PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS

PERTANIAN DAN PERIKANAN KOTA PEKANBARU

(The Effect Of World Environment, Motivation And Compensation On

Employee Performance at Dinas Pertanian and Perikanan Kota Pekanbaru)

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mengikuti Ujian Oral Comprehensive

Sarjana Lengkap Pada Fakultas Ekonomi Universitas Lancang Kuning

OLEH

RISKA LESTARI

NIM. 1861201095

JURUSAN : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LANCANG KUNING

PEKANBARU

2023
 ABSTRAK
PENGARUHLINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS
PERTANIAN DAN PERIKANAN KOTA PEKANBARU
RISKA LESTARI
1861201095
Penelitian ini dilakukan di Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru,
dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja dan
kompensasi terhadap kinerja pegawai. Variabel yang digunakan adalah
lingkungan kerja, motivasi kerja dan kompensasi sebagai variabel independen,
dan kinerja sebagai variabel dependen. Hipotesis yang diajukan diduga adanya
pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja dan kompensasi terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru. Jenis penelitian
deskriptif dengan kuesioner sebagai sumber data. Adapun sampel dalam
penelitian ini sebanyak 84 pegawai. Teknik pengambilan sampel adalah metode
sensus.

Alat analisis dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda.

Berdasarkan uji simultan (uji F) diperoleh nilai F hitung sebesar 223,384 . Lebih
besar dari nilai F tabel (3,11) sehingga keputusannya menolak Ho dan menerima
Ha. Hal ini berarti berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil
pengujian secara parsial (uji t) nilai t hitung variabel lingkungan kerja sebesar
6,539 > t tabel 1,994 maka t hitung berada di daerah penolakan Ho dan menerima
Ha. Nilai t hitung variabel motivasi kerja 2,661 > 1,994 maka t hitung berada di
daerah penolakan Ho dan menerima Ha. Nilai t hitung variabel kompensasi 3,648
> 1,994 maka t hitung berada di daerah penolakan Ho dan menerima Ha.

Berkaitan dengan hasil pengujian hipotesis, maka secara parsial variabel

lingkungan kerja berpengaruh signifikan dan bernilai positif. Nilai positif
menunjukkan bahwa lingkungan kerja mempunyai hubungan searah dengan
kinerja pegawai yang berarti semakin baik lingkungan kerja maka kinerja pegawai
semakin meningkat. Secara parsial variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan
dan bernilai positif. Nilai positif menunjukkan bahwa motivasi kerja mempunyai
hubungan searah dengan kinerja pegawai yang berarti semakin baik motivasi kerja
maka kinerja pegawai semakin meningkat. Secara parsial variabel kompensasi
berpengaruh signifikan dan bernilai positif. Nilai positif menunjukkan bahwa
kompensasi mempunyai hubungan searah dengan kinerja pegawai yang berarti
semakin baik kompensasi maka kinerja pegawai semakin meningkat.

Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Kompensasi

i
 PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa :

1) Karya tulis dalam bentuk skripsi ini adalah asli dan belum pernah diajukan
untuk mendapatkan gelar akedamik (Sarjana, Magister, dan Doktor) baik
di Universitas Lancang Kuning maupun di perguruan tinggi lainnya.
2) Karya tulis ini murni gagasan, rumusan, dan penelitian sendiri tanpa
bantuan pihak lain, kecuali arahan dari tim pembimbing.
3) Dalam karya tulis ini tidak terapat karya atau pendapat yang telah ditulis
atau dipublikasikan orang lain, kecuali serta tertulis dengan jelas
dicantumkan sebagai acuan dalam naskah dengan disebutkan nama
pengarang dan dalam daftar pustaka.
4) Pernyataan inin dibuat dengan sesungguhnya dan apabila dikemudian hari
terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan maka saya
bersedia menerima sanksi akademik pencabutan gelar yang diperoleh
karena karya tulis ini, serta lainnya sesuai norma yang berlaku.

Demikian surat pernyataan ini dibuat dengan sebenarnya, agar dapat

dipergunakan seperlunya.

Pekanbaru, 25 Januari 2023

Yang Membuat Pernyataan,

RISKA LESTARI

ii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena telah
memberikan rahmat dan karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
dengan kemampuan yang dimiliki dengan judul : “PENGARUH LINGKUNGAN
KERJA, MOTIVASI KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA DINAS PERTANIAN DAN PERIKANAN KOTA
PEKANBARU”. Adapun skripsi ditujukan untuk memnuhi persyaratan dalam
mengikuti ujian komprehensif serta untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada Fakultas Ekonomi Universitas Lancang Kuning.

Dalam penulisan skripsi ini penulis banyak menerima bantuan dari

bimbingan berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin
menyampaikan ucapan terimakasih kepada:

1. Bapak Dr. Arizal, N, S.E, M.M, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Lancang Kuning.
2. Bapak Dr. Fathurahman, S.E, M.Si, M.M, selaku Ketua Prodi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Lancang Kuning.
3. Bapak Drs. Nurmansyah. SR, M.M, selaku dosen pembimbing I yang
dengan sabar memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis selama
penyusunan skripsi ini.
4. Bapak Tasril, S.E, M.M, selaku dosen pembimbing II yang telah
memberikan arahan dan kritikan sehingga ini dapat terselesaikan dengan
baik.
5. Bapak Dr. Arizal N, S.E, M.M, selaku dosen Pembimbing Akademik yang
telah memberikan bimbingan dan nasehat selama penulis menjalani
perkuliahan di Fakultas Ekonomi Universitas Lancang Kuning.
6. Bapak dan Ibu Dosen serta Staff Tata Usaha Fakultas Ekonomi
Universitas Lancang Kuning.
7. Orangtua saya, Bapak Rusli dan Ibu Nurhalimah Nasution, yang selalu
memberikan kasih saying, doa, nasehat yang merupakan anugrah terbesar

iii
 dalam hidup. Penulis berharap dapat menjadi anak yang dapat
dibanggakan.
8. Seluruh keluarga saya, kakak, dan adik terimakasih atas doa dan segala
dukungan.
9. Terimakasih kepada teman-teman yang memberikan segala dukungan dan
semangatnya sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
10. Terimakasih kepada Kak Rosalinda, S.P, selaku Seketaris Kasubag Umum
yang telah memberikan waktu dan informasinya untuk membantu
penyelesaian skripsi ini.
11. Seluruh responden yaitu pegawai Dinas Pertanian dan Perikanan Kota
Pekanbaru yang telah memberikan waktu dan informasi untuk membantu
penyelesaian skripsi ini.

Semoga segala bantuan dan dukungan serta motivasi yang diberikan dapat
bermanfaat bagi penulis maupun pembaca skripsi ini. Akhir kata peneliti
mengharapkan saran dan masukan dari berbagai pihak guna penyempurnaan
penulisan skripsi ini dan semoga memberi manfaar bagi kita semua.

Pekanbaru 25 Januari 2023

Penulis

RISKA LESTARI

iv
 DAFTAR ISI

ABSTRAK………………………………………………………………………i

PERNYATAAN………………………………………………………………..ii

KATA PENGANTAR……………………………………………………..….iii

DAFTAR ISI…………………………………………………………………..iv

DAFTAR TABEL……………………………………………………………..x

DAFTAR GAMBAR………………………………………………………...xiii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG PENELITIAN……………………………......1

1.2 PERUMUSAN MASALAH…………………………………….…...10
1.3 TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN…………………….…..10
1.3.1 Tujuan Penelitian……………………………………..….10
1.3.2 Manfaat Penelitian…………………………………….....11
1.4 SISTEMATIKA PENULISAN………………………………….…...11

BAB II TELAAH PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESIS

2.1 TELAAH PUSTAKA……………………………………………..….14

2.1.1 Manajemen……………………………………………..….14

2.1.1.1 Pengertian Manajemen…………………….........15

2.1.1.2 Fungsi Manajemen…………………………..…..15

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia…………………….…17

2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia....17

2.1.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia……..17

2.1.2.3 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya

Manusia.................................................................20

2.1.3 Lingkungan Kerja………………………………………..…22

2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja……………………22

v
 2.1.3.2 Indikator Lingkungan Kerja……………………..23

2.1.3.2.1 Lingkungan Kerja Fisik………………..23

2.1.3.2.2 Lingkungan Kerja Non Fisik….……….24

2.1.4 Motivasi Kerja……………………………………………..27.

2.1.4.1 Pengertian Motivasi Kerja………………….……27

2.1.4.2 Jenis-Jenis Motivasi Kerja………………………28

2.1.4.3 Dasar-Dasar Motivasi Kerja…………………….29

2.1.4.4 Teori-Teori Motivasi Kerja………………….…..29

2.1.4.5 Indikator Motivasi Kerja…………………….…..33

2.1.4.6 Hal-Hal Yang Perlu Diperhatikan Dalam

Pemberian Motivasi Kerja.…………………....…34

2.1.4.7 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Kerja………………………………………….…..35

2.1.5 Kompensasi………………………………………………..38

2.1.5.1 Pengertian Kompensasi………………………....38

2.1.5.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Kompensasi……………………………………...41

2.1.5.3 Indikator Kompensasi………………………...…42

2.1.6 Kinerja……………………………………………....……..43

2.1.6.1 Pengertian Kinerja…………………………....…43

2.1.6.2 Manfaat Kinerja……………………....……...…44

2.1.6.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja…...45

2.1.6.4 Indikator Kinerja………………………………..47

2.1.7 Penelitian Terdahulu………………………………….…..48

2.2 KERANGKA PEMIKIRAN…………………………………...……49

vi
 2.2.1 Kinerja Pegawai…………………………………………...49

2.2.2 Lingkungan Kerja……………………………………….…50

2.2.3 Motivasi Kerja………………………………………..…....51

2.2.4 Kompensasi………………………………………………..52

2.3 HIPOTESIS…………………………………………………………..53

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 OBJEK PENELITIAN…………………………………………....….55

3.2 POPULASI DAN SAMPEL………………………………….....…...55

3.2.1 Populasi………………………………………………........55

3.2.2 Sampel………………………………………………..……55

3.3 TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL…………………………...….56

3.4 JENIS SUMBER DATA…………………………………………..…56

3.4.1 Jenis Data………………………………………………..…56

3.4.2 Sumber Data…………………………………………….....56

3.5 TEKNIK PENGUMPULAN DATA……………………………...…57

3.6 IDENTIFIKASI DAN OPERASIONAL VARIABEL…….………..60

3.7 ANALISIS DATA………………………………………………..…..61

3.7.1 Uji Asumsi Klasik………………………………….….…..63

3.7.1.1 Uji Validitas Data………………….……….……63

3.7.1.2 Uji Reliabilitas…………………….………….….64

3.7.1.3 Uji Normalitas………………………………..….64

3.7.1.4 Uji Multikolinieritas………………………..……64

3.7.1.5 Uji Heteroskedastisitas…………………….……65

3.7.2 Pengujian Regresi Linear Berganda……………………….65

3.7.2.1 Uji Parsial (Uji t)…………………………………65

vii
 3.7.2.2 Uji Simultan (Uji F)……………………………...66

3.7.3 Koefisien Ceterminan (R2)………………………………...66

BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

4.1 Sejarah Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru……….…...68

4.2 Visi dan Misi Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru…..…69

4.2.1 Visi……………………………………………………..…..69

4.2.2 Misi……………………………………………..………….70

4.3 Struktur Organisasi Instansi…………………………………..……..70

4.4 Uraian Tugas Dinas…………………………………………………..72

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 HASIL PENELITIAN…………………………………………….….75

5.1.1 Identifikasi Responden…………………………………....75

5.1.1.1 Responden Berdasarkan Umur………………….76

5.1.1.2 Responden Berdasarkan Pendidikan…………....76

5.1.2 Analisis Deskriptif Variabel……………………………....77

5.1.2.1 Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja……….....77

5.1.2.2 Deskriptif Variabel Motivasi Kerja……………..83

5.1.2.3 Deskriptif Variabel Kompensasi………………..90

5.1.2.4 Deskriptif Variabel Kinerja……………………..98

5.1.3 Instrumen Penelitian……………………….…………..…107

5.1.3.1 Uji Validitas……………………..………..…….107

5.1.3.2 Uji Reliabilitas………………………….………112

5.1.3.3 Uji Asumsi Klasik………………………….…..112

5.1.3.3.1 Uji Multikolonieritas………..……….112

5.1.3.3.2 Uji Heteroskedastisitas…..…………..114

viii
 5.1.3.3.3 Uji Normalitas……………………..…114

5.1.3.4 Analisis Regresi Berganda……………..………116

5.1.3.5 Uji Hipotesis………………………………..…..118

5.1.3.5.1 Uji Parsial (Uji t)……………..………118

5.1.3.5.2 Uji Simultan (Uji F)………………..…119

5.1.3.6 Uji Koefisien Determinasi (Uji R)…………..….121

5.2 PEMBAHASAN…………………………………………...……….121

5.2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawa….121

5.2.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai…….123

5.2.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai……….125

5.2.4 Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Pegawai………………………………..126

5.2.5 Hail Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)………………....127

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 KESIMPULAN…………………………………….....……...........128

6.2 SARAN………………………………………………….....………129

DAFTAR PUSTAKA

BIOGRAFI PENULIS

LAMPIRAN

ix
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Tunjangan Kinerja Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru…5

Tabel 1.2 Data Absensi Pegawai Dinas Pertanian dan Perikanan Kota

Pekanbaru...............................................................................................7

Tabel 1.3 Data Pencapaian Kinerja Pelayanan Dinas Pertanian dan Perikanan Kota

Pekanbaru…………………………………………………………….…9

Tabel 2.1 Peneitian Terdahulu……………………………..……………….……48

Tabel 3.1 Identifikasi Operasional Variabel……………………………….…….60

Tabel 3.2 Skala Likert…………………………………………………………....61

Tabel 3.3 Penilaian Interprestasi Mean Variabel Penelitian………………….....62

Tabel 5.1 Deskripsi Jenis Kelamin Responden………………………………….75

Tabel 5.2 Deskripsi Umur Responden……………………………………..……76

Tabel 5.3 Deskripsi Tingkat Pendidikan………………………………………...76

Tabel 5.4 Tanggapan responden mengenai mendapatkan pencahayaan di dalam

ruangan kantor dengan baik…………………………..………………78

Tabel 5.5 Tanggapan responden mengenai mendapatkan suhu atau sirkulasi udara

yang baik diruangan kerja…………………………………………….79

Tabel 5.6 Tanggapan responden mengenai saya akan bekerja secara maksimal jika

kondisi dan lingkungan kerja aman dan nyaman…………………….80

Tabel 5.7 Tanggapan responden mengenai di kantor ini terdapat hubungan yang

baik antara atasan dengan pegawai……………………………………81

x
Tabel 5.8 Tanggapan responden mengenai keakraban dengan rekan kerja sangat

membantu dalam menyelesaikan pekerjaan……………………….…82

Tabel 5.9 Rekapitulasi tanggapan responden mengenai lingkungan kerja……..83

Tabel 5.10 Tanggapan responden mengenai sarana dan prasarana yang memadai

untuk melakukan pekerjaan dengan baik…………………………...84

Tabel 5.11 Tanggapan responden mengenai pimpinan bertanggung jawab terhadap

keselamatan, kesehatan, dan keamanan diri pada saat bekerja……..85

Tabel 5.12 Tanggapan responden mengenai hubungan kerja dengan seluruh

pegawai terjalin harmonis……………………………………………86

Tabel 5.13 Tanggapan responden mengenai adanya pujian atau penghargaan dari

atasan maka saya akan termotivasi untuk bekerja lebih rajin lagi…..87

Tabel 5.14 Tanggapan responden mengenai keberhasilan dalam pekerjaan

merupakan hal yang utama……………………………………....…..88

Tabel 5.15 Rekapitulasi tanggapan responden mengenai variabel motivasi

kerja…………………………………………………………….…….89

Tabel 5.16 Tanggapan responden mengenai besarnya jaminan kecelakaan kerja

sudah sesuai dengan resiko pekerjaan…………………….…………91

Tabel 5.17 Tanggapan responden mengenai gaji secara keseluruhan sesuai dengan

usaha yang dikeluarkan…………………………………………...…92

Tabel 5.18 Tanggapan responden mengenai perbedaan gaji antar bagian dalam

kantor sudah sesuai dengan harapan………………………………...93

Tabel 5.19 Tanggapan responden mengenai bonus yang diberikan kantor

sebanding dengan waktu kerja lembur………………………………94

Tabel 5.20 Tanggapan responden mengenai tunjangan yang diterima sesuai

Harapan…………………………....…………………………………95

xi
Tabel 5.21 Tanggapan responden mengenai puas dengan jaminan kecelakaan

kerja sudah sesuai dengan resiko pekerjaan………………………...96

Tabel 5.22 Rekapitulasi tanggapan responden mengenai variabel

kompensasi…………………………………………….…………….97

Tabel 5.23 Tanggapan responden mengenai mudah mendapatkan peralatan

kantor…………………………………………………….......………99

Tabel 5.24 Tanggapan responden mengenai pegawai memenuhi persyaratan atau

standar kerja yang ditetapkan perusahaan……………………….…100

Tabel 5.25 Tanggapan responden mengenai menyelesaikan rugas yang diberikan

sesuai deadline yang diberikan……………………………….….…101

Tabel 5.26 Tanggapan responden mengenai memiliki motivasi yang tinggi dalam

malaksanakan pekerjaan…………………………………………...102

Tabel 5.27 Tanggapan responden mengenai selalu memberikan motivasi kepada

pegawai lain untuk mencapai tujuan organisasi……………..…….103

Tabel 5.28 Rekapitulasi tanggapan responden mengenai variabel kinerja

Pegawai…………………………………………………………..…104

Tabel 5.29 Hasil Uji Validitas…………………………………………………..107

Tabel 5.30 Hasil Uji Reliabilitas…………………….……………………….....112

Tabel 5.31 Hasil Uji Multikonieritas Coefficientsa…………………………....113

Tabel 5.32 Hasil Uji Analisa Regresi Berganda……..…………………………116

Tabel 5.33 Hasil Uji Parsial…………………….………………………..……..118

Tabel 5.34 Hasil Uji Simultan (Uji F)…………………………………………..120

Tabel 5.35 Hasil Uji R…………………………………..……………………...121

xii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran…………………………………….....….…….52

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Dinas Pertanian dan Perikanan Kota

Pekanbaru……………………………………………………….…..72

Gambar 5.1 Hasil Uji Heterpskedastisitas…………………………..……….…114

Gambar 5.2 Grafik Hasil Uji Normalitas…………………………………….…115

xiii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG PENELITIAN

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi ditentukan

oleh kinerja pegawai. Kemampuan pegawai mengerjakan pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya menjadi tolak ukur pencapaian tujuan organisasi. Pegawai

dalam mencapai tujuan organisasi mempunyai tanggung jawab yang harus

diselesaikan oleh pegawai yang diberi tanggung jawab untuk menyelesaikannya.

Tujuan organisasi dapat tercapai apabila para pegawai mengerjakan

pekerjaan sebagai tanggung jawabnya dengan baik dan sesuai dengan peraturan

yang berlaku didalam organisasi atau dalam instansi pemerintah. Pada dasarnya

sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting dalam setiap aspek

kehidupan suatu organisasi termasuk didalamnya adalah organisasi pemerintahan

lebih khusus lagi pada Dinas Pertanian dan Perikanan. Oleh karena itu perlu

memahami karakteristik para pegawai yang akan berperan dalam pencapaian

tujuan organisasi.

Dinas Pertanian merupakan unsur pelaksana Otonomi Daerah, mempunyai

tugas menyelenggarakan kewenangan desentralisasi dan dekonsentrasi di bidang

pertanian. Dinas Pertanian sebagai suatu organisasi pemerintah mengemban tugas

meningkatkan kesejahteraan masyarakat melalui peningkatan ketersediaan

kebutuhan masyarakat umum, yaitu ketersediaan hasil-hasil pertanian yang

menjadi kebutuhan pokok manusia lebih khusus kebutuhan masyarakat yang ada

1
 2

disekitar atau yang masuk dalam lingkup pelayanan Dinas Pertanian ini.

Pelayanan yang diberikan oleh Dinas Pertanian sangat dipengaruhi oleh

keberadaan dari sumber daya manusia atau pegawai-pegawai yang ada didalam

dinas tersebut.

Lingkungan kerja yang sesuai dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga

pegawai memiliki semangat bekerja yang pada akhirnya berpengaruh pada kinerja

pegawai, sedangkan ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat menciptakan

ketidaknyamanan bagi pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Adapun

lingkungan kerja yang dimaksud meliputi uraian jabatan yang jelas, otoritas yang

memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi, hubungan kerja yang

harmonis, iklim kerja yang dinamis, peluang karir, dan fasilitas kerja yang

memadai. (Robbins dalam Nurmansyah, 2018;203)

Lingkungan kerja yang tidak memuaskan dapat menurunkan semangat

kerja, dan akhirnya menurunkan kinerja kerja pegawai. Lingkungan kerja yang

nyaman dapat meningkatkan kinerja pegawai agar dalam pelaksanaan tugasnya

dapat di kerjakan secara optimal, sehat, aman, dan kenyamanan terjaga.

Kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab belum

dapat dikatakan mencapai kinerja yang baik bagi Kota Pekanbaru, sepertinya

pelaksanaan tugas tidak sesuai dengan standar yang seharusnya pegawai dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepada mereka. Kenyataan menunjukkan

bahwa Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru belum dapat mencapai

tujuan secara maksimal, ini berarti perlu memahami keberadaan pegawai supaya

dapat ditemukan suatu kebijakan yang baik guna pencapaian tujuan.

 3

Gambaran terhadap aktivitas pegawai yang terjadi atau fenomena yang

terjadi saat ini antara lain: tugas rutin dikantor agak terbengkalai karena sesudah

absensi pagi para pegawai tidak kelihatan lagi di kantor, dan akan kembali muncul

di kantor pada sore hari jam pulang kantor. Begitu juga masih kurangnya motivasi

para pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, hal ini dapat dilihat dari sikap

pegawai yang acuh tak acuh terhadap penyelesaian pekerjaan kantor yang bersifat

menunggu serta kurang adanya kemauan atau dorongan dari dalam diri pegawai

(motivasi) guna meningkatkan kinerjanya.

Pemberian penghargaan atau kompensasi belum menggambarkan

pemerataan dan keadilan. Keuangan Rutin dinas seperti penyediaan alat tulis

kantor (ATK), perjalanan dinas dalam dan luar daerah tidak dibagi merata atau

tidak seimbang, karena hanya pimpinan (kepala dinas dan sekretaris serta kepala

bidang tertentu) yang banyak melakukan perjalanan dinas. Biaya makan minum

pegawai kurang jelas nilai dan jumlahnya, dan lain-lain persoalan yang muncul

dan sangat mempengaruhi Kinerja Pegawai dan Kinerja Organisasi (Dinas

Pertanian dan Perikanan). Hasil survey pendahuluan memperlihatkan tingkat

kehadiran pegawai Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru menunjukkan

penurunan kehadiran dalam 1 (satu) tahun terakhir. Kinerja pegawai mengalami

kemunduran, hal ini ditunjukkan dengan tingkat kemampuan serta kemauan para

pegawai untuk bekerja secara optimal masih kurang, misalnya kurang koordinasi

dan komunikasi antara pimpinan dan bawahan sehingga menyebabkan kerja sama

tidak berjalan dengan baik, pekerjaan yang masih bertumpuk krena tidak selesai

pada waktunya.
 4

Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru merupakan unsur

pelaksanaan Otonomi daerah, yang mempunyai tugas menyelenggarakan

kewenangan desentralisasi dan dekonsentrasi di bidang pertanian dan perikanan

dan juga sebagai suatu organisasi pemerintahan yang mengemban tugas

meningkatkan kesejahteraan masyarakat melalui peningkatan ketersediaan

kebutuhan masyarakat umum, yaitu ketersediaan hasil-hasil pertanian yang

menjadi kebutuhan pokok manusia lebih khusus kebutuhan masyarakat yang ada

disekitar atau yang masuk dalam lingkup pelayanan dinas pertanian dan perikanan

ini, sehingga sesuai dengan Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur

Negara (Meneg PAN) Nomor 63/KEP/M.PAN/7/2003, memberikan pengertian

pelayanan publik yaitu segala kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh

penyelenggara pelayanan publik sebagai upaya pemenuhan kebutuhan penerima

pelayanan maupun pelaksana ketentuan peraturan perundang-undang. Terdapat

data mengenai jumlah pegawai, jumlah hari kerja pertahun, jumlah hari kerja

seluruh pegawai pertahun, total absen serta persentase jumlah absen dan target

realisasi pencapaian kinerja pelayanan pegawai lima tahun terakhir sejak tahun

2017 hingga 2021.

Menurunnya kinerja pegawai juga disebabkan oleh rendahnya dorongan

dalam diri sendiri untuk bekerja efektif dalam mencapai tujuan. Pegawai lebih

suka melimpahkan tugas yang sudah menjadi tanggung jawab mereka kepada

pegawai honor sehingga keinginan untuk memotivasi diri sendiri belum optimal

dan mengakibatkan kinerja pegawai menjadi tidak optimal.

 5

Tabel 1.1
Data Pencapaian Kinerja Pelayanan Dinas Pertanian Dan Perikanan Kota
Pekanbaru Tahun 2017 s/d 2021

Indikator Kinerja Program

Produksi hasil Produski hasil Produksi hasil

pertanian : Perikanan : perternakan :
Tahun - Produksi - Produksi benih - Produksi sapi
sayuran (ton) ikan (ekor) (ekor)

2017
 Target 18.546 90.000.000 4.336
 Realisasi 13.873 70.000.000 2.200
 Persentase% 74,80% 77% 50,73%

2018
 Target 18.779 98.600.000 5.229
 Realisasi 12.068,01 76.923.093 4.104
 Persentase% 64,26 % 78 % 77,45 %

2019
 Target 19.045 98.800.000 5.530
 Realisasi 7.235 77.991.005 3.911
 Persentase% 37,99 % 79 % 70,72 %

2020
 Target 19.312 99.000.000 5.760
 Realisasi 3.506 85.547.000 3.806
 Persentase% 18,15 % 86 % 66,08 %
2021
 Target 19.292 99.000.000 6.163
 Realisasi 9.285 98.449.000 3.716
 Persentase% 48,13 % 99 % 60,30 %
Sumber : Dinas Pertanian Dan Perikanan Kota Pekanbaru
 6

Pada tabel diketahui pencapaian kinerja pelayanan Dinas Pertanian dan

Perikanan Kota Pekanbaru dari tahun 2017-2021 kurang baik dalam pencapaian

target. Hal ini dapat dilihat pada tahun 2017 dengan target produksi hasil sayuran

sebesar 18.546 dengan realisasi 13.873 (74,80%), pada tahun 2018 dengan target

sebesar 18.779 dengan realisasi 12.068,01 (64,26%), pada tahun 2019 dengan

target sebesar 19.045 dengan realisasi 7.235 (37,99), dan pada tahun 2020 dengan

target sebesar 19.312 dengan realisasi 3.506 (18,15%) dan pada tahun 2021

dengan target sebesar 19.292 dengan realisasi 9.258 (48,13). Selanjutnya

pencapaian produksi hasil benih ikan pada tahun 2017 dengan target sebesar

90.000.000 dengan realisasi 70.000.000 (77%), pada tahun 2018 dengan target

sebesar 98.600.000 dengan realisasi 76.923.093 (78%), pada tahun 2019 dengan

target sebesar 98.800.00 dengan realisasi 77.991.110 (79%), pada tahun 2020

dengan target sebesar 99.000.000 dengan realisasi 85.547.000 (86%), dan pada

tahun 2021 dengan target sebesar 99.000.000 dengan realisasi 98.449.000 (99%).

Selanjutnya pencapaian hasil produksi sapi pada tahun 2017 dengan target

sebesar 4.336 dengan realisasi 2.200 (50,73%), pada tahun 2018 dengan target

sebesar 5.229 dengan realisasi 4.104 (77,45%), pada tahun 2019 dengan target

sebesar 5.530 dengan realisasi 3.911 (70,72%), pada tahun 2020 dengan target

sebesar 5.760 dengan realisasi 3.806 (66,08%), dan pada tahun 2021 dengan

target sebesar 6.163 dengan realisasi 3.716 (60,30%).

Tingkat disiplin kerja pegawai dan motivasi pegawai akan sangat

mempengaruhi kinerja pegawai dan berpengaruh terhadap produktivitas sebuah

instansi pemerintahan. Instansi tidak dapat berjalan dengan baik bila pengelolaan
 7

pegawai dalam kedisiplinan dan motivasi terhadap pegawai tidak dikelola dengan

sebaik-baiknya. Kondisi di atas menimbulkan permasalahan dalam pencapaian

kinerja Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru. Pencapaian kinerja yang

belum optimal diduga dikarenakan kurangnya disiplin kerja pegawai dan

rendahnya motivasi.

Dari tabel di bawah dapat dilihat adanya peningkatan jumlah pegawai,

jumlah hari kerja pertahun, jumlah hari kerja seluruh pegawai, dan total absen

pertahun, serta persentase jumlah absen pegawai 5 (lima) tahun terakhir sejak

tahun 2017 hingga tahun 2021.

Tabel 1.2
Data Absensi Pegawai Dinas Pertanian Dan Perikanan Kota Pekanbaru
Tahun 2017 s/d 2021
Persentase
Total Jumlah
Jumlah Jumlah (%)
Jumlah Hari Hari Kerja
Tahun Pegawai Absensi Jumlah
Kerja/Tahun Seluruh
(orang) Pegawai/Tahun Absen
Pegawai/Tahun
Pegawai

2017 83 243 20.169 46 0,18

2018 72 245 17.245 48 0,19

2019 75 244 18.300 53 0,21

2020 81 242 19.602 67 0,27

2021 84 242 20.328 75 0,30

Sumber : Dinas Pertanian Dan Perikanan Kota Pekanbaru

Dari data absensi pegawai 5 tahun terakhir tersebut, bisa dilihat tahun ke

tahun mengalami peningkatan ketidakhadiran. Dari absensi bisa di lihat bahwa

disiplin pegawai Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru menunjukkan

 8

kurang baik. Untuk tahun 2017 jumlah pegawai pada Dinas Pertanian dan

Perikanan Kota Pekanbaru tercatat sebanyak 83 orang pegawai dan pada tahun

2018 menurun menjadi 72 orang pegawai, lalu pada tahun 2019 meningkat

menjadi sebanyak 75 orang pegawai, begitu pula pada tahun 2020 meningkat

menjadi 81 orang pegawai, lalu pada tahun 2021 meningkat lagi menjadi 84 orang

pegawai. Jumlah absen pun mengalami peningkatan dari tahun ke tahun

sebagaimana yang dapat dilihat pada tabel diatas, bahwa pada tahun 2017

mengikuti dengan banyaknya pegawai sebanyak 83 orang jumlah absen sebanyak

46 hari pertahun, pada tahun 2018 banyak pegawai sebanyak 72 orang jumlah

absen meningkat menjadi 48 hari pertahun.

Pada tahun 2019 banyaknya pegawai sebanyak 75 orang jumlah absen

meningkat menjadi sebanyak 53 hari pertahun, berikut untuk tahun 2020 jumlah

pegawai sebanyak 81 orang jumlah absen meningkat menjadi 67 hari pertahun,

berikutnya untuk tahun 2021 jumlah pegawai sebanyak 84 orang jumlah absen

sebanyak 75 hari pertahun. Persentase (%) jumlah absen pegawai pun dapat di

lihat pada tabel di atas yaitu untuk tahun 2017 sebesar 18% persen, lalu di tahun

2018 meningkat menjadi 19% persen, selanjutnya di tahun 2019 naik menjadi

21% persen, selanjutnya di tahun 2020 besarnya absen pegawai menjadi sebesar

27% persen, terus di tahun 2021 besarnya absen pegawai sebesar 30% persen.

Nitisemito (2016:8), menyatakan faktor lain yang mempengaruhi kinerja

dan kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan tugas adalah lingkungan kerja

yaitu segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas.

 9

Hariandja (2017:6), yaitu faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong

perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang

dinyatakan dalam bentuk usaha keras atau lemah. Sesuai definisi diatas dapat

disimpulkan bahwa motivasi adalah keinginan dalam diri yang mendorong

seseorang untuk dapat melakukan sesuatu dengan sebaik mungkin dan ingin

mendapatkan hasil yang sebaik mungkin pula. Motivasi merupakan mesin

penggerak yang menggerakkan seseorang untuk dapat berusaha mencapai apa

yang ia inginkan

Kompensasi didefinisikan oleh Sastrohadiwiryo (2013:181) adalah imbalan

jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan/organisasi kepada para tenaga

kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan

pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang di tetapkan.

Salah satu kompensasi yang diberikan dinas pertanian dan perikanan yaitu

kompensasi langsung (direct compensation) yang dikenal dengan istilah

Tunjangan Kinerja, besar kecilnya tunjangan yang diberikan berdasarkan tingkat

jabatan dan golongan pgawai serta tingkat kehadiran pegawai dalam menjalankan

tugas birokrasi, jumlah tunjangan kinerja tersebut sebagai berikut:

 10

Tabel 1.3
Tunjangan Kinerja Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru
No. Jabatan Jumlah Tunjangan (Rp)
1. Kepala Dinas Rp. 16.917.825
2. Sekretaris Rp. 12.489.075
3. Kepala Bidang Rp. 11.278.550
4. Kasubag. Dan Kasi Rp. 8.444.150
5. Staf Golongan III Rp. 5.255.450
6. Staf Golongan II Rp. 2.893.450
7. Staf Golongan I Rp. 2.007.700
8. Fungsional Rp. 6.111.675
Sumber: Dinas Pertanian Dan Perikanan Kota Pekanbaru

Dari uraian dikemukakan maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul: “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS

PERTANIAN DAN PERIKANAN KOTA PEKANBARU”.

1.2 PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan pemaparan latar belakang yang telah di uraikan di atas untuk

memperoleh penjelasan terhadap masalah yang di teliti, serta agar tidak

menimbulkan perbedaan tafsiran masalah yang di teliti, maka rumusan

masalahnya adalah :

1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada

Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru ?

2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru ?

3. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru ?

 11

4. Apakah lingkungan kerja, motivasi dan kompensasi secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian dan Perikanan

Kota Pekanbaru ?

1.3 TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

1.3.1 TUJUAN PENELITIAN

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap

kinerja pegawai pada Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja

pegawai pada Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja

pegawai pada Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja, motivasi

dan kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Dinas

Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru.

1.3.2 MANFAAT PENELITIAN

Adapun manfaat dilakukannya penelitian ini adalah :

1. Bagi Instansi

Bagi instansi diharapkan bias dijadikan sebagai masukan dan pertimbangan dalam

upaya meningkatkan kinerja pegawai.

2. Bagi Penulis

Bagi penulis diharapkan dapat dijadikan sebagai sarana dalam mengaplikasikan

ilmu yang telah didapat selama di bangku kuliah, dan juga menambah
 12

pengetahuan dan wawasan penulis terutama berkaitan dengan lingkungan kerja,

motivasi, kompensasi dan kinerja pegawai.

3. Bagi Peneliti Lain

Bagi peneliti lain diharapkan dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat

menjadi referensi dalam melaksanakan penelitian-penelitian di masa yang akan

datang.

1.4 SISTEMATIKA PENULISAN

Agar memudahkan dalam memahami pembahasan proposal penelitian ini

pada sistematika penulisan ini, maka penulis akan menyusun dalam beberapa bab,

Adapun yang akan diuraikan pada masing-masing bab adalah :

BAB I : PENDAHULUAN

Bab pertama ini berisi tentang pendahuluan yang terdiri dari latar

belakang, rumusan masalah yang akan dibahas, tujuan adanya

penelitian, manfaat dari penelitian dan sistematik penulisan.

BAB II : TELAAH PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESIS

Pada bab ini berisi tentang landasan teori yang berkaitan dengan

penelitian ini, hasil penelitian terdahulu yang relevan dengan

penelitian, kerangka pemikiran dan hipotesis penelitian.

BAB III : METODE PENELITIAN

Pada bab ini menguraikan objek penelitian, populasi dan sampel,

teknik pengambilan sampel, jenis dan sumber data, teknik

pengumpulan data, identifikasi dan operasional variabel serta

 13

analisis data.

BAB IV : GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

Pada bab ini berisi sejarah singkat objek penelitian dan struktur

organisasi.

BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini diuraikan tentang analisis serta pembahasan yang

mengacu pada hasil pengolahan daqta yang dilakukan sehingga

BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN

Bab kelima ini berisi tentang kesimpulan dan saran dari penelitian

yang sudah diteliti. Bagian ini adalah akhir dalam penulisan skripsi

yang menampilkan kesimpulan dan saran.

 BAB II

TELAAH PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 TELAAH PUSTAKA

2.1.1 Manajemen

2.1.1.1 Pengertian Manajemen

Nurmansyah (2017:15) menyatakan bahwa manajemen adalah suatu

proses pengoptimalan dari penggunaan sumber daya manusia, material, metode,

keuangan dan modal dengan menerapkan fungsi-fungsi manajemen untuk

mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan.

Stoner dalam Nurmansyah (2017:14) menyatakan manajemen adalah

sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan

pengendalian upaya anggota organisasi dalam menggunakan sumber daya

organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Handoko (2014:8) manajemen adalah proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota

organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar

mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Berdasarkan definisi-definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa

manajemen merupakan suatu ilmu, seni dan proses kegiatan yang dilakukan dalam

upaya mencapai tujuan bersama dengan mengelola sumber daya manusia, sumber

daya modal, serta sumber daya lainnya secara optimal dan maksimal melalui

kerjasama antar anggota organisasi.

14
 15

2.1.1.2 Fungsi Manajemen

Nurmansyah (2017;30) menjelaskan fungsi-fungsi manajemen sebagai

berikut :

1. Perencanaan

Perencanaan berarti mengidentifikasi berbagai tujuan untuk kinerja

organisasi dimasa yang akan datang serta memutuskan tugas dan

penggunaan sumber daya yang diperlukan untuk mencapainya.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian yaitu mencakup penentuan tugas, pengelompokan tugas,

dan pengalokasian sumber daya organisasi diseluruh lembaga/instansi.

3. Kepemimpinan

Kepemimpinan berarti menggunakan pengaruh untuk memotivasi pegawai

untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan berarti menciptakan

nilai-nilai dan budaya bersama, mengkomunikasikan tujuan-tujuan kepada

para pegawai dalam suatu organisasi, dan memberikan semangat untuk

memperlihatkan kinerja tertinggi para pegawai.

4. Pengendalian

Berarti memonitor aktivitas karyawan, menentukan apakah organisasi

sejalan dengan tujuannya, dan membuat koreksi jika diperlukan. Para

pimpinan harus mematikan bahwa organisasi mereka bergerak menuju

tujuan-tujuannya.
 16

Menurut Fayol (2017:20) menyebutkan bahwa ada lima fungsimanajemen

yaitu merancang, mengorganisir, memerintah, mengoordinasi, dan

mengendalikan. Namun saat ini, kelima fungsi tersebut telah diringkas menjadi

empat, yaitu :

1. Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah memikirkan apa yang dikerjakan dengan sumber daya

yang dimilki. Perencanaan dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan

secara keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan itu.

Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen

karena tanpa perencanaan fungsi-fungsi lainnya tidak dapat.

2. Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan besar

menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil. Pengorganisasian dapat

dilakukan dengan cara menentukan tugas apa yang harus dikerjakan, siapa

yang harus mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas tersebut

dikelompokkan, siapa yang bertanggung jawab atas tugas tersebut, pada

tingkatan mana keputusan harus diambil.

3. Pengarahan (Directing)

Pengarahan adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua

anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran dengan perencanaan

dan usaha-usaha organisasi. Jadi directing adalah menggerakkan orang-

orang agar mau bekerja dengan sendirinya atau penuh kesadaran secara

bersama-sama untuk mencapai tujuan yang dikehendaki seacara efektif.

 17

4. Pengevaluasian (Evaluating)

Pengevaluasian adalah proses pengawasan dan pengendaian performa

organisasi untuk memastikan bahwa jalannya organisasi sesuai dengan

rencana yang telah ditetapkan.

2.1.2MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sinambela (2016:7) mendefenisikan manajemen sumber daya manusia

adalah pendayagunaan, pengembangan,, penilaian, pemberian balas jasa, dan

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.

Dessler (2015:4) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia

adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, dan

untuk mengurus relasi tenaga kerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka,

serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan.

Kasmir (2019:6) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia

adalah proses pengeloaan manusia, melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi,

pelatih, dan pengembangan, pemberian kompensasi, karier, keselamatan dan

kesehatan kerja, hingga menjaga hubungan industria guna mencapai tujuan

organisasi/perusahaan dan peningkatan kesehatan stakeholder.

Carrel dan Kuzmits dalam Nurmansyah (2018:3) mendefinisikan

manajemen sumber daya manusia adalah sebagai suatu kumpulan dari program-
 18

program, fungsi-fungsi, dan kegiatan-kegiatan yang ditujukan untuk

memaksimumkan kedua tujuan individu dan tujuan organisasi.

2.1.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Cushway dan Sutrisno (2019;7) menjelaskan tujuan manajemen sumber

daya manusia diantaranya :

a. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber

daya manusia untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerjaan

yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerjaan yang selalu

siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara

legal.

b. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur

sumber daya manusia yang memungkinkan organisasi mampu mencapai

tujuannya.

c. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi,

khususnya yang berkaitan dengan implikasi sumber daya manusia.

d. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer linii

mencapai tujuannya.

e. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja

untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam

mencapai tujuannya.

f. Menyediakan media komunikasi antar pekerja dan manajemen organisasi.

g. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasioanl dan nilai dalam

manajemen sumber daya manusia.

 19

Mamik dan Syarif (2016;41) menjelaskan tujuan manajemen sumber daya

manusia adalah sebagai berikut :

a. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya

manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi dalam pencapaian

efektifitas suatu organisasi.

b. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat

yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi

tidak berharga jika manajemen sumber daya mansia memilikin kriteria

yang lebih rendah dari tingat organisasi.

c. Tujuan Sosial.

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-

kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan-tindakan

meminimasi dan negative terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam

menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat

menyebabkan timbulnya berbagai hambatan-hambatan.

d. Tujuan Personal.

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,

minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual

terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika

para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika

 20

tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan kerja

karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

Larasati (2018;11) menjelaskan tujuan akhir yang ingin dicapai oleh

manajemen sumber daya manusia pada dasarnya adalah :

1. Peningkatan efisiensi.

2. Peningkatan efektivitas.

3. Peningkatan produktivitas.

4. Rendah tingkat pemindahan pegawai.

5. Rendahnya tingkat absensi

6. Tingginya kepuasan pelayanan.

7. Rendahnya komplain dari pelanggan.

8. Meningkatnya bisnis organisasi.

2.1.2.3 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian proses manajemen

sumber daya manusia yang paling sentral, dan merupakan suatu rangkaian dalam

mencapai tujuan organisasi. Kegiatan tersebut akan berjalan lancar apabila

memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen (Sutrisno,2019;9). Fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut :

1. Perencanaan. Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang

keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara

efektif dan efisien dan membantu terwujudnya tujuan suatu organisasi.

 21

2. Pengorganisasian. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur

pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi

wewenang, integrasi, koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi.

3. Pengarahan dan Pengadaan. Pengarahan adalah kegiatan memberi

petunjuk kepada pegawai, agar mampu bekerja sama dan bekerja secara

efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.

Sedangkan pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi dan induksi untuk mendapatakan pegawai yang sesuai dengan

kebutuhan organsasi.

4. Pengendalian. Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan pegawai agar

menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.

5. Pengembangan. Pengembangan merupakan proses peningkatan

keterampilan, teknis, teoritis konseptual, dan moral pegawai melaluin

pendidikan dan pelatihan.

6. Kompensasi. Kompensasi merupakan balas jasa langsung berupan uang

atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada

organisasi.

7. Pengintegrasian. Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk

mempersatukan kepentingan organisasin dan kebutuhan pegawai agar

tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

8. Pemeliharaan. Pemeliharan merupakan kegiatan meningkatkan kondisi

fisik mental, dan loyalitas agar pegawai tetap mau bekerja sama sampai

pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan

 22

dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai serta berpedoman

kepada internal dan eksternal konsistensi.

9. Kedisiplinan. Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen

sumnber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya

tujuan organisasi, karena tanpa adanya disiplin, makan sulit mewujudkan

tujuan yang ingin dicapai.

10. Pemberhentian. Pemberhentian merupakan putusnya hungan kerja seorang

pegawai darin suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh

keinginan pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja,

pension, atau sebab lainnya.

2.1.3 LINGKUNGAN KERJA

2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Sedarmayanti dalam Rahmawanti dkk (2014:45) menyatakan bahwa

lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Casson dalam Putra (2013:85) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah

sesuatu dari lingkungan pekerjaan yang memudahkan atau menyulitkan pekerjaan.

Menyenangkan atau menyulitkan mereka termasuk didalamnya adalah faktor

penerangan, suhu udara, ventilasi, kursi dan meja tulis.

Rivai dalam Khoiri (2013:67) menyatakan bahwa lingkungan kerja

merupakan elemen-elemen organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai

 23

pengaruh yang kuat di dalam pembentukan perilaku individu pada organisasi dan

berpengaruh terhadap prestasi organisasi.

Danang (2015;38) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Sedarmayanti dalam Desi (2015;25) menyatakan bahwa lingkungan kerja

adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya

dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik

sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Dalam penjelasan di atas

disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah kondisi disekitar karyawan yang

dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dia emban atau yang

menjadi tanggung jawabnya.

2.1.3.2 Indikator Lingkungan Kerja

2.1.3.2.1 Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Bambang (2015:56), lingkungan kerja yaitu salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Seorang pegawai yang bekerja di

lingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja dengan maksimal akan

menghasilkan kinerja yang baik. Sebaliknya, jika seorang pegawai bekerja dalam

lingkungan kerja yang tidak mendukung dan memadai, maka untuk bekerja

dengan maksimal akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi cepat

malas, cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah.

Menurut Nitisemito (2014:8), menyatakan faktor lain yang mempengaruhi

kinerja dan kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan tugas adalah lingkungan
 24

kerja yaitu segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas.

Menurut Mangkunegara (2017), lingkungan kerja meliputi uraian jabatan

yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola

komunikasi, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang dinamis, peluang

karir, dan fasilitas kerja yang memadai. Lingkungan kerja yang tidak memuaskan

dapat menurunkan semangat kerja dan akhirnya menurunkan produktifitas kerja

pegawai

Menurut Sedarmayanti (2013;45) yang menjadi indikator-indikator

lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut :

1.Lingkungan kerja fisik terdiri dari :

a. Pencahayaan atau penerangan di tempat kerja

b. Sirkulasi udara

c. Kenyamanan

2.1.3.2.2 Lingkungan Kerja Non Fisik

a. Hubungan atasan dengan bawahan

b. Hubungan dengan sesama rekan kerja

Menurut Sedarmayanti (dalam Rahmawati dkk, 2016), menyatakan bahwa

lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan

dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dngan sesame rekan kerja

ataupun dengan bawahan.

Menurut Rivai Lingkungan kerja non fisik dapat diartikan sebagai bagian

daripada adanya kondisi yang hubungan seseorang dalam dunia kerja, baik prihal
 25

hubungan dengan atasan, bawahan atau hubungan dengan sesama teman dalam

dunia kerja yang ada.

Hal ini semakin diperkuat dengan pendapat Ahyari (dalam Purnomo, 2014),

menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah berkaitan dengan segala sesuatu yang

berada disekitar pekerjaan dan yang dapat mempengaruhi karyawan atau pegawai

dalam melaksanakan tugasnya seperti pelayanan karyawan, kondisi kerja, dan

hubungan karyawan di dalam perusahaan atau organisasi yang bersangkutan.

Menurut Lewa & Subowo (2019;52) ada beberapa indikator yang

mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

1. Penerangan

Penerangan yang baik dalam suatu instansi akan membantu

terdapatnya suatu tempat kerja yang nyaman, membantu dalam menghemat

baik penglihatanmaupun tenaga serta akan membantu dalam memberikan

semangat. Syarat-syarat penerangan yang baik adalah sebagai berikut: sinar

atau cahaya yang cukup, sinar yang tidak menyilaukan, tidak terdapat kontras

yang tajam, cahaya yang terang, sinar cahaya yang merata, dan warna yang

sesuai.

2. Suhu Udara

Suhu udara ruangan pegawai merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi kondisi kerja pegawai. Suhu udara yang terlalu panas atau

lembab akan menurunkan gairah kerja sehingga kesalahan-kesalahan yang

dibuat oleh pegawai semakin besar. Pengaturan suhu udara didalam ruangan

kerja dapat dilakukan dengan memilih beberapa alternatif seperti: ventilasi

 26

yang cukup pada gedung, pemasangan humidifier. Agar dapat terjadi

pertukaran udara secara baik didalam ruangan, dalam rangka mengurangi

pengotoranudara didalam ruangan, mengurangi panas timbul maka perlu

diperhatikan lebar ventilasi dan penempatan gedung itu sendiri agar hembusan

anginnya tidak terlalu kencang yang menyebabkan pegawai menjadi sakit.

3. Penyusunan Warna

Masalah warna pengaruhnya cukup besar terhadap pegawai dalam

melaksankan tugasnya, karena sifat dasar dapat merangsang perasaan

manusia. Masalah pewarnaan ini meliputi elemen dinding, langit-langit, lantai,

peralatan kerja, mesin-mesin. Masalah penggunaan warna harus

memperhatikan faktor-faktor sebagai berikut: pemilihan warna, komposisi

warna, dan hubungan warna yang dipakai dengan masalah penyinaran.

4. Ruang Gerak

Ruang gerak yang disediakan oleh instansi hendaknya jangan terlalu

sempit, tumpukan-tumpukan barang dan prakakas lainnya yang membatasi

ruang gerak pegawai dapat mengakibatkan pemborosan, baik pemborosan

dalam bekerja maupun dalam gerak. Jelas kiranya bahwa seseorang tidak

mungkin bekerja dengan baik jika tersedianya cukup tempat untuk bekerja

dengan baik.

5. Suara Dalam Ruang Kerja

Kebisingan merupakan gangguan. Dengam adanya kebisingan ini

 27

konsentrasi dalam bekerja akan tertanggu. Hal ini sudah tentu akan

menimbulkan kerugian. Suara bising dalam suatu pabrik dapat dikurangi

dengan suatu tindakan yaitu:

a) Mengurangi intensitas suara atau bunyi itu pada sumber-sumbernya

dengan mengadakan modifikasi mesin-mesin siuatu mekanis,

b) Mencegah penebaran atau meluasnya suara ribut dengan menutup rapat

sumber-sumber keributan,

c) Menghindari adanya suara yang memantul dengan jalan menyerap suara

itu dengan peredam suara.

6. Kebersihan

Kebersihan merupakan syarat guna menjaga kesehatan

pelaksanaannya harus dilakukan dengan teratur secara terus-menerus. Karena

lingkungan yang bersih akan menimbulkan rasa senang dan dapat

mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan bergairah.

7. Keamanan

Masalah keamanan dalam lingkungan kerja ini menyangkut keamanan

terhadap keselamatan dari setiap pegawai, keamanan harta benda pegawai,

dan kontruksi gedung. Apabila pegawai merasa aman dalam bekerja maka

pegawai akan dapat bekerja dengan lebih bersemangat.

2.1.4 MOTIVASI KERJA

2.1.4.1 Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin “Movere” yang berarti dorongan atau daya

penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para
 28

bawahan atau pengikut (Suntoyo;2013;191).Motivasi adalah proses

mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja

agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi atau

dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang dialami untuk

memuaskan dan mempertahankan kehidupan (Bambang;2014;87).

Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti

dorongan, sebab atau alas an seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian

motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang

melakukan suatu kegiatan yang berlangsung secara sadar.

Nurmansyah (2014;54) menyatakan motivasi adalah daya penggerak

perorangan untuk bertindak karena orang tersebut ingin melakukannya. Jika orang

dipaksa mereka hanya bereaksi terhadap paksaan itu. Mereka bertindak karena

mereka merasa bahwa harus melakukan akan tetapi jika mereka termotivasi

mereka akan membuat pilihan positif untuk melakukan sesuatu karena mereka

memandang tindakan ini berfaedah bagi dirinya.

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi

individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap

dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan

untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan

(Rivai;2015;837).

Allen dalam Nurmansyah (2016;273) menyatakan bahwa motivasi adalah

pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam memperbaiki inspirasi semangat

dan dorongan kepada orang lain untuk mengambil suatu tindakan.

 29

Usman dalam Syamir (2013;58) motivasi adalah proses psikis yang

mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi dapat bersumber dari

dorongan dari dalam diri maupun luar diri seseorang.

2.1.4.2 Jenis-Jenis Motivasi Kerja

Nurmansyah (2018:126) menyatakan jenis motivasi ada 2, motivasi positif

dan motivasi negatif yaitu sebagai berikut:

1. Motivasi positif yaitu suatu proses untuk mempengaruhi karyawan agar

menjalankan suatu kegiatan yang diinginkan dengan cara memberikan

penghargaan, hadiah dan sebagainya. Pemberian motivasi positif oleh

atasan akan menimbulkan semangat kerja karyawan sehingga dapat

meningkatkan prestasi kerja dimasa yang akan datang.

2. Motivasi negatif, yaitu suatu kegiatan untuk mempengaruhi bawahan atau

orang lain agar dapat melaksanakan tugas atau suatu pekerjaan melalui

kekuatan yang memberikan rasa ketakutan. Artinya apabila seseorang

tidak melakukan suatu yang kita inginkan kemungkinan ia akan

kehilangan sesuatu, bisa kehilangan uang, pengakuan atau jabatan dan

kemungkinan pemberian hukuman dan sebagainya.

2.1.4.3 Dasar-Dasar Motivasi Kerja

Siswanto (2013;120) menyatakan bahwa motivasi dapat memberi energy

yang menggerakan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi

dan luhur, serta meningkatkan kegairahan bersama. Masing-masing pihak bekerja

menurut aturan atau ukuran yang ditetapkan dengan saling menghormati, saling

membutuhkan, saling mengerti, serta menghargai hak dan kewajiban masing-

 30

masing dan keseluruhan proses kerja operasional. Berdasarkan kedua aspek itu,

motivasi positif yang telah dikemukakan diatas, motivasi kerja tampak sebagai

kebutuhan pokok manusia, dan yang kedua motivasi kerja sebagai insentif yang

diharapkan memenuhi kebutuhan pokok yang diinginkan.

Berdasarkan pandangan diatas, motivasi dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Setiap perasaan atau kehendak dan keinginan yang sangat mempengaruhi

kemauan individu sehingga individu tersebut disorong untuk berperilaku

dan bertindak.

2. Pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu.

3. Setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya perilaku

seseorang.

4. Proses yang menentukan gerakan atau perilaku individu kepada tujuan.

2.1.4.4 Teori-Teori Motivasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2013;94) menyatakan bahwa teori-teori motivasi

ialah sebagai berikut:

1. Teori Kebutuhan

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan

yang dialami antar suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri.

Apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan

menunjukkan perilaku kecewa. Seba;iknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka

pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku gembira sebagai maniprestasi dari

rasa puasnya.Kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari perilaku

pegawai. Kita tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa mengerti

 31

kebutuhannya. Abraham Maslow mengemukakan bahwa Hierarki kebutuhan

manusia adalah sebagai berikut:

a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,

perlindungan fisik, nafas, dan seksual. Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan tingkat rendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang

paling dasar.

b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,

bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

c. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh

kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mecapai serta

dicintai.

d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai

oleh orang lain.

e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk

berpendapat dengan mengemukakan ide-ide dan kritik terhadap sesuatu.

2. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer

Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu:

a. Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi

pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji dan kemanan

kondisi kerja.

b. Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal yaitu kepuasan dalam

berinteraksi dalam lingkungan kerja.

 32

c. Growth needs. Kebutuhan untuk membandingkan dan meningkatkan

pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan

pegawai.

3. Teori Insting
Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi Charles Darwin.

Darwin berpendapat bahwa tindakan yang intelligent merupakan reflex dan

instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapat

direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.

Berdasarkan teori Darwin, selanjutya William James, Sigmud Freud, dan Mc

Dougal mengembangkan teori insting dan menjadikan insting sebagai konsep

yang penting dalam psikologis. Teori Freud menempatkan motivasi pada insting

agresif dan seksual. Mc Dougal menyusun daftar insting yang berhubungan

dengan semua tingkah laku: terbang, rasa jijik, rasa ingin tahu, kesukaan

berkelahi, rasa rendah hati, menyatakan diri, kelahiran, reproduksi, lapar,

berkelompok, ketamakan dan membangun.

4. Teori Drive

Woodworth menggunakan konsep ini sebagai energi yang mendorong

organisasi untuk melakukan suatu tindakan kata drive dijelaskan sebagai aspek

motivasi dari tubuh yang tidak seimbang. Misalnya, kekurangan makanan

mengakibatkan berjuang untuk memuaskan kebutuhannya agar kembali menjadi

seimbang. Motivasi didefinisikan sebagai suatu dorongan yang mengakibatkan

untuk keluar dari ketidakseimbangan atau tekanan.

 33

5. Teori Lapangan

Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini merupkan

pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan

lebih memfokuskan pada oikiran nyata seorang pegawai daripada insting. Kurt

Lewin dalam Mangkunegara (2013;100) berpendapat bahwa perilaku merupakan

suatu fungsi dari lapangan pada momen waktu.

6. Teori McClelland
Menurut Muhammad Ridha (2014:132) teori ini berpendapat bahwa pegawai
mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan
digunakan tergantung kekuatan, dorongan, motivasi seseorang dan situasi serta
peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh pegawai karena didorong
oleh:
a. Kebutuhan motif dan kekuatan dasar yang terlibat

b. Harapan keberhasilannya

c. Nilai insentif yang terlekat pada tujuan

Hal-hal yang memotivasi seseorang adalah:

a. Kebutuhan akan prestasi

b. Kebutuhan akan afiliasi

c. Kebutuhan akan kekuasaan

7. Teori X dan Teori Y McGregor

Menurut McGregor dalam Qonita (2013:156) teori X untuk memotivasi

pegawai harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan

diarahkan supaya mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan

cenderung motivasi negative yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas.

 34

Sedangkan menurut teori Y untuk memotivasi pegawai dilakukan dengan cara

peningkatan partisipasi, kerja sama dan keterikatan pada keputusan.

8. Teori Hezberg

Herzberg dalam Nurmansyah (2017:115) yang menyatakan bahwa faktor

motivasi adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti

bersumber dari dalam diri seseorang. Sedangkan yang dimaksud dengan faktor

hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang

berarti bersumber dari luar diri seseorang misalnya organisasi, tetapi turut

menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kerjanya.

2.1.4.5 Indikator Motivasi Kerja

Indikator motivasi kerja menurut Maslow yang dikenal dengan teori

hierarki kebutuhan. Sebagaimana teori kebutuhan Abraham Maslow yang dikutip

dalam Hersey dan Blanchard dalam Siswanto (2017:128).Indikator motivasi kerja

berdasarkan teori tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Kebutuhan fisiologis (physiological need)

2. Kebutuhan rasa aman (safety need)

3. Kebutuhan sosial (social need)

4. Kebutuhan penghargaan (esteem need)

5. Kebutuhan aktualisasi (self actualization)

Seberapa banyak orang menikmati prestasi tergantung pada pengakuannya.

Pada gilirannya kemampuan untuk mencapai terletak pada pekerjaan yang

menyenangkan, semakin banyak individual yang merasakan kepuasan atas

kemajuan, sebagai motivator adalah:

 35

1. Prestasi

2. Pengakuan

3. Minat pada pekerja

4. Tanggung jawab

5. Kemajuan

Faktor-faktor diatas merupakan kebutuhan utama, oleh karena itu jika

dapat terpenuhi akan dapat menjadi pendorong yang kuat bagi seseorang untuk

bekerja lebih baik dan optimal (Wibowo, 2019:381).

2.1.4.6 Hal-Hal Yang Perlu Diperhatikan Dalam Pemberian Motivasi Kerja

Suyetno (2013;144) hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pemberian

motivasi adalah:

1. Memahami perilaku bawahan, pimpinan harus dapat memahami

perilaku bawahan artinya seorang pimpinan dalam tugas keseluruhan

hendaknya dapat tugasthehdhendaknya dapat memperhatikan, mengamati

perilaku para bawahan masing-masing.

2. Harus berbuat dan berperilaku realistis, seorang pimpinan mengtahui

bahwa kemampuan para bawahannya tidak sama, sehingga dapat

memberikan tugas yang sesuai dengan kemampuan mereka masing-

masing.

3. Tingkat kebutuhan setiap orang berbeda, tingkat kebutuhan setiap

orang tidak sama disebabkan karena adanya kecenderungan, keinginan,

perasaan dan harapan yang berbeda antara satu orang dengan orang yag

lain pada waktu yang sama.

 36

4. Mampu menggunakan keahlian, dapat menjadi pelopor dalam setiap

hal, mempunyai kiat tersendiri dalam menyelesaikan masalah apalagi

masalah yang dihadapi bawahan dalam melaksanakan tugas.

5. Pemberian motivasi harus megacu kepada orang, dengan

memperlakukan bawahan sebagai bawahan, bukan seperti diri sendiri

yang mempunyai kesadaran tersendiri untuk melakukan tugas yang

baik.

2.1.4.7 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Sutrisno (2014;116) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

adalah sebagai berikut:

1. Faktor Intern

Faktor Intern yang empengaruhi pemberian motivasi seseorang antara lain:

a. Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk dapat bertahan hidup meliputi kebutuhan untuk:

1. Memperoleh kompensasi yang memadai.

2. Pekerjaan yang tetap walaupun menghasilkan penghaslian yang tidak

memadai.

3. Kondisi kerja yang aman dan nyaman.

b. Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau

melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita sehari-hari,

bahwa keyakinan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang

untuk mau bekerja.

 37

c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan karena adanya keinginan untuk diakui,

dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi,

orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus

bekerja keras.

d.Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi

hal-hal:

1. Adanya pengahragaan terhadap prestasi.

2. Adanya hubungan kerja yang kompak dan harmonis.

3. Pimpinan yang adil dan bijaksana.

4. Instansi tempat bekerja dihargai masyarakat.

5. Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong orang untuk bekerja. Kadang-kadang

keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan berbagai cara-catra yang tidak

terpuji, namun cara-cara yang dilakukan itu masih termasuk bekerja juga.

2.Faktor Ekstern

Faktor Ekstern juga tidak kalah perannya dengan faktor intern dalam melemahkan

motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu ialah:

a. Kondisi Lingkungan Kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada

disekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini, meliputi tempat bekerja, fasilitas,

 38

alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga

hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut.

b. Kompensasi Yang Memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para pegawai untuk

menghidupi diri serta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat

komunikasi yang paling ampuh bagi instansi untuk mendorong para pegawai

bekerja dengan baik.

c. Supervise Yang Baik

Fungsi supervise dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,

membimbing kerja para pegawai, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik

tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, psosisi supervisisangat dekat

dengan para pegawai, dan selalu menghadapi para pegawai dalam melaksanakan

tugas sehai-hari.

d. Adanya Jaminan Pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada

dirinya untuk instansi, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang

jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukannya untuk hari ini saja,

tetapi mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup dalam satu instansi saja,

tidak perlu sering pindah. Hal ini akan dapat terwujud bila instansi dapat

memberikan jaminan karier untuk masa depan, baik jaminan akan adanya jaminan

jabatan, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi

diri

.
 39

e. Status dan Tanggung Jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap pegawai

dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengaharapkan kompensasi semata, tetapi

pada suatu masa mereka juga berharap akan dapat kesenpatan menduduki jabatan

dalam suatu instansi. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan

dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan

kegiatn-kegiatan.

f. Peraturan Yang Fleksibel

Bagi instansi besarm biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang

harus dipatuhi oleh seluruh pegawai. Sistem dan prosedur kerja ini dapat kita

sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para

pegawai. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja antara

pegawai dengan isntansi, termasuk hak dan kewajiban para pegawai, pemberian

kompensasi, promosi dan sebagainya.

2.1.5 KOMPENSASI

2.1.5.1 Pengertian Kompensasi

Menurut Milkovich dan Boudreau dalam Nurmansyah (2015:198)

mengatakan bahwa Compensation includes financial return and tangible services

and benefit employees receive as part of an employment relationship (Milkovich

dan Boudreau) Kompensasi adalah termasuk pengembalian uang dan jasa serta

manfaat yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan kerja).

Werther dan Davis dalam Nurmansyah (2017:198) mengatakan bahwa

Compensations is what employees receive in exchange for their work.

 40

Kompensasi adalah apa yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan

mereka.

Sikula dalam Nurmansyah (2014:198) mengatakan bahwa a compensation is

anything that constitutes or is regarded as an equivalent or recompense

(Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai

suatu balas jasa atau ekuivalen).

Komponen dari kompensasi menurut Nurmansyah (2013:199) adalah :

1. Gaji, adalah pendapatan yang diterima oleh seorang karyawan atas balas

jasa yang diberikannya kepada perusahaan.

2. Tunjangan, pendapatan tambahan selain gaji yang diterima seorang

karyawan, seperti tunjangan jabatan, tunjangan kendaraan, tunjangan

makan, tunjangan kesehatan, tunjangan telepon, tunjangan istri, tunjangan

anak, dan lain sebagainya.

3. Fasilitas, adalah segala sesuatu yang diterima seorang karyawan untuk

melancarkan pekerjaan, seperti : fasilitas perumahan, fasilitas kesehatan,

fasilitas kendaraan, fasilitas makan siang, dan lain sebagainya.

4. Insentif, adalah pendapatan tambahan yang diperoleh karena adanya

perbedaan prestasi kerja.

Kompensasi (gaji dan upah) dapat diperhitungkan sebagai upah yang riel atau

upah uang. Upah uang adalah jumlah yang dihitung menurut harga nominal mata

uang yang diterima oleh pegawai, sedangkan upah nyata (ril) dalam jumlah uang

yang dihitung dengan memperhitungkan upah tersebut dengan kebutuhan yang

diperlukan oleh penerima upah. Upah yang diterima setiap pekerja dari suatu
 41

instansi tidak sama besarnya.Insentif merupakan salah satu sarana untuk

meningkatkan prestasi kerja pegawai, yaitu dengan cara mengetahui apa yang

dibutuhkan mereka dan berusaha untuk memenuhinya. Sedangkan individu-

individu biasanya akan terdorong untuk berperilaku sedemikian rupa yang mereka

rasakan akan mengarah kepada perolehan ganjaran.

Martoyo (2014;122) menyatakan bahwa maksud diberikannya insentif adalah

sebagai berikut: Pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau

gaji yang berbeda, tetapi bukan pada evaluasi jabatan, namun ditentukan oleh

prestasi kerja.Berdasarkan uraian-uraian diatas, insentif berfungsi sebagai

perangsang atau daya tarik yang diberikan instansi untuk membangun,

memelihara serta memperkuat harapan pegawai sehingga mampu menggerakkan

motivasi dalam pegawai untuk berprestasi sesuai dengan keinginan instansi.

Insentif merupakan kebijakan yang dibuat oleh instansi bagi pegawai yang

memiliki prestasi diatas standar yang ditetapkan.

Moekijat (2013;57) menyatakan pendapat mengenai insentif sebagai berikut :

Insentif yang bentuknya sederhana adalah, standar potongan yang

menghubungkan pendapatan dan produktivitas, dan dapat digunakan premi atau

macam-macam standar untuk memberikan imbalan jasa kepada pelaksanaan

pekerjaan yang lebih baik.

Pengertian insentif merupakan “suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam

bentuk uang”. Dimaksudkan untuk memberikan upah dan gaji yang berbeda,

tetapi bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun ditentukan oleh prestasi

kerja.
 42

Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan

prestasi kerja. Insentif merupakan bagian dari upah berdasarkan kinerja

(performance pay) yang diberikan dalam bentuk uang dan ditetapkan berdasarkan

prestasi. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang

diberikan. Insentif digunakan untuk mendorong pegawai dalam memperbaiki

kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Apabila insentif yang diterima tidak

dikaitkan dengan prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi, maka pegawai akan

merasakan adanya ketidakadilan.

2.1.5.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Martoyo (2015;120) menyatakan bahwa besar kecilnya upah yang diterima

tergantung pada beberapa faktor. Faktor yang mempengaruhi besar kecilnya

tingkat upah adalah :

a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.

b. Organisasi pegawai.

c. Kemampuan untuk membayar dari instansi.

d. Produktivitas.

e. Biaya hidup.

f. Pemerintah.

Perbedaan dalam pengupahan atau penggajian (salary differentials) dapat

dibenarkan karena syarat pekerjaan yang berbeda dan ini selalu ada pada setiap

instansi. Pekerjaan yang memerlukan pengetahuan dan skill yang lebih tinggi

akan mendapat upah atau gaji yang lebih besar jika dibandingkan dengan

pekerjaan yang memerlukan pengetahuan dan skill yang lebih rendah. Atau
 43

dengan kata lain pekerjaan yang memerlukan tingkat pengetahuan (pendidikan)

serta pengalaman tertentu akan mendapat upah yang lebih besar. Pola upah ini

cenderung dirumuskan oleh instansi yang telah berhasil dengan baik di dalam

menetapkan tingkat upah para pegawai dinsuatu daerah sehingga pola ini akan

diikuti instansi lain di daerah tersebut.

2.1.5.3 Indikator Kompensasi

Mangkunegara (2016;141) menyatakan ada beberapa prinsip yang diterapkan

dalam manajemen kompensasi, antara lain:

a. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.

b. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja atau

performance.

c. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi

baik dan yang tidak dalam golongan yang sama.

d. Mempertimbangkan keuangan instansi.

e. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga pasar

tenaga kerja sejenis.

f. Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja

pegawai. Pada umumnya pegawai akan menerima perbedaan kompensasi

yang berdasarkan tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan,

produktivitas, “on job” atau kegiatan-kegiatan manajerial. Sedangkan

pembayaran yang berdasarkan ras, kelompok etnis, dan jenis kelamin

dilarang oleh hukum dan kebijaksanaan umum.

 44

Pemberian kompensasi yang terkoordinir dan sesuai dengan hasil pekerjaan

yang dilakukan pegawai dapat meningkatan performance pegawai, sehingga

faktor-faktor yang mempengaruhi performance seperti karekteristik situasi, sikap

dan sebagainya dapat diatasi oleh pegawai dengan berpedoman pada program

pelaksanaan kerja yang sudah ditentukan instansi.

Hasil penelitian Dwijayanti dan Dewi (2015), Sudana dan Supratha (2015)

menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja kerja, penelitian

Riansari, Sudiro dan Rofiaty (2012) juga menyatakan bahwa kompensasi

berpengaruh terhadap kinerja kerja.

2.1.6 KINERJA

2.1.6.1 Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2016:67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Edison (2016:190) Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang

mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau

kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Roziqin (2014:41) Kinerja diartikan sebagai keseluruhan proses bekerja

dari individu yang hasilnya dapat digunakan landasan untuk menentukan apakah

pekerjaan individu tersebut baik atau sebaliknya.

Withmore dalam Nurmansyah (2016;204) menyatakan bahwa kinerja

merrupakan ekspresi potensi seseorang dalam memenuhi tanggung jawabnya

dengan menetapkan standar tertentu. Untuk meningkatkan kinerja yang optimum

 45

perlu ditetapkan standar yang jelas, yang dapat dijadikan pedoman bagi seluruh

pegawai. Kinerja pegawai tercapai apabila pegawai dapat melaksanakan tanggung

jawabnya dengan baik.

Nurmansyah (2013;177) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam

melakukan pekerjaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Mathis dan Jackson dalam Nurmansyah (2016;204) menyatakan bahwa

kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas, penulis dapat menarik

kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu maupun

kelompok sesuai peran dan tugasnya masing-masing dalam waktu tertentu dari

instansi tempat individu atau kelompok tersebut bekerja dan menyempurnakan

sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

2.1.6.2 Manfaat Kinerja

Nurmansyah (2014;176) menyatakan bahwa adapun manfaat kinerja

bukan hanya pada instansi saja, tetapi juga memberikan manfaat pada atasan dan

individu. Manfaat kinerja bagi instansi antara lain :

a. Menyesuaikan tujuan instansi dengan tujuan tim dan individu.

b. Memperbaiki kinerja.

c. Meningkatkan komitmen.

d. Kinerja.

e. Mendukung nilai-nilai inti.

 46

f. Memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan meningkatkan

keterampilan.

g. Mengusahakan perbaikan dan pengembangan secara berkelanjutan.

h. Merencanakan karir.

i. Mempertahankan pegawai yang terampil.

Manfaat kinerja bagi atasan antara lain :

a. Memperjelas kinerja dan harapan perilaku.

b. Menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas.

c. Memperbaiki kinerja tim dan individu.

d. Mengusahakan penghargaan bukan uang (non-financial) pada staf.

e. Membantu memperbaiki dan mengembangkan kinerja dari pegawai

yang berkinerja rendah.

f. Mendukung kepemimpinan.

g. Memberikan motivasi dan pengembangan tim.

h. Mengusahakan kerangka kerja (framework) untuk meninjau kembali

kinerja dan tingkat kompetensi.

Manfaat kinerja bagi individu antara lain :

a. Memperjelas peran dan tujuan.

b. Mendorong dan mendukung untuk tampil baik.

c. Membantu mengembangkan kemampuan dan kinerja.

d. Peluang menggunakan waktu secara berkualitas.

e. Mengusahakan kejujuran dan objektifitas untuk mengukur kinerja.

f. Memformulasikan rencana dan tujuan perbaikan cara kerja yang

 47

dijalankan.

2.1.6.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Harsey dan Blanchard dalam Nurmansyah (2013;187) terdapat beberapa

faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain :

1. Tujuan

Tujuan merupakan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai

dimasa yang akan datang. Dengan demikian tujuan menunjukkan arah

dimana kinerja harus dicapai.

2. Motif

Motif merupakan pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.

Atasan memfasilitasi motivasi kepada pegawai dengan insentif berupa

uang, pengakuan, menetapkan tujuan yang menantang, menetapkan

standar yang terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan

melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan.

3. Sarana

Sarana atau alat adalah sumber daya yang dapat digunakan untuk

membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana

merupakan faktor penunjang untuk pencapaian suatu tujuan. Tanpa itu,

tugas pekerjaan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya.

4. Kompetensi

Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi

adalah kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan

pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Orang harus melakukan lebih dari

 48

sekedar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan

pekerjaannya dengan baik.

5. Kesempatan

Kesempatan harus diberikan kepada setiap seseorang agar mereka dapat

menunjukkan prestasi kerjanya. Ada dua faktor yang menyebabkan

kurangnya kesempatan untuk berprestasi yaitu ketersediaan waktu dan

mencapai kemampuan yang memenuhi syarat.

6. Standar

Standar merupakan suatu ukuran apakah suatu tujuan dapat dicapai. Tanpa

standar tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan dapat dicapai. Kinerja

seseorang dapat dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang

telah ditentukan atau yang telah disepakati bersama antara atasan dengan

bawahan.

7. Umpan Balik

Umpan balik merupakan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan

kinerja, standar kinerja dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik

dilakukan penilaian terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan

perbaikan.

2.1.6.4 Indikator Kinerja

Menurut Bernardin dan Rusel dalam Nurmansyah (2016;206) terdapat

beberapa indikator kinerja, antara lain :

1. Kualitas, menyangkut kesesuaian hasil dengan yang diharapkan.

 49

2. Kuantitas, jumlah yang dihasilkan baik dalam nilai uang, unit atau jumlah

lingkaran kegiatan.

3. Ketepatan waktu, waktu yang telah ditetapkan seseuai dengan yang

ditentukan.

4. Efektifitas biaya, menyangkut penggunaan sumber daya organisasi secara

maksimal: tenaga, uang, teknologi).

5. Dampak interpersonal, menyangkut peningkatan harga diri, hubungan baik

dan kerja sama diantara rekan kerja maupun bawahan.

2.1.7 Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja, motivasi dan

kompensasi terhadap kinerja pegawai telah dilakukan beberapa penelitian

terdahulu diantaranya adalah :

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama Dan Tahun Judul Variabel
No Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian Penelitian
1. Rannie Watung, Lotje Pengaruh 1. Lingkungan Lingkungan
Kawet, Ivonne S. Lingkungan Kerja Kerja, Motivasi
Saerang. Kerja, 2. Motivasi dan kompensasi
Jurnal EMBA. Motivasi, 3. Pelatihan berpengaruh
Vol. 4 No. 2, Pelatihan Dan 4. Kompensasi positif dan
Juni 2016 : 828-837. Komopensasi 5. Kinerja signifikan
ISSN : 2303 – 1174 Terhadap terhadap kinerja
Kinerja pegawai pada
Pegawai Pada Dinas Pemuda
Dinas Pemuda dan Olahraga
dan Olahraga Kota Tomohon.
Kota Dan berdasarkan
Tomohon. hasil uji kedua
variabel
independent yang
diuji secara
individual yang
 50

paling dominan
dalam
mempengaruhi
kinerja pegawai
adalah lingkungan
kerja (dengan
koefisien 0,489)
2. Max Saleleng, Agus Pengaruh 1. Lingkungan Lingkungan kerja
Supandi Soegoto. Lingkungan Kerja dan motivasi
Jurnal EMBA. Kerja, 2. Motivasi secara simultan
Vol. 3 No. 3, Motivasi, 3. Pelatihan berpengaruh
September 2015 : 695 – Pelatihan Dan 4. Kompensasi positif dan
708. Kompensasi 5. Kinerja signifikan
ISSN :2303 – 11 Terhadap terhadap kinerja
Kinerja pegawai Dinas
Pegawai Pada Pertanian
Dinas Kabupaten
Pertanian Sorong Selatan.
Kabupaten Hal ini
Sorong menunjukkan
Selatan. dengan motivasi
pegawai yang
semakin baik
didukung
lingkungan kerja
kerja yang tinggi
maka kinerja
pegawai akan
semakin
meningkat.
Repinus Telenggen, Pengaruh 1. Lingkungan Lingkungan kerja
3. David P.E. Saerang, Lingkungan Kerja dan motivasi
Victor P.K. Lengkong. Kerja, 2. Motivasi berpengaruh
Jurnal EMBA. Motivasi, 3. Pelatihan secara simultan
Vol. 5 No. 3, Pelatihan Dan 4. Kompensasi terhadap kinerja
September 2017 : 3632 – Kompensasi 5. Kinerja pegawai
3643. Terhadap Sekretariat
ISSN : 2303 – 1174 Kinerja Daerah
Pegawai Pada Kabupaten
Sekretariat Puncak Provinsi
Daerah Papua sebesar
Kabupaten 52,9 %,
Puncak sedangkan
Provinsi sisanya
Papua. dipengaruhi
faktor lain.
 51

2.2 KERANGKA PEMIKIRAN

2.2.1 Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan

dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil

suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau

perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan

operasional. Bangun Wilson (2015:110) menyatakan bahwa kinerja

(performance) adalah hasil perkerjaan yang di capai seseorang berdasarkan

persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Berikut indikator kinerja

menurut Wilson Bangun (2015:229) :

1. Jumlah pekerjaan

2. Kualitas pekerjaan

3. Ketepatan waktu

4. Kehadiran

5. Kemampuan kerja sama

2.2.2 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja didefinisikan oleh Siswanto (2015:193), adalah segala

sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam

menyelesaikan semua tugas yang diberikan kepadanya.

Menurut Mangkunegara (2016:325), menyatakan bahwa perhatian

pekerja pada lingkungan kerja, baik kenyamanan ataupun fasilitas yang

memungkinkan mereka melakukan pekerjaan secara baik. Studi-studi

 52

membuktikan bahwa pekerja cenderung tidak memiliki lingkungan kerja yang

berbahaya atau tidak nyaman. Temperatur, cahaya dan faktor-faktor lingkungan

lain tidaklah terlampau ekstrim. Mereka juga cenderung bekerja di lokasi yang

dekat dengan rumah, menggunakan fasilitas serta peralatan kerja yang mencukupi.

Sedarmayanti (2017:31) mengemukakan bahwa indikator lingkungan kerja adalah

sebagai berikut :

a. Pencahayaan atau penerangan di tempat kerja

b. Tata warna di tempat kerja

c. Suara atau kebisingan di tempat kerja

d. Sirkulasi udara di tempat kerja

e. Temperatur di tempat kerja

f. Getaran mekanis di tempat kerja

g. Bau-bauan di tempat kerja

h. Dekorasi di tempat kerja

i. Keamanan di tempat kerja

2.2.3 Motivasi Kerja

Nurmansyah (2016:273) menyatakan motivasi adalah daya penggerak

perorangan untuk bertindak karena orang tersebut ingin melakukannya. Jika orang

dipaksa, mereka hanya bereaksi terhadap paksaan itu. Mereka bertindak karena

mereka merasa bahwa harus melakukan akan tetapi jika mereka termotivasi

mereka akan membuat pilihan positif untuk melakukan sesuatu karena mereka

memandang tindakan ini berfaedah bagi dirinya.

 53

Allen dalam Nurmansyah (2015:273) menyatakan bahwa motivasi adalah

pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam memperbaiki inspirasi semangat

dan dorongan kepada orang lain untuk mengambil suatu tindakan.

Bentuk motivasi yang sering dianut oleh instansi meliputi 4 elemen utama,

yaitu:

1. Kompensasi Bentuk Uang

2. Pengarahan dan Pengendalian

3. Penetapan Pola Kerja yang Efektif

4. Kebijakan

2.2.4 Kompensasi

Kompensasi berarti bahwa semua bentuk penggajian atau ganjaran

mengalir kepada pegawai atau karyawan dan timbul dari kepercayaan mereka

(Dessler, 2014:117).

Semua hal yang diterima oleh pegawai apakah itu berupa upah, gaji,

bonus, insentif, pengobatan, premi, asruansi atau lainnya yang serupa dan

dibayarkan secara langsung oleh perusahaan dapat dikatakan sebagai kompensasi

(Husen Umar (2017: 16).

 54

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran

LINGKUNGAN KERJA
(X1) H1

KINERJA PEGAWAI
MOTIVASI KERJA
(Y)
(X2) H2

KOMPENSASI
(X3) H3

H4

6.3 HIPOTESIS

Sugiyono (2016:93) mendefinisikan hipotesis adalah jawaban sementara

terhadap rumusan penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya

disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Berdasarkan latar belakang pnelitian

dan tinjauan pustaka yang telah diuraikan diatas, maka hipotesis dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut :

H1 : Diduga lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada

Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru.

H2 : Diduga motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada

Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru.

 55

H3 : Diduga kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada

Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru.

H4 : Diduga Lingkungan kerja, motivasi kerja dan kompensasi

berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian dan Perikanan

Kota Pekanbaru.
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 OBJEK PENELITIAN

Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah lingkungan

kerja, motivasi, kompensasi dan kinerja pegawai pada Dinas Pertanian dan

Perikanan Kota Pekanbaru. Penelitian ini dilakukan di Dinas Pertanian dan

Perikanan Kota Pekanbaru yang beralamat di Jalan Ibrahim Sattah No. 30

Cinta Raja Kecamatan Sail, Pekanbaru.

3.2 POPULASI DAN SAMPEL

3.2.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas :

objek/subjek yang mempunyai karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.Adapun

populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pertanian dan

Perikanan Kota Pekanbaru sebanyak 84 orang.

3.2.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimilki oleh

populasi tersebut. Jika populasinya kurang dari 100 orang, maka jumlah

sampelnya diambil secara keseluruhan, tetapi jika populasinya lebih besar

dari 100 orang maka bias diambil 10-15 atau 20-25% dari jumlah

populasinya.Berdasarkan pendapat di atas, karena populasi dalam penelitian

ini kurang dari 100 orang maka seluruh populasi dalam penelitian ini

dijadikan sampel yaitu sebanyak 84 orang.

56
 57

3.3 TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL

Teknik pengambilan sampel yang dilakukan dalam penelitian ini

menggunakan teknik sampling jenuh atau disebut juga sensus, yaitu seluruh

pegawai dijadikan sampel penelitian.

3.4 JENIS DAN SUMBER DATA

3.4.1 Jenis Data

a) Analisis Kualitatif

Analisis kualitatif, yaitu setelah data-data terkumpul sedemikian rupa,

data tersebut diklasifikasikan kedalam kategori-kategori berdasarkan

persamaan dari jenis data tersebut. Kemudian data tersebut diuraikan,

dihubungkan, atau diperbandingkan antara satu data dengan yang lainnya,

sehingga diproleh gambaran utuh tentang masalah yang diteliti.

b) Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif yaitu, data-data yang sudah terkumpul melalui

angket yang disusun dalam bentuk tabel-tabel berfrekuensi dan persentase,

kemudian aspek-aspek yang terdapat dalam tabel tersebut dibandingkan atau

diinterprentasikan sehingga diperoleh pemahaman yang luas dari tabel

tersebut.

3.4.2 Sumber Data

1. Data primer, yaitu data yang langsung diperoleh dari berbagai

pertanyaan yang diajukan kepada responden yang di kehendaki.

 58

2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh penulis dari instansi dan

pihak terkait, dan uraian tentang struktur organisasi instansi dan

data lain yang berakitan dengan penelitian ini.

3.5 TEKNIK PENGUMPULAN DATA

Teknik pegumpulan data dari penelitian ini adalah membagikan data

angket dan kuisioner, yang dikumpulkan dari berbagai sumber antara lain

adalah data yang tercatat pada Dinas Pertanian dan Perikanan Kota

Pekanbaru.

3.6 IDENTIFIKASI DAN OPERASIONAL VARIABEL

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel penelitian

variabel bebas (Independen) yaitu Lingkungan Kerja(X1), Motivasi Kerja

(X2), dan Kompensasi (X3) Sedangkan variabel terikat (dependen) yaitu

Kinerja Pegawai (Y). Dengan skema hubungan antar variabel sebagai berikut:

1. Lingkungan Kerja (X1)

Mangkunegara (2014:18) menyatakan faktor lain yang mempengaruhi

kinerja dan kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan tugas adalah

lingkungan kerja yaitu segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas. Sedangkan menurut

Sedarmayanti (2018:16), menyatakan faktor lingkungan kerja berupa kondisi

fisik kantor yang meliputi penerangan, suhu udara, dan lain-lain yang mampu

meningkatkan suasana kondusif dan semangat kerja serta berpengaruh

terhadap kinerja pegawai. Indikator lingkungan kerja antara lain :

1. Lingkungan kerja fisik terdiri dari :

 59

a. Pencahayaan atau penerangan di tempat kerja

b. Sirkulasi udara

c. kenyamanan

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

a. Hubungan atasan dengan bawahan

b. Hubungan dengan sesama rekan kerja

2. Motivasi Kerja (X2)

Menurut Robbins (2018:17), motivasi kerja merupakan proses

yang pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu kea rah

pencapaian sasaran. Sementara itu Rivai (2015:57) motivasi kerja adalah

suatu faktor yang mendorong pegawai untuk melakukan tindakan tertentu

yang mengarah pada suatu tujuan tertentu. Indikator motivasi kerja yaitu

sebagai berikut :

1. Kebutuhan fisiologis (physiological need)

2. Kebutuhan rasa aman (safety need)

3. Kebutuhan sosial (social need)

4. Kebutuhan penghargaan (esteem need)

5. Kebutuhan aktualisasi (self actualization)

3. Kompensasi (X3)

Menurut Nawawi (2015:315) berpendapat bahwa kompensasi bagi

organisasi/perusahaan berarti penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang

telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui

kegiatan yang disebut bekerja. Menurut Yuniarsih (2015:125), bahwa

 60

kompensasi pegawai berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran yang

mengalir kepada pegawai atau timbul dari kepegawaian mereka. Indikator

kompensasi menurut Mangkunegara (2016:141) yaitu :

4. Kinerja

Menurut Rivai (2013:604) kinerja merupakan suatu istilah

secara umum yang digunakan sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari

suatu organisasi pada suatu periode dengan suatu referensi pada sejumlah standar

seperti biaya masa lalu yang diproyeksikan dengan dasar efisiensi,

pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya. sedangkan

menurut Moeheriono (2014:95) kinerja atau performance merupakan sebuah

penggambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan

atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang

dituangkan dalam suatu perencanaan strategis suatu organisasi.Menurut Bernardin

dan Rusel dalam Nurmansyah (2016;206) terdapat beberapa indikator kinerja,

antara lain :

1. Kualitas, menyangkut kesesuaian hasil dengan yang diharapkan.

2. Kuantitas, jumlah yang dihasilkan baik dalam nilai uang, unit atau jumlah

lingkaran kegiatan.

3. Ketepatan waktu, waktu yang telah ditetapkan seseuai dengan yang

ditentukan.

4. Efektifitas biaya, menyangkut penggunaan sumber daya organisasi secara

maksimal: tenaga, uang, teknologi).

 61

5. Dampak interpersonal, menyangkut peningkatan harga diri, hubungan baik

dan kerja sama diantara rekan kerja maupun bawahan.

Tabel 3.1
Identifikasi Operasional Variabel

No. Variabel Indikator Skala

1. Lingkungan kerja fisik
- Pencahayaan
Lingkungan
- Sirkulasi udara
Kerja (X1)
- Kenyamanan
1. Likert
Sedarmayanti 2. Lingkungan kerja non fisik
(2013;45) - Hubungan atasan dengan bawahan
- Hubungan dengan sesame rekan kerja

1. Kebutuhan fisiologis (physiological

Motivasi Kerja need)
(X2) 2. Kebutuhan rasa aman (safety need)
2. Likert
3. Kebutuhan sosial (social need)
Rivai (2015:57) 4. Kebutuhan penghargaan (esteem need)
5. Kebutuhan aktualisasi (self
actualization)
a. Terdapatnya rasa keadilan dan
pemerataan pendapatan dalam
perusahaan.
b. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses
evaluasi pekerjaan dan kinerja atau
performance.
3. c. Sistem penggajian yang baru dapat
Kompensasi (X3) membedakan orang yang berprestasi
baik dan yang tidak dalam golongan
Mangkunegara yang sama. Likert
(2016:14) d. Mempertimbangkan keuangan instansi.
e. Nilai rupiah dalam sistem penggajian
mampu bersaing dengan harga pasar
tenaga kerja sejenis.
f. Sistem penggajian yang baru harus
dikaitkan dengan penilaian kinerja
pegawai.
 62

Kinerja Pegawai 1. Kualitas

Negri (Y) 2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu
4. 4. Efektifitas biaya
Bernardin dan Likert
Rusel dalam 5. Dampak interpersonal
Nurmansyah
(2016:206)

3.7 Analisis Data

Analisis data dalampenelitianini, menggunakan metode analisis deskriptif,

interpretasi dari interval koefisien, dan metode kuantitatif. Sugiyono (2014:21)

metode analisis deskriptif adalah statistik. yang digunakan untuk menganalisis

data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah

terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang

berlaku untuk umum atau generalisai.

Selanjutnya Analisis data dalampenelitianini, diolah dalambentuk metode

analisis kuantitatif yaitu, data-data yang sudah terkumpul melalui angket maupun

dalam bentuk kuisioner yang disusun dalam bentuk tabel-tabel berfrekuensi dan

persentase, kemudian aspek-aspek yang terdapat dalam tabel tersebut

dibandingkan atau diinterprentasikan sehingga diperoleh pemahaman yang luas

dari tabel tersebut.

 63

Tabel 3.2

Skala Likert

Jawaban Responden Skor

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Kurang Setuju 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

Sumber: Sugiono (2012)

Berdasarkan dari tabel 3.1 diatas. Menurut Sugiyono(2014:15)Skala Likert

yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Untuk setiap pilihan

jawaban diberi skor, maka responden harus menggambarkan, mendukung

pernyataan (positif) atau tidak mendukung pernyataan (negatif). Angket yang

disebarkan ini diberikan kepada 48 karyawan sebagai sampel penelitian dan

dengan menggunakanmetodeSkala Likert.

 64

Tabel 3.3
Penilaian Interprestasi Mean Variabel Penelitian

No. Interval Keterangan Persentase

1. 1,00 – 1,79 Sangat Tidak Setuju 0 – 20%

2. 1,80 – 2,59 Tidak Setuju 21 – 40%

3. 2,60 – 3,39 Cukup Setuju 41 – 60%

4. 3,40 – 4,19 Setuju 61 – 80%

5. 4,20 – 5,00 Sangat Setuju 81 – 100%

Sumber : Ghozali (2011)

3.7.1 Uji AsumsiKlasik

Ujiasumsiklasikterdiridari5pengujianyaituujiValiditas,Uji Realibitas, dan

UjiNormalitas, Uji Multikolinieritas, dan Uji Heteroskedastisitas.

3.7.1.1 Uji Validitas Data

Pengujian validitas dilakukan untuk menguji apakah jawaban koesioner dari

responden benar-benar cocok untuk digunakan dalam penelitian ini atau tidak.

Adapun kriteria pengambilan keputusan uji validitas untuk setiap pertanyaan

adalah nilai Corected item total corelation atau r harus berada diatas 0,40.

Hal ini dikarenakan jika nilai r lebih kecil dari 0,40 berarti item tersebut

memiliki hubungan yang lebih rendah dengan item-item pertanyaan lainnya dari

pada variable yang diteliti, sehingga item tersebut dinyatakan valid. Tinggi

rendahnya suatu angket atau koesioner dihitung dengan teknik korelasi product

momentdengan rumus sebagai berikut:

 65

rxy = nxiyi–(xi) (yi)

{nxi2-(xi)2}{nyi2-(yi)2}
Keterangan:

rxy : Koefisien Korelasi Product Moment

n : Jumlah Sampel

Y : Skor Total

X : Skor Pernyataan

yi : JumlahPengamatanVariabelY

(xi2) :Jumlah Kuadrat Pengamatan Variabel X

(yi2) :Jumlah Kuadrat Pengamatan Variabel Y

(xi)2 :Kuadrat Jumlah Pengamatan Variabel X

(yi)2 :KuadratJumlahPengamatanVariabelY

xiyi :JumlahHasilKaliVariabelXDanY

xi :JumlahPengamatanVariabelX

3.7.1.2 Uji Reliabilitas

Dilakukan dengan menghitung cronbach alpa dari masing-masing

intstrumen dalam suatu variabel. instrument dikatakan andal (reliable) jika

memiliki nilai cronbach lebih dari 0,60 dalam menguji realibilitas menggunakan

program komputer SPSS For Windows versi 20.00.

3.7.1.3 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Ada dua cara

mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis
 66

grafik dan uji statistik. Analisis grafik dengan melihat histogram dan normal plot

sedangkan analisis statistik dilakukan dengan menggunakan uji statistik non

parametrikKolmogorov-Smirnov.

3.7.1.4 Uji Multikolinieritas

Multikoliniearitas merupakan gejala korelasi antar variabel bebas yang

ditunjukkan dengan korelasi yang signifikan antar variabel bebas. Uji

multikolinearitas digunakan untuk mengetahui apakah pada model regresi liner

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independen. Jika terjadi korelasi,

maka terdapat suatu masalah multikolinearitas.Variance Inflation Factor (VIF),

Dengan kriteria sebagai berikut:

1) Jika VIF < 10, maka tidak terjadi multikolinearitas.

2) Jika VIF > 10, maka terjadi multikolineritas.

3) Jika Tolerance >0.01, maka tidak terjadi multikoleniaritas.

4) Jika Tolerance <0.01, maka terjadi multikoleniaritas.

3.7.1.5 Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali Imam(2011) Tidak terjadi heteroskedastisitas, jika tidak ada

pola yang jelas (bergelombang, melebar kemudian menyempit) pada gambar

scatter plots, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu

Y. dari gambar diatas menyimpulkan bahwa tidak ada gejala heteroskedastisitas.

3.7.2 Pengujian Regresi Linear Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengukur pengaruh Pengaruh Beban Kerja,

Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bintang
 67

Sinar Riau. Dengan menggunakan level of significant sebesar 5% hasil dari

analisis ini sebagai berikut:

Y = 𝑎 + β1 𝑋1 + β2 𝑋2 + β3 𝑋3 + e

3.7.2.1 Uji t( Uji Parsial )

Variabel =0,000,dimanasignifikan t lebih kecil dari  = 0,05, dan jika

dilihat dari nilai thitung> ttabel. Hal tersebut berarti bahwa variabelsecara parsial

mempunyai pengaruhpositif dan signifikan.

3.7.2.2 Uji F (Uji Simultan)

Hipotesisdalampenelitianiniadalah,Beban Kerja(X1), Stres Kerja (X2), dan

Lingkungan Kerja (X3), berpengaruhterhadapvariabelkinerja

Karyawan(Y).Agardapatdilakukanpengujianstatistic.makahipotesissubstansialters

ebutdikonversikedalamhipotesisstatistiksebagaiberikut:

a) Ho:1=2=3=0 : apabila semua koefisien  adalah

nol makavariabel

(X)tidakberpengaruhsecarasignifikanterha

dapKinerja Karyawan (Y)

b) Ha :Salahsatu0 : apabila semua koefisien  tidak

n o l maka(X)tidakberpengaruh

secarasignifikanterhadapKinerja

Karyawan (Y)

Ketentuannya,jikanilaiSigpadaTabelAnova<0,05,makahipotesis ditolak,

namun bila nilai Sig >0,05,maka hipotesis diterima.

 68

3.7.3Koefisien Determinan ( R 2)

Koefesien determinasi (R 2), digunakan untk menjelaskan proporsivariabel

dependen (bebas) bukti fisik keandalan, keandalan, daya tanggap, jaminan dan

empati yang mampu dijelaskan oleh variasi variabel independennya (terikat)

kepuasan pasien. Nilai koefesien determinasi adalah 0 < 2 < 1. Nilai 2 yang kecil

berarti kemampuan variabel indevenden hampir memberikan semua informasi

yang diberikan semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel

dependen.
 BAB IV

GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

4.1 Sejarah Dinas Pertanian Dan Perikanan Kota Pekanbaru

Dinas Pertanian Kota Pekanbaru pertama kali dibentuk berdasarkan

Peraturan Daerah Kota Pekanbaru Nomor 7 Tahun 2021 sebagaimana telah

diubah dengan Peraturan Daerah Kota Pekanbaru Nomor 8 Tahun 2008 Tanggal

31 Juli 2018 tentang Pembentukan Susunan Organisasi, Kedudukan dan Tugas

Pokok Dinas – dinas di Lingkungan Pemerintahan Kota Pekanbaru, yang

merupakan penggabungan dari 3 unit dinas dan 5 sektor, yaitu Dinas Pertanian

Tanaman Pangan, Dinas Perternakan dan Dinas Perikanan. Sedangkan Subsektor

yang tergabung dalam wadah Dinas Pertanian Kota Pekanbaru, yaitu Subsektor

Tanaman Pangan dan Hortikultar, Subsektor Perternakan, Subsektor Perikanan,

Subsektor Perkebunan dan Subsektor Kehutanan. Dengan diberlakukannya

Undang – undang Nomor 23 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, maka

terhitung mulai tanggal 01 Oktober 2016 pengalihan urusan pemerintah konkuren

termasuk kehutanan diahlikan ke provinsi. Oleh karena itu, sejak tanggal tersebut

subsektor kehutanan tidak lagi menjadi tanggung jawab Pemerintah Kota

Pekanbaru.

Selanjutnya Dinas Pertanian Kota Pekanbaru berubah nama menjadi Dinas

Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru berdasarkan peraturan Daerah Kota

Pekanbaru Nomor 9 Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat

Daerah Kota Pekanbaru (Lembaran Daerah Kota Pekanbaru Tahun 2016 Nomor

69
 70

9, Tambahan Lembaran Daerah Kota Pekanbaru Nomor 9). Pembentukan dan

susunan daerah disebutkan bahwa Dinas Pertanian dan Perikanan

menyelenggarakan urusan pemerintah bidang pertanian dan bidang perikanan.

4.2 Visi Dan Misi Dinas Pertanian Dan Perikanan Kota Pekanbaru

4.2.1 Visi

Terwujudnya Pekanbaru sebagai Smart City yang Madani (Pekanbaru

Smart Madani City). Adapun penjabaran dari visi tersebut adalah sebagai berikut :

 Smart City adalah : Kota Pintar atau Kota Cerdas, yaitu sebuah tatanan kota

yang menggunakan sistem teknologi informasi sehingga memudahkan di dalam

pengelolaan kota dan pelayanan warganya. Smart City ini meliputi 6 (enam) pilar,

yaitu Smart Government (pemerintahan pintar), Smart Economy (ekonomi pintar),

Smart Mobility (mobilitas pintar), Smart People (masyarakat pintar), Smart

Living (lingkungan pintar), dan Smart Live (Hidup pintar).

 Madani adalah : Kota yang memiliki akhlak mulia, peradaban maju, modern,

memiliki kesadaran sosial yang kuat, gotong royong, toleran, dalam sistem politik

yang demokratis dan ditopang oleh supremasi hukum yang berkeadilan,

berpendidikan maju, berbudaya Melayu, aman, nyaman, damai, sejahtera,

bertanggungjawab serta berlandaskan iman dan taqwa.

 71

4.2.2. Misi

Untuk mewujudkan visi tersebut di atas, sesuai dengan harapan

terwujudnya Pekanbaru sebagai Smart City yang Madani, maka Misi

Pembangunan Kota Pekanbaru Tahun 2017 - 2022 adalah sebagai berikut :

1. Meningkatkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang Bertaqwa, Berkualitas dan

Berdaya Saing Tinggi.

2. Mewujudkan Pembangunan Masyarakat Madani dalam Lingkup Masyarakat

Berbudaya Melayu.

3. Mewujudkan Pekanbaru Kota Cerdas dan Penyediaan Infrastruktur yang

Memadai (sesuai dengan RPJP Tahap Ketiga).

4. Mewujudkan Pembangunan Ekonomi Berbasiskan Ekonomi Kerakyatan dan

Ekonomi Padat Modal pada Tiga Sektor Unggulan yaitu Jasa, Perdagangan dan

Industri (olahan dan MICE).

5. Mewujudkan Lingkungan Perkotaan yang Layak Huni (Liveable City) dan

Ramah Lingkungan (Green City).

4.3 Struktur Organisasi Instansi

Struktur instansi berguna untuk mengetajui tugas, tanggung jawab dan

wewenang setiap unit kerja dalam suatu instansi, posisi atau kedudukan dari

masing – masing unit kerja dan pelaksanaan program kerja yang menjadi tugas

dalam memberikan informasi dan melayani para masyarakat. Struktur organisasi

 72

dalam suatu instansi mempunyai masyarakat peranan penting dalam menjalankan

aktivitas instansi sehari – hari. Karena dengan adanya struktur organisasi yang

baik maka fungsi fungsi manajemen dapat dijalankan dengan baik sehingga tujuan

instansi dapat tercapai. Struktur atau susunan organisasi Dinas Pertanian dan

Perikanan Kota Pekanbaru dapat dilihat pada gambar 4.1. berikut:

 73

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru

 74

4.4 Uraian Tugas Dinas

Adapun tugas dari masing-masing bagian yang ada pada gambar struktu

organisasi perusahaan adalah sebagai berikut:

1. Kepala Dinas

Kepala Dinas Pertanian dan Perikanan mempunyai tugas : membantu

walikota dalam melaksanakan urusan pemerintahan di bidang pertanian

dan bidang perikanan serta tugas pembantuan lainnya (Pasal 4 ayat 1).

2. Sekretariat

Sekretaris mempunyai tugas : merencanakan, menyusun, merumuskan

dan melaksanakan program kerja kesekretariatan berdasarkan ketentuan

perundangundangan (Pasal 5 ayat 1). Sekretariat terdiri dari :

a. Sub Bagian Umum

b. Sub Bagian Keuangan.

3. Bidang Pertanian dan Perkebunan

Bidang Pertanian dan Perkebunan mempunyai tugas : membantu

sebagian tugas Kepala Dinas dalam melaksanakan sub urusan pertanian

dan perkebunan (Pasal 9 ayat 1). Bidang Pertanian dan Perkebunan terdiri

dari :

a. Seksi Tanaman Pangan

b. Seksi Hortikultura

c. Seksi Perkebunan.
 75

4. Bidang Peternakan

Bidang Peternakan mempunyai tugas : membantu sebagian tugas

Kepala Dinas dalam melaksanakan sub urusan peternakan (Pasal 14 ayat

1). Bidang Peternakan terdiri dari :

a. Seksi Kesehatan Hewan dan Kesehatan Masyarakat Veteriner

b. Seksi Pengembangan Ternak

c. Seksi Pengolahan, Pemasaran dan Pasca Panen

5. Bidang Perikanan

Bidang Perikanan mempunyai tugas : membantu sebagian tugas

Kepala Dinas dalam melaksanakan sub urusan perikanan (Pasal 19 ayat 1).

Bidang Perikanan terdiri dari :

a. Seksi Perikanan Budidaya.

b. Seksi Perikanan Tangkap.

c. Seksi Penguatan Daya Saing Produk.

76
 BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 HASIL PENELITIAN

5.1.1 Identifikasi Responden

Sebelum membahas tanggapan dari responden tentang Responden

Berdasarkan Jenis Kelamin. Karakteristik reaponden berdasarkan jenis kelamin

dapat dilihat dari tabel 5.1 berikut :

Tabel 5.1
Deskripsi Jenis Kelamin Responden

Persentase
No Jenis Kelamin Frekuensi (Orang)
(%)
1 Laki-Laki 30 37,5
2 Perempuan 54 62,5
Jumlah 84 100
Sumber : Data olahan penelitian 2022

Berdasarkan tabel 5.1 dapat dilihat deskripsi responden Dinas Pertanian

dan Perikanan Kota Pekanbaru berdasarkan jenis kelamin berjumlah 80

responden,dimana 30 orang responden atau 37,5% berjenis kelamin laki-laki dan

sebanyak 54 responden atau 62,5 % berjenis kelamin perempuan. Dapat diambil

kesimpulan responden dalam penelitian ini terbanyak adalah berjenis kelamin

perempuan yang berjumlah 50 responden atau 62.5%.

5.1.1.1 Responden Berdasarkan Umur

Deskripsi berdasarkan umur responden Dinas Pertanian dan Perikanan

Kota Pekanbaru dapat dilihat dari tabe 5.2 berikut :

Tabel 5.2

77
 78

Deskripsi Umur Responden

Frekuensi Persentase
No Tingkat Umur
(orang) (%)
1 18-28 14 11,91
2 29-38 26 30,96
3 39-48 37 44,04
4 >49 11 13,09
Jumlah 84 100
Sumber : Sumber olahan penelitian, 2022

Berdasarkan tabel 5.2 dapat dilihat deskripsi responden Dinas Pertanian

dan Perikanan Kota Pekanbaru berdasarkan umur berjumlah 80 responden,

dimana 10 orang responden atau 11,91 % berumur 18-28 tahun, 26 orang

responden atau 30,96% berada diumur 29-38, tahun 37 orang responden atau

44,04% berada di umur 39-48 tahun dan 11 atau 13,09% orang responden berada

diumur >49 tahun. Dapat di ambil kesimpulan responden dalam penelitian ini

terbanyak berada pada tingkat umur 39-48 tahun yaitu sebanyak 37 orang atau

44,04%.

5.1.1.2 Responden Berdasarkan Pendidikan

Deskripsi status responden pada Dinas Pertanian dan Perikanan Kota

Pekanbarudapat dilihat pada tabel 5.3 berikut :

Tabel 5.3
Deskripsi Tingkat Pendidikan

Persentase
No Jenis Status Frekuensi
(%)
1 Sarjana (S2) 8 9,52
2 Sarjana (S1) 61 77,38
3 Diploma III (D3) 7 8,33
4 SMA 8 4,77
Jumlah 84 100
Sumber : Data olahan penelitian,2022
 79

Berdasarkan tabel 5.3 dapat dilihat deskripsi responden Dinas Pertanian

dan Perikanan Kota Pekanbaru berdasarkan tingkat pendidikan yang menjadi

responden dengan pendidikan S2 yaitu sebanyak 8 orang atau 9.52%, pendidikan

S1 yaitu sebanyak 61 orang atau 77.38%, pendidikan D3 yaitu sebanyak 7 orang

atau 8.33%, dan pendidikan SMA sebanyak 8 orang arau 4.77%. Dapat di ambil

kesimpulan responden terbanyak dalam hal ini merupakan tingkat pendidikan S1

pegawai dengan 61 orang responden atau 77.38%.

5.1.2 Analisis Deskriptif Variabel

5.1.2.1 Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu hal yang dapat mempengaruhi

secara langsung maupun tidak langsung terhadap organisasi ataupun perusahaan

yang akan memberikan dampak baik ataupun buruk terhadap kinerja pegawai.

Dalam penelitian ini indikator yang diteliti yaitu mendapatkan pencahayaan di

dalam ruangan kantor dengan baik, mendapatkan suhu atau sirkulasi udara yang

baik diruangan kerja, saya akan bekerja secara maksimal jika kondisi dan

lingkungan kerja aman dan nyaman, di kantor ini terdapat hubungan yang baik

antara atasan dengan pegawai, dan keakraban dengan rekan kerja sangat

membantu dalam menyelesaikan pekerjaan.

Mendapatkan pencahayaan yang cukup di dalam ruangan kantor atau

ruangan kerja sangatlah berpengaruh bagi kinerja pegawai, oleh karena itu

sebaiknya pihak kantor lebih memperhatikan lagi bagaimana kondisi pencahayaan

di setiap ruangan yang ada di kantor. Untuk mengetahui tanggapan responden

mengenai mendapatkan pencahayaan di dalam ruangan kantor dengan baik pada

 80

Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru dapat dilihat pada tabel 5.4

berikut :

Tabel 5.4
Tanggapan Responden Mengenai Mendapatkan Pencahayaan Di Dalam
Ruangan Kantor Dengan Baik

Frekuensi Persentase
No Tanggapan Skor Total Skor
(orang) (%)
1 Sangat Tidak
2 1 2 2,3
Setuju
2 Tidak Setuju 1 2 1 1,2
3 Netral 8 3 24 9,5
4 Setuju 52 4 208 61,9
5 Sangat Setuju 21 5 105 25
Jumlah 84 340 100
Rata-Rata 4.2
Sumber :Data Olahan Hasil Penelitian,2022

Berdasarkan tabel 5.4 tentang tanggapan responden mengenai

mendapatkan pencahayaan di dalam ruangan kantor dengan baik dari 84 orang

responden, sebanyak 2 orang responden atau 2,3% menyatakan sangat tidak

setuju, 1 orang responden atau 1,2% yang menyatakan tidak setuju, 8 orang

responden atau 9,5% menyatakan netral, 52 orang responden atau 61,9%

menyatakan setuju, dan 21 orang responden atau 25% menyatakan sangat setuju.

Dapat disimpulkan bahwa tanggapan responden mengenai mendapatkan

pencahayaan di dalam ruangan kantor dengan baik sudah tergolong puas/setuju.

Hal ini dapat dilihat dari hasil rata-rata tanggapan responden bernilai 4,2 yang

berada diantara nilai interval 3,41-4,20 dengan kategori setuju.

Salah satu faktor pendorong kinerja pegawai ialah mendapatkan suhu atau

sirkulasi udara yang baik diruangan kerja, karena jika suhu atau sirkulasi udara

diruangan kantor tidak baik maka ini akan membuat kenyamanan pegawai berada
 81

ditempat kerja akan menurun. Selanjutnya untuk mengetahui tanggapan

responden mengenai mendapatkan suhu atau sirkulasi udara yang baik diruangan

kerja dapat dilihat dari tabel 5.5 berikut :

Tabel 5.5
Tanggapan Responden Mengenai Mendapatkan Suhu Atau Sirkulasi Udara
Yang Baik Diruangan Kerja

Frekuensi Total Persentase

No Tanggapan Skor
(Orang) Skor (%)
1 Sangat Tidak
2 1 2 2,3
Setuju
2 Tidak Setuju 3 2 6 3,5
3 Netral 25 3 75 29,7
4 Setuju 35 4 140 41,6
5 Sangat 19 5 95 22,6
Setuju
Jumlah 84 318 100
Rata-Rata 3,8
Sumber :Data Olahan Hasil Penelitian,2022

Berdasarkan tabel 5.5 tentang tanggapan responden mengenai mendaptkan

suhu atau sirkulasi udara yang baik diruangan kerja yang diberikan dari 84 orang

pegawai, sebanyak 2 orang responden atau 2,3% menyatakan sangat tidak setuju,

3 orang responden atau 3,5% menyatakan tidak setuju, 25 orang responden atau

29,7% menyatakan netral, 35 orang responden atau 41,6% menyatakan setuju

dan 19 orang responden atau 22,6% menyatakan sangat setuju. Dapat disimpulkan

bahwa tanggapan responden sudah tergolong puas/setuju. Hal ini dapat dilihat

dari hasil rata-rata tanggapan responden bernilai 3,8 yang berada di nilai interval

3,41-4,20 dengan kategori setuju.

Pegawai akan bekerja secara maksimal jika kondisi dan lingkungan kerja

aman dan nyaman juga merupakan hal yang harus diperhatikan di lingkungan

kerja kantor atau perusahaan, karena jika lingkungan kerja aman dan nyaman
 82

maka pegawai akan bekerja secara maksimal. Selanjutnya untuk mengetahui

tanggapan responden mengenai saya akan bekerja secara maksimal jika kondisi

dan lingkungan kerja aman dan nyaman dapat dilihat dari tabel 5.6 berikut :

Tabel 5.6
Tanggapan Responden Mengenai Saya Akan Bekerja Secara Maksimal Jika
Kondisi Dan Lingkungan Kerja Aman Dan Nyaman

Frekuensi Total Persentase

No Tanggapan Skor
(Orang) Skor (%)
1 Sangat Tidak 1 1 1 1,2
Setuju
2 Tidak Setuju 2 2 4 2,3
3 Netral 18 3 54 21,4
4 Setuju 43 4 172 51,1
5 Sangat Setuju 20 5 125 23,8
Jumlah 84 356 100
Rata-Rata 4,2
Sumber :Data Olahan Hasil Penelitian,2022

Berdasarkan tabel 5.6 diatas tanggapan responden mengenai saya akan

bekerja secara maksimal jika kondisi dan lingkungan kerja aman dan nyaman dari

84 orang responden, sebanyak 1 orang responden atau 1,2% menyatakan sangat

tidak setuju, 2 orang responden atau 2,3% menyatakan tidak setuju, 18 orang

responden atau 21,4% menyatakan netral, 43 orang responden atau 51,1%

menyatakan setuju dan 21 orang responden atau 23,8% menyatakan sangat setuju.

Dapat disimpulkan bahwa pegawai akan bekerja secara maksimal jika kondisi dan

lingkungan kerja aman dan nyaman sudah tergolong puas/setuju. Hal ini dapat

dilihat dari hasil Rata-Rata tanggapan responden bernilai 4,2 yang berada di

interval 3,41-4.20 dengan kategori setuju.

Mmeiliki hubungan yang baik antara atasan dengan pegawai juga

merupakan salah satu faktor pendorong yang baik untuk kinerja pegawai agar
 83

lebih meningkat dari sebelumnya. Untuk dapat mengetahui bagaimana tanggapan

responden mengenai diperusahaan ini terdapat hubungan yang baik antara atasan

dengan pegawai dapat dilihat dari tabel 5.7 berikut :

Tabel 5.7
Tanggapan Responden Mengenai Di Kantor Ini Terdapat Hubungan Yang
Baik Antara Atasan Dengan Pegawai

Frekuensi Total Persentase

No Tanggapan Skor
(Orang) Skor (%)
1 Sangat Tidak 2 1 2 2,3
Setuju
2 Tidak Setuju 1 2 2 1,2
3 Netral 11 3 33 13
4 Setuju 41 4 164 49
5 Sangat Setuju 29 5 145 34,52
Jumlah 80 346 100
Rata-Rata 4,1
Sumber :Data Olahan Hasil Penelitian,2022

Berdasarkan tabel 5.7 tentang tanggapan responde mengenai di kantor ini

terdapat hubungan yang baik antara atasan dengan pegawai dari 84 orang

responnden, sebanyak 2 orang responden atau 2,3% sangat tidak setuju, 11 orang

responden atau 11,25% menyatakan netral, 41 responden atau 49% menyatakan

setuju dan 29 orang responden atau 34,52% menyatakan sangat setuju. Dapat

disimpulkan bahwa mengenai di kantor ini terdapat hubungan yang baik antara

atasan dengan pegawai sudah tergolong setuju/memuaskan. Hal ini dapat dilihat

dari hasil Rata-Rata tanggapan responden bernilai 4,1 yang berada diantara nilai

interval 3.41-4.20dengan kategori setuju.

Memiliki rasa keakraban dengan rekan kerja sangat membantu dalam

menyelesaikan pekerjaan, ini juga termasuk ke dalam salah satu faktor pendorong

kinerja pegawai agar dapat membantu menyelesaikan tugas dengan tepat waktu
 84

yang sudah ditentukan oleh atasan di kantor. Selanjutnya untuk mengetahui

tanggapan responden mengenai keakraban dengan rekan kerja sangat membantu

dalam menyelesaikan pekerjaan dapat dilihat pada tabel 5.8 berikut:

Tabel 5.8
Tanggapan Responden Mengenai Keakraban Dengan Rekan Kerja Sangat
Membantu Dalam Menyelesaikan Pekerjaan

Frekuensi Total Persentase

No Tanggapan Skor
(Orang) Skor (%)
1 Sangat Tidak 3 1 3 3,5
Setuju
2 Tidak setuju 12 2 24 14,3
3 Netral 33 3 99 39,2
4 Setuju 25 4 100 29,7
5 Sangat setuju 11 5 55 13
Jumlah 84 281 100
Rata-rata 3,3
Sumber : Data Olahan Hasil Penelitian,2022

Berdasarkan tabel 5.8 diatas tentang banyaknya pilihan yang ditawarkan

dari 84 orang responden,sebanyak 3 orang responden atau 3,5% menyatakan

sangat tidak setuju, 12 orang responnden atau 14,3% menyatakan tidak setuju dan

33 orang responden atau 39,2% menyatakan sangat netral, 25 orang responden

atau 29,7% menyatakan setuju dan 11 orang responden atau 13% menyatakan

sangat setuju. Dapat disimpulkan bahwa keakraban dengan rekan kerja sangat

membantu dalam menyelesaikan pekerjaan sudah tergolong memuaskan/setuju.

Hal ini dapat dilihat dari hasil rata-rata tanggapan responden bernilai 3,3 yang

berada diantara nilai interval 2,61 -3,40 dengan kategori cukup setuju.

Untuk dapat mengetahui bagaimana tanggapan responden mengenai

variabel lingkungan kerja pada Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru

dapat dilihat pada tabel 5.9 berikut :

 85

Tabel 5.9
Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Lingkungan Kerja

No Pernyataan ST TS N S SS Jumlah Jumlah Rata- Ket

S Responden Skor Rata
1 Mendapatkan
pencahayaan
di dalam 2 1 8 52 21 84 340 4,2 P
ruangan kantor
dengan baik
2 Mendapatkan
suhu atau
sirkulasi udara
2 3 25 35 19 84 318 3.8 P
yang baik
diruangan
kerja
3 Saya akan
bekerja secara
maksimal jika
kondisi dan 1 2 18 43 20 84 356 4,2 P
lingkungan
kerja aman dan
nyaman
4 Di kantor ini
terdapat
hubungan
yang baik 2 1 11 41 29 84 346 4,1 P
antara aatasan
dengan
pegawai
5 Keakraban
dengan rekan
kerja sangat
membantu 3 12 33 25 11 84 281 3,3 P
dalam
menyelesaikan
pekerjaan
Keseluruhan 10 19 95 19 10 420 1,554 3,9 P
6 0
Sumber :Data Olahan Hasil Penelitian,2022

Berdasarkan tabel 5.9,nilai rata-rata dari 5 pernyataan dari variabel

promosi adalah sebesar 3,9 yang berada pada nilai interval 3.41-4.20 yang berarti
 86

responden menyatakan setuju/puas terhaadap variabel lingkungan kerja pada

Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru.

5.1.2.2 Deskriptif Variabel Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja sesorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan

terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan. Dalam

penelitian ini indikator yang diteliti yaitu sarana dan prasarana pekerjaan saya,

memadai untuk melakukan pekerjaan dengan baik, pimpinan bertanggung jawab

terhadap keselamatan, kesehatan dan keamanan diri saya pada saat bekerja,

hubungan kerja saya dengan seluruh pegawai di dinas terjalin harmonis, dengan

adanya pujian atau penghargaan dari atasan maka saya termotivasi untuk bekerja

lebih rajin lagi, dan bagi saya, keberhasilan dalam pekerjaan merupakan hal yang

utama.

Mengenai sarana dan prasarana yang memadai untuk melakukan pekerjaan

dengan baik juga merupakan faktor pendorong yang dapat mendorong kinerja

pegawai agar lebih meningkat dari sebelumnya. Untuk mengetahui tanggapan

responden mengenai sarana dan prasarana pekerjaan saya, memadai untuk

melakukan pekerjaan dengan baik dapat dilihat pada tabel 5.10 berikut :
 87

Tabel 5.10
Tanggapan Responden Mengenai Sarana dan Prasarana Yang Memadai
Untuk Melakukan Pekerjaan Dengan Baik

Frekuensi Total Persentase

No Tanggapan Skor
(Orang ) Skor (%)
1 Sangat Tidak 1 1 1 1,2
Setuju
2 Tidak Setuju 3 2 6 3,6
3 Netral 16 3 48 19
4 Setuju 49 4 196 58,3
5 Sangat Setuju 15 5 75 17,8
Jumlah 84 326 100
Rata-Rata 3,8
Sumber :Data Olahan Hasil Penelitian,2022

Berdasarkan tabel 5.10 tentang tanggapan responden mengenai sarana dan

prasarana yang memadai untuk melakukan pekerjaan dengan baik dari 84 orang

responden, sebanyak 1 orang reponden atau 1,2% menyatakan sangat tidak setuju,

3 orang responden atau 3,6% menyatakan tidak setuju, 16 orang responden atau

19% menyatakan netral, 49 orang responden atau 58,3% menyatakan setuju dan

15 orang responden atau 17,8% menyatakan sangat setuju. Dapat disimpulkan

bahwa sarana dan prasarana yang ada sangat memadai. Hal ini dapat dilihat dari

hasil rata-rata tanggapan responden bernilai 3,8 yang berada dinilai interval 3.41-

4.20 dengan kategori setuju.

Pimpinan juga turut bertanggung jawab atas keselamatn, kesehatan, dan

keamanan pegawai pada saat bekerja agar pegawai merasa dilindungi jika sedang

berada ditempat ia bekerja. Selanjutnya untuk mengetahui tanggapan responden

mengenai pimpinan bertanggung jawab terhadap keselamatan, kesehatan, dan

keamanan diri pada saat bekerja dapat dilihat pada tabel 5.11 berikut :
 88

Tabel 5.11
Tanggapan Responden Mengenai Pimpinan Bertanggung Jawab Terhadap
Keselamatan, Kesehatan, dan Keamanan Diri Pada Saat Bekerja

No Tanggapan Frekuensi Skor Total Persentase

(Orang) Skor (%)
1 Sangat tidak 1 1 1 1,2
setuju
2 Tidak setuju 8 2 16 9,5
3 Netral 24 3 72 28
4 Setuju 36 4 144 43
5 Sangat setuju 15 5 75 18
Jumlah 84 308 100
Rata-rata 3,6
Sumber : Data Olahan Hasil Penelitian.2022

Berdasarkan tabel 5.11 tentang tanggapan responden mengenai pimpinan

bertanggung jawab terhadap keselamatan, kesehatan, dan keamanan diri pada saat

bekerja dari 84 orang responden, sebanyak 1 orang responden atau 1,2%

menyatakan sangat tidak setuju, 8 orang responden atau 9,5% menyatakan tidak

setuju, 24 orang responden atau 28% menyatakan netral, 36 orang responden atau

43% menyatakan setuju dan sebanyak 15 orang responden atau 18% menyatakan

sangat setuju. Dapat disimpulkan bahwa pimpinan yang bertanggung jawab

terhadap keselamatan, kesehatan, dan kemanan diri pada saat bekerja sudah

tergolong puas. hal ini dapat dilihat dari hasil rata-rata tanggapan renponden

bernilai 3,6 yang berada dinilai interval 3.41-4.20 dengan kategori setuju.

Mengenai hubungan kerja dengan seluruh pegawai terjalin harmonis, jika

hubungan antar seluruh pegawai terjalin harmonis kinerja pegawai juga pasti akan

meningkat dari sebelumnya. Selanjutnya untuk mengetahui tanggapan responnden

 89

mengenai hubungan kerja dengan seluruh pegawai terjalin harmonis dapat dilihat

pada tabel 5.12 berikut :

Tabel 5.12
Tanggapan Responden Mengenai Hubungan Kerja Dengan Seluruh Pegawai
Terjalin Harmonis

Frekuensi Persentase
No Tanggapan Skor Total skor
(orang) (%)
1 Sangat tidak 0 1 0 0
setuju
2 Tidak setuju 0 2 0 0
3 Netral 15 3 45 18
4 Setuju 51 4 204 61
5 Sangat setuju 18 5 90 21
Jumlah 84 339 100
Rata-rata 4
Sumber : Data Olahan Hasil Penelitian.2022

Berdasarkan tabel 5.12 tentang tanggapan responden mengenai

menyampaikan informasi dengan bauk.akurat dan memuaskan dari 84 orang

responden, sebanyak 15 orang responden atau 18% menyatakan netral, 51 orang

responden atau 61% menyatakan setuju dan sebanyak 18 orang responden atau

21% menyatakan sangat setuju. Dapat disimpulkan bahwa hubungan kerja dengan

seluruh pegawai terjalin harmonis sudah tergolong puas. hal ini dapat dilihat dari

hasil rata-rata tanggapan renponden bernilai 4 yang berada dinilai interval 3.41-

4.20 dengan kategori setuju.

Adanya pujian atau penghargaan dai atasan akan memotivasi pegawai

untuk bekerja lebih rajin lagi, ini bermaksud agar atasan lebih memotivasi

pegawai nya dengan cara memberi pujian atau penghargaan agar pegawai lebih

termotivasi lagi untuk bekerja lebih rajin lagi untuk kepentingan bersama.

Selanjutnya untuk mengetahui tanggapan responden mengenai adanya pujian atau

 90

penghargaan dari atasan maka saya termotivasi untuk bekerja lebih rajin lagi dapat

dilihat pada tabel 5.13 berikut :

Tabel 5.13
Tanggapan Responden Mengenai Adanya Pujian atau Penghargaan dari
Atasan Maka Saya Akan Termotivasi Untuk Bekerja Lebih Rajin Lagi

No Tanggapan Frekuensi Skor Total Persentase

(Orang) Skor (%)
1 Sangat tidak 0 1 0 0
setuju
2 Tidak setuju 12 2 24 14
3 Netral 28 3 84 33
4 Setuju 31 4 124 37
5 Sangat setuju 13 5 65 15
Jumlah 84 297 100
Rata-rata 3,5
Sumber : Data Olahan Hasil Penelitian.2022

Berdasarkan tabel 5.13 tentang tanggapan responden mengenai karyawan

yang berpenampilan rapi dan bersih dari 84 orang responden, sebanyak 12 orang

responden atau 14% menyatakan tidak setuju, 28 orang responden atau 33%

menyatakan netral, 31 orang responden atau 37% menyatakan setuju dan

sebanyak 13 orang responden atau 15% menyatakan sangat setuju. Dapat adanya

pujian atau penghargaan dari atasan maka saya termotivasi untuk bekerja lebih

rajin lagi disimpulkan bahwa sudah tergolong setuju/puas.hal ini dapat dilihat dari

hasil rata-rata tanggapan renponden bernilai 3.5 yang berada dinilai interval 3.41-

4.20 dengan kategori setuju.

Keberhasilan dalam pekerjaan merupakan hal yang utama, hal ini

bermaksud pada keberhasilan pekerjaan itu merupakan hal yang paling utama

yang harus dipenuhi dalam melakukan suatu pekerjaan yang menjadi tanggung

jawab setiap pegawai atas pekerjannya. Selanjutnya untuk mengetahui tanggapan

 91

responden mengenai keberhasilan dalam pekerjaan merupakan hal yang utama

dapat dilihat pada tabel 5.14 berikut:

Tabel 5.14
Mengetahui Tanggapan Responden Mengenai Keberhasilan Dalam
Pekerjaan Merupakan Hal Yang Utama

No Tanggapan Frekuensi Skor Total Persentase

(Orang) Skor (%)
1 Sangat tidak 0 1 0 0
setuju
2 Tidak setuju 1 2 2 1,2
3 Netral 23 3 69 27
4 Setuju 37 4 148 44
5 Sangat setuju 23 5 115 27
Jumlah 84 334 100
Rata-rata 3,9
Sumber : Data Olahan Hasil Penelitian.2022

Berdasarkan tabel 5.14 tentang tanggapan responden mengenai karyawan

yang berpenampilan rapi dan bersih dari 84 orang responden, sebanyak 1 orang

responden atau 1,2% menyatakan tidak setuju, sebanyak 23 orang responden

atau 27% menyatakan netral, 37 orang responden atau 44% menyatakan setuju

dan sebanyak 23 orang responden atau 27% menyatakan sangat setuju. Dapat

disimpulkan bahwa keberhasilan dalam pekerjaan merupakan hal yang utama

sudah tergolong puas hal ini dapat dilihat dari hasil rata-rata tanggapan renponden

bernilai 3,9 yang berada dinilai interval 3.41-4.20 dengan kategori setuju.

Untuk mengetahui bagaimana tanggapan responnden tentang variabel

kualitas pelayanan pada Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru dapat

dilihat pada tabel 5.15 berikut :

 92

Tabel 5.15
Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Variabel Motivasi Kerja

No Pernyataan STS TS N S SS Jumlah Jumlah Rata- Ket

Responden Skor Rata
1 Sarana dan
prasarana
yang
memadai
1 3 16 49 15 84 326 3,8 P
untuk
melakukan
pekerjaan
dengan baik
2 Pimpinan
bertanggung
jawab
terhadap
keselamatan,
1 8 24 36 15 84 308 3,6 P
kesehatan,
dan
keamanan
pada saat
bekerja
3 Hubungan
kerja dengan
seluruh
0 0 15 51 18 84 339 4 P
pegawai di
dinas terjalin
harmonis
4 Adanya
pujian atau
penghargaan
dari atasan
maka saya 0 12 28 31 13 84 297 3,5 P
termotivasi
untuk
bekerja lebih
rajin lagi
5 Keberhasilan 0 1 23 37 23 84 334 3,9 P
dalam
 93

pekerjaan
merupakan
hal yang
utama
10 20
Keseluruhan 2 24 84 420 1,630 3,8 P
6 4
Sumber :Data Olahan Hasil Penelitian,2022

Berdasarkan tabel 5.15 nilai rata-rata dari 5 indikator adalah sebesar 3,8

yang berada pada nilai interval 3.41-4.20 yang berarti responden menyatakan

setuju atau puas terhadap motivasi kerja pada Dinas Pertanian dan Perikanan

Kota Pekanbaru.

5.1.2.3 Deskriptif Variabel Kompensasi

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa

yang diberikan kepada kantor. Dalam penelitian ini indikator yang diteliti yaitu

berwujud jaminan kecelakaan kerja sudah sesuai dengan resiko kerja, gaji secara

keseluruhan sesuai dengan usaha yang dikeluarkan, perbedaan gaji antar bagian

dalam kantor sudah sesuai dengan harapan, bonus yang diberikan kantor

sebanding dengan waktu kerja lembur, tunjangan yang diterima sesuai harapan,

dan puas dengan jaminan kecelakaan kerja sudah sesuai dengan resiko pekerjaan.

Besarnya jaminan kecelakaan kerja sudah sesuai dengan resiko pekerjaan,

hal ini juga termasuk ke dalam faktor penting dalam motivasi kerja bagi pegawai,

karena jika jaminan resiko kerja yang ia dapatkan sudah sesuai dengan resiko

pekerjaannya, ia akan merasa lebih termotivasi untuk melakukan pekerjannya.

Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai besarnya jaminan kecelakaan

kerja sudah sesuai dengan resiko pekerjaan dapat dilihhat pada tabel 5.16 berikut :
 94

Tabel 5.16
Tanggapan Responden Mengenai Besarnya Jaminan Kecelakaan Kerja
Sudah Sesuai Dengan Resiko Pekerjaan

No Tanggapan Frekuensi Skor Total Persentase

(Orang ) Skor (%)
1 Sangat Tidak 1 1 1 1,2
Setuju
2 Tidak Setuju 2 2 4 2,3
3 Netral 18 3 54 21
4 Setuju 43 4 172 51
5 Sangat Setuju 18 5 90 21
Jumlah 84 321 100
Rata-Rata 3,8
Sumber :Data Olahan Hasil Penelitian,2022

Berdasarkan tabel 5.16 tentang tanggapan responden mengenai besarnya

jaminan kecelakaan kerja sudah sesuai dengan resiko pekerjaan dari 84 orang

respoden, sebanyak 1 orang reponden atau 1,2% menyatakan sangat tidak setuju,

2 orang responden atau 2,3% menyatakan tidak setuju, 18 orang responden atau

21% menyatakan netral, 43 orang responden atau 51% menyatakan setuju dan 18

orang responden atau 21% menyatakan sangat setuju. Dapat disimpulkan bahwa

besarnya jaminan kecelakaan kerja sudah sesuai dengan resiko pekerjaan. Hal ini

dapat dilihat dari hasil rata-rata tanggapan responden bernilai 3,8 yang berada

dinilai interval 3.41-4.20 dengan kategori setuju.

Mengenai gaji secara keseluruhan sesuai dengan usaha yang dikeluarkan

tentu saja sangat penting bagi kinerja pegawai yang bekerja di kantor atau
 95

perusahaan, karena jika gaji yang didapatkan tidak sesuai dengan usaha tau kerja

yang dikeluarkan maka kinerja pegawai akan menurun. Selanjutnya untuk

mengetahui tanggapan responden mengenai gaji secara keseluruhan sesuai dengan

usaha yang dikeluarkan dapat dilihat pada tabel 5.17 berikut :

Tabel 5.17
Tanggapan Responden Mengenai Gaji Secara Keseluruhan Sesuai Dengan
Usaha Yang Dikeluarkan

No Tanggapan Frekuensi Skor Total Persentase

(Orang) Skor (%)
1 Sangat tidak 1 1 1 1,2
setuju
2 Tidak setuju 2 2 4 2,3
3 Netral 11 3 33 13
4 Setuju 41 4 164 48
5 Sangat setuju 29 5 145 34
Jumlah 84 347 100
Rata-rata 4,1
Sumber : Data Olahan Hasil Penelitian.2022

Berdasarkan tabel 5.17 tentang gaji secara keseluruhan sesuai dengan

usaha yang dikeluarkkan dari 84 orang responden, sebanyak 1 orang responden

atau 1,2% menyatakan sangat tidak setuju, 2 orang responden atau 2,3%

menyatakan tidak setuju, 11 orang responden atau 13% menyatakan netral, 41

orang responden atau 48% menyatakan setuju dan sebanyak 29 orang responden

atau 34% menyatakan sangat setuju. Dapat disimpulkan bahwa gaji secara

keseluruhan sesuai dengan usaha yang dikeluarkan sudah tergolong puas. Hal ini

dapat dilihat dari hasil rata-rata tanggapan renponden bernilai 4,1 yang berada

dinilai interval 3.41-4.20 dengan kategori setuju.

Mengenai perbedaan gaji antar bagian dalam kantor sudah sesuai dengan

harapan, seperti hal nya gaji termasuk faktor pendorong yang penting dalam
 96

meningkatkan kinerja pegawai agar bekerja lebih rajin dan lebih baik daripada

sebelumnya. Selanjutnya untuk mengetahui tanggapan responden mengenai

perbedaan gaji antar bagian dalam kantor sudah sesuai dengan harapan dapat

dilihat pada tabel 5.18 berikut :

Tabel 5.18
Tanggapan Responden Mengenai Perbedaan Gaji Antar Bagian Dalam
Kantor Sudah Sesuai Dengan Harapan

No Tanggapan Frekuensi Skor Total skor Persentase

(orang) (%)
1 Sangat tidak 2 1 2 0
setuju
2 Tidak setuju 1 2 2 0
3 Netral 8 3 24 18
4 Setuju 52 4 208 61
5 Sangat setuju 21 5 105 21
Jumlah 84 341 100
Rata-rata 4
Sumber : Data Olahan Hasil Penelitian.2022

Berdasarkan tabel 5.18 tentang tanggapan responden mengenai perbedaan

gaji antar bagian dalam kantor sudah sesuai dengan harapan dari 84 orang

responden, sebanyak 8 orang responden atau 18% menyatakan netral, 52 orang

responden atau 61% menyatakan setuju dan sebanyak 21 orang responden atau

21% menyatakan sangat setuju. Dapat disimpulkan bahwa perbedaan gaji antar

bagian dalam kantor sudah sesuai dengan harapan sudah tergolong puas. Hal ini

dapat dilihat dari hasil rata-rata tanggapan renponden bernilai 4 yang berada

dinilai interval 3.41-4.20 dengan kategori setuju.

Mengenai bonus yang diberikan kantor sebanding dengan waktu kerja

lembur, hal ini juga harus sangat diperhatikan bagi para pimpinan yang memimpin

suatu perusahaan atau kantor, karena hal ini juga bias mempengaruhi naik atu
 97

turunnya kinerja yang diberikan oleh pegawai. Selanjutnya untuk mengetahui

tanggapan responden mengenai bonus yang diberikan kantor sebanding dengan

waktu kerja lembur dapat dilihat pada tabel 5.19 berikut :

Tabel 5.19
Tanggapan Responden Mengenai Bonus Yang Diberikan Kantor Sebanding
Dengan Waktu Kerja Lembur

No Tanggapan Frekuensi Skor Total Persentase

(Orang) Skor (%)
1 Sangat tidak 0 1 0 0
setuju
2 Tidak setuju 1 2 2 14
3 Netral 24 3 72 33
4 Setuju 36 4 144 37
5 Sangat setuju 23 5 115 15
Jumlah 84 333 100
Rata-rata 3,9
Sumber : Data Olahan Hasil Penelitian.2022

Berdasarkan tabel 5.19 tentang tanggapan responden mengenai bonus

yang diberikan kantor sebanding dengan waktu kerja lembur dari 84 orang

responden, sebanyak 1 orang responden atau 14% menyatakan tidak setuju, 24

orang responden atau 33% menyatakan netral, 36 orang responden atau 37%

menyatakan setuju dan sebanyak 23 orang responden atau 15% menyatakan

sangat setuju. Dapat disimpulkan bahwa bonus yang diberikan kantor sebanding

dengan waktu kerja lembur sudah tergolong setuju/puas. Hal ini dapat dilihat dari

hasil rata-rata tanggapan renponden bernilai 3,9 yang berada dinilai interval 3.41-

4.20 dengan kategori setuju.

Mengenai tunjangan yang diterima sesuai harapan, ini juga termasuk hal

yang bias mempengaruhi kinerja pegawai yang sering dapat tambahan waktu kerja
 98

atau lembur. Selanjutnya untuk mengetahui tanggapan responden tentang

tunjangan yang diterima sesuai harapan dapat dilihat pada tabel 5.20 berikut:

Tabel 5.20
Mengetahui Tanggapan Responden Mengenai Tunjangan Yang Diterima
Sesuai Harapan

No Tanggapan Frekuensi Skor Total Persentase

(Orang) Skor (%)
1 Sangat tidak 0 1 0 0
setuju
2 Tidak setuju 10 2 20 12
3 Netral 28 3 84 33
4 Setuju 30 4 120 36
5 Sangat setuju 16 5 80 19
Jumlah 84 304 100
Rata-rata 3,6
Sumber : Data Olahan Hasil Penelitian.2022

Berdasarkan tabel 5.20 tentang tanggapan responden mengenai tunjangan

yang diterima sesuai harapan dari 84 orang responden, sebanyak 10 orang

responden atau 12% menyatakan tidak setuju, sebanyak 28 orang responden atau

33% menyatakan netral, 30 orang responden atau 36% menyatakan setuju dan

sebanyak 16orang responden atau 19% menyatakan sangat setuju. Dapat

disimpulkan bahwa tunjangan yang diberikan sesuai harapan sudah tergolong

puas. Hal ini dapat dilihat dari hasil rata-rata tanggapan renponden bernilai 3,6

yang berada dinilai interval 3.41-4.20 dengan kategori setuju.

Mengenai puas dengan jaminan kecelakaan kerja sudah sesuai dengan

resiko pekerjaan, ini bermaksud pada pegawai merasa cukup atau puas dengan

jaminan kecelakaan kerja sudah sesuai dengan resiko pekerjaan yang akan ia
 99

alami selama bekerja ditempat ia bekerja. Selanjutnya untuk mengetahui

tanggapan responden mengenai puas dengan jaminan kecelakaan kerja sudah

sesuai dengan resiko pekerjaan dapat dilihat pada tabel 5.21 berikut :

Tabel 5.21
Mengetahui Tanggapan Responden Mengenai Puas Dengan Jaminan
Kecelakaan Kerja Sudah Sesuai Dengan Resiko Pekerjaan

No Tanggapan Frekuensi Skor Total Persentase

(Orang) Skor (%)
1 Sangat tidak 2 1 2 2,3
setuju
2 Tidak setuju 1 2 2 1,2
3 Netral 11 3 33 13
4 Setuju 41 4 164 48
5 Sangat setuju 29 5 145 34
Jumlah 84 346 100
Rata-rata 4.1
Sumber : Data Olahan Hasil Penelitian.2022

Berdasarkan tabel 5.21 tentang tanggapan responden mengenai puas

dengan jaminan kecelakaan kerja sudah sesuai dengan resiko pekerjaan dari 84

orang responden, sebanyak 2 orang responden atau 2,3% menyatakan sangat

tidak setuju, sebanyak 1 orang responden atau 1,2% menyatakan tidak setuju, 11

orang responden atau 13% menyatakan netral, sebanyak 41 orang responden atau

48% menyatakan setuju, dan sebanyak 29 orang responden atau 34% menyatakan

sangat setuju. Dapat disimpulkan bahwa puas dengan jaminan kecelakaan kerja

sudah sesuai dengan resiko pekerjaan sudah tergolong puas hal ini dapat dilihat

dari hasil rata-rata tanggapan renponden bernilai 4,1 yang berada dinilai interval

3.41-4.20 dengan kategori setuju.

 100

Untuk mengetahui bagaimana tanggapan responden mengenai variabel

kompensasi pada Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru dapat dilihat

pada tabel 5.22 berikut :

Tabel 5.22
Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kompensasi

No Pernyataan STS TS N S SS Jumlah Jumlah Rata- Ket

Responden Skor Rata
1 Besarnya
jaminan
kecelakaan
1 2 18 43 20 84 321 3,8 P
sudah sesuai
dengan resiko
pekerjaan
2 Gaji secara
keseluruhan
sesuai dengan 2 1 11 41 29 84 347 4,1 P
usaha yang
dikeluarkan
3 Perbedaan gaji
antar bagian
dalam kantor 2 1 8 52 21 84 341 4 P
sudah sesuai
dengan harapan
4 Bonus yang
diberikan
kantor
0 1 24 36 23 84 333 3,9 P
sebanding
dengan waktu
kerja lembur
5 Tunjangan yang
diberikan sesuai 0 10 28 30 16 84 304 3,6 P
harapan
 101

6 Puas dengan
jaminan
kecelakaan
kerja sudah 2 1 11 41 29 84 346 4,1 P
sesuai dengan
resiko
pekerjaan
Keseluruhan 7 16 100 24 13 504 1,992 3,9 P
3 8
Sumber :Data Olahan Hasil Penelitian,2022

Berdasarkan tabel 5.22 nilai rata-rata dari 5 indikator adalah sebesar 3,9

yang berada pada nilai interval 3.41-4.20 yang berarti responden menyatakan puas

terhadap kompensasi pada Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru.

5.1.2.4 Variabel Kinerja

Kinerja adalah wujud dari keberhasilan tim atau unit organisasi dalam

mewujudkan sasaran strategic yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam hal

ini indikator yang diteliti yakni pegawai mudah mendapatkan peralatan kantor,

pegawai memenuhi persyaratan atau standar kerja yang ditetapkan perusahaan,

menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai deadline yang diberikan, memiliki

motivasi yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan, dan selalu memberikan

motivasi kepada pegawai lain untuk mencapai tujuan organisasi.

Mengenai pegawai mudah mendapatkan peralatan kantor ini berarti bahwa

pihak kantor telah menyiapkan peralatan kantor atau kebutuhan yang dibutuhkan

oleh pegawai untuk melengkapi pekerjaan yang ia kerjaan sangat mudah di

dapatkan di lingkungan kantor. Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai

mudah mendapatkan peralatan kantor pada Dinas Pertanian dan Perikanan Kota

Peknbaru dapat dilihat pada tabel 5.23 berikut :

 102

Tabel 5.23
Tanggapan Responden Mengenai Mudah Mendapatkan Peralatan Kantor

No Tanggapan Frekuensi Skor Total Persentase

(Orang) Skor (%)
1 Sangat tidak 1 1 1 1,2
setuju
2 Tidak setuju 2 2 4 2,3
3 Netral 11 3 33 13
4 Setuju 48 4 192 57
5 Sangat setuju 22 5 110 26
Jumlah 84 340 100
Rata-rata 4
Sumber : Data Olahan Hasil Penelitian.2022

Berdasarkan tabel 5.23 tentang tanggapan responden mengenai mudah

mendapatkan peralatan kantor dari 84 orang responden, sebanyak 1 orang

responden atau 1,2% menyatakan sangat tidak setuju 2 orang responden atau

2,3% menyatakan tidak setuju, 11 orang responden atau 13% menyatakan netral,

48 orang responden atau 57% menyatakan setuju dan sebanyak 22 orang responde

atau 26 % menyatakan sangat setuju. Dapat disimpulkan mudah mendapatkan

peralatan kantor sudah tergolong puas. Hal ini dapat dilihat dari hasil rata-rata

tanggapan renponden bernilai 4 yang berada dinilai interval 3.41-4.20 dengan

kategori setuju.
 103

Para pegawai harus memenuhi persyaratan atau standar kerja yang

ditetapkan perusahaan atau kantor, hal ini wajib dipenuhi oleh pegawai karena hal

ini merupakan tanggung jawab penuh yang harus dipenuhi oleh para pegawai.

Selanjutnya untuk mengetahui tanggapan responden mengenai pegawai memenuhi

persyaratan atau standar kerja yang ditetapkan perusahaan dapat dilihat pada tabel

5.24 berikut :

Tabel 5.24
Tanggapan Responden Mengenai Pegawai Memenuhi Persyaratan Atau
Standar Kerja Yang Ditetapkan Perusahaan

No Tanggapan Frekuensi Skor Total Persentase

(Orang) Skor (%)
1 Sangat tidak 1 1 1 1,25
setuju
2 Tidak setuju 2 2 4 2,3
3 Netral 18 3 54 21
4 Setuju 43 4 172 51
5 Sangat setuju 20 5 100 24
Jumlah 84 331 100
Rata-rata 3,9
Sumber : Data Olahan Hasil Penelitian.2022

Berdasarkan tabel 5.24 tentang tanggapan responden mengenai pegawai

memenuhi persyaratan atau standar kerja yang ditetapkan perusahaan dari 84

orang responden, sebanyak 1 orang responden atau 1,25% menyatakan sangat

tidak setuju, 2 orang responden atau 2,3% menyatakan tidak setuju, 18 orang

responden atau 21% menyatakan netral, 43 orang responden atau 51%

menyatakan setuju dan sebanyak 20 orang responden atau 24% menyatakan

sangat setuju. Dapat disimpulkan bahwa pegawai memenuhi persyaratan atau

standar kerja yang ditetapkan perusahaan sudah tergolong puas hal ini dapat
 104

dilihat dari hasil rata-rata tanggapan renponden bernilai 3,9 yang berada dinilai

interval 3.41-4.20 dengan kategori setuju.

Menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai deadline yang diberikan, hal

ini juga termasuk salah satu tanggung jawab yang harus dijalani dan dipenuhi oleh

para pegawai agar dapat menyelesaikan tugas yang telah diberikan dengan batas

waktu yang telah diberikan oleh pihak kantor atau pimpinan kantor. Selanjutnya

untuk mengetahui tanggapan responden mengenai menyelesaikan tugas yang

diberikan sesuai deadline yang diberikan dapat dilihat pada tabel 5.25 berikut :

Tabel 5.25
Tanggapan Responden Mengenai Menyelesaikan Tugas Yang Diberikan
Sesuai Deadline Yang Diberikan

No Tanggapan Frekuensi Skor Total Persentase

(Orang) Skor (%)
1 Sangat tidak 2 1 2 2,3
setuju
2 Tidak setuju 1 2 2 1,2
3 Netral 8 3 24 9
4 Setuju 52 4 208 62
5 Sangat setuju 21 5 105 25
Jumlah 84 341 100
Rata-rata 4
Sumber : Data Olahan Hasil Penelitian.2022

Berdasarkan tabel 5.25 tentang tanggapan responden mengenai

menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai deadline yang diberikan dari 84 orang

responden, sebanyak 2 orang responden atau 2,3% menyatakan sangat tidak

setuju, 1 orang responden atau 1,2% menyatakan setuju, 8 orang responden atau

9% menyatakan setuju, 52 orang responden atau 62% menyatakan setuju, dan 21

orang responden atau 25% menyatakan sangat setuju. Dapat disimpulkan bahwa

menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai deadline yang diberikan sudah

 105

tergolong puas hal ini dapat dilihat dari hasil rata-rata tanggapan renponden

bernilai 4 yang berada dinilai interval 3.41-4.20 dengan kategori setuju.

Mengenai pegawai memiliki motivasi yang tinggi dalam melaksanakan

pekerjaan, hal ini bermaksud agar pegawai menanamkan rasa yang dapat

memotivasi nya agar melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan benar.

Selanjutnya untuk mengetahui tanggapan responden mengenai memiliki motivasi

yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan dapat dilihat pada tabel 5.26 berikut :

Tabel 5.26
Tanggapan Responden Mengenai Memiliki Motivasi Yang Tinggi Dalam
Melaksanakan Pekerjaan

No Tanggapan Frekuensi Skor Total Persentase

(Orang) Skor (%)
1 Sangat tidak 1 1 2 1,2
setuju
2 Tidak setuju 0 2 0 0
3 Netral 14 3 43 17
4 Setuju 53 4 212 63
5 Sangat setuju 16 5 80 19
Jumlah 84 337 100
Rata-rata 4
Sumber : Data Olahan Hasil Penelitian.2022

Berdasarkan tabel 5.26 tentang tanggapan responden mengenai memiliki

motivasi yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan dari 80 orang responden,

sebanyak 1 orang responden atau 1,2% menyatakan sangat tidak setuju, 14 orang

responden atau 17% menyatakan netral, 53 orang responden atau 63%

menyatakan setuju dan 16 orang responden atau 19% menyatakan sangat setuju.

Dapat disimpulkan bahwa memiliki motivasi yang tinggi dalam melaksanakan

pekerjaan sudah tergolong puas hal ini dapat dilihat dari hasil rata-rata tanggapan
 106

renponden bernilai 4 yang berada dinilai interval 3.41-4.20 dengan kategori

setuju.

Mengenai pegawai selalu memberikan motivasi kepada pegawai lain untuk

mencapai tujuan organisasi, hal ini bermaksud agar sesame pegawai saling

memberikan motivasi yang positif dan baik anata satu sama lainnya agar bisa

mencapai tujuan organisasi yang telah direncanakan. Selanjutnya untuk

mengetahui tanggapan responden mengenai selalu memberikan motivasi kepada

pegawai lain untuk mencapai tujuan organisasi dapat dilihat pada tabel 5.27

berikut :

Tabel 5.27
Tanggapan Responden Mengenai Selalu Memberikan Motivasi Kepada
Pegawai Lain Untuk Mencapai Tujuan Organisasi

No Tanggapan Frekuensi Skor Total Persentase

(Orang) Skor (%)
1 Sangat tidak 1 1 2,3
setuju
2 Tidak setuju 3 2 6 3,5
3 Netral 23 3 69 27
4 Setuju 36 4 144 43
5 Sangat setuju 22 5 110 26
Jumlah 84 329 100
Rata-rata 3,9
Sumber : Data Olahan Hasil Penelitian.2022

Berdasarkan tabel 5.27 tentang tanggapan responden mengenai selalu

memberikan motivasi kepada pegawai lain untuk mencapai tujuan organisasi dari

84 orang responden, sebanyak 1 orang responden atau 2,3% menyatakan sangat

tidak setuju, 3 orang responden atau 3,5% menyatakan tidak setuju, 23 orang

responden atau 27% menyatakan netral, 36 orang responden atau 43%

menyatakan setuju, dan 22 orang responden atau 26% menyatakan sangat setuju.
 107

Dapat disimpulkan bahwa selalu memberikan motivasi kepada pegawai lain untuk

mencapai tujuan organisasi sudah tergolong puas hal ini dapat dilihat dari hasil

rata-rata tanggapan renponden bernilai 3,9 yang berada dinilai interval 3.41-4.20

dengan kategori setuju.

Untuk dapat mengetahui bagaimana tanggapan responden mengenai

variabel kinerja pegawai dapat dilihat pada tabel 5.28 berikut :

Tabel 5.28
Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kinerja Pegawai

No Pernyataan ST TS N S SS Jumlah Jumlah Rata- Ket

S Responden Skor Rata
1 Mudah
mendapatkan
1 2 11 48 22 84 340 4 P
peralatan
kantor
2 Pegawai
memenuhi
persyaratan
atau standar 1 2 18 43 20 84 331 3,9 P
kerja yang
ditetapkan
perusahaan
3 Menyelesaikan
tugas yang
diberikan 2 1 8 52 21 84 341 4 P
sesuai deadline
yang diberikan
4 Memiliki
motivasi yang
tinggi dalam 1 0 14 53 16 84 337 4
melaksanakan
pekerjaan
5 Selalu
memberikan
motivasi
kepada
0 3 23 36 22 84 329 3,9
pegawai lain
untuk mencapai
tujuan
organisasi
 108

23 10
Keseluruhan 4 8 74 420 1,678 3,9 P
2 1
Sumber :Data Olahan Hasil Penelitian,2022

Berdasarkan tabel 5.28 nilai rata-rata dari 4 indikator adalah sebesar 3,9

yang berada pada nilai interval 3.41-4.20 yang berarti responden menyatakan puas

terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru.

Berdasarkan tanggapan responden pegawai Dinas Pertanian dan Perikanan

Kota Pekanbaru dapat diketahui deskriptif variabel penelitian sebagai berikut:

Tabel 5.29
Rekapitulasi Variabel Penelitian

No Variabel Indikator Penelitian Jumlah Nilai rata-

Penelitian skor rata
Mendapatkan Pencahayaan
Didalam Ruangan Kantor 340 4,2
Dengan Baik
Mendapatkan Suhu atau
Sirkulasi Udara yang Baik 318 3,8
Diruangan Kerja
Saya Akan Bekerja Secara
1. Lingkungan Maksimal Jika Kondisi dan
Kerja 356 4,2
Lingkungan Kerja Aman
dan Nyaman
Dikantor Terdapat
Hubungan yang Baik
346 4,1
Aantara Atasan dengan
Pegawai
Keakraban dengan Rekan
Kerja Sangat Membantu
281 3,3
Dalam Menyelesaikan
Pekerjaan

Jumlah 328,2 3,92

 109

Sarana dan Prasarana yang

Memadai Untuk Melakukan 326 3,8
Pekerjaan Dengan Baik
Pimpinan Bertanggung
Jawab Terhadap
Keselamatan, Kesehatan, 308 3,6
dan Keamanan Pada Saat
Bekerja
2. Motivasi Hubungan Kerja Dengan
Kerja Seluruh Pegawai di Dinas 339 4
Terjalin Harmonis
Adanya Pujian atau
Penghargaan Dari Atasan
Maka Saya Akan 397 3,5
Termotivasi Untuk Bekerja
Lebih Rajin Lagi
Keberhasilan dalam
Pekerjaan Merupakan Hal 334 3,9
yang Utama
Jumlah 340,8 3,76

Besarnya Jaminan
Kecelakaan Sudah Sesuai 321 3,8
dengan Resiko Pekerjaan
Gaji Seacara Keseluruhan
Sesuai dengan Usaha yang 347 4,1
Dikeluarkan
Perbedaan Gaji Antar
Bagian dalam Kantor Sudah 341 4
3. Kompensasi Sesuai dengan Harapan
Bonus yang Diberikan 333 3,9
Kantor Sebanding dengan
 110

Waktu Kerja Lembur

Tunjangan yang Diberikan
304 3,6
Sesuai Harapan
Puas dengan Kecelakaan
Kerja Sudah Sesuai dengan 346 4,1
Resiko Pekerjaan

Jumlah 332 3,91

Mudah Mendapatkan
340 4
Peralatan Kantor
Pegawai Memenuhi
Persyaratan atau Standar
331 3,9
Kerja yang Ditetapkan
Perusahaan
4. Kinerja Menyelesaikan Tugas yang
Pegawai Diberikan Sesuai Deadline 341 4
yang Diberikan
Memiliki Motivasi yang
Tinggi Dalam 337 4
Melaksanakan Pekerjaan
Selalu Memberikan
Motivasi Kepada Pegawai
329 3,9
Lain Untuk Mencapai
Tujuan Organisasi
Jumlah 335 3,96
Sumber : Data Olahan Pelenitian,2022

5.1.3 Instrumen Penelitian

5.1.3.1 Uji Validitas

Validitas merupakan konsep pengukuran yang digunakan untuk

mengetahui sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam

melakukan fungsi ukurnya. Suatu instrumen dikatakan valid jika instrumen

tersebut menghasilkan alat ukur sesuai dengan tujuan pengukurnya. Jika suatu

item pernyataan dinyatakan tidak valid maka item pernyataan itu tidak dapat
 111

digunakan dalam uji-uji selanjutnya. Untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu

instrumen, dapat dikonsultasikan dengan melihat nilai corrected itemm-total

correlation dan membandingkan dengan r tabel. Dimana nilai corrected item-total

correlation > r tabel. Didapat r tabel untuk N =84 adalah adalah 0.213.

Berikut hasil uji validitas dengan menggunakan program SPSS versi 22

maka bisa dapat dilihat dari tabel berikut :

Tabel 5.30
Hasil Uji Validitas

R tabel
Corrected
(taraf
Variabel Indikator item-total Keterangan
signifikan
correlation
5%)
Mendapatkan
pencahayaan di
dalam ruangan 0,631 0.213 Valid
kantor dengan
baik
Mendapatkan
suhu atau
sirkulasi udara 0,770 0.213 Valid
yang baik
diruangan kerja
Saya akan
bekerja secara
Lingkungan maksimal jika
Kerja kondisi dan 0,772 0.213 Valid
lingkungan kerja
aman dan
nyaman

Dikantor ini
terdapat
hubungan yang
0,645 0.213 Valid
baik antara
atasan dengan
pegawai
 112

Keakraban
dengan rekan
kerja sangat
0,641 0.213 Valid
membantu
menyelesaikan
pekerjaan

Sarana dan
prasarana yang
memadai untuk
0,776 0.213 Valid
melakukan
pekerjaan
dengan baik
Pimpinan
bertanggung
jawab terhadap
keselamatan, 0,675 0.213 Valid
kesehatan, dan
keamanan pada
saat bekerja
Motivasi
Kerja Hubungan kerja
dengan seluruh
0,685 0.213 Valid
pegawai di dinas
terjalin harmonis

Adanya pujian
atau
penghargaan
dari tasan maka 0,665 0.213 Valid
saya termotivasi
untuk bekerja
lebih rajin lagi
Keberhasilan
dalam pekerjaan
0,621 0.213 Valid
merupakan hal
yang utama
 113

Besarnya
jaminan
kecelakaan
0,688 0.213 Valid
sudah sesuai
dengan resiko
pekerjaan

Gaji secara
keseluruhan
sesuai dengan 0,847 0.213 Valid
usaha yang
dikeluarkan

Perbedaan gaji
antar bagian
dalam kantor 0,512 0.213 Valid
Kompensasi sudah sesuai
dengan harapan

Bonus yang
diberikan kantor
sebanding 0,550 0.213 Valid
dengan waktu
kerja lembur

Tunjangan yang
diberikan sesuai 0,570 0.213 Valid
harapan
 114

Puas dengan
jaminan
kecelakaan kerja
0,847 0.213 Valid
sudah sesuai
dengan resiko
pekerjaan

Mudah
mendapatkan 0,655 0.213 Valid
peralatan kantor

Pegawai
memenuhi
persyaratan atau
0,634 0.213 Valid
standar kerja
yang ditetapkan
perusahaan
Kinerja Menyelesaikan
Pegawai tugas yang
diberikan sesuai 0,778 0.213 Valid
deadline yang
diberikan
Memiliki
motivasi yang
tinggi dalam 0,585 0.213 Valid
melaksanakan
pekerjaan
Selalu 0,595 0.213 Valid
memberikan
motivasi kepada
pegawai lain
untuk mencapai
tujuan organisasi
 115

Sumber : Data Olahan SPSS Versi 22

Berdasarkan tabel 5.30 diketahui bahwa nilai corrected item-total

correlation tiap tabel variabel memiliki nilai masing-masing itemnya terlihat

berada diatas r tabel (>0,213). Hasil tersebut menunjukan pertanyaan dapat

dinyatakan Valid sebagai alat ukur variabel penelitian sehingga dapat

dipergunakan dalam analisis selanjutnya.

5.1.3.2 Uji Reliabilitas

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil. Suatu variabel dikatakan reliabel

jika diberikan nilai croncbach alpa> 0,60. Untuk mengetahui lebih jelasnya dapat

dilihat dari tabel berikut :

Tabel 5.31
Hasil Uji Reliabilitas

Variabel N Of Item Cronbach’s Standart Keterangan

Alpa Reliabilitas
Lingkungan
5 0,723 0,60 Reliabel
Kerja
Motivasi
5 0,705 0,60 Reliabel
Kerja
Kompensasi 6 0,755 0,60 Reliabel
Kinerja
5 0,656 0,60 Reliabel
Pegawai
Sumber : Data Olahan SPSS Versi 22

Berdasarkan tabel 5.31 diketahui bahwa pengujian reliabilitas yang

dilakukan terhadap semua pernyataan variabel menunjukan bahwa nilai koefisien

 116

reabilitas Cronbach’s alpa berada diatas (>0,60), dengan demikian bahwa semua

item pernyataan dapat dinyatakan reliabel.

5.1.3.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik yakni untuk memberikan kepastian bahwa persamaan

regresi yang didapatkan memiliki ketepatan dalam estimasi,tidak bias dan

konsisten. Uji Asumsi Klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji

multikolonieritas dan uji normalitas.

5.1.3.3.1 Uji Multikolonieritas

Uji Multikolonieritas memiliki tujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen ). Model regresi yang

baik harusnya tidak terjadi korelasi antara variabel indepen. Jika terdapat atau

terjadi korelasi,maka dinamakan problem multikolonieritas (multiko).

Tabel 5.32
Hasil Uji Multikonieritas Coefficientsa
Colliniearity Statistics

Model Tolerance VIF

Lingkungan Kerja ,314 3,190
Motivasi Kerja ,506 1.974
Kompensasi ,217 4,602
a. Dependent Variable : Kinerja
Sumber : Data Olahan SPSS Versi 22

Berdasarkan tabel 5.32 dapat dilihat variabel Lingkungan Kerja memiliki

nilai Tolerance ,314 dan VIF 3,190 dan variabel Motivasi Kerja memiliki nilai

Tolerance ,506 dan nillai VIF 1,974 dan variabel Kompensasi memiliki nilai

Tolerance ,217 dan VIF 4,602. Hal ini menunjukan bahwa tidak ada variabel
 117

independen yang memiliki nilai Tolerance lebih besar dari > 0,10 yang berarti

tidak ada korelasi antar variabel independen. Dengan demikian dapat dikatakan

bahwa tidak terjadi multikolonieritas.

5.1.3.3.2 Uji heteroskedastisitas

Gambar 5.1 Gambar Hasil Uji Heteroskedastisitas

 118

Sumber : Data Olahan SPSS Versi 22

Dari grafik diatas,terlihat bahwa titik-titik meyebar secara acak, tidak

membentuk pola tertentu yang jelas,serta tersebar diatas dan dibawah angka 0

pada sumbu y. oleh karena itu,dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam

penelitian ini bebas dari heteroskedastisitas.

5.1.3.3.3 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model

regresi variabel independen, variabel dependen, atau keduanya mempunyai

distribusi normal atau tidak. Suatu model regresi yang baik merupakan yang

memiliki distribusi data normal atau mendekati normal.

Gambar 5.2 Grafik Uji Normalitas

 119

Sumber : Data Olahan SPSS Versi 22

Pada grafik normal plot, terlihat titik-titik menyebar disekitar diagonal.

Hal ini menunjukan bahwa model regresi tidak menyalahi asumsi normalitas. Jadi

dapat disimpulkan bahwa model regresi pada penelitian ini memenuhi syarat

untuk menjadi model regresi yang baik karena model regresi yang memiliki

disribusi data nomal atau mendekati normal.

5.1.3.4 Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda bermaksud meramalkan keadaan naik turunnya

variabel responden, bila terdapat dua atau lebih variabel independen sebagai

faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi

berganda dilakukan apabila terdapat paling sedikitnya dua variabel independen.

Untuk mengukur dan menguji pengaruh faktor-faktor terhadap

peningkatan kinerja pegawai (Y), khususnya variabel lingkungan kerja (X1),

motivasi kerja (X2), dan kompensasi (X3) maka dilakukan pengolahan data yang

dirangkum dalam tabel berikut:

Tabel 5.33
Hasil Uji Analisa Regresi Berganda
 120

Sumber : Data Olahan SPSS Versi 22

Berdasarkan tabel 5.33 maka dapat dibuat model persamaan regreHsi berikut:

Y =a+b1 X 1 +b 2 X 2 … …+ £

Y = 1,531+ 0,566 X1 + 0,17 X2+0,261 X3 + e

Dari persamaan di atas dapat dijelaskan bahwa :

1. Konstanta (α)

Nilai konstanta (α) sebesar -0,794. Hal ini bahwa apabila variabel

lingkungan kerja (X1), motivasi kerja (X2) dan kompensasi (X3) sama dengan nol

atau konstan maka nilai kepuasan konsumen (Y) akan naik sebesar -0,794 satuan.

2. Konstanta (b1) untuk lingkungan kerja (X1)

Besarnya nilai koefisien regresi (b1) untuk variabel lingkungan kerja

sebesar 0,566. Nilai bi yang positif menunjukan adanya hubungan yang searah

antara kinerja pegawai (Y) dengan linggkungan kerja (X 1) yang artinya jika

lingkungan kerja (X1) naik sebesar satu satuan maka nilai kinerja pegawai (Y )

juga akan naik dengan asumsi bahwa variabel independen lainnya besifat

konstan.

3. Konstanta (b2) untuk motivasi kerja (X2)

Besarnya nilai koefisien regresi (b2) untuk variabel motivasi kerja sebesar

0,017. Nialai bi yang positif menunjukan adanya hubungan yang searah antara
 121

kinerja pegawai (Y) dengan motivasi kerja (X2) yang artinya jika motivasi kerja

(X2) naik sebesar satu satuan maka nilai kinerja pegawai (Y ) juga akan naik

dengan asumsi bahwa variabel independen lainnya besifat konstan.

4. Konstanta (b3) untuk kompensasi (X3)

Besarnya nilai koefisien regresi (b3)untuk variabel kompensasi sebesar

0,261. Nilai bi yang positif menunjukkan adanya hubungan yang searah antara

kinerja pegawai (Y) dengan kompensasi (X3), yang artinya jika kompensasi (X3)

naik sebesar satu satuan maka nilai kinerja pegawai (Y) juga ikutan naik dengan

asumsi bahwa variabel independen lainnya bersifat konstan.

5.1.3.5 Uji Hipotesis

5.1.3.5.1 Uji Parsial (Uji t)

Dalam penelitian ini, pengaruh antara variabel bebas dengan terikat secara

parsial di uji dengan melakukan dengan taraf signifikan 5%. Kriteria yang

digunakan dalam pengujian ini yaitu jika thitung> t , berarti variabel bebas
tabel

tersebut secara parsial berpengaruh terhadap variabel terikat. Sebaliknya juka t

huting < t tabel, maka variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel

terikat.

ttabel yang digunakan pada penelitian ini berdasarkan perhitungan berikut :

t tabel = x/2 ; n-k-1

=0,05/2 ; 84 -3-1

=0,025 ; 80

=1,990
 122

Hasil pengujian t hitung dengan program spss versi 22,0 dan perbandingan dengan
t tabel adalah sebagai berikut:

Tabel 5.34
Hasil Uji Parsial

Sumber : Data Olahan SPSS Versi 22

Dari tabel 5.34 dapat dilihat nilai t hitung dari t variabel bebas, yaitu

lingkungan kerja (X1), motivasi kerja (X2), dan kompensasi (X3). Hasil pengujian

masing-masing variabel adalah sebagai berikut:

1. Variabel lingkungan kerja (X1) yaitu 6,539 > 1,994, sehingga dapat

disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru.

2. Variabel motivasi kerja (X2) yaitu 2,661 > 1,994, sehingga dapat

disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja secara parsial

 123

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada

Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru.

3. Variabel kompensasi (X3) yaitu 3,648 > 1,994, sehingga dapat

disimpulkan bahwa variabel kompensasi secara parsial

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru.

5.1.4.5.2Uji Simultan (Uji F)

Uji F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel independen atau

bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel dependen/terikat. Nilai F tabel dalam penelitian ini adalah

(3;81) = 3,11.

Hasil pengujian Fhitung dengan program SPSS Versi 22,0 dan perbandingan

Ftabel adalah sebagai berikut :

Tabel 5.35

Hasil Uji Simultan (Uji F)

ANOVAa
Sum of
Model Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 183.848 3 61.283 82.948 .000b
Residual 59.105 80 .739
Total 242.952 83
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi, Lingkungan kerja
Sumber : Data Olahan SPSS Versi 22,0
 124

Berdasarkan tabel 5.35 diketahui nilai sig untuk pengaruh lingkungan

kerja (X1), motivasi kerja (X2), dan kompensasi (X2) secara simultan terhadap

kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung 223,384 > Ftabel

3,15 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh lingkungan kerjai (X1),

motivasi kerja (X2), dan kompensasi (X3) secara simultan terhadap kinerja

pegawai (Y).

5.1.3.6 Uji Koefisien Determinasi (Uji R)

Analisis ini merupakan tahapan terakhir dalam penelitian kuantitatif

dengan tujuan untuk melihat berpa persen pengaruh variabel X terhadap Y dan

sisanya dipengaruhi oleh variabel yang lain yang tidak terdapat pada penelitian

ini. Adapun hasil Uji R dapat dilihat dari tabel 5.35 berikut :

Tabel 5.36

Hasil Uji R

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 .870 a
.757 .748 .85954
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi, Lingkungan kerja

b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Data Olahan SPSS Versi 22,0

Berdasarkan tabel 5.36 dapat diketahui nilai R Squere sebesar 0,853. Hal

ini menunjukan bahwa pengaruh lingkungan kerja (X 1), motivasi kerja (X2), dan
 125

kompensasi (X3) secara simultan berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai

(Y) sebesar 85,3% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain.

5.2 PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa

pengujian hipotesis yang didapat mendukung teori dan hipotesis yang tekah

dicantumkan. Untuk itu, dari masing-masing pengaruh antar variabel dapat

dijelaskan sebagai berikut :

5.2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

H1 : Terdapat pengaruh signifikan variabel lingkungan kerja terhadap

kinerja pegawai.

Dengan melihat hasil perhitungan uji hipotesis yang telah

dilakukan, diketahui bahwa thitung (6,539) > (1,994) dengan taraf nilai

signifikan sebesar 0,006 lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan

bahwa H2 diterima dan H0 ditolak yang artinya terdapat pengaruh positif

secara signifikan variabel lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja pegawai

(Y).
 126

Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Rannie Watung, Lotje Kawet, Ivonne S. Saerang (2016) dengan judul

“pengaruh lingkungan kerja, motivasi, pelatihan dan kompensasi terhadap

kinerja pegawai pada Dinas Pemuda dan Olahraga Kota Tomohon”. Hasil

penelitian menunjukkan variabel lingkungan kerja diperoleh nilai thitung

signifikan sebesar 2.995 lebih besar ttabel sebesar 0.299 dan dengan nilai

signifikan sebesar 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak

dan Ha diterima.

Berdasarkan pengujian hipotesis bahwa variabel lingkungan kerja

yang meliputi mendapatkan pencahayaan didalam ruangan kantor dengan

baik, mendapatkan suhu atau sirkulasi udara yang baik diruangan kerja,

saya akan bekerja secara maksimal jika kondisi dan lingkungan kerja aman

dan nyaman, dikantor ini terdapat hubungan yang baik antara atasan

dengan pegawai, dan keakraban dengan rekan kerja sangat membantu

menyelesaikan pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada

Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru.

Hal ini menunjukkan bahwa yang mempengaruhi kinerja pegawai

adalah adanya mendapatkan pencahayaan didalam ruangan kantor dengan

baik, mendapatkan suhu atau sirkulasi udara yang baik diruangan kerja,

saya akan bekerja secara maksimal jika kondisi dan lingkungan kerja aman

dan nyaman, dikantor ini terdapat hubungan yang baik antara atasan

dengan pegawai, dan keakraban dengan rekan kerja sangat membantu

menyelesaikan pekerjaan. Hal ini juga sejalan dengan keadaan organisasi

 127

yang dimana untuk meningkatkan kinerja pegawai dilakukan dengan

memenuhi sarana dan prasarana yang berada di lingkungan kerja sesuai

dengan kebutuhan dan kenyamanan para pegawai.

5.2.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

H2 : Terdapat pengaruh secara signifikan variabel motivasi kerja terhadap

kinerja pegawai.

Dengan melihat hasil perhitungan uji hipotesis yang telah

dilakukan, diketahui bahwa thitung (2,661) < ttabel (1,994) dengan taraf

nilai signifikan sebesar 0,000 lebih besar dari 0,05, sehingga dapat

disimpulkan bahwa Ha2 diterima dan H02 ditolak artinya terdapat

pengaruh positif secara signifikan variabel motivasi kerja (X2) terhadap

kinerja pegawai (Y).

Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Max Saleleng, dan Agus Supandi Soegoto (2015) dengan judul “pengaruh

lingkungan kerja, motivasi, pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja

pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Sorong Selatan”. Hasil

penelitian menunjukkan nilai thitung signifikan sebesar 3.277 serta nilai

signifikan uji t sebesar 0,006 < 0,05.

Berdasarkan pengujian hipotesis bahwa variabel motivasi kerja

yang meliputi sarana dan prasarana yang memadai untuk melakukan

pekerjaan dengan baik, pimpinan bertanggung jawab terhadap

keselamatan, kesehatan, dan keamanan pada saat bekerja, hubungan kerja

dengan seluruh pegawai di dinas terjalin harmonis, adanya pujian atau

 128

penghargaan dari atasan maka pegawai termotivasi untuk bekerja lebih

rajin lagi, dan keberhasilan dalam pekerjaan merupakan hal yang utama

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) pada Dinas Pertanian

dan Perikanan Kota Pekanbaru.

Hal ini menunjukkan bahwa yang mempengaruhi kinerja pegawai

adalah sarana dan prasarana yang memadai untuk melakukan pekerjaan

dengan baik, pimpinan bertanggung jawab terhadap keselamatan,

kesehatan, dan keamanan pada saat bekerja, hubungan kerja dengan

seluruh pegawai di dinas terjalin harmonis, adanya pujian atau

penghargaan dari atasan maka pegawai termotivasi untuk bekerja lebih

rajin lagi, dan keberhasilan dalam pekerjaan merupakan hal yang utama.

Hal ini juga sejalan dengan keadaan perusahaan yang dimana dalam hal

memenuhi sarana dan prasarana focus dalam meningkatkan kebutuhan apa

yang dibutuhkan pegawai, dan membantu mempermudah proses pekerjaan

yang dilakukan oleh pegawai.

5.2.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai

H3 : Terdapat pengaruh secara signifikan variabel kompensasi terhadap

kinerja pegawai.

Dengan melihat hasil perhitungan uji hipotesis yang telah

dilakukan, diketahui bahwa thitung (3,648) < ttabel (1,994) dengan taraf

nilai signifikan sebesar 0,000 lebih besar dari 0,05, sehingga dapat

disimpulkan bahwa Ha3 diterima dan H03 ditolak artinya terdapat

 129

pengaruh positif secara signifikan variabel kompensasi (X3) terhadap

kinerja pegawai (Y).

Hal ini didukung ileh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Repinus Telenggen, David P.E. Saerang, dan Victor P.K. Lengkong

(2017) dengan judul “prngaruh lingkungan kerja, motivasi, pelatihan dan

kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten

Puncak Provinsi Papua”. Hasil penelitian menunjukkan nilai thitung

sebesar 2,369 serta nilai signifikan uji t sebesar 0,025 < 0,05.

Berdasarkan pengujian hipotesis bahwa variabel kompensasi yang

meliputi besarnya jaminan kecelakaan kerja sudah sesuai dengan resiko

pekerjaan, gaji secara keseluruhan sesuai dengan usaha yang dikeluarkan,

perbedaan gaji antar bagian dalam kantor sudah sesuai dengan harapan,

bonus yang diberikan kantor sebanding dengan waktu kerja lembur,

tunjangan yang diberikan sesuai harapan, dan puas dengan jaminan

kecelakaan kerja sudah sesuai dengan resiko pekerjaan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) pada Dinas Pertanian dan

Perikanan Kota Pekanbaru.

Hal ini menunjukkan bahwa yang mempengaruhi kinerja pegawai

adalah besarnya jaminan kecelakaan kerja sudah sesuai dengan resiko

pekerjaan, gaji secara keseluruhan sesuai dengan usaha yang dikeluarkan,

perbedaan gaji antar bagian dalam kantor sudah sesuai dengan harapan,

bonus yang diberikan kantor sebanding dengan waktu kerja lembur,

tunjangan yang diberikan sesuai harapan, dan puas dengan jaminan

 130

kecelakaan kerja sudah sesuai dengan resiko pekerjaan. Hal ini sejalan

juga dengan keadaan perusahaan yang dimana dalam hal memenuhi

kompensasi setiap pegawai harus lebih focus demi meningkatkan

kenyamanan yang dibutuhkan para pegawai, dan membantu

mempermudah proses pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai.

5.2.4 Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Pegawai

H4 : terdapat pengaruh secara signifikan variabel lingkungan kerja,

motivasi kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai.

Dengan melihat hasil perhitungan uji hipotesis yang telah

dilakukan, bahwa diketahui nilai Fhitung (223,384) > Ftabel (3,15)

dengan taraf nilai signifikan sebsar 0,000 lebih kecil dari 0,05, sehingga

dapat disimpulkan bahwa Ha3 diterima dan H03 dutolak yang artinya

terdapat pengaruh secara signifikan lingkungan kerja (X1), Motivasi Kerja

(X2) dan Kompensasi (X3) secara simultan terhadap Kinerja Pegawai (Y).

Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rannie Watung

(2016) dengan judul “pengaruh lingkungan kerja, motivasi, pelatihan dan

kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pemuda dan Olahraga

Kota Tomohon”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

signifikan lingkungan kerja (X1), motivasi kerja (X2) dan Kompensasi (X3)

secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan pelanggan.

 131

5.2.5 Hasil Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)

Dari hasil tabel Uji R2 yang dilakukan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh variabel (X) terhadap variabel (Y) dengan melihat r square yang

di dapat sebesar 0,853 atau 85,3% dan sisanya 14,7% dipengaruhi oleh

variabel lain berupa budaya organisasi, disiplin kerja, dan lain sebagainya.
 BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan penulis

mengenai lingkungan kerja, motivasi kerja dan kompensasi terhadap kinerja

pegawai Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru yang didasarkan

penyebaran kuesioner, diperoleh kesimpulan sebagai berikut :

1. Variabel Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai pada Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru dengan nilai

thitung (6,539) > ttabel (1,994) dengan taraf signifikan sebesar 0,000

lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh

positif secara signifikan variabel lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja

pegawai (Y).

2. Variabel Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

pada Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru dengan thitung

(2,661) > ttabel (1,994) dengan taraf signifikan sebesar 0,000 lebih kecil

dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif

secara signifikan variabel motivasi kerja (X2) terhadap kinerja pegawai

(Y).

3. Variabel Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

pada Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru dengan nilai thitung

(3,648) > ttabel (1,994) dengan taraf signifikan sebesar 0,000 lebih kecil

132
 133

dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif

secara signifikan variabel kompensasi (X3) terhadap kinerja pegawai (Y).

4. Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Kompensasi berpengaruh secara

bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian dan

Perikanan Kota Pekanbaru dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05

dengan nilai Fhitung sebesar 223,384 > Ftabel 3,15.

6.2 SARAN

Berdasarkan hasil yang diperoleh dari penelitian ini dan juga

rumusan kesimpulan di atas, maka penulis menyatakan beberapa hak

berikut ini :

1. Bagi pihak Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru disarankan

untuk lebih memperhatikan lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang

diberikan oleh Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru untuk

lebih ditingkatkan lagi karena masih terdapat kekurangan, dan

diharapkan lebih dapat memahami apa yang dibutuhkan para pegawai.

2. Bagi pihak Dinas Pertanian dan Perikanan Kota Pekanbaru motivasi

dan lingkungan kerja merupakan hal terpenting, dua hal tersebut

ditingkatkan secara bersamaan maka kinerja pegawai akan terpenuhi

sesuai dengan harapan dan juga akan meningkatkan profitabilitas

perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

Agus Winarno. 2015. Analisis Motivasi, Kemampuan dan Kompetensi

Terhadap
Kinerja Pegawai Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kota
Dumai. Tesis, Program Magister Manajemen Universitas Lancang Kuning.
Anita. Julia, Aziz, Nasir, Yunus, Muklhis.2013.Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung : PT. Refika Aditama.

Astianto, Anggita dan Suprihhadi.2014.Manajemen Kinerja (Teori dan

Aplikasinya). Bandung : Alfabeta.

Bangun Wilson. 2015. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Jakarta : Gava

Media.

Fauziah, L. 2013. Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan. Tesis, Studi Pada Karyawan PT. Nadira Prima,

Semarang.
Kemas Kamrizal. 2015. Pengaruh Kemampuan Kerja, Motivasi Kerja, dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan,
Pengelolaan Keuangan & Aset Daerah Kabupaten Siak. Tesis, Program
Magistee Manajemen Universitas Lancang Kuning.
Mathis, Robert L.dan Jackson, John, 2006. Human Resourch Management:
Manajemen Sumber Daya Manusia,Salemba Empat, Jakarta.
Muhajidin, 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Karyawan. Studi Pada Karyawan Dinas PU Kabupaten
Sintang. Jurnal Universitas Tanjung Pura.
Nurmansyah.2017.Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.
Pekanbaru.Unilak Press.

Nurmansyah, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia : Untuk Keunggulan

Kompetitif Perusahaan, Unilak Press, Pekanbaru.

134
 135

Nurmansyah, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu Pengantar,

Unilak Press, Pekanbaru.
Radeswandri, 2012, Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai UBJJ Universitas Terbuka di Sumatera, Tesis, Program
Magister Manajemen, UNRI.
Soeratno. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, Alfabeta.
Bandung.
Soeratno. 2008. Metode Penelitian Untuk Ekonomi dan Bisnis. Andi,
Yogyakarta.
Sugiyono.2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
ALFABETA.

Triyono, Anto, 2008, Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi,

Kompensasi dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Kantor Cabang Klaten, E-Jurnal STIE-
AUB, Vol.1, No.1, hal. 35-42.
Wulan, Lucky., 2006. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Studi Pada DISPERINDAG, Tesis, Semarang.
 136

BIOGRAFI PENULIS

Nama : Riska Lestari

Tempat, Tanggal Lahir : Pekanbaru, 15 April 2000

Umur : 22 Tahun

Agama : Islam

Kewarganegaraan : Indonesia

Jenis Kelamin : Perempuan

Alamat : Jl. Limbungan, Perum. Citra Sari Blok-O No. 13

Riwayat Pendidikan

Pendidikan

2012 : SDN 026 PEKANBARU

2015 : SMPN 15 PEKANBARU

2018 : SMAN 16 PEKANBARU

2018 : Universitas Lancang Kuning Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen

Pekanbaru
 137

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN (ANGKET)

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PERTANIAN
DAN PERIKANAN KOTA PEKANBARU

Pekanbaru, 2022
Kepada Yth
Bapak/Ibu/Pegawai
Dengan Hormat
Dalam rangka memenuhi tugas akhir Perkuliahan Strata 1 Fakultas
Ekonomi Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Lancang
Kuning, Pekanbaru, bersama ini saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk
menjadi responden penelitian saya. Untuk itu mohon bantuan Bapak/Ibu untuk
mengisi angket ini berdasarkan kondisi Bapak/Ibu masing-masing saat ini, apa
adanya. Semua informasi yang didapatkan ini akan menjadi bahan penelitian
secara akademis. Semua jawaban akan dirahasiakan. Keberhasilan penelitian ini
sangat tergantung pada partisipasi Bapak/Ibu.
Demikian surat permohonan ini saya ajukan, atas partisipasi dan kesediaan
Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya

Hormat Saya

Riska Lestari

NIM.1861201095
 138

I. Identitas Responden
Berilah tanda check list ( √) untuk setiap jawaban yang menurut anda

paling sesuai dengan diri anda

1. Nama :

2. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

3. Usia : : 1 8-25 Tahun 31-40 Tahun

26-30 Tahun > 40 Tahun

4. Pendidikan : SMP D3 S2

SMA S1 Lainnya

II. Petunjuk Pengisian

Isilah jawaban berikut sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu dengan cara

memberikan tanda ((√) pada kolom yang tersedia. Adapun bobot dari

jawaban yang tersedia sebagai berikut:

Sangat Setuju (SS) :5

Setuju (S) :4

Ragu-Ragu(CS) :3

Tidak Setuju (TS) :2

Sangat Tidak Setuju (STS) : 1

 139

1. LINGKUNGAN KERJA

SS S RR TS STS
No. Pernyataan
5 4 3 2 1
Mendapatkan Pencahayaan di dalam
1.
ruangan kantor dengan baik
Mendapatkan Suhu /sirkulasi udarayang
2.
baik diruangan kerja Bapak/Ibu
Saya akan bekerja secara maksimal jika
3.
kondisi dan lingkungan kerja aman dan
nyaman.
Di kantor ini terdapat hubungan yang
4.
baik antara atasan dengan pegawai.
Keakraban dengan rekan kerja sangat
5.
membantu Bapak/Ibu dalam
menyelesaikan pekerjaan.

2. MOTIVASI KERJA

SS S RR TS STS
No. Pernyataan
5 4 3 2 1
Sarana dan prasarana pekerjaan
1.
saya, memadai untuk melakukan
pekerjaan dengan baik.
Pimpinan bertanggung jawab
2.
terhadap keselamatan, kesehatan,
dan keamanan diri saya pada saat
bekerja.
Hubungan kerja saya dengan
3.
 140

seluruh pegawai di dinas terjalin

harmonis.
Dengan adanya pujian/
4.
penghargaan dari atasan maka
saya termotivasi untuk bekerja
lebih rajin lagi.
Bagi saya, keberhasilan dalam
5.
pekerjaan merupakan hal yang
utama.

3. KOMPENSASI KERJA

SS S RR TS STS
No. Pernyataan
5 4 3 2 1

1. Besarnya jaminan kecelakaan

kerja sudah sesuai dengan resiko
pekerjaan

2. Gaji secara keseluruhan sesuai

dengan usaha yang dikeluarkan

3. Perbedaan gaji antar bagian

dalam kantor sudah sesuai
dengan harapan

4. Bonus yang diberikan kantor

sebanding dengan waktu kerja
lembur

5. Tunjangan yang diterima sesuai

harapan

6. Puas dengan jaminan kecelakaan

kerja sudah sesuai dengan resiko
pekerjaan
 141

4. KINERJA PEGAWAI

SS S RR TS STS
No. Pernyataan
5 4 3 2 1

Bapak/Ibu mudah mendapatkan

1. peralatan kantor seperti meja kerja,
printer dan sebagainya.

Pegawai ini memenuhi persyaratan

2. atau standart kerja yang
ditetapkan perusahaan.

Meyelesaikan tugas yang diberikan

3.
sesuai deadline yang di berikan

Memiliki motivasi yang tinggi dalam

4.
melaksanakan pekerjaan

Selalu memberikan motivasi kepada

5. pegawailain untuk mencapai tujuan
organisasi

LAMPIRAN III

DATA INPUT HASIL SPSS

 Indikator
IndikatorVariabel
VariabelMotivasi
Lingkungan
KerjaKerja

X2 X1 142
JUMLAH
JUMLAH
NONO X.1.1
X.1.1 X1.2X1.2 X1.3X1.3 X1.4X1.4 X1.5X1.5
1 1 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 21 21
2 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 19 19
3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 19 19
4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 23 23
5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 4 4 20 20
6 6 4 4 3 3 2 2 4 4 2 2 15 15
7 7 4 4 4 4 5 5 5 5 3 3 21 21
8 8 4 4 4 4 4 4 5 5 3 3 20 20
9 9 4 4 4 4 4 4 5 5 3 3 20 20
10 10 4 4 4 4 4 4 5 5 3 3 20 20
11 11 4 4 4 4 4 4 5 5 3 3 20 20
12 12 5 5 5 5 5 5 4 4 3 3 22 22
13 13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 25 25
14 14 4 4 2 2 3 3 4 4 3 3 16 16
15 15 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 18 18
16 16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 20 20
17 17 4 4 5 5 4 4 5 5 3 3 21 21
18 18 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 17 17
19 19 5 5 4 4 4 4 3 3 2 2 18 18
20 20 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 19 19
21 21 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 18 18
22 22 5 5 3 3 3 3 3 3 5 5 19 19
23 23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 25 25
24 24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 25 25
25 25 3 3 3 3 3 3 4 4 2 2 15 15
26 26 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 23 23
27 27 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 12 12
28 28 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 21 21
29 29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 20 20
30 30 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 22 22
31 31 5 5 1 1 4 4 4 4 1 1 15 15
32 32 5 5 5 5 4 4 4 4 2 2 20 20
33 33 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 17 17
34 34 4 4 5 5 5 5 5 5 3 3 22 22
35 35 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 19 19
36 36 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 24 24
37 37 5 5 4 4 3 3 4 4 3 3 19 19
38 38 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 24 24
39 39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 25 25
40 40 5 5 4 4 5 5 5 5 3 3 22 22
41 41 4 4 3 3 4 4 5 5 3 3 19 19
42 42 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 19 19
43 43 4 4 2 2 3 3 3 3 3 3 15 15
44 44 4 4 5 5 3 3 4 4 3 3 19 19
45 45 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 23 23
46 46 4 4 3 3 3 3 4 4 2 2 16 16
47 4 3 3 4 2 16
 143

Indikator Variabel Kompensasi

X3

N X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 JUMLAH

O

1 4 5 4 5 4 5 27

2 4 4 3 4 4 4 23

3 4 4 4 3 4 4 23

4 5 5 4 4 4 5 27

5 4 3 5 4 4 3 23

6 2 4 4 4 5 4 23

7 5 5 4 5 4 5 28

8 4 5 4 4 5 5 27

9 4 5 4 4 5 5 27

10 4 5 4 5 4 5 27

11 4 5 4 5 4 5 27

12 5 4 5 4 2 4 24

13 5 5 5 4 4 5 28

14 3 4 4 3 5 4 23

15 3 4 4 4 4 4 23

16 4 4 4 4 2 4 22

17 4 5 4 4 3 5 25

18 3 4 4 3 4 4 22

19 4 3 5 4 3 3 22

20 4 4 4 4 5 4 25

21 4 4 4 4 3 4 23
 144

22 3 3 5 3 3 3 20

23 5 5 5 5 5 5 30

24 5 5 5 5 4 5 29

25 3 4 3 3 4 4 21

26 5 5 3 5 5 5 28

27 3 3 2 4 3 3 18

28 5 4 4 3 4 4 24

29 4 4 4 5 4 4 25

30 4 4 4 4 4 4 24

31 4 4 5 5 3 4 25

32 4 4 5 4 4 4 25

33 3 4 4 3 3 4 21

34 5 5 4 4 5 5 28

35 4 4 3 4 4 4 23

36 5 5 5 2 5 5 27

37 3 4 5 4 3 4 23

38 5 4 5 5 4 4 27

39 5 5 5 4 4 5 28

40 5 5 5 3 4 5 27

41 4 5 4 4 2 5 24

42 4 4 4 4 4 4 24

43 3 3 4 3 3 3 19

44 3 4 4 5 5 4 25
 145

45 5 5 5 5 4 5 29

46 3 4 4 3 3 4 21

47 3 4 4 3 3 4 21

48 4 4 5 4 3 4 24

49 5 5 5 5 5 5 30

50 4 4 3 3 4 4 22

51 4 4 4 3 4 4 23

52 4 5 5 5 3 5 27

53 4 4 4 3 3 4 22

54 5 5 4 4 3 5 26

55 3 3 4 4 3 3 20

56 5 5 4 5 5 5 29

57 5 5 4 5 5 5 29

58 3 4 4 3 3 4 21

59 4 4 4 4 3 4 23

60 5 5 5 4 5 5 29

61 3 4 5 3 3 4 22

62 4 5 4 4 5 5 27

63 4 4 5 5 4 4 26

64 4 4 3 5 2 4 22

65 4 4 4 5 4 4 25

66 4 4 4 3 3 4 22

67 4 4 4 4 2 4 22

68 4 4 4 4 3 4 23
 146

69 5 1 4 3 3 1 17

70 4 5 4 4 2 5 24

71 4 4 4 4 4 4 24

72 2 3 1 3 2 3 14

73 4 3 3 3 4 3 20

74 1 4 4 5 2 4 20

75 3 3 4 3 3 3 19

76 4 4 4 4 3 4 23

77 4 5 4 5 3 5 26

78 4 5 4 5 2 5 25

79 4 4 4 3 2 4 21

80 4 5 4 3 3 5 24

81 3 2 4 4 3 2 18

82 4 3 1 5 5 3 21

83 3 1 3 3 3 1 14

84 4 3 4 4 4 3 22
 147

Indikator Variabel Kinerja

Y1 JUMLAH

N Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5

O

1 4 4 4 4 5 21

2 3 4 3 3 4 17

3 4 4 4 4 3 19

4 4 5 4 4 4 21

5 5 4 5 5 4 23

6 4 2 4 4 5 19

7 4 5 4 4 5 22

8 4 4 4 4 4 20

9 4 4 4 4 4 20

10 4 4 4 4 5 21

11 4 4 4 4 5 21

12 5 5 5 5 4 24

13 5 5 5 5 4 24

14 4 3 4 4 3 18

15 4 3 4 4 4 19

16 4 4 4 4 4 20

17 4 4 4 4 4 20

18 4 3 4 4 3 18

19 5 4 5 5 4 23

20 4 4 4 4 4 20

21 4 4 4 4 4 20
 148

22 5 3 5 5 3 21

23 5 5 5 5 5 25

24 5 5 5 3 5 23

25 3 3 3 5 3 17

26 3 5 3 5 5 21

27 2 3 2 3 4 14

28 4 5 4 4 3 20

29 4 4 4 5 5 22

30 4 4 4 4 4 20

31 5 4 5 5 5 24

32 5 4 5 4 4 22

33 4 3 4 3 3 17

34 4 5 4 4 4 21

35 3 4 3 4 4 18

36 5 5 5 4 2 21

37 3 3 5 4 4 19

38 3 5 5 4 5 22

39 2 5 5 5 4 21

40 5 5 5 4 3 22

41 4 4 4 4 4 20

42 4 4 4 4 4 20

43 4 3 4 3 3 17

44 4 3 4 4 5 20
 149

45 5 5 5 4 5 24

46 3 3 4 4 3 17

47 4 3 4 4 3 18

48 5 4 5 4 4 22

49 5 5 5 5 5 25

50 3 4 3 4 3 17

51 4 4 4 4 3 19

52 5 4 5 5 5 24

53 4 4 4 3 3 18

54 4 5 4 4 4 21

55 4 3 4 3 4 18

56 4 5 4 4 5 22

57 4 5 4 4 5 22

58 4 3 4 4 3 18

59 4 4 4 4 4 20

60 5 5 5 5 4 24

61 5 3 5 3 3 19

62 4 4 4 4 4 20

63 5 4 5 4 5 23

64 3 4 3 4 5 19

65 4 4 4 5 5 22

66 4 4 4 4 3 19

67 5 4 4 4 4 21

68 5 4 4 3 4 20
 150

69 5 5 4 3 3 20

70 5 4 4 4 4 21

71 4 4 4 4 4 20

72 4 2 1 3 3 13

73 3 4 3 4 4 18

74 4 1 4 4 5 18

75 4 3 4 3 3 17

76 4 4 4 4 4 20

77 4 4 4 5 5 22

78 4 4 4 4 4 20

79 4 4 4 4 3 19

80 4 4 4 1 4 17

81 4 3 4 3 3 17

82 1 4 1 4 3 13

83 3 3 3 4 2 15

84 4 4 4 3 2 17
 151

LAMPIRAN IV

HASIL UJI VALIDITAS DAN REALIBILITAS

Tabel 5.29
Hasil Uji Validitas

Variabel Indikator Corrected R tabel Keterangan

item-total (taraf
correlation signifikan
5%)
Mendapatkan
pencahayaan di
dalam ruangan 0,631 0.213 Valid
kantor dengan
baik
Mendapatkan
suhu atau
sirkulasi udara 0,770 0.213 Valid
yang baik
diruangan kerja
Saya akan 0,772 0.213 Valid
bekerja secara
maksimal jika
kondisi dan
Lingkungan lingkungan kerja
Kerja aman dan
nyaman
 152

Dikantor ini
terdapat
hubungan yang
0,645 0.213 Valid
baik antara
atasan dengan
pegawai
Keakraban
dengan rekan
kerja sangat
0,641 0.213 Valid
membantu
menyelesaikan
pekerjaan

Sarana dan
prasarana yang
memadai untuk
0,776 0.213 Valid
melakukan
pekerjaan
dengan baik
Pimpinan
bertanggung
jawab terhadap
keselamatan, 0,675 0.213 Valid
kesehatan, dan
keamanan pada
saat bekerja
Motivasi
Kerja Hubungan kerja
dengan seluruh
0,685 0.213 Valid
pegawai di dinas
terjalin harmonis

Adanya pujian
atau
penghargaan
dari tasan maka 0,665 0.213 Valid
saya termotivasi
untuk bekerja
lebih rajin lagi
Keberhasilan
dalam pekerjaan
0,621 0.213 Valid
merupakan hal
yang utama
 153

Besarnya
jaminan
kecelakaan
0,688 0.213 Valid
sudah sesuai
dengan resiko
pekerjaan

Gaji secara
keseluruhan
sesuai dengan 0,847 0.213 Valid
usaha yang
dikeluarkan

Perbedaan gaji
antar bagian
dalam kantor 0,512 0.213 Valid
Kompensasi sudah sesuai
dengan harapan

Bonus yang
diberikan kantor
sebanding 0,550 0.213 Valid
dengan waktu
kerja lembur

Tunjangan yang
diberikan sesuai 0,570 0.213 Valid
harapan

Puas dengan
jaminan
kecelakaan kerja
0,847 0.213 Valid
sudah sesuai
dengan resiko
pekerjaan
 154

Mudah
mendapatkan 0,655 0.213 Valid
peralatan kantor

Pegawai
memenuhi
persyaratan atau
0,634 0.213 Valid
standar kerja
yang ditetapkan
perusahaan
Menyelesaikan
tugas yang
Kinerja diberikan sesuai 0,778 0.213 Valid
Pegawai deadline yang
diberikan
Memiliki
motivasi yang
tinggi dalam 0,585 0.213 Valid
melaksanakan
pekerjaan
Selalu
memberikan
motivasi kepada
pegawai lain 0,595 0.213 Valid
untuk mencapai
tujuan organisasi

Sumber : Data Olahan SPSS Versi 22

 155

LAMPIRAN V

HASIL UJI ASUMSI KLASIK

Tabel 5.31

Hasil Uji Multikonieritas Coefficientsav

Colliniearity Statistics

Model Tolerance VIF

Lingkungan Kerja ,314 3,190
Motivasi Kerja ,506 1.974
Kompensasi ,217 4,602

a. Dependent Variable : Kinerja

Sumber : Data Olahan SPSS Versi 22

Hasil Uji Heteroskedastisitas

 156

Sumber : Data Olahan SPSS Versi 22

Hasil Uji Normalitas

Sumber : Data Olahan SPSS Versi 22

 157

LAMPIRAN VI

Tabel 5.32

Hasil Uji Analisa Regresi Berganda

Sumber : Data Olahan SPSS Versi 22

Tabel 5.32

Hasil Uji Parsial

Sumber : Data Olahan SPSS Versi 22

 158

Tabel 5.34

Hasil Uji Simultan (Uji F)

ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 183.848 3 61.283 82.948 .000b
Residual 59.105 80 .739

Total 242.952 83

a. Dependent Variable: Kinerja

b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi, Lingkungan kerja

Sumber : Data Olahan SPSS Versi 22,0

Tabel 5.35
Hasil Uji R

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 .870a .757 .748 .85954

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi, Lingkungan kerja

b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber :

Data Olahan SPSS Versi 22,0

159
160
161
162