business Process Reengineering

Ada pentingnya bagi perusahaan untuk menjalankan perubahan strategis

terkait dengan business process yang saat ini sedang dijalankan. Lakukan
proses evaluasi untuk dapat memastikan bahwa business process yang
dimaksud dapat dilakukan
proses perbaikan untuk dapat mengefektifkan proses
kerja dan memastikan adanya optimalisasi
dari fungsi sumber daya manusia.
 Proses restrukturisasi dapat dijalankan
dengan melakukan tahapan proses sebagai
berikut:
2. Melakukan proses Analisis Jabatan

Penetapan analisis jabatan dalam organisasi dilakukan

untuk menyambung perbaikan dari business process
yang telah ditetapkan untuk dilakukan proses koreksi.
Penyusunan ulang fungsi dan tanggung jawab jabatan
yang ada dalam organisasi sangat dibutuhkan untuk
memastikan adanya konsep strategis untuk
mengoptimalkan peranan suatu jabatan dalam
organisasi.
Proses restrukturisasi dapat dijalankan
dengan melakukan tahapan proses sebagai
berikut:
3. Kajian Organisasi

Proses untuk menjalankan kajian organisasi adalah

penting setelah konsep penetapan jabatan tersebut
dilakukan. Pemetaan fungsi dan jabatan dalam
organisasi menjadi proses penting yang menjadi
bagian penting untuk dilakukan. Setelah pemetaan
ditetapkan. Lakukan proses evaluasi terhadap kondisi
yang ada untuk kemudian disusunkan struktur
organisasi yang baru.
 4). Kemajuan Teknologi Informasi dan
Telekomunikasi
Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM) mencakup aktivitas seperti perekrutan, pelatihan,
pengembangan, dan penghargaan orang dalam organisasi. HRM harus bertujuan untuk
mencapai daya saing di bidang SDM dengan menyediakan program pendidikan dan
pelatihan yang konstan untuk pengembangan pribadi dan profesional karyawan organisasi.

Perkembangan teknologi merupakan aktivitas penting untuk proses inovasi dalam bisnis,
dan dapat mencakup pengetahuan yang diperoleh. Dalam konteksnya, semua aktivitas
mungkin memiliki beberapa konten teknis, dan menghasilkan kemajuan teknologi yang
lebih besar.

Teknologi Informasi mungkin memiliki dampak yang lebih besar pada organisasi yang ada
di lingkungan yang dinamis. Ini akan menghasilkan efisiensi dan efektivitas yang lebih
besar dari Sumber Daya Manusia. Karenanya, penggunaan aplikasi IT untuk manajemen
database dan sistem perekrutan yang canggih akan meningkatkan efisiensi bisnis.
2 Mewajibkan Perusahaan Multinasional Untuk Memiliki :

1) Fleksibilitas

Fleksibilitas dalam lingkungan kerja berarti

memberi karyawan kesempatan untuk
membuat pilihan sendiri mengenai kapan,
di mana, dan bagaimana mereka terlibat
dalam proyek atau tugas terkait pekerjaan.

Real Estate
Berikut beberapa cara menerapkan fleksibilitas kerja di perusahaan:
Part-Time Employment
Bekerja di suatu tempat antara 10-30 jam seminggu akan menciptakan
fleksibilitas. Karyawan dapat memperoleh manfaat besar dari pekerjaan paruh
waktu, terutama mereka yang masih kuliah, ibu yang ingin bekerja tetapi harus
menjaga anaknya, atau yang ingin mempraktikkan hobi mereka. Memberikan
pilihan pekerjaan paruh waktu dapat menguntungkan organisasi Anda dalam
memiliki potensi karyawan yang sangat berbakat dalam bidangnya.

Telecommuting
Telecommuting memungkinkan karyawan untuk memiliki lebih banyak pilihan tempat dalam
melakukan pekerjaan mereka, dapat dilakukan di kafe hingga duduk di kantor mereka. Ini bisa
berupa pekerjaan full time atau part time. Telecommuting tidak hanya menghemat waktu dan biaya
untuk karyawan, tetapi juga bagi perusahaan startup, telecommuting dapat menghemat anggaran
perusahaan untuk mengatur ruang kantor, menyediakan peralatan, tagihan listrik, dan biaya terkait
lainnya.
Freelancing
Pekerja lepas (freelancer) dipekerjakan untuk penugasan proyek tertentu. Menyewa
pekerja lepas menghemat perusahaan Anda dari compensation and benefit karyawan tetap
dan memastikan organisasi Anda mendapatkan pekerjaan yang dilakukan oleh para ahli di
lapangan selama periode dan tenggat waktu yang dialokasikan.

Jam Kerja Yang Fleksibel

Memiliki jadwal yang fleksibel tidak hanya untuk telecommuter dan freelancer, tetapi
bisa juga kepada karyawan tetap. Jam kerja yang fleksibel menciptakan work life
balance yang dapat dihargai oleh karyawan. Mengizinkan penjadwalan kerja yang
fleksibel akan memudahkan tugas karyawan Anda di luar pekerjaan dan membantu
mereka mengurangi stres serta menjadi lebih fokus dan produktif saat mereka
sedang bekerja. Meskipun jam kerja fleksibel tidak mungkin diterapkan pada setiap
pekerjaan, namun perusahaan yang pernah menerapkan hal ini, menemukan
banyak hasil positif dalam hal produktivitas dan kepuasan karyawan.
Real Estate
2) Pembagian Pengetahuan (Knowledge Sharing)

Menurut Subagyo (2007), berbagi pengetahuan

merupakan salah satu metode atau salah satu
langkah dalam knowledge management yang
digunakan untuk  memberikan kesempatan
kepada anggota suatu kelompok, organisasi,
instansi atau perusahaan untuk berbagi ilmu
pengetahuan teknik, pengalaman, ide yang
mereka miliki kepada anggota lainnya.

Real Estate
 Kegiatan Berbagi Pengetahuan Dapat Dilakukan Di Antaranya Dengan Cara :

Penggunaan weblog baik pribadi maupun institusi. Blog ini berisi tulisan,
artikel atau pengalaman untuk melakukan sharing knowlodge. Namun,
rendahnya interaksi melalui media IT, blog atau chat relatif dirasakan kurang
praktis oleh sebagian karyawan  sehingga cenderung
memilih sharing danberinteraksi langsung menggunakan media telepon atau
handphone.
Penggunaan media interaktif melalui
sistem informasi yang ada di organisasi
Dokumentasi hasil rapat, seminar,workshop atau dan disesuaikan sesuai dengan kebutuhan
training dalam bentuk prosiding dan lainnya yang organisasi, seperti : tele-conference,
diselanjutnya disebarluaskan kepada unsur-unsur email, intranet, mailing list, web
organisasi pemerintah. discussion-forum, web conference.

Real Estate
 3) Pengalihan Kompetensi (Transfer Of Competence)

Kompetensi manusia merujuk pada pengetahuan, keterampilan-keterampilan dan kemampuan-

kemampuan yang dibutuhkan untuk kinerja yang kompeten dan fundamental bagi kelangsungn hidup
organisasi. Hamel dan Prahalad (1994:202-203) mendefinisikan bahwa kompetensi inti sebagai
jumlah pembelajaran lintas kumpulan-kumpulan keterampilan individu dan unit organisasi individual.
Tantangan manajemen tentunya adalah mengidentifikasi apa itu kompetensi inti, di mana letak
kemampuan itu, bagaimana kemampuan itu dapat dilindungi, dipelihara dan dimanfaatkan untuk
keunggulan kompetitif, dan hal itu lebih sulit untuk perusahaan multinasional yang tersebar, dengan
unit global yang bermacam-macam dan para karyawan dari latar belakang bangsa yang berbeda.
Diperlukan mekanisme efektif yang dapat mendorong keterbukaan terhadap ide-ide dan cara baru
untuk bekerja, untuk menghalagi sikap-sikap penolakan yang membentuk hambatan-hambatan untuk
transfer keterampilanketerampilan baru.
 Tantangan Manajerial

Mengembangkan Pemikiran Global 1

Mekanisme Pengendalian Informasi 2

2

Komunikasi Horizontal 3
3
 Mengembangkan Pemikiran Global

Pola pikir yang memandang segala sesuatunya dari berbagai

sudut pandang dan menghilangkan perbedaan-perbedaan kecil
dalam menghadapi sebuah permasalahan.
Makna dari berpikir global memiliki arti sempit yaitu dapat
membuka pikiran untuk mengenal dan mengikuti perkembangan
dunia tetapi tetap bertindak menurut budaya sendiri.
Ketika kita berpikir secara global, kita jadi lebih terbuka untuk
melihat dunia luar dan memperluas wawasan. Sehingga
kehidupan kita akan mengikuti perkembangan zaman yang
sedang terjadi.
 Mekanisme Pengendalian Informasi

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bagian dari Sistem
Informasi Manajemen yang dibangun dalam keseluruhan organisasi. Sumber daya
manusia merupakan aset yang sangat berharga bagi organisasi, sehingga
manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu pilar utama organisasi
dalam mendukung pola penentuan strategi dan kebijakan secara terpadu.
Tujuan umum dari Pengendalian Informasi ini adalah : untuk menyediakan
informasi yang dipergunakan dalam perencanaan, pengendalian, pengevaluasian,
dan perbaikan berkelanjutan serta untuk menyediakan informasi untuk
pengambilan keputusan.

25
 Komunikasi Horizontal
Menurut Nathania (2014) aliran komunikasi horizontal memiliki hubungan dengan
kinerja karena sebagai alat manajerial, komunikasi sering diharapkan untuk
berbagi informasi dengan anggota, mengkoordinasikan kegiatan, mengurangi
beban manajerial dan aturan yang tidak perlu, serta meningkatkan kinerja,
dengan adanya beberapa masalah komunikasi tersebut, maka secara tidak
langsung hal tersebut berkaitan dengan kinerja.
Menurut Nathania (2014) komunikasi horizontal adalah Aliran komunikasi ini
menunjukkan adanya pertukaran informasi ke samping, yaitu mengalir sesuai
dengan prinsip fungsional diantara orang-orang yang sama didalam suatu
organisasi. Komunikasi horizontal merupakan arah komunikasi dalam bentuk
mendatar dimana komunikasi dilakukan oleh dua orang atau lebih yang memiliki
level yang sama, jabatan yang sama, kedudukan atau posisi yang sama. Dengan
demikian, komunikasi dilakukan secara ke samping bukan ke atas atau ke bawah
4. Tim
Virtual
 Tim virtual adalah sekelompok
individu yang bekerja di waktu,
ruang, dan organisasi batas dengan
link diperkuat dengan jaring
teknologi komunikasi.
Penugasan-Penugasan
Internasional
Alasan-Alasan Melakukan Penugasan
Internasional
1. Mengisi posisi. Organisasi memiliki kebutuhan dan
tergantung pada jenis posisi dan level yang terlibat akan
mempekerjakan seseorang secara lokal atau mentransfer
kandidat yang cocok.
2. Pengembangan manajemen. Staf sering dipindahkan ke
bagian lain dari organisasi untuk pelatihan dan tujuan
pengembangan dan untuk membantu dalam pengembangan
nilai-nilai bersama perusahaan.
3. Pengembangan organisasi. Di sini tujuan operasi yang lebih
strategis ikut berperan: kebutuhan untuk kontrol; transfer
pengetahuan, kompetensi, prosedur dan praktik
 Enam faktor yang
mempengaruhi kegagalan
penugasan internasional :
1. Penghambat karir
semula (Career
Blockage)
Awalnya karyawan banyak melihat kesempatan
untuk bekerja dan melakukan perjalanan ke luar
negeri merupakan hal yang menarik. Tetapi
setelah melakukannya, banyak merasa bahwa
kantor asal telah melupakan merekadan jabatan
karir mereka telah digantikan oleh rekan mereka
yang naik jabatannya.
 Enam faktor yang
mempengaruhi kegagalan
penugasan internasional :
2. Perbedaan
budaya
Banyak orang yang mengambil penugasan internasional
tidak bisa menyesuaikan diri dengan budaya lingkungan
yang berbeda, sebuah fenomena yang disebut kejutan
budaya.

Bercita-cita belajar ditempat kerja dengan budaya

baru, ekspatriat mencoba untuk memaksakan nilai-nilai
kantor asal atau negara asal yang digunakan dinegara tuan
rumah. Praktek ini dapat memicu bentrokan budaya dan
kesalah pahaman yang meluas
sampai ekspatriat memutuskan untuk kambali ke negara
asal untuk mendapatkan kembali lingkungan yang sesuai.
 Enam faktor yang
mempengaruhi kegagalan
penugasan internasional :
3. Kurangnya pelatihan
lintas budaya sebelum
penugasan
Hanya sekitar sepertiga dari perusahaan
multinasional memberikan pelatihan lintas
budaya untuk ekspatriat, dan mereka cenderung
hanya menawarkan sebatas program.
Sehingga ekspatriat dan keluarga tidak benar-
benar mengetahui budaya dari negara yang akan
mereka tuju dan hanya mengetahui dari majalah,
brosur wisata, dan perpustakaan yang akan
menimbulkan masalah,
 Enam faktor yang
mempengaruhi kegagalan
penugasan internasional :
4. Terlalu menekankan
pada kemampuan teknis

Orang yang dipilih untuk pergi keluar negeri

mungkin memiliki prestasi mengesankan dan
reputasi yang sangat baik di kantor asal
dalam  menyelesaikan sesuatu. Akan tetapi,
kesuksesan dikantor asal malah menjadi
bencana dikantor cabang yang berada diluar
negeri.
5. Mengirimkan karyawan
yang bermasalah Tugas internasional tampaknya
menjadi cara yang mudah untuk
menyingkirkan manajer yang
bermasalah diperusahaan asal,
dengan penugasan internasional
menjadi solusi organisasi dalam
menyelesaikan permasalahan dan
konflik yang terjadi di perusahaan
asal, tetapi akan menambahbiaya
yang cukup signifikan untuk tugas
internasional tersebut.
 Enam faktor yang
mempengaruhi kegagalan
penugasan internasional :
Masalah Keluarga
Lebih dari setengah yang kembali lebih awal dari
penugasan luar negeri dapat dikaitkan dengan
masalah keluarga. Hal ini mengejutkan karena
banyak perusahaan tidak mengantisipasi masalah
tersebut .Memang bebepa perusahaan
mempertimbangkan perasaan dari keluarga karyawan
yang melakukan penugasan internasional, namun
tidak mengembangkan program pencegahannya.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perbedaan
Manajemen Sumber Daya Manusia Domestik
dan Lingkungan Internasional
1.Lingkungan Budaya

Dalam ekonomi global,lingkungan budaya merupakan faktor yang sangat

penting. Kemampuan untuk mencapai kesuksesan dalam bisnis internasional
tidak hanya bergantung pada pengetahuan ekonomi dan kualitas dari berbagai
negara, tetapi juga pada pengetahuan tentang budaya negara lain, perbedaan
antar budaya, dan pengetahuan budaya organisasi yang dominan di perusahaan-
perusahaan di suatu negara.
Budaya organisasi adalah alat paling ampuh untuk memahami perilaku manusia
dalam organisasi. Oleh karena itu, untuk memahami perilaku karyawan perlu
mengenal dampak faktor budaya di pasar tempat kita beroperasi, dan untuk itu
kita harus berusaha menciptakan hubungan yang sesuai untuk meningkatkan
bisnis secara keseluruhan.
2. Sikap Manajer Senior Terhadap Bisnis Internasional

Ketidakmampuan untuk mengenali perbedaan antara

melakukan bisnis dalam kondisi domestik dan
internasional serta keragaman kegiatan pengelolaan
sumber daya manusia di lingkungan domestik dan
internasional dapat menjadi sumber kegagalan bagi
perusahaan. Oleh karena itu, tantangan bagi
manajemen sumber daya manusia adalah berpikir
secara global dan mempersiapkan sumber daya manusia
untuk pelaksanaan kebijakan dan praktik operasi bisnis
internasional.
3. Ketergantungan Perusahaan Pada Pasar Domestik

Manajemen sumber daya manusia harus memberi

perhatian khusus pada seberapa besar operasi
perusahaan bergantung pada pasar domestik.
Biasanya, untuk perusahaan besar, pasar domestik
sempit untuk realisasi kegiatan bisnis yang
direncanakan, sehingga mereka harus
menginternasionalkan bisnisnya. Begitu pula
sebaliknya, usaha kecil seringkali dianggap
merealisasikan kegiatan usahanya di pasar
domestik. Namun, ukuran perusahaan tidak
menentukan dalam kaitannya dengan
 Perbedaan Kegiatan Antara Manajemen Sumber Daya Manusia di
Lingkungan Domestik dan Internasional Benadette Thasya S.
Tidak ada perbedaan antara manajemen sumber daya manusia yang baik di lingkungan domestik
dan internasional, beberapa penelitian terbaru menunjukkan sebaliknya.

Manajemen sumber daya manusia internasional memiliki banyak kesamaan dengan

manajemen sumber daya manusia lokal. Keduanya sesuai dalam semua fungsi dasar. Namun
demikian, terdapat beberapa perbedaan yang sangat penting antara
pengelolaan sumber daya manusia di lingkungan domestik dan internasional. Meskipun
pengelolaan sumber daya manusia internasional memiliki fungsi yang sama dengan
pengelolaan sumber daya manusia di lingkungan domestik, namun juga memiliki banyak fungsi
tambahan yang timbul dari perspektif yang lebih luas yang dicakupnya.

Semakin banyak perusahaan yang cenderung menginternasionalkan bisnisnya, dan akibatnya

manajemen sumber daya manusia harus memenuhi persyaratan mengenai
permasalahan perusahaan di lingkungan internasional.
 Perbedaan Kegiatan Antara Manajemen Sumber Daya Manusia di
Lingkungan Domestik dan Internasional
Dalam melakukan hal tersebut, perusahaan seringkali dihadapkan pada permasalahan yang timbul dari
ketidakmampuan untuk menerapkan best practice dalam pengelolaan sumber daya manusia di lingkungan
domestik pada bisnis internasionalnya sendiri. Seperti beberapa kemungkinan alasan masalah ini, yang
paling sering disebutkan:
1. Lebih banyak kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia di lingkungan internasional
2. Perspektif yang lebih luas dari manajemen sumber daya manusia dalam lingkungan internasional
3. Perlunya keterlibatan yang lebih besar dari kehidupan pribadi para karyawan dalam manajemen sumber
daya manusia internasional
4. Berbagai kombinasi karyawan: warga negara asal, negara tuan rumah, dan negara ketiga dalam
manajemen sumber daya manusia internasional
5. Risiko yang lebih besar dalam melaksanakan semua aktivitas manajemen sumber daya manusia
internasional
6. Pengaruh kuat pemaparan faktor eksternal dalam manajemen sumber daya manusia internasional
Kegiatan Tambahan Manajemen Sumber Daya Manusia
di Lingkungan Internasional

Agar perusahaan dapat berfungsi dengan bebas di lingkungan

internasional, manajemen sumber daya manusia harus melakukan
lebih banyak aktivitas daripada ketika perusahaan hanya beroperasi
di pasar domestik. Di antara kegiatan tambahan manajemen sumber
daya manusia, tugas terpenting adalah dalam kerangka sistem
perpajakan internasional, penyelenggaraan relokasi internasional dan
orientasi individu karyawan, pembentukan layanan administrasi bagi
pekerja di luar negeri, pembentukan hubungan baik dengan
pemerintah negara tuan rumah dan penyediaan layanan
penerjemahan.
Perspektif yang lebih luas dari Manajemen Sumber Daya Manusia
dalam Lingkungan Internasional

Pengelolaan sumber daya manusia pada perusahaan yang beroperasi di

lingkungan domestik biasanya membuat dan melaksanakan program bagi
karyawan yang berkebangsaan sama, sehingga semuanya tercakup dalam
kebijakan yang sama. Manajemen sumber daya manusia internasional
dihadapkan pada masalah bagaimana membuat dan melaksanakan
program untuk karyawan yang merupakan anggota dari berbagai
kebangsaan, yang menunjukkan perlunya pendekatan yang lebih luas
untuk masalah tersebut. Jika tidak, satu kelompok karyawan akan merasa
diremehkan dalam hubungannya dengan yang lain, yang akan menjadi
sumber ketidakpuasannya.
 Perlunya keterlibatan yang lebih besar dalam kehidupan pribadi
karyawan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Internasional

Dalam manajemen sumber daya manusia internasional, terdapat

keterlibatan yang jauh lebih besar dalam kehidupan pribadi karyawan
karena perlunya seleksi, pelatihan dan manajemen yang lebih baik. Pada
saat yang sama, dalam lingkungan pemasaran modern, hubungan dengan
karyawan menjadi salah satu cara terpenting untuk mempengaruhi
pemeliharaan kualitas produk dan kebutuhan untuk mengembangkan
hubungan yang baik dengan mereka dipandang sebagai prioritas
manajemen sumber daya manusia.
 Paparan Pengaruh Faktor Eksternal yang lebih kuat dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia Internasional

Faktor eksternal utama yang mempengaruhi manajemen sumber daya manusia

dalam lingkungan internasional adalah jenis pemerintahan yang berbeda,
keragaman kondisi ekonomi di pasar nasional yang berbeda dan adanya prosedur
yang berbeda dalam bisnis, di setiap negara tempat perusahaan yang
menginternasionalkan kegiatannya beroperasi. Di negara maju, tenaga kerja lebih
mahal dan terorganisir dengan lebih baik daripada yang ada di negara berkembang,
pemerintah mensyaratkan pemenuhan banyak persyaratan dalam hal hubungan
dengan karyawan, pembayaran pajak, perawatan kesehatan dan keamanan. Oleh
karena itu, manajemen sumber daya manusia dalam lingkungan internasional harus
mempelajari dan menafsirkan cara lokal melakukan bisnis.
 FAKTOR
LINGKUNGAN
TEMPAT KERJA
 Faktor Lingkungan Tempat Kerja :

Penetapan Umpan balik

01 Tujuan 02 kinerja

Kesesuaian Proses yang

03 peran 04 ditentukan
 Faktor Lingkungan Tempat Kerja :

Insentif tempat Dukungan

05 kerja 06 supervisor

Mentoring /
Kesempatan
07 coaching 08 untuk mendaftar
 Faktor Lingkungan Tempat Kerja :

Faktor
09 Alat bantu kerja 10 lingkungan

11 Faktor fisik
THANK
YOU