Skrip

PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG, MOTIVASI INTRINSIK
DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT.

SABINDO RAYA GEMILANG TARAKAN
Oleh:
Lukas Kopong
1640401110
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BORNEO TARAKAN
TARAKAN
2021
PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG, MOTIVASI INTRINSIK
DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT.
SABINDO RAYA GEMILANG TARAKAN
Oleh:
Lukas Kopong
1640401110
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BORNEO TARAKAN
TARAKAN
2021
i
PERNYATAAN ORISINALITAS
Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul “Pengaruh Kompensasi
Langsung, Motivasi Intrinsik dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT. Sabindo
Raya Gemilang Tarakan” adalah karya saya dengan arahan dari dosen pembimbing dan
belum diajukan dalam bentuk apappun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber
informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak
diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar
Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Penulisan ini ditulis dengan mengikuti kaidah
penulisan ilmiah.
Tarakan, 12 Februari 2022
Lukas Kopong
NPM 16.40401.110
ii
HALAMAN PENGESAHAN
Judul Skripsi : Pengaruh Kompensasi Langsung, Motivasi Intrinsik, dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT. Sabindo
Raya Gemilang Tarakan.
Nama : Lukas Kopong
NPM : 1640401110
Disetujui Oleh:
Pembimbing Utama
Dr. Syahran, S.E., M.Sc.

1107087501
Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Borneo Tarakan
Dr. Syahran, S.E., M.Sc.

1107087501
iii
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Tuhan YME yang tiada pernah berhenti mencurahkan rahmat dan
kasih sayang-Nya kepada semesta alam. Dengan kemudahan dan pertolongan Tuhan
YME, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh
Kompensasi Langsung, Motivasi Intrinsik, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai PT. Sabindo Raya Gemilang Tarakan”.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari akan keterbatasan, kemampuan,

dan pengetahuan penulis dalam penyusunannya. Namun kesulitan tersebut dapat dibantu
oleh beberapa pihak. Oleh karena itu penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada
berbagai pihak yang telah memberikan bantuan berupa tenaga dan pikiran. Ucapan
terima kasih penulis sampaikan kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Adri Paton, M.Si selaku Rektor Universitas Borneo Tarakan
yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk dapat menuntut
ilmu di Universitas Borneo Tarakan.
2. Bapak Dr. Syahran, S.E.,M.Sc selaku Dekan, selaku Dosen Pembimbing
Akademik Fakultas Ekonomi Universitas Borneo Tarakan dan juga selaku
Dosen Pembimbing Skripsi yang telah bersedia memberikan waktunya, saran
dan pemikirannya serta dengan sabar membimbing penulis dalam penyusunan
skripsi ini.
3. Bapak Nurul Hidayat, S.E.,M.Sc, ph.D selaku Ketua Jurusan Manajemen,
Fakultas Ekonomi Universitas Borneo Tarakan.
4. Ibu Widyastuti Cahyaningrum, S.E.,M.SM dan Ibu Nuriannatul Hasanah,
S.E.,M.M selaku Dosen Penguji.
5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Borneo Tarakan yang
telah memberikan ilmu dan pengetahuan serta pengalaman yang sangat
memotivasi penulis selama menempuh pendidikan.
6. Seluruh Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Borneo Tarakan
yang telah membantu kelancaran penulis selama menempuh pendidikan.
7. Kedua orang tua saya yang tercinta, yang selalu memberikan saya kasih
sayang, doa dan dorongan moral kepada penulis.
iv
8. Seluruh Responden yang bersedia memberikan waktunya untuk mengisi
kuesioner dalam penelitian ini serta semua pihak yang terlibat dalam
penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari sepenuhnya, bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih

banyak terdapat kekurangan, walaupun penulis telah berusaha dengan sebaik-baiknya.
Oleh karena itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan guna
penyempurnaan penyusunan dan penulisan skripsi ini.
Penulis berharap agar skripsi ini bermanfaat dan dapat memperluas serta
menambah pengetahuan bagi kita semua.
Tarakan
Lukas Kopong
v
DAFTAR ISI
PERNYATAAN ORISINALITAS............................................................................ i
HALAMAN PENGESAHAN.................................................................................... ii
HASIL PENGUJI....................................................................................................... iii
KATA PENGANTAR............................................................................................... iv
Abstrak.......................................................................................................................
Abstract......................................................................................................................
DAFTAR ISI.............................................................................................................. vii
DAFTAR GAMBAR................................................................................................. ix
DAFTAR TABEL...................................................................................................... x
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang.................................................................................................. 1

1.2. Rumusan Masalah............................................................................................. 3
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian......................................................................... 4
1.3.1. Tujuan Penelitian................................................................................... 4
1.3.2. Manfaat Penelitian................................................................................. 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA................................................................................ 5
2.1. Landasan Teori................................................................................................. 5

2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia........................................................ 5
2.1.2. Kinerja Pegawai...................................................................................... 6
2.1.3. Kompensasi............................................................................................. 8
2.1.4. Motivasi Intrinsik.................................................................................... 10
2.1.5. Disiplin Kerja.......................................................................................... 12
2.2. Tinjauan Empiris.............................................................................................. 14
2.3. Definisi Konsep................................................................................................ 17
2.4. Hipotesis........................................................................................................... 18
vi
2.4.1. Hubungan Antara Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai...................... 18
2.4.2. Hubungan Antara Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai................... 18
2.4.3. Hubungan Antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.................. 19
2.5. Kerangka Berpikir............................................................................................ 19
BAB III METODOLOGI PENELITIAN................................................................... 21
3.1. Desain Penelitian.............................................................................................. 21

3.2. Objek, Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian............................................... 21
3.3. Populasi dan Sampel......................................................................................... 21
3.4. Data Penelitian.................................................................................................. 22
3.4.1. Jenis dan Sumber data............................................................................... 22
3.4.2. Teknik Pengumpulan Data........................................................................ 23
3.5. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel............................................... 24
3.5.1. Definisi Operasional.................................................................................. 24
3.5.2. Skala Pengukuran Variabel....................................................................... 27
3.6. Metode Analisis Data....................................................................................... 27
3.6.1. Uji Validasi dan Realibilitas...................................................................... 27
3.7. Pengujian Hipotesis.......................................................................................... 28
3.7.1. Uji T atau Parsial....................................................................................... 29
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN................................................................... 30
4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian.................................................................. 30

4.2. Deskriptif Karakteristik Responden................................................................. 30
4.3. Deskriptif Variabel Penelitian.......................................................................... 32
4.4. Uji Validitas dan Reabilitas.............................................................................. 35
4.5. Hasil Pengujian Hipotesis................................................................................. 39
4.6. Pembahasan...................................................................................................... 41
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN..................................................................... 44
5.1. Kesimpulan....................................................................................................... 44
5.2. Saran................................................................................................................. 44
vii
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................ 46
RIWAYAT HIDUP.................................................................................................... 48
LAMPIRAN............................................................................................................... 49
viii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Daftar Target Export Udang PT. Sabindo Raya Gemilang........................ 1
Tabel 2.1 Tinjauan Empiris........................................................................................ 15
Tabel 3.1 Definisi Opersional Variabel Independent................................................. 24
Tabel 3.2 Definisi Opersional Variabel Dependent................................................... 26
Tabel 3.3 Skala Likert................................................................................................ 27
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia............................................... 31
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............................... 31
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan...................................... 32
Tabel 4.4 Hasil Jawaban Responden Variabel Kompensasi Langsung (X1).............. 32
Tabel 4.5 Hasil Jawaban Responden Variabel Motivasi Intrinsik (X2)..................... 33
Tabel 4.6 Hasil Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja (X3)........................... 33
Tabel 4.7 Hasil Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai (Y)......................... 34
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Kompensasi Langsung (X1)....................................... 35
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Motivasi Intrinsik (X2)............................................... 36
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X3)................................................... 36
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)................................................. 37
Tabel 4.12 Hasil Uji Reabilitas.................................................................................. 38
Tabel 4.13 Analisis Regresi Berganda....................................................................... 39
Tabel 4.14 Hasil Uji t (Parsial).................................................................................. 40
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian............................................................................... 20
x
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang

Dalam menghadapi persaingan di era global perusahaan dituntut untuk bekerja
lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan
dituntut untuk mampu meningkatkan daya saing dalam rangka menjaga kelangsungan
hidup perusahaan. Perusahaan merupakan salah satu organisasi yang menghimpun
orang-orang yang biasa disebut dengan karyawan atau pegawai untuk menjalankan
kegiatan rumah tangga produksi perusahaan. Hampir di semua perusahaan mempunyai
tujuan yaitu memaksimalkan keuntungan dan nilai bagi perusahaan, dan juga untuk
meningkatkan kesejahteraan pemilik dan karyawan.
Karyawan atau pegawai merupakan unsur terpenting dalam menentukan maju
mundurnya suatu perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan karyawan
yang sesuai dengan persyaratan dalam perusahaan, dan juga harus mampu menjalankan
tugas-tugas yang telah ditentukan oleh perusahaan. Setiap perusahaan akan selalu
berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan apa yang menjadi
tujuan perusahaan akan tercapai.
Perusahaan membutuhkan lebih cepat, sehingga di perlukan pegawai yang
mempunyai kinerja ( job performance ) yang tinggi (Douglas, 1996). Kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya
Menurut Mangkunegara (2009:67). Kinerja merupakan suatu fungsi motivasi dan
kemampuan. Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya
perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti
terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari
penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan dalam suatu
organisasi atau perusahaan. Kinerja dipengaruhi oleh komponen kompensasi (Tuwuhadi
Pratamiaji, dkk. 2019).
Setiap organisasi menerapkan sistem kompensasi secara fleksibel dan bebas
sesuai dengan kondisi masing-masing (Wibowo, (2007:133)). Sistem mana
yang dirasa tepat untuk memberikan kompensasi kepada pekerja dengan harapan dapat
meningkatkan kinerja. Kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi
karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara
langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya pegawai juga
berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah
diberikan. Kompensasi dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi pegawai
terutama untuk pengembangan karir mereka. Selain kompensasi kinerja juga
dipengaruhi oleh disiplin (Tuwuhadi Pratamiaji, dkk. 2019)
Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak
perusahaan bila menginginkan setiap karyawan dapat memberikan andil positif terhadap
pencapaian tujuan perusahaan, karena dengan motivasiseorang karyawan akan memiliki
semangat yang tinggi dalam melaksanakantugas dan tanggung jawabnya. Menurut
Gatusudarmo (dalam Sutrisno, 2009:109) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong
seseorang untuk melakukan sesuatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi
seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas
yang dilakukan oleh seseorangpasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas
tersebut. Oleh karena itu,faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan sesuatu
untuk aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut.
Disiplin merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang

terpenting karena semakin baik disiplin kerja pegawai, semakin baik kinerja yang dapat
dicapai. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang
optimal. Kedisiplinan merupakan faktor yang utama yang diperlukan sebagai alat
peringatan terhadap pegawai yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Sehingga
seorang pegawai dikatakan memiliki disiplin yang baik jika pegawai tersebut memiliki
rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Rivai
(2011:825) bahwa “Disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer
untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang
dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.” Kinerja memiliki kaitan yang sangat
erat dengan disiplin kerja karyawan. Semakin baik disiplin karyawan, maka semakin
2
tinggi pula prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik,
sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Dalam penelitian
Pratamiaji, 2019 kinerja juga dipengaruhi oleh variabel motivasi.
Penelitian ini mengembangkan penelitian yang pernah ditulis oleh Purnama

dan Kempa (2016) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan CV. Cahaya Citrasurya Indoprima”. Hal yang membedakan
penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah dengan menambah variabel motivasi
kerja karena dalam penelitian sebelumnya menduga masih terdapat variabel lain yang
dapat menjelaskan kinerja karyawan selain factor kompensasi dan disiplin kerja.
PT. Sabindo Raya Gemilang Tarakan merupakan objek dari penelitian ini.
Jenis kegiatan usaha PT. Sabindo Raya Gemilang bergerak di bidang
Perdagangan Export, Import Perikanan yaitu “Cold Storage”. Bahan baku yang
digunakan adalah 100% udang dan ikan. Saat ini PT. Sabindo Raya Gemilang
merupakan pengekspor udang beku dan ikan yang sukses di Indonesia dengan negara
tujuan seperti Malaysia, Eropa, Arab, Amerika dan Jepang.
Hasil observasi dan wawancara awal menunjukkan adanya fluktuasi tingkat
ketercapaian target ekspor udang dalam kurun waktu 6 bulan sebagaimana disajikan
pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1
Data Target Export Udang PT. Sabindo Raya Gemilang Tarakan Tahun
2021
Bulan Target Realisasi Persentase

Ekspor (%)
Juli 200.000.000 136.975.020 68%
Agustus 200.000.000 114.785.334 57%
September 200.000.000 116.395.000 58%
Oktober 200.000.000 115.084.493 57%
November 200.000.000 110.453/098 55%
Desember 200.000.000 110.620.029 55%
Sumber: Personalia PT. Sabindo Raya Gemilang Tarakan
3
Berdasarkan Tabel 1.1, dapat dilihat bahwa jumlah target ekspor yang harus
dicapai oleh para karyawan selalu sama yaitu 200.000.000. Walaupun target tidak
ditingkatkan, karyawan tidak dapat mencapai target ekspor yang telah disepakati.
Kondisi kinerja pegawai PT. Sabindo Raya Gemilang Tarakan dapat dikatakan rendah.
Hal ini dapat terlihat dari tidak terpenuhinya target yang sudah ditetapkan oleh
perusahaan, dan kurangnya motivasi dan kurangnya kesadaran karyawan mengenai
kedisiplinan dalam bekerja. Kondisi ini tidak selaras dengan pendapat yang
disampaikan oleh Mangkunegara (2006), bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Lebih jauh, hasil observasi awal menunjukkan adanya pemberian kompensasi

yang tidak sesuai dengan tanggungjawab pekerjaan yang mereka lakukan dan gaji
tersebut dirasa belum cukup untuk memenuhi kebutuhan karyawan saat ini.
Selain itu juga adanya motivasi yang kurang terarah pada karyawan oleh atasan
terhadap prestasi kerja pegawai tidak tetap , disini kurang terarah dimaksudkan dengan
kurangnya motivasi yang diberikan oleh pemimpin terkadang tidak sesuai dengan
prestasi kerjanya, dimana jika pemimpin yang mempunyai motivasi berprestasi yang
tinggi cenderung memiliki prestasi kerja tinggi dan sebaliknya mereka yang prestasi
kerjanya rendah dimungkinkan karena motivasi prestasinya juga rendah.
Selanjutnya hasil observasi dan wawancara pada personalia PT. Sabindo Raya
Gemilang Tarakan menunjukkan bahwa kurang pekanya karyawan terhadap
kedisiplinan yang sudah ditetapkan dimana karyawan kadang sering terlambat masuk
kerja dan juga sering melakukan obrolan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan pada
jam kerja.
Adanya fenomena di atas yang terjadi pada PT. Sabindo Raya Gemilang
Tarakan mendasari perlu adanya diadakan penelitian mengenai hubungan ketiga
variabel tersebut. Penelitian ini dilakukan untuk menilai apakah kompensasi, disiplin
kerja, dan motivasi kerja layak dilakukan di perusahaan untuk meningkatkan kinerja
karyawan guna mencapai tujuan organisasi. Dengan melihat kondisi tersebut maka
4
penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “PENGARUH
KOMPENSASI LANGSUNG, MOTIVASI INTRINSIK DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SABINDO RAYA GEMILANG”.
1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka penelitian ini
mengemukakan rumusan masalah sebagai berikut :
1. Apakah kompensasi langsung berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT.
Sabindo Raya Gemilang?
2. Apakah motivasi intrinsik berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT. Sabindo
Raya Gemilang?
3. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT. Sabindo Raya
Gemilang?
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujuan
1. Untuk membuktikan pengaruh kompensasi langsung terhadap kinerja pegawai
PT. Sabindo Raya Gemilang Tarakan.
2. Untuk membuktikan pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja pegawai PT.
Sabindo Raya Gemilang Tarakan.
3. Untuk membuktikan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PT.
1.3.2. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada beberapa
pihak berikut ini :
1. Manfaat bagi ilmu Pengetahuan
Manfaat bagi ilmu pengetahuan adalah memberikan kontribusi bagi
pengembangan ilmu pengetahuan melalui analisis dan pengujian pengaruh kompensasi,
5
disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada PT. Sabindo Raya
Gemilang.
2. Manfaat Teoritis
Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan kajian serta masukan
atau informasi bagi peneliti selanjutnya, khususnya dalam ilmu manajemen dan sebagai
rujukan atau referensi untuk menambah wawasan atas teori-teori yang sudah ada dan
dipelajari.
3. Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukan atau pertimbangan bagi
perusahaan atas hasil dari penelitian yang dilakukan dan juga sebagai sumbangan
pemikiran kepada perusahaan dalam mengambil kebijakan yang berhubungan dengan
kompensasi, disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada PT.
Sabindo Raya Gemilang.
6
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.6. Landasan Teori

2.6.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang meliputi

perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian kegiatan yang berkaitan dengan
analisis, evaluasi, kompensasi dan promosi pekerjaan dan perjanjian pemutusan
hubungan kerja untuk mencapai target yang telah ditetapkan (Panggabean).Dari
pengertian di atas, segala bentuk kegiatan di bidang ini, khususnya sumber daya
manusia, dapat dinilai dari dua sisi, yaitu dari sisi kegiatan dan dari sisi karyawan. Sisi
operasional adalah analisis dan evaluasi. Sedangkan tentang pegawai, orang adalah
SDM, evaluasi kinerja, sosialisasi dan orang dipecat. Hasibuan (2007) berpendapat
bahwa sumber daya manusia berarti keterampilan sintetik yang timbul dari kekuatan
ideologis dan material yang dimiliki pada semua orang yang melakukannya dan yang
sifatnya selalu ada, terkait erat, seperti keturunan dan lingkungannya, sedangkan untuk
efisiensi kerja disarankan orang. keinginan untuk memenuhi tujuannya.
2.6.2. Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dilakukan pegawai dalam
melaksanakan tugas yang dierikan atas dasar keahlian pengalaman kesungguhan dan
waktu Hasibuan (2006). Prestasi kerja seorang karyawan juga merupakan hasil atau
tingkat pencapaian seseorang secara keseluruhan dalam suatu periode waktu melakukan
suatu tugas diandingkan dengan standar norma atau target atau kriteria kerja yang telah
ditetapkan seelumnya dan telah diidentifikasi ersama. Perandingan standar pekerjaan ini
dilakukan dengan mengukur kinerja pegawai terhadap indikator skala yang diterapkan
oleh instansi (Rivai 2005).
Kinerja (perfomance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang
membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja adalah proses dimana
organisasi mengawasi pelaksanaan kerja individu. Dalam penilaian kinerja dinilai
kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode tertentu. Umpan balik penilaian
kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika
dibandingkan dengan standar organisasi (Simamora, 2006). Menurut Mangkunegara,
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan
suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk
mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang
diemban suatu organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu
kebijakan operasional.
2.6.2.1. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Ada beberapa faktor yang mempenggaruhi kinerja menurut Mangkunegara
(2011), yaitu :
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan realiti (knowledge+skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas
rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja
yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang
sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai
yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan
kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja
secara maksimal. Sikap mental yang siap secara psikofisik terbentuk karena pegawai
mempunyai “MODAL dan Kreatif”.
3. Faktor Individu
Faktor individual, yang terdiri dari kemampuan dan keahlian latar belakang,
demografi dan motivasi kerja serta disiplin kerja.
4. Faktor Psikologis
8
Faktor psikologis, yang terdiri dari persepsi, atitude, personality
danpembelajaran.
5. Faktor Organisasi
Faktor organisasi, terdiri dari sistem atau bentuk organisasi, sumber daya,
kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, budaya kerja, budaya organisasi,
penghargaan, struktur, diklat dan job design.
2.6.2.2. Indikator Kinerja Pegawai
Menurut Prawirosentono (2008), kinerja dapat dinilai atau diukur dengan
beberapa faktor yaitu:
1. Efektivitas, yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang
direncanakan.
2. Tanggung jawab, merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat
kepemilikan wewenang.
3. Disiplin, yaitu taat pada hukum dan aturan yang berlaku. Disiplin karyawan
adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian
kerja dengan perusahaan dimana ia bekerja.
4. Inisiatif, berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang
berkaitan dengan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat
perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan kata lain
inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan
mempenggaruhi kinerja karayawanya.
2.6.3. Kompensasi Langsung
2.6.3.1. Pengertian Kompensasi Langsung
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan baik dalam bentuk
finansial maupun non finansial yang diberikan oleh perusahaan sebagai timbal balik
berupa prestasi karyawan. Apapun yang diberikan oleh perusahaan sebagai imbalan
atas layanan yang diberikan karyawannya disebut kompensasi finansial. Penawaran
dalam bentuk imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai
kompensasi atas jasa yang diberikan oleh karyawan dikenal sebagai kompensasi
finansial.
9
Menurut Nawawi (2008) kompensasi langsung adalah kompensasi yang
dikenal seagai gaji atau upah yang diayarkan secara teratur atas dasar masa tenggang
tetap, sedangkan menurut Monde dan Noey (2005), kompensasi finansial langsung
(direct financial compensation) secara khusus kompensasi mencakup segala bentuk
kompensasi finansial yang diterima karyawan atas pekerjaannya dalam entuk upah gaji
onus dan komisi.
2.6.3.2. Tujuan Pemberian Kompensasi Langsung
Secara umum kompensasi bertujuan untuk membantu perusahaan mencapai
tujuan keberhasilan strategi perusahaan. Serta dapat menjamin terciptanya keadilan
internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan
dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama dipasar kerja.
Kadang-kadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-
offsharus terjadi.Namun tujuan yang diharapkan oleh perusahaan adalah memberikan
penghargaan kepada karyawan. Secara lebih rinci Hasibuan menyebutkan beberapa
tujuan pemberian kompensasi:
1. Mendapatkan karyawan yang cakap,setiap perusahaan akan bersaing
untukmendapatkan sumber daya manusia yangberkualitas. Untuk
menunjangkeberhasilannya, salah satu caranya yaitudengan menawarkan
fasilitas kompensasiyang berkualitas.
2. Mempertahankan karyawan yang ada, sistem administrasi kompensasi
yangmenarik akan dapat mempertahankan sumberdaya manusia yang dimiliki.
3. Meningkatkan produktivitas, hasil penelitian menunjukkan bahwakompensasi
mempunyai pengaruh yang kuatterhadap peningkatan produktivitas.
4. Memperoleh keunggulan kompetitif, sumber daya manusia merupakan salah
satusumber daya yang memiliki kontribusipenting dalam organisasi.
5. Aturan hukumberkaitan dengan aturan hukum, organisasiharus menyesuaikan
kompensasi denganperaturan yang berlaku secara nasional dan daerah.
6. Sasaran strategiuntuk memperoleh tenaga yang berkualitas, setiap organisasi
harus mengeluarkan biayayang cukup besar. Jadi strategi yang hampir sama
dilakukan yaitu dengan memperbaikisistem administrasi kompensasi.
2.6.3.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Langsung
10
Menurut Edy Sutrisno, dalam buku Human Resource Management (2016)
mengemukakan bahwa besar kecilnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya santunan adalah sebagai berikut:
a. Biaya hidup.
Biaya hidup juga sangat mempengaruhi besar kecilnya kompensasi yang diterima,
apabila biaya hidup disuatu tempat itu tinggi maka kompensasi yang diterimapun
relatif besar begitu juga sebaliknya apabila biaya hidup disuatu tempat murah atau
rendah maka kompensasi yang diterimapun sesuai dengan biaya hidup di tempat
tersebut.
b. Tarif remunerasi berlaku untuk perusahaan lain.
Tingkat kompensasi atau tarif remunerasi dari perusahaan lain juga akan sangat
mempengaruhi kompensasi dari suatu perusahaan.
c. Tingkat kompetensi perusahaan.
Jika kompetensi dalam kemampuan perusahaan dalam hal membayar semakin
baik maka kompensasi yang diterima juga akan semakin baik.
d. Jenis pekerjaan dan lingkup tanggung jawab.
Apabila suatu pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan memiliki resiko yang
besar dan pekerjaannya juga rumit maka kompensasi yang diterima juga akan
semakin besar pula.
e. Hukum dan peraturan yang berlaku.
Kompensasi yang diberikan perusahaan juga biasanya didasarkan pada aturan
perundang-undangan atau hukum yang berlaku.
f. Peran serikat pekerja.
Kompensasi yang diberikan suatu perusahaan besar atau kecilnya juga biasanya
tergantung pada peranan serikat buruh.
2.6.3.4. Indikator Kompensasi Langsung
Menurut Hasibuan (2012), mengemukakan secara umum indikator kompensasi
adalah sebagai berikut:
a. Gaji merupakan uang yang diberikan setiap bulan kepada karyawan sebagai balas
jasa atas kontribusinya.
11
b. Upah merupakan imbalan yang diberikan secara langsung kepada karyawan yang
didasarkan pada jam kerja.
c. Insetif merupakan imbalan finansial yang diberikan kepada karyawan yang
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
d. Tunjangan merupakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu
sebagai imbalan atas pengorbanannya.
e. Fasilitas merupakan sarana penunjang yang diberikan oleh organisasi.
2.6.4. Motivasi Intrinsik

2.6.4.1. Pengertian Motivasi Intrinsik
Menurut Siagian (2004), motivasi instrinsik bersumber dari dalam individu.
Motivasi ini menghasilkan integritas dari tujuan-tujuan, baik tujuan organisasi maupun
tujuan individu dimana keduanya dapat terpuaskan.
Sedangkan menurut Permana (2009), motivasi intrinsik adalah pendorong kerja
yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai
pentingnya pekerjaan yang dilaksanakan.
2.6.4.2. Faktor-Faktor Motivasi Instrinsik
Hasibuan (2007), berpendapat bahwa ada beberapa faktor dari motivasi
intrinsik antara lain :
a. Tanggung Jawab
b. Penghargaan
c. Pekerjaan itu sendiri
d. Pengembangan dan kemajuan
2.6.4.3. Tujuan Motivasi Intrinsik
Menurut Hasibuan (2012), tujuan motivasi sebagai berikut:
a. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan moral
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
d. Menciptakan hubungan kerja yang baik dan suasana kerja yang baik.
e. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhdap pekerjaannya.
f. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
12
g. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
h. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
i. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
j. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipan karyawan.
2.6.4.4. Indikator-Indikator Motivasi Intrinsik
Menurut syahyuti (2016), indikator-indikator yang mempengaruhi motivasi
intrinsik adalah :
a. Dorongan guna mencapai tujuan
Setiap individu tentunya memiliki dorongan yang kuat yang berasal dari dalam
diri guna mencapai suatu kinerja yang maksimal yang nantinya akan berdampak
terhadap tujuan yang diharapkan dari suatu perusahaan.
b. Semangat kerja
Rasa optimis dan senang yang tumbuh dalam diri seseorang yang mana hasil dari
semangat kerja ini dapat meningkatkan kinerja suatu perusahaan.
c. Inisiatif dan kreatifitas
Memiliki rasa tanggungjawab dan kesadaran serta mampu membuat hal baru
sehingga dapat terciptanya suatu hal yang baru yang merupakan kemampuan dari
seorang karyawan yang akan secara otomatis berdampak juga terhadap
perusahaan.
d. Rasa tanggung jawab
Karyawan yang memiliki rasa tanggung jawab atas setiap pekerjaan yang
dibebankan kepadanya juga merupakan indikator yang sangat penting yang mana
akan berdampak baik juga terhadap perusahaan.
2.6.5. Disiplin Kerja

2.6.5.1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan instansi, digunakan terutama untuk
memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik
secara perorangan maupun kelompok. Disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk
mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga
dapat menghasilkan kinerja yang baik. Hasibuan (2016) menyebutkan bahwa disiplin
13
kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus-
menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar
aturan-aturan yang sudah ditetapkan.
Kedisplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang
terpenting karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang
dapat dicapainya. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja ini akan
mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai,
dan masyarakat. Manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin
yang baik. Manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya
berdisiplin baik. Memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik memang
merupakan hal yang cukup sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.
2.6.5.2. Tujuan Disiplin Kerja
Disiplin kerja sebenarnya dimaksudkan untuk memenuhi tujuan-tujuan dari
disiplin kerja itu sendiri, sehingga pelaksanaan kerja menjadi lebih efektif dan efisien.
Disiplin kerja bertujuan untuk menciptakan suatu kondisi yang teratur, tertib dan
pelaksanaan pekerjaan dapat terlaksana sesuai dengan rencana sebelumnya. Disiplin
kerja yang dilakukan secara terus menerus oleh manajemen dimaksudkan agar para
pegawai memiliki motivasi untuk mendisiplinkan diri, bukan karena adanya sanksi
tetapi timbul dari dalam dirinya sendiri. Tujuan dilaksanakannya disiplin kerja, sebagai
berikut :
1. Pembentukan sikap kendali diri yang positif. Perusahaan sangat mengharapkan
para pegawainya memiliki sikap kendali diri yang positif, sehingga ia akan
berusaha untuk mendisiplinkan dirinya sendiri tanpa harus ada aturan yang
akan memaksanya dan ia pun akan memiliki kesadaran untuk mengahasilkan
produk yang berkualitas tanpa perlu banyak diatur oleh atasannya.
2. Pengendalian kerja. Pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai berjalan
efektif dan sesuai dengan tujuan dari organisasi, maka dilakukan pengendalian
kerja dalam bentuk standar dan tata tertib yang diberlakukan oleh organisasi.
14
3. Perbaikan sikap. Perubahan sikap dapat dilakukan dengan memberikan
orientasi, pelatihan, pemberlakuan sanksi dan tindakan-tindakan lain yang
diperlukan pegawai.
Disiplin kerja bertujuan untuk memperbaiki efektifitas dan mewujudkan
kemampuan kerja pegawai dalam rangka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
2.6.5.3. Bentuk – Bentuk Disiplin Kerja

Pendisiplinan kepada pegawai haruslah sama pemberlakuaanya. Disiplin
berlaku bagi semua, tidak memilih, memilah dan memihak kepada siapapun yang
melanggar akan dikenakan sanksi pendisiplinan yang sama termasuk bagi manajer atau
pimpinan, karena pimpinan harus memberi contoh terhadap para bawahannya.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2015) mengemukakan bahwa bentuk
disiplin kerja yaitu :
1. Disiplin preventif
Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai untuk mengikuti dan
mematuhi pedoman kerja, aturan aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.
2. Disiplin korektif
Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai dalam suatu peraturan
dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku
pada perusahaan.
3. Disiplin progresif
Merupakan kegiatan yang memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat
terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
Bentuk-bentuk kedisiplinan menurut Simamora (2014) ada 3 yaitu:
1. Disiplin Manajerial, segala sesuatu tergantung pada pemimpin mulai dari awal
hingga akhir.
2. Disiplin Tim, kesempurnaan kinerja bermuara dari ketergantungan satu sama
lain dan ketergantungan ini berkecambah dari suatu komitmen setiap anggota
terhadap seluruh organisasi.
15
3. Disiplin Diri, dimana pelaksana tunggal sepenuhnya tergantung pada pelatihan,
ketangkasan, dan kendali diri.
Menurut Rivai (2015) adalah sebagai berikut :
1. Disiplin Retributif, Yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.
2. Disiplin Korektif, Yaitu berusaha membantu Pegawai mengkoreksi perilakunya
yang tidak tepat.
3. Perspektif Hak-hak Individu, Yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar
individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4. Perspektif Utilitarian, Memiliki fokus kepada penggunaan disiplin hanya pada
saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak
negatifnya
2.7. Tinjauan Empiris

Tinjauan empiris adalah penelitian terdahulu yang digunakan penulis sebagai
dasar dalam penyusunan penelitian. Tujuannya adalah untuk mengetahui hasil yang
telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya adapun yang menjadi landasan penelitian
terdahulu sekaligus menjadi pembanding dan gambaran untuk peneliti selanjutnya
dalam penelitian sebagaimana hasil penelitian yang dilakukan dibab ini. Berikut adalah
tabel perbandingan penelitian terdahulu dalam tabel 2.1
Tabel 2.1
Tinjauan Empiris
No Nama dan Jurnal Metode Analisis Hasil

Penelitian
1 Chaterine Purnama dan Metode analisis yang 1. Terdapat pengaruh
Sesilya Kempa (2016). digunakan yaitu: positif yang signifikan
“Pengaruh Kompensasi 1. Analisis kompensasi terhadap
dan Disiplin Kerja Deskriptif kinerja karyawan.
Terhadap Kinerja 2. Analisis Regresi 2. Terdapat pengaruh
Karyawan” Linier Berganda positif yang signifikan
3. Uji Hipotesis disiplin kerja terhadap
16
kinerja karyawan.
2 Tuwuhadi Pratamiaji, Penelitian ini 1. Hasil pengujian
dkk (2019). menggunakan hipotesis pertama
“Pengaruh Kompensasi metode analisis menunjukkan
dan Motivasi Terhadap regresi linier kompensasi tidak
Kinerja Pegawai” berganda berpengaruh signifikan
secara parsial terhadap
kinerja pegawai.
2. Hasil pengujian
hipotesis kedua
menunjukkan terdapat
pengaruh motivasi
secara parsial terhadap
kinerja
3. Hasil pengujian
hipotesis ketiga
menunjukkan adanya
pengaruh kompensasi
dan motivasi secara
simultan terhadap
kinerja pegawai.
3 Slamet Riyadi (2011) Teknik analisis data 1. Tidak terdapat
“Pengaruh Kompensasi dalam penelitian ini pengaruh kompensasi
Finansial, Gaya menggunakan SPSS finasial terhadap
Kepemimpinan dan untuk pengujian kinerja pegawai
Motivasi Kerja kuesioner yaitu uji 2. Terdapat pengaruh
Terhadap Kinerja validitas dan positif yang signifikan
Karyawan” reliabilitas, gaya kepemimpinan
sedangkan untuk terhadap kinerja
menguji pengaruh pegawai.
masing-masing 3. Terdapat pengaruh
17
variabel positif yang signifikan
menggunakan motivasi kerja terhadap
Structural Equation kinerja pegawai.
Modeling (SEM)
dengan paket Smart
PLS.
4 Rahadian Fernanda Metode analisis yang 1. Terdapat pengaruh
(2016) digunakan yaitu: positif kompensasi
“Pengaruh Kompensasi, 1. Analisis terhadap kinerja
Kepuasan Kerja, Deskriptif karywan.
Motivasi Kerja dan 2. Uji Prasyarat 2. Kepuasan kerja
Gaya Kepemimpinan Analisis mempunyai pengaruh
Terhadap Kinerja 3. Analisis Regresi positif terhadap kinerja
Karyawan” Linier Berganda karyawan.
3. Motivasi kerja
mempunyai pengaruh
positif terhadap kinerja
karyawan.
4. Gaya kepemimpinan
mempunyai pengaruh
karyawan.
5 Sukendar, dkk (2020) Pada penelitian ini 1. Motivasi mempunyai
“Pengaruh Motivasi, penulis mengambil pengaruh positif
Kompensasi, teknik analisis data terhadap kinerja
Kepemimpinan dan menggunakan karyawan.
Disiplin Kerja Terhadap analisis deskriptif, 2. Kompensasi mempunyai
Kinerja Karyawan uji asumsi klasik, uji pengaruh positif
validitas, uji terhadap kinerja
reliabilitas, uji T, karyawan.
dan uji F. 3. Kepemimpinan tidak
18
mempunyai pengaruh
karyawan.
4. Disiplin kerja tidak
mempunyai pengaruh
karyawan.
6. Emawati dan Metode penelitian Dalam penelitian ini
Amboningtyas, (2017). yang digunakan terdapat hasil variabel
“Pengaruh Motivasi adalah analisis motivasi intrinsik,
Intrinsik, Komunikasi regresi linier komunikasi dan
dan Kompensasi berganda. kompensasi finansial
Finansial Terhadap secara bersamaan
Kinerja Karywan PT. berpengaruh signifikan
HIT Polytron”. terhadap kinerja
karyawan
2.3. Definisi Konsep

Definisi konsep adalah unsur penelitian yang menjelaskan tentang karakteristik
sesuatu masalah yang hendak diteliti. Berdasarkan landasan teori yang telah dipaparkan
di atas, dapat dikemukakan definisi konseptual dari masing-masing variabel sebagai
berikut :
1. Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) secara khusus
kompensasi mencakup segala bentuk kompensasi finansial yang diterima
karyawan atas pekerjaannya dalam entuk upah gaji onus dan komisi (Mondy
dan Noey, 2008)
2. Motivasi intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri
pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya pekerjaan
yang dilaksanakan (Permana,2009)
19
3. Disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan (Rivai,
2004).
4. Kinerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2013)
2.4. Hipotesis
2.4.1. Hubungan antara Kompensasi Langsung terhadap Kinerja Pegawai
Kompensasi merupakan imbalan dari perusahaan untuk diberikan kepada
karyawan atas jasanya dalam melakukan pekerjaan dan tanggung jawabnya.Tujuan
perusahaan dalam memberikan kompensasi adalah untuk menciptakan kesadaran dalam
bekerja antara para karyawan agar dapat bekerja sama dengan perusahaan. Perusahaan
juga berharap dengan adanya kompensasi, karyawan dapat melakukan dan
menghasilkan pekerjaan yang lebih baik sehingga menghasilkan kinerja yang
baik.Selain itu, pemberian kompensasi bertujuan untuk membantu karyawan memenuhi
kebutuhan hidupnya, serta meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan
tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Hasil penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Chaterine Purnama dan Sesilya Kempa (2013) yang menyimpulkan
bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini sesuai
dengan penelitian yang dilakukan oleh Any Isvandiari yang menyimpulkan bahwa
kompensasi berpengaruh secara nyata terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis 1: Kompensasi (X1) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y)

pada PT. Sabindo Raya Gemilang.
2.4.2. Hubungan antara Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Pegawai

Motivasi intrinsik merupakan suatu pedoman untuk memberikan dorongan
kepada karyawan oleh karena itu motivasi sering kali diartikan sebagai pendorong
perilaku seseorang. Tujuan pemberian motivasi dalam suatu perusahaan adalah
menciptakan, meningkatkan, dan mempertahankan hal-hal yang baik bagi perusahaan,
20
supaya pada saat karyawan bekerja dengan motivasi yang tinggi maka tujuan
perusahaan akan tercapai. Sedangkan jika tingkat motivasi karyawan rendah akan sulit
bagi perusahaan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Maka dari itu motivasi sangat
penting diterapkan pada setiap karyawan agar mau bekerja dengan giat dan antusias
untuk mencapai hasil yang optimal. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Tuwuhadi
Pratamiaji, dkk (2019) menyatakan bahwa ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai, sehingga dalam penelitian ini diajukan hipotesis ketiga sebagai berikut:
Hipotesis 2 : Motivasi Instrinsik (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja

pegawai (Y) pada PT. Sabindo Raya Gemilang.
2.4.3. Hubungan antara Displin Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Disiplin kerja yang dibentuk oleh pimpinan untuk diterapkan oleh bawahannya
sehingga dapat menciptakan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya karena
karyawan menyadari akan kewajibannya dan tentu akan mengutamakan hasil kerja yang
baik sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Disiplin sangat penting untuk
pertumbuhan organisasi dan bermanfaat untuk mendidik pegawai dalam mematuhi
peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada sehingga menghasilkan kinerja yang baik
(Sinambela, 2016). Hal ini sesuai dengan hasil penelitian oleh Susanto (2019) yang
menyatakan bahwa disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka
dengan ini menunjukkan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bersifat
positif, sehingga dalam penelitian ini diajukan hipotesis pertama sebagai berikut :
Hipotesis 3 : Disiplin Kerja (X3) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y)
pada PT. Sabindo Raya Gemilang.
2.5. Kerangka Berpikir

Kerangka pikir penelitian menggambarkan hubungan dari variabel independen
dalam hal ini adalah Kompensasi, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja (X) terhadap
variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai (Y). Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel
bebas dan satu variabel terikatnya. X1 adalah Kompensasi berpengaruh positif terhadap
Kinerja Pegawai, X2 adalah Disiplin Kerja yang berpengaruh positif terhadap Kinerja
21
Pegawai, X3 adalah Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai.
Berdasarkan landasan teori, pengaruh antara variabel dan hasil penelitian sebelumnya
maka untuk merumuskan hipotesis, kerangka penelitian ini dapat dijelaskan pada
gambar 2.1 sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
Kompensasi
Langsung
H1
(X1)
Kinerja
H2 Pegawai
Motivasi Intrinsik
(X2) H3 (Y)
Disiplin Kerja
(X3)
Berdasarkan kerangka pikir yang telah dijelaskan diatas, maka dugaan

sementara yang diajukan adalah sebagai berikut:
1. Kompensasi langsung berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai PT.

2. Motivasi intrinsik berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai PT.
3. Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai PT. Sabindo
Raya Gemilang Tarakan.
4. Kompensasi langsung, motivasi intrinsik dan disiplin kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai PT. Sabindo Raya Gemilang Tarakan.
22
21
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Desain Penelitian

Dalam penelitian ini, desain penelitiannya tergolong jenis penelitian kuantitatif.
Penelitian kuantitatif mendapatkan statistik melalui penggunaan penelitian survei dalam
skala besar, dengan menggunakan berbagai metode, seperti kuesioner atau wawancara.
Menurut Lawrence (Sugiyono, 2014) menjelaskan bahwa “penelitian survei adalah

penelitian kuantitatif”. Dalam penelitian survei, peneliti menanyakan ke beberapa orang
(yang disebut dengan responden) tentang keyakinan, pendapat, karakteristik suatu
obyek dan perilaku yang telah lalu atau sekarang. Penelitian survei berkenaan dengan
pertanyaan tentang keyakinan dan perilaku dirinya sendiri. Penelitian survei
menggunakan jenis penelitian kuantitatif dimana data yang diperoleh dari sampel
populasi penelitian kemudian dianalisis sesuai dengan metode statistik yang digunakan
lalu diinterpretasikan.
3.2. Objek, Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian

Objek penelitian ini adalah karyawan PT. Sabindo Raya Gemilang. Lokasi
penelitian dilaksanakan PT. Sabindo Raya Gemilang Tarakan dan waktu penelitian akan
dilaksanakan pada bulan Februari 2021.
3.3. Populasi dan Sampel

Populasi menurut Sugiyono (2012), adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari
objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini
populasinya adalah seluruh karyawan di PT. Sabindo Raya Gemilang Tarakan yang
berjumlah 200 karyawan.
Sampel menurut Sugiyono (2012) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut. Apa yang terjadi dari sampel itu, kesimpulan yang
dilakukan untuk populasi. Oleh karena itu untuk sampel yang diambil dari populasi
harus betul-betul representative (mewakili).
Penentuan jumlah sampel yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini
dengan menggunakan rumus Hair (2010) bahwa apabila ukuran sampel terlalu besar
misalnya 400, maka metode menjadi sangat sensitif sehingga sulit untuk mendapatkan
ukuran-ukuran goodness of fit yang baik (Hair, 2010). Sehingga disarankan bahwa
ukuran sampel minimum adalah 5 – 10 observasi untuk setiap parameter yang
diestimasi. Pada penelitian ini jumlah sampel sebesar 100 orang dimana diperoleh dari
jumlah indikator sebanyak 20 dikali dengan 5. Jadi, melalui perhitungan berdasarkan
rumus tersebut, didapat jumlah sampel dari penelitian ini adalah sebesar 100 sampel.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
probability sampling. Probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang
memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih
menjadi anggota sampel (Sugiyono, 2013). Jenis desain sampel yang akan digunakan
peneliti adalah Simple Random Sampling, dimana pengambilan anggota sampel dari
populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan sastra yang ada dalam populasi itu
(Sugiyono, 2013). Kriteria pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah:
1. Setiap responden adalah karyawan PT. Sabindo Raya Gemilang Tarakan.
2. Satu responden hanya mengisi satu kuesioner.
3.4. Data Penelitian

3.4.1. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Data kuantitatif ialah data yang berbentuk angka.
2. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah pembagian
kuesioner kepada karyawan PT. Sabindo Raya Gemilang Tarakan. Adapun
jenis dan sumber data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Data primer adalah data yang mengacu pada informasi yang diperoleh dari
tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel minat untuk
tujuan spesifik studi. Sumber data primer adalah responden individu,
22
kelompok fokus, internet juga dapat menjadi sumber data primer jika
koesioner disebarkan melalui internet (Uma Sekaran, 2011).
b. Data sekunder adalah data yang mengacu pada informasi yang dikumpulkan
dari sumber yang telah ada. Sumber data sekunder adalah catatan atau
dokumentasi perusahaan, publikasi pemerintah, analisis industri oleh media,
situs Web, internet dan seterusnya (Uma Sekaran, 2011).
3.4.2. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data primer yang
dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden untuk djawabnya (Sugiyono, 2004).
Dalam penelitian ini, peneliti membagikan angket langsung kepada
karyawan PT. Sabindo Raya Gemilang Tarakan Pembagian angket
bertujuan untuk mengetahui pendapat responden mengenai budaya
organisasi, motivasi, dan komitmen organisasi.
2. Analisis Deskriptif Responden
Dalam kuesioner yang diajukan kepada responden, maka responden
diminta utuk mengisi data yang dibutuhkan untuk mendapatkan informasi
mengenai identitas responden diantaranya:
a. Nama
b. Umur
c. Jenis Kelamin
d. Jabatan
3. Wawancara
Wawancara yaitu cara pengumpulan data dengan jalan melakukan
komunikasi dan tatap muka langsung melalui proses tanya jawab secara
lisan kepada responden yang terpilih sebagai sampel. Wawancara
dilakukan dengan kepala bagian sumber daya manusia yakni pada saat
sebelum melakukan penelitian.
4. Studi Kepustakaan
23
Studi kepustakaan yaitu metode pengumpulan data yang diperoleh
dari buku-buku, jurnal-jurnal penelitian terdahulu dan literatur lain yang
berhubungan dengan materi penelitian. Dalam penelitian inistudi
kepustakaan yang diperoleh digunakan sebagai teori dasar
sertapembelajaran tentang elemen kualitas budaya organisasi, motivasi, dan
komitmen organisasi.
3.5. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

3.5.1. Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan perluasan dari definisi variabel dengan
memperjelas sifat-sifat yang dimiliki oleh variabel penelitian. Adapun macam-macam
variabel dalam penelitian ini, yaitu:
1. Variabel Bebas ( Independent )
Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang mempengaruhi
atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel terikat (dependent
variable). Variabel bebas yang digunakan pada penelitian ini adalah Kompensasi (X 1),
Disiplin Kerja (X2) dan Motivasi Kerja (X3).
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel Independent
Variabel Bebas Definisi Konsep Definisi Indikator

(Independent) Operasional
Kompensasi Kompensasi adalah Kompensasi adalah 1. Gaji
Langsung (X1) merupakan suatu segala suatu yang 2. Upah
yang karyawan diberikan PT. Sabindo 3. Insentif
dapatkan sebagai Raya Gemilang Tarakan 4. Tunjangan
pengganti kontribusi kepada karyawannya 5. Fasilitas
jasa mereka pada sebagai imbalan atau
perusahaan” Rivai balas jasa.
(2011)
24
Motivasi Motivasi merupakan Motivasi adalah suatu 1. Dorongan
Intrinsik (X2). serangkaian sikap dan kehendak yang muncul untuk
nilai-nilai yang dari dalam diri mencapai
mempengaruhi karyawan yang dapat tujuan
individu untuk menimbulkan semangat 2. Semangat

mencapai hal spesifik atau dorongan terhadap kerja
sesuai dengan tujuan karyawan PT. Sabindo 3. Prestasi Kerja

4. Inisiatif dan
individu yang berasal Raya Gemilang Tarakan
kreatifitas
dari dalam dirinya untuk bekerja secara
5. Rasa
bukan atas dorongan optimal guna mencapai
tanggung
pihak lainMcClelland tujuan
jawab
dan Rival (2011)
Disiplin Kerja Disiplin kerja adalah Disiplin kerja adalah 1. Peraturan jam
(X2) suatu alat atau sarana suatu sikap dan perilaku masuk,pulang,
bagi organisasi untuk yang harus ditunjukkan dan jam
mempertahankan dan dipatuhi oleh istirahat.
eksistensinya. Dengan karyawan PT. Sabindo 2. Peraturan

disiplin yang tinggi, Raya Gemilang Tarakan dasar tentang
para pegawai akan yang sesuai dengan berpakaian,
menaati semua peraturan yang dan

bertingkah
peraturan yang ada, ditetapkan perusahaan.
laku dalam
sehingga pelaksanaan
pekerjaan.
pekerjaan dapat
3. Peraturan
sesuai dengan rencana
cara-cara
yang telah ditentukan
melakukan
(Hartatik, 2014).
pekerjaan dan
berhubungan
dengan unit
kerja lain.
4. Peraturan
tentang apa
25
yang boleh
dan apa yang
tidak boleh
dilakukan
oleh para
pegawai
selama dalam
organisasi dan
sebagainya.
2. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel Terikat (Dependent Variable) adalah variabel yang dipengaruhi atau
yang menjadi akibat karena adanya variable bebas. Variable dependen dalam penelitian
ini adalah Kinerja Pegawai (Y).
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel Dependent
Variabel Terikat Definisi Indikator

(Dependent)
Kinerja Pegawai (Y) Robbins (2006) 1. Kualitas
adalah merupakan 2. Kuantitas
hasil atau tingkat 3. Ketepatan Waktu
keberhasilan seorang 4. Efektivitas
secara keseluruhan 5. Kemandirian
selama periode 6. Komitmen Kerja
tertentu di dalam
melaksanakan tugas
dibandingkan
dengan berbagai
kemungkinan,
seperti standar hasil
kerja, target atau
26
sasaran atau kriteria.
3.5.2. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan adalah menggunakan skala likert. Dalam hal
ini responden diharuskan memilih salah satu dari lima jawaban yang tersedia, kemudian
masing-masing jawaban diberi nilai, pemberian skor tiap jawaban dapat diklasifikasikan
sebagai berikut (Sugiyono, 2016):
Tabel 3.3
Skala Likert
No Keterangan Nilai Skor

1 Sangat Setuju SS 5
2 Setuju S 4
3 Ragu – Ragu RR 3
4 Tidak Setuju TS 2
5 Sangat Tidak Setuju STS 1
3.6. Metode Analisis Data

Noeng Muhadjir (1998) mengemukakan pengertian analisis data sebagai upaya
mencari dan menata secara sistematis catatan hasil observasi, wawancara, dan lainnya
untuk meningkatkan pemahaman peneliti tentang kasus yang diteliti dan menyajikannya
sebagai temuan bagi orang lain. Sedangkan untuk meningkatkan pemahaman tersebut
analisis perlu dilanjutkan dengan berupaya mencari makna.
Analisis data merupakan bagian dari proses analisis dimana data yang
dikumpulkan akan di proses untuk mendapatkan kesimpulan dalam pengambilan
keputusan. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode
analisis regresi linear berganda.
3.6.1. Uji Validasi dan Realibilitas
1. Uji Validitas
27
Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur itu dapat mengukur
variabel yang akan diukur. Suatu instrumen dikatakan valid jika instrumen ini
mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya, mampu mengungkapkan
apa yang ingin diungkapkan. Besarnya r tiap butir pernyataan dapat dilihat dari
hasil analisis SPSS pada kolom Corrected Items Total Correlation. Kriteria uji
validitas adalah 0.3. Jika korelasi lebih besar dari 0.3, maka pertanyaan yang di
buat dikategorikan shahih/valid, (Holil & Sriyanto, 2006).
2. Uji Realibilitas
Untuk mengetahui seberapa jauh dalam mengukur data memperoleh hasil
yang relative konsisten jika dilakukan pengukuran ulang dengan subjek yang
sama dapat menggunakan pengujian ini, (Sugiyono,2012). Fungsi dari ujian
realibilitas ini adalah untuk mengetahui seberapa jauh kondisi alat ukur atau
angket tersebut.
3.7. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis linear
berganda. Analisis regresi linear berganda pada dasarnya merupakan analisis yang
memiliki pola teknis dan subtansi yang hampir sama dengan analisis regresi linear
sederhana. Analisis ini memiliki perbedaan dalam hal jumlah variabel independen yang
merupakan variabel penjelas jumlahnya lebih dari satu buah (Wibowo, 2012). Regresi
yang memiliki satu variabel dependen dan dua atau lebih variabel independent. Model
persamaan regresi linear sederhana dengan rumus sebagai berikut:
Y= a+b1x1+b2x2+b3x3+e
Keterangan:
Y = Variabel dependent (Kinerja Organisasi)
a = Konstanta
b1 = koefisien regresi X1 (Kompensasi)
b2 = koefisien regresi X2 (Displin Kerja)
b3 = koefisien regresi X3 (Motivasi Kerja)
28
X1 = Kompensasi
X2 = Disiplin Kerja
X3 = Motivasi Kerja
e = Eror
3.7.1. Uji T atau Parsial
Uji t yaitu uji yang digunakan dalam menentukan apakah suatu variabel
independen (X) berpengaruh secara parsial atau sendiri-sendiri terhadap variabel
dependen (Y).
1. Jika thitung > ttabel maka H0 ditolak dan Ha diterima atau memiliki hubungan
yang signifikan
2. Jika thitung < ttabel maka H0 diterima dan Ha ditolak atau tidak memiliki
hubungan yang signifikan (Ghozali, 2018).
29
30
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1. Profil Perusahaan
PT. Sabindo Raya Gemilang berdiri sejak tanggal 18 Desember 1998, berdasarkan
dengan Akte Notaris N0.09. Dengan lokasi beralamat di Jl. Perikanan komplek TPI
Kelurahan Karang Rejo Laut Tarakan.
Perusahaan ini mulai beroperasi pada bulan mei 2001. Dengan menggunakan
lahan seluas 3826 m2. Perusahaan ini bergerak di bidang perdagangan ekspor impor
dengan produk “Cold Storage” dari dua jenis produk beku yaitu ikan bandeng dan
udang. Untuk pemasaran ekspor PT. Sabindo Raya Gemilang mengekspor hasil udang
dan ikannya ke beberapa negara yaitu Malaysia, Eropa, Arab, Amerika dan Jepang.
4.1.2. Visi dan Misi
1) Visi
Menjadi perusahaan terdepan dalam bidang produksi dan ekspor hasil
perikanan dengan jaminan mutu produk dan menjadi salah satu sumber devisa
bagi negara.
2) Misi
Misi dari PT. Sabindo Raya Gemilang adalah:
a. Menjadi perusahaan yang unggul, tangguh dan tumbuh berkelanjutan
b. Mengembangkan system bisnis perikanan
c. Meningkatkan hubungan kerjasama dan keberpihakan kepada nelayan sebagai
mitra strategis perusahaan, serta menjaga kelestarian lingkungan.
4.2. Deskriptif Karakteristik Responden

Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 100 karyawan Borongan PT. Sabindo
Raya Gemilang Tarakan. Jumlah item kuesioner dalam penelitian ini adalah 20 butir.
Dalam penelitian ini, objek penelitian disajikan berdasarkan karakteristik usia,
pekerjaan, dan jenis kelamin.
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia (Tahun) Jumlah Persentase (%)

17 – 27 57 57%
28 – 38 24 24%
39 – 49 19 19%
Total 100 100%
Sumber : Data SSPS diolah, 2021
Dari tabel diatas, responden berdasarkan usia 17-27 tahun berjumlah 57 orang
atau 57%, usia 28-38 berjumlah 24 orang atau 24% dan usia 39-49 berjumlah 19 orang
atau 19%. Dalam penelitian ini berdasarkan karakteristik usia akan berguna untuk
mengansumsi tingkat kinerja karyawan borongan yang didominasi dari usia 17-27 yakni
sebanyak 57 orang, beradasarkan total keseluruhan responden yang mengisi kuesioner
berjumlah 100 orang dengan total persentase sebesar 100%.
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Presentase

Perempuan 64 64%
Laki – Laki 36 36%
Total 100 100
Berdasarkan tabel 4.2 responden dengan karakteristik jenis kelamin perempuan
berjumlah 64 orang atau sebanyak 64% dan karakteristik laki-laki berjumlah 36 orang
atau sebanyak 36%. Dalam penelitian ini karakteristik responden berdasarkan jenis
kelaminnya berguna untuk mengansumsikan tingkat kinerja karyawan Borongan yang
didominani oleh karyawan perempuan sebanyak 64 orang atau sebesar 64% dari total
keseluruhan responden yang mengisi kuesioner berjumlah 100 orang dengan persentase
100%.
31
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan
Divisi Jumlah Persentase

Tally Contact 6 6%
Harian Ikan 15 15%
Harian Udang 39 39%
Packing 10 10%
Tally Penyimpanan 5 5%
Sortiran 12 12%
Penampungan 13 13%
Total 100 100%
Berdasarkan karakteristik divisi responden dari tabel 4.3 dalam penelitian ini
berguna untuk mengansumsi tingkat kinerja karyawan yang didominasi oleh karyawan
harian udang sebanyak 39 orang atau 39% berdasarkan total keseluruhan responden
yang mengisi kuesioner berjumlah 100 orang dengan persentase 100%.
4.3. Deskriptif Variabel Penelitian

Hasil jawaban terkait variabel motivasi, kompensasi, disiplin kerja, dan kinerja
karyawan yang disebarkan kepada 100 responden adalah sebagai berikut:
Tabel 4.4
Hasil Jawaban Responden Variabel Kompensasi Langsung (X1)
No Pernyataa SS (5) S (4) RR (3) TS (2) STS (1) Total

n
F % F % F % F % F % F %
1 KL1 20 20% 71 71 9 9% 0 0 0 0 100 100%
%
2 KL2 12 12% 70 70 14 14% 4 4% 0 0 100 100%
32
%
3 KL3 27 27% 56 56 7 7% 9 9% 1 1% 100 100%
%
4 KL4 22 22% 47 47 10 10% 18 18% 3 3% 100 100%
%
5 KL5 26 26% 52 52 6 6% 15 15% 1 1% 100 100%
%
Sumber : Data SSPS diolah,2021
Berdasarkan hasil jawaban responden variabel kompensasi (X1) dari tabel 4.4, bisa
dikatakan bahwa pernyataan yang paling banyak direspon adalah Sangat Setuju (SS)
responden yaitu “Kompensasi yang diberikan oleh PT. Sabindo Raya Gemilang Tarakan
dapat memenuhi kebutuhan” yaitu sebanyak 27% sangat setuju dan 56% setuju.
Sedangkan pernyataan yang paling rendah “Kompensasi yang diberikan di PT Sabindo
Raya sesuai dengan bobot pekerjaan” yaitu sebanyak 20% sangat setuju dan 71% setuju.
Tabel 4.5
Hasil Jawaban Responden Variabel Motivasi Intrinsik (X2)
n
F % F % F % F % F % F %
1 MI1 12 12% 79 79% 9 9% 0 0 0 0 10 100%
0
2 MI2 28 28% 57 57% 9 9% 6 6% 0 0 10 100%
0
3 MI3 15 15% 63 63% 1 17% 3 3% 2 2% 10 100%
7 0
4 MI4 19 19% 60 60% 1 18% 2 2% 1 1% 10 100%
8 0
5 MI5 20 20% 65 65% 1 11% 4 4% 0 0% 10 100%
1 0
33
Berdasarkan hasil jawaban responden variabel motivasi (X2) dari tabel 4.5, bisa
dikatakan bahwa pernyataan yang paling banyak direspon adalah Sangat Setuju (SS)
responden yaitu “Bapak/Ibu selalu merasa senang bekerja di PT. Sabindo Raya
Gemilang Tarakan karena memiliki lingkungan kerja yang menyenangkan” yaitu
sebanyak 28% sangat setuju dan 57% setuju. Sedangkan pernyataan yang paling rendah
“Bapak/Ibu mampu bekerja sesuai standar yang ditetapkan PT. Sabindo Raya Gemilang
Tarakan” yaitu sebanyak 12% sangat setuju dan 79% setuju.
Tabel 4.6
Hasil Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja (X3)

n
F % F % F % F % F % F %
1 DK1 34 34% 66 66% 0 0 0 0 0 0 100 100%
2 DK2 47 47% 51 51% 2 2% 0 0 0 0 100 100%
3 DK3 28 28% 70 70% 1 1% 1 1% 0 0 100 100%
4 DK4 14 14% 72 72% 1 11% 3 3% 0 0 100 100%
1
5 DK5 25 25% 70 70% 4 4% 0 0 1 1 100 100%
Berdasarkan hasil jawaban responden variabel disiplin kerja (X3) dari tabel 4.5,
bisa dikatakan bahwa pernyataan yang paling banyak direspon adalah Sangat Setuju
(SS) responden yaitu “Bapak/Ibu selalu menaati peraturan perusahaan salah satunya
dengan menggunakan seragam perusahaan dan bertingkah laku yang sopan saat
bekerja” yaitu sebanyak 47% sangat setuju dan 51% setuju. Sedangkan pernyataan yang
paling rendah “Bapak/Ibu mampu bekerja lintas unit antara unit yang satu dengan yang
lain” yaitu sebanyak 14% sangat setuju dan 72% setuju.
Tabel 4.7
Hasil Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y)
n
34
F % F % F % F % F % F %
1 KP1 13 13% 79 79% 2 2% 1 1% 5 5% 10 100%
0
2 KP2 10 10% 71 71% 1 17% 2 2% 0 0 10 100%
7 0
3 KP3 21 21% 72 72% 3 3% 1 1% 3 3% 10 100%
0
4 KP4 15 15% 77 77% 7 7% 1 1% 0 0 10 100%
0
5 KP5 28 28% 70 70% 1 1% 1 1% 0 0% 10 100%
0
Berdasarkan hasil jawaban responden variabel kinerja karyawan (Y) dari tabel
4.7, bisa dikatakan bahwa pernyataan yang paling banyak direspon adalah Sangat Setuju
(SS) responden yaitu “Bapak/Ibu bertanggung jawab sehingga sadar untuk
melaksanakan kewajiban dalam menyelesaikan pekerjaan” yaitu sebanyak 28% sangat
setuju dan 70% setuju.
4.4. Uji Validitas dan Realibilitas

4.4.1. Hasil Pengujian Validitas
Pengujian ini dilakukan untuk memeriksa validitas setiap elemen dari pernyataan
dalam mengukur variabel. Pengujian validasi dalam penelitian ini dilakukan sebesar
dengan membandingkan skor setiap item pernyataan yang dikirimkan kepada
responden sebesar dengan skor total untuk semua item. Uji validitas dilakukan dengan
membanding-bandingkan nilai r hitung dengan degree of freedom r tabel (df) = n-2 (n
merupakan jumlah sampel).
35
Penelitian ini signifikan (α) = 0,05 dan degree of freedom (df) = n-2 = 100-2 = 98.
Maka, nilai yang dipersyaratkan r tabel ialah 0,1966. Uji validitas dalam penelitian ini
peneliti menggunakan aplikasi SPSS 22 seperti di bawah ini :
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Kompensasi Langsung (X1)
No Pernyataan hitung
r r
tabel Keterangan
1 KL1 0,596 0,1966 Valid
2 KL2 0,586 0,1966 Valid
3 KL3 0,735 0,1966 Valid
4 KL4 0,757 0,1966 Valid
5 KL5 0,503 0,1966 Valid
Sumber: Data SPSS diolah,2021
Berdasarkan hasil uji validitas kompensasi langsung (X 1) pada Tabel 4.8 dengan
menggunakan seluruh rincian laporan terkait kompensasi langsung. Penelitian ini
memperoleh hasil sebagai berikut hasil yang diperoleh ternyata nilai r hitung lebih
besar dari r tabel (0,1966), dimana nilai r hitung tertinggi sebesar 0,757 dan terendah
sebesar 0,503. Oleh karena itu semua rincian pernyataan tentang kompensasi langsung
dianggap valid.
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Motivasi Intrinsik (X2)
No Pernyataan r
hitung r
tabel Keterangan
1 MI1 0,741 0,1966 Valid
2 MI2 0,757 0,1966 Valid
3 MI3 0,827 0,1966 Valid
4 MI4 0,767 0,1966 Valid
36
5 MI5 0,823 0,1966 Valid
Hasil uji validitas motivasi intrinsik (X2) pada Tabel 4.9 dengan menggunakan
seluruh rincian laporan terkait motivasi intrinsik. Penelitian ini memperoleh hasil
sebagai berikut hasil yang diperoleh ternyata nilai r hitung lebih besar dari r tabel
(0,1966), dimana nilai r hitung tertinggi sebesar 0,827 dan terendah sebesar 0,741.
Maka dari itu semua rincian pernyataan tentang motivasi intrinsik dianggap valid.
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X3)
No Pernyataan r
hitung r
tabel Keterangan
1 DK1 0,656 0,1966 Valid
2 DK2 0,657 0,1966 Valid
3 DK3 0,833 0,1966 Valid
4 DK4 0,520 0,1966 Valid
5 DK5 0,806 0,1966 Valid
Hasil uji validitas disiplin kerja (X3) pada Tabel 4.10 dengan menggunakan
seluruh rincian laporan terkait disiplin kerja. Penelitian ini memperoleh hasil sebagai
berikut hasil yang diperoleh ternyata nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0,1966),
dimana nilai r hitung tertinggi sebesar 0,833 dan terendah sebesar 0,656. Dengan
demikian semua indikator pernyataan tentang disiplin kerja dianggap valid.
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)
No Pernyataan r
hitung r
tabel Keterangan
1 KP1 0,622 0,1966 Valid
2 KP2 0,784 0,1966 Valid
3 KP3 0,711 0,1966 Valid
37
4 KP4 0,742 0,1966 Valid
5 KP5 0,674 0,1966 Valid
Hasil uji validitas kinerja pegawai (Y) pada Tabel 4.11 dengan menggunakan
seluruh rincian laporan terkait kinerja pegawai. Penelitian ini memperoleh hasil sebagai
berikut hasil yang diperoleh ternyata nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0,1966),
dimana nilai r hitung tertinggi sebesar 0,784 dan terendah sebesar 0,622. Dengan
demikian semua indikator pernyataan tentang kinerja pegawai dianggap valid.
4.2.2. Hasil Pengujian Reliabilitas

Untuk mengetahui seberapa jauh dalam mengukur data memperoleh hasil dyang
relatif konsisten jika dilakukan pengukuran ulang dengan subjek yang sama dapat
menggunakan pengujian ini (Sugiyono,2012). Fungsi dari uji reliabilitas ini ialah untuk
mengetahui seberapa jauh kondisi alat ukur atau angket (kuesioner) tersebut. Untuk
mengetahui seberapa konsisten alat ukur dalam penggunaannya dapat menggunakan uji
reliabilitas. Responden yang digunakan dalam uji reliabilitas pada penelitian ini
sebanayak 100 responden.
Dalam penelitian ini, untuk dapat melihat hasil kompensasi langsung (X 1),
motivasi intrinsic (X2), disiplin kerja (X3) dan kinerja karyawan (Y), peneliti
menggunakan SPSS 22 yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.12
Hasil Uji Realibilitas
Variabel Item Conbrach’s Conbrach’ Keterangan

Pertanyaan Alpha if Item s Alpha (a)
Delected
KL1 0,968
38
Kompensasi KL2 0,972
Langsung KL3 0,968 0,7 Reliabel
KL4 0,972
KL5 0,968
MI1 0,838
Motivasi MI2 0,915
Intrinsik MI3 0,837 0,7 Reliabel
MI4 0,824
MI5 0,838
DK1 0,955
DK2 0,971
Disiplin DK3 0,955 0,7 Reliabel
Kerja (X3) DK4 0,971
DK5 0,955
KP1 0,877
Kinerja KP2 0,889
Pegawai KP3 0,876 0,7 Reliabel
(Y) KP4 0,906
KP5 0,911
Sumber: Data SPSS diolah, 2021
Berdasarkan hasil reliabilitas dari tabel 4.12, menunjukkan bahwa dari keempat
variabel penelitian yaitu variabel kompensasi langsung (X1), motivasi intrinsic (X2),
disiplin kerja (X3) dan kinerja pegawai (Y) dikatakan variabel karena Conbrach Aplha >
0.
4.5. Hasil Pengujian Hipotesis
Tabel 4.13
Hipt Variabel Sampel Rata-Rata Standar T T Ket

. Asli (O) Sampel Deviasi Hitung Tabel
39
(M) (STD)
H1 Kompensasi 0,140 0,062 0,185 2,269 1,983 Positif dan
Langsung – Signifikan
Kinerja
Pegawai
H2 Motivasi 0,338 0,065 0,438 5,200 1,983 Positif dan
Intirinsik – Signifikan
Kinerja
Pegawai
H3 Disiplin 0,253 0,089 0,246 2,852 1,983 Positif dan
Kerja – Signifikan
Kinerja
Pegawai
Sumber: Data SPSS diolah, 2021.
Dari table 4.19 diatas maka dapat diinterprestasikan sebagai berikut :
H1 = Variabel kompensasi langsung (X1) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai (Y). Hal ini diketahui dengan nilai thitung 2,269
> ttabel 1,983, sehingga dapat disimpulkan bahwa H1 terdukung.
H2 = Variabel motivasi intrinsik (X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai (Y). Hal ini diketahui dengan nilai thitung 5,200
> ttabel 1,983, sehingga dapat disimpulkan bahwa H2 terdukung.
H3 = Variabel disiplin kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai (Y). Hal ini diketahui dengan nilai t hitung 2,852 > ttabel
1,983, sehingga dapat disimpulkan bahwa H3 terdukung.
4.6. Pemabahasan
4.6.1. Hipotesis 1 : Kompensasi langsung berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan PT. Sabindo Raya Gemilang.
Pada table 4.19 menunjukkan bahwa kompensasi finansial langsung berpengaruh
terhadap kinerja pegawai tidak tetap pada PT. Sabindo Raya Gemilang Tarakan.
40
Dengan demikian, dapat diartikan bahwa pegawai tidak tetap PT. Sabindo Raya
Gemilang Tarakan mendapatkan kompensasi yang baik maka kinerja pegawai tidak
tetap PT. Sabindo Raya Gemilang Tarakan akan baik. Sebaliknya, apabila pegawai tidak
tetap PT. Sabindo Raya Gemilang Tarakan mendapatkan kompensasi yang tidak sesuai
maka kinerja pegawai tidak tetap PT. Sabindo Raya Gemilang Tarakan pun akan turun.
Dengan demikian, dapat diartikan bahwa hipotesis 1 terdukung. Balas jasa yang
diterima oleh pegawai digunakan untuk terpenuhinya segala kebutuhannya.
Karyawan tidak tetap memiliki penilaian yang kurang bagus dibandingkan
dengan kinerja karyawan tetap sehingga perlu diberikan kompensasi atas kontribusi
kinerjanya. Hal ini diperlukan untuk menjaga stabilitas kinerja pegawai tidak tetap.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya seperti dalam
penelitian Tuwuhadi Pratamiaji, dkk (2019) yang membuktikan bahwa terdapat
pengaruh positif dari variabel kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan. Pada
penelitian ini menyatakan bahwa apabila pemberian kompensasi sesuai dari kontribusi
yang telah karyawan lakukan untuk perusahaan maka hal tersebut akan meningkatkan
kinerja karyawan. Dan pada hasil penelitian Emawati dan Amboningtyas, (2017)
membuktikan bahwa terdapat pengaruh signifikan dari kompensasi terhadap kinerja
pegawai.
4.6.2. Hipotesis 2 : Motivasi intrinsik berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan PT. Sabindo Raya Gemilang.
Pada tablel 4.19 menunjukan bahwa motivasi intrinsik berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai tidak tetap PT. Sabindo Raya Gemilang Tarakan. Dengan
demikin, dapat di artikan bahwa karyawan tidak tetap kinerjanya akan lebih baik apabila
memiliki motivasi intrinsik. Hal ini menunjukan bahwa hipotesis 2 terdukung. Hasil
penelitian yang telah di lakukan pada karyawan tidak tetap PT. Sabindo Raya Gemilang
Tarakan, menyatakan bahwa motivasi intrinsic berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Dengan adanya motivasi intrinsik karyawan akan semakin semangat untuk melakukan
pekerjaan sesuai dengan tanggungjawab yang telah di berikn oleh perusahaan. Dengan
adanya motivasi intrinsic karyawan mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Hal
tersebut di dukung oleh beberapa butir-butir quisioner yang di isi oleh responden
41
karyawan tidak tetap PT. Sabindo Raya Gemilang Tarakan yang rata-rata setuju dengan
indikator-indikator dari motivasi intrinsik.
Motivasi intrinsik berpengaruh terhadap kinerja pegawai tidak tetap karena ada
beberap faktor yang mendukung antara lain dorongan dalam mencapai tujuan agar dan
juga semangat kerja dari atasan agar selalu bersemangat dalam bekerja sehingga dapat
menunjang keberhasilan perusahaan serta adanya rasa tanggungjawab karyawan dalam
menyelesaikan tugasnya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang telah di lakukan
oleh Natalia Susanto (2019) yang menyatakan bahwa dengan adanya motivasi yang
disetiap individu maka akan terciptanya semangat kerja dari dalam diri karyawan untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan baik sehingga kinerja pegawai juga akan meningkat.
4.6.3. Hipotesis 3 : Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

PT. Sabindo Raya Gemilang.
Dalam penelitian ini menguraikan keterkaitan antara variabel disiplin kerja (X)
terhadap kinerja pegawai (Y) pada PT. Sabindo Raya Gemilang Tarakan yang dapat
dilihat pada table 4.19 yang dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi disiplin kerja pegawai yang
mencakup kehadiran karyawan yang tepat waktu, bekerja pada waktu yang telah
ditetapkan sesuai jadwal kerja, adanya pemberitahuan jika tidak masuk kerja,
berpenampilan rapi untuk menunjukkan sikap kerja professional, tidak menggunakan
inventaris diluar kepentingan perusahaan, mengerjakan tugas dengan penuh tanggung
jawab maka akan dapat meningkatkan kinerja pegawai khususnya pada perusahaan PT.
42
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan di PT. Sabindo Raya Gemilang
Tarakan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Kompensasi langsung memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Kinerja karyawan akan meningkat apabila kompensasi yang diterima oleh
karyawan PT. Sabindo Raya Gemilang Tarakan juga sesuai dengan beban
pekerjaan yang diberikan sebaliknya kinerja pegawai akan menurun apabila
kompensasi yang diterima oleh karyawan PT. Sabindo Raya Gemilang Tarakan
tidak sesuai dengan beban pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.
2. Motivasi intrinsik juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai. Kinerja pegawai akan meningkat apabila adanya dorangan atau motivasi
yang muncul dari dalam diri setiap individu karyawan PT. Sabindo Raya
Gemilang Tarakan, namun jika motivasi itu tidak dimiliki oleh karyawan PT.
Sabindo Raya Gemilang Tarakan maka secara tidak langsung kinerja pegawai
juga akan menurun karena karyawan tidak memiliki semangat dan rasa tanggung
jawab untuk menyelesaikan pekerjaannya.
3. Berdasarkan hasil penelitian diatas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Kinerja pegawai akan meningkat
apabila karyawan memiliki rasa tanggung jawab dan disiplin kerja untuk
melakukan pekerjaan yang telah diberikan. Apabila disiplin kerja menurun atau
karyawan tidak memiliki disiplin kerja yang baik maka kinerja pegawai akan
menurun.
45
B. Saran
1. Perusahaan harus memberikan perhatian lebih terhadap segala aspek yang
berpengaruh terhadap pola motivasi kerja pegawai, agar kestabilan kerja terus
berlanjut. Selain itu perlu ada peningkatan dan pelatihan kerja bagi pegawai untuk
memacu motivasi guna mengantisipasi perkembangan.
2. Disarankan kepada perusahaan agar dalam meningkatkan disiplin kerja maka
perlu ditingkatkan tingkat kehadiran karyawan dan selain itu perlu pemanfaatan
waktu kerja dalam penanganan pekerjaan.
3. Penelitian ini merupakan hal yang sangat penting dalam mempengaruhi kinerja
pegawai, diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan bagi
peneliti selanjutnya untuk mengembangkan penelitian ini dengan mengganti atau
menambahkan variabel lain yang dapat mempenagruhi kinerja pegawai.
46
DAFTAR PUSTAKA
Chaterine Purnama dan Sesilya Kempa. 2016. “Pengaruh Kompensasi dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”
Fernanda, Rahadian, and Endra Murti Sagoro. "Pengaruh kompensasi, kepuasan kerja,
motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan." Nominal:
Barometer Riset Akuntansi dan Manajemen 5.2 (2016): 81-95.
Hair JR, Joseph F. 2010. “Multivariate Data Analysis”. Seventh Edition.
Hasibuan, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. In MSDM (Vol.10,
p.32).
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung.
Refika Aditama.
Moh. Heru B.S dan Mugi Harsnono. (2021). “Ketimpangan Faktor Yang
Mempengaruhi Kinerja”
Mondy, R. Wayne (terj. Bayu Airlangga). 2008. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,
Jilid 2 Edisi 10. Jakarta: Erlangga.
Muhadjir, Noeng. 1998. Metodologi Penelitian Kualitatif Pendekatan Positivistik,
Rasionalistik, Phenomenologik, dan Realisme Metaphisik Telaah Studi Teks dan
Penelitian Agama
Natalia Susanto. 2017. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan PT Rembaka”
Pangarso, Astadi, and Putri Intan Susanti. "Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai di biro pelayanan sosial dasar sekretariat daerah provinsi Jawa Barat."
Jurnal Manajemen Teori dan Terapan| Journal of Theory and Applied
Management 9.2 (2016).
Permana, Fahmi Setia. 2009. Pengaruh Motivasi Ekstrinsik dan Motivasi Intrinsik
Terhadap Kinerja para Karyawan Non Medis Rumah Sakit Bersalin di Kota
Malang (Studi pada Rumah Sakit Bersalin Melati Husada dan Rumah Sakit Manu
Husada). Tesis. Universitas Brawijaya, Malang
Pratama, Angga. "Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap kinerja
Karyawan Pada PT Pos Indonesia DC Ciputat." Jurnal Disrupsi Bisnis: Jurnal
Ilmiah Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang 3.2 (2020):
12-24.
Pratamiaji, Tuwuhadi, Zainul Hidayat, and Kusnanto Darmawan. "Pengaruh
Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegaawai Kantor Kecamatan
Tempursari Kabupaten Lumajang." Proceedings Progress Conference. Vol. 2.
No. 1. 2019.
Prawirosentono, Suyadi. (1999). Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
47
Purnama, Catherine. "Pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan cv. Cahaya citrasurya indoprima." Agora 4.2 (2016): 33-39.
Rivai. 2004. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”. Jakarta: Raja
Grafino Persada
Rivai, V., & Sagala, E. J. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Riyadi, Slamet. "Pengaruh kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan manufaktur di Jawa Timur."
Jurnal manajemen dan kewirausahaan 13.1 (2011): 40-45.
Siagian, Sondang P. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta
Simamora, Henry. (2006). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Bagian
Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN
Simamora, Henry. 2016. Membuat Karyawan Lebih Produktif Dalam Jangka Panjang
(Manajemen SDM). Yogyakarta: STIE YKPN.
Sinambela, Poltak Lijan. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama,
PT. Bumi Aksara, Jakarta
Syahyuti. 2010. Definisi, Variabel, Indikator dan Pengukuran dalam Ilmu Sosial. Bina
Rena Pariwara, Jakarta.
Sugiyono. 2012.”Metode Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan
Bisnis”. Bandung: Alfabeta
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.
Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.
Sukendar, Sukendar, Lukmanul Hakim, and Zulkifli Zulkifli. "Pengaruh Motivasi,
Kompensasi, Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Pt. Bank Bni Cabang Nagoya Batam." Prosiding Seminar Nasional
Universitas Islam Syekh Yusuf. Vol. 1. No. 1. 2020.
Sutrisno. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Kencana.
Tuwuhadi Pratamiaji, dkk (2019). “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap
Kinerja Pegawai”
Umar, H. (2008). Metode penelitian untuk skripsi dan tesis bisnis (2nd ed.). Jakarta:
Raja Grafindo Persada
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Wibowo, A. (2018). Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Pada PT. Surya Gatra Mas Telkomsel Lumajang. STIE Widya Gama,
Lumajang.
48
Wiliam Widjaja (2021). Analisis Kinerja Karyawan dan Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhinya.
Yuli Ermawati, & Amboningtyas, D. (2014). Pengaruh Motivasi Intrinsik,
Komunikasi,Dan Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Produksi
Video Preparation Pada Pt Hit Polytron Yang Berimplikasi Pada Produktivitas.
Jurnal Manajemen Teori Dan Terapan Tahun, 63(9), 1–7.
49
RIWAYAT HIDUP
50
LAMPIRAN
Lampiran I
KUESIONER PENELITIAN
KUESIONER PENELITIAN PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG,

MOTIVASI INTRINSIK DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA PT. SABINDO RAYA GEMILANG TARAKAN
Responden yang terhormat,
Bersama ini Saya memohon kesediaannya untuk mengisi daftar kuesioner

yang diberikan. Informasi yang diberikan sebagai data penelitian dalam rangka
penyusunan skripsi pada program Sarjana Manajemen dengan judul “Pengaruh
Kompensasi Langsung, Motivasi Intrinsik Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada PT. Sabindo Raya Gemilang Tarakan”
Informasi ini merupakan bantuan yang sangat berarti dalam penyelesaian

data penelitian. Atas bantuan bapak / Ibu saya ucapkan terimakasih.
A. Petunjuk Pengisian
1. Mohon Bapak/Ibu untuk mengisi nama, jenis kelamin, usia dan jabatan di
PT Sabindo Raya Gemilang Tarakan pada tempat yang tersedia.
2. Bapak/Ibu dimohon memeberi tanda centang (√)pada kolom yang tersedia
sesuai dengan keadaan yang sebenarnya Anda alami pada masing-masing
pernyataan yang ada pada keterangan berikut:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
RR : Ragu-Ragu
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
B. Identitas Responden
Nama :
Jenis Kelamin :
51
Umur :
Jabatan :
Kompensasi Langsung (X1)

Alternatif Jawaban
No Pernyataan
SS S RR TS STS
1. Kompensasi yang diberikan PT

Sabindo Raya Gemilang Tarakan
sesuai dengan bobot pekerjaan
Anda
kurang lebih sama dengan
kompensasi yang diberikan
Perusahaan lain pada posisi
pekerjaan yang sama
bisa memenuhi kebutuhan Anda
dan keluarga
sesuai dengan UMR yang
berlaku
sesuai dengan tingkat pendidikan
Anda
(Sumber : Veronica,2018)
52
Motivasi Intrinsik (X2)
Alternatif Jawaban
No Pernyataan
SS S RR TS STS
1. Bapak/Ibu mampu bekerja

sesuai standar yang ditetapkan
PT Sabindo Raya Gemilang Tarakan
2. Bapak/Ibu merasa senang bekerja
di PT PT Sabindo Raya Gemilang
Tarakan karena memiliki
lingkungan kerja yang
menyenangkan
3. Bapak/Ibu mampu menyelesaikan
pekerjaan sehingga mendapatkan
penghargaan dari PT Sabindo Raya
Gemilang Tarakan
4. Bapak/Ibu mampu bekerja lembur
jika mendapatkan tugas pekerjaan
lebih dari PT Sabindo Raya
Gemilang Tarakan
5. Bapak/Ibu memiliki semangat juang
yang tinggi dalam menyelesaikan
berbagai kesulitan pekerjaan di PT
53
Disiplin Kerja (X3)
Alternatif Jawaban
No Pernyataan
SS S RR TS STS
1. Bapak/Ibu menaati jam kerja

perusahaan mulai dari jam masuk
kerja,jam istirahat, dan jam pulang
kerja
2. Bapak/Ibu selalu menaati
peraturan perusahaan salah
satunya dengan menggunakan
seragam perusahaan dan
bertingkah laku yang sopan saat
bekerja
3. Bapak/Ibu mampu bekerja
sesuai dengan jabatan, tugas,
dan tanggung jawab masing-
masing
4. Bapak/Ibu mampu bekerja lintas
lintas unit antara unit yang satu
dengan unit yang lain
5. Bapak/Ibu bisa membedakan
apa yang boleh dan apa yang
tidak boleh dilakukan saat bekerja
54
Kinerja Karyawan (Y)
Alternatif Jawaban
No Pernyataan
SS S RR TS STS
1. Bapak/Ibu mampu
menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan standar kerja yang berlaku
2. Bapak/Ibu tanggap dan cekatan
dalam melaksanakan setiap tugas
pekerjaan
3. Bapak/Ibu mampu
menyelesaikan tugas pekerjaan
sesuai dengan waktu yang
ditentukan
4. Bapak/Ibu dapat melaksanakan
tugas pekerjaan dengan teliti
serta memiliki tingkat kesalahan
yang rendah
5. Bapak/Ibu bertanggung jawab
sehingga sadar untuk
melaksanakan kewajiban dalam
menyelesaikan pekerjaan
55
Lampiran 2
Data Tabulasi Jawaban Responden
Variabel Kompensasi Langsung
KM KM
No KM1 KM2 KM5 Total
3 4
1 4 4 4 4 4 20
2 4 4 4 4 4 20
3 4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 4 20
5 4 4 4 4 4 20
6 4 4 4 4 4 20
7 4 4 4 4 4 20
8 4 4 4 4 4 20
9 4 4 4 4 4 20
10 4 4 4 4 4 20
11 4 4 4 4 4 20
12 4 4 4 4 4 20
13 4 4 4 4 4 20
14 4 4 4 4 4 20
15 4 4 4 4 4 20
16 4 4 4 4 4 20
17 4 4 4 4 4 20
18 4 4 4 4 4 20
19 4 4 4 4 4 20
20 4 4 4 4 4 20
21 4 4 4 4 4 20
22 4 4 4 4 4 20
23 4 4 4 4 4 20
24 4 4 4 4 4 20
25 4 4 4 4 4 20
26 4 3 4 3 4 18
27 4 3 4 3 4 18
28 4 3 4 3 4 18
29 4 3 4 3 4 18
30 4 3 4 3 4 18
31 4 3 4 3 4 18
32 4 3 4 3 4 18
56
33 4 3 4 3 4 18
34 4 3 4 3 4 18
35 4 3 4 3 4 18
36 4 3 4 3 4 18
37 4 3 4 3 4 18
38 4 3 4 3 4 18
39 4 3 4 3 4 18
40 4 3 4 3 4 18
41 5 5 5 5 5 25
42 4 4 4 4 4 20
43 4 4 4 4 4 20
44 4 4 4 4 4 20
45 4 4 4 4 4 20
46 4 4 4 4 4 20
47 4 4 4 4 4 20
48 4 4 4 4 4 20
49 4 4 4 4 4 20
50 4 4 4 4 4 20
51 4 4 4 4 4 20
52 4 4 4 4 4 20
53 4 4 4 4 4 20
54 4 4 4 4 4 20
55 4 4 4 4 4 20
56 4 4 4 4 4 20
57 4 4 4 4 4 20
58 4 4 4 4 4 20
59 4 4 4 4 4 20
60 4 4 4 4 4 20
61 5 5 5 5 5 25
62 5 5 5 5 5 25
63 5 5 5 5 5 25
64 5 5 5 5 5 25
65 5 5 5 5 5 25
66 5 5 5 5 5 25
67 5 5 5 5 5 25
68 5 5 5 5 5 25
69 5 5 5 5 5 25
70 5 5 5 5 5 25
71 5 5 5 5 5 25
72 5 5 5 5 5 25
73 5 5 5 5 5 25
74 5 5 5 5 5 25
75 5 5 5 5 5 25
76 5 5 5 5 5 25
57
77 5 5 5 5 5 25
78 5 5 5 5 5 25
79 5 5 5 5 5 25
80 5 5 5 5 5 25
81 5 5 5 5 5 25
82 5 5 5 5 5 25
83 5 5 5 5 5 25
84 5 5 5 5 5 25
85 5 5 5 5 5 25
86 5 5 5 5 5 25
87 5 5 5 5 5 25
88 5 5 5 5 5 25
89 5 5 5 5 5 25
90 5 5 5 5 5 25
91 5 5 5 5 5 25
92 5 5 5 5 5 25
93 5 5 5 5 5 25
94 5 5 5 5 5 25
95 5 5 5 5 5 25
96 5 5 5 5 5 25
97 5 5 5 5 5 25
98 5 5 5 5 5 25
99 5 5 5 5 5 25
10
5 5 5 5 5 25
0
Variabel Motivasi Intrinsik (X2)
No MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 Total

1 4 3 4 3 4 18
2 4 4 3 3 4 18
3 4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 4 20
5 4 4 4 4 4 20
6 4 4 4 4 4 20
7 4 3 4 4 4 19
8 4 3 4 4 4 19
9 4 4 4 4 4 20
10 4 4 4 4 4 20
11 4 4 4 4 4 20
12 4 4 4 4 4 20
13 4 4 4 4 4 20
14 4 4 4 4 4 20
58
15 4 4 4 4 4 20
16 4 3 4 4 4 19
17 5 5 5 5 5 25
18 5 5 5 5 5 25
19 5 5 5 5 5 25
20 5 5 5 5 5 25
21 5 5 5 5 5 25
22 5 5 5 5 5 25
23 5 5 5 5 5 25
24 5 5 5 5 5 25
25 5 5 5 5 5 25
26 5 5 5 5 5 25
27 5 5 5 5 5 25
28 4 5 4 5 4 22
29 4 5 4 5 4 22
30 4 5 4 5 4 22
31 4 5 4 5 4 22
32 4 5 4 5 4 22
33 4 5 4 5 4 22
34 4 5 4 5 4 22
35 4 5 4 5 4 22
36 4 5 4 5 4 22
37 4 5 4 5 4 22
38 4 5 4 5 4 22
39 4 5 4 5 4 22
40 4 5 4 5 4 22
41 4 3 4 4 4 19
42 4 3 4 4 4 19
43 4 3 4 4 4 19
44 4 3 4 4 4 19
45 4 3 4 4 4 19
46 4 3 4 4 4 19
47 4 3 4 4 4 19
48 4 3 4 4 4 19
49 4 3 4 4 4 19
50 4 3 4 4 4 19
51 4 3 4 4 4 19
52 4 3 4 4 4 19
53 4 3 4 4 4 19
54 4 3 4 4 4 19
55 4 3 4 4 4 19
56 4 3 4 4 4 19
57 4 3 4 4 4 19
58 4 3 4 4 4 19
59
59 4 4 4 4 4 20
60 4 4 4 4 4 20
61 4 4 4 4 4 20
62 4 4 4 4 4 20
63 4 4 4 4 4 20
64 4 4 4 4 4 20
65 4 4 4 4 4 20
66 4 4 4 4 4 20
67 4 4 4 4 4 20
68 4 4 4 4 4 20
69 4 4 4 4 4 20
70 4 4 4 4 4 20
71 4 4 4 4 4 20
72 4 4 4 4 4 20
73 4 4 4 4 4 20
74 4 4 4 4 4 20
75 4 4 4 4 4 20
76 4 4 4 4 4 20
77 4 4 4 4 4 20
78 4 4 4 4 4 20
79 4 4 4 4 4 20
80 4 4 4 4 4 20
81 4 4 4 4 4 20
82 4 4 4 4 4 20
83 4 4 4 4 4 20
84 4 4 4 4 4 20
85 4 4 4 4 4 20
86 4 4 4 4 4 20
87 4 4 4 4 4 20
88 4 4 4 4 4 20
89 4 4 4 4 4 20
90 4 4 4 4 4 20
91 4 4 4 4 4 20
92 4 4 4 4 4 20
93 4 4 4 4 4 20
94 4 4 4 4 4 20
95 4 4 4 4 4 20
96 4 4 4 4 4 20
97 4 4 4 4 4 20
98 4 4 4 4 4 20
99 4 4 4 4 4 20
10
4 4 4 4 4 20
0
60
Variabel Disiplin Kerja (X3)
No DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 Total

1 4 4 4 4 4 20
2 4 4 4 4 4 20
3 4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 4 20
5 4 4 4 4 4 20
6 4 4 4 4 4 20
7 4 4 4 4 4 20
8 4 4 4 4 4 20
9 4 4 4 4 4 20
10 4 4 4 4 4 20
11 4 4 4 4 4 20
12 4 4 4 4 4 20
13 4 4 4 4 4 20
14 4 4 4 4 4 20
15 4 4 4 4 4 20
16 4 4 4 4 4 20
17 4 4 4 4 4 20
18 4 4 4 4 4 20
19 4 4 4 4 4 20
20 4 4 4 4 4 20
21 4 4 4 4 4 20
22 4 4 4 4 4 20
23 4 4 4 4 4 20
24 4 4 4 4 4 20
25 4 4 4 4 4 20
26 4 4 4 4 4 20
27 4 4 4 4 4 20
28 4 4 4 4 4 20
29 4 4 4 4 4 20
30 4 4 4 4 4 20
31 4 4 4 4 4 20
32 4 4 4 4 4 20
33 4 4 4 4 4 20
34 4 4 4 4 4 20
35 4 4 4 4 4 20
61
36 4 4 4 4 4 20
37 4 4 4 4 4 20
38 4 4 4 4 4 20
39 4 4 4 4 4 20
40 4 4 4 4 4 20
41 4 4 4 4 4 20
42 4 4 4 4 4 20
43 4 4 4 4 4 20
44 4 4 4 4 4 20
45 4 4 4 4 4 20
46 4 4 4 4 4 20
47 4 4 4 4 4 20
48 4 4 4 4 4 20
49 4 4 4 4 4 20
50 4 4 4 4 4 20
51 4 4 4 4 4 20
52 4 4 4 4 4 20
53 4 4 4 4 4 20
54 4 4 4 4 4 20
55 4 4 4 4 4 20
56 4 4 4 4 4 20
57 4 4 4 4 4 20
58 4 4 4 4 4 20
59 4 4 4 4 4 20
60 4 4 4 4 4 20
61 4 4 4 4 4 20
62 4 4 4 4 4 20
63 4 4 4 4 4 20
64 4 4 4 4 4 20
65 4 4 4 4 4 20
66 4 4 4 4 4 20
67 4 4 4 4 4 20
68 4 4 4 4 4 20
69 4 4 4 4 4 20
70 4 4 4 4 4 20
71 4 4 4 4 4 20
72 4 4 4 4 4 20
73 4 4 4 4 4 20
74 4 4 4 4 4 20
75 4 4 4 4 4 20
76 4 4 4 4 4 20
77 5 5 5 5 5 25
78 5 5 5 5 5 25
79 5 5 5 5 5 25
62
80 5 5 5 5 5 25
81 5 4 5 4 5 23
82 5 5 5 5 5 25
83 5 5 5 5 5 25
84 5 5 5 5 5 25
85 5 5 5 5 5 25
86 5 5 5 5 5 25
87 5 5 5 5 5 25
88 5 5 5 5 5 25
89 4 4 4 4 4 20
90 4 4 4 4 4 20
91 4 4 4 4 4 20
92 4 4 4 4 4 20
93 4 4 4 4 4 20
94 4 4 4 4 4 20
95 4 4 4 4 4 20
96 5 4 5 4 5 23
97 5 4 5 4 5 23
98 5 4 5 4 5 23
99 5 4 5 4 5 23
10
5 4 5 4 5 23
0
Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 Total

1 4 4 4 4 4 20
2 4 4 4 4 4 20
3 4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 4 20
5 4 4 4 4 4 20
6 4 4 4 4 4 20
7 5 4 5 4 5 23
8 4 4 4 4 5 21
9 4 4 4 4 4 20
10 4 4 4 4 4 20
11 4 4 4 4 4 20
12 4 4 4 4 4 20
13 4 4 4 4 4 20
14 4 4 4 4 4 20
15 4 4 4 4 4 20
16 4 4 4 4 4 20
17 5 5 5 5 5 25
63
18 4 4 4 4 4 20
19 5 4 5 4 5 23
20 5 4 5 4 5 23
21 5 4 5 4 5 23
22 5 4 5 4 5 23
23 4 4 4 4 4 20
24 5 5 5 5 5 25
25 5 5 5 5 5 25
26 5 5 5 5 5 25
27 5 5 5 5 5 25
28 5 5 5 5 5 25
29 5 5 5 5 5 25
30 5 5 5 5 5 25
31 5 5 5 5 5 25
32 4 4 4 4 5 21
33 4 5 5 5 5 24
34 5 4 5 4 5 23
35 4 4 4 4 3 19
36 4 4 4 4 4 20
37 4 4 4 4 4 20
38 5 4 5 5 5 24
39 4 4 4 4 5 21
40 4 4 4 4 4 20
41 4 4 5 5 5 23
42 4 4 4 4 4 20
43 4 4 4 4 5 21
44 4 4 4 4 4 20
45 5 5 5 5 5 25
46 4 4 4 4 4 20
47 4 4 4 4 5 21
48 4 4 4 4 5 21
49 4 4 4 4 4 20
50 4 4 4 4 4 20
51 4 4 4 4 4 20
52 4 4 4 5 4 21
53 5 4 5 4 5 23
54 5 5 5 5 5 25
55 4 4 4 4 4 20
56 4 4 4 4 4 20
57 4 4 5 4 4 21
58 4 4 4 5 5 22
59 4 4 4 4 4 20
60 4 4 4 4 4 20
61 4 4 5 4 5 22
64
62 4 4 4 4 4 20
63 4 4 4 4 4 20
64 4 4 5 4 5 22
65 4 4 4 4 4 20
66 5 5 5 5 5 25
67 5 5 5 5 5 25
68 4 4 5 4 4 21
69 4 4 4 4 5 21
70 4 4 4 4 4 20
71 2 2 2 4 4 14
72 5 4 4 5 4 22
73 5 5 5 5 5 25
74 4 4 4 4 4 20
75 4 4 4 4 4 20
76 4 4 4 4 4 20
77 4 4 4 4 4 20
78 4 4 4 4 4 20
79 4 4 4 4 4 20
80 4 4 4 4 4 20
81 4 4 4 4 4 20
82 4 4 4 4 4 20
83 4 4 4 4 4 20
84 4 4 4 4 4 20
85 4 4 4 4 4 20
86 4 4 4 4 4 20
87 4 4 4 4 4 20
88 4 4 4 4 4 20
89 4 4 4 4 4 20
90 4 4 4 4 4 20
91 4 4 4 4 4 20
92 4 4 4 4 4 20
93 4 4 4 4 4 20
94 4 4 4 4 4 20
95 4 4 4 4 4 20
96 4 4 4 4 4 20
97 4 4 4 4 4 20
98 4 4 4 4 4 20
99 4 4 4 4 4 20
10
4 4 4 4 4 20
0
65
Lampiran 3
Hasil Uji Validitas SPSS
Variabel Kompensasi Langsung (X1)
Correlations
KL1 KL2 KL3 KL4 KL5 Total
KL1 Pearson Correlation 1 .270** .344** .288** .275** .596**
Sig. (2-tailed) .007 .000 .004 .006 .000
N 100 100 100 100 100 100
KL2 Pearson Correlation .270** 1 .438** .309** .058 .586**
Sig. (2-tailed) .007 .000 .002 .567 .000
N 100 100 100 100 100 100
KL3 Pearson Correlation .344** .438** 1 .520** .044 .735**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .666 .000
N 100 100 100 100 100 100
KL4 Pearson Correlation .288** .309** .520** 1 .116 .757**
Sig. (2-tailed) .004 .002 .000 .249 .000
N 100 100 100 100 100 100
KL5 Pearson Correlation .275** .058 .044 .116 1 .503**
Sig. (2-tailed) .006 .567 .666 .249 .000
N 100 100 100 100 100 100
Tot Pearson Correlation .596** .586** .735** .757** .503** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
66
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Total_X2
X2.1 Pearson Correlation 1 .444** .548** .513** .573** .741**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
X2.2 Pearson Correlation .444** 1 .564** .394** .486** .757**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
X2.3 Pearson Correlation .548** .564** 1 .496** .586** .827**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
X2.4 Pearson Correlation .513** .394** .496** 1 .599** .767**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
X2.5 Pearson Correlation .573** .486** .586** .599** 1 .823**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
Total_X2 Pearson Correlation .741** .757** .827** .767** .823** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
67
Disiplin Kerja (X3)
Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 Total_X3
X3.1 Pearson Correlation 1 .264** .673** .140 .318** .656**
Sig. (2-tailed) .008 .000 .166 .001 .000
N 100 100 100 100 100 100
X3.2 Pearson Correlation .264** 1 .424** .072 .535** .657**
Sig. (2-tailed) .008 .000 .476 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
X3.3 Pearson Correlation .673** .424** 1 .215* .639** .833**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .032 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
X3.4 Pearson Correlation .140 .072 .215* 1 .266** .520**
Sig. (2-tailed) .166 .476 .032 .007 .000
N 100 100 100 100 100 100
X3.5 Pearson Correlation .318** .535** .639** .266** 1 .806**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .007 .000
N 100 100 100 100 100 100
Total_X3 Pearson Correlation .656** .657** .833** .520** .806** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
68
Kinerja Pegawai (Y)
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Total_Y5
Y1 Pearson Correlation 1 .482** .092 .380** .061 .622**
Sig. (2-tailed) .000 .363 .000 .549 .000
N 100 100 100 100 100 100
Y2 Pearson Correlation .482** 1 .391** .430** .491** .784**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
Y3 Pearson Correlation .092 .391** 1 .470** .556** .711**
Sig. (2-tailed) .363 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
Y4 Pearson Correlation .380** .430** .470** 1 .439** .742**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
Y5 Pearson Correlation .061 .491** .556** .439** 1 .674**
Sig. (2-tailed) .549 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
Total_Y5 Pearson Correlation .622** .784** .711** .742** .674** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100
69
Uji Reabilitas
Variabel Kompensasi Langsung (X1)
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
X1.1 17.34 5.419 .957 .968

X1.2 17.49 4.535 .943 .972
X1.3 17.34 5.419 .957 .968
X1.4 17.49 4.535 .943 .972
X1.5 17.34 5.419 .957 .968
Cronbach's
X2.1 16.45 2.391 .811 .838

X2.2 16.54 1.665 .654 .915
X2.3 16.46 2.352 .798 .837
X2.4 16.34 2.025 .791 .824
X2.5 16.45 2.391 .811 .838
Variabel Disiplin Kerja (X3)
Cronbach's
X3.1 16.56 1.703 .953 .955

X3.2 16.62 1.935 .859 .971
X3.3 16.56 1.703 .953 .955
X3.4 16.62 1.935 .859 .971
X3.5 16.56 1.703 .953 .955
70
Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Cronbach's
X2.1 16.92 2.438 .849 .877

X2.2 17.00 2.667 .799 .889
X2.3 16.87 2.357 .852 .876
X2.4 16.93 2.813 .710 .906
X2.5 16.80 2.586 .695 .911
Uji Analisis Regresi Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 5.511 1.998 2.758 .007
Kompensasi Langsung .140 .062 .185 2.269 .026 .940 1.064
Motivasi Intrinsik .338 .065 .438 5.200 .000 .881 1.135
Disiplin Kerja .253 .089 .246 2.852 .005 .842 1.188
Uji t
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 5.511 1.998 2.758 .007
Kompensasi Langsung .140 .062 .185 2.269 .026 .940 1.064
Motivasi Intrinsik .338 .065 .438 5.200 .000 .881 1.135
Disiplin Kerja .253 .089 .246 2.852 .005 .842 1.188
71

Skrip

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skrip

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG, MOTIVASI INTRINSIK

DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT.

UNIVERSITAS BORNEO TARAKAN

UNIVERSITAS BORNEO TARAKAN

Tarakan, 12 Februari 2022

Judul Skripsi : Pengaruh Kompensasi Langsung, Motivasi Intrinsik, dan

Dr. Syahran, S.E., M.Sc.

Dekan Fakultas Ekonomi

Dr. Syahran, S.E., M.Sc.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari akan keterbatasan, kemampuan,

Penulis menyadari sepenuhnya, bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih

HASIL PENGUJI....................................................................................................... iii

DAFTAR ISI.............................................................................................................. vii

1.1. Latar Belakang.................................................................................................. 1

BAB II TINJAUAN PUSTAKA................................................................................ 5

2.1. Landasan Teori................................................................................................. 5

BAB III METODOLOGI PENELITIAN................................................................... 21

3.1. Desain Penelitian.............................................................................................. 21

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN................................................................... 30

4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian.................................................................. 30

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN..................................................................... 44

Tabel 2.1 Tinjauan Empiris........................................................................................ 15

Tabel 3.1 Definisi Opersional Variabel Independent................................................. 24

Tabel 3.2 Definisi Opersional Variabel Dependent................................................... 26

Tabel 3.3 Skala Likert................................................................................................ 27

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia............................................... 31

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............................... 31

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan...................................... 32

Tabel 4.4 Hasil Jawaban Responden Variabel Kompensasi Langsung (X1).............. 32

Tabel 4.5 Hasil Jawaban Responden Variabel Motivasi Intrinsik (X2)..................... 33

Tabel 4.6 Hasil Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja (X3)........................... 33

Tabel 4.7 Hasil Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai (Y)......................... 34

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Kompensasi Langsung (X1)....................................... 35

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Motivasi Intrinsik (X2)............................................... 36

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X3)................................................... 36

Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)................................................. 37

Tabel 4.12 Hasil Uji Reabilitas.................................................................................. 38

Tabel 4.13 Analisis Regresi Berganda....................................................................... 39

Tabel 4.14 Hasil Uji t (Parsial).................................................................................. 40

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian............................................................................... 20

1.1. Latar Belakang

Disiplin merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang

Penelitian ini mengembangkan penelitian yang pernah ditulis oleh Purnama

Bulan Target Realisasi Persentase

Lebih jauh, hasil observasi awal menunjukkan adanya pemberian kompensasi

1.2. Rumusan Masalah

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.2. Manfaat Penelitian

2.6. Landasan Teori

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang meliputi

2.6.2. Kinerja Pegawai

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya santunan adalah sebagai berikut:

2.6.4. Motivasi Intrinsik

2.6.5. Disiplin Kerja

2.6.5.3. Bentuk – Bentuk Disiplin Kerja

2.7. Tinjauan Empiris

No Nama dan Jurnal Metode Analisis Hasil

2.3. Definisi Konsep

Hipotesis 1: Kompensasi (X1) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y)

2.4.2. Hubungan antara Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Pegawai

Hipotesis 2 : Motivasi Instrinsik (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja

2.4.3. Hubungan antara Displin Kerja terhadap Kinerja Pegawai

2.5. Kerangka Berpikir

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian

KL1 Pearson Correlation 1 .270 .344 .288 .275 .596**

KL2 Pearson Correlation .270 1 .438 .309 .058 .586

KL3 Pearson Correlation .344 .438 1 .520 .044 .735

KL4 Pearson Correlation .288 .309 .520 1 .116 .757

KL5 Pearson Correlation .275 .058 .044 .116 1 .503