PENGARUH DISIPILIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA

DAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA

KARYAWAN PT. LION SUPERINDO CABANG CITRALAND
SURABAYA

Oleh :

DWI RATNO SAPUTRO

241219078

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MAARIF HASYIM LATIF SIDOARJO
2023
 KATA PENGANTAR

Alhamdulilllah’ alamin puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT Yang telah

melimpahkan rahmat, hidayah, serta inayah-Nya sehingga dapat menyelesaikan penulisan proposal skripsi

ini dengan judul “ Pengaruh Disipilin Kerja, Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Motivasi

Kerja Karyawan PT. Lion Superindo Cabang Citraland Surabaya” Penulis proposal tugas akhir ini

diajukan untuk memenuhi persyaratan akademik dalam rangka menempuh program pendidikan S1

Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Maarif Hasyim Latif Sidoarjo.

Penulisan proposal tugasakhir ini tidak lepas dari bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, oleh

karena itu dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Dr. H. Achamad Fathoni Rodli, M.pd selaku Rektor Universitas Maarif Hasyim Latif.

2. Bapak Drs. H. Setiawan, MM., AK., CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Maarif Hasyim Latif.

3. Bapak Donny Arif , SE., MM., CRA., CRP selaku Ketua Program Study

4. Dr. Ratna Ekasari, SE., MM., CRA., CRP selaku dosen pembimbing yang bersedia meluangkan

waktu, tenaga dan Manajemen Universitas Maarif Hasyim Latif pikirannya untuk memberikan

bimbingan dan petunjuk kepada penulis...

5. Bapak dan Ibu Dosen Universitas Maarif Hasyim Latif Sidoarjo yang telah banyak membekali

ilmu pengetahuan dalam penulisan laporan tugas akhir ini.

6. Kedua orang tua yang telah memberikan dukungan moral dan moril dalam menyelesaikan

program study sarjanan manajemen.

7. PT. Lion Superindo Cabang Citraland Surabaya yang telah menyediakan tempat dan waktunya

untuk mengerjakan penelitihan ini

8. Teman-teman seperjuanganku kelas Manajemen B malamyang tidak bisa disebutkan satu

persatu yang membantu dan memberikan dukungan dan semangat penyusunan skripsi ini

terselesaikan
 9. Semua pihak yang membantu menyelesaikan dalam penyusunan prposal

tugas akhir ini.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis telah berusaha semaksimal mungkin,

namun penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari

sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala kritik dan saran dari

semua pihak demi perbaikan penyempurnaan skripsi ini.

Akhirnya penulis berharap mudah-mudahan skripsi ini berguna dan memberikan

manfaat bagi semua pihak yang berkepentingan.

Gresik, 10 Januari 2023

Dwi Ratno Saputro

i
 Daftar isi
LEMBAR PERSETUJUAN...............................................................................................2
ABSTRAK.........................................................................................................................2
ABSTRAK.........................................................................................................................3
KATA PENGANTAR........................................................................................................4
BAB I.................................................................................................................................5
PENDAHULUAN..............................................................................................................5
1,1 Latar Belakang.........................................................................................................5
1.2 Rumusan Masalah..................................................................................................10
1.3 Tujuan Penelitihan..................................................................................................10
1.4 Manfaat Penelitihan................................................................................................11
BAB II.............................................................................................................................13
TINJAUAN PUSTAKA...................................................................................................13
2.1 Landasan Teori.......................................................................................................13
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia.................................................................13
2.1.2 Disipiln Kerja..................................................................................................14
2.1.3 Lingkungan Kerja............................................................................................17
2.1.4 Kompensasi.....................................................................................................21
2.1.5 Motivasi Kerja Karyawan...............................................................................23
2.2 Penelitihan Terdahulu.............................................................................................28
2.3 Kerangka konseptual..............................................................................................34
2.4 Hipotesis Penelitihan..............................................................................................34
BAB III............................................................................................................................36
METODE PENELITIHAN..............................................................................................36
3.1 Objek dan Ruang Lingkup Penelitihan.............................................................36
3.2 Metodologi Penelitihan....................................................................................36
3.3 Definisi Operasional Variabel Penelitihan.............................................................37
3.4 Populasi dan Sampel..............................................................................................41

3.4.1 Populasi...........................................................................................................41

ii
 3.5.1 Data Primer.....................................................................................................43
3.5.2 Data Sekunder.................................................................................................43
3.6 Teknik Analisis Data..............................................................................................44
3.6.1 Uji Validitas....................................................................................................44
3.6.2 Pengertian Uji Reliabilitas...............................................................................45
3.6.3 Regresi Linier Berganda..................................................................................46
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................................49

iii
iv
 BAB I

PENDAHULUAN

1,1 Latar Belakang

Di era globalisasi saat ini, bisnis tumbuh dengan cepat sambil terus

meningkatkan interaksi sehari-hari antara bisnis mereka. Bisnis harus terus

berjalan agar bisa meraup keuntungan yang signifikan. Agar ini berhasil,

tujuannya adalah agar bisnis berinovasi untuk bersaing dengan yang lain.

Mengingat bahwa manusia berfungsi sebagai penghubung utama untuk semua

proses yang mendukung kesuksesan dan misi organisasi, ini menjadikan faktor

manusia sebagai faktor paling signifikan dalam bisnis apa pun

Oleh karena itu diperlukan adanya tim manajemen yang mengawasi dan

mengkoordinasikan sumber daya manusia agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

Pernyataan ini didukung oleh (Armansyah, Azis, & Rossanty, 2018: 235)

menyatakan bahwa faktor sumber daya manusia bertugas mengendalikan atau

menangani sumber daya lainnya sehingga keberhasilan kerja perusahaan

tergantung pada unsur manusianya. Dalam hal mencapai tujuan perusahaan, nilai

penting dari kesuksesan adalah memiliki tenaga kerja yang unggul dan disiplin

dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kerja karyawan adalah Motivasi kerja

merupakan dasar bagi suatu organisasi untuk mengembangkan baik instansi

pemerintah maupun instansi swasta tidak lain karena adanya keinginan untuk

5
mewujudkan tujuan dan usaha yang dilakukan secara bersama, sistematis, serta

berencana. Motivasi kerja dapat dikatakan sebagai penggerak maupun dorongan

yang dapat memicu timbulnya rasa semangat dan juga mampu mengubah tingkah

laku individu untuk menuju pada hal yang lebih baik. Motivasi kerja meliputi usaha

untuk mendorong atau memberikan semangat kepada pegawai dalam bekerja.

Menurut Herzberg , dalam (Danilo Gomes de Arruda 2018) motivasi kerja adalah

bentuk suatu kepemimpinan sehari-hari yang mendorong berkembangnya

keinginan seseorang untuk berkolaborasi, bekerja secara efektif, dan terintegrasi

dengan semua inisiatif sehari-hari. untuk mencapai tujuan. Hal ini dapat

mendorong karyawan untuk berusaha dan mencapai tingkat produktivitas yang

tinggi. Ini dapat dicapai dengan mendorong, dan menghargai pekerjaan yang

sedang dilakukan.

Motivasi kerja dapat bersumber dari dalam diri seseorang yang sering

dikenal dengan motivasi internal dan motivasi eksternal yang timbul karena

adanya pengaruh-pengaruh dari luar untuk mendorong seseorang melakukan

sesuatu sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Benowitz dalam (CME 2017).

Motivasi yang berhubungan dengan pekerjaan adalah faktor yang menyebabkan

orang berperilaku dengan cara tertentu. Setiap metode untuk meningkatkan

motivasi karyawan untuk bekerja adalah melalui pelatihan, seperti menawarkan

sesi pelatihan untuk meningkatkan kinerja, memberikan insentif bagi karyawan

yang bermotivasi tinggi, melakukan penelitian untuk menentukan cara terbaik

mengelola kinerja karyawan, dan mempromosikan inisiatif yang dirancang untuk

menumbuhkan ikatan yang lebih kuat. Pada hakikatnya motivasi kerja adalah

untuk menggerakan dan mengarahkan pegawai dalam bekerja sehingga

6
mencegah terjadinya hambatan,

7
kesalahan dan kegagalan dalam bekerja. Motivasi kerja menunujukkan adanya

disiplin dalam bekerja sehingga pegawai lebih tekun, cermat dan lebih giat atau

semangat untuk melakukan suatu pekerjaan yang menjadi kewajiban bagi seorang

pegawai. Dengan hal tersebut, maka pegawai melaksanakan tugasnya harus sesuai

dengan program kerja yang telah dibuat dan mengikuti peraturan dalam bekerja.

Sehingga menghasilkan pekerjaan yang kualitas maupun kuantitas yang dapat

memuaskan.

Salah satu faktor pendukung motivasi kerja masuk juga dalam disiplin

kerja, karena tidak ada orang yang sukses tanpa disiplin. Sistem utama organisasi

dan disiplin adalah salah satu metode untuk memelihara peraturan tersebut.

Tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin,

disiplin dibutuhkan untuk tujuan perusahaan jangka panjang, guna menjaga

efisiensi dengan mencegah dan memperbaiki tindakan-tindakan individu dengan

iktikad yang tidak baik terhadap kelompok.

Seorang karyawan yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi

akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan, tidak akan

mencuri waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya

dengan pekerjaan, karyawaan mentaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja

dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasapaksaan, dan pada akhirnya mereka

memiliki kedisipilinan kerja yang tinggi tanpa ada rasa bentuk paksaan, dan pada

akhirnya mereka memiliki bentuk kedisipilinan kerja yang baik bila dibandingkan

dengan karyawaan yang bermalas-malasan secara tidak langsung akan

menurunkan

8
produktivitas karyawan dalam bekerja bila mana tidak di maksimalkan mungkin

serta tidak disipiln dalam bekerja.

Menciptakan lingkungan kerja yang baik dan kondusfi dapat

memperngaruhi kinerja karyawan dalam produktifitas karyawaan dengan kata lain

dapat meningkatkan keuntungan perusahaan. Kondisi lingkungan kerja memeiliki

peran penting terhadap baik buruknya kualitas kinerja karyawaan. Bila lingkungan

kerja cukup nyaman dan komunikasi didalamnya berjalan lancar maka kinerja yang

dihasilkan tentu akan maksimal. Dan sebaliknya, jika lingkungan kerja tidak

nyaman, dipenuhi persaingan yang tidak sehat maka akan tercipta kejenuhan dalam

bekerja oleh karyawan dan pada akhirnya menurunkan performance kulitas dalam

kinerja mereka

Lingkungan kerja merupkan suatu tempat yang terdapat sejumlah

kelompok dimana di dalamnya terdapat beberapa fasilitas pendukung untuk

mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahan lingkungan

kerja dapat memberikan bentuk kepuasan tersendiri terhadap karyawan sehingga

mampu memberikan bentuk kinerja yan optimal untuk mengasilkan produk yang

efisien.

Menurut beberapa pendapat karyawaan lingkungan kerja mereka

sangat berpengaruh besar dalam kinerja karyawan itu sendiri dengan kata lain

memberikan kepuasan serta kenyamanan selama mereka bekerja. Lingkungan

kerja yang baik lingkungan yang sangat aman dan nyaman, bersih, bebas dari

bentuk ganguan mana pun yang menjadi penghambat kinerja karyawan itu sendiri.

Dengan kondisi lingkungan kerja terjaga kenyamanan baik lingkungan kerja fisik

9
maupun

1
non fisik hal ini secara tidak langsung akan mengurangi tekanan kerja yang dialami

karyawan sehingga mereka merasakan ketenangan dan menikmati pekerjaannya.

Strategi untuk meningkatkan motivasi karyawan di masa mendatang

berupa kompensasi yang sesuai dengan kontribusi karyawan terhadap perusahaan.

Pemberian pelindung yang tepat kepada karyawaan yang pantas menerimanya

akan memberikan motivasi kepada karyawaan lain untuk terus meningkatkan

kerja Kompensasi merupakan segala sesuatu yang di terima karyawaan sebagai

balas jasa kerja mereka. Sistem imbalan yang baik atau kompensasi adalah sistem

yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasin yang pada gilirannya

memeungkinkan organisasi memperoleh, memperkerjakan seseorang dengan

berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan

organisasi

Dalam upaya untuk mengetahui tingakat motivasi kerja karyawan.

Disipilin kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi merupakan variabel dalam

menentukan bagaimana tingkat motivasi karyawaan terhadap kerja mereka.

PT. Lion Superindo Cabang Citraland Surabaya yang beralamat Jalan Telaga

Utama D1 No.31-32, Jeruk, Kec. Lakarsantri, Kota SBY, Jawa Timur 60213

Merupakan perusahaan retail Penyedia Layanan bahan pokok, perlengkapan dan

penyedia produk fress dan segar , Contoh produknya minyak goreng, beras, sayur,

buah, daging. Bahkan berdasarkan informasi Super Indo menyediakan beragam

produk kebutuhan sehari-hari dengan kualitas yang dapat diandalkan, lengkap,

harga hemat, dan lokasi toko yang mudah dijangkau.

1
Berdasarkan pengembangan masalah manajemen sumber daya manusia yang telah

dijelaskan diatas, maka dalam penelitihan ini penulis mengambil judul :

“PENGARUH DISIPILIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN

KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. LION

SUPERINDO CABANG CITRALAND SURABAYA”

1.2 Rumusan Masalah

Dari bentuk latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka

dapat dirumuskan masalah penelitihan sebagai berikut:

1. Apakah disipilin kerja sangat berpengaruh terhadap Motivasi kerja

karyawaan PT. Lion Superindo Cabang Citraland Surabaya ?

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadapat Motivasi kerja

karyawaan PT. Lion Superindo Cabang Citraland Surabaya ?

3. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap Motivasi kerja karyawaan PT.

Lion Superindo Cabang Citraland Surabaya ?

4. Apakah disipilin kerja, lingkungan kerja dan kompensasi secara simulatan

berpengaruh sinifikan terhadap Motivasi kerja karyawaan PT. Lion

Superindo Cabang Citraland Surabaya ?

1.3 Tujuan Penelitihan

Tujuan yang ingin didapatkan dalam penelitihan ini adalah untuk

mengetahui dan menganalisis :

1
 1. Pengaruh disiplin kerja terhadap Motivasi kerja karyawaan PT. Lion

Superindo Cabang Citraland Surabaya.

2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap Motivasi kerja karyawaan PT. Lion

Superindo Cabang Citraland Surabaya.

3. Pengaruh kompensasi Motivasi kerja karyawaan PT. Lion Superindo

Cabang Citraland Surabaya.

4. Pengaruh disipilin kerja, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap

Motivasi kerja karyawaan PT. Lion Superindo Cabang Citraland Surabaya

Secara Simultan.

1.4 Manfaat Penelitihan

a. Manfaat Teoritis

Dari hasil penelitihan yang di teliti penulis berharap penelitihan ini

semoga dapat bisa digunakan sebagai refensi penelitihan atau perbendaharaan

perpustakaan. Berikut dengan ruang lingkup yang berhubungan pada permasalahan

yang di teliti serta sebagai Dhama Bhakti mahasiswa terhadap Universitas Maarif

Hasyim Latif (UMAHA) Sidoarjo Jawa Timur. Memberikan pemahaman lebih

tentang keterkaitan teori-teori yang telah di terima selama mengikuti perkuliahan

dengan proses yang terjadi pada perusahaan

b. Manfaat Praktis

1. Akademik

Mampu menambah literasi tentang pengaruh disipilin kerja,

lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap Motivasi kerja karyawan pada PT.

1
Lion

1
Superindo Cabang Citraland Surabaya terutama bagi mahasiswa jurusan

Manajemen Universitas Ma’arif Hasyim Latief Sidoarjo. Hasil ini diharapkan

dapat memberikan sumbangan ilmu pengetahuan pemahaman tentang pengaruh

disipilin kerja, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap Motivasi Karyawan PT.

Lion Superindo Cabang Citraland Surabaya.

2. Bagi Perusahaan

Dapat memberikan saran yang bermanfaat dalam menerapkan

disipilin kerja dan lingkungan kerja serta kompensasi yang baik untuk

meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang ada di perusahaan atau instansi.

3. Bagi penulis

Menambah pengetahuan dan memperluas wawasan penulis tentang

disipilin kerja, lingkungan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja untuk

meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada di perusahaan atau instansi.

1
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau

metode bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)

yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara

maksimal sehingga tercapai MSDM didirikan berdasarkan prinsip bahwa setiap

Karyawan adalah manusia menjadi, bukan mesin, dan tidak ditakdirkan untuk

menjadi pemilik bisnis.

Meningkatnya suatu bentuk peran manajemen dalam perusahan

mengakibatkan meningkatnya perhatian terhadap pentingnya fungsi manajemen

sumber daya manusia dalam perusahaan. Awalnya lebih di fokuskan pada

konsetrasi modal dan mekanis perusahaan saat ini telah mengalami perubahan.

Kini, perusahaan memberikan perhatian yang lebih besar terhadap masalah yang

berhubungan dengan faktor sumber daya manusia.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi dalam

suatu perusahaan, namun memiliki peranan yang sangat besar demi kemajuan

perusahaan. Sumber daya manusia dibutuhkan oleh semua perusahaan, baik

perusahan kecil maupun perusahaan besar. Manajemen sumber daya memiliki

tugas untuk mengelola unsur sumber daya manusia secara baik agar diperolehnya

tenaga
1
kerja yang puas dalam pelaksanaan pekerjaanya. Dengan demikian, akan

berpengaruh pada kinerja pegawai sehingga memudahkan terwujudnya tujuan

Berikut penjabaran definisi manajemen sumber daya manusia menurut para ahli:

1. Handoko dalam (Hasibuan, (2017). Menjelaskan bahwa Manajemen Sumber

Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan

penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun

organisasi.

2. Hasibuan dalam (Luz Yolanda Toro Suarez et al., (2017) Manajemen Sumber

Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar aktif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan

dan masyarakat

Menurut definisi yang diberikan di atas, manajemen sumber daya

manusia (MSDM) adalah strategi untuk membantu sumber daya manusia dalam

mencapai tujuan organisasi melalui layanan manajerial (perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian). Tujuan utama masyarakat

manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi yang diberikan oleh pengasuh

untuk bisnis.

2.1.2 Disipiln Kerja

2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan pegawai menaati

semua peraturan organisasi dan norma – norma sosial yang berlaku. Dengan

demikian, disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan pimpinan untuk

berkomunikasi
1
dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah perilaku mereka mengikuti

aturan main yang di tetapkan.Kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu organisasi.

Artinya, tanpa dukungan disiplin kerja pegawai yang baik, sulit bagi organisasi

tersebut untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci

keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. (Sinambela dalam LIU,

2020) .

Menurut Hasibun dalam (Mustafa 2020) kedisiplinan adalah kunci

keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan tujuannya. Disiplin

merupakan fungsi penting dalam sebuah organisasi karena semakin baik

kedisiplinan pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat

dicapainya.Sebaliknya, tanpa disiplin, sulit bagi suatu organisasi mencapai hasil

yang optimal. Kedisiplinan harus diterapkan dalam suatu organisasi karena akan

berdampak terhadap kinerja pegawai, sehingga mempengaruhi kesuksesan dan

keberhasilan dari suatu instansi.

2.1.2.2 Jenis–Jenis Disipin Kerja

Menurut mangkunegara dalam (Mustafa 2020) ada beberapa tipe

kegiatan kedisiplinan, yaitu sebagai berikut:

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai

mengikuti dan mematuhi aturan yang berlaku di suatu organisasi atau

perusahaan.Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai berdisiplin diri.

Dengan cara preventif, pegawai dapat melihat dirinya terhadap peraturan-peraturan

suatu organisasi atau perusahaan. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang
1
berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam

organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah

menegakkan disiplin kerja.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan menggerakan untuk tetapmematuhi peraturan

sesuai dengan pedoman yang berlaku padasuatu organisasi atau perusahaan. Pada

disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai

dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk

memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan

memberikan pelajaran kepada pelanggar.

2.1.2.3 Indikator-Indikator Disiplin Kerja

Indikator Disiplin Kerja Kedisiplinan menjadi kunci terwujudnya

tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan disiplin yang baik berarti

karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya yang menjadi

tanggung jawabnya dengan baik. Tujuan utama disiplin adalah untuk

meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah kerusakan

atau kehilangan peralatan dan perlengkapan kerja yang disebabkan oleh tidak

adanya sikap kehati-hatian.

Disiplin berusaha mencegah keterlambatan dan kemalasan kerja

karyawan serta berusaha untuk mengatasi perbedaan pendapat antarkaryawan dan

mencegah ketidaktaatan yang disebabkan oleh salah pengertian dan salah

penafsiran. Disiplin berusaha untuk melindungi perilaku yang baik dengan

1
menetapkan peraturan dan ketentuan yang telah disepakati demi terwujudnya

tujuan organisasi. Karyawan yang tunduk pada ketetapan dan peraturan

perusahaan menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik dan sebaliknya

karyawan yang sering melanggar atau mengabaikan perusahaan maka karyawan

tersebut mempunyai disiplin kerja yang buruk.

Menurut (Fathoni dalam Guthrie 2018) terdapat indikator yang

memengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organiasi, sebagai berikut :

1. Tujuan dan Kemampuan

Karyawan yang memiliki kemampuan dan pengetahuan yang rendah

tentang peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada akan menyebabkan

terjadi indisipliner.

2. Hubungan Manusia
Disiplin bertujuan untuk mendidik karyawan agar mematuhi peraturan

dan kebijakan yang ada pada suatu organisasi, hal ini dilakukan agar menghasilkan

kinerja yang baik.

3. Keadilan

Aturan yang dibuat harus diberlakukan untuk semua karyawan tanpa

memandang kedudukan. Sanksi yang diberikan juga harus merata kepada

setiap karyawan yang melakukan pelanggaran kerja.

2.1.3 Lingkungan Kerja

2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

2
 Manajemen sangat perlu memperhatikan lingkungan kerja

perusahaan. Karena lingkungan kerja berdampak langsung pada karyawan.

Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan,

demikian pula sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak tepat dapat menurunkan

kepuasan kerja karyawan. Jika manusia mampu melakukan aktivitas dengan

sebaik- baiknya, sehat, aman dan nyaman, maka kondisi lingkungan kerja

dianggap baik. Dalam jangka panjang, konsekuensi lingkungan kerja akan terlihat.

Lingkungan kerja yang tidak menguntungkan mungkin membutuhkan lebih

banyak tenaga kerja dan waktu, dan tidak mendukung terwujudnya desain sistem

kerja yang efisien. Lingkungan kerja merupakan suasana dimana karyawan

melakukan aktivitas setiap hari Menurut (Herman sofyandi dalam Rachman 2018)

Lingkungan kerja didefinisikan sebagai serangkaian faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja fungsi atau kegiatan manajemen sumber daya manusia yang terdiri

dari faktor-faktor internal yang dihasilkan dalam organisasi.

Berdasarkan uraian di atas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa

lingkungan kepuasan kerja adalah segala kondisi di sekitar karyawan yang dapat

mempengaruhi kerja karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan, atau

lingkungan di sekitar organisasi yang dapat mendukung aktivitas karyawan

tersebut. mendukung aktivitas karyawan. Mencapai tujuan organisasi perusahaan.

2.1.3.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Menurut (Sedarmayanti dalam Rachman 2018) menyatakakan secara

garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu :

2
1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terletak di sekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan secara langsung

atau tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dibedakan menjadi dua kategori,

yaitu:

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan. seperti pusat kerja,

kursi, meja dan lainya.

b. Lingkungan peralatan atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan

kerja yang mempengaruhi kondisi manusia. Misalnya: temperatur, kelembapan,

serkulasi udara pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna.

2. Lingkungan Kerja non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah segala sesuatu yang terjadi, yang

terkait dengan hubungan kerja, hubungan dengan atasan, dan hubungan sesama.

Lingkungan non-fisik ini juga merupakan sekumpulan lingkungan kerja yang tidak

dapat diabaikan

2.1.3.3 Aspek-Aspek Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja yang baik akan berdampak besar terhadap

peningkatan kinerja karyawan. Aspek lingkungan kerja yang dapat berdampak

positif bagi karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja dengan sebaik-

baiknya, menurut (Nitisemito dalam Rachman 2018) yaitu :

1. Lingkungan kerja yang selalu bersih, sejuk dan rindang

2. Tempat kerja yang dapat memberikan rasa aman saat bekerja

3. Tersedianya alat-alat yang memadai

2
 4. Tersedianya ruang kerja yang memiliki penerangan cukup baik

5. Tersedianya ruang kerja yang mencakupi dan memadai serta lokasi yang

jauh dari kebisingan dan getaran sehingga tidak mengganggu kosentrasi

dalam bekerja

2.1.3.4 Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti dalam (Rachman 2018) bahwa lingkungan

kerja diukur melalui indikator- indikator sebagai berikut :

1. Pencahayaan.

Jalannya organisasi tidak dapat dipisahkan dari faktor pencahayaan,

begitu pula untuk membantu kondisi kerja memberikan pencahayaan yang

signifikansi. Salah satu faktor penting di lingkungan kerja yang dapat memberikan

energi untuk bekerja adalah pencahayaan yang dapat diterima. Karyawan yang

terkait dengan pekerjaan sepanjang hari tidak berdaya melawan ketegangan mata

bergabung dengan kelemahan mental, sensasi kemarahan dan masalah aktual

lainnya. Sejauh penerangan di sini tidak hanya terbataspenerangan listrik dan juga

penerangan siang hari. Untuk situasi ini, dengan Kehadiran pencahayaan yang

baik dapat memberikan kepuasan pekerjaan sehingga akan lebih baik increment

menyelesaikan di tempat kerja

2. Suhu udara.

Tempat kerja bisa terasa menyenangkan jika dijunjung beberapa

faktor, salah satu komponen yang memberikan andil adalah suhu udara. Suhu

Udara di ruang kerja merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan oleh

organisasi
2
para eksekutif dengan tujuan agar karyawan dapat memanfaatkan pekerjaan semua

kapasitas untuk membuat hasil yang ideal secara bersamaan pencapaian tujuan

organisasi atau perusahaan. Terlepas dari suhu udara, penyebaran udara di

lingkungan kerja itu harus diperhatikan juga. Jika aliran udaranya bagus, udara

kotor ada di sana bagian dalam dapat diganti dengan udara bersih yang berasal

dari luar ruangan. Membahas keren, ada tiga hal yang harus diperhatikan perhatian

khususnya tentang kelembapan, suhu udara dan aliran udara. Tiga hal ini sangat

berpengaruh terhadap karyawan.

3. Hubungan antara karyawan dan pimpinan.

Hubungan antara karyawan yang baik dengan pimpinan dapat

membentuk lingkungan yang dapat mendorong dan menahan karyawan untuk

tetap berada di organisasi.

2.1.4 Kompensasi

Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-

imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui

hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi.

Menurut Handoko dalam Septawan dalam (Asmayana, (2018) adalah

segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka.

Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter

yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada

karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi

dalam bentuk- bentuk non moneter.Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji

dibayar dengan
2
sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk

barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari

produksi yang dihasilkan.

2.1.4.1 Jenis-jenis Kompensasi

Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum

dikelompokkan kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan

non finansial.

1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan

upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian

laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program

tabungan dan anuitas pembelian saham).

2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi

(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran

diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan

fasilitas-fasilitas seperti kendaran, ruang kantor dan tempat parkir.

2.1.4.2 Indikator kompensasi

Menurut (Simamora dalam (Ii, 2019) indikator kompensasi adalah

sebagai berikut

1. Upah dan Gaji

Upah adalah bayaran yang sering kali digunakan bagi para pekerja

produksi dan pemeliharaan. Upah pada umumnya berhubungan dengan tariff gaji

2
per jam dan gaji biasanya berlaku untuk tarif bayaran tahunan, bulanan atau

mingguan.

2. Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau

upah yang diberikan perusahaan.

3. Tunjangan

Tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, program pension,

liburan yang ditanggung perusahaan dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan

kepegawaian.

2.1.5 Motivasi Kerja Karyawan

2.1.5.1 Motivasi Kerja Karyawan

Setiap motivasi kerja karyawan berfungsi sebagai perangsang atau

motivator untuk melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Dengan

motivasi yang tepat, karyawan akan merasa senang dan puas dalam pekerjaan

mereka, yang akan membantu mereka melawan pertumbuhan yang berbahaya dan

perubahan organisasi yang signifikan. Tidak hanya dari sumber lain, tetapi juga

daridalam diri sendiri, dimana motivasi untuk bertindak dipahami sebagai

perjuangan pribadi untuk melaksanakan tugas yang relevan untuk mencapai hasil

yang diinginkan. Tidak ada alasan untuk tidak merasakan kebahagiaan di tempat

kerja, terlepas dari kondisi tempat kerja. Untuk menggabungkan motivasi Anda

dalam bekerja, mulailah dengan tujuan hari itu, kemudian fokus pada pekerjaan

Anda saat

2
ini dan pertahankan disiplin mental sehingga Anda memiliki dorongan yang kuat

untuk memberikan usaha terbaik Anda.

Dalam pengertian umum, motivasi dikatakan sebagai kebutuhan yang

mendorong perbuatan kearah suatu tujuan tertentu. Batasan mengenai motivasi

sebagai “ The process by which behavior is energized and directed” (suatu proses,

dimana tingkah laku tersebut di pupuk dan diarahkan) para ahli psikologi

memberikan kesamaan antara motif dengan needs (dorongan, kebutuhan). Dari

batasan diatas, dapat disimpulkan bahwa motif adalah yang melatar belakangi

individu untuk berbuat mencapai tujuan tertentu.

2.1.5.2 Ciri-Ciri Motivasi Kerja

Menurut Anoraga dalam (F Cassio 2018) terdapat empat ciri motif

yakni sebagai berikut :

a. Motif adalah Majemuk Dalam suatu perbuatan sebenarnya tidak hanya

mempunyai satu tujuan tetapi beberapa tujuan yang berlangsung bersama-

sama.

b. Motif dapat Berubah-ubah Motif bagi seseorang sering kali mengalami

perubahan. Hal ini disebabkan keinginan manusia selalu berubah-ubah

sesuai dengan kebutuhan atau kepentingannya.

c. Motif dapat berbeda-beda bagi individu Dua orang yang melakukan

pekerjaan yang sama ternyata memiliki motif yang berbeda.

d. Beberapa motif tidak disadari oleh individu Banyak tingkah laku manusia

yang tidak disadari oleh pelakunya, sehingga beberapa dorongan yang

2
 muncul karena berhadapan dengan situasi yang kurang menguntungkan,

lalu ditekan di bawah sadarnya. Dengan demikian kalau ada dorongan dari

dalam yang kuat menjadikan individu yang bersangkutan tidak bisa

memahami motifnya sendiri. Dari semua motif tersebut dapat disimpulkan

bahwa setiap orang dapat memiliki motif yang berbeda-beda dan terkadang

motif yang timbul tidak disadari oleh individu tersebut selain itu motif

mereka juga bisa berubah-ubah dan tidak hanya ada satu motif namun

terdapat beberapa motif yang berlangsung bersamaan.

2.1.5.3 Tujuan motivasi kerja

Tujuan Motivasi Menurut Hasibuan dalam (F Cassio 2018) tujuan

motivasi antara lain sebagai berikut:

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

b. .Meningktakan produktifitas kerja karyawan

c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan perusahaan

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan

h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas tugasnya

2.1.5.3 Asas-Asas Motivasi

a. Asas Mengikutsertakan
2
 Asas mengikutsertakan maksutnya mengajak bawahan untuk ikut

berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada merea mengajukan ide-ide,

rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, bawahan

merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga

moral dan gairah kerjanya akan meningkat.

b. Asas Komunikasi

Asas ini maksutnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan

yang ingin di capai, cara mengerjakan, dan kendala yang dihadapi. Dengan asas

komunikasi, motivasi bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak

seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya

terhadap sesuatu.

c. Asas Pengakuan

Asas pengakuan maksutnya memberikan penghargaan dan

pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang

dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus-

menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha- usahanya.

d. Asas Wewenang

adalah mendelegasikan sebagai wewenang serta kebebasan karyawan

untuk mengambil keputusan dan berkreatifitas dan melaksanakan tugas atasan

atau manager. Dalam mendelegasikan ini, manager harus bisa meyakinkan

bawahan bahwa karyawan mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan

tugastugas itu dengan baik

e. Asas perhatian

2
 timbal balik Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan

dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan disamping

berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari

perusahaan. Dari semua asas tersebut dapat disimpulakan bahwa dalam

melaksanakan tujuan yang ingin dicapai maka perlu memperhatikan sarana dan

prasarana yang menunjang seperti mengikut sertakan bawahan dalam berbagai

kesempatan, menginformasikan tujuan bersama secara jelas, memberikan

penghargaan atas prestasi dan memberikan kepercayaan kepada anggota dalam

menyelesaikan tugas serta berusaha saling mengerti tujuan bersama antara

perusahaan dengan karyawan

2.1.5.3 indikator motivasi kerja

Menurut Hamzah Uno dalam (Pratiwi 2017) mengemukakan bahwa

sebagai indikator motivasi adalah :

a. Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan

Tanggung jawab merupakan suatu sikap yang timbul untuk siap dan

menerima suatu kewajiban atau tugas yang diberikan.

b. Prestasi yang dicapai

Pencapaian prestasi yaitu kemampuan untuk mencapai hasil yang

baik secara kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh suatu Karyawan

tersebut.

c. Pengembangan diri

3
 Pengembangan merupakan suatu proses atau cara untuk

mengembangkan sesuatu yang sudah ada dalam rangka meningkatkan kualitas

agar lebih maju.

2.2 Penelitihan Terdahulu

Penelitihan terdahulu merupakan salah satu acuan penulis dalam

melakukan penelitihan sehingga penulisan dapat memperkaya teori yang

digunakan dalam mengkaji penelitihan yang dilakukan

1. (Purnamasari, Ekasari, and Madjid 2019) dalam penelitihan judul

PENGARUH DISIPILN KERJA, SEMANGAT KERJA TERHADAP

MOTIVASI DAN DAMPAK KINERJA KARYAWAAN BAGIAN

GUDANG BARANG JADI .Tujuan dari penelitian ini adalah untuk

menganalisis dan membuktikan adanya pengaruh disiplin kerja, Semangat

Kerja terhadap motivsi dan dampak kinerja karyawan bagian gudang

barang jadi PT. Platinum Ceramics Industry di kabupaten Gresik.

Responden yang terlibat dalam penelitian ini sebanyak 118 karyawan,

penelitai ini menggunakan analisis SEM (Struktural Equation Modeling)

program AMOS (Analysis of Moment Stukture) versi 20.0, ), yang

berguna untuk

3
 membuat model pengukuran dan persamaan struktural. Hasil dari

penelitian ini menunjukkan bahwa dalam perhitungan dan pengujian

hipotesis disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

motivasi kerja karyawan. Hasil hipotesis yang kedua, menunjukkan bahwa

disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hipotesis yang ketiga, hasil analisa menunjukkan bahwa

semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja

karyawan. Sedangkan dalam pengujian hipotesis keempat menunjukkan

bahwa semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Untuk hasil pengujian hipotesis yang kelima menunjukkan

bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Platinum Ceramics Industry di Kabupaten Gresik.

2. (Aswir and Misbah 2018) dalam penelitihan judul PENGARUH DISIPLIN

KERJA, KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

apakah: 1) disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 2)

kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 3) motivasi

kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, 4) disiplin kerja,

kompensasi, motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara

bersama-sama pada Karyawan Tetap dari semua unit/departemen PT Andes

Agro Investama Kendawangan, Ketapang, Kalimantan Barat. Teknik

pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Probability

Sampling, Data diperoleh dengan membagikan kuesioner tentang

3
 kompensasi dan motivasi kerja kepada 100 responden. Data mengenai

disiplin kerja dan kinerja karyawan diperoleh dengan membagikan

kuesioner penilaian disiplin kerja dan kinerja karyawan kepada

atasan/pimpinan langsung dari setiap unit/departemen untuk menilai 100

karyawan yang telah menjadi responden. Teknik analisis data dalam

penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linier berganda, uji

asumsi klasik, uji F, uji t dan koefisien determinasi (uji adjusted r square ).

Hasil penelitian menunjukan: 1) disiplin kerja mempengaruhi kinerja

karyawan secara positif, 2) kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan, 3) motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

4) Disiplin Kerja, Kompensasi, Motivasi Kerja secara bersama-sama

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

3. (Saleh and Utomo 2018) dalam penelitihan PENGARUH

DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA, ETOS KERJA DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI DI PT. INKO JAVA SEMARANG

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh disiplin kerja,

motivasi kerja, etos kerja dan lingkungan kerja terhadap produktivitas

kerja karyawan. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan bagian

produksi di PT. Inko Java. Analisis data menggunakan analisis uji

validitas, uji reliabilitas dan analisis regresi berganda. Pengujian hipotesis

menggunakan uji t, uji F, dan koefisien determinasi. Hasil persamaan

regresi dari penelitian yang dilakukan adalah Y = 3,495 + 0,151 X1 +

3
0,325 X2 + 0,122 X3 – 0,020 X4. Analisis setiap variabel menunjukan

bahwa variabel disiplin kerja mempunyai t hitung 1,767 < t tabel yaitu

1,99, variabel motivasi kerja mempunyai t hitung 5,047 > t tabel yaitu

1,99, variabel etos kerja mempunyai t hitung 1,375 < t tabel yaitu 1,99, dan

variabel lingkungan kerja mempunyai t hitung -0,267 < –t tabel yaitu -

1,99. Hal ini menunjukan bahwa variabel disiplin kerja mempunyai hasil

positif namun tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja,

variabel motivasi kerja ada pengaruh signifikan terhadap produktivitas

kerja, variabel etos kerja mempunyai hasil positif namun tidak

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja, dan variabel

lingkungan kerja mempunyai hasil negatif dan tidak berpengaruh

signifikan terhadap produktivitas kerja. Sedangkan keempat variabel yaitu

disiplin kerja, motivasi kerja, etos kerja dan lingkungan kerja secara

bersama-sama mempunyai F hitung 9,256 > F tabel yaitu 2,52. Hal ini

menunjukan bahwa terdapat pengaruh signifikan disiplin kerja, motivasi

kerja, etos kerja dan lingkungan kerja secara simultan terhadap

produktivitas kerja karyawan PT. Inko Java. Kemampuan variabel

independen disiplin kerja (X1), motivasi kerja (X2), etos kerja (X3), dan

lingkungan kerja (X4) dalam menjelaskan variabel dependen produktivitas

kerja (Y) adalah Adjusted R Square 33,7% sedang sisanya sebesar 66,3%

dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak diteliti. Dari analisis tersebut,

maka saran yang diberikan adalah sebagai berikut: perusahaan harus lebih

memperhatikan dan

3
 mengupayakan hal yang dapat meningkatkan disiplin kerja, motivasi kerja

dan etos kerja karena dengan meningkatnya ketiga hal tersebut

produktivitas kerja yang menjadi target perusahaan dapat tercapai, selain

itu perusahaan juga perlu lebih memperhatikan perihal lingkungan kerja

karyawan agar tercipta hasil yang seimbang antara apa yang telah

perusahaan berikan dengan apa yang telah karyawan kontribusikan kepada

perusahaan.

4. (Zulkarnain Nasution 2019) dalam penelitihan PENGARUH DISIPLIN

KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL BALAI BESAR

WILAYAH SUNGAI PEMALI-JUANA Masalah utama dalam

manajemen sumber daya manusia yang patut mendapat perhatian adalah

kinerja pegawai. Kinerja pegawai dianggap penting karena keberhasilan

suatu perusahaan atau instansi dipengaruhi oleh kinerja pegawai itu

sendiri. Dan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai yaitu faktor

disiplin kerja, komitmen organisasi dan lingkungan kerja. Tujuan dalam

penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja, komitmen

organisasi,dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian

dilakukan di Kantor Balai Besar Wilayah Sungai Pemali-Juana. Data

dikumpulkan melalui kuesioner yang dibagikan kepada 68 orang. Selain

kuesioner data juga dikumpulkan melalui wawancara singkat. Penelitian

dilakukan dengan menggunakan alat analisis data yaitu SPSS versi 16.

Teknik sampling yang dipakai adalah metode Stratified Random Sampling

3
dan teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi

uji validitas dengan

3
 analisis faktor ,uji reliabilitas dengan Alpha Cronbach. Uji asumsi klasik

dan analisis regeresi linier berganda, untuk menguji dan membuktikan

hipotesis penelitian. Hasil analisis menunjukkan bahwa disiplin kerja,

komitmen organisasi, dan lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja pegawai

5. .(Riansari, Sudiro, and Rofiaty 2018) dalam penelitihan berjudul Pengaruh

KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN

KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PT BANK

TABUNGANPENSIUNAN NASIONAL,TBK CABANG MALANG)

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja.Populasi pada

penelitian ini adalah karyawan Bank BTPN Cabang Malang dengan

jumlah 68 orang. Metode Statitik Inferensial yang digunakan dalam

analisis data penelitian ini adalah Generalized Structural Component

Analysis (GSCA). Dalam penelitian ini dilakukan uji pengaruh

kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja baik

itu pengaruh langsung maupun pengaruh tidak langsung.Hasil temuan

penelitian menunjukkan bahwaterdapat pengaruh langsung yang signifikan

antara kompensasi terhadap kepuasan kerja. Akan tetapi, tidak terdapat

pengaruh langsung yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja

karyawan.Dalam hal ini karyawan menilai rendah pada indikator upah dan

gaji dan tunjangan. Dengan demikian, perlunya pihak manajerial untuk

dapat menyesuaikan upah dan gaji, maupuntunjangan yang diberikan

3
kepada karyawan agar

3
 karyawan dapat meningkatkan kinerja. Selain itu, tidak terdapat pengaruh

langsung yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan

kerja,akantetapi pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja melalui kinerja karyawan, diperoleh hasil yang signifikan.

Hasil ini memperlihatkan bahwa sangat dibutuhkan perantara (intervening)

Kinerja Karyawan pada pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan

kerja.Pengaruh timbal balik antara kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan diperoleh hasil yang signifikan

2.3 Kerangka konseptual

2.4 Hipotesis Penelitihan

Hipotesis pada penelitihan ini merupakan anggapan awal sebagai

jawaban sementara dari rumusan masalah yang tersusun sebelumnya.

Pada hipotesis akan dilakukan pembuktian berdasarkan analisis ilmiah

sesui metode dankaidah ilmiah yang ada, terhadap kebenaran anggapan

awal sebagai tujuan penelitihan. Hipotesis yang akan diajukan

3
didalam

4
penelitihan ini adalah sebagian berikut :

1. H1 : Diduga disiplin kerja berpengaruh positif dan singnifikan

terhadap motivasikerja karyawan di PT Lion Superindo

Cabang Citraland Surabaya

2. H2 : Diduga lingkungan kerja berpengaruh positif singnifikan

terhadap motivasikerja karyawan PT Lion Superindo Cabang

Citraland Surabaya

3. H3 : Diduga kompensasi berpengarh positif singnifikan terhadap

motivasi kerja karyawan di PT Lion Superindo Cabang

Citraland Surabaya

4. H4 : Diduga disipilin kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi

secara simulant berpengaruh positif dan singnifikan terhadap

motivasi kerja karyawan di PT Lion Superindo Cabang

Citraland Surabaya

4
 BAB III

METODE PENELITIHAN

3.1 Objek dan Ruang Lingkup Penelitihan

Penelitihan ini di lakukan di suatu perusahaan yakni PT. Lion Super

Indo sebagai objek penelitian. PT. Lion Super Indo adalah sebuah perusahaan

gabungan dari Delhaize Group yang berpusat di Brussel (Belgia) dan Salim

Group (Indonesia) dengan akte notaris Popie Savitri Marto

Suhardjopharmanto SH No. 49 tanggal 26 Maret 1997 serta akte notaris Agus

Hashim Ahmad SH No. 8 tanggal 21 Juli 1997. Delhaize group merupakan

perusahaan ritel internasional dengan banyak cabang di dunia terdapat di 10

negara dan 3 benua yaitu Amerika, Eropa dan Asia dengan total sekitar 2.500

outlet. Di Asia, jaringan ritel Delhaize Group tersebar di dua negara yaitu

Thailand dengan nama Food Lion dan Indonesia dengan nama Superindo.

Adapun ruang lingkup penelitihan ini melingkupi pengaruh disiplin kerja,

lingkungan kerja,dan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan PT Lion

Superindo Cabang Citraland Surabaya.

3.2 Metodologi Penelitihan

Penelitihan ini menggunakan metode kuantitatif karena penelitihan

mengunakan data yang berbentuk angka dan analisa statistik dengan tujuan

untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja lingkungan kerja dan kompensasi

4
terhadap motivasi kerja karyawan di PT Lion Superindo Cabang Citraland

Surabaya.

3.3 Definisi Operasional Variabel Penelitihan

Definisi operasional variabel penelitihan menurut Sugiyono dalam

(korry, 2017) bentuk sifat atau nilai dari objek atau kegiatan yang memiliki

variasi tertentu yang telah ditetapkan oleh penelitihan untuk dipelajari dan

ditarik kesimpulannya. Definisi variabel penelitihan harus dirumuskan

dengan tepat untuk menghindari bentuk kesalahan dalam pengumpulan

data.

Definisi variabel dalam penelitihan ini antara lain:

1. Variabel bebas bentuk variabel yang nilainya tidak bergantung pada

variabel lain, yang terdiri dari :

a. Disipilin kerja sebagai (X1)

Disipilin kerja merupakan bentuk kesadaran dan ketersedian

kerja orang lain agar dapat taat dan tunduk terhadap semua

peraturan dan norma yang berlaku.

b. Lingkungan kerja sebagai (X2)

Lingkungan kerja merupakan bentuk keidupan fisik, sosial,

dan psikologi dalam perusahaan yang memengaruhi kinerja dan

produktivitas karyawan

c. Kompensasi sebagai (X3)

Kompensasi merupakan adalah segala sesuatu yang diterima

4
 baik berupa fisik maupun non fisik. Kompensasi juga berarti seluruh

imbalan yang diterima oleh seorang pekerja/karyawan atas jasa atau

hasil dari pekerjaanya dalam sebuah perusahaan dalam bentuk uang

atau barang

2. Variabel terikat bentuk variabel yang terpengaruh oleh variabel lain,

yaitu mengenai motivasi kinerja karyawan PT Lion Superindo Cabang

Citraland Surabaya sebagi (Y). Kepuasan kerja atau kepuasan karyawan

adalah ukuran dari tingkat kepuasan pekerja dengan jenis pekerjaan

mereka yang berkaitan dengan sifat dari tugas pekerjaannya, hasil

kerjayang dicapai, bentuk pengawasan yang diperoleh maupun rasa lega

dan menyukai terhadap pekerjaan yang ditekuninya.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Indikator Skala

Disipilin kerja disipilin kerja merupakan 1. Tujuan & Likret

(X1) bentuk kesadaran dan kemampuan

ketersedian kerja yang 2. Keteladanan

dilakukan oleh individu dari pemimpin

kelompok lain 3. Keadilan

(Mustafa, 2020)

4
 Variabel Definisi Indikator Skala

Lingkungan lingkungan kerja dapat 1. Pencahayaan Likret

kerja diartikan sebagai 2. Suhu udara

(X2) keseluruhan alat perkakas 3. Hubungan antara

yang dihadapi, lingkungan karyawan &

sekitarnya dimana seorang pemimpin

bekerja, metode kerjanya,

(Rachman, 2018)
sebagai pengaruh kerjanya

baik sebagai perorangan

maupun sebagai

kelompok.

Variabel Definisi Indikator Skala

Kompensasi Kompensasi merupakan 1. Upah dan gaji Likret

(X3) adalah segala sesuatu yang 2. Insentif

diterima baik berupa fisik 3. tunjangan

maupun non fisik.

(Ii, 2019)
Kompensasi juga berarti

seluruh imbalan yang

diterima oleh seorang

pekerja/karyawan atas jasa

atau hasil dari pekerjaanya

4
 dalam sebuah perusahaan

dalam bentuk uang atau

barang

Variabel Definisi Indikator Skala

Motivasi kerja Motivasi kerja 1. Tanggung Likret

(Y)
merupakan stimulus atau jawab

rangsangan bagi setiap dalam

pegawai untuk bekerja kerja

dalam menjalankan 2. Prestasi

tugasnya. Dengan motivasi 3. Pengembangan
yang baik maka para diri
pegawai akan merasa
(Prasetyo & Marlina,
senang dan bersemangat
2019)
dalam bekerja sehingga

mengakibatkan

perkembangan dan

pertumbuhan yangsignifikan

pada diriorganisasi.

Sumber: (Kotler & Philip, 2014) dalam (Sianturi, 2018)

Skala pengkuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai

acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur,

4
sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan

data kuantitatif. Dalam penelitian ini menggunakan skala Likert dimana skala

untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seorang atau sekelompok orang

tentang fenomenal sosial. Fenomena sosial telah ditetapkan secara spesifik oleh

peneliti, yang selanjutnya disebut dengan variabel penelitian. Untuk pemberian

skor skala Likert ini sebagai berikut :

Tabel 3.2

Instrumen Skala

No Likert Skala Skor

1 Sangat setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang setuju 3

4 Tidak setuju 2

5 Sangat tidak setuju 1

Sumber: Situmorang dan Lutfi dalam (Sianturi, 2018)

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Populasi

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas

objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

4
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono

dalam (Sugiyono

4
& Priyatno, (2018) Populasi pada penelitian ini adalah karayawan PT.Lion

Superindo Cabang Citraland Surabaya.

Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi yang dipilih untuk berpartisipasi dalam suatu penelitihan atau wakil

populasi yang di teliti. Hal ini disebabkan beberapa faktor diantaranya biaya,

tenaga, dan waktu. Maka dari itu peneliti diperkenankan mengambil sebagian dari

objek populasi yang ditentukan dengan catatan bagian yang diambil tersebut

mewakili yang lain yang tidak di telitin. Oleh karena itu, sampel yang diambil dari

populasi harus betul-betul representative (mewakili).

Teknik yang akan digunakan oleh penulis adalah nonprobability

sampling. Nonprobabilitiy sampling merupakan teknik pengambilan sampel yang

tidak memberi peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota

populasi untuk dipilih menjadi sampel.

Jenis nonprobability sampling yang akan digunakan adalah oleh

peneliti adalah purposive sampling merupakan teknik untuk menetukan sampel

penelitihan dengan beberapa pertimbangan tertentu yang bertujuan agar data yang

diperoleh nantinya bisa lebih representative.

Pengambilan sampel berdasarkan ciri-ciri, krakteristik dan sifat

tertentu yang berdasarkan pokok dalam populasi yang memenuhi tujuan

penelitihan yakni :

1. Berdasarkan hasil interview atau wawancara dengan pimpinan, penulis

diarahkan untuk mengambil sampel hanya bagian kantor karena. melihat

4
bagian kantor sangat representatif

5
 2. Responden diambil dari bagian kantor karena setatus karyawan bagian

tersebut rata rata lulusan sarjana serta aktif dibidang devisi tersebut

Berdasarkan populasi diatas, dapat ditarik simpul bahwa sampel yang

digunakan dalam penelitihan adalah sebanyak sebanyak 100 karyawan

PT.Lion Superindo Cabang Citraland Surabaya.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitihan ini, peneitihan menggunakan dua macam data,

yakni data primer dan data sekunder

3.5.1 Data Primer

Data primer merupakan informasi tertulis dan telah diperoleh secara

langsung oleh peneliti. Data tersebut adalah hasil dari pengisian data kuesioner

yang sudah disalurkan kepada para responden.

3.5.2 Data Sekunder

Data Sekunder Data sekunder merupakan informasi yang telah

disediakan dan telah terkumpulkan dari peneliti lain. Sumber data pada riset ini

didapatkan ialah dari perusahaan penulis meneliti. Cara pengumpulan data yang

digunakan untuk riset ini yaitu dengan menggunakan kuesioner dan tinjaun

pustaka. Peneliti mendapatkan data primer dengan menggunakan kuesioner yang

dibagikan kepada operator. Kuesioner berisi pernyataan-pernyataan yang

berkaitan dengan rumusun masalah penulis dari 40 responden..

5
3.6 Teknik Analisis Data

Dari data yang telah dikumpulkan tersebut maka perlu dianalisis

terlebih dahulu sehingga dapat dijadikan sebagai pondasi dalam pengambilan

keputusan adapun bentuk analisis data yang digunakan dalam penelitihan ini

sebagai berikut

3.6.1 Uji Validitas

Pengertian Uji Validitas Sebagai awalan, sebelum melakukan uji

validitas menggunakan SPSS. Mari kita mengenal uji validitas secara teorinya. Hal

ini harus kita pahami bersama agar kita tahu apa maksudnya dilakukan uji

validitas. Uji validitas merupakan uji yang berfungsi untuk melihat apakah suatu

alat ukur tersebut valid (sahih) atau tidak valid. Alat ukur yang dimaksud disini

merupakan pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam kuesioner. Suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan tersebut pada kuesioner dapat mengungkapkan

sesuatu yang diukur oleh kuesioner. Misalnya, kita ingin mengukur Kinerja

Karyawan. Untuk melihat tingkat kinerja karyawan, karyawan tersebut diberi lima

pertanyaan, maka lima pertanyaan tersebut harus tepat mengungkapkan

bagaimana kinerja karyawan. Dalam uji pengukuran validitas terdapat dua macam

yaitu Pertama, mengkorelasikan antar skor butir pertanyaan (item) dengan total

item. Kedua, mengkorelasikan antar masing-masing skor indikator item dengan

total skor konstruk.

Kriteria Pengujian Validitas Dalam artikel ini, akan menjelaskan

pengujian validitas yang mengkorelasikan antar masing-masing skor item

indikator dengan total skor konstruk. Tingkat signifikansi yang digunakan yaitu

5
0,05.

 Kriteria pengujiannya yaitu:

5
  Ha diterima apabila r hitung > r tabel , (alat ukur yang digunakan

valid atau sahih)

 H0 ditolak apabila r hitung ≤ r tabel. (alat ukur yang digunakan

tidak valid atau sahih) 

 Cara menentukan besar nilai R tabel

 R tabel = df (N-2), tingkat signifikansi uji satu arah. Misalnya R

tabel = df (30-2, 0,05). Untuk mendapatkan nilai R tabel kita harus

melihat ditebal R.

3.6.2 Pengertian Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas Menurut Sugiyono (2017: 130) menyatakan bahwa uji

reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang

sama, akan menghasilkan data yang sama. Uji reliabilitas ini dilakukan pada

responden sebanyak 30 karyawan PT. Karet Ngagel Surabaya Wira Jatim, dengan

menggunakan pertanyaan yang telah dinyatakan valid dalam uji validitas dan akan

ditentukan reliabilitasnya. Menggunakan program SPSS 26.0 for windows,

variabel dinyatakan reliabel dengan kriteria berikut :

1. Jika r-alpha positif dan lebih besar dari r-tabel maka pernyataan tersebut

reliabel.

2. Jika r-alpha negatif dan lebih kecil dari r-tabel maka pernyataan tersebut

tidak reliabel.

a. Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 maka reliable

5
 b. Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,6 maka tidak reliable Variabel

dikatakan baik apabila memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0,6

(Priyatno, 2018: 30).

3.6.3 Regresi Linier Berganda

Regresi linier berganda merupakan model persamaan yang menjelaskan

hubungan satu variabel tak bebas/ response (Y) dengan dua atau lebih variabel

bebas/ predictor (X1, X2,…Xn). Tujuan dari uji regresi linier berganda adalah

untuk memprediksi nilai variable tak bebas/ response (Y) apabila nilai-nilai

variabel bebasnya/ predictor (X1, X2,..., Xn) diketahui. Disamping itu juga untuk

dapat mengetahui bagaimanakah arah hubungan variabel tak bebas dengan

variabel - variabel bebasnya. Persamaan regresi linier berganda secara matematik

diekspresikan oleh :

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + … + bn Xn yang mana :

Y = variable tak bebas (nilai variabel yang akan diprediksi)

a = konstanta

b1,b2,…, bn = nilai koefisien regresi

X1,X2,…, Xn = variable bebas

Bila terdapat 2 variable bebas, yaitu X1 dan X2, maka bentuk persamaan

regresinya adalah :

Y = a + b1X1 + b2X2

Keadaan-keadaan bila koefisien-koefisien regresi, yaitu b1 dan b2 mempunyai nilai

 Nilai=0. Dalam hal ini variabel Y tidak dipengaruh oleh X1 dan X2 3

5
  Nilainya negative. Disini terjadi hubungan dengan arah terbalik antara

variabel tak bebas Y dengan variabel-variabel X1 dan X2

 Nilainya positif. Disni terjadi hubungan yang searah antara variabel tak

bebas Y dengan variabel bebas X1 dan X

3.6.4 Uji hipotesis

Uji t ( parsial )

Uji t digunakan untuk mengetahuai pengaruh masing-masing variabel

independen (X) mempengaruhi variabel dependen ( Y ) yang di uji pada tingkat

singnifikan 0,05. Pengaruh dapat dilihat dari nilai thitung . jika thitung > ttabel maka

terdapat pengaruh secara parsial variabel X terhadap Y. Kriteria uji hipotesis

adalah sebagai berikut :


Jika singnifikan < 0,05 atau thitung > ttabel maka Ha diterima


Jika singnifikan < 0,05 atau thitung < ttabel maka Ho

ditolak Uji f ( simutan )

Uji statistik F diuji simultan untuk mengetahui pengaruh semua

variabel independen secara bersama-sama terhadap dependen yang di uji pada

tingkat singnifikan 0,05 dengan dasar pengambilan keputusan Fhitung > Ftabel

dengan kriteria sebagai berikut :


Jika Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak dan Ha diterima


Jika Fhitung < Ftabel maka Ho diterima dan Ha ditolak

Uji koefisien determinan

Uji R2 ( R Squre) dilakukan untuk mengetahui sumbangan atau

kontribusi antara variabel-variabel independen (X1), (X2), (X3), secara bersama-

5
sama terhadap variabel dependen (Y). Hasil uji koefisien determinasi (R2)

ditunjukan dengan angka R square yang dapat dilihat di tabe

5
 DAFTAR PUSTAKA

Kerja, D., Lingkungan, D. A. N., & Fisik, K. (2019). ( Studi Pada Cv . Metalindo
Manunggal Karsa ).

Mustafa. (2020). 2018. 2018, 151–156.

Prasetyo, E. T., & Marlina, P. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen

Pratama, R. B. (2019). Metodologi Penelitian. Angewandte Chemie International

Edition, 6(11), 951–952., 28–55.

Purhanta. (2018). Pengumpulan Data Dan Instrumen Penelitian Penelitian.

Purnamasari, W., Ekasari, R., & Madjid, I. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja,
Semangat Kerja Terhadap Motivasi Dan Dampak Kinerja Karyawan Bagian
Gudang Barang Jadi. Jurnal Ecopreneur Fakultas Ekonomi, 2(1), 31–36.

Rachman, T. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja

Riansari, T., Sudiro, A., & Rofiaty. (2018). Pengaruh Kompensasi Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi
Kasus Pt Bank Tabungan Pensiunan Nasional,Tbk Cabang Malang). Jurnal
Aplikasi Manajemen, 10(66), 811–820.

Saleh, A. R., & Utomo, H. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Etos
Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Bagian Produksi Di Pt. Inko Java Semarang.
Luz Yolanda Toro Suarez, Duri Kartika, C., Ri, Kementrian Kesehatan, Studi, P.,Dokter, P.,
Kedokteran, F., Udayana, U., ‫מזלי‬, ‫ר‬., Oliver, J., Abdul Majid, J., Use the "Insert Citation"
button to add citations to this document.
Sivabalan, P., Huang, P. H., Houston, C.,

Sianturi, A. H. (2018). Pengaruh Kualitas Produk, Harga, Dan Promosi Terhadap

Keputusan Pembelian Mie Instan Merek Sedaap Pada Mahasiswa Asrama
Asmayana. (2018). Asmayana 2018. Pengaruh Kompensasi Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Perdagangan Kota Makassar.

Hasibuan. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Bab Ii. Manajemen Sumber
Daya Manusia, 51(1), 14. Ii, B. A B. (2020).

49
 Putri Universitas Sumatera Utara. Universitas Sumatera Utara, 44–48.

Zulkarnain Nasution, A. I. (2019). Pengaruh Insentif Dan Disiplin Kerja Dalam

Meningkatkan Motivasi Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Kualuh Selatan
Kabupaten Labuhanbatu Utara. Ecobisma (Jurnal Ekonomi, Bisnis Dan
Manajemen), 2(2), 58–66.

Sugiyono & Priyatno. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Kinerja Pegawai. 1.
Populasi Dan Sampel-,Populasi Merupakan Wilayah Generalisasi Yang
Terdiri Atas Objek.

Use the "Insert Citation" button to add citations to this document.

50