PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. ADHI GUNA PUTERA CABANG MERAK

Proposal SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Mendapatkan Gelar Sarjana Dari Universitas Pamulang

Oleh :
Ari Septia Nugraha
NIM : 171010501782

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PAMULANG

TANGERANG SELATAN

2021

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas izin-Nya
lah akhirnya penulis dapat menyelesaikan pembuatan proposal skripsi tentang
“Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Adhi Guna Putera
Cabang Merak ”. Shalawat serta salam senantiasa tercurah dan terlimpahkan
kepada Nabi Muhammad Rasulullah SAW, sebagai suri tauladan yang sempurna
hingga akhir jaman.

Adapun maksud dari pembuatan skripsi ini adalah sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar sarjana manajemen pada fakultas ekonomi universitas
pamulang. Selain itu juga sebagai wawasan dan pengetahuan dari para pembacanya,
sehingga apa yang telah penulis dapatkan tidak saja berguna bagi penulis dan
pembimbing melainkan dapat berguna bagi para pembacanya.
Tidak lupa penulis ucapkan terima kasih yang tidak terhingga kepada para
pembimbing dan seluruh rekan-rekan yang telah membantu terlaksananya dan
pembuatan skripsi ini. Penulis juga berterima kasih kepada kedua orang tua dan
keluarga, yang tidak pernah berhenti memberikan dukungan dan doa sehingga
semua dapat terlaksana dengan baik.
Pada kesempatan kali ini penulis mengucapkan terima kasih kepada pihak
yang telah membantu penulisan dalam menyeselaikan proposal ini, diantaranya :
1. Bapak Dr. (HC) Drs. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Universitas Pamulang.

2. Bapak Dr. H. Dayat Hidayat, MM., Rektor Universitas Pamulang.

3. Bapak Dr. H. Endang Ruhiyat, M.M., CSRA, CMA., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Pamulang.
4. Bapak Dr. Kasmad, S.E., M.M., selaku Kaprodi Manajemen S1 Universitas
Pamulang.
5. Seluruh Dosen dan Staff Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang.

6. Seluruh karyawan PT. Adhi Guna Putera Cabang Merak yg telah banyak
membantu penulis dalam pengumpulan data.

ii
7. Kepada Keluarga tercinta, khususnya bapak dan ibu tercinta saya yang selalu
memberikan kasih sayang, doa, motivasi dan dukungan secara moril maupun
materil.
8. Seluruh teman-teman Fakultas Ekonomi Manajemen 2017 yang telah
memberikan dorongan dalam penyelesaian skripsi ini namun tidak dapat
penulis sebutkan namanya satu-persatu.
9. Serta pihak-pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu, yang telah
membantu menyelesaikan skripsi ini.
Terima kasih kepada pihak-pihak yang bersangkutan, telah membantu
menyelesaikan skripsi ini. Penulis merasa bahwa skripsi ini masih jauh dari
sempurna, oleh karena itu penulis meminta maaf jika ada kesalahan penulisan
maupun kesalahan penyebutan identitas, serta jika ada referensi yang salah dalam
penulisan dari skripsi ini.
Akhir kata semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat, bagi penulis
khususnya dan bagi pembaca pada umumnya. Terima kasih.

Pamulang, 24 Februari 2021

ARI SEPTIA NUGRAHA

iii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................... ii

DAFTAR ISI ......................................................................................................... iv
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian .......................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ...................................................................................... 6
1.3 Tujuan Penelitian ....................................................................................... 6
1.4 Manfaat Penelitian ..................................................................................... 7
1.5 Sistematika Penulisan ................................................................................ 7
BAB II PENDAHULUAN .................................................................................... 9
2.1 Landasan Teori...........................................................................................9
2.1.1 Pengertian Manajemen .......................................................................... 9
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................... 13
2.1.3 Motivasi...............................................................................................19
2.1.4 Kinerja ................................................................................................ 33
2.2 Penelitian Terdahulu ................................................................................ 40
2.3 Kerangka Berfikri .................................................................................... 42
2.4 Pengembangan Hipotesis ......................................................................... 43
BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 45
3.1 Jenis Penelitian ....................................................................................... 45
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ................................................................. 45
3.3 Operasonal Variabel Penelitian .............................................................. 46
3.4 Populasi dan Sampel ............................................................................... 48
3.5 Teknik Pengumpulan Data ..................................................................... 49
3.6 Teknik Analisa Data ............................................................................... 52

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 60

iv
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Absensi Karyawan Tahun 2018-2020 .............................................. 5

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ...................................................................... 31

Tabel 3.1 Indikator Motivasi Kerja ................................................................ 36

Tabel 3.2 Indikator Kinerja Karyawan .......................................................... 36

Tabel 3.3 Instrumen untuk mengukur Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan .......................................................................... 36
Tabel 3.4 Penilaian dalam Skala Likert ......................................................... 40
Tabel 3.5 Interprestasi Koefisien Korelasi .................................................... 44

DAFTAR GAMBAR

2.1 Gambar Produktivitas Perusahaan ................................................. 5

2.2 Gambar Piramid Teori Abraham Maslow ...................................... 21

2.3 Kerangak Berfikri...........................................................................34

v
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam sebuah perusahaan.

Berbanding lurus dengan hal tersebut, manusia juga merupakan sumber daya

yang paling rumit untuk dipahami. Kerumitan ini adalah sebagai akibat dari

uniknya sifat dari masing-masing individu yang ada di dunia, khususnya dunia

kerja. Dalam rangka menghadapi persaingan dunia usaha yang semakin

kompetitif, perusahaan dituntut untuk dapat mengoptimalkan semua sumber

daya yang dimiliki, baik modal, mesin dan sarana kerjanya, metode kerja,

bahan baku, material, pemasaran maupun manusia. Tidak sedikit jumlahnya

para ilmuwan yang menganggap faktor- faktor produksi tersebut sama

pentingnya (yang satu tidak lebih rendah dari yang lain). Di lain pihak, tidak

sedikit pengusaha yang hanya menganggap penting faktor produksi modal.

Walaupun sumber daya - sumber daya tersebut penting bagi organisasi, faktor

yang menunjukkan keunggulan kompetitif potensial perusahaan adalah sumber

daya manusia. Tanpa adanya sumber daya manusia, yang menggerakkan

faktor-faktor produksi tersebut, sumber- sumber yang dimiliki tidak akan dapat

produktif. Sumber daya manusia membuat sumber daya organisasi lainnya

berjalan. Mengingat begitu vitalnya peranan sumber daya perusahaan, sudah

sepatutnya jika suatu perusahaan memperhatikan aspek-aspek kerja yang

berkaitan dengan sumber daya manusia (karyawan perusahaan). Karena

karyawan yang memiliki motivasi kerja yang kuat merupakan keunggulan

1
 kompetitif suatu perusahaan.

Suatu organisasi atau lembaga harus mampu mengelola sumber daya

yang dimilikinya, termasuk sumber daya manusia. Karena sumber daya

manusia merupakan asset utama yang besar pengaruhnya terhadap kemajuan

organisasi. Seperti yang diketahui selama ini, organisasi lebih banyak

menghadapi masalah-masalah yang berhubungan dengan sumber daya

manusia apabila dibandingkan dengan sumber daya ekonomi lainnya, karena

dalam mengelola sumber daya manusia tidak bisa disamakan dengan mesin,

material, dan dana yang sifatnya hanya masalah teknis saja. Hal ini menjadi

suatu masalah yang cukup rumit, sehingga organisasi mengalami kesulitan

dalam menciptkan kebijakan terutama yang berhubungan dengan sumber daya

manusia. Sumber daya manusia merupakan perangkat utama atas kelancaran

aktivitas organisasi, karena manusia faktor tenaga kerja yang dapat bertumbuh

dan berkembang, agar tenaga kerja dapat berkembang maka tenaga kerja

tersebut perlu motivasi dalam rangka pembinaan dan pengembangan.

Motivasi berupa pujian, celaan, hukuman, teguran, dan hadiah. Namun, dalam

lingkup kantor, kita sering mendengar istilah promosi jabatan dan bonus. Hal

itu, merupakan bentuk dorongan yang dapat meningkatkan motivasi seorang

karyawan. Pada dasarnya, memuncaknya motivasi tersebut disebabkan oleh

ganjaran yang jelas. Oleh karena itu, bukan hanya hadiah saja, tetapi hukuman

pun termasuk hal yang dapat mendorong motivasi seorang karyawan. Tugas

seorang pimpinan agar mengetahui bagaimana kepribadian dari karyawannya

dan mengetahui strategi yang baik dalam memberi hukuman atau penghargaan

2
itu seperti apa pendekatannya sehingga pimpinan tidak salah mengambil

keputusan. Tujuan dari motivasi ini adalah menggerakkan karyawan agar mau

melakukan pekerjaannya dengan maksimal yang akan membawa manfaat bagi

karyawan itu sendiri. Motivasi tetap saja yang bisa memotivasi seorang

karyawan adalah karyawan itu sendiri, bukan pimpinan. Peran pimpinan dalam

meningkatkan motivasi adalah memberi rangsangan, stimulus, atau dorongan

kepada karyawannya.

Perusahaan menginginkan pencapaian tujuan tanpa mengalami banyak

kendala dan kalaupun ada maka kendala yang dihadapi dapat diminimalisasi.

Diantara tujuan tersebut adalah tujuan memperoleh laba, memenangkan

persaingan serta memberikan kepuasan kepada stakeholder organisasi. Dalam

kenyataanya, proses untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan ternyata

bukanlah suatu hal yang mudah dilaksanakan. Organisasi merupakan

kumpulan dari berbagai faktor sumber daya, baik sumber daya manusia, moral,

teknologi, serta keterampilan. Dari sekian banyak faktor dalam organisasi,

yang memgang peranan penting adalah faktor sumber daya manusia.

Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat tergantung pada

bagaimana perusahaan tersebut mengelola dan mempersiapkan menajemen

sumber daya manusia yang dimilikinya. Suatu organisasi, baik itu pemerintah

maupun swasta, selalu digerakan oleh sekelompokorang yang berperan aktif

untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai dari organisasi tersebut. Tujuan

organisasi tentunya tidak akan tercapai jika kinerja anggota atau pegawainya

tidak maksimal. Menurut Mangkunegara dalam Pasolong (2010:176) kinerja

3
merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggungjawab yang

diberikan kepadanya. Tidak jauh berbeda, Siagian (2010:227) mendefinisikan

kinerja sebagai suatu keseluruhan kemampuan seseorang untuk bekerja

sedemikian rupa sehingga mencapai tujuan kerja secara optimal dan berbagai

sasaran yang telah diciptakan dengan pengorbanan yang secara rasio lebih kecil

dibandingkan dengan hasil yang dicapai.

Organisasi baik pemerintah mupun swasta senantiasa dihadapkan pada

berbagai masalah, diantaranya masalah dalam motivasi kerja karyawan yang

mempengaruhi perkembangan organisasi. Oleh karena itu, organisasi sangat

membutuhkan karyawan yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja

karena seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja akan

memperoleh hasil kerja yang optimal, sehingga suatu pekerjaan akan

terselesaikan dengan baik.

Berdasarkan pengamatan dan wawancara yang dilakukan peneliti pada salah

satu PT. Adhi Guna Putera Cabang, diperoleh bahwa motivasi kerja dan

kinerja karyawan saat ini dapat dikatakan rendah. Hal ini didukung dengan

tingkat absensi dan pencapaian target karyawan PT. Adhi Guna Putera Cabang

Merak yang semakin menurun setiap bulannya pada tahun 2018 berikut ini :

4
 Tabel 1.1

Absensi Karyawan Tahun 2018-2020

Jumlah Jumlah Absensi Jumlah

Tahun Karyaw Hari Tanpa Absensi
An Kerja Ijin Sakit (Tahun)
keterangan
2018 73 312 27 34 36 97
2019 73 312 32 39 33 104
2020 73 312 39 43 37 119
Sumber : PT. Adhi Guna Putera Cabang Merak

Dari data tersebut dapat di ketahui dari tahun 2018 ke tahun 2019

jumlah absensi karyawan meningkat menjadi 7 kemangkiran dan dari 2018 ke

tahun 2020 kembali mengalami peningkatan kemangkiran menjadi 15

kemangkiran. dalam 3 tahun terakhir ini semakin banyak karyawan yang

mangkir dalam pekerjaan.

Gambar. 2.1

Data Produksi PT Adhi Guna Putera

Cabang Merakk – Banten

Produktivitas Perusahaan
900
800
700
600
500
400
300
200
100
0
2018 2020
Target Perusahaan 624 750
Pencapaian Target
815 606
Perusahaan
Persentase 130.61% 80.80%

Sumber : PT. Adhi Guna Putera Cabang Merak

5
 Berdasarkan data di atas, telah terjadi penurunan pada produktivitas

perusahaan. pada tahun 2018 perusahaan PT Adhi Guna Putera menargetkan

kapal yang datang adalah 624 dan kapal yang datang pada tahun tersebut

mencapai 815 kapal yang artinya pada tahun 2018 target perusahaan tercapai

dengan baik, dengan persentase sebesar 130,61%. Pada tahun 2020

perusahaan PT Adhi Guna Putera, menaikan target kapal yang datang yaitu

750 namun terhitung mulai dari bulan Januari – November kapal yang datang

membawa muatan hanya mencapai 606 kapal dengan hasil persentase sebesar

80,80% yang artinya target perusahaan pada tahun ini tidak tercapai. Hal ini

disebakan juga karena adanya pandemi covid-19 di Indonesia yang membuat

perusahaan tidak bisa bekerja secara maksimal dan mengakibatan kinerja

karyawan menurun.

Setelah dilakukan observasi dan wawancara terhadap karyawan PT.

Adhi Guna Putera Cabang Merak diketahui bahwa, kenaikan jumlah

kemangkiran dan kurangnya pencapaian target karyawan kebanyakan

disebabkan oleh kurangnya motivasi kerja yang bermasalah, tidak adanya

penghargaan berupa reward, tidak adanya jenjang karir yang pasti, hubungan

dan komunikasi antar karyawan dan pimpinan yang kurang baik, kurangnya

gaji, kurangnya kerjasama antar karyawan dan kejenuhan terhadap pekerjaan.

Akan tetapi yang paling berpengaruh terhadap kemangkiran adalah motivasi

kerja. Berdasarkan informasi tersebut, kemudian penulis menarik kesimpulan

bahwa ternyata yang mempengaruhi kinerja karyawan PT. Adhi Guna Putera

Cabang Merak adalah motivasi kerja. Permasalahan yang telah

6
 diuraikan di atas dirasa dapat mempengaruhi kinerja karyawan PT. Adhi

Guna Putera cabang Merak. Untuk itu perusahaan perlu memperhatikan

faktor-faktor yang terkait dengan motivasi kerja karyawan. Berdasarkan latar

belakang tersebut peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul

“Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Adhi Guna

Putera Cabang Merak”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan masalah di atas, maka dalam penelitian ini dapat

dirumuskan pokok-pokok permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana motivasi kerja karyawan PT. Adhi Guna Putera Cabang Merak ?

2. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. Adhi Guna Putera Cabang Merak ?

3. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Adhi Guna Putera Cabang Merak ?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui dan menganalisis secara empiris motivasi kerja

karyawan PT. Adhi Guna Putera Cabang Merak.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis secara empiris kinerja karyawan pada

PT. Adhi Guna Putera Cabang Merak.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis secara empiris pengaruh motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Adhi Guna Putera Cabang Merak.

7
1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

Dengan penelitian ini diharapkan teori yang telah diperoleh di bangku

kuliah dengan keadaan sebenarnya serta untuk memenuhi salah satu

persyaratan untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi di Universitas

Pamulang.

2. Bagi Universitas Pamulang

Sebagai masukan yang bermanfaat bagi semua rekan mahasiswa dalam

memahami pengetahuan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) .

3. Manfaat Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan bisa memberikan informasi atau bahan

masukan tambahan bagi perusahaan dalam menyikapi masalah tenaga

kerja yang menyangkut motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Adhi Guna Putera Cabang Merak.

1.5 Sistematika Penulisan

Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai penelitian ini,

maka penulis menyajikan secara ringkas sistematika penyusunan proposal

skripsi ini adalah sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini akan diberikan penjelasan mengenai latar belakang masalah,

perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika

penulisan dari proposal skripsi ini yang memberikan gambaran singkat

keseluruhan dalam proposal skripsi.

8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini menguraikan tentang teori-teori yang melandasi penelitian yang

sedang dilakukan atau temuan-temuan ilmiah dari buku ilmiah, jurnal, hasil

penelitian terdahulu. Terdiri dari landasan teori, penelitian terdahulu, kerangka

berpikir dan pengembangan hipotesis.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini menguraikan metodologi penelitian yang menjelaskan mengenai

Jenis Penelitian, Lokasi dan Waktu Penelitian, Operasional Variabel

Penelitian, Populasi dan Sampel, Teknik Pengumpulan Data, dan Teknik

Analisis Data.

9
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Pengertian Manajemen

Menurut Abdullah (2012:2), Manajemen adalah keseluruhan aktivitas

yang berkenan dengan melaksanakan pekerjaan organisasi melalui fungsi-

fungsi, perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan untuk

mencapai tujuan organisasi yang sudah ditetapkan dengan bantuan sumber

daya organisasi man(manusia), money (finansial), material (fisik),machine

(teknologi), dan method (metode), market (pasar) secara efesien dan efektif.

Menurut Wibowo (2012:2), Manajemen adalah proses penggunaan

sumber daya organisasi dengan menggunakan orang lain untuk mencapai

tujuan organisasi secara efektif dan efesien.

Menurut Terry (2013:18) Manajemen adalah suatu proses atau

kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok

orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang

nyata. Manajemen juga adalah suatu ilmu pengetahuan maupun seni. Seni

adalah suatu pengetahuan bagaimana mencapai hasil yang diinginkan atau

dengan kata lain seni dapat diartikan kecakapan yang diperoleh dari

pengalaman, pengamatan dan pembelajaran serta kemampuan untuk

menggunakan pengetahuan manajemen.

Menurut James A.F (2013:19), Manajemen adalah suatu proses

perencanaan, pengorganisasian, kepempinan, dan pengendalian upaya

10
anggota organisasi dan menggunakan sumber daya organisasi untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Berdasarkan pengertian tersebut dapat dinyatakan manajemen adalah

suatu proses yang terdiri dari rangkaian kegiatan seperti perencanaan,

pengorganisasian, dan pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk

menentukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan

sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.

2. Fungsi-Fungsi Manajemen

Secarasistematis manajeman sumber daya manusia mampunyai fungsi

yang amat penting, manajemen personalia pada dasarnya merupakan dari

fungsi oprasional. Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut

Hasibuan (2014:21) meliputi :

a. Fungsi Perencanaan/ Planning

Fungsi perencanaan adalah suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan dan

diikuti dengan membuat berbagai rencana untuk mencapai tujuan yang

telah ditentukan tersebut.

b. Fungsi Pengorganisasian / Organizing

Fungsi pengorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber

daya manusia dan sumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk

menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan

perusahaan.

c. Fungsi Pengarahan / Directing / Leading / Actuating

Fungsi pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk

11
 meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta

menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan lain sebagainya.

d. Fungsi Pengendalian / Controling

Fungsi pengendalian adalah suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan

standar yang telah dibuat untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan

jika diperlukan.

Fungsi-fungsi tersebut harus ada agar mendapatkan hasil manajemen yang

maksimal untuk perusahaan atau organisasi.

3. Unsur-unsur Manajemen

Menurut Hasibuan (2013:1) Untuk mencapai tujuan yang telah

ditentukan diperlukan alat-alat sarana (tools). Tools merupakan syarat suatu

usaha untuk mencapai hasil yang ditetapkan. Tools tersebut dikenal dengan

6M, yaitu man, money, materials, machines, method, dan markets.

a. Sumber Daya Manusia(Man)

Dalam manajemen, faktor manusia adalah yang paling menentukan.

Manusia yang membuat tujuan dan manusia pula yang melakukan

prosesuntuk mencapai tujuan. Tanpa ada manusia tidak ada proses kerja,

sebabpada dasarnya manusia adalah makhluk kerja.

b. Uang (Money)

Uang merupakan salah satu unsur yang tidak dapat diabaikan.

Uangmerupakan alat tukar dan alat pengukur nilai. Besar- kecilnya hasil

kegiatan dapat diukur dari jumlah uang yang beredar dalam perusahaan.

Oleh karena itu uang merupakan alat (tools) yang penting untuk mencapai

12
 tujuan karena segala sesuatu harus diperhitungkan secara rasional. Hal ini

akan berhubungan dengan berapa uang yang harus disediakan untuk

membiayai gaji tenaga kerja, alat-alat yang dibutuhkan dan harus dibeli

serta berapa hasil yang akan dicapai dari suatu organisasi.

c. Bahan (Materials)

Materi terdiri dari bahan setengah jadi (raw material) dan bahan jadi.

Dalam dunia usaha untuk mencapai hasil yang lebih baik, selain manusia

yang ahli dalam bidangnya juga harus dapat menggunakan bahan/materi-

materi sebagai salah satu sarana. Sebab materi dan manusia tidak dapat

dipisahkan, tanpa materi tidak akan tercapai hasil yang dikehendaki.

d. Mesin (Machines)

Dalam kegiatan perusahaan, mesin sangat diperlukan. Penggunaan mesin

akan membawa kemudahan atau menghasilkan keuntungan yang lebih

besar serta menciptakan efesiensi kerja.

e. Metode(Methods)

Dalam pelaksanaan kerja diperlukan metode-metode kerja. Suatu tata cara

kerja yang baik akan memperlancar jalannya pekerjaan. Sebuah metode

dapat dinyatakan sebagai penetapan cara pelaksanaan kerja suatu tugas

dengan memberikan berbagai pertimbangan-pertimbangan kepada

sasaran, fasilitas-fasilitas yang tersedia dan penggunaan waktu, serta uang

dan kegiatan usaha. Perlu diingat meskipun metode baik, sedangkan orang

yang melaksanakannya tidak mengerti atau tidak mempunyai pengalaman

maka hasilnya tidak akan memuaskan. Dengan demikian, peranan utama

13
 dalam manajemen tetap manusianya sendiri.

f. Pasar (Market)

Memasarkan produk sudah barang tentu sangat penting sebab bila

barangyang diproduksi tidak laku, maka proses produksi barang akan

berhenti. Artinya, proses kerja tidak akan berlangsung. Oleh sebab itu,

penguasaan pasar dalam arti menyebarkan hasil produksi merupakan

faktor menentukan dalam perusahaan. Agar pasar dapat dikuasai maka

kualitas dan harga barang harus sesuai dengan selera konsumen dan daya

beli (kemampuan) konsumen.

Unsur-unsur manajemen menjadi hal mutlak dalam manajemen karena

sebagai penentu arah perusahaan dalam melakukan kegiatan perusahaan.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah orang-orang yang merancang

dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, berdasarkan produk,

mengalokasikan sumber daya financial, serta merumuskan seluruh strategi

dan tujuan organisasi.

Berikut ini penulis kemukakan beberapa pengertian sumber daya

manusia menurut para ahli, yaitu :

Menurut Sutrisno (2009:3) Manajemen sumber daya manusia adalah

satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan,

keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya.

Menurut Hasibuan (2009:244) Manajemen sumber daya manusia

adalah kemampuan terpadu dari daya pikiran dan daya fisik yang memiliki

14
individu.

Menurut Handoko (2010:4) Manajemen sumber daya manusia adalah

penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber

daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi.Dari

pengertian diatas dapat diartikan sumber daya manusia adalah seorang yang

siap serta mampu memberikanusaha pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Simamora (2010:36) pengertian manajemen sumber daya

manusia adalah penggunaan, pengembangan, penilaian,pemberian balas jasa,

pengelolaan individu, anggota orang atau kelompok pekerja.Manajemen

sumber daya manusia juga menyangkut desain implementasi sistem

perencanaan, penyusunan perencanaan, pengembangan karyawan,

pengelolaan karier, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan

perburuhan.

Dari berbagai definisi diatas dapat dinyatakan manajemen sumber daya

manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian jasa, bagi manusia sebagai individu

anggota organisasi atau perusahaan bisnis.terlihat perbedaan-perbedaan

dalam mengemukakan pendapat mengenai manajemen sumber daya manusia.

Hal tersebut bisa saja terjadi jika pengertian manajemen sumber daya manusia

itu dilihat dari sudut pandang berbeda.Secara umum manajemen sumber daya

manusia berkaitan dengan usaha untuk pengorganisasian didalam

perusahaan ataupun organisasi agar berjalan efektif sesuai dengan yang

direncanakan oleh perusahaan dan organisasi.

15
2. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Manfaat perencanaan sumber daya manusia menurut Subekhi dan

Jauhan (2012:58) sebagai berikut:

a. Meningkatkan sistem informasi sumber daya manusia, yang secara terus

menerus diperlakukan dalam mendayagunakan sumber daya manusia

secara efektif dan efisien bagi pencapaian tujuan bisnis perencanan.

b. Perencanaan sumber daya manusia juga bermanfaat untuk meningkatkan

pendayagunaan sumber daya manusia, menyelaraskan aktifitas sumber

daya manusia dengan sasaran organisasi secara lebih efisien, menghemat

tenaga, waktu dan dana serta dapat meningkatkan kecermatan dalam

proses penerimaan tenaga kerja, mengembangkan dan menambah

informasi sumber daya manusia.

c. Fungsi perencanaan sumber daya manusia untuk mempermudah

pelaksanaan koordinasi sumber daya manusia oleh manajer sumber daya

manusia, dalam usaha memadukan pengelola sumber daya manusia yang

merupakan tanggung jawab manajer lainnya, meskipun terbatas pada unit

kerja masing-masing.

d. Perencanaan sumber daya manusia jangka panjang bermanfaat bagi

organisasi untuk memperkirakan kondisi dan pengelola sumber daya

manusia dalam jangka waktu dua sampai sepuluh tahun mendatang.

3. Fungsi - fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen.Oleh

karena itu, teori-teori manajemen menjadi dasar pembahasannya.Manajemen

16
sumber daya manusia lebih memfokuskan pembahasannya mengenai

peraturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal.

Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja

untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.Jelasnya manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja

sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan karyawan,

dan masyarakat.

Secara sistematis manajemen sumber daya manusia mempunyai fungsi

yang sangat penting.Manajemen personalia pada dasarnya merupakan

serangkaian dari fungsi manajerial dan fungsi operasional.Adapun fungsi-

fungsi menurut Hasibuan (2014:21) yang dimaksud adalah sebagai berikut:

a. Fungsi Manajerial

Fungsi manajerial adalah fungsi yang mempunyai wewenang

kepemimpinan terhadap personalia lainnya. Dalam hal itu Direktur dan

kepala bagian adalah orang-orang yang mempunyai posisi manajerial yang

menjalankan fungsi manajerial. Dengan demikian manajemen sumber

daya manusia adalah seorang manajer yang harus menjalankan fungsi-

fungsi dasar manajemen umum. Adapun fungsi-fungsi manajerial terdiri

dari:

1) Perencanaan (Planning)

Fungsi perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif

17
 serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu

terwujudnya tujuan, perencanaan dilakukan dengan menetapkan program

kepegawaian.

2) Pengorganisasian (Organizing)

Fungsi pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan

semua pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.

3) Pengarahan (Diricting)

Fungsi pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar

mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan

dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahannya agar mengerjakan

tugasnya dengan baik.

4) Pengendalian (Controlling)

Fungsi pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua pegawai

agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencna yang sebelumnya telah ditetapkan. Apabila ada kesalahan atau

penyimpangan, maka akan diadakan perbaikan penyempurnaan rencana.

b. Fungsi Oprasional

Fungsi operasional adalah fungsi-fungsi yang tercakup didalam

fungsi dasar manajemen yang dilaksanakan oleh orang yang tidak

mempunyai wewenang atas orang-orang lain tetapi telah diberi tugas

khusus untuk dilaksanakan dibawah pengawasan manajerial. Adapun

18
fungsi-fungsi manajerial terdiri dari:

1) Pengadaan (Procurement)

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan

induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan

instansi. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

2) Pengembangan (Development)

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teritis,

konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.

pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

3) Kompensasi (Compensation)

Kompensasi adalah pemberian balas jasa atau imbalan yang memadai

kepada pegawai sesuai dengan kontribusi yang telah disumbangkan

kepada perusahaan atau organisasi.

4) Pengintegrasian (Integration)

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

instansi agar terciptanya kerjasama yang serasi dan saling

menguntungkan.

5) Pemeliharaan (Maintenance)

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai agar mereka tetap

bekerjasama sampai pensiun.

6) Kedisiplinan (Discipline)

19
 Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-

peraturan instansi dan norma-norma sosial.Kedisiplinan merupakan

fungsi manajemen sumber daya manusia yang sangat penting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit untuk

diwujudkan tujuan-tujuan maksimal.

5) Pemberhentian (Separation)

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seorang dari suatu

instansi.Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai,

keinginan instansi, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab

lainnya.

2.1.3 Motivasi

Motivasi membicarakan tentang bagaimana tentang bagaimana cara

mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan

memberikan secara optimal kemampuan dan keahlianya guna mencapai

tujuan organisasi. Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi

diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai

produktivitas kerja yang tinggi.Perilaku seseorang dipengaruhi dan

rangsangan oleh keinginan.Pemenuhan kebutuhan serta tujuan dan

kepuasannya.Rangsangan timbul dari dalam dan dari luar. Rangsangan ini

akan menciptakan dorongan pada seseorang untuk melakukan aktivitas.

Sunyoto (2012:11) motivasi adalah satu faktor yang mendorong seseorang

untuk melakukan suatu aktifitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali

diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.Setiap aktifitas

20
 yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu factor yang mendorong

aktifitas tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong dari seseorang untuk

melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta

keinginan orang tersebut.

Motivasi berasal dari kata lain movere yang berarti dorongan, daya

penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan.

Kata movere dalam bahasa inggris sering disepadankan dengan motivation

yang berarti pemberian motif, penimbulan motif, atau hal yang menimbukan

dorongan.Secara harfiah motivasi berarti memberikan motif.Seseorang

melakukan sesuatu dengan sengaja, tentu ada suatu maksud dan tujuan yang

mendorongnya melakukan suatu tindakan. Motif dasar dari seseorang

tersebut adalah adanya kebutuhan orang tersebut akan kebanggaan dan

kehormatan serta, mungkin limpahan materi Suwanto dan Priansa

(2011:171).

Motif sering diartikan dengan istilah dorongan.Dorongan atau tenaga

tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat.Dengan demikian

motif merupakan suatu driving force yang menggerakan manusia untuk

bertingkah laku dan didalam perbuatanya itu terdapat tujuan tertentu.Umam

(2010:159).

2. Teori Motivasi

Menurut A.H. Maslowdalam Hasibuan (2012;152-155), “kebutuhan

dan kepuasan seseorang itu jamak yang dapat dibagi dalam 2 kebutuhan, yaitu

kebutuhan biologis dan psikologis berupa materil dan non materil.”

21
Selanjutnya Maslow mengatakan:

a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan, ia selalu menginginkan

lebih banyak. Keinginan ini terus menerus, baru berhenti jika akhir hayat

tiba.

b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak akan menjadi alat motivasi

bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi menjadi alat

motivasi.

Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa

teori tentang motivasi, antara lain :

a. Teori kebutuhan sebagai hirarki

Kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat (hierarchy) sebagai berikut :

Self
Actualization of
needs

Et N ds

S i l N ds
S fet nd S urit
Ph iol i l N ds
Sumber: Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchar

Gambar 2.2

Hirarki kebutuhan (Abraham Maslow)

22
 Menurut teori ini kebutuhan manusia itu adalah bertingkat-tingkat

atau hierarkis, keseluruhan yang berkembang oleh maslow beritikat

pendapat yang mengatakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat

diklasifikasi pada lima hierarkis kebutuhan, yaitu :

1) Psyciological Needs (Kebutuhan Fisiologis)

Psysiological Needs (Kebutuhan Fisiologis) yaitu kebutuhan yang

diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang.

Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang

berperilaku dan bekerja giat.Kebutuhan fisik ini merupakan kebutuhan

utama, merupakan tingkat kebutuhan yang bobotnya paling rendah.

2) Safety and Security Needs (Kebutuhan Rasa Aman)

Safety and Security Need (Kebutuhan Rasa Aman) adalah

kebutuhan akan keamanan diri yakni merasa aman dari ancaman

kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. Kebutuhan ini

mengarah pada dua bentuk, antara lain:

a) Kebutuhan akan keamanan dan kecelakaan jiwa ditempat

pekerjaan pada saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam

kerja.

b) Kebutuhan akan keamanan ditempat pekerjaan pada waktu jam-

jam kerja. Pentingnya memuaskan kebutuhan ini jelas pada

organisasi modern, tempat pimpinan organisasi mengutamakan

keamanan dan keselamatan dengan mempergunakan alat-alat

canggih atau pengawalan. Bentuk lain dari pemuasan kebutuhan ini

23
 dengan memberikan perlindungan asuransi (Astek) kepada para

karyawan.

3) Affiliation or Acceptance Needs (Kebutuhan Hubungan Sosial)

Affiliation or Acceptance Need (Kebutuhan Hubungan Sosial)

adalah kebutuhan sosial, temen dicintai dan mencintai serta diterima

dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungan.Manusia pada

dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorang pun

manusia ingin hidup menyendiri di tempat terpencil. Karena manusia

adalah makhluk sosial, sudah jelas menginginkan kebutuhan-

kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok, antara lain:

a) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan

seseorang hidup danbekerja.

b) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa

dirinya penting Serendah- rendahnya pendidikan dan kedudukan

seseorang ia tetap merasa dirinya penting. Karena itu dalam

memotivasi bawahan pimpinan harus dapat melakukan tindakan

yang menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam

proses pencapaian tujuan perusahaan.

c) Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorang pun yang

menyayangi kegagalan. Kemajuan disegala bidang merupakan

keinginan dan kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang.

d) Kebutuhan perasaan akan ikut serta. Setiap karyawan akan merasa

senang, jika ia diikutsertakan dalam berbagai kegiatan perusahaan

24
 dalam arti diberi kesempatan dalam mengemukakan saran dan

pendapatnya kepada pempinannya.

4) Esteem or Status Needs (Kebutuhan Pengakuan)

Esteem or Status Need (Kebutuhan Pengakuan) adalah

kebutuhan karyawan akan penghargaan diri, pengakuan serta

penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.

Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak

selamanya demikian.

5) Self Actualization needs (Kebutuhan Aktualisasi Diri)

Self Actualization (Kebutuhan Aktualisasi Diri) adalah

kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan,

kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai

prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit

dicapai orang lain. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi

seseorang secara penuh.Keinginan seseorang untuk mencapai

kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan yang

lainnya.Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh para pimpinan

perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua

hal, antara lain:

a) Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar,

pemenuhannya hanya berdasarkan keinginan atas usaha individu

itu sendiri.

25
 b) Aktualisasi diri yang berhubungan dengan pertumbuhan seorang

individu. Kebutuhan ini berlangsung terus menerus terutama

sejalan dengan meningkatkan jenjang karier kerja seseorang

individu.

b. Teori kepuasan dari Frederick Herzberg

Dalam teori ini mengemukakan bahwasannya ada dua faktor yang

dapat memberikan kepuasan dalam bekerja antara lain:

1) Faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator). Faktor ini antara

lain adalah faktor prestasi, faktor pengakuan/ penghargaan, faktor

tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan

dalam bekerja khususnya promosi dan faktor pekerjaan itu sendiri.

Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tertinggi dalam

teori Maslow.

2) Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja. Faktor ini dapat berbentuk

upah/gaji, hubungan antara pekerja, supervise teknis, kondisi kerja,

kebijakan perusahaan dan proses administrasi di perusahaan. Faktor ini

terkait dengan kebutuhan pada urutan yang lebih rendah dalam teori

Maslow. Dalam implementasinya di lingkungan perusahaan, teori ini

menekankan pentingnya menciptakan /mewujudkan keseimbangan

antara dua faktor tersebut. Salah satu diantaranya yang tidak terpenuhi,

akan mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak efektif dan efesien yang

berdampak pada kinerja seseorang.

26
c. Teori Kebutuhan Prestasi David Mc. Clelland

Menurut Mc.Clelland, kecenderungan seseorang dalam menghadapi

pekerjaan, ingin secepatnya menyelesaikan tugas agar hasilnya secepat

mungkin dapat dilihat. Lebih lanjut dikatakan bahwa kecendurungan untuk

secepatnya menikmati hasil kerja sangat menonjol.Begitu sebaliknya, ada

kecendurungan untuk menghindari kegagalan dari usahanya. Dalam teori

ini mengklasifikasikan motivasi berdasarkan akibat suatu kegiatan berupa

prestasi yang dicapai, termasuk juga dalam pekerjaan. Dengan kata lain

kebutuhan berprestasi merupakan motivasi dalam melaksanakan

pekerjaan. Dalam hubungan dengan teori Maslow, berarti motivasi ini

terkait dengan kebutuhan pada urutan tinggi, terutama kebutuhan

aktualisasi diri dan kebutuhan akan status dan kekuasaan.

Berikutnya juga dihubungkan denga teori dua faktor, jelas- jelas

bahwa prestasi termasuk klasifikasi faktor suatu motivasi (motivator)

dalam melaksanakan pekerjaannya. Dalam studi motivasi lainya, David

Mc,Chelland; mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan manusia,

yaitu sebagai berikut:

1) Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang

merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk

memecahkan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan

akan prestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko.

Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan jauh lebih baik dari pada

sebelumnya, selalu berkeinginan untuk mencapai prestasi yang lebih

27
 tinggi.

2) Need for Affiliation, yaitu kebutuhan berafiliasi yang merupakan

dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang

lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

3) Need for power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan

refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki

pengaruh terhadap orang lain.

d. Teori X dan Y dari Mc.Gregor

Menurut Mc.Gregor, ada dua kecendurungan yang saling

bertentangan bagi kebanyakan orang dalam menghadapi pekerjaan. Untuk

itu, Mc.Gregor mengemukakan bahwa dalam pemberian motivasi ada dua

cara yang dapat dilakukan dalam mendalami perilaku manusia, yaitu teori

X (konvensional) dan teori Y (potensial).

Teori X

1) Rata-rata karyawan itu malas dan tidak suka bekerja.

2) Umumnya karyawan tidak terlalu berambisi mencapai prestasi yang

optimal dan selal menghindar dari tanggung jawabnya dengan cara

mengkambinghitamkan orang lain.

3) Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi dalam

melaksanakan pekerjaannya.

4) Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan

tujuan organisasi.

Menurut teori X ini untuk memotivasi harus dilakukan dengan cara

28
yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja secara

sesungguhsungguh. Jenis motivasi yang dengan menerapkan hukuman

yang tegas. Tipe kepemimpinan teori X adalah otoriter sedang gaya

kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja.

Teori Y

1) Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja

sama sewajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan

tidak perlu dihindari da dipaksakan, bahkan banyak karyawan yang

tidak betah dan merasa kesal tidak bekerja.

2) Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi

untuk maju dalam mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka

kreatif dan inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan

persoalan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan

pada pundaknya. Jadi mereka selalu berusaha mendapatkan metode

kerja yang terbaik.

3) Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan

mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi

seharusnya memungkinkan karyawan untuk mewujudkan potensinya

sendiri dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran

organisasi.

Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan

dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama dan

keterikatan pada keputusan. Manusia bekerja dengan beberapa alasan

29
 seperti: adanya kebutuhan dan tuntutan untuk hidup layak, tugas pokok

dan fungsinya menuntut dia bekerja, dorongan untuk berpartisipasi, rasa

ingin mencapai tujuan secara tepat, suasana atau iklim lingkungan kerja

yang sehat, terpenuhinya kebutuhan pribadi, seperti rasa ingin tumbuh

dan berkembang.

e. Teori pengharapan Victor H. Vroom

Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari

bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang

memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Pernyataan di atas

berhubungan dengan rumus di bawah ini; Valensi x Harapan x

Instrument = Motivasi Keterangan:

1) Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai

sesuatu.

2) Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi

tertentu.

3) Instrument merupakan insentif atau penghargaan yang akan yang

diberikan

4) Motivasi merupakan dorongan yang mempunyai arah

pada tujuan tertentu.

Jika seorang pegawai mempunyai keinginan yang kuat untuk suatu

kemajuan, maka berarti valensi pegawai tersebut tinggi untuk suatu

kemajuan.Valensi timbul dari internal pegawai yang dikondisikan

dengan pengalaman.

30
3. Jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi yang secara proses berbeda dalam

mempengaruhi seseorang yaitu:

a. Motivasi positif

Proses untuk mempengaruhi seseorang menjalankan sesuatu

dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”

yang dapat berwujud uang tambahan, penghargaan dan sebagainya.

Motivasi positif dapat dilakukan sebagai berikut:

1) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan

2) Informasi yang jelas tentang sesuatu hal

3) Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan

sebagai individu

4) Persaingan yang sehat

5) Partisipasi dalam manajemen yang demokratis

6) Kebanggaan dalam pekerjaan

7) Uang

b. Motivasi negative

Proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melaksanakan

sesuatu yang diinginkan. Tetapi teknik dasar yang digunakan lewat

kekuatan yang dimiliki untuk memaksa. Misalnya bila seseorang tidak

melakukan suatu yang diinginkan, maka ia akan kehilangan sesuatu,

biasanya berupa uang atau mungkin jabatan.

Dalam kehidupan modern, manusia banyak dituntut untuk lebih

31
 tanggung jawab kepada dirinya sendiri. Penjabaran tanggung jawab

tersebut antara lain orang harus bekerja, karena bekerja berarti seseorang

telah mampu berkomunikasi, baik terhadap dirinya sendiri maupun

berkomunikasi dengan lingkungan. Mengingat potensi dan kapasitas

seseorang itu dapat berubah, berkembang, tetapi juga statis bahkan

menurun, maka diperlukan upaya-upaya pembinaan motivasi dengan

harapan mampu memelihara dan meningkatkan kondisi fisik,

intelektualitas dan mentalitas seseorang dalam sistem organisasi.

4. Metode Motivasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2017;100) metode-metode motivasi

terdiri dari:

a. Metode langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materil dan

nonmaterial) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu

karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya

khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dan lain

sebagainya.

b. Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation), adalah motivasi yang

diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta

menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah

dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

5. Indikator Motivasi

Indikator motivasi sebagaimana telah ditegaskan oleh Sedarmayanti

(2015: 233-238) meliputi:

32
a. Gaji

Bagi pegawai, gaji merupakan faktor untuk memenuhi kebutuhan.

Gaji selain untuk memenuhi kebutuhan pokok bagi setiap pegawai juga

dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi pegawai agar bekerja

dengan penuh semangat.

b. Supervisi

Supervisi merupakan salah satu bagian proses atau kegiatan dari

fungsi pengawasan dan pengendalian yaitu melakukan pengamatan

secara langsung dan berkala oleh atasan kepada bawahan untuk

kemudian apabila ditemukan masalah segera diberikan petunjuk atau

bantuan guna mengatasinya. Tanggung jawab utama seorang supervisor

adalah mencapai hasil sebaik mungkin dengan mengkoordinasikan

sistem kerjanya secara efektif yaitu dengan memberi

petunjuk/pengarahan, memantau proses pelaksanaan pekerjaan dan

menilai hasil kerja yang diikuti dengan memberikan umpan balik.

c. Pekerjaan itu sendiri

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai

dengan bidangnya masing-masing, sukar tidaknya suatu pekerjaan serta

perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan

pekerjaan tersebut akan mempengaruhi kinerja.

d. Pengakuan atau penghargaan

Setiap manusia mempunyai kebutuhan rasa ingin diakui dan

dihargai atas prestasi kerjanya. Pengakuan dan penghargaan hendaknya

33
 selalu diberikan oleh atasan kepada bawahannya atas prestasi kerja yang

telah dicapai, hal ini akan menjadi pendorong yang kuat bagi para

pegawai untuk terus meningkatkan prestasi kerjanya.

e. Peluang untuk maju

Peluang untuk maju merupakan pengembangan potensi diri

seorang pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Setiap pegawai

tentunya menghendaki adanya kemajuan atau perubahan dalam setiap

pekerjaanya tentunya juga untuk posisi yang lebih baik dan strategis.

Setiap pegawai pasti menginginkan adanya promosi untuk dirinya ke

jenjang yang lebih tinggi. Hal ini tentu menjadi motivasi yang kuat bagi

pegawai sehingga mereka akan bekerja lebih baik dan berlomba untuk

menjadi yang paling kompeten.

2.1.4 Kinerja

Kinerja merupakan tingkat produktivitas seorang karyawan, relative

pada rekan kerjanya, pada beberapa hasil dan perilaku yang terkait dengan

tugas. Kinerja dipengaruhi oleh variabel yang terkait dengan pekerjaan

meliputi role-stress dan konflik kerja / non kerja. Riani, (2013:61)

Pengertian lain mengenai kinerja diungkapkan oleh As'ad dalam

Riani (2013:61) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh

seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang

bersangkutan.

Menurut Ivancevich M.John dalam Wijaya (2012:2) kineja individu

merupakan pondasi kinerja organisasi. Faktor penting dalam keberhasilan

34
 suatu organisasi adalah adanya karyawan yang mampu dan terampil serta

mempunyai semangat kerja yang tinggi, sehingga dapat diharapkan suatu

hasil kerja yang memuaskan. Kenyataannya tidak semua karyawan

mempunyai kemampuan dan keterampilan serta semangat kerja yang

sesuai dengan harapan organisasi,. Seorang karyawan yang memiliki

kemampuan yang sesuai dengan harapan organisasi kadang-kadang tidak

mempunyai semangat kerja yang tinggi sehingga kinerjanya tidak sesuai

dengan yang diharapkan. Sumarsono dalam Wijaya (2012:2).

Dari beberapa definisi diatas, dengan demikian penulis dapat

menyimpulkan bahwa kinerja merupakan gaya manajemen dalam

mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan

proses komunikasi secara terbuka dan bekelanjutan dengan menciptkan

visi bersama dan pendekatan strategis dan terpadu sebagai kekuatan

pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja menurut Dwi Hanggraeni, (2012:121) penilaian

kinerja adalah sebuah proses dimana perusahaan melakukan evaluasi dan

penilaian kinerja individu setiap pekerjaanya.

Penilaian kinerja memiliki beberapa tujuan sebagai berikut :

a. Membuat keputusan dalam manajemen sumber daya manusia seperti

promosi, transfer dan pemecatan.

b. Mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan.

c. Memvalidasi program seleksi dan pengembangan.

35
f. Memberikan umpan balik kepada karyawan atas kinerjanya.

g. Dasar untuk penentuan alokasi remunerasi.

Perusahaan, khususnya departemen sumber daya manusia, akan

menggunakan hasil dari penelitian kinerja ini sebagai informasi dasar yang

akan digunakan untuk mengevaluasi keefektifan dan kesuksesan berbagai

kebijakan sumber daya manusia mulai dari proses rekrutmen, seleksi

orientasi, penempatan, pelatihan, dan proses lainnya.

Menurut Simamora (2011:458) penilaian kinerja adalah suatu proses

dengannya suatu organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu.

Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan

dapat memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang

pelaksanaan kerja mereka serta memungkinkan perusahaan untuk

mengetahui seberapa baik seseorang karyawan bekerja jika dibandingkan

dengan standar-standar organisasi. Terdapat beberapa indikator penilaian

kinerja yaitu;

1) Loyalitas

Setiap karyawan yang memiliki tingkat loyalitas yang tinggi pada

perusahaan perusahaan dimana mereka akan diberikan posisi yang baik.

Hal ini dapat dilihat melalui tingkat absensi ataupun kinerja yang

mereka miliki.

2) Semangat kerja

Perusahaan harus menciptakan suasana dan lingkungan kerja yang

kondusif. Hal ini akan meningkatkan semangat kerja karyawan dalam

36
 menjalankan tugas pada suatu organisasi.

3) Kepemimpinan

Pimpinan merupakan leader bagi setiap bawahannya, bertanggung

jawab dan memegang peranan penting dalam mencapai suatu tujuan.

Pimpinan harus meng ikutsertakan karyawan dalam mengambil

keputusan sehingga karyawan memiliki peluang untuk mengeluarkan

ide, pendapat, dan gagasan demi keberhasilan perusahaan.

4) Kerja sama

Pihak perusahaan perlu membina dan menanamkan hubungan

kekeluargaan antarakaryawan sehingga memungkinkan karyawan

untuk bekerja sama dalam lingkungan perusahaan.

5) Prakarsa

Prakarsa perlu dibina dan dimiliki baik itu dalam diri karyawan ataupun

dalam lingkungan perusahaan.

6) Tanggung jawab

Tanggung jawab harus dimiliki oleh setiap karyawan baik bagi mereka

yang berada pada level jabatan yang tinggi atau pada level yang rendah.

7) Pencapaian target

Dalam pencapaian target biasanya perusahaan mempunyai strategi-

strategitertentu dan masing-masing.

3. Peningkatan Kinerja

Dalam rangka peningkatan kinerja karyawan, menurut Prabu

Mangkunegara (2013:220) terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan

37
 sebagai berikut :

a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.

b. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan.

c. Mengidentifikasi hal-hal yang berhubungan dengan karyawan itu

sendiri.

d. Mengembangkan rencana tindakan untuk mengurangi penyebab

kekurangan tersebut.

e. Melakukan rencana tindakan tersebut.

f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau

belum.

4. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Sebagai dasar untuk menetapkan kebijakan perusahaan selanjutnya

para karyawan yang bersangkutan akan dipindahkan, dipromosikan,

demosi atau diberhentikan. Karena itulah tujuan penilaian kinerja

dilakukan.

Tujuan penilaian kinerja adalah proses formal untuk melakukan

peninjauan kembali dan evaluasi prestasi atau kinerja seseorang secara

periodik. Proses penilaian prestasi ditunjukan untuk memahami prestasi

kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan suatu proses, yaitu serangkaian

yang saling berkaitan. Kegitan-kegiatan ini terdiri dari identifikasi,

observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam

sebuah organisasi, menurut Pangabean dikutip pleh Sutrisno (2010:155).

Bagi perusahaan penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat

38
antara lain evaluasi antar individu dalam organisasi, pengembangan dari

diri setiap individu, pemeliharaan sistem dan dokumentasi

(Belarmino:2013,62-63).

a. Evaluasi antar individu dalam organisasi

Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu

dalam organisasi dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi

yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi.

b. Pengembangan dari diri setiap individu dalam organisasi

Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan

karyawan yang memiliki kinerja rendah yang membutuhkan

pengembangan baik melalui pendidikan formal maupun pelatihan.

c. Pemeliharaan sistem

Berbagai sistem yang ada dalam organisasi memiliki sub sistem yang

saling berkaitan antara satu sub sistem dengan sub sistem lainnya.

Oleh karena itu perlu dipelihara dengan baik.

d. Dokumentasi

Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut

dalam posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang. Hal ini

berkaitan dengan pengambilan keputusan.

Menurut Werther dan Davis dalam Suwatno, (2011:196) penilaian

kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan

karyawan yang dinilainya, antara lain:

1) Performance Improvement

39
 Memungkinkan karyawan dan manajer untuk mengambil tindakan

yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

2) Compensation Adjustment

Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja

yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

3) Placement Decision

Menentukan promosi, transfer dan demotion.

4) Training and Development Needs

Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan

agar kinerja mereka lebih optimal

5) Career Planning and Development

Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat

dicapai.

6) Staffing Process Deficiencies

Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.

7) Informational Inaccuracies and Job-Design Errors

Mengetahui ketidaktepatan informasi dan kesalahan perancangan

pekerjaan.

8) Equal Employment Opportunity

Kesempatan yang sama dalam pekerjaan.

9) External Challenges

Tantangan-tantangan eksternal.

10) Feedback

40
 Umpan balik bagi karyawan dan perusahaan.

6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Faktor-faktor penentu pencapaian kinerja individu dalam

organiasasi menurut Prabu Mangkunegara (2012:167), adalah sebagai

berikut :

a. Faktor individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki

integritas yang tinggi antara psikis (rohani) dan fisik (jasmani).

b. Faktor lingkungan organisasi

Faktor lingkungan organisasi sangat menunjukan bagi individu dalam

mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara

lain, uraian jabatan yang jelas, otoritas yang memamdai, target kerja

yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang

efektif , hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja respek dan dinamis,

peluan berkarir dan fasilitas kerja yang memadai.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar acuan dalam rangka

memperkuat penyusunan penelitian ini. Kegunaan hasil penelitian terdahulu

adalah untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti

sebelumnya. Berikut ringkasan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh peneliti selama melakukan penelitian.

41
 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Nama & tahun Judul Variabel (X&Y)l

Hasi
Sama Beda
1 Olivia Pengaruh Motivasi Kerja Secara parsial
Theodora Motivasi (Variabel X) motivasi
n 2015 Kerja Kinerja relatednessdan
AGORA Terhadap karyawan growth berpengaruh
Vol.3, No 2 Kinerja (Variabel Y) - signifikan terhadap
Karyawan kinerja karyawan,
pada sedangkan motivasi
PT. Sejahtera existence tidak
Motor berpengaruh
Gemilang signifikan.

2 Dodi Pengaruh Motivasi Kerja Hasi penelitian

Chrisnanda Motivasi (Variabel X) menunjukan bahwa
2017 Kerja Kinerja motivasi internal
Skripsi Terhadap karyawan - secara sendiri-
Universitas Kinerja (Variabel sendiri tidak
Sanata Karyawan Y) berpengaruh
Dharma pada terhadap kinerja
Yogyakart PT.Ma karyawan.
a s Sumiri Motivasi eksternal
secara sendiri-
sendiri memiliki
pengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan
3 Ayu Nabilah Pengaruh Motivasi Kerja Terdapat pengaruh
Nurjanah Motivasi (Variabel X) yang positif antara
2017 Skripsi Kerja Kinerja motivasi dengan
Universitas Terhadap karyawan kinerja karyawan
Pamulang Kinerja (Variabel Y) pada PT. Ifaria
Karyawan Pada PT.Ifaria Gemilang Parung
Gemilang Bogor
Parung Bogor

42
4 Syarah Pengaruh Motivasi Kerja Motivasi kerja
Amalia, Motivasi (Variabel X) berpengaruh
Mahendra Kerja Kinerja - Terhadap kinerja
Fakhri Terhadap karyawan Karyawan sebesar
2016 Kinerja (Variabel Y) 68,06% dan Sisanya
Karyawan 31,94%
Jurnal
Pada dipengaruhi
computech dan
PT.Gramedia olehvariabel lain
bisnis Vol 10 no
Asri Cabang yang tidak diteliti
2
dalam penelitian ini
Emerald
Bintaro

5 Kiki Cahaya Pengaruh Motivasi Kerja Motivasi kerja

Setiawan Motivasi Kerja (Variabel X) berpengaruh
2015 Jurnal Terhadap Kinerja signifikan terhadap
Fsikologi Kinerja karyawan kinerja karyawan
Islami vol 1 Karyawan Pada (Variabel Y) PT.Pusri
no 2 Pada PT. Pusri PalembangDengan
Palembang besarnya koefisien
jalur motivasi kerja
terhadap kinerja
karyawan adalah
0,517

2.3 Kerangka Berpikir

Menurut Sutrisno (2011:109) fungsi motivasi kerja bagi karyawan adalah

sebagai energizer yaitu motor penggerak yang mendorong karyawan untuk

berbuat sesuatu, atau directedness yaitu menentukan arah perbuatan karyawan

kearah tujuan yang ingin dicapai, dan patterning yaitu menyelesaikan

perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai

tujuan. Maka dari itu motivasi kerja dibutuhkan bagi sumber daya manusia

terutama bagi karyawan PT. Tirtamas Lestari Head Office Jakarta Selatan.

Dengan adanya motivasi kerja, PT. Tirtamas Lestari Head Office Jakarta

Selatan mengharapkan dapat meningkatkan kualitas kinerja dan kedisiplinan

43
 karyawan, sehingga hal tersebut dapat mendorong karyawan lebih giat dan

semangat dalam bekerja.

Dalam menyamakan persepsi terhadap variabel yang menjadi fokus

penelitian, dimana motivasi kerja sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan

sebagai variabel terikatnya, maka kerangka berfikir dalam penelitian ini

sebagai berikut:

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Adhi

Guna Putera Cabang Merak

Motivasi “X” Kinerja “Y”

Penghargaan Kerjasama
Pengembangan karir Tanggung jawab
Arahan pimpinan Kualitas kerja
Insentif Kuantitas kerja
Kedisiplinan
Sumber : Sutrisno 2012 : 109 Sumber : Abdullah 2012: 220

Gambar 2.3

Kerangka Berpikir

2.4 Pengembangan Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian

dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan.

Dinyatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada

teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh

melalui pengumpulan data. Menurut Sugiyono (2010:64) menyatakan bahwa

44
hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban yang empiris dengan data.

Berdasarkan pada pokok masalah dan batasan masalah maka penulis

menarik kesimpulan sementara sebagai berikut “Terdapat Pengaruh Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Adhi Guna Putera Cabang Merak”

dengan hipotesisnya sebagai berikut:

Hₒ : p = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT. Adhi Guna Putera Cabang Merak.

Hₐ : p ≠ 0 Terdapat pengaruh motivasi yang signifikan antara motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT. Adhi Guna Putera Cabang Merak.

45
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dan menggunakan metode

asosiatif. Penelitian Kuantitatif yang dikutip dari Sugiyono (2019:16) metode

penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada polulasi

atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian,

analisa data bersifat kuantitatif atau statistic, dengan tujuan untuk menguji

hipotesis yang telah di tetapkan. Sedangkan metode asosiatif menurut Sugiono

(2019:24) adalah sebagai berikut : “Penelitian asosiatif merupakan penelitian

yang bertujuan untuk mengetahui hubungan dua variabel atau lebih. Dalam

penelitian ini maka akan dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk

menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala.”Lokasi dan Waktu

Penelitian.

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Tempat penelitian ini bertempat di PT Adhi Guna Putera cabang Merak –

Cilegon. yang berlokasi di Jalan Yos Sudarso No 193 Tanjung Sekong – Merak.

2. Waktu Penelitian

Proses penelitian dilaksanakan selama delapan bulan, mulai dari bulan

Desember 2020 s/d Februari 2021. Penelitian ini secara bertahap diawali

dengan pra-

46
 survei (pendahuluan), penulisan proposal, pengajuan surat ijin, pembuatan

instrument, konsultasi, penyebaran kuesioner dan pengolahan data, dan

penyusunan skripsi.

3.3 Operasional Variabel Penelitian

Dalam suatu penelitian, diperlukan adanya operasionalisasi konsep agar

penelitian lebih mudah dipahami. Operasional adalah unsur penelitian yang

memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Kalau yang

dimaksud dengan definisi operasional variabel adalah proses penentuan

ukuran suatu variabel, maka tidak semua variabel penelitian harus disusun

definisi operasionalnya. Konsep-konsep yang akan dioperasionalkan dalam

penelitian ini adalah :

1. Motivasi Kerja

Motivasi Kerja adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatu aktivitas tertentu. Indikator – indokator Motivasi Kerja

adalah sebagai berikut :

Tabel 3.1 Indikator Motivasi Kerja

VARIABEL INDIKATOR
Penghargaan
Pengembangan karir
Motivasi
Arahan pimpinan
Insentif
Sumber : Edy Sutrisno (2012:109)

2. Kinerja Karyawan

Kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari implementasi

47
rencana kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh

pimpinan dan karyawan yang bekerja di instansi baik pemerintah maupun

perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi. Indikator – indikator Kinerja

Karyawan adalah sebagai berikut :

Tabel 3.2 Indikator Kinerja Karyawan

VARIABEL INDIKATOR
Kerjasama
Tanggung jawab
Kualitas kerja
Kinerja
Kuantitas kerja
Kehadiran
Sumber : Abdullah (2012:220)

Adapun secara rinci operasional variabel dalam penelitian ini dibuat

tabel variabel, indikator, sub indikator, nomor pertanyaan dalam kuesioner,

dan rentang skala yang dipakai dalam memberikan score penilaian, seperti

terlihat bawah ini :

Tabel 3.3

Instrumen untuk mengukur Pengaruh Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan

No. Item
Variabel Indikator Instrumen
Penghargaan 1,2 dan 3
Motivasi Pengembangan karir 4 dan 5
Edy Sutrisno(2012:109) Arahan pimpinan 6, 7 dan 8
Insentif 9 dan 10
Kinerja Abdullah Kerjasama 1 dan 2
Tanggung Jawab 3 dan 4

48
 (2012:220) Kualitas kerja 5 dan 6
Kuantitas kerja 7 dan 8
Sumber : Pengolahan Data 2017

3.4 Populasi Dan Sample

1. Populasi

Populasi adalah kumpulan lengkap dari seluruh elemen yang sejenis

akan tetapi dapat berbeda antara satu sama lainnya karena nilai karakteristik

misalnya seluruh pegawai merupakan populasi. Menurut Sugiyono

(2014:119) mendefinisikan “Populasi adalah jumlah wilayah generalisasi

yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Sedangkan menurut Jonathan Sarwono (2012:18),

„“Populasi merupakan kesatuan yang mempunyai karakteristik yang sama

dimana sampel akan kita tarik”. Menurut Suharsimi Arikunto (2010:173),

“Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian”.

Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa populasi bukan

sekedar jumlah yang ada pada objek atau subjek yang dipelajari, tetapi

meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek

tersebut. Jadi populasi bukan hanya orang tetapi juga obyek dan berbeda-

beda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada

obyek atau subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau

sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu. Populasi umum penelitian ini

adalah seluruh karyawan di PT. Adhi Guna Putera Cabang Merak sebanyak

53 orang.

49
 3. Sampel

Menurut Sugiyono (2014:120) berpendapat “Sampel adalah jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Berdasarkan pada tempat

penelitian yang telah ditetapkan, maka populasi yang dijadikan objek

penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Adhi Guna Putera Cabang Merak

yang berjumlah 53 orang dan metode sampling yang akan digunakan adalah

sampling Jenuh karena semua anggota populasi dijadikan sampel.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Dalam melakukan penelitian untuk memperoleh data, maka

penulis akan menggunakan metode melalui:

1. Jenis Data

Adapun data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif

dan kuantitatif.

a. Data Kualitatif, yaitu data yang disajikan dalam bentuk kata verbal

bukan dalam bentuk angka. Yang termasuk data kualitatif dalam

penelitian ini yaitu gambaran umum objek penelitian, meliputi : Sejarah

singkat berdirinya, Visi dan Misi, Struktur Organisasi.

b. Data Kuantitatif, yaitu jenis data yang dapat diukur atau dihitung

secara langsung, yang berupa informasi atau penjelasan yang

dinyatakan dengan bilangan atau berbentuk angka. Dalam hal ini data

kuantitatif yang diperlukan adalah Jumlah Karyawan dan Hasil Angket.

50
2. Sumber Data

Yang dimaksud sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana

data dapat diperoleh. Dalam penelitian ini penulis menggunakan dua

sumber data yaitu :

a. Sumber data Primer, yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh

peneliti dari sumber pertamanya. Adapun yang menjadi sumber data

primer dalam penelitian ini adalah Kepala PT. Adhi Guna Putera

Cabang Merak.

b. Sumber data Sekunder, yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh

peneliti sebagai penunjang dari sumber pertama. Dapat juga dikatakan

data yang tersusun dalam bentuk dokumen-dokumen. Dalam

penelitian ini, dokumentasi dan angket merupakan sumber data

sekunder.

3 Studi Kepustakaan

Dalam penelitian ini penulis memperoleh data dengan menggunakan

dan mempelajari literature atau bahan bacaan seperti : Buku, majalah,

jurnal, dan lain-lain.

4. Studi Lapangan

Penelitian dilakukan untuk mengumpulkan data dan informasi pada

objek penelitian dengan teknik sebagai berikut :

a. Observasi

Penulis melakukan proses pengamatan data yang terlebih dahulu

melakukan pengamatan langsung ke lokasi penelitian. Pengamatan ini

51
 merupakan salah satu cara untuk mendapatkan data yang relevan

dengan masalah yang akan diteliti, dalam hal ini dilakukan pada PT.

Adhi Guna Putera Cabang Merak.

b. Kuesioner

Menurut Sugiyono (2014:199) Kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel

yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.

Dengan menyebarkan Kuesioner penulis mendapatkan data yang

di inginkan dari jawaban-jawaban yang ditulis dalam pertanyaan yang

mana responden dapat mengisinya. Responden yang dimaksud yaitu

para Karyawan yang bekerja di PT. Adhi Guna Putera Cabang Merak.

Dalam penelitian ini terdapat 5 penilaian yang digunakan dalam

skala likert yang masing masing memiliki bobot nilai seperti tabel

berikut:

Tabel 3.4

Penilaian dalam Skala Likert

S
no Katagori Jawaban Skor Nilai

u1 Sangat Setuju (SS) 5

m2 Setuju (S) 4

b3 Netral (N) 3

e 4 Tidak Setuju (TS) 2

r5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

: Sugiyono (2016 : 94)

52
3.6 Teknik Analisis Data

1. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat

kevalidan suatu instrument. Sebuah instrument dikatakan valid apabila

instrument itu mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengukur

data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas

instrument menunjukkan sejauh mana data terkumpul tidak menyimpang

dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.

Apapun rumus untuk menentukan validitas yang menggunakan

rumus Product Moment adalah sebagai berikut :

∑∑∑

r xy=
√{ ∑ ∑ }{ ∑ ∑ }

Keterangan :

r xy = Nilai koefisien korelasi product moment

n = Jumlah Sampel (responden)

∑ Xi = Jumlah pengamatan variabel X

∑Yi = Jumlah pengamatan variabel Y

∑X 2 i = Jumlah kuadrat pengamatan variabel X

∑Y i2 = Jumlah pengamatan variabel Y

(∑Xi)2 = Kuadrat dari jumlah pengamatan variabel X

(∑ Yi)2 = Kuadrat dari jumlah pengamatan variabel Y

Dengan ketentuan penelitian uji validitas sebagai berikut :

a. Apabila > pada taraf signifikansi 5% berarti hubungan kedua variabel

53
 sangat signifikan.

b. Apabila < pada taraf signifikansi 5% berarti hubungan kedua

variabel tidak signifikan.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menurut Sugiyono (2012:365) adalah suatu instrument

yang cukup dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data

karena instrument tersebut sudah baik. Reliabel berarti instrument yang

bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan

menghasilkan data yang sama. Tujuan dari pengujian ini adalah agar data

yang diambil benar-benar reliable, yakni konsisten dan dapat diandalkan.

Cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner adalah dengan

rumus Alpha Cronbach menurut Sugiyono sebagai berikut :

a. Menghitung varian total dengan rumus:

x 2
(x) 2

s2
=  t
−  t

t n n2
Dimana:

Xt = Jumlah skor item pertanyaan

N = Jumlah responden / sampel

b. Menghitung jumlah varians semua item dengan rumus:

s 2 = JKi − JKs
i n n2
Dimana:

JKi = Jumlah kuadrat seluruh skor item JKs = Jumlah kuadrat subjek

54
 c. Menghitung koefisien reliabilitas Alfa Cronbach dengan rumus:

2 k s 

i
k −s1t 
 s
2


t

Dimana:

K = Mean kuadrat antara subjek

∑ S 2 = Meani kuadrat kesalahan

S2 = Vat rian total

Dengan ketentuan penelitian uji reliabilitas sebagai berikut :

1) Apabila nilai > (Pada taraf signifikansi 5%), maka dapat dikatakan

reliable.

2) Apabila nilai < (Pada taraf signifikansi 5%), maka dapat dikatakan

tidak reliable.

3. Analisis Korelasi Product Moment

Untuk dapat mengetahui pengaruh Motivasi Kerja terhadap

kinerja Karyawan pada PT. Adhi Guna Putera Cabang Merak, maka

penulis menganalisa dengan menggunakan analisa korelasi product

moment. Metode korelasi product moment adalah metode korelasi

tunggal yang digunakan untuk mencari koefisienkorelasi antara data

interval lainnya.

Analisis korelasi secara sistematis dilakukan dengan

menghitung koefisien yaitu dengan rumus menurut Sugiyono

(2012:228) sebagai berikut

55
 ∑∑ ∑
=

√ ∑ { ∑ }

Keterangan :

r : Nilai koefisien korelasi antara Motivasi Kerja dan Kinerja

n : Jumlah Sampel

x : Total Skor Variabel X

y : Total Skor Variabel Y

∑ : Jumlah skor variabel X

∑ : Jumlah skor variabel Y

∑ ² : Jumlah kuadrat skor variabel X

∑ : Jumlah kuadrat skor variabel Y

Dengan ketentuan sebagai berikut :

1) Jika nilai r > 0 telah terjadi hubungan yang positif yaitu semakin

besar nilai variabel x (bebas), maka semakin besar pula nilai

variabel y (terikat), atau semakin kecil nilai varibel x (bebas),

maka semakin kecil pula nilai variabel y (terikat).

2) Jika nilai r < 0 telah terjadi hubungan yang negative yaitu

semakin kecil nilai variabel x, maka akan semakin besar nilai

variabel y, atau semakin kecil nilai variabel x akan semakin kecil

nilai variabel y.

3) Jika nilai r = 1 atau -1 telah terjadi hubungan yang sempurna

antara variabel x dengan variabel y.

56
 Berikut ini adalah interprestasi nilai Koefisien Korelasi

Tabel 3.5

Interprestasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,19 Sangat Rendah
0,20-0,39 Rendah
0,40-0,59 Sedang
0,60-0,79 Kuat
0,80-1,00 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2012:231)

4. Koefisien Determinasi atau Koefisien Penentu

Koefisien determinasi adalah bagian dari keragaman total

variabel Y (terikat) yang dapat diterangkan atau diperhitungkan oleh

keragaman variabel X (bebas) yaitu koefisien yang mengukur besarnya

presentase kontribusi X terhadap Y.

Untuk mengetahui berapa besar kontibusi Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan digunakan rumus Koefisien Determinasi

sebagai berikut :

KD = x 100%

Dimana :

KD : Koefisien Determinasi

: Kuadrat Koefisien Korelasi

5. Regresi Linear Sederhana

Adalah metode statistik yang berfungsi untuk menguji sejauh

mana hubungan sebab akibat antara variabel faktor penyebab (X)

57
 terhadap variabel akibatnya. Faktor penyebab pada umumnya

dilambangkan dengan X atau disebut juga dengan Predictor sedangkan

variabel akibat dilambangkan dengan Y atau disebut juga dengan

Response.

Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :

Y = a + bXY = a + bX

Dimana :

Y : Variabel akibat (Dependent)

X : Variabel Faktor penyebab (Independent)

a : Konstanta

b : Koefisien Regresi

Adapun rumus untuk menentukan koefisien b dan konstanta a,

digunakan rumus berikut:

∑∑∑∑
a=
∑∑
∑∑∑
b=
∑∑

6. Hipotesis (Uji t)

Uji hipotesis diperlukan untuk menguji apakah disiplin kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Sugiyono (2014:93)

mengemukakan hipotesis merupakan “jawaban sementara terhadap

rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah

58
penelitian biasanya disusun dalam bentuk pernyataan”. Dengan

demikian hipotesis penelitian ini dapat diartikan sebagai jawaban yang

bersifat sementara terhadap masalah penelitian, sampai terbukti melalui

data yang terkumpul dan harus diuji empiris.

Tingkat signifikan yang dipilih dalam penelitian ini adalah 5%

(0,05) karena dinilai cukup mewakili pengaruh antara dua variabel dan

merupakan tingkat signifikan yang umum digunakan. Tingkat

signifikan 5% (0,05) artinya kemungkinan besar dari hasil penarikan

kesimpulan mempunyai probabilitas 95% atau kesalahan 5%,

sedangkan untuk menguji diterima atau ditolaknya suatu hipotesis,

maka dilakukan dengan cara uji t.

Untuk memperkuat hasil perhitungan yang diperoleh dan untuk

mengetahui tingkat kebenaran dua variabel yaitu variabel X dan

variabel Y, maka penulis akan melakukan uji hipotesis dengan

langkah–langkah sebagai berikut :

a. Merumuskan hipotesis

Ho : p = 0 ( Tidak ada pengaruh antara variabel X dan variabel Y)

Ha : p ≠ 0 ( Terdapat pengaruh antara variabel X dan variabel Y)

b. Menguji Signifikan

√
=

Keterangan :

n = Jumlah Sampel

59
 r = Koefisien korelasi untuk masing – masing butir instrument

t = Koefisien korelasi

t = (df = n – 2)

c. Tingkat Signifikan

Hasil uji signifikan parameter individual (uji statistic t) digunakan

untuk mengetahui apakah variabel independent yang terdapat dalam

persamaan regresi secara individual berpengaruh terhadap variabel

dependent, dengan tariff nyata ɑ = 5%.

Kriteria pengujian berdasarkan probabilitas sebagai berikut :

Jika > Ho ditolak ; Ha diterima (Signifikan).

Jika < Ho diterima ; Ha ditolak (tidak signifikan).

60
 DAFTAR PUSTAKA

A,F, Stoner, James dan Edward Freeman. 2012. Manajemen Edisi Bahasa

Indonesa. Jakarta: PT Prenhallindo.

Arikunto, Suharsimi. 2010. Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT Bina

Aksara.

Gibson. 011. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Ghozal, Imam. 2011. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”.

Semarang: badan Penerbit universitas Diponogoro.

Hanggraeni, Dewi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama.

Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Hasibuan, S,P, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Hasibuan, S,P, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.

17. Jakarta: Bumi Aksara.

. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.

18. Jakarta: Bumi Aksara.

----------------------------. 2014. Manajemen, Dasar, Pengertian, dan Masalah.

Jakarta: Bumi Aksara.

61
. 2017. Manajemen, Dasar, Pengertian, dan

Masalah. Jakarta: Bumi Aksara.

Henry, Simamora. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia.

Mangkunegara, Prabu, Anwar A,A. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: Remaja Rosdakarya.

. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Remaja Rosdakarya.

2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Remaja Rosdakarya.

Nitisemito, Alex S. 2010. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Sedarmayanti. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Ed. 7. Bandung: Refika Aditama.

Siagian, Sondang P. 2010. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta.

Subekhi. Jauhar, Mohammad. 2012. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM). Jakarta: Prestasi Pustaka.

Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Prenadamedia

Group.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian, Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

62
Suwanto & Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis..

Bandung: Alfabeta.

Sarwono, Jonathan. 2012. Metode Riset Skripsi Pendekatan Kuantitatif

Menggunakan Prosedur SPSS (Edisi Pertama). Jakarta: PT Elex Media

Komputindo.

T, Hani, Handoko. 2010. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia, Edisi

Kedua. Yogyakarta: BFEE UGM.

Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.

Terry, George R. 2013. Dasar-Dasar Manajemen. Bandung: CV Alfabeta.

Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja. Ed. 5. Cet. 11. Jakarta: Rajawali Pers.

63