PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

KANTOR DISPORA PROVINSI RIAU
(The Effect of Work Motivation and Organizational Culture on
Employee Performance in Office Dispora Provinsi Riau)
DRAF SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk
Mengikuti Ujian Oral Comprehensif
Sarjana Lengkap Pada Fakultas Ekonomi
Universitas Lancang Kuning

Oleh

ADITYA SURYA PRATAMA

1761201015
JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LANCANG KUNING
PEKANBARU
2023
 ABSTRAK

Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Kantor Dispora Provinsi Riau

Oleh:
Aditya Surya
Pratama 1961201015

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah motivasi kerja dan
budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Objek penelitian dalam
penelitian ini adalah pegawai yang bekerja di Dispora Provinsi Riau dengan jumlah
populasi sebanyak 35 (data pegawai tahun 2022). Teknik pengambilan sampel dalam
penelitian ini menggunakan teknik sensus yaitu mengambil seluruh jumlah populasi
untuk dijadikan sebagai sampel. Pengolahan dan analisis data menggunakan analisis
regresi linier berganda dengan pengolahan data menggunakan program SPSS versi
26. Pengujian data yang digunakan untuk regresi linier berganda yaitu uji asumsi
klasik dan hipotesis. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa secara parsial maupun
simultan (bersama- sama) variabel motivasi kerja dan budaya organisasi mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Nilai R Square
menunjukkan hasil sebesar 0,233 yang artinya 23,3% kinerja pegawai dipengaruhi
oleh motivasi kerja dan budaya organisasi. Sedangkan sisanya yaitu 76,7% dipengaruhi
oleh variabel lain diluar penelitian ini seperti beban kerja, disiplin kerja, pelatihan
kerja, kompensasi dan sebagainya.

Kata Kunci: Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai.

i
 PERNYATAAN

Dengan hal ini menyatakan bahwa:

1. Karya tulis dalam bentuk skripsi ini adalah asli dan belum pernah diajukan
untuk mendapatkan gelar akademik (sarjana, magister, dan doktor) baik di
Universitas Lancang Kuning maupun di perguruan tinggi lainnya.
2. Karya tulis ini murni gagasan, rumusan, dan penelitian sendiri tanpa bantuan
pihak lain, kecuali arahan dari tim pembimbing.
3. Dalam karya tulis ini tidak dapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau
dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan
sebagai acuan dalam naskah dengan disebutkan nama pengarang dan dalam
daftar pustaka.
4. Pernyataan ini dibuat dengan sesungguhnya dan apabila dikemudian hari
terdapat penyimpangan dan ketidak benaran dalam pernyataan ini maka saya
bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar yang diperoleh
karena karya tulis ini, serta lainnya sesuai norma yang berlaku.

Demikian surat pernyataan ini dibuat dengan sebenarnya, agar dapat dipergunakan
seperlunya.
Pekanbaru, 03 Juli 2023
Yang membuat pernyataan,

Aditya Surya Pratama

ii
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT Sang Maha

Segalanya, atas seluruh curahan rahmat dan hidayatNya dan Tidak lupa pula shalawat

dan salam kepada Nabi Muhammad Shallallahu ‘alaihi Wasallam, dengan

mengucapkan “Allahumma sholli’ala Muhammad wa’ala ali Muhammad”.sehingga

penulis mampu menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja

Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dispora Provinsi

Riau” ini tepat pada waktunya. Skripsi ini ditulis dalam rangka memenuhi syarat

untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada jurusan Manajemen Universitas

Lancang Kuning Pekanbaru

Selama penelitian dan penulisan skripsi ini banyak sekali hambatan yang

penulis alami, namun berkat bantuan, dorongan serta bimbingan dari berbagai pihak,

akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. Dalam penyelesaian studi dan

penulisan skripsi ini, penulis banyak memperoleh bantuan baik pengajaran,

bimbingan dan arahan dari berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak

langsung. Untuk itu penulis menyampaikan penghargaan dan terima kasih yang tak

terhingga kepada:.

1. Bapak Dr. Arizal N,SE.,MM, selaku Dekan pada Fakultas Ekonomi

Universitas Lancang Kuning Pekanbaru.
2. Bapak Dr. Fatkhurahman,SE.,M.Si.,MM, selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Lancang Kuning Pekanbaru.
3. Ibu Lili Erti,SE.,MM, selaku pembimbing I yang telah meluangkan waktu dan
pikiran dalam membimbing penulis dalam penulisan skripsi ini.

iii
 4. Bapak Afvan Aquino,SE.,MM, selaku pembimbing II yang juga telah banyak
memberikan bimbingan, masukan, dorongan, dan semangat kepada penulis
selama penulisan skripsi ini.
5. Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lancang Kuning
Pekanbaru yang telah memberikan ilmunya kepada penulis beserta staf, baik
secara langsung maupun tidak langsung.
6. Kedua orang tua tercinta ayah dan ibu, terimakasih atas doa, dukungan dan
motivasi tiada henti kepada penulis sehingga penulis cepat menyelesaikan
skripsi ini.
7. Rekan-rekan seperjuangan Jurusan Manajemen khususnya Angkatan 2019
yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang telah memberikan
semangat dan mendoakan penulis.
Sebagai manusia biasa penulis menyadari penyusunan skripsi ini jauh dari kata

sempurna karena keterbatasan kemampuan dani lmu pengetahuan yang dimiliki oleh

Penulis. Oleh karenanya atas kesalahan dan kekurangan dalam penulisan skripsi ini,

penulis memohon maaf dan bersedia menerima kritikan yang membangun.

Pekanbaru, 03 Juli

2023 Penulis

Aditya Surya Pratama

iv
 DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK.............................................................................................. i
PERNYATAAN ..................................................................................... ii
KATA PENGANTAR............................................................................ iii
DAFTAR ISI .......................................................................................... v
DAFTAR TABEL .................................................................................. ix
DAFTAR GAMBAR.............................................................................. x
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................... 1
1.1. LATAR BELAKANG PENELITIAN ............................................... 1
1.2. PERUMUSAN MASALAH.............................................................. 9
1.3. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN ...................................... 10
1.3.1. Tujuan Penelitian ........................................................................... 10
1.3.2. Manfaat Penelitian ......................................................................... 10
1.4. SISTEMATIKA PENULISAN.......................................................... 11
BAB II TELAAH PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN
HIPOTESIS ........................................................................................... 13
2.1. TELAAH PUSTAKA ....................................................................... 13
2.1.1. Manajemen .................................................................................... 13
2.1.1.1. Pengertian Manajemen ................................................................ 13
2.1.1.2. Fungsi Manajemen ...................................................................... 14
2.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................ 15
2.1.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ............................ 15
2.1.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .................................. 16
2.1.3. Motivasi Kerja ............................................................................... 19
2.1.3.1. Pengertian Motivasi Kerja ........................................................... 19
2.1.3.2. Jenis-Jenis Motivasi .................................................................... 22
2.1.3.3. Tujuan dan Fungsi Motivasi ........................................................ 23

v
2.1.3.4. Elemen Penggerak Motivasi ........................................................ 24
2.1.3.5. Indikator Motivasi ....................................................................... 25
2.1.4. Budaya Organisasi ......................................................................... 26
2.1.4.1. Pengertian Budaya Organisasi ..................................................... 26
2.1.4.2. Fungsi Budaya Organisasi ........................................................... 27
2.1.4.3. Indikator Budaya Organisasi........................................................ 28
2.1.5. Kinerja Pegawai ............................................................................. 28
2.1.5.1. Pengertian Kinerja Karyawan ...................................................... 28
2.1.5.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ............... 30
2.1.5.3. Penilaian Kinerja ......................................................................... 30
2.1.5.4. Indikator Kinerja ......................................................................... 32
2.1.6. Penelitian Terdahulu ...................................................................... 33
2.2. KERANGKA PEMIKIRAN ............................................................. 34
2.2.1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ...................... 37
2.2.2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai ............... 37
2.2.3. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Secara Simultan
Terhadap Kinerja Pegawai .............................................................. 38
2.3. HIPOTESIS ...................................................................................... 40
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................ 41
3.1. Obyek Penelitian ............................................................................... 41
3.2. Populasi dan Sampel ......................................................................... 41
3.2.1. Populasi ......................................................................................... 41
3.2.2. Sampel ........................................................................................... 41
3.3. Teknik Pengambilan Sampel ............................................................. 41
3.4. Jenis dan Sumber Data ...................................................................... 42
3.4.1. Jenis Data....................................................................................... 42
3.4.2. Sumber Data .................................................................................. 42
3.5. Teknik Pengumpulan Data ................................................................ 43
3.6. Identifikasi Dan Operasionalisasi Variabel ........................................ 43
vi
3.6.1. Identifikasi Variabel ....................................................................... 43
3.6.2. Operasionalisasi Variabel ............................................................... 44
3.7. Analisis Data..................................................................................... 45
3.7.1. Analisis Deskripstif ........................................................................ 46
3.7.2. Pengujian Instrumen Penelitian ...................................................... 47
3.7.3. Pengujian Asumsi Klasik (Uji Model) ............................................ 49
3.7.4. Analisis Regresi Linear Berganda................................................... 50
3.7.5. Pengujian Hipotesis........................................................................ 50
BAB IV GAMBARAN UMUM DISPORA PROVINSI RIAU ............ 53
4.1. SEJARAH SINGKAT DISPORA PROVINSI RIAU ........................ 53
4.2. VISI DAN MISI ............................................................................... 54
4.3. STRUKTUR ORGANISASI DISPORA PROVINSI RIAU .............. 55
4.4. TUGAS DAN FUNGSI STRUKTUR ORGANISASI ....................... 55
4.5. PROGRAM ATAU AKTIVITAS DISPORA .................................... 58
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ......................... 59
5.1. HASIL PENELITIAN....................................................................... 59
5.1.1. Deskripsi Responden...................................................................... 59
5.1.1.1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin........................................ 59
5.1.1.2. Responden Berdasarkan Usia ...................................................... 60
5.1.1.3. Responden Berdasarkan Lama Bekerja ........................................ 61
5.1.1.4. Responden Berdasarkan Pendidikan ............................................ 62
5.1.2. Deskripsi Variabel.......................................................................... 63
5.1.3. Pengujian Instrumen....................................................................... 68
5.1.4. Pengujian Asumsi Klasik (Uji Model) ............................................ 70
5.1.5. Analisis Regresi Linier Berganda ................................................... 74
5.1.6. Pengujian Hipotesis........................................................................ 75
5.2. PEMBAHASAN ............................................................................... 79
5.2.1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ...................... 79
5.2.2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai ............... 80
vii

5.2.3. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Secara Simultan

 Terhadap Kinerja Pegawai .............................................................. 81
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN................................................. 83
6.1. KESIMPULAN................................................................................. 83
6.2. SARAN ............................................................................................ 83

viii
 DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Hasil Penilaian Kinerja Pegawai Dispora.................................. 5

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu........................................................ 33
Tabel 3.1 Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel ................................ 44
Tabel 3.2 Tafsiran Nilai Rata-Rata ........................................................... 47
Tabel 5.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin..................................... 59
Tabel 5.2 Responden Berdasarkan Pendidikan ......................................... 62
Tabel 5.3 Tanggapan Responden Tentang Variabel Motivasi Kerja.......... 63
Tabel 5.4 Tanggapan Responden Tentang Variabel Budaya Organisasi.... 65
Tabel 5.5 Tanggapan Responden Tentang Variabel Kinerja Pegawai ....... 66
Tabel 5.6 Statistik Deskriptif Data Penelitian ........................................... 67
Tabel 5.7 Hasil Uji Validitas Data Instrument .......................................... 69
Tabel 5.8 Hasil Uji Realibilitas Data Instrument ...................................... 70
Tabel 5.9 Hasil Uji Multikolonearitas ...................................................... 72
Tabel 5.10 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ......................................... 74
Tabel 5.11 Hasil Uji Parsial (Uji t) ........................................................... 75
Tabel 5.12 Hasil Uji Simultan (Uji F) ...................................................... 77
Tabel 5.13 Hasil Uji Determinasi (R2)...................................................... 78

ix
 DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1.1 Perkembangan Rata-Rata Kinerja Pegawai Dispora .............. 5

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ............................................................. 39
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ............................................................... 55
Gambar 5.1 Responden Berdasarkan Usia ................................................ 60
Gambar 5.2 Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................................. 61
Gambar 5.3 Hasil Uji Normalitas Data P-Plot .......................................... 71
Gambar 5.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................ 73

x
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG PENELITIAN

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting untuk

menunjang keberhasilan setiap instansi, karena hampir seluruh kegiatan

operasional instansi dijalankan oleh manusia. Dalam upaya menunjang

keberhasilan tujuan instansi tersebut, instansi harus mampu memberikan

rangsangan yang tinggi kepada sumber daya manusia yang dimiliki agar dapat

terciptanya keselarasan dalam suatu organisasi. Agar sistem ini berjalan tentu

dalam pengolaannya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti gaya

kepemimpinan, motivasi kerja, disiplin kerja, pengawasan kerja, kepuasan kerja

dan aspek-aspek lainnya. Dengan demikian kinerja pegawai dapat berjalan secara

optimal. Bekerja sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan

instansi.

Untuk mencapai hasil pekerjaan yang optimal dan sumber daya manusia

yang berkualitas. Dibutuhkan proses perencanaan dan sistem pengelolaan instansi

dengan baik. Untuk itu pegawai sebaiknya diperlakukan sebagai partner kerja dan

bukan sebagai pekerja semata. Untuk mendapatkan kinerja pegawai sesuai dengan

yang diharapkan. Pimpinan mempunyai tugas untuk memberikan pengawasan dan

memperhatikan kepuasan kerja yang dirasakan bawahannya, agar mereka bekerja

dengan giat sehingga mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Seperti yang

diketahui pada dasarnya setiap instansi memiliki sumber daya manusia dan

menjadi

1
 2

asset penting untuk mencapai tujuan bagi suatu instansi. Tanpa adanya sumber

daya manusia yang baik maka instansi itu tidak akan berjalan.

Dinas Kepemudaan dan Olahraga Provinsi Riau adalah salah satu instansi

pemerintahan daerah yang ada dalam jajaran organisasi pemerintahan daerah

Provinsi Riau. Berdasarkan Peraturan Gubernur Nomor 30 Tahun 2009 Tentang

Pembentukan Susunan Organisasi, Kedudukan dan Tugas Pokok Dinas-dinas di

Lingkungan Pemerintahan Provinsi Riau, dalam hal ini Dinas Kepemudaan dan

Olahraga Provinsi Riau mempunyai tugas kewenangan desentralisasi bidang

pemuda dan olahraga dan dapat ditugaskan untuk melaksanakan penyelenggaraan

wewenang wajib yang dilimpahkan oleh pemerintah kepada gubernur selaku

wakil pemerintahan dalam rangka dekonsentrasasi.

Kinerja pegawai pada Dinas Pemuda dan Olahraga Provinsi Riau juga dapat

diukur melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan efisien serta melakukan

peran dan fungsinya dan itu semua berhubungan positif bagi keberhasilan suatu

instansi. Terdapat persoalan kinerja pegawai pada Dinas Pemuda dan Olahraga

Provinsi Riau adalah menurunnya keinginan pegawai untuk mencapai prestasi

kerja, kurangnya kemauan rekan kerja dalam bertugas yaitu dilihat dari masih

adanya pegawai yang tidak menyelesaikan seluruh tugas saat bekerja dan

ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan tidak efektif dan efisien sehingga

tidak menaati peraturan. Semua itu merupakan sebab menurunnya kinerja pegawai

dalam bekerja.

Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang penting bagi instansi karena

dapat menjadi indikator dari kontribusi yang diberikan pegawai untuk instansi.

Pegawai
 3

yang memiliki kontribusi positif dalam instansi akan membawa dampak pada

keberhasilan instansi yang bersangkutan. Seorang pegawai berkontribusi positif

atau tidak, dapat tercermin dari kinerja yang dihasilkan.

Pada dasarnya, kinerja menekankan apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi

suatu pekerjaan atau apa yang keluar (Out-Come). Bila diperhatikan lebih lanjut

apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atau jabatan adalah suatu proses yang

mengolah in-put menjadi out-put (hasil kerja). Penggunaan indikator kunci untuk

mengukur hasil kinerja individu yang bersumber dari fungsi-fungsi yang

diterjemahkan dalam kegiatan/tindakan dengan landasan standar yang jelas dan

tertulis.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan

tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada

ekonomi. Mengingat kinerja mengandung komponen kompentensi dan

produktifitas hasil. Maka hasil kinerja sangat tergantung pada tingkat kemampuan

individu dalam pencapaiannya, terutama tujuan organisasi. Oleh karena itu, agar

mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus memiliki keinginan yang tinggi

untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya.

Didalam instansi, tinggi rendahnya tingkat kinerja pegawai dapat

disebabkan oleh beberapa faktor. Telah diketahui bahwa penilaian kinerja

pegawai merupakan bagian terpenting dalam proses kerja instansi maka dari itu

pegawai akan memerlukan faktor-faktor tersebut untuk mendorong dan

mendukung peningkatan kinerja pegawai didalam instansi.

 4

Peraturan Pemerintah No.46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja

Pegawai Negeri Sipil Penilaian kinerja PNS adalah penilaian secara periodik

pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil. Tujuan penilaian kinerja

adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang Pegawai

Negeri Sipil dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-

kelebihan yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dalam

melaksanakan tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan

pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan,

kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta

pemberian penghargaan.

Salah satu pertimbangan pembentukan Undang-Undang Nomor 5 Tahun

2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat Undang-Undang

ASN adalah untuk mewujudkan aparatur sipil negara yang profesional, kompeten

dan kompetitif sebagai bagian dari reformasi birokrasi. Aparatur Sipil Negara

sebagai profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya

dan wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya dan menerapkan prinsip merit

dalam pelaksanaan manajemen aparatur sipil negara. Berdasarkan pemikiran

tersebut, Undang-Undang ASN mengatur mengenai penilaian kinerja yang

bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan sistem

prestasi dan sistem karier. Undang-Undang ASN juga mengamanatkan agar

penilaian kinerja PNS dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif,

dan transparan.
 5

Untuk lebih jelas dapat kita lihat bagaimana kinerja pegawai di Dinas

Pemuda dan Olahraga Provinsi Riau yang dilihat dari pada gambar 1.1 berikut ini:

Gambar 1.1
Perkembangan Rata-Rata Kinerja Pegawai Pada Dinas Pemuda dan
Olahraga Provinsi Riau (2020 s/d 2022)

Rata-Rata Kinerja Pegawai

73 72.5
7271
71
70
69
68.17
68
67
66
Tahun 2020 Tahun 2021 Tahun 2022
Rata-Rata Kinerja Pegawai 71 72.5 68.17

Sumber: Data Diolah Peneliti, 2023.

Berikut adalah uraian penilaian kinerja pegawai yang bekerja dikantor

Dinas Pemuda dan Olahraga (Dispora) Provinsi Riau tahun 2020 sampai 2022:

Tabel 1.1
Rekapitulasi Rata-Rata Hasil Penilaian Kinerja Pegawai Pada Dinas
Pemuda dan Olahraga Provinsi Riau (2020 s/d 2022)
No Unsur –Unsur Tahun 2020 Tahun 2022 Tahun 2022

Persentase Keterangan Persentase Keterangan Persentase Keterangan

1 SKP 80 Baik 86 Baik 79 Baik

2 b. Perilaku
Kerja
Orientasi 80 Baik 82 Baik 77 Baik
Pelayanan
Integritas 79 Baik 80 Baik 76 Baik
Komitmen 78 Baik 80 Baik 75 Cukup
Disiplin 75 Cukup 80 Baik 75 Cukup
Kerjasama 74 Cukup 80 Baik 75 Cukup
Kepemimpinan 31 Buruk 33 Buruk 31 Buruk
Jumlah 497 Cukup 435 Cukup 409 Cukup
Rata –rata 71,0 72,5 68,17
Sumber: Hasil Penilaian Kinerja Pegawai (SKP) pada Dinas Pemuda dan Olahraga
Provinsi Riau, 2023.
 6

Dari tabel 1.1 diatas dapat dilihat rata –rata hasil penilaian kinerja pegawai

pada Dinas Pemuda dan olahraga Provinsi Riau dalam tiga tahun yaitu 2020

sebesar 71,0%, pada tahun 2021 sebesar 72,5% dan tahun 2022 mengalami

penurunan 68,17% dengan nilai prestasi kerja cukup. Maka tabel diatas dapat

disimpulkan penilaian prestasi kerja pegawai pada Dinas Pemuda dan olahraga

Provinsi Riau mengalami penurunan, baik itu dari unsur sasaran kinerja pegawai

(SKP) maupun perilaku kerja pegawai itu sendiri. Hal ini tidak terlepas dari pola

kepemimpinan dalam memberikan motivasi dan budaya kerja yang berjalan atau

diterapkan dalam organisasi, disiplin kerja untuk tidak terlambat dan

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu maupun budaya kerja sama tim. Dengan

demikian mengakibatkan rendahnya motivasi kerja pegawai yang akan

berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Adapun penilaian kinerja pegawai yang dilakukan oleh instansi adalah

dilihat dari aspek perilaku pegawai itu sendiri yang terdiri dari: orientasi

pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan. Hal ini

tidak terlepas dari pola kepemimpinan dalam mengawasi maupun memperhatikan

kepuasan kerja yang diterima atau dirasakan setiap bawahannya (pegawai). Selain

keahlian yang dimiliki oleh pegawai pada suatu organisasi, yang sangat

mempengaruhi kinerja pegawai yaitu budaya organisasi dan motivasi kerja

pegawai. Fenomena pentingnya menerapkan budaya organisasi dan memberikan

motivasi kerja kepada pegawai sehingga dapat membantu meningkatnya kinerja

pegawai.

Motivasi adalah salah satu yang mempengaruhi turunnya kinerja pegawai,

dimana motivasi menggambarkan kombinasi yang konsisten dari dorongan

internal dan eksternal dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan adanya

hasrat dan
 7

minat. Motivasi yang tepat akan memacu daya penggerak untuk menciptakan

kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama dengan efektif dan

terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan, selain itu

motivasi dapat menjadi penyebab maupun mendukung prilaku seseorang sehingga

orang tersebut berkeinginan untuk berkerja keras dan antusias untuk mencapai

hasil yang optimal.

Motivasi yang efektif perlu diberikan kepada para pegawai. Sehingga

pegawai tidak selalu mengeluh tentang hal-hal sepele, tidak melanggar setiap

aturan yang diberikan instansi dan juga tidak saling menyalahkan sesama

pegawai. Maka dari itu perlunya memberikan motivasi dengan cara meningkatkan

kerja keras karyawan, dan semangat kerja pegawai agar tercapainya tujuan

instansi. Berdasarkan pengamatan yang dilakukan peneliti pada Dispora Provinsi

Riau masih ada beberapa pegawai yang kurang bekerja keras sehingga pegawai

meresa jenjang karir nya belum terpenuhi. Kemudian masih ada pegawai yang

malas, kurang teliti dan kurang tepat waktu dalam melakukan pekerjaan sehingga

menyebabkan motivasi kerja pegawai menurun.

Berdasarkan hasil pengamatan peneliti pada hari kamis tanggal 9 bulan

Maret 2023 lalu dan dilengkapi dengan beberapa informasi dari pegawai terlihat

beberapa masalah di lapangan yang mencerminkan masih rendahnya motivasi

kerja pegawai di Dispora Provinsi Riau. Hal ini dapat dilihat dari fenomena seperti

masih ada pegawai melaksanakan tugasnya tidak bersungguh-sungguh dan kurang

teliti dalam bekerja, masih ada sebagian pegawai pada saat bekerja pegawai sering

menunda-nunda pekerjaannya, masih ada sebagian pegawai yang datang terlambat

 8

dan pulang lebih awal serta adanya pegawai yang keluar masuk kantor pada saat

jam kerja. Selanjutnya permasalahan mengenai motivasi kerja dapat diukur dari

kehadiran pegawai dalam bekerja. Namun berdasarkan data yang diperoleh dari

Dispora kota Pekanbaru dari 100% kehadiran pegawai dalam satu tahun terdapat

50% ketidakhadiran dari pegawai Dispora. Dengan melihat ketidakhadiran

pegawai yang tidak mencapai 100%, hal tersebut mengindikasikan bahwa

motivasi kerja belum sepenuhnya dimiliki oleh para pegawai, kurangnya

dorongan motivasi kerja pegawai berdampak pada tingkat kedisiplinan yang

berpengaruh pada hasil kerja kurang optimal.

Selain motivasi kerja, turunnya kinerja pegawai juga disebabkan oleh

budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan suatu perilaku yang

mengandung nilai-nilai dan norma untuk diikuti dan dipercayai oleh anggota

organisasi. Budaya organisasi menjadi aspek penting dalam sebuah organisasi

karena mempunyai pengaruh terhadap kinerja seorang pegawai. Schein dalam

Nurmansyah (2016;154) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah pola asumsi

dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh sekelompok orang dimana mereka

belajar menyelesai masalah-masalah, menyesuaikan diri dengan lingkungan

eksternal dan berintegrasi dengan lingkungan internal.

Budaya kerja dalam suatu instansi diaktualisasikan sangat beragam, bisa

dalam bentuk dedikasi/loyalitas, tanggung jawab, kerjasama, kedisiplinan,

kejujuran, ketekunan, semangat, mutu kerja, keadilan, dan integritas kepribadian.

Semua bentuk aktualisasi budaya kerja itu sebenarnya bermakna komitmen. Ada

suatu tindakan, dedikasi, dan kesetiaan seseorang pada janji yang telah
 9

dinyatakannya untuk memenuhi tujuan organisasi dan individunya. Berdasarkan

wawancara yang dilakukan kepada beberapa pegawai yang bekerja di Dispora

Provinsi Riau, budaya organisasi yang terjadi diinstansi belum berjalan dengan

baik, dimana pegawai baru masih sulit beradaptasi kepada pegawai lainnya.

Kemudian belum adanya kesadaran pimpinan dalam membina pola komunikasi

yang baik dengan para pegawai dan minimnya kesadaran pegawai terhadap tugas

dan tanggungjawabnya. Sehingga secara tidak langsung mempengaruhi budaya

organisasi dan juga kinerja pegawai yang bekerja di Dispora Provinsi Riau.

Budaya organisasi adalah dilihat dari latar belakang pegawai yang bekerja,

sebagian besar pegawai merupakan saudara atau satu keluarga. Akibatnya,

pegawai dapat leluasa memasukkan keluarganya untuk bekerja jika instansi

sedang membutuhkan tenaga kerja. Kejadian seperti ini menjadi berulang,

kebiasaan ini yang tanpa disadari menjadi budaya organisasi bersifat negatif.

Berdasarkan uraian diatas dan fenomena yang ada, maka penulis tertarik

melakukan penelitian dengan judul: Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dispora Provinsi Riau.

1.2. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka untuk mempermudah

pembahasan, penulisan rumusan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada

Dispora Provinsi Riau.

2. Bagaiman pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada

Dispora Provinsi Riau.

 10

3. Bagaimana pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi secara

bersama- sama terhadap kinerja pegawai pada Dispora Provinsi Riau.

1.3. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

1.3.1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja

pegawai pada Dispora Provinsi Riau.

2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi berpengaruh terhadap

kinerja pegawai pada Dispora Provinsi Riau.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dispora

Provinsi Riau.

1.3.2. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan serta pengetahuan

tentang analisis motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai pada suatu instansi.

2. Bagi Peneliti

Menambah wawasan peneliti mengenai analisis motivasi kerja dan budaya

organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dispora Provinsi Riau.

 11

3. Bagi Instansi

Dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk memperbaiki dan

menyempurnakan hal-hal yang menjadi faktor penentu kinerja pegawai

agar kinerja pegawai bisa menjadi lebih baik lagi, sehingga dapat

meningkatkan kinerja instansi.

1.4. SISTEMATIKA PENULISAN

Untuk mempermudah pemahaman terhadap isi tulisan, maka penulis

memberikan gambaran secara garis besar masing-masing bab secara keseluruhan

yang terbagi ke dalam 6 (enam) bab yang terdiri atas:

BAB I : PENDAHULUAN

Pada bab ini akan diuraikan tentang latarbelakang penelitian,

perumusan masalah, tujuan, dan manfaat penelitian serta

sistematika penulisan.

BAB II : TELAAH PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESIS

Dalam bab ini dibahas mengenai teori - teori yang mendukung

penulisan ini, meliputi pengertian pengertian manajemen SDM,

kinerja, motivasi kerja dan budaya organisasi kemudian

dilanjutkan dengan kerangka pemikiran dan hipotesis.

BAB III : METODE PENELITIAN

Pada bab ini penulis menguraikan objek penelitian, populasi dan

sampel, teknik pengambilan sampel, jenis dan sumber data,

teknik
 12

pengumpulan data, identifikasi dan operasionalisasi variabel serta

analisis data.

BAB IV :GAMBARAN UMUM DISPORA PROVINSI RIAU

Pada bab ini akan menguraikan tentang gambaran umum instansi

yang meliputi sejarah singkat, visi dan misi instansi, dan struktur

organisasi.

BAB V : HASIL DAN PEMBAHASAN

Bagian ini berisikan tentang hasil penelitian dengan menguraikan

secara deskriptif dan analisis data, selanjutnya membahas dari

hasil yang didapati.

BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab kesimpulan dan saran yang membahas mengenai

kesimpulan terhadap analisis yang dapat diambil oleh penulis dan

saran yang diberikan penulis untuk instansi sebagai objek

penelitian terkait kesimpulan hasil analisis.

 BAB II

TELAAH PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1. TELAAH PUSTAKA

2.1.1. Manajemen

2.1.1.1. Pengertian Manajemen

Menurut Hadiyati (2017:4), manajemen adalah sebuah ilmu dan seni

tentang bagaimana seorang pemimpin mencapai tujuannya dengan mengunakan

sumber daya yang dimiliki dan tidak dia miliki seperti sumber daya manusia,

sumber daya modal, sumber fasilitas dan sumber daya lainnya. Pertama,

manajemen sebagai ilmu pengetahuan bahwa manajemen memerlukan ilmu

pengetahuan. Kedua, manajemen sebagai seni dimana manajer harus memiliki

atau keterampilan memenej. Ketiga, manajemen sebagai profesi bahwa manejer

yang professional yang bisa memenej secara efektif dan efisien.

Menurut Afandi (2018;1) manajemen adalah proses kerja sama antar

karyawan untuk mencapai tujuan organisasi sesuai dengan pelaksanaan

fungsifungsi perencanaan, pengorganisasian, personalia, pengarahan,

kepemimpinan, dan pengawasan. Proses tersebut dapat menentukan pencapaian

sasaran-sasaran yang telah ditentukan dengan pemanfaatan sumber daya manusia

dan sumbersumber daya lainnya untuk mencapai hasil lebih yang efisien dan

efektif.

Menurut Nurmansyah (2018;1), manajemen banyak diartikan sebagai ilmu

dan seni untuk mencapai tujuan melalui kegiatan orang lain. Hal ini berarti

13
 14

manajemen hanya dapat dilaksanakan bila dalam pencapaian tujuan tersebut tidak

hanya dilakukan seorang saja, melainkan dilakukan lebih dari seorang.

Dari definisi diatas peneliti dapat mengambil kesimpulan bahwa

manajemen merupakan aktivitas yang dilakukan untuk mengarahkan dan

mengawasi segala aktivitas kerja agar mencapai hasil yang diinginkan dan

bertujuan untuk pencapaian visi dan misi bersama.

2.1.1.2. Fungsi Manajemen

Menurut Amirullah (2015;8) fungsi manajemen pada umumnya dibagi

menjadi empat fungsi yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

dan pengawasan dengan tujuan mencapai hasil yang dinginkan secara efektif dan

efisien.

1. Perencanaan

Perencanaan merupakan proses pembentukan dan penentuan sasaran serta

tujuan yang ingin dicapai dengan kesepakatan bersama melalui

langkahlangkah strategis guna mencapai visi dan misi yang ada. Melalui

sebuah perencanaan, seorang manajer mendapatkan gambaran yang

diinginkan untuk melaksanakan proses tersebut.

2. Pengorganisasian Pengorganisasian merupakan proses koordinasi terhadap

setiap sumber daya berupa individu ataupun kelompok untuk menerapkan

perencanaan yang telah di buat, mengkoordinasikan setiap individu atau

kelompok terhadap kegiatan-kegiatan yang telah disepakati.

 15

3. Pengarahan

Pengarahan merupakan proses untuk memberikan motivasi dan arahan

kepada karyawan untuk menjaga semangat kerja mereka dan juga dapat

melaksanakan kegiatan tersebut secara efisien dan efektif agar dapat

mengurangi kendala human error yang sering terjadi.

4. Pengendalian

Pengendalian merupakan pengawasan kegiatan untuk menjaga kesesuaian

kegiatan dengan visi dan misi yang telah disepakati, dan juga menjaga

kualitas atau standar pada kinerja karyawan untuk dilakukan tindakan

koreksi jika dibutuhkan.

2.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana

mengatur hubungan dan peranan sumber daya yang dimiliki oleh individu secara

efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan

bersama instansi, pegawai, dan masyarakat menjadi maksimal.

Sihotang dalam Sinambela (2016;9) menyatakan bahwa MSDM adalah

keseluruhan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan

terhadap kegiatan pengadaan seleksi, pelatihan, penempatan, pemberian

kompensasi, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelesapan

manajemen sumber daya manusia untuk tercapainya berbagai tujuan

individu,masyarakat, pelanggan dan organisasi yang bersangkutan

 16

Kinggundu dalam Sinambela (2016:67) menyatakan bahwa MSDM adalah

pengembangan dan pemanfaatan personil atau pegawai bagi pencapaian yang

efektif mengenai tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, nasional,

serta internasional.

Menurut Hasibuan (2018;10) manajemen sumber daya manusia adalah

ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan instansi, pegawai dan masyarakat.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas, jelas bahwa manajemen sumber

daya manusia menitikberatkan pada bagaimana mengelola pegawai sebagai asset

utama instansi karena keberhasilan instansi tergantung dari kinerja dari pegawai

itu sendiri. Manajemen sumber daya manusia dapat disimpulkan sebagai

pengelolaan organisasional yang meliputi praktik dan kebijakan baik secara

individual maupun kolektif terhadap asset manusia sehingga memberikan

kontribusi optimal dalam mencapai tujuan suatu organisasi.

2.1.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2017;21) menjelaskan bahwa fungsi manajemen

sumber daya manusia meliputi:

1. Fungsi Manajerial

1) Perencanaan

Perencanaan (human resource planning) adalah merencanakan tenaga

kerja secara efektif dan efesien agar sesuai dengan kebutuhan instansi

dalam membantu terwujudnya suatu tujuan. Perencanaan dilakukan

dengan menetapkan program kepegawaian.

 17

2) Pengorganisasian

Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasi

semua pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi

(organization chart).

3) Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan yang mengarahkan semua pegawai

agar mau bekerja sama dengan efektif serta efesien dalam membantu

tercapainya tujuan instansi, pegawai, dan masyarakat.

4) Pengendalian

Pengendalian (Controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

pegawai agar menaati peraturan-peraturan instansi dan bekerja sesuai

dengan yang telah direncanakan. Apabila terdapat penyimpangan atau

kesalahan maka diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan

perencanaan.

2. Fungsi Operasional

1) Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, perjanjian

kerja, penempatan, orientasi, induksi untuk mendapatkan pegawai yang

sesuai dengan kebutuhan instansi. Pengadaan yang baik akan membantu

terwujudnya tujuan instansi.

2) Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan

 18

pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

3) Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (indirect), uang dan barang kepada pegawai

sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada instansi. Prinsip kompensasi

adalah adil dan layak. Adil artinya sesuai dengan prestasi kerjanya, layak

artinya dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada

batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal

konsistensi.

4) Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan instansi dan kebutuhan pegawai, agar terciptanya kerja sama

yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahan memperoleh laba,

pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

Pengintegrasian merupakan hal yang paling penting dan sulit dalam

Manajemen Sumber Daya Manusia, karena mempersatukan dua

kepentingan yang bertolak belakang.

5) Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai, agar mereka

tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik

dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan

sebagai pegawai serta berpedoman kepada internal dan eksternal instansi.

 19

6) Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya manusia

yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa adanya

kedisiplinan yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.

7) Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang

dari suatu instansi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai,

keinginan instansi, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab

lainnya.

Jadi dapat disimpulkan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia ini

mencakup beberapa aktivitas yang secara signifikan mempengaruhi keseluruhan

area kerja suatu instansi yang terdiri atas perencanaan, pengangkatan dan

pemberhentian pegawai, pengupahan tunjangan, penilaian kinerja, penghargaan

dan pengembangan karir, pelatihan dan pengembangan, keselamatan dan

kesehatan kerja, kepemimpinan serta produktivitas.

2.1.3. Motivasi Kerja

2.1.3.1. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin movore yang berarti dorongan atau

menggerakan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditunjukan pada

sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi

mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar

mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan

yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang

menyebabkan,
 20

menyalurkan, dan mendukung prilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan

antusias mencapai hasil yang optimal.

Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yaitu ‘movere’ yang

artinya “menggerakkan” (to more). Gray dalam Hamali (2016;130-131)

mendefinisikan motivasi sebagai hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau

eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme

dan persistence dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Rumusan

defenisi tersebut menanggapi perbincangan yang berlangsung dalam bidan riset

motivasional, tentang mengapa seseorang dapat bersikap antusias dan persistence

dalam hal melaksanakan tugas. Salah satu pandangan mengatakan bahwa

kebutuhan-kebutuhan yang tidak dapat diobservasi (kebutuhan internal)

memotivasi perilaku.

Kondalkar dalam Hamali (2016;131) mendefinisikan motivasi sebagai hasrat

dalam yang membakat yang disebabkan oleh kebutuhan, keinginan, dan kemauan

yang mendorong seorang individu untuk menggunakan energi fisik dan mentalnya

demi tercapainya tujuan-tujuan yang diinginkan. Motif, motivasi dan memotivasi

adalah istilah yang umum digunakan dalam ilmu perilaku organisasi. Motif

didefinisikan sebagai keadaan dalam yang membangkitkan, mengaktifkan (atau

menggerakan) dan mengarahkan perilaku menuju tujuan-tujuan yang pasti.

Didalam suatu organisasi motivasi adalah suatu faktor yang amat penting dan

menentukan, karena berhasil tidaknya pencapaian tujuan organisasi tergantung

pada ada tidaknya motivasi yang dilakukan oleh manajer atau pimpinan suatu

organisasi atau instansi. Menurut Louis A.Allen dalam Nurmansyah (2018;108)

 21

bahwa motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan seorang manajer dalam memberi

inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain untuk mengambil tindakan.

Menurut Terry dalam Nurmansyah (2018;108) motivasi adalah keinginan

yangterdapat pada seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan

tindakan-tindakan. Sedangkan menurut Nurmansyah (2018;109) motivasi adalah

suatu usaha atau kegiatan dari seseorang manajer untuk menggerakkan dan

menimbulkan semangat kerja bawahan dalam usaha mencapai tujuan.

Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu

kedorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi, agar pegawai

tersebut dapat menyesuaikan diri dengan lingkunganya, sedangkan motif adalah

kondisi yang mengerakkan pegawaiuntuk mencapai tujuan dan motifnya.

Jadi jelaslah bahwa motivasi dapat ditimbulkan melalui pembinaan yang

sungguh-sungguh terhadap pegawaimemalui pemahaman akan kebutuhan mereka

sebagai manusia. Dengan pemberian imbalan balas jasa yang diangagap pantas

sesuai dengan kebutuhannya, akan dapat memberikan ketenangan dan

kesejahteraan pegawaisehingga mereka dapat mencurahkan perhatiannya kepada

tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Agar bawahan dapat bekerja

dengan baik sesuai dengan pengarahan yang ditentukan instansi, maka menjadi

tugas pimpinan untuk dapat memberikan motivasi.

Menurut Wibowo (2014:111) menyatakan motivasi merupakan dorongan

untuk bertindak terhadap serangkaian proses prilaku manusia dengan

mempertimbangkan arah, intensitas dan ketekunan dalam mencapai tujuan.

 22

Menurut Stefan Ivanko dalam Hamali (2016:131) mendefinisikan motivasi

sebagai keinginan dan energi seseorang yang diarahkan untuk pencapaian suatu

tujuan. Motivasi adalah sebab dari tindakan. Upaya mempengaruhi seseorang

dalam rangka memberikan motivasi berarti mendapatkan kemudian ingin berbuat

seseuatu yang diketahui dan seharusnya dilakukan. Motivasi dapat berupa

motivasi instriksi dan motivasi ekstrinsik.

Menurut Sutrisno dalam Hamali (2016:133), motivasi adalah suatu faktor yang

mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu

motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.

Menurut Hamzah B. Uno dalam Afifuddin (2014;190) berpendapat bahwa

motivasi adalah dorongan internal dan ekternal dalam diri seseorang untuk

mengadakan perubahan tingkah laku. Selain itu, menurut Usman dalam Afifuddin

(2014;190) mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu proses untuk

menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan atau tingkah laku untuk memenuhi

kebutuhan dan mencapai tujuan, atau keadaan dan kesiapan dalam diri individu

yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan

tertentu.

Menurut Terry dalam Afifuddin (2014;191) berpendapat bahwa motivasi

adalah mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan pekerjaan dengan

semangat karena ia ingin melaksanakannya.

2.1.3.2. Jenis-jenis Motivasi

Menurut Nurmansyah (2018;111) menyatakan bahwa motivasi yang diberikan

bisa dibagi menjadi dua yaitu motivasi positif dan motivasi negatif, berikut

penjelasannya:
 23

1. Motivasi positif yaitu suatu proses untuk mempengaruhi pegawaiagar

menjalankan suatu kegiatan yang diinginkan dengan cara memberikan
penghargaan, hadiah dan sebagainya. Pemberian motivasi positif oleh
atasan akan menimbulkan semangat kerja pegawaisehingga dapat
meningkatkan prestasi kerja dimasa yang akan dating.
2. Motivasi negatif yaitu suatu kegiatan untuk mempengaruhi bawahan atau
orang lain agar dapat melaksanakan tugas atau pekerjaan melalui kekuatan
yang memberi rasa ketakutan. Artinya apabila seorang tidak melakukan
sesuatu yang kita inginkan kemungkinan ia akan kehilangan sesuatu, bisa
kehilangan uang, pengakuan atau jabatan dan kemungkinan pemberian
hukuman dan sebagainya.

Setiap pimpinan atau manajer harus dapat menggunakan kedua jenis motivasi

ini, baik secara bersama maupun secara berpisah. Yang menjadi masalah adalah

berapa besar proporsi yang digunakan dan kapan dilaksanakannya. Para pimpinan

yang lebih percaya bahwa kekuatan akan mengakibatkan seorang akan segera

berpindah mereka akan lebih banyak menggunakan motivasi negatif. Penggunaan

motivasi negatif sering kali meningkatkan semangat dan produktifitas dalam

jangka pendek, tetapi penggunaan positif akan lebih berhasil meningkatan

semangat dan produktifitas dalam jangka panjang.

2.1.3.3. Tujuan dan Fungsi Motivasi

Adapun tujuan motivasi menurut Hasibuan dalam Afifuddin (2014;192)

yaitu sebagai berikut:

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja.

b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan pegawaiinstansi.
d. Meningkatkan disiplin karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
g. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
h. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawaiterhadap tugas-tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
 24

Menurut Nawawi dalam Afifuddin (2014;192) mengemukakan fungsi

motivasi bagi manusia yaitu:

a. Sebagai energi atau penggerak bagi manusia, ibarat bahan bakar pada
kendaraan.
b. Pengatur memilih alternatif di antara dua atau lebih kegiatan yang
bertentangan. Dengan memperkuat satu motivasi, akan memperlemah
motivasi yang lain, maka seseorang hanya akan melakukan satu aktivitas
dan meninggalkan aktivitas yang lain.
c. Pengatur arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas. Dengan kata lain
setiap orang hanya memilih akan memilih dan berusaha untuk mencapai
tujuan, yaitu motivasinya tinggi dan bukan mewujudkan tujuan yang
lemah motivasinya.

2.1.3.4. Elemen Penggerak Motivasi

Menurut Sagir dalam Siswanto (2016;122) menyatakan motivasi seseorang

akan ditentukan oleh stimulusnya, stimulus yang dimaksud merupakan mesin

penggerak motivasi seseorang sehingga menimbulkan pengaruh perilaku orang

yang bersangkutan, motivasi seseorang menurut sagir biasanya meliputi kinerja,

penghargaan, tantangan, tanggungjawab, pengembangan, keterlibatan dan

kesemapatan, berikut penjelasannya:

1. Kinerja
Seseorang yang memiliki kinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan
dapat mendorongnya mencapai sasaran.
2. Penghargaan
Penghargaan, pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai oleh
seseorang merupakan stimulus yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja
akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi dari pada penghargaan
dalam bentuk materi atau hadiah.
3. Tantangan
Adanya tantangan yang dihadapi merupakan stimulus kuat bagi manusia
untuk mengatasinya. Sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah
dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi stimulus, bahkan cenderung
menjadi kegiatan rutin.
4. Tanggung jawab
Adanya rasa ikut serta memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut
merasa bertanggung jawab.
 25

5. Pengembangan
Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau
kesempatan untuk maju, dapat menjadi stimulus kuat bagi pegawaiuntuk
bekerja lebih giat atau lebih bergairah. Apalagi jika pengembangan
instansi selalu dikaitkan dengan kinerja atau produktivitas karyawan.
6. Keterlibatan
Rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan atau dengan
bentuk kotak saran dari karyawan, yang dijadikan masukan untuk
manajemen instansi merupakan stimulus yang cukup kuat untuk karyawan.
7. Kesempatan
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka, dari
tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak.

2.1.3.5. Indikator Motivasi

Menurut (Danang;2015;13), indikator yang mempengaruhi motivasi ada 7

yaitu promosi, prestasi kerja, pekerjaan itu sendiri, penghargaan, tanggungjawab,

pengakuan dan keberhasilan, berikut penjelasannya:

1. Promosi
Promosi adalah kemajuan seorang pegawaipada suatu tugas yang lebih
baik, baik dipandang dari sudut tanggungjawab yang lebih berat, martabat
atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik dan terutama
tambahan pembayaran upah atau gaji. Syarat waktu, tempat atau syarat –
syarat kerja lainnya dapat juga merupakan ciri – cirinya “tugas yang lebih
baik”, dimana seorang pegawaimendapat promosi, tetapi jika tugas tidak
mengandung kecakapan atau tanggung jawab yang lebih besar serta
pembayaran yang lebih tinggi, maka ini bukan promosi.
2. Prestasi Kerja
Pangkal otak pengembangan karir seseorang adalah prestasi kerjanya
melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi
kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang pegawaiuntuk diusulkan oleh
atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan kejabatan atau
pekerjaan yang lebih tinggi dimasa depan.
3. Pekerjaan Itu Sendiri
Telah berulang kali ditekankan bahwa pada akhirnya tanggung jawab
dalam mengembangkan karir terletak pada masing – masing pekerja.
Semua pihak seperti pimpinan, atasan langsung, kenalan dan para spesialis
dibagian kekaryawanan, hanya berperan memberikan bantuan.
4. Penghargaan
Pemberian motivasi denga melalui kebutuhan penghargaan atas
prestasinya, pengakuan atas keahlian dan sebagainya. Hal yang sangat
diperlukan untuk memacu gairah kerja bagi para karyawan.
 26

5. Tanggung Jawab
Pertanggung jawaban atas tugas yang diberikan instansi kepada
pegawaimerupakan timbal balik atas kompensasi yang diterimanya. Pihak
instansi memberikan apa yang diharapkan oleh para karyawan, namun
disisi lain para pegawaipun memberikan kontribusi penyelesaian pekerjaan
dengan baik pula dan penuh dengan tanggung jawab sesuai dengan
bidangnya masing – masing.
6. Pengakuan
Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagin pegawaidalam suatu
pekerjaan merupakan suatu kewajiban olrh instansi. Karena pengakuan
tesebut merupakan salah satu kompensasi yang harus diberikan oleh
instansi kepada pegawaiyang memang mempunyai suatu keahlian tertentu
dan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik pula.
7. Keberhasilan Dalam Bekerja
Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi pegawaiuntuk lebih
bersemangat dalam melaksanakan tugas – tugas yang diberikan oleh
instansi.

2.1.4. Budaya Organisasi

2.1.4.1. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan gaya dan cara hidup dari suatu organisasi

yang merupakan pencerminan dari nilai-nilai atau kepercayaan yang dianut oleh

seluruh anggota organisasi, budaya organisasi adalah pola kepercayaan, nilai,

ritual, mitos para anggota suatu organisasi yang mempengaruhi perilaku semua

individu dan kelompok di dalam organisasi.

Schein dalam Nurmansyah (2016;154) menyatakan bahwa budaya

organisasi adalah pola asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh

sekelompok orang dimana mereka belajar menyelesai masalah-masalah,

menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal dan berintegrasi dengan

lingkungan internal.
 27

Menurut Wibowo (2016;15) budaya organisasi sebagai apa yang dirasakan

pekerja dan bagaimana persepsi ini menciptakan pola, keyakinan, nilai-nilai, dan

harapan.

Jackson, dkk dalam Nurmansyah (2016;153) menyimpulkan bahwa

budaya perusahaan adalah nilai-nilai, dan norma-norma bersama yang membentuk

aktivitas-aktivitas bahasa, simbol-simbol dan acara-acara sosialisasi pegawai

dalam perusahaan. Asumsi, nilai dan norma menjadi dasar bagi suatu budaya,

tetapi tidak bias diamati secara langsung. Dasar tersebut hanya dapat disimpulkan

dari unsur- unsur budaya yang lebih mudah terlihat.

Menurut Fahmi (2015;47) mendefinisikan budaya organisasi adalah suatu

kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam

kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan

kualitas kerja para karyawan dan manager perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi

merupaka suatu perilaku bersama yang mengandung norma-norma dan nilai-nilai

tertentu dan diikuti oleh sekelompok organisasi.

2.1.4.2. Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada

pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi di samping itu akan meningkatkan

kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi atau unit dalam organisasi

sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi

bersama- sama. Fungsi budaya organisasi menurut Kreitner dan Kinicki (2013:34)

adalah:

1. Memberikan identitas kepada para anggota organisasi

 28

2. Memudahkan komitmen kolektif

3. Meningkatkan stabilitas sistem sosial

4. Membentuk perilaku dengan membantu anggota organisasi memahami

lingkungan mereka.

2.1.4.3. Indikator Budaya Organisasi

Moeljono dalam Nurmansyah (2016;160) menyatakan bahwa indikator

budaya organisasi terdiri dari atas empat dimensi, yaitu:

1. Integritas: bertaqwa, penuh dedikasi, jujur, selalu menjaga kehormatan dan

nama baik serta taat pada kode etik dan peraturan yang berlaku.

2. Profesional: bertanggungjawab efektif dan efisien disiplin dan berorientasi

kemasa depan dalam mengantisipasi perkembangan, tantangan, dan

kesempatan.

3. Keteladanan: memberikan panutan yang konsisten, bertindal adil, bersikap

tegas dan berjiwa besar.

4. Penghargaan pada sumber daya manusia: merekrut, mengembangkan dan

mempertahankan berdasarkan kepercayaan, keterbukaan dan keadilan dan

saling menghargai, mengembangkan sikap kerja sama dan kemitraan dan

memberi penghargaan berdasarkan kerja sama individu dan kelompok.

2.1.5. Kinerja

2.1.5.1. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata performance yang berarti hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawaidalam melaksanakan

tugas sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
 29

dalam batas waktu tertentu. Kinerja merupakan kegiatan dari pimpinan untuk

menetapkan kebijakan-kebijakan instansi dengan menciptakan pemahaman

bersama mengenai apa yang harus dicapai dan bagaimana hal itu dapat dicapai,

serta bagaimana mengatur orang-orang dengan cara yang dapat meningkatkan

kemungkinan tercapainya suatu tujuan yang diinginkan.

Menurut Bintoro (2017;106) pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawaidalam

melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu

proses (Nurlaila dalam Bintoro 2017;106).

Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja

adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan

oleh seseorang yang melakukan pekerjaan ( Luthans dalam Bintoro

2017;106).

Menurut Fahmi dalam Bintoro (2017;106) definisi kinerja adalah hasil

yang diperolah oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit

oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.

Menurut Fahmi (2015;2), kinerja adalah hasil yang diperolah oleh suatu
organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented
yang dihasilkan selama satu periode waktu. Secara lebih tegas Amstrong dan
Baron mengatakan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan
kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasaan konsumen dan memberikan
kontribusi ekonomi.
Menurut Wexley dan Yulk dalam Sinambela (2016;484), kinerja
merupakan implementasi dari teori keseimbangan, yang mengatakan bahwa
seseorang akan menunjukkan prestasi yang optimal bila ia mendapatkan manfaat
(benefit) dan terdapat rangsangan (inducement) dalam pekerjaannya secara adil
dan masuk akal (reasonable). Teori keseimbangan di atas memperlihatkan bahwa
kinerja yang optimal akan dapat dicapai jika terdapat rasa keadilan yang dirasakan
karyawan. Berbagai indikator yang dapat mengakibatkan rasa keadilan tersebut
 30

menurut teori ini antara lain manfaat yang berarti bahwa seorang pegawaidalam
melaksanakan tugas-tugasnya dapat merasakan manfaatnya.
Menurut Sinambela, dkk dalam Bintoro (2017;105) mengemukakan bahwa
kinerja pegawaididefinisikan sebagai kemampuan pegawaidalam melakukan
sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawaisangatlah perlu, sebab dengan kinerja
ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawaidalam melaksanakan tugas
yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan kriteria yang jelas dan terukur
serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan acuan.
Menurut Byars dan Rue dalam Bintoro (2017;105) kinerja merupakan

derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, kinerja adalah

kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukukan kegiatan atau

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang

diharapkan.

2.1.5.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis dan jackson dalam Suparno (2018;133), faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:

1. Faktor Kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampuan (ablity) pegawaiterdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya pegawaiyang
meliki IQ di atas rata-rata (110-120) dan pendidikan yang memadai maka
lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Pegawaiharus diletakkan
pada posisi yang sesuai dengan kemampuannya.

2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk sikap (attitude) seorang pegawaidalam menghadapi situasi
(situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawaiyang terarah untuk mencapai tujuan mereka.

2.1.5.3. Penilaian Kinerja

Seluruh instansi mengingikan pegawaimelakukan pkerjaan mereka dengan

baik. Untuk itu dibutuhkan system manajemen kinerja yang merupakan suatu

proses untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi,

meningkatkan dan memberi penghargaan kinerja karyawan. Salah satu bagian dari
 31

system manajem kinerja adalah dilakukan penilaian kinerja yang didefenisikan

sebagai proses mengevaluasi seberapa baik pegawaimelakukan pekerjaan mereka

jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudia mengkomunikasikan

informasi tersebut kepada karyawan.

Adapun tujuan spesifik diterapkannya manajemen kinerja, Michael

Armstrong dalam Fahmi (2015;4) mengatakan bahwa tujuan spesifik manajemen

kinerja adalah untuk:

1) Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja organisasi

2) Bertindak sebagai pendorong perubahan dalam mengembangkan suatu
budaya yang berorientasi pada kinerja
3) Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan
4) Memungkinkan individu mengembangkan kemampuan mereka,
meningkatkan kepuasan kerja mereka dan mencapai potensi penuh
mereka bagi keuntungan mereka sendiri dan organisasi secara
keseluruhan
5) Mengembangkan hubungan yang konstruksi dan terbuka antara
individu dan manajer dalam suatu proses dialog yang dihubungkan
dengan pekerjaan yang sedang dilaksanakan sepanjang tahun
6) Memberikan suatu kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran
sebagaimana diekspresikan dalam target dan standar kinerja sehingga
pengertian bersama tentang sasaran dan peran yang harus dimainkan
manajer dan individu dalam mencapai sasaran tersebut meningkat
7) Memutuskan perhatian pada atribut dan kompetensi yang diperlukan
agar bisa dilaksanakan secara efektif dan apa yang seharusnya
dilakukan untuk mengembangkan atribut dan kompetensi tersebut
8) Memberikan ukuran yang akurat dan objektif dalam kaitannya dengan
target dan standar yang disepakati sehingga individu menerima umpan
balik dari manajer tentang seberapa baik yang mereka lakukan
9) Asas dasar penilaian ini, memungkinkan individu bersama manajer
menyepakati rencana peningkatan dan metode pengimplementasian dan
secara bersama mengkaji training dan pengembangan serta menyepakati
bagaimana kebutuhan itu terpenuhi
10) Memberi kesempatan individu untuk mengungkapkan aspirasi dan
perhatian mereka tentang pekerjaan mereka
11) Menunjukkan pada setiap orang bahwa organisasi menilai mereka
sebagai individu
12) Membantu memberikan wewenang kepada orang memberi orang lebih
banyak ruang lingkup untuk bertanggung jawab atas pekerjaan dan
melaksanakan kontrol atas pekerjaan itu
 32

13) Membantu mempertahankan orang-orang yang mempunyai kualitas

yang tinggi
14) Mendukung misi jauh manajemen kualitas total

Secara terpisah Harmani Pasalong dalam Fahmi (2015;5) mengatakan

bahwa kinerja mempunyai beberapa elemen yaitu:

1) Hasil kerja dicapai secara individual atau secara institusi, yang berarti
kinerja tersebut adalah hasil akhir yang diperolah secara sendiri-sendiri
atau kelomnpok
2) Dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberikan wewenang
dan tanggung jawab, yang berarti orang atau lembaga diberikan hak
dan kekuasaan untuk tidak dilanjuti, sehingga pekerjaannya dapat
dilakukan dengan baik.
3) Pekerjaan haruslah dilakukan secara legal, yang berarti dalam
melaksanakan tugas individu atau lembaga tentu saja harus mengikuti
aturan yang telah ditetapkan
4) Pekerjaan tidaklah bertentangan dengan moral atau etika, artinya selain
mengikuti aturan yang telah ditetapkan, tentu saja pekerjaan tersebut
haruslah sesuai moral dan etika yang berlaku umum.

2.1.5.4. Indikator Kinerja

Adapun indikator dari kinerja pegawaimenurut Robbins (2016:260) adalah

sebagai berikut:

1) Kualitas. Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati

sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan
aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.
2) Kuantitas. Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah
siklus aktifitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan Waktu. Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal
yang diinginkan, dilihat darisudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
4) Efektifitas. Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi
dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi
kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumberdaya.
5) Kemandirian. Tingkat dimana seorang pegawaidapat melakukan fungsi
kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta
turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.
 33

2.1.6. Penelitian Terdahulu

Dalam penelitian ini penulis memaparkan beberapa penelitian terdahulu

yang relevan dengan permasalahan yang diteliti.

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Nama dan ISSN, Judul Alat Hasil Penelitian

Tahun Nomor Penelitian Analisis
Penelitian dan
Volume
1 Rezky ISSN: Pengaruh Regresi Hasil penelitian ini
Aprilia 2685- Motivasi Linear menunjukkan bahwa
818 Kerja dan Berganda baik secara parsial
(2018) maupun simultan
Budaya
Volume motivasi kerja dan
Organisasi
1, budaya organisasi
Terhadap
Nomor 2 berpengaruh positif dan
Kinerja
signifikan terhadap
Pegawai
kinerja pegawai.
Pada Kantor
Kecamatan
Jatinangor
2 Rezky ISSN: Pengaruh Regresi Hasil penelitian
Aprilia 0216- Budaya Linear menunjukkan bahwa
4930 Organisasi Berganda Motivasi dan Budaya
(2019)
dan Motivasi Organisasi berpengaruh
Volume
Kerja positif dan signifikan
10,
Terhadap terhadap Kinerja
Nomor 1
Kinerja Pegawai baik secara
Pegawai di parsial maupun secara
Kantor Polisi bersama-sama.
Pamong
Praja (Satpol
PP) Kota
Bandung
Provinsi
Jawa Barat
3 Indrawati ISSN: Pengaruh Regresi Hasil penelitian
2502- Budaya Linear menunjukan bahwa
(2019) 7069 Berganda
Organisasi budaya organisasi
dan Motivasi berpengaruh terhadap
Kerja terhadap kinerja
 34

Volume Terhadap pegawai, motivasi kerja

2, Nomor Kinerja berpengaruh terhadap
2 Pegawai kinerja pegawai serta
Pada Dinas budaya organisasi dan
Pertanian motivasi kerja secara
Tanaman bersama-sama
Pangan berpengaruh terhadap
Hortikultura kinerja pegawai.
Kabupaten
Lampung
Tengah

Sumber: Hasil ringkasan penelitian terdahulu, 2023.

2.2. KERANGKA PEMIKIRAN

1.
Motivasi Kerja (X1)

Kondalkar dalam Hamali (2016;131) mendefinisikan motivasi sebagai

hasrat dalam yang membakat yang disebabkan oleh kebutuhan, keinginan, dan

kemauan yang mendorong seorang individu untuk menggunakan energi fisik dan

mentalnya demi tercapainya tujuan-tujuan yang diinginkan.

Menurut (Danang;2015;13), indikator yang mempengaruhi motivasi ada 7

yaitu promosi, prestasi kerja, pekerjaan itu sendiri, penghargaan, tanggungjawab,

pengakuan dan keberhasilan, berikut penjelasannya:

1. Promosi
Promosi adalah kemajuan seorang pegawaipada suatu tugas yang lebih
baik, baik dipandang dari sudut tanggungjawab yang lebih berat, martabat
atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik dan terutama
tambahan pembayaran upah atau gaji. Syarat waktu, tempat atau syarat –
syarat kerja lainnya dapat juga merupakan ciri – cirinya “tugas yang lebih
baik”, dimana seorang pegawaimendapat promosi, tetapi jika tugas tidak
mengandung kecakapan atau tanggung jawab yang lebih besar serta
pembayaran yang lebih tinggi, maka ini bukan promosi.
2. Prestasi Kerja
Pangkal otak pengembangan karir seseorang adalah prestasi kerjanya
melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi
kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang pegawaiuntuk diusulkan oleh
atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan kejabatan atau
pekerjaan yang lebih tinggi dimasa depan.
 35

3. Pekerjaan Itu Sendiri

Telah berulang kali ditekankan bahwa pada akhirnya tanggung jawab
dalam mengembangkan karir terletak pada masing – masing pekerja.
Semua pihak seperti pimpinan, atasan langsung, kenalan dan para spesialis
dibagian kekaryawanan, hanya berperan memberikan bantuan.
4. Penghargaan
Pemberian motivasi denga melalui kebutuhan penghargaan atas
prestasinya, pengakuan atas keahlian dan sebagainya. Hal yang sangat
diperlukan untuk memacu gairah kerja bagi para karyawan.
5. Tanggung Jawab
Pertanggung jawaban atas tugas yang diberikan instansi kepada
pegawaimerupakan timbal balik atas kompensasi yang diterimanya. Pihak
instansi memberikan apa yang diharapkan oleh para karyawan, namun
disisi lain para pegawaipun memberikan kontribusi penyelesaian pekerjaan
dengan baik pula dan penuh dengan tanggung jawab sesuai dengan
bidangnya masing – masing.
6. Pengakuan
Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagin pegawaidalam suatu
pekerjaan merupakan suatu kewajiban olrh instansi. Karena pengakuan
tesebut merupakan salah satu kompensasi yang harus diberikan oleh
instansi kepada pegawaiyang memang mempunyai suatu keahlian tertentu
dan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik pula.
7. Keberhasilan Dalam Bekerja
Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi pegawaiuntuk lebih
bersemangat dalam melaksanakan tugas – tugas yang diberikan oleh
instansi.
2.
Budaya Organisasi (X2)

Menurut Fahmi (2015;47) mendefinisikan budaya organisasi adalah suatu

kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam

kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan

kualitas kerja para karyawan dan manager perusahaan.

Moeljono dalam Nurmansyah (2016;160) menyatakan bahwa indikator

budaya organisasi terdiri dari atas empat dimensi, yaitu:

1. Integritas: bertaqwa, penuh dedikasi, jujur, selalu menjaga kehormatan dan

nama baik serta taat pada kode etik dan peraturan yang berlaku.
 36

2. Profesional: bertanggungjawab efektif dan efisien disiplin dan berorientasi

kemasa depan dalam mengantisipasi perkembangan, tantangan, dan

kesempatan.

3. Keteladanan: memberikan panutan yang konsisten, bertindal adil, bersikap

tegas dan berjiwa besar.

4. Penghargaan pada sumber daya manusia: merekrut, mengembangkan dan

mempertahankan berdasarkan kepercayaan, keterbukaan dan keadilan dan

saling menghargai, mengembangkan sikap kerja sama dan kemitraan dan

memberi penghargaan berdasarkan kerja sama individu dan kelompok.

3.
Kinerja Pegawai (Y)

Menurut Bintoro (2017;106) pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawaidalam

melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Adapun indikator dari kinerja pegawai menurut Robbins (2016:260) adalah

sebagai berikut:

1) Kualitas. Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati

sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan
aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.
2) Kuantitas. Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah
siklus aktifitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan Waktu. Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal
yang diinginkan, dilihat darisudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
4) Efektifitas. Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi
dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi
kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumberdaya.
5) Kemandirian. Tingkat dimana seorang pegawaidapat melakukan fungsi
kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta
turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.
 37

2.2.1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Motivasi menggambarkan kombinasi yang konsisten dari dorongan

internal dan eksternal dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan adanya

hasrat dan minat. Motivasi yang tepat akan memacu daya penggerak untuk

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama dengan

efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan,

selain itu motivasi dapat menjadi penyebab maupun mendukung prilaku seseorang

sehingga orang tersebut berkeinginan untuk berkerja keras dan antusias untuk

mencapai hasil yang optimal.

Kondalkar dalam Hamali (2016;131) mendefinisikan motivasi sebagai

hasrat dalam yang membakat yang disebabkan oleh kebutuhan, keinginan, dan

kemauan yang mendorong seorang individu untuk menggunakan energi fisik dan

mentalnya demi tercapainya tujuan-tujuan yang diinginkan. Motif, motivasi dan

memotivasi adalah istilah yang umum digunakan dalam ilmu perilaku organisasi.

Motif didefinisikan sebagai keadaan dalam yang membangkitkan, mengaktifkan

(atau menggerakan) dan mengarahkan perilaku menuju tujuan-tujuan yang pasti.

Penelitian ini sudah pernah dilakukan oleh Aprilia (2019) dimana hasil

penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai.

2.2.2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Budaya organisasi merupakan gaya dan cara hidup dari suatu organisasi

yang merupakan pencerminan dari nilai-nilai atau kepercayaan yang dianut oleh

seluruh anggota organisasi, budaya organisasi adalah pola kepercayaan, nilai,

ritual,
 38

mitos para anggota suatu organisasi yang mempengaruhi perilaku semua individu

dan kelompok di dalam organisasi.

Schein dalam Nurmansyah (2016;154) menyatakan bahwa budaya

organisasi adalah pola asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh

sekelompok orang dimana mereka belajar menyelesai masalah-masalah,

menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal dan berintegrasi dengan

lingkungan internal.

Menurut Wibowo (2016;15) Budaya organisasi sebagai apa yang

dirasakan pekerja dan bagaimana persepsi ini menciptakan pola, keyakinan, nilai-

nilai, dan harapan.

Penelitian ini sudah pernah dilakukan oleh Indrawati (2019) dimana hasil

penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai.

2.2.3. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Secara Bersama-

bersama Terhadap Kinerja Pegawai

Kinerja berasal dari kata performance yang berarti hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugas sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

dalam batas waktu tertentu. Kinerja merupakan kegiatan dari pimpinan untuk

menetapkan kebijakan-kebijakan perusahaan dengan menciptakan pemahaman

bersama mengenai apa yang harus dicapai dan bagaimana hal itu dapat dicapai,

serta bagaimana mengatur orang-orang dengan cara yang dapat meningkatkan

kemungkinan tercapainya suatu tujuan yang diinginkan.

 39

Menurut Bintoro (2017;106) pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Penelitian ini sudah pernah dilakukan oleh Indrawati (2019) dimana

hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi

secara

bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Indrawati (2019) dimana hasil

penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi secara

bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan uraian maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Gambar 2.1
Kerangka
Penelitian

Motivasi Kerja
(X1)
H1
Kinerja Pegawai

(Y)

Budaya Organisasi H2
(X2) H3
 40

2.3. HIPOTESIS

Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka penelitian yang ada maka

penulis merumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

H1 : Diduga motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dispora

Provinsi Riau.

H2 : Diduga budaya organisasi berpengaruh terhadapk kinerja pegawai pada

Dispora Provinsi Riau.

H3 : Diduga motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dispora Provinsi Riau.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. OBJEK PENELITIAN

Adapun objek penelitian ini adalah motivasi kerja, budaya organisasi dan

kinerja pegawai pada Dispora Provinsi Riau.

3.2. POPULASI DAN SAMPEL

3.2.1. Populasi
Populasi adalah semua individu atau objek yang diperoleh untuk

digenerasikan. Dengan kata lain populasi adalah sekumpulan objek yang akan

diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di Dispora

Provinsi Riau dengan jumlah populasi sebanyak 35 (data pegawai tahun 2022).

3.2.2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang dapat dianggap dapat mewakili

sebagai sumber data. Sampel merupakan suatu himpunan bagian dari unit

populasi. Sampel yang diambil sebanyak 35 responden dari keseluruhan pegawai

yang bekerja di Dispora Provinsi Riau tahun terakhir penelitian yaitu tahun 2022.

Karena jumlahnya hanya 35 responden, maka populasi sekaligus dijadikan sampel

penelitian.

3.3. TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL

Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah teknik sampling jenuh atau sensus (Sugiyono;2015;85), yaitu teknik

pengambilan sampel yang mengambil semua populasi menjadi sampel, dalam

41
 42

penelitian ini sampel tersebut adalah karyawan yang bekerja di Dispora Provinsi

Riau tahun terakhir penelitian yaitu tahun 2022 yang berjumlah 35 pegawai.

3.4. JENIS DAN SUMBER DATA

3.4.1. Jenis Data

Sehubungan dengan penelitian ini, maka jenis data yang diperlukan terdiri dari

data kualitatif dan data kuantitatif sebagai berikut:

1. Data kualitatif

Data Kualitatif yaitu data berupa kata-kata,tidak berupa angka atau tidak dapat

dihitung yang digunakan adalah dalam bentuk urutan-urutan yang

berhubungan dengan masalah yang diteliti. Didapat dari hasil pengumpulan

angket kuesioner yang di sebarkan kepada pegawaiyang bekerja Dispora

Provinsi Riau.

2. Data Kuantitatif

Data Kuantitatif yaitu data berupa angka atau dapat dihitung dan dituangkan

dan dapat di tuangkan dalam bentuk tabel (tabulasi). Data yang di peroleh

dari hasil penelitian, yang digunakan untuk melakukan perhitungan guna

menyelesaikan penulisan skripsi ini.

3.4.2. Sumber Data

Adapun sumber data yang penulis perlukan dalam penelitian adalah

sebagai berikut:

1. Data Primer, yaitu data yang penulis ambil dari hasil wawancara langsung dari

sumber dengan responden yang berasal dari kalangan instansi itu sendiri.
 43

2. Data Sekunder, merupakan data yang sudah tersedia dari instansi tempat

penelitian berupa dokumen atau laporan-laporan, berupa gambaran umum

lokasi penelitian dan data lainnya yang relevan dengan penelitian ini.

3.5. TEKNIK PENGUMPULAN DATA

Teknik pengumpulan data penelitian ini sebagai berikut:

1. Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan

pertanyaan-pertanyaan kepada pihak yang berkaitan dengan masalah yang

dibahas. Penulis mengadakan hubungan langsung dengan pihak-pihak yang

dianggap dapat memberikan informasi yang sesuai dengan kebutuhan.

Dalam wawancara ini, penulis mengadakan tanya jawab kepada sumber

yang dapat memberikan data dan informasi.

2. Kuesioner, yaitu suatu teknik pengambilan data dengan menyusun daftar-

daftar pertanyaan yang singkat dan jelas, dan mudah dimengerti oleh pihak

responden (sampel yang dipilih) sesuai dengan kebutuhan penulis.

3.6. IDENTIFIKASI DAN OPERASIONALISASI VARIABEL

3.6.1. Identifikasi Variabel

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal

tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Ada dua jenis variabel yang digunakan

yaitu dalam penelitian ini yaitu variabel dependen dan variabel independen dan

berikut adalah penjelasannya:

 44

1. Variabel Independen

Variabel bebas sering disebut independent, variabel stimulus, prediktor,

antecedent. Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat. Biasanya

disimbolkan dengan

X. Dalam penelitian ini variabel X1 tersebut adalah motivasi kerja dan variabel X2

adalah budaya organisasi.

2. Variabel Dependen

Variabel terikat atau dependen atau disebut variabel output, kriteria,

konsekuen, adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena

adanya variabel bebas. Biasanya disimbolkan dengan Y, maka dalam penelitian

ini variabel Y yang dimaksud adalah kinerja peagwai.

3.6.2. Definisi Operasionalisasi Variabel

Operasional adalah mendefinisikan variabel secara operasional

berdasarkan karakteristik yang diamati yang memungkinkan peneliti untuk

melakukan observasi atau pengukuran secara cermat terhadap sesuatu objek atau

fenomena. Berikut definisi operasional variabel untuk motivasi kerja (X1), budaya

organisasi (X2) dan kinerja pegawai (Y) dalam bentuk tabel 3.1 agar lebih mudah

untuk dipahami.

Tabel 3.1
Definisi Operasionalisasi Variabel
No Variabel Sub Definisi Indikator Skala

1 Motivasi Kerja Motivasi adalah 1. Promosi Ordinal

sebagai hasrat dalam 2. Prestasi kerja
(X1) yang membakat 3. Pekerjaan itu sendiri
yang disebabkan 4. Penghargaan
oleh kebutuhan, 5. Tanggungjawab
keinginan, dan 6. Pengakuan
kemauan yang 7. Keberhasilan dalam
mendorong seorang bekerja
individu untuk
 45

menggunakan energi
fisik dan mentalnya
demi tercapainya
tujuan-tujuan yang
diinginkan.
2 Budaya Budaya organisasi 1. Integritas Ordinal
Organisasi yaitu suatu 2. Profesionalisme
kebiasaan yang telah 3. Keteladanan
(X2) berlangsung lama 4. Penghargaan pada SDM
dan dipakai serta
diterapkan dalam
kehidupan aktivitas
kerja sebagai salah
satu pendorong
untuk meningkatkan
kualitas kerja para
karyawan dan
manager perusahaan.
3 Kinerja Kinerja adalah hasil 1. Kualitas Ordinal
Pegawai kerja secara kualitas 2. Kuantitas
dan kuantitas yang 3. Tanggung jawab
(Y) dicapai oleh seorang 4. Penilaian kinerja
pegawaidalam 5. Kemandirian
melaksanakan
fungsinya sesuai
dengan tanggung
jawab yang
diberikan
kepadanya.
Sumber: Data Olahan, 2023.

3.7. ANALISIS DATA

Analisis data merupakan salah satu tahap kegiatan penelitian berupa proses

penyusunan dan pengelolaan data. Analisis data yang digunakan dalam penelitian

ini yaitu analisis data kuantitatif. Sedangkan alat analisis yang digunakan dalam

penelitian ini adalah model analisis regresi liniear berganda dengan bantuan

Software SPSS Versi 26 for windows.

Kemudian metode penelitian yang digunakan penulis adalah metode survey.

Menurut Sugiyono (2013:11) pengertian metode survey adalah penelitian yang

 46

dilakukan dengan menggunakan angket sebagai alat penelitian yang dilakukan

pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari

sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian relatif,

distribusi, dan hubungan antar variabel, sosiologis maupun psikologis”.

3.6.1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif yaitu metode penelitian yang memberikan gambaran

mengenai situasi dan kejadian sehingga metode ini berkehendak mengadakan

akumulasi data dasar berlaku. Menurut Sugiyono (2013:53) penelitian deskriptif

adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik

suatu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan atau

menghubungkan dengan variabel lain. Variabel penelitian ini yaitu motivasi kerja,

budaya organisasi dan kinerja karyawan. Hasil penyebaran kuesioner tersebut

selanjutnya dicari rata-ratanya dengan menggunakan rumus yaitu:

Nilai rata − rata = Σ (frekuensi ∗ bobot

Σ Populasi (n)

Setelah rata-rata skor dihitung, maka untuk mengkategorikan

mengklasifikasikan kecenderungan jawaban responden kedalam skala dengan

formulasi sebagai berikut:

Skor minimum =1
Skor maksimum =5
Lebar Skala = 5-1
5
= 0,8
 47

Dengan demikian kategori skala dapat ditentukan sebagai berikut:

Tabel 3.2
Tafsiran Nilai Rata-rata
Nilai Keterangan
1,00-1,80 Sangat Tidak Baik
1,81-2,60 Tidak Baik
2,61-3,40 Kurang Baik
3,41-4,20 Baik
4,21-5,00 Sangat Baik
Sumber: Sugiyono (2020;148)

3.7.2. Pengujian Instrumen Penelitian

Uji validitas dan realiabilitas merupakan uji yang dilakukan terhadap

instrument penelitian. Kedua uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah setiap

instrument penelitian layak untuk dipakai dalam penelitian.

1. Uji Validitas

Validitas merupakan alat untuk menunjukan derajat ketepatan dan

kesesuaian antara objek dengan data yang telah dikumpulkan. Menurut Sugiyono

(2020:175) validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya

terjadi pada objek dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti. Uji validitas ini

dilakukan untuk mengetahui valid atau tidaknya setiap butir instrumen yang dapat

diketahui dengan mengkorelasikan antara skor dari setiap butir dengan skor total

nya.

Dasar pengambilan keputusan :

a. Jika rhitung ≥ rtabel, maka instrumen atau item pernyataan berkorelasi

signifikan terhadap skor total atau dinyatakan valid.

b. Jika rhitung ≤ rtabel, maka instrumen atau item pernyataan tidak

berkorelasi signifikan terhadap skor total atau dinyatakan tidak valid.

 48

Sugiyono (2020;180) menyatakan bahwa syarat minimun untuk suatu butir

instrumen atau pernyataan dianggap valid adalah nilai indeks validitasnya positif

dan besarnya 0,3 keatas. Maka dari itu, semua instrumen atau pernyataan yang

memiliki tingkat korelasi dibawah 0,3 harus diperbaiki karena dianggap tidak

valid. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan program SPSS (Statiscal

Product dan Service Solution). Validitas suatu butir pertanyaan dapat dilihat pada

hasil output SPSS pada tabel dengan judul item Total Statistic. Menilai kevalidan

masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai corrected item-Total

Correlation masing-masing butir pertanyaan.

2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas merupakan ukuran yang menunjukkan ukuran mana yang

dapat dipercaya atau dengan kata lain menunjukkan ukuran mana yang harus

dilakukan jika dilakukan pengukuran 2 (dua) kali atau lebih terhadap gejala yang

sama. Menurut Sugiyono (2020;185) menyatakan bahwa uji reliabilitas adalah

sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan

menghasilkan data yang sama. Uji reliabilitas dilakukan secara bersama-sama

terhadap seluruh pernyataan. Untuk uji reliabilitas digunakan metode Cronbach

Alpha, yaitu metode yang mengkorelasikan atau menghubungkan antara total skor

pada item pernyataan yang ganjil dengan total skor pernyataan yang genap,

kemudian dilanjutkan dengan pengujian rumus-rumus spearman brown.

 49

3.7.3. Pengujian Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas Data

Suatu persamaan regresi dikatakan baik apabila memiliki data variabel

bebas dan variabel terikat yang berdistribusi mendekati normal atau normal sama

sekali. Oleh karena itu perlu untuk melakukan suatu pengujian normalitas data.

Umtuk melakukan pengujian normalitas data, dilakukan dengan uji Kolmogrorov-

Smirnov (1 sample K-S) melalui SPSS 23 for windows, dengan kriteria sebagai

berikut:

a. Jika nilai asymp. Sig (2-tailed) < a (0.05), maka secara signifikan dan

tidak berdistribusi normal.

b. Jika nilai asymp. Sig (2-tailed) > a (0.05), maka secara signifikan data

berdistribusi normal

2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas yaitu adanya hubungan linear

antaravariabel independen dalam model regeresi. Pengujian multikolinearitas

dilakukan dengan mengamati besaran Varians Inflation Factor (VIF), jika nilai

VIF masing-masing variabel berada disekitar angka 1 maka dikatakan tidak

terdapat multikolinearitas.

3. Uji Heteroskedastitas

Heteroskedasitas adalah adanya ketidaksamaan varians dari residualuntuk

semua pengamatan pada model regresi. Salah satu cara untuk mendeteksi

heteroskedasitas adalah dengan melihat grafik scatter plot antara lain variabel
 50

terikat (ZPREID). Jika ada titk pola tertentu yang diatur (bergelombang, melebar

kemuadian menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedasitas. Jika

tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0

pada pola sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedasitas.

3.7.4. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda adalah model regresi atau prediksi yang

melibatkan lebih dari satu variabel bebas atau prediktor. Istilah regresi

berganda dapat disebut juga dengan istilah multiple regression. Kata multiple

berarti jamak atau lebih dari satu variabel. Analisis linear berganda digunakan

untuk mengukur pengaruh lebih antara lebih dari satu variabel bebas terhadap

variabel terikat dan dapat dinyatakan dengan :

Y = a +b1X1 + b2X2+e
Dimana :
Y = Kinerja Pegawai
b1,b2 = Koefisien Regresi
X1 = Motivasi Kerja
X2 = Budaya Organisasi
e = Random Error term
a = Konstanta
3.7.5. Pengujian Hipotesis

1. Uji Parsial (Uji t)

Pengujian ini bertujuan untuk menguji pengaruh parsial atau satu persatu

antara variabel independen terhadap variabel dependen. Caranya adalah dengan

melakukan uji t statistik (uji parsial) terhadap hipotesis yang telah dirumuskan,

yaitu:
 51

Dengan keputusan adalah sebagai berikut :

1.
Jika nilai t hitung > nilai t tabel dengan sig < 0,05, maka Ho diterima dan Ha

ditolak. Berarti terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara

variabel independen terhadap variabel dependen.

2.
Jika nilai t hitung < nilai t tabel dengan sig > 0,05, maka H0 ditolak dan Ha

diterima. Berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara

variabel independen terhadap variabel dependen.

2. Uji Simultan (Uji F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas

yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel terikat.

Uji simultan bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas (X)

terhadap variabel terikat (Y) secar bersama-sama. Uji ini dapat dilakukan dengan

membaningkan antara F hitung dan F tabel. Apabila F hitung <F tabel, maka variabel

bebas secara serentak tidak berpengaruh terhadap variabel terikat. Sebaliknya,

apabila F hitung> F tabel maka variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh

terhadap variabel terikat.

3. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Koefisien

determinasi (R2) dalam regresi berganda digunakan untuk mengetahui persentase

pengaruh variabel independen secara serentak terhadap variabel dependen.

Koefisien ini menunjukkan seberapa besar persentase variabel-variabel

independen
 52

yang digunakan dalam model mampu menjelaskan variasi variabel dependen. R2

sama dengan 0, maka tidak ada sedikitpun persentase pengaruh yang diberikan

variabel independen terhadap variabel dependen atau variasi variabel independen

yang diguakan dalam model tidak menjelaskan sedikitpun variasi variabel

dependen. Jika R2 sama dengan 1, maka persentase pengaruh yang diberikan

variabel independen terhadap variabel dependen adalah sempurna, atau variasi

variabel independen yang digunakan dalam model menjelaskan 100% variasi

variabel dependen.
 BAB IV

GAMBARAN UMUM DINAS PEMUDA DAN OLAHRAGA PROVINSI RIAU

4.1. SEJARAH DINAS PEMUDA DAN OLAHRAGA PROVINSI RIAU

Pembentukan Dinas Pemuda dan Olahraga Provinsi Riau merupakan unsur

pelaksana Pemerintahan Provinsi di Bidang Pemuda dan Olahraga yang berada

dibawah dan bertanggung jawab Kepada Gubernur Riau melalui Sekretaris Daerah.

Dasar pembentukan Dinas Pemuda dan Olahraga Provinsi Riau ditetapkan dengan

Peraturan Daerah Propinsi Riau Nomor 19 Tahun 2001 Tentang Pembentukan,

Susunan Organisasi Dan Tatakerja Dinas Pemuda Dan Olahraga dan kemudian di

tetapkan kembali Peraturan Gubernur Nomor 45 Tahun 2008 tentang Penjabaran

Tugas Pokok, Fungsi dan Tata Kerja Dinas Daerah Provinsi Riau.

Dinas Pemuda dan Olahraga Provinsi Riau mempunyai tugas yang cukup

strategis untuk menjalankan fungsi pemerintahan dibidang kepemudaan dan di bidang

keolahragaan. Sebagaimana tertuang dalam Rencana Pembangunan Jangka

Menengah Daerah (RPJMD) Riau 2009 – 2013. Salah satu kebijakan umum dibidang

kepemudaan dan keolahragaan adalah Meningkatkan peran serta pemuda dalam

pembangunan dan peningkatan prestasi olahraga.

Berdasarkan Keputusan Gubernur Riau Nomor 45 Tahun 2008, Dinas Pemuda

dan Olahraga Provinsi Riau mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan

pemerintah daerah di bidang Pemuda dan Olahraga berdasarkan azas otonomi dan

tugas pembantuan.

53
 54

4.2. VISI DAN MISI

Dalam mewujudkan pembangunan pemuda dan olahraga, maka Visi dan Misi

Tahun 2009 – 2013 dari Dinas Pemuda dan Olahraga Provinsi adalah:

“Terwujudnya Kualitas Pemuda dan Olahraga sebagai alat pemersatu bangsa menuju

masyarakat Riau yang adil dan sejahtera”.

Makna dari visi tersebut adalah bahwa Pengembangan kualitas pemuda dan

olahraga yang mampu bersaing secara profesional, maju dan memiliki intelektual

dalam peningkatan sumber daya manusia yang ada dan tercapainya sasaran pada

akhir tahun 2013 dengan pencapaian diatas rata-rata nasional.

Untuk mencapai visi tersebut diatas, maka dipandang perlu untuk

menggariskan beberapa misi yang harus dilaksanakan oleh seluruh jajaran Dinas

Pemuda dan Olahraga Provinsi Riau sebagai berikut:

1. Meningkatkan Pembinaan, Pemberdayaan, pembudayaan, dan Penghargaan

serta pengembangan Sumber Daya Kepemudaan.

2. Melaksanakan kemitraan dengan instansi pemerintah, dunia usaha dan dunia

industri (DUDI), LSM untuk meningkatkan jiwa kewirausahaan bagi pemuda,

iptek dan industri olahraga.

3. Meningkatkan kualitas kehidupan keolahragaan untuk menciptakan prestasi

Olahraga Nasional dan Internasional, serta kesehatan dan kesejahteraan.

 55

4.3. STRUKTUR ORGANISASI DINAS PEMUDA DAN OLAHRAGA

PROVINSI RIAU

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Dinas Pemuda Dan Olahraga Provinsi Riau

Sumber: Dinas Pemuda Dan Olahraga Provinsi Riau, 2023.

4.4. TUGAS DAN FUNGSI DINAS PEMUDA DAN OLAHRAGA PROVINSI

RIAU

Dinas Pemuda dan Olahraga adalah perangkat daerah yang diserahkan

wewenang, tugas dan tanggung jawab untuk melaksanakan otonomi daerah,

desentralisasi, dekonsentrasi dan tugas pembantuan dibidang pemuda dan olahraga di

daerah.
 56

Dinas Pemuda dan Olahraga mempunyai tugas pokok:

1. Merumuskan kebijaksanaan Pemerintah Daerah dibidang pemuda dan

olahraga.

2. MengkoorDinasikan, memadukan, menyelaraskan dan menyerasikan

kebijaksanaan dan kegiatan pengembangan pemuda dan olahraga.

3. Menyusun rencana kerja dan program pembangunan bidang pemuda dan

olahraga.

4. Pemberian dukungan untuk pembangunan sarana dan prasarana pemuda dan

olahraga.

5. Pemberian dukungan untuk pembangunan sarana dan prasarana pemuda dan

olahraga.

6. Penetapan pedoman pemberdayaan masyarakat olahraga.

7. Penetapan kebijakan dalam penentuan kegiatan-kegiatan olahraga

regional/nasional/internasional.

8. Melaksanakan rencana kerja dan program pembangunan yang menyangkut

bidang tugasnya sesuai dengan mekanisme yang ditetapkan.

9. Melakukan pemantauan dan evaluasi terhadap pelaksanaan pekerjaan.

10. Membuat laporan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan.

11. Menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan lingkup tugasnya.

12. Memberikan pelayanan umum dan pelayanan teknis dibidang pemuda dan

olahraga sesuai dengan sifat dan keperluannya.

13. Melaksanakan penyuluhan dan pelatihan dibidang pemuda dan olahraga.

 57

14. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan Gubernur Riau.

Untuk menjalankan tugas pokoknya, Dinas Pemuda dan Olahraga mempunyai

fungsi:

1. Merumuskan kebijaksanaan

2. Pengambilan keputusan

3. Perencanaan

4. Pengorganisasian

5. Pelayanan umum dan teknis

6. Pengendalian/pengarahan/pembinaan dan bimbingan

7. Pengawasan

8. Pemantauan dan evaluasi

9. Pelaksanaan lapangan

10. Pembiayaan

11. Penelitian dan pengkajian

12. Pelaporan

Susunan Organisasi Dinas Pemuda dan Olahraga Provinsi Riau terdiri dari :

1. Sekretaris

2. Bidang Prasarana dan Prasarana

3. Bidang Pemuda

4. Bidang Olahraga

5. Bidang Pembibitan dan Pembinaan Olahraga

6. Kelompok Jabatan Fungsional

 58

4.5. PROGRAM ATAU AKTIVITAS DINAS PEMUDA DAN OLAHRAGA

PROVINSI RIAU

1. Program Pemberdayaan dan Pengembangan

Pemuda Kegiatan:

1) Pelaksanaan PASKIBRAKA Indikator: Kelompok/kegiatan kepemudaan yang

difasilitasi dalam rangka HUR RI Tingkat Kabupaten.

2) Lomba-lomba kepemudaan. Indikator: Lancarnya kegiatan pemuda pelopor,

bakti pemuda antar provinsi (BPAP) dan Jambore Pemuda Indonesia (JPI)

3) Pengiriman Lomba PBB dan Tata Upacara Bendera (TUB). Indikator:

Terlaksananya peserta lomba PBB dan TUB Tk. Kabupaten.

4) Gerak jalan pemuda 28 Km. Indikator : Terlaksananya peserta lomba gerak jalan

Pemuda 28 Km.

5) Pelaksanaan Upacara Hari Sumpah Pemuda Tk. Prov. Riau. Indikator: Hadirnya

Peserta Upacara Hari Sumpah Pemuda Tk. Prov Riau.

2. Program Pembinaan dan Pemasyarakatan Olah

Raga Kegiatan:

1) Pengelolaan GOR dan Stadion. Indikator: Tercukupinya oprasional GOR dan

fasilitas OR

2) Penyelenggaraan POPDA. Indikator: Terselenggaranya POPDA.

3) Pembinaan Atlet Berprestasi Indikator: Terlaksananya pembinaan atlet berprestasi.

 BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1. HASIL PENELITIAN

5.1.1. Deskripsi Responden

Berikut ini penulis kemukakan beberapa klasifikasi identitas responden

pegawai yang bekerja di Dispora Provinsi Riau, berdasarkan jenis kelamin, usia,lama

bekerja dan pendidikan terakhir.

5.1.1.1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berikut identitas responden jika dilihat dari jenis kelamin sebagaimana tertera

pada tabel 5.1 dibawah ini:

Tabel 5.1
Tingkat Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
Responden

1 Laki-laki 15 42,86
2 Perempuan 20 28,57
Jumlah 35 100
Sumber: Data Olahan Peneliti, 2023.

Dari tabel 5.1 di atas, dapat dilihat jenis kelamin responden dari 31 orang

yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 31 orang atau persentase sekitar 100% dan

yang berjenis kelamin perempuan tidak ada atau 0%. Dan tingkat jenis kelamin

responden hanyalah laki-laki yaitu sebanyak 31 orang atau sekitar 100%. Dimana

pekerjaan ini memang lebih didominan berjenis kelamin laki-laki dan laki-laki

memang harus
59
 60

bekerja dibandingkan perempuan, dimana laki-laki bertugas mencari nafkah untuk

keluarga.

5.1.1.2. Responden Berdasarkan Usia

Usia merupakan faktor yang menentukan seseoarang dalam pengambilan

keputusan. Untuk dapat menyatakan kematangan pribadi seseorang dan biasanya

dengan matangnya kepribadian seseorang akan berpengaruh terhadap cara pandang

mereka dalam pengambilan keputusan. Semakin dewasa usia seseorang maka

semakin banyak pertimbangan yang akan dilakukannya sebelum mengambil

keputusan. gambar

5.1 berikut menunjukkan tingkat usia responden:

Gambar 5.1
Tingkat Responden Berdasarkan Usia
Usia Responden

5.71%
11.43% 22.86%

17.14%

42.86%

< 25 Tahun26-30 Tahun31-35 Tahun

36-40 Tahun> 40 Tahun

Sumber: Data Olahan Peneliti, 2023.

Dari gambar 5.1 diatas, dapat dilihat bahwa responden yang berusia diantara
 61

26-30 tahun dapat dilihat jumlah responden lebih tinggi dari usia responden yang

lainnya yaitu tidak ada atau 42,86%, yang berusia dibawah 25 tahun adalah berjumlah

8 orang atau sekitar 22,86%, sedangkan berusia diantara 31-35 tahun berjumlah 6

orang atau sekitar 17,14%. Kemudian berusia diantara 36-40 tahun berjumlah 4 orang

atau sekitar 11,43% dan berusia diatas 40 tahun berjumlah 2 orang atau sekitar

5,71%. Dapat diambil kesimpulan mengenai usia responden bahwa yang lebih banyak

sebagai pegawai berusia antara 26-30 tahun yaitu berjumlah 15 orang atau sekitar

42,86%. Dimana usia ini seseorang masih produktif dalam bekerja.

5.1.1.3. Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Berikut identitas responden jika dilihat dari lama bekerja sebagaimana tertera

pada tabel dibawah ini:

Gambar 5.2
Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja

8.57%
12.28%

14.29%

57.14%

< 1 Tahun 1-5 Tahun 6-10 Tahun > 10 Tahun

Sumber: Data Diolah peneliti, 2023.

 62

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa lama bekerja responden sebagai

pegawai di Dispora Provinsi Riau adalah terdiri dari lama bekerja dibawah 1 tahun

berjumlah 7 orang atau 14,29%, lama bekerja 1 – 5 tahun berjumlah 20 orang atau

57,14%, berusia antara 6 – 10 tahun berjumlah 5 orang atau 12,28%, dan yang lama

bekerja 10 tahun keatas adalah sebanyak 3 orang atau 8,57%. Dengan demikian dapat

dilihat bahwa yang lebih dominan pegawai yang bekerja di Dispora Provinsi Riau

antara 1-5 tahun.

5.1.1.4. Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan seseorang menunjukkan status seseorang, semakin tinggi

pendidikan seseorang maka akan mempengaruhi ilmu atau pengetahuannya didunia

pekerjaan. Hal ini juga akan mempengaruhi kemampuan seseorang dalam memenuhi

kebutuhan hidupnya.

Mengenai pendidikan responden dapat dilihat dalam tabel 5.2 berikut ini:

Tabel 5.2

Tingkat Responden Berdasarkan Pendidikan

No Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase
Responden Responden (%)
1 SMA/SMK 5 14,29
2 Diploma 7 20,00
3 Sarjana (S1) 23 65,71
Jumlah 35 100
Sumber: Data Olahan Peneliti, 2023.

Dari tabel 5.2 di atas, dapat dilihat pendidikan terakhir responden yang

berpendidikan SMA/SMK berjumlah 5 orang dengan persentase 14,29%, dan yang

 63

berpendidikan Diploma berjumlah 7 orang dengan persentase 20,00%. Selanjutnya

untuk pendidikan Sarjana (S1) berjumlah 20 orang dengan persentase 65,71%. Dari

tabel dan penjelasan dapat disimpulkan bahwa pegawai yang bekerja di Dispora

Provinsi Riau lebih banyak yang berpendidikan S1 yaitu berjumlah 20 orang dengan

persentase 65,71%. Dimana mereka yang berpendidikan Sarjana (S1) lebih

dibutuhkan kantor Dispora Provinsi Riau, karena lulusan S1 dianggap memiliki ilmu

dibidang pekerjaan yang dilakukan.

5.1.2. Deskripsi Variabel

1. Deskripsi Motivasi Kerja (X1)

Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang yang

membuatnya untuk melakukan suatu tindakan. Berikut tanggapan responden tentang

pernyataan beberapa indikator motivasi kerja:

Tabel 5.3
Tanggapan Responden Tentang Motivasi Kerja
Rata-
No Indikator SS S CS TS STS Jlh rata Kategori
F 0 15 20 0 0 35
1 Promosi 3.66 Baik
S 0 60 60 0 0 128
F 0 19 15 1 0 35
2 Prestasi kerja 3.51 Baik
S 0 76 45 2 0 123
F 1 14 15 5 0 35
3 Pekerjaan itu sendiri 3.17 Cukup Baik
S 5 56 45 10 0 111
F 1 11 16 7 0 35
4 Penghargaan 3.17 Cukup Baik
S 5 44 48 14 0 111
F 0 17 15 3 0 35
5 Tanggungjawab 1.00 Cukup Baik
S 6 17 9 3 0 35
F 9 17 6 3 0 35
6 Pengakuan 4.17 Baik
S 54 68 18 6 0 146
F 0 10 25 0 0 35
7 Keberhasilan dalam bekerja 3.29 Cukup Baik
S 0 40 75 0 0 115
 64

F 0 12 16 19 0 47
8 Keteladanan dari pimpinan 2.85 Cukup Baik
S 0 48 48 38 0 134
Jumlah Frekuensi 11 115 128 38 0 292
2.90 Cukup Baik
Jumlah Skor 16 409 348 73 0 846
Sumber: Data Diolah peneliti, 2023.

Berdasarkan tabel 5.3 diatas dapat dilihat bahwa rata-rata skor yang diperoleh

dari indikator motivasi kerja adalah sebesar 2,90 hal ini dibuktikan dengan rata-rata

skor ada pada rentang skala baik yaitu 3,40-4,20. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa motivasi kerja yang ada diperusahaan dikatakan cukup baik.

Motivasi kerja merupakan semangat bagi setiap pegawai untuk bekerja dalam

menjalankan tugasnya. Dengan motivasi yang baik maka para pegawai akan merasa

senang dan bersemangat dalam bekerja sehingga mengakibatkan perkembangan dan

pertumbuhan yang signifikan pada diri organisasi.

2. Deskripsi Budaya Organisasi (X2)

Budaya organisasi merupakan suatu perilaku yang mengandung nilai-nilai

dan norma untuk diikuti dan dipercayai oleh anggota organisasi. Budaya organisasi

menjadi aspek penting dalam sebuah organisasi karena mempunyai pengaruh

terhadap kinerja seorang pegawai. Berikut tanggapan responden tentang pernyataan

beberapa indikator budaya organisasi:

Tabel 5.4
Tanggapan Responden Tentang Budaya Organisasi
Rata-
No Indikator SS S CS TS STS Jlh rata Kategori
F 1 19 15 0 0 35
1 Integritas 3.60 Baik
S 5 76 45 0 0 126
F 1 19 14 1 0 35
2 Profesionalisme 3.57 Baik
S 5 76 42 2 0 125
 65

F 0 22 11 2 0 35
3 Keteladanan 3.57 Baik
S 0 88 33 4 0 125
F 0 1 16 14 4 35 Cukup
4 Penghargaan pada SDM 2.40
Baik
S 0 4 48 28 4 84
Jumlah Frekuensi 2 61 56 17 4 140 Cukup
3.29
Baik
Jumlah Skor 10 244 168 34 4 460
Sumber: Data Diolah peneliti, 2023.

Berdasarkan tabel 5.4 diatas dapat dilihat bahwa rata-rata tanggapan yang

diperoleh dari indikator budaya organisasi adalah sebesar 3,29 yaitu dalam rentang

skala cukup baik. Budaya organisasi sangat penting dalam suatu instansi, seperti

budaya saling sapa antara sesama pegawai maupun antara bawahan dengan atasan.

Budaya disiplin yang dicontohkan pimpinan kepada bawahan dan pegawai lama

terhadap pegawai baru. Apabila diinstansi memiliki budaya yang baik akan

meningkatkan kinerja pegawai, karena mereka merasa nyaman berada dilingkungan

instansi dan nyaman atas sikap pimpinan maupun rekan kerja. Namun sebaliknya

apabila lingkungan sudah tidak baik akan menurunkan semangat kerja pegawai,

karena mereka merasa kurang nyaman dengan budaya organisasi instansi yang

sedang berjalan. Misalnya pegawai maupun atasan yang saling tertutup, tidak ada

candaan maupun kebersamaan.

3. Deskripsi Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja merupakan kegiatan dari pimpinan untuk menetapkan kebijakan-

kebijakan perusahaan dengan menciptakan pemahaman bersama mengenai apa yang

harus dicapai dan bagaimana hal itu dapat dicapai, serta bagaimana mengatur orang-

orang dengan cara yang dapat meningkatkan kemungkinan tercapainya suatu tujuan
 66

yang diinginkan. Berikut tanggapan responden tentang pertanyaan beberapa indikator

kinerja pegawai:

Tabel 5.5
Tanggapan Responden Tentang Kinerja Pegawai
Rata-
No Pernyataan SS S CS TS STS Jlh rata Kategori
F 0 18 2 15 0 35
1 Kualitas 3.09 Cukup Baik
S 0 72 6 30 0 108
F 0 13 8 14 0 35
2 Kuantitas 2.97 Cukup Baik
S 0 52 24 28 0 104
F 0 17 3 15 0 35
3 Tanggungjawab 3.06 Cukup Baik
S 0 68 9 30 0 107
F 6 17 9 3 0 35
4 Penilaian kinerja 3.74 Baik
S 30 68 27 6 0 131
F 5 16 10 4 0 35
5 Kemandirian 3.63 Baik
S 25 64 30 8 0 127
Jumlah Frekuensi 11 81 32 51 0 175 Cukup
3.30
Jumlah Skor 55 324 96 102 0 577 Baik
Sumber: Data Diolah peneliti, 2023.

Berdasarkan tabel 5.5 diatas, diatas dapat dilihat bahwa rata-rata skor yang

diperoleh dari indikator kinerja pegawai adalah sebesar 3,30 hal ini dibuktikan

dengan rata-rata skor ada pada rentang skala setuju yaitu 2,61-3,40. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai yang ada diinstansi dikatakan cukup baik.

Artinya kinerja pegawai masih tergolong cukup baik sehingga perlu ditingkatkan lagi.

Adapun cara untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah memberikan gaji yang

sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan pegawai, memberikan bonus kepada

pegawai yang lembur, memberikan fasilitas kerja yang memadai, serta memberikan

peluang promosi dan penghargaan kepada pegawai yang memiliki prestasi kerja yang

baik.

Selain analisis deskriptif variabel diatas, selanjutnya peneliti menampilkan

 67

statistik deskriptif variabel yaitu memberikan gambaran mengenai nilai minimum,

nilai maksimum, nilai rata-rata (mean), dan standar deviasi dari variabel yang diteliti.

Berikut ini hasil analisis deskriptif data untuk masing-masing variabel selama periode

pengamatan.

Tabel 5.6
Statistik Deskriptif Data Penelitian
Descriptive Statistics

Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Motivasi_X1 35 18 28 24.03 2.294
Budaya Organisasi_X2 35 12 19 14.14 1.498
Kinerja Pegawai_Y 35 12 24 20.40 2.692
Valid N (listwise) 35
Sumber: Data Olahan SPSS 2023.

Berdasarkan data diatas dapat dilihat nilai minimum, maksimum dan rata-rata

dari masing-masing variabel, baik variabel dependent atau kinerja pegawai dan

independent yaitu terdiri dari motivasi dan budaya organisasi. Dari tabel diatas, dapat

disimpulkan bahwa nilai maksimum dari rekapitulasi kinerja pegawai yaitu 24,

angka minimumnya 12. Artinya masih ada responden yang menilai kinerja pegawai

Dispora Provinsi Riau belum sepenuhnya baik.

Untuk motivasi nilai total maksimumnya yaitu dari pernyataan yang diajukan

ke responden adalah sebesar 28 dan total minimum sebesar 18. Hal ini juga sama

dengan kinerja pegawai, dimana responden ada yang menilai budaya organisasi

penentuannya belum sepenuhnya baik sehingga pegawai atau responden masihada

memberi jawaban cukup setuju atau hanya sekedar setuju. Begitupula untuk variabel
 68

budaya organisasi mengenai nilai maksimumnya sebesar 19 dan nilai minimumnya

12.

5.1.3 Pengujian Instrumen

Sebelum melakukan pengukuran terhadap pengaruh motivasi dan budaya

organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dispora Provinsi Riau, maka dilakukan uji

instrumen terhadap indikator dari masing – masing variabel agar dapat diketahui

tingkat kevalidan dan kehandalan indikator sebagai alat ukur variabel. Uji instrumen

ini terdiri dari validitas dan realibilitas.

1. Uji Validitas

Validitas adalah suatu tingkatan yang mengukur karakteristik yang ada dalam

fenomena didalam penyelidikan. Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasi

masing- masing pernyataan dengan jumlah skor masing-masing variabel. Validitas

diartikan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melaksanakan

fungsinya. Oleh karena itu, penulis menguji tingkat validitas kuisioner yang

disebarkan pada responden. Uji instrumen dilakukan valid apabila nilai r hitung ≥ r tabel

artinya indikator yang digunakan dalam pernyataan ini valid. Instrumen yang baik

berada pada tingkat validitasnya antara 0,30 sampai 0,89, sedangkan koefisien yang

validitasnya lebih jika antara antara 0,90 sampai 1,00.

Berdasarkan hasil uji validitas yang penulis gunakan dengan bantuan

programSPSS versi 26 maka bisa dilihat bahwa masing – masing variabel sebagai

berikut:
 69

Tabel 5.7
Hasil Uji Validitas Data Instrument
Variabel Indikator Corrected R Tabel (Taraf Keterangan
Item-Total Signifikan 5%)
Correlation
Motivasi Indikator 1 0,423 0,334 Valid
(X1) Indikator 2 0,399 0,334 Valid
Indikator 3 0,671 0,334 Valid
Indikator 4 0,797 0,334 Valid
Indikator 5 0,406 0,334 Valid
Indikator 6 0,345 0,334 Valid
Indikator 7 0,356 0,334 Valid
Budaya Indikator 1 0,604 0,334 Valid
organisasi Indikator 2 0,715 0,334 Valid
(X2) Indikator 3 0,358 0,334 Valid
Indikator 4 0,721 0,334 Valid
Kinerja Indikator 1 0,443 0,334 Valid
Pegawai Indikator 2 0,581 0,334 Valid
(Y) Indikator 3 0,521 0,334 Valid
Indikator 4 0,469 0,334 Valid
Indikator 5 0,526 0,334 Valid
Sumber: Data Diolah Peneliti (SPSS Versi 26), 2023.

Berdasarkan hasil uji validitas memperlihatkan bahwa nilai korelasi setiap

indikator variabel motivasi, budaya organisasi dan kinerja pegawai pegawai 0,345

sampai dengan 0,797 lebih besar dibandingkan dengan nilai r tabeyaitu 0,334.

Demikian indikator dan kuesioner yang digunakan adalah valid untuk sebagai alat

ukur variabel dan dapat digunakan dalam analisis data selanjut.

2. Uji Reliabilitas

Ujireliabilitas digunakan untuk mengukur sejauh mana indikator atau

kuisioner dapat dipercaya. Realibitas suatu indikator atau kuisioner dapat dilihat dari

Cronbach’s Alpha (ɑ) apabila nilai Cronbach’s Alpha (ɑ lebih besar dari 0,60 maka

instrumen indikator suatu kuisioner dinyatakan reliable dan apabila Cronbach’s

Alpha (ɑ) kurang

 70

dari 0,60 maka instrumen indikator atau kuisioner dinyatakan tidak reliabel dan tidak

bisa dipercaya. Untuk lebih jelasnya, penulis akan tampilkan tabel dibawah ini:

Tabel 5.8
Hasil uji realibilitas instrument
Variabel N Of Item Cronbach’s Standar Keterangan
Alpha Reliabilitas

Motivasi 7 0,662 0,60 Reliable

(X1)
Budaya Organisasi 4 0,691 0,60 Reliable
(X2)
Kinerja Pegawai 5 0,676 0,60 Reliable
(Y)
Data Diolah Peneliti (SPSS Versi 26), 2023.

Berdasarkan hasil pengujian realibitas yang dilakukan terhadap semua

indikator dalam penelitian ini menunjukkan bahwa nilai koefisien realibilitas

Cronbach’s Alpha variabel motivasi 0,662 lebih besar dari standar reliabilitas yaitu

0,60. Koefisien reliabilitas cronbach’s alpha variabel budaya organisasi 0,691 lebih

besar dari standar reliabilitas 0,60 Sedangkan variabel dependen yaitu kinerja

pegawai sebesar 0,676 sama atau tidak dibawah standar reliabilitas yaitu 0,60.

Dengan demikian semua indikator yang ada pada kuesioner yaitu indikator

darivariabel dinyatakan reliable atau dapat dipercaya sebagai alat ukur variabel.

5.1.4. Pengujian Asumsi Klasik (Uji Model)

Uji kualitas data dalam penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik karena

jenis data dalam penelitian ini adalah jenis data sekunder. Uji asumsi klasik ini

dilakukan agar model regresi pada penelitian ini signifikan dan representatif, maka

model regresi tersebut harus memenuhi asumsi dasar klasik. Asumsi dasar tersebut
 71

adalah apabila tidak terjadi autokorelasi, multikolinearitas, dan heterokedastisitas

diantara variabel – variabel bebas dalam regresi tersebut.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah terdistribusi normal atau

tidak. Uji normalitas data digunakan untuk menguji apakah variabel bebas, variabel

terikat, atau keduanya memiliki distribusi normal atau tidak. Salah satu cara untuk

melihat apakah data distribusi normal atau tidak dengan uji P-Plot. Artinya data

yang menyebar merata dan polanya tidak mencengkekiri maupun kekanan, dan dapat

dilihat pada gambar p-plot dibawah ini:

Gambar 5.3
Uji Normalitas Data P-Plot

Sumber: Data Diolah Peneliti (SPSS Versi 23), 2023.

Pada grafik Normal P-Plot terlihat bahwa data menyebar disekitar garis

diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Hal ini sejalan dengan hasil pengujian

dengan menggunakan histogram bahwa data telah terdistribusi dengan normal.

Karena
 72

secara keseluruhan data telah terdistribusi normal, maka dapat dilanjutkan dengan

pengujian asumsi klasik selanjutnya.

2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya kolerasi antar variable independen. Jika terjadi kolerasi maka

dapat diartikan bahwa terdapat masalah multikolinearitas. Salah satu untuk

mengindikasi uji multikolinearitas ini adalah dengan cara menggunakan variance

inflation factor (VIF) dan toleransi (Tolerance). Kriteria keputusan multikolinearitas

adalah jika VIF < 10 atau tolerance > 0,1 maka Ha ditolak, maka tidak terdapat

multikolinearitas. Hasil pengujian multikolinearitas pada penelitian ini, ada pada

tabel berikut ini:

Tabel 5.9
Hasil Pengujian Multikolinearitas
Collinearit Keterangan
y
Model Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)

Motivasi.X1 .895 1.117 Tidak terjadi Multikonearitas

Budaya Organisasi.X2 .895 1.117 Tidak terjadi Multikonearitas
Sumber: Data Olahan SPSS Versi 23, 2023.

Berdasarkan tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

multikolinearitas diantara variabel – variabel independen pada persamaan regresi.

Suatu variabel digolongkan memiliki kolinearitas tinggi jika nilai VIF < 10 atau

memiliki nilai tolerance yang mendekati nol.

3. Uji Heterokedastisitas

Adanya heteroskedastisitas dalam suatu model penelitian dilakukan dengan

 73

menggunakan scatterplot yang diperoleh dengan bantuan SPSS. Untuk melihat

gejala heteroskedastisitas adalah dengan memperhatikan diagram pencar (scattplot).

Apabila scatterplot membentuk pola atau acak maka regresi tidak mengalami

gangguan heteroskedastisitas. Apabila scatterplot tidak membentuk suatu pola yang

jelas dan menyebar diatas serta dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak

terdapa pengaruh heteroskedastisitas. Hasil pengujian heteroskedastisitas adalah

sebagai berikut:

Gambar 5.4
Hasil Pengujian Heteroskedastisitas

Sumber : Data Diolah Peneliti (SPSS Versi 23), 2023.

Berdasarkan gambar diatas dapat dilihat titik – titik menyebar secara acak

dan tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas tersebar diatas angka nol pada

sumbu Y, karena itu dapat disimpulkan bahwa regresi dalam penelitian tidak

terdapat pengaruh heteroskedastisitas.

 74

5.1.5. Analisis Regresi Linear Berganda

Untuk melihat pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai Dispora Provinsi Riau, maka digunakan alat analisisregresi linear

berganda. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan bantuan program SPSS 26

dapat dilihat hasil penelitian berikut:

Tabel 5.10
Hasil Regresi Linear Berganda
Coefficientsa

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 7.331 5.129 1.429 .163
Motivasi_X1 .049 .192 .042 2.255 .002
Budaya organisasi_X2 .841 .294 .468 2.860 .007
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai_Y

Sumber : Data Diolah Peneliti (SPSS Versi 26), 2023.

Y = a +b1X1 + b2X2 + e

Kinerja Pegawai = 7.331 + 0.049X1 + 0.841X2

Dari persamaan regresi diatas, dapat dijelaskan bahwa :

a. Konstanta (α) sebesar 7.331 artinya apabila semua variabel independen

motivasi dan budaya organisasi dianggap konstan (bernilai nol), maka kinerja

pegawai akan bernilai sebesar 7.331.

b. Koefisien motivasi (X1) sebesar 0.049 artinya apabila motivasi mengalami

kenaikan sebesar 1 satuan, sedangkan variabel lain dianggap konstan, maka

 75

kinerja pegawai akan naik sebesar 0.049 satuan.

c. Koefisien Budaya organisasi (X2) sebesar 0.841 artinya apabila budaya

organisasi mengalami kenaikan sebesar 1 satuan, sedangkan variabel lain

dianggap konstan, maka kinerja pegawai akan naik sebesar 0.049 satuan.

5.1.6. Pengujian Hipotesis

1. Uji Parsial (uji t)

Uji statistik t digunakan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada

tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai probability t lebih kecil dari 0,05 maka H1

diterima dan menolak H0, sedangkan jika nilai probability t lebih besar dari 0,05

maka H0 diterima dan menolak H1. Berikut adalah tabel hasil uji statistik t:

Tabel 5.11
Hasil uji statistic
t
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 7.331 5.129 1.429 .163
Motivasi_X1 .049 .192 .042 2.255 .002
Budaya Organisasi_X2 .841 .294 .468 2.860 .007
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai_Y
Sumber : Data Diolah Peneliti (SPSS Versi 26), 2023.

Pengujian ini dilakukan dengan melakukan uji signifikansi. Uji signifikansi

(pengaruh nyata) variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) yang akan

dilakukan dengan uji statistik dengan catatan hasil sig dibawah α (5%) agar hipotesi

dapat diterima. Untuk bisa menjawab hipotesis melalui pengujian secara parsial,

perlu
 76

diketahui t tabel yang digunakan sebagai pembanding. Nilai tabel yang diperoleh

sebesar 2,035 hasil SPSS untuk analisis regresi berganda disajikan dalam tabel 5.8

Sesuai dengan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, maka hasil pengujian

untuk masing – masing variabel bebas akan diuraikan sebagai berikut:

1) Hasil Pengujian Parsial Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

Hipotesis 1 yang diuji dalam penelitian ini adalah:

H0 : Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai

H1 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai

Dari tabel 5.11 dapat dilihat bahwa t hitung (2,255) > t tabel (2,035) dan signifikan

(0,002) < α (0,05). Hasil pengujian hipotesis 1 menyatakan bahwa H0 ditolak dan

H1 diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja kegawai pada Dispora Provinsi Riau.

2) Hasil Pengujian Parsial Budaya organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Hipotesis 2 yang diuji dalam penelitian ini adalah:

H0 : Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai

H2 : Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai

Dari tabel 5.11 dapat dilihat bahwa t hitung (2,860) < t tabel (2,035) dan signifikan

( 0,007) > α (0,05). Hasil pengujian hipotesis 2 menyatakan bahwa H0 ditolak dan

H2 diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dispora Provinsi Riau.

2. Uji Simultan (Uji F)

Uji signifikansi simultan digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel

 77

independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-

sama terhadap variabel dependen. Pengambilan keputusan dalam uji F dapat dilihat

dari tingkat signifikansi dan perbandingan F hitung > F tabel dengan tingkat signifikansi

< 0,05, maka hipotesis H3 diterima.

Tabel 5.12
Hasil uji
F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 57.486 2 28.743 4.869 .014b
Residual 188.914 32 5.904
Total 246.400 34
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai_Y
b. Predictors: (Constant), Budaya organisasi_X2, Motivasi_X1

Sumber : Data Diolah Peneliti (SPSS Versi 26), 2023.

Nilai F hitung sebesar 4.869 dengan taraf signifikansi 0,005. Berdasarkan

rumus n – k dan k – 1, didapat F tabel sebesar 3.280. Dengan demikian F hitung > F tabel

(4.869 > 3.280) , dan nilai signifikansi 0,014 < 0,05. Artinya dapat disimpulkan

bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh

terhadap kinerja pegawai pada Dispora Provinsi Riau.

3. Pengujian Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinan dilakukan untuk mengukur kemampuan variabel

independen dalam menjelaskan variabel dependen, nilai koefisien determinasi adalah

antara nol dan satu. Jika nilai R 2 kecil menandakan kemampuan variabel – variabel

independen dalam mejelaskan variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati

satu berarti variabel – variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
 78

dibutuhkan memprediksi variasi variabel dependen. Berikut adalah tabel dari hasil uji

koefisien determinasi (R2).

Tabel 5.13
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb
Adjusted R
Model R R Square Square Std. Error of the Estimate
1 .483 a
.233 .185 2.430
a. Predictors: (Constant), Motivasi_X2, Budaya Organisasi_X1
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai_Y
Sumber: Data Diolah Peneliti, 2023.

Pada tabel 5.10 dapat diketahui bahwa besarnya R2 yaitu 0,233 atau 23,3%

yang menunjukkan kontribusi dari variabel independen yang terdiri atas motivasi

dan budaya organisasi dapat menjelaskan variabel dependen yaitu kinerja pegawai.

Kemudian dapat dikatakan bahwa secara bersama-sama pengaruh motivasi dan

budaya organisasi terhadap kinerja pegawai hanya sebesar 23,3% sedangkan sisanya

76,7% dipengaruhi variabel lain diluar model regresi seperti beban kerja, disiplin

kerja, pelatihan kerja, kompensasi dan sebagainya.

Koefisien korelasi berganda digunakan untuk mengukur keeratan pengaruh

secara simultan antara variabel independen yang terdiri dari motivasi dan budaya

organisasi secara bersama -sama terhadap kinerja pegawai. Koefisien korelasi

berganda ditunjukkan dengan (r) sebesar 0,483 atau 48,3% yang menunjukkan

pengaruh antara variabel tersebut secara bersama –sama terhadap kinerja pegawai

memiliki hubungan tidak kuat.

 79

5.2. PEMBAHASAN
5.2.1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara

motivasi terhadap kinerja pegawai. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan

diperoleh nilai t hitung > t tabel (2,255 > 2,035) dan nilai taraf signifikansi sebesar 0,002

(0,2%) lebih kecil dari 0,05 (5%), artinya bahwa H0 ditolak dan H1 diterima.

Pengujian ini secara statistik membuktikan motivasi berpengaruh positif terhadap

kinerja pegawai. Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel motivasi dengan

kinerja pegawai pada Dispora Provinsi Riau.

Motivasi menggambarkan kombinasi yang konsisten dari dorongan internal

dan eksternal dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan adanya hasrat dan

minat. Motivasi yang tepat akan memacu daya penggerak untuk menciptakan

kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama dengan efektif dan

terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan, selain itu

motivasi dapat menjadi penyebab maupun mendukung prilaku seseorang sehingga

orang tersebut berkeinginan untuk berkerja keras dan antusias untuk mencapai hasil

yang optimal.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh oleh Aprilia

(2019) dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Dari uraian di atas, maka disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh

terhadap kinerja. Hipotesis yang menyatakan motivasi kerja berpengaruh terhadap

kinerja pegawai dapat dibuktikan.

 80

5.2.2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara budaya

organisasi terhadap kinerja pegawai. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan

diperoleh nilai t hitung > t tabel (2,860 > 2,035) dan nilai taraf signifikansi sebesar 0,007

(0,7%) lebih kecil dari 0,05 (5%), artinya bahwa H0 ditolak dan H2 diterima.

Pengujian ini secara statistik membuktikan budaya organisasi berpengaruh positif

terhadap kinerja pegawai. Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel budaya

organisasi dengan kinerja pegawai pada Dispora Provinsi Riau.

Budaya organisasi merupakan gaya dan cara hidup dari suatu organisasi yang

merupakan pencerminan dari nilai-nilai atau kepercayaan yang dianut oleh seluruh

anggota organisasi, budaya organisasi adalah pola kepercayaan, nilai, ritual, mitos

para anggota suatu organisasi yang mempengaruhi perilaku semua individu dan

kelompok di dalam organisasi.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian dilakukan oleh Indrawati (2019)

dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan teori teori dan penelitian terdahulu dapat disimpulkan bahwa

budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Hipotesis yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai

dapat dibuktikan.
 81

5.1.3. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya organisasi Secara Simultan

terhadap Kinerja Pegawai

Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh secara

bersama-sama variabel motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai thitung > t tabel

(4,869 > 3,280) dan nilai taraf signifikansi sebesar 0,014 (1,4%) lebih kecildari 0,05

(5%), artinya bahwa H0 ditolak dan H3 diterima. Pengujian ini secara bersama-sama

membuktikan motivasi dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai. Artinya bahwa ada pengaruhantara variabel motivasi kerja

dan budaya organisasi dengan kinerja pegawai pada Dispora Provinsi Riau.

Kinerja berasal dari kata performance yang berarti hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam batas waktu

tertentu. Kinerja merupakan kegiatan dari pimpinan untuk menetapkan kebijakan-

kebijakan perusahaan dengan menciptakan pemahaman bersama mengenai apa yang

harus dicapai dan bagaimana hal itu dapat dicapai, serta bagaimana mengatur orang-

orang dengan cara yang dapat meningkatkan kemungkinan tercapainya suatu tujuan

yang diinginkan.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh oleh Indrawati

(2019) dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan budaya

organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

 82

pegawai. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Indrawati (2019) dimana hasil

penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-

sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa motivasi dan budaya

organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hipotesis yang menyatakan

motivasi dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai dapat

dibuktikan.
 BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. KESIMPULAN

Dari pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai

berikut:

1. Motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai pada pada Dispora Provinsi Riau.

2. Budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai pada pada Dispora Provinsi Riau.

3. Motivasi dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada pada Dispora Provinsi Riau.

6.2. SARAN

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan pada penelitian ini, maka saran

dari peneliti yaitu:

1. Saran Untuk Dispora Provinsi Riau

1) Motivasi, sebaiknya instansi meningkatkan pola kepemimpinan yang

lebih baik lagi seperti sering memperhatikan bawahannya dengan cara

membimbing, memberi motivasi, saran atau masukan kepada

bawahannya sehingga pegawai mampu melakukan pekerjaannya

dengan baik.

83
 84

2) Budaya organisasi, sebaiknya Dispora Provinsi Riau tetap menjaga

budaya yang baik didalam organisasi, seperti menerapkan perilaku,

sikap, norma dan nilai-nilai. Sehingga integritas yang berkaitan

dengan individu dalam melaksanakan pekerjaannya.

3) Kinerja pegawai, sebaiknya perusahaan meningkatkan indikator yang

terkandung dalam kinerja. Dimana apabila kinerja pegawai semakin

meningkat maka akan dapat memberikan dampak yang baik bagi

kinerja instansi. Sehingga tujuan instansi yang sudah ditetapkan dapat

tercapai.

2. Saran Untuk Fakultas

Hasil Penelitian ini dapat menjadi masukan bagi Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Lancang Kuning khususnya prodi Manajemen, dimana

dalam meningkatkan kinerja pegawai maupun dosen harus memperhatikan

motivasi kerja dan budaya organisasi.

3. Saran Untuk Bagi Peneliti

Dari hasil penelitian terlihat bahwa komitmen motivasi kerja dan budaya

organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Oleh sebab itu saran bagi

peneliti adalah agar dapat dijadikan masukan atau pengetahuan apabila ketika

bekerja diperusahaan maupun diinstansi bahwa pentingnya mendapatkan

motivasi kerja baik dari diri sendiri maupun dari orang lain agar dan

memiliki budaya organisasi disuatu instansi/perusahaan agar kinerja yang

dihasilkan
 85

meningkat.

4. Saran Untuk Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini hanya membahas pengaruh motivasi kerja dan budaya

organisasi terhadap kinerja pegawai, jadi diharapkan bagi peneliti selanjutnya

agar melakukan penelitian yang lebih luas lagi seperti mencari faktor-faktor

lain yang mempengaruhi kinerja pegawai sehingga dapat diketahui faktor-

faktor apa saja yang menyebabkan turunnya kinerja pegawai.

 DAFTAR PUSTAKA

Afifuddin, 2014. Dasar-Dasar Manajemen, Bandung: Alfabeta

Bintoro, 2017. Manajemen Penilaian Kinerja Pegawai, Yogyakarta:

Gava Media
Danang, Sunyoto, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Buku
Seru
Fahmi, Irham, 2015. Manajemen Kinerja, Bandung: Alfabeta

Hadiyati, 2017. Pengantar Manajemen, Pekanbaru: CV. Karya

Nova

Hamali, Arif Yusuf, 2017. Pemahaman Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

CAPS
Kreitner, Robert., Kinicki Angelo, 2013. Perilaku Organisasi, Edisi 9, Buku 1,
Jakarta: Salemba Empat

Nurmansyah, 2016. Perilaku Organisasi Mengelola Orang dan Organisasi,

Pekanbaru: Unilak Press

, 2018. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (Konsep

Teori dan Penelitian), Pekanbaru: Unilak Press
Peraturan Pemerintah No.46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
Negeri Sipil
Robbins, Stephen, 2016. Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, Jakarta: Indeks
Siswanto, 2016. Pengantar Manajemen, Jakarta: Bumi Aksara
Suparno, Eko, Widodo, 2018. Manajemen Pengembangan Sumber Daya.
Manusia.Yogyakarta: PUSTAKA PELAJAR
Sugiyono, 2013. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan ke-17, Bandung: Alfabeta

, 2015. Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Bandung:

Alfabeta.
, 2020. Metode Penelitian Kualitatif Untuk Penelitian Yang.
Bersifat: Eksploiratif, Enterpretif Dan Konstruktif. Bandung: Alfabeta
Wibowo, 2014. Manajemen Kinerja. Edisi Keempat. Jakarta: Rajawali Pers
, 2016. Manajemen Kinerja. Edisi Kelima. Jakarta: Rajawali Pers
Jurnal:

Aprilia, Rezky, 2018. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Jatinangor. Jurnal
Ilmiah Administrasi Pemerintah Daerah Vol 10 No. 1

Aprilia, Rezky, 2019. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Polisi Pamong Praja (Satpol PP)
Kota Bandung Provinsi Jawa Barat. Jurnal Tatapamong, Vol 2 No. 1

Indrawati, 2019. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Tanaman Pangan Hortikultura
Kabupaten Lampung Tengah. Jurnal Simplex, Vol. 2 No. 2
 BIOGRAFI PENULIS

Nama : Aditya Surya Pratama

Tempat/ tanggal lahir : Pekanbaru, 12 Juli 2000
Jenis klamin : Laki-Laki
Nama ayah : Ony Surya
Nama ibu : Nanik
Agama : Islam
Status : Belum Kawin
Kewarganegaraan : Indonesia
Alamat Lengkap : Jl. Sumber Jaya, Pekanbaru
Pekerjaan : Mahasiswa
Email : adityasuryap1220@gmail.com
Riwayat Pendidikan
Tahun 2013 : Lulus SD Negeri 94 Pekanbaru
Tahun 2016 : Lulus SMP Negeri 8 Pekanbaru
Tahun 2019 : Lulus SMA Negeri Olahraga Provinsi Riau
Tahun 2019- Saat Ini : Kuliah di Universitas Lancang Kuning,
Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis (Manajemen), Pekanbaru.
Lampiran 1: Kuesioner Penelitian

Kepada Yth,
Pegawai Dispora Provinsi Riau

Dengan Hormat,
Nama : Aditya Surya Pratama
NIM 1762401015
Sedang mengadakan penelitian dengan judul Skripsi “Pengaruh Motivasi
Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dispora Provinsi
Riau”. Untuk keperluan tersebut, saya mohon bantuan Bpk/ Ibu/ Sdr/ i untuk
memberikan penilaian melalui kuesioner ini dengan sebenar-benarnya berdasarkan
atas apa yang Bpk/ Ibu/ Sdr/ i rasakan.
Semoga partisipasi yang Bpk/ Ibu/ Sdr/ i berikan dapat bermanfaat untuk
kepentingan ilmu pengetahuan serta dapat membantu upaya meningkatkan kinerja
karyawan. Atas kerjasama dan partispasi yang diberikan, saya ucapkan terima
kasih.

Hormat saya,

ADITYA SURYA PRATAMA

1761201015
Identitas Responden:
1. Nama Responden:
2. Jenis Kelamin:
a. Perempuan
b. Laki-laki
3. Usia:
a. < 25 Tahun
b. 26-30 Tahun
c. 31-35 Tahun
d. 36-40 Tahun
e. > 40 Tahun
4. Pendidikan Terakhir:
a. SMA/SMK
b. Diploma
c. Sarjana

Pernyataan Untuk Perspektif Penelitian:

Petunjuk : Berilah tanda checklist (√) pada jawaban yang saudara/i
pilih Keterangan :
1. SS = Sangat Setuju
2. S = Setuju
3. CS = Cukup Setuju
4. TS = Tidak Setuju
5. STS = Sangat Tidak Setuju
Pernyataan Kuesiner Penelitian:
Petunjuk Pengisian:
Berilah tanda checklist (√) pada salah satu kolom jawaban yang sesuai dengan
jawaban anda dengan ketentuan sebagai berikut:
1.
Budaya Organisasi (X1)
No Pernyataan SS S CS TS STS
1 Saya berusaha memiliki integritas yang baik
sebagai pegawai di Dispora Provinsi Riau.
2 Saya bekerja secara professional tanpa
membawa urusan pribadi kedalam urusan
pekerjaan.
3 Pimpinan instansi memiliki sikap keteladanan
yang dapat dicontoh bawahannya.
4 Saya berusaha melakukan pekerjaan dengan
baik agar memperoleh penghargaan.
2.
Motivasi Kerja (X2)

No Pernyataan SS S CS TS STS
1 Setiap pegawai yang memiliki kerja yang
baik akan mendapatkan promosi jabatan.
2 Pegawai yang memiliki prestasi kerja akan
mendapat kepercayaan yang lebih atas
bidang
pekerjaan.
3 Pegawai senang melakukan pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
4 Pegawai akan mendapat penghargaan atas
pekerjaan yang dilakukan dengan baik.
5 Instansi memberikan kompensasi yang sesuai
dengan tanggungjawab pegawai atas
pekerjaannya.
6 Setiap pegawai yang berprestasi akan
mendapat pengakuan dari perusahaan baik
bentuk promosi maupun penghargaan.
7 Peagwai akan bersemangat apabila ia mampu
mengerjakan pekerjaannya yang diberikan
kepadanya.
3.
Kinerja Pegawai (Y)
No. Pernyataan SS S CS TS STS
1 Kualitas kerja saya dalam menyelesaikan
pekerjaan sangat baik.
2 Kuantitas kerja yang saya dimiliki sesuai
dengan standar yang ditetapkan.
3 Saya bertanggungjawab atas pekerjaan yang
diperintah atasan.
4 Pimpinan memberikan penilaian atas
pekerjaan yang dihasilkan para pegawai
secara profesional.
5 Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan
tanpa menunggu perintah atasan atau
meminta bantuan rekan kerja.
Lampiran: 2 Hasil Rekapitulasi Kuesioner
Kinerja Pegawai (Y) Motivasi Kerja (X1) Budaya Organisasi (X2)
No Indikator Indikator Indikator
Total Total Total
1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4
1 4 3 2 4 3 3 19 4 3 5 5 4 3 4 28 4 4 2 3 13
2 3 3 3 3 3 2 17 3 3 2 2 3 2 3 18 3 3 4 3 13
3 2 2 2 5 5 5 21 3 3 4 3 3 5 3 24 5 5 4 5 19
4 2 2 2 2 2 2 12 4 4 4 3 2 2 4 23 4 2 4 2 12
5 2 4 4 3 4 4 21 3 3 3 2 3 4 3 21 3 3 4 4 14
6 4 3 3 3 3 3 19 3 4 2 2 3 3 3 20 3 4 3 3 13
7 4 4 4 3 2 4 21 4 4 3 3 3 4 3 24 4 4 3 2 13
8 2 2 2 4 4 5 19 3 4 4 4 4 5 3 27 4 4 4 4 16
9 2 4 4 4 4 3 21 3 3 3 3 4 3 3 22 4 4 3 4 15
10 4 4 2 3 3 4 20 4 4 4 4 3 4 4 27 4 4 4 3 15
11 4 3 4 4 4 4 23 3 3 3 3 4 4 3 23 4 4 3 4 15
12 2 2 2 5 5 5 21 3 3 3 2 3 5 3 22 3 3 3 3 12
13 2 4 2 4 5 5 22 3 3 3 3 4 5 3 24 3 3 4 3 13
14 4 3 3 2 2 3 17 3 3 4 3 2 3 3 21 3 3 4 2 12
15 4 2 2 4 4 5 21 4 3 3 3 4 5 3 25 3 4 4 4 15
16 2 2 2 4 4 4 18 3 4 4 4 4 4 3 26 3 4 4 4 15
17 4 4 4 3 3 4 22 4 4 3 3 3 4 3 24 4 4 3 3 14
18 4 4 4 4 3 4 23 4 4 4 4 4 4 3 27 4 4 4 3 15
19 2 2 2 5 4 5 20 3 3 3 3 3 5 3 23 4 3 3 4 14
20 4 3 4 4 4 4 23 4 4 2 2 4 4 3 23 4 4 4 4 16
21 2 2 2 5 5 5 21 3 3 4 4 3 5 3 25 3 3 4 3 13
22 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 3 27 4 4 4 4 16
23 4 2 4 2 2 4 18 4 4 4 4 2 4 4 26 4 4 4 2 14
24 2 2 2 4 3 4 17 3 4 4 4 4 4 3 26 3 3 4 3 13
25 4 4 4 3 3 4 22 4 2 3 3 3 4 3 22 4 4 3 3 14
26 2 2 4 4 3 4 19 4 4 3 3 4 4 4 26 4 3 3 3 13
27 4 4 4 4 4 4 24 3 4 3 3 4 4 4 25 4 3 4 4 15
28 2 2 2 5 5 5 21 3 3 4 4 3 5 3 25 3 3 4 3 13
29 4 4 4 4 4 2 22 4 4 3 3 4 2 4 24 3 4 4 4 15
30 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 16
31 4 4 4 4 4 4 24 3 4 2 2 4 4 4 23 3 4 2 4 13
32 3 3 4 3 4 3 20 3 4 3 3 3 3 4 23 3 3 3 4 13
33 2 2 2 5 4 5 20 3 3 3 3 3 5 3 23 4 3 3 4 14
34 4 3 4 4 4 4 23 4 4 2 2 4 4 3 23 4 4 4 4 16
35 2 2 2 3 3 3 15 3 3 4 4 3 3 3 23 3 3 4 3 13
Lampiran 3: Hasil Pengujian SPSS
1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Motivasi Kerja

Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 Total

X1.1 Pearson Correlation 1 .342* .099 .181 .090 -.179 .347* .423*

Sig. (2-tailed) .044 .570 .298 .607 .303 .041 .011

N 35 35 35 35 35 35 35 35

X1.2 Pearson Correlation .342 *

1 -.045 .061 .225 -.204 .440 **
.399*

Sig. (2-tailed) .044 .796 .728 .194 .240 .008 .018

N 35 35 35 35 35 35 35 35

X1.3 Pearson Correlation .099 -.045 1 .895 **

-.143 .085 .157 .671**

Sig. (2-tailed) .570 .796 .000 .412 .627 .367 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35

X1.4 Pearson Correlation .181 .061 .895** 1 .092 .106 .187 .797**

Sig. (2-tailed) .298 .728 .000 .599 .544 .283 .000

N 35 35 35 35 35 35 35 35

X1.5 Pearson Correlation .090 .225 -.143 .092 1 .163 .000 .406*

Sig. (2-tailed) .607 .194 .412 .599 .349 1.000 .016

N 35 35 35 35 35 35 35 35

X1.6 Pearson Correlation -.179 -.204 .085 .106 .163 1 -.372 *

.345

Sig. (2-tailed) .303 .240 .627 .544 .349 .028 .050

N 35 35 35 35 35 35 35 35

X1.7 Pearson Correlation .347 *

.440 **
.157 .187 .000 -.372 *
1 .356*

Sig. (2-tailed) .041 .008 .367 .283 1.000 .028 .036

N 35 35 35 35 35 35 35 35

Total Pearson Correlation .423 *

.399 *
.671 **
.797 **
.406 *
.334 .356 *
1

Sig. (2-tailed) .011 .018 .000 .000 .016 .050 .036

N 35 35 35 35 35 35 35 35

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.662 7
b. Budaya Organisasi

Correlations
X2.1 X2.2 X3.3 X2.4 Total
X2.1 Pearson Correlation 1 .437 **
-.087 .188 .604**
Sig. (2-tailed) .009 .617 .280 .000
N 35 35 35 35 35
X2.2 Pearson Correlation .437 **
1 -.114 .395 *
.715**
Sig. (2-tailed) .009 .516 .019 .000
N 35 35 35 35 35
X3.3 Pearson Correlation -.087 -.114 1 .000 .358
Sig. (2-tailed) .617 .516 1.000 .055
N 35 35 35 35 35
X2.4 Pearson Correlation .188 .395 *
.000 1 .721**
Sig. (2-tailed) .280 .019 1.000 .000
N 35 35 35 35 35
Total Pearson Correlation .604 **
.715 **
.328 .721 **
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .055 .000
N 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.691 4
c. Kinerja Pegawai

Correlations
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Total
Y.1 Pearson Correlation 1 .575 **
.583 **
-.360 *
-.372 *
-.262 .443**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .034 .028 .129 .008
N 35 35 35 35 35 35 35
Y.2 Pearson Correlation .575 **
1 .650 **
-.242 -.089 -.264 .581**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .160 .610 .126 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
Y.3 Pearson Correlation .583 **
.650 **
1 -.302 -.217 -.302 .521**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .077 .211 .078 .001
N 35 35 35 35 35 35 35
Y.4 Pearson Correlation -.360 *
-.242 -.302 1 .813 **
.632 **
.469**
Sig. (2-tailed) .034 .160 .077 .000 .000 .004
N 35 35 35 35 35 35 35
Y.5 Pearson Correlation -.372 *
-.089 -.217 .813 **
1 .563 **
.526**
Sig. (2-tailed) .028 .610 .211 .000 .000 .001
N 35 35 35 35 35 35 35
Y.6 Pearson Correlation -.262 -.264 -.302 .632 **
.563 **
1 .421*
Sig. (2-tailed) .129 .126 .078 .000 .000 .012
N 35 35 35 35 35 35 35
Total Pearson Correlation .443 **
.581 **
.521 **
.469 **
.526 **
.421 *
1
Sig. (2-tailed) .008 .000 .001 .004 .001 .012
N 35 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.676 5
 2. Hasil Pengujian Regresi Linear Berganda

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Motivasi_X1 35 18 28 24.03 2.294

Budaya Organisasi_X2 35 12 19 14.14 1.498

Kinerja Pegawai_Y 35 12 24 20.40 2.692

Valid N (listwise) 35

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 7.331 5.129 1.429 .163
Budaya Organisasi_X1 .049 .192 .042 2.255 .002 .895 1.117
Motivasi_X2 .841 .294 .468 2.860 .007 .895 1.117
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai_Y
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 57.486 2 28.743 4.869 .014b

Residual 188.914 32 5.904

Total 246.400 34

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai_Y

b. Predictors: (Constant), Budaya organisasi_X2, Motivasi_X1

Model Summaryb

Mode Adjusted R
l R R Square Square Std. Error of the Estimate

1 .483a .233 .185 2.430

a. Predictors: (Constant), Motivasi_X2, Budaya Organisasi_X1

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai_Y