SDM

Internasional
Kelompok 2 :
1. Chaerani Wahyuningsih
2. Irfan Maulana
Pengertian SDM Internasional
Manajemen Sumber Daya
Manusia Internasional adalah
proses mempekerjakan,
mengembangkan dan memberi
penghargaan orang di dalam
organisasi internasional atau
global. Hal ini melibatkan
manajemen sumber daya
manusia secara mendunia,
tidak hanya manajemen
sumber daya manusia
mancanegara/ekspatriat saja
Penanggulangan Masalah SDM
Internasional
Permasalahan sumber daya manusia dalam
skala internasional, maka penyelesaiannya
dapat dilakukan dengan menggunakan jasa
pengacara atau konsultan spesialis
Masalah Keragaman
Gugus Kerja
Keragaman meningkat sejalan dengan
tenaga kerja asing yang dipindahkan ke
negara asalperusahaan dan negara –
negara lain
Kesadaran Budaya
Perbedaan – perbedaan budaya antaraktivitas
perusahaan internasional harus diperhatikan
karena dapat menghambat keberhasilan
mereka.
Asumsi
Manajer operasional dan profesional
sumber saya manusia mendapatkan
bahwa kewarganegaraan, training dan
pengalaman membawa mereka
membuat berbagai asumsi yang
dilandaskan secara budaya
Struktur departemen
Ketika masalah manajemen sumber daya
manusia internasional menjadi bagian persoalan
departemen itu, maka perekrutan,
penyeleksian, kompensasi dan aktivitas –
aktivitas tradisional lain terus berlanjut.
Hak – Hak Tenaga Kerja
Hak – hak tenaga kerja merupakan
faktor utama dalam praktik manajemen
sumber daya manusia internasional.

Persainga
n Global
Pertumbuha pengang
n Penduduk guran

Keragam Masalah Utama Tanggung

an Dunia Jawab
Kerja Perusahaan Sosial

Kesehatan,
makanan,
Etika perusahaa
Masalah n
yang tidak
teridentifik
asi
Internasionalisasi Tenaga Kerja

Setiap negara mulai mengarah kepada kajian

tentang keuntungan kompetitif, buruh
internasional dan teori konsekuensi sosial dan
ekonomi, dan pada akhirnya akan membahas
sumber dari keuntungan kompetitif.
Pengaruh Perdagangan Internasional
1. Kebutuhan absolut dan
keunggulan komprasi
2. Economic of Scale

Jalan Keluar Perusahaan

Multinasional
Perencanaan Strategis Dalam Perusahaan
Multinasional
Perencanaan strategis dalam perusahaan multinasional
akan fokus pada proses perencanaan strategis
perusahaan multinasional, karena manajemen sumber
daya manusia merupakan faktor input dan output dalam
proses ini.

a. Perbedaan antara perusahaan domestik dan multinasional

b. Proses Perencanaa strategi dari perusahaan multinasional
Struktur Organisasi Perusahaan
Multinasional
Sejak era 1990-an, banyak organisasi melakukan
restrukturisasi. Seiring dengan berkembangnya strategi
dan struktur, sebuah masalah mulai tampak. Untuk
mencapai struktur organisasi perusahaan multinasional,
manajemen SDM dan proses perlu di perhatikan

a. Faktor lingkungan dan implikasinya

1. Mengapa perlu adanya perubahan ?
2. Perubahan seperti apa yang harus diciptakan ?
3. Bagaimana prubahan ini dapat dicapai ?

b. Korporasi transnasional
1. Model organisasi multidomestik
2. Model organisasi internasional
3. Model organisasi global
Manajemen SDM
Perusahaan Multinasional
a. Perkembangan domestik dan internasional
b. Kegiatan manajemen SDM perspektif internasional
1. staffing
2. pelatihan dan pengembangan
3. pertimbangan dan kompensasi
c. Kerangka kerja dalam memperhitungkan perbedaan
Personel dan Organisasi
dari Persepsi
Perbandingan
Giddens (1986) telah membuat suatu penegasan bahwa
perilaku individu dan struktur sosial secara prinsip
terkait. Para pelaku dan sistem tidak secara sederhana
saling mencerminkan dan hubungan diantara mereka
harus dibedakan.
Menganalisis Perbedaan
Lintas Bangsa
Untuk menjelaskan dan merinci perbedaan lintas bangsa secara memadai,
kita harus melihat aspek – aspek berikut :
1. Konstruksi para pelaku
2. Desain sistem – sistem organisasi
3. Pengaruh – pengaruh kausal dan otonomi yang relatif antara konstruksi
para aktor dan desain sistem
4. Bangunan sosial, politis, ekonomis dan psikologis sebuah masyarakat
5. Cara dimana perkembangan dinamis dari hasil – hasil atau efek – efek
yang diperoleh beragam atau konstan antar masyarakat

Cara – cara Menghasilkan outcome

organisasi
Ada 2 cara untuk menghasilkan outcome
oraganisasi yaitu cara simple dan cara refleksif
Pengmbangan SDM dan
Kebijakan Penyediaan Staf
Pengembangan SDM mengacu kepada keseluruhan cakupan fasilitas
– fasilitas pendidikan, pelatihan dan pengembangan yang tersedia dalam
sebuah organisasi, yang mkeningkatkan proses – proses pembelajaran yang
dikehendaki (Nadler, 1980)
aspek penting dalam manajemen adalah staffing. Staffing
mengandung makna bahwa perusahaan mengoptimalkan arus penyediaan
staf, baik masuk maupun keluarnya staf. Kebijakan penyediaan staf (staff flow
policy) cocok dengan kebijakan strategis organisasi. Pemikiran mengenai hal
tersebut adalah :
1. Flow policy yang cukup diarahkan kepada merealisasikan tujuan – tujuan
strategis perusahaan
2. Flow policy berkontribusi terhadap kesuksesan perusahaan
3. Instrumen dan aktivitas yang dikembangkan dibawah flow policy
menghasilkan perpaduan koheren
4. Manajemen lini bertanggung jawab untuk implementasi flow policy yang
cukup
Sistem Pendidikan dan
Pelatihan
Sistem pendidikan dan pelatihan tingkat tinggiyang
tersedia di suatu negara, secara substansial
berpengaruh kepada sifat alami dan kualitas dari
lulusannya, dan juga berpengaruh kepada distribusi
kompetensi diantara populasi pekerja.
Labour Market
Lulusan dari berbagai sekolah atau lembaga
pendidikan memasuki labour market dalam rangka
untuk memulai persaingan. Labour market sifatnya
tersegmentasi
Pengaruh Perusahaan
Terhadap Pendidikan
Lembaga pendidikan yang mempunyai kontak dengan
perusahaan – perusahaan dapat menentukan standar
kualifikasinya untuk pada anak didik agar siap terjun ke
dunia kerja setelah lulus.
Mengelola Staf
Internasional
Komposisi Staf Internasional
subjek trasfer internasional adalah trans-disiplin, mencakup aspek seperti
manajemen umum, sosiologi, psikologi dan bahkan politik
Analisis Transfer Internasional
1. alasan transfer internasional
ada 3 motivasi umum
1. untuk mengisi posisi ketika nasional negara tuan rumahnya yang layak tidak
tersedia atau sulit dilatih
2. pengembangan manajemen dimana transfer memberikan manajer pengalaman
internasional dan melatih mereka untuk tugas penting mendatang dalam cabang
diluar atau dengan perusahaan induk.
3. strategi yang mirip konsep perusahaan geosentris, mempertimbangkan transfer
manajer internasional untuk alasan pengembangan organisasi
2. kebijakan transfer internasional
a. Transfer SDM Internasional ekstensif dan direncanakan
b. Penugasan manajer inti di luar negeri
c. Kebijakan tidak memiliki manajer tenaga kerja
d. Kebijakan ad hoc
Siklus Transfer Internasional
1. Fase 1 : Rekrutmen dan seleksi
Ting mengidentifikasi 4 kelompok variabel yang berkontribusi ke sukses atau
kegagalan di pekerjaan :
a. Kompetensi teknis di pekerjaan
b. Ciri pribadi atau kemampuan relasional
c. Kemampuan untuk mengatas variabel lingkungan
d. Situasi keluarga
2. Fase 2 : Periode tugas di luar
Tugas di luar secara normal berakhir 3 tahun. 6 bulan pertama di luar dirasakan oleh
banyak tenaga kerja dengan cara yang sama (tugas baru dan menarik)
Setelah 3 bulan jenis ‘kejutan budaya’ diungkapkan dalam frustasi seperti perilaku
personel lokal
2 bulan lainnya tenaga kerja mulai beradaptasi dengan budaya asing. Setelah periode 4
– 5 tahun tenaga kerja dinetralkan beberapa tingkat
3. Fase 3 : Repatriation
Setelah beberapa tahun biasanya tiga tahun periode tugas berakhir dan tenaga kerja
repatriated.
Masalah repatriation ada 2 : Penyesuaian ulang & pembentukan ulang
Profil Manajemen Internasional

Transfer archetype, studi oleh borg (1998) menyelidiki 200 manajer yang di
transfer keluar untuk pertama kalinya

Kategori Manajer

Manajer
Manajer
berorientasi
Dinetralkan
kosmopolitan
25%
22%

Manajer
unsettled
15% Manajer yang
Berorientasi
Lokal
38%
Fungsi transfer archetypes
dan transfer internasional

manajer natural, lokal memegang satu posisi di luar dan beberapa dari
mereka menerima tugas asing tambahan
Manajer unsetteled mengambil 2 tugas/ 3 selama periode investigasi, dan
mayoritas menerima 2 tugas consecutive sebelum kembali ke perusahaan
induk.
Manajer kosmopolitan mengambil sedikitnya 2 tugas periode investigasi dan
diharapkan tetap di luar

Transfer internasional dari fungsi manajer dilakukan dengan 2 cara. Pertama,

dengan menugaskan manajer terpercaya dari perusahaan induk yang
teridentifikasi dan mencoba melakukan hal terbaik dengan perusahaan induk.
Kedua, transfer internasional juga proses dimana tenaga kerja profesional
(cosmopolitan) teridentifikasi memliki sikap dan keinginan untuk sering
pindah dan yang telah terbukti sukses dalam penanganan kantor pusat –
hubungan subsidiary.
Proses Desain Ulang Kebijakan Staf
Internasional

1. Fase 1 : Analisis situasi dan melibatkan manajemen tingkat atas

2. Fase 2 : desain kebijakan staf
3. Fase 3 : Implementasi Kebijakan Staf

Pelatihan dan Pengembangan Staf Internasional

- Situasi saat ini
- Pelatihan dan pengembangan Tenaga Kerja
• Identifikasi dan Analisis Kebutuhan Training dan Budaya
•Tujuan Pelatihan Silang Budaya
•Metode untuk Pelatihan Silang Budaya
Tinjauan Umum Training
SDM Internasional
Training dan Pengembangan : Proses, bukan suatu peristiwa
Fase training pertama dan pengembangan harus sesegera setelah seleksi awal
terjadi dan calon telah diterima dalam perusahaan bagi satu posisi dengan
prospek internasional.
Fase kedua dari pelatihan dan pengembangan harus terjadi setelah manajer
dipilih untuk karier internasional
Fase ketiga dari training dan pengembangan harus di implementasikan
Keuntungan pendekatan kumulatif terhadap training persiapan adalah :
Karena training dan pengembangan terjadi selama beberapa tahun. Dengan
menyebarkan perkembangan manajer internasional selama beberapa tahun
perusahaan secara otomatis menghindari kesalahan.
Integrasi Training dan Pengembangan dalam Area SDM lainnya
Training dan pengembangan staf internasional harus diintegrasikan dalam
aktivitas lain dari manajemen sumber daya manusia. Satu instrumen yang
dapat membuat kontribusi penting bagi integrasi terdiri dari profil yang
dijelaskan dalam hal kompetensi inti perlu bagi sukses.
Inclusion Partner dalam Training Silang Budaya
Faktor penting lainnya dalam training dan pengembangan staf internasional
adalah inclusion partner dalam persiapan training.
Partner dicakup dalam proses seleksi dan prosedur pelatihan dan
pengembangan . 2 faktor kepentingan spesial dalam konteks ini, yaitu :
1. Partner harus diberikan dukungan sementara menentukan kehidupan di
luar.
2. Partner harus diperlengkapi dengan baik bagi kehidupan
internasionalnya sebelum keberangkatan
Termasuk Negara Induk dalam Training Silang Budaya
Training dan pengembangan kelompok dari pekerja sangat penting jika
mempertimbangkan peranan yang diharapkan mereka untuk bermain dalam
organisasi multinasional atau bahkan transnasional.
Program training dan pengembangan haruslah diadaptasi secara budaya untuk
memenuhi kondisi lokal untuk menghindari kesalahan ekspor training negara asal dan
program pengembangan ke negara lain.
Masalah Kembali ke
Budaya Asal
Studi yang dikenal luas bahwa kejutan budaya
merencanakan peranan penting selama fase adaptasi
ke budaya baru. Dalam fase awal di negara induk,
tenaga kerja gembira dengan lingkungan baru mereka.
Hawa awal ini memberikan dilusi, fase yang mencapai
sisi terendah di saat kejutan budaya menyebabkan
frustasi dan kebingungan akibat bombardir dengan
petunjuk yang tidak diterjemahkan
Menutup Lingkaran
Training dan pengembangan memainkan peranan
penting dalam pengembangan internasional pada staf,
dalam 3 dan 4 penekanan ditempatkan pada persiapan
pelatihan untuk tugas asing, dan dalam bagian 5 fokus
dialihkan kepentingan pada trainingselama fase entry
ulang.
Siklus ideal deployment. Pekerja diterima dalam posisi
di organisasi asal yang menawarkannya prospek
internasional.
 Peranan Wanita Dalam
Manajemen Internasional
• Perubahan Peranan Manajemen
Rosener berpendapat bahwa wanita
mengadopsi gaya kepemimpinan interaktif,
khususnya disesuaikan dengan versatile
dan secara cepat perubahan lingkungan
bisnis saat ini.

Semakin besar keterampilan wanita yang

melekat dalam area ini berakibat dari faktor
sosial budaya, dimana peranan keluarga
tradisional telah memperkuat pengasuhan
dan perilaku orientasi masyarakat pada
wanita.
Wanita dalam manajemen
Internasional
Partisipasi wanita dalam tugas manajemen
internasional dipengaruhi oleh set kompleks dari faktor
budaya, sosial, legal, ekonomi dan politik yang
mempengaruhi wanita baik di negara asal mereka dan
lingkungan negara induk.
1. Perspektif global
2. Peranan perubahan dari wanita dalam pekerjaan
This presentation was created by FPPT.com
Click here to get free presentation templates and slide designs.