PROPOSAL SKRIPSI

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPETENSI DAN

MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
KANTOR BADAN NARKOTIKA NASIONAL
KOTA MOJOKERTO

Oleh :
MUCHAMMAD LANANG BINTANG PAMUNGKAS BAHDAR
NIM : 2018051244

UNIVERSITAS MAYJEN SUNGKONO MOJOKERTO

FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
2022
 PROPOSAL SKRIPSI

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPETENSI DAN

MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
KANTOR BADAN NARKOTIKA NASIONAL
KOTA MOJOKERTO

Oleh :
MUCHAMMAD LANANG BINTANG PAMUNGKAS BAHDAR
NIM : 2018051244

UNIVERSITAS MAYJEN SUNGKONO MOJOKERTO

FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
2022

i
 PROPOSAL

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPETENSI DAN

MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
KANTOR BADAN NARKOTIKA NASIONAL
KOTA MOJOKERTO

Oleh :
MUCHAMMAD LANANG BINTANG PAMUNGKAS BAHDAR
NIM : 2018051244

Usulan Penelitian Ini Telah Disetujui Pada Tanggal ……………… 2022.

Untuk Dilakukan Penelitian

Dosen Pembimbing 1 Dosen Pembimbing 2

Dra. Eny Rachmawati,M.M. Syamsul Arifin,S.Sos.,M.M.

NIDN. 0025056201 NIDN.
Mengetahui,
a.n. Dekan Fakultas Ekonomi
Wakil Dekan I

Dwi Dewianawati,S.E.,M.M.
NIDN. 0701087101

ii
 KATA PENGANTAR
Segala puji dan Syukur Alhamdulillah atas segala limpahan taufiq, hidayah
serta inayah Nya, karena hanya dengan pertolongan Allah SWT, disertai dengan
semangat yang tinggi, akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi
yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompetensi Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Narkotika Nasional Kota
Mojokerto” semoga hasil jerih payah ini dapat bermanfaat bagi penulis
khususnya dan bagi ilmu pengetahuan umumnya.
Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak
penulisan skripsi ini tidak akan berjalan sebagaimana mestinya, akhirnya dengan
segala kerendahan hati tidak lupa penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada
:
1. Bapak Kolonel Inf. Hadi Purnomo ketua umum Yayasan Pendidikan dan
Sosial Universitas Mayjen Sungkono Mojokerto.
2. Bapak Dr. H. Hery Setiawan, S.H., M.Si. selaku Rektor Universitas Mayjen
Sungkono Mojokerto.
3. Ibu Dwi Dewianawati, S.E.,M.M. selaku Wakil dekan 1 Fakultas Ekonomi
Mayjen Sungkono sekaligus Kepala Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi
Mayjen Sungkono Mojokerto.
4. Ibu Dra. Eny Rachmawati.,MM selaku dosen pembimbing I yang dengan
perhatian dan kesabarannya telah memberikan bimbingan dan saran sampai
dengan selesainya penyusunan skripsi ini.
5. Bapak Syamsul Arifin,S.Sos.,M.M. selaku dosen pembimbing II yang dengan
perhatian dan kesabarannya telah memberikan bimbingan dan saran sampai
dengan selesainya penyusunan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen Universitas Mayjen Sungkono Mojokerto yang telah
memberikan ilmu kepada penulis sampai akhirnya penulis dapat
menyelesaikan studi ini.
7. Ibu AKBP Suharsi,S.H.,M.Si selaku Kepala BNN Kota Mojokerto dan rekan-
rekan staf BNN Kota Mojokerto yang telah membantu dan memberikan ijin
penulis untuk melakukan penelitian ini.

iii
8. Seluruh Staf Perpustakaan dan Karyawan di Universitas Mayjen Sungkono
Mojokerto.
9. Kedua orang tua yang selalu memberikan dukungan moril ataupun materiil.
10. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah membantu
dalam penyelesaian penulisan skripsi ini.
Mojokerto, Maret 2022

Penulis

iv
 DAFTAR ISI

Halaman

Sampul Dalam .................................................................................................. i

Lembar Pengesahan Proposal ......................................................................... ii

Kata Pengantar ................................................................................................. iii

Daftar Isi ........................................................................................................... v

Daftar Tabel ...................................................................................................... viii

Daftar Gambar ................................................................................................. ix

Daftar Lampiran .............................................................................................. x

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1

1.1 Latar Belakang .......................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ..................................................................................... 8

1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................................... 8

1.4 Manfaat Penelitian .................................................................................... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 10

2.1 Landasan Teori ......................................................................................... 10

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ............................... 10

2.1.2 Pengertian Lingkungan Kerja .......................................................... 11

2.1.3 Pengertian Kompetensi .................................................................... 11

2.1.4 Pengertian Motivasi ......................................................................... 12

2.1.5 Pengertian Kinerja ........................................................................... 13

2.2 Penelitian Terdahulu ................................................................................. 14

2.3 Kerangka Konseptual Penelitian ............................................................... 17

v
2.4 Hipotesis Penelitian .................................................................................. 18

BAB III METODE PENELITIAN ................................................................ 19

3.1 Jenis Penelitian ......................................................................................... 19

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ................................................................ 19

3.2.1 Populasi ........................................................................................... 19

3.2.2 Sampel Penelitian ............................................................................ 20

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ........................................... 21

3.3.1 Variabel Penelitian ........................................................................... 21

1. Variabel Dependen ...................................................................... 22

2. Variabel Independen .................................................................... 22

3.3.2 Definisi Operasional ........................................................................ 22

3.4 Sumber dan Metode Pengumpulan Data .................................................. 30

3.4.1 Sumber Data .................................................................................... 30

1. Data Primer .................................................................................. 30

2. Data Sekunder .............................................................................. 30

3.4.2 Metode Pengumpulan Data .............................................................. 30

3.5 Analisis Data ............................................................................................. 33

3.6 Uji Instrumen ............................................................................................ 33

3.6.1 Uji Validitas ..................................................................................... 33

3.6.2 Uji Reabilitas ................................................................................... 34

3.7 Uji Asumsi Klasik .................................................................................... 34

3.7.1 Uji Normalitas ................................................................................. 34

3.7.2 Uji Heteroskedositas ........................................................................ 35

vi
 3.7.3 Uji Autokorelasi ............................................................................... 36

3.7.4 Uji Multikolinieritas ........................................................................ 37

3.8 Uji Hipotesis ............................................................................................. 38

3.8.1 Uji t .................................................................................................. 38

3.8.2 Uji f .................................................................................................. 38

3.9 Persamaan Regresi .................................................................................... 39

3.10 Koefisien Determinasi .............................................................................. 39

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 41

vii
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .......................................................................... 15

Tabel 3.1 Daftar Susunan Karyawan ................................................................. 19

Tabel 3.2 Definisi Operasional .......................................................................... 23

Tabel 3.3 Skala likert ......................................................................................... 32

Tabel 3.4 Pedoman untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi ......... 40

viii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ..................................................................... 17

ix
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Kuesioner ........................................................................................... 42

x
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Istilah manajemen dalam kehidupan dewasa ini bukanlah merupakan

istilah atau masalah baru. Manajemen berasal dari kata “to manage” yang

berarti mengelola aktivitas – aktivitas sekelompok orang agar dapat mencapai

sasaran yang telah ditetapkan perusahaan atau organisasi. Manajemen secara

umum sering juga disebut sebagai suatu proses untuk menyelesaikan

pekerjaan melalui orang lain. Defisini ini mengandung pengertian bahwa

manajemen merupakan suatu ilmu dan seni yang memperlajari bagaimana

cara mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui orang lain untuk

melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan.

Sebuah organisasi dalam menjalankan kegiatan untuk mencapai

tujuannya memiliki beberapa faktor yang saling terikat dan berpengaruh.

Salah satu faktor tersebut yang sangat penting untuk menggerakan faktor

lainnya yaitu sumber daya manusia. Oleh karena itu organisasi dituntut untuk

mengelola dan mengoptimalkan sumber daya manusia. Dalam hal ini sumber

daya manusia mencakup keseluruhan mereka yang ikut serta atau terlibat

dalam kegiatan operasional perusahaan mulai dari karyawan hingga

pimpinan.

1
 2

Manajemen sumber daya manusia merupakan rangkaian aktivitas

organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan

mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Manajer mempunyai kiprah besar

dalam mengarahkan orang-orang yang berada di organisasi untuk mencapai

tujuan yang diharapkan, termasuk memikirkan bagaimana memiliki

manajemen sumber daya manusia yang mampu bekerja secara efektif dan

efisien. Memang sudah menjadi tujuan umum bagian MSDM untuk mampu

memberikan kepuasan kerja yang maksimal kepada pihak manajemen

perusahaan yang lebih jauh mampu membawa pengaruh pada nilai

perusahaan baik secara jangka pendek maupun jangka panjang.

Pengertian manajemen sumber daya manusia lebih jelas yang di

kemukakan oleh para ahli yaitu : menurut Edwin B.Flippo mengartikan

MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian

dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan

dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan

perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat sedangkan menurut Dale

yoder mengartikan MSDM adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan

para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka. Malayu S.P.

Hasibuan dalam bukunya, bahwa pengertian MSDM adalah ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesian

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu atau cara

bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya yang dimiliki oleh
 3

individu secara efisien dan efektif serta bisa dipergunakan secara maksimal

sehingga tercapai tujuan bersama pada sebuah organisasi. Organisasi

merupakan sebuah wadah yang bisa dijadikan sebagai alat untuk mencapai

tujuan bersama. Organisasi merupakan kumpulan individu-individu dengan

aneka macam macam sikap. Adanya sikap yang tidak sama diantara individu

membutuhkan koordinasi yang baik supaya perbedaan tersebut menjadi

sebuah sinergi yang bermanfaat di pencapaian tujuan organisasi. Manajemen

sumber daya manusia merupakan suatu proses menangani berbagai persoalan

pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan atau seluruh

tenaga kerja yang menopang semua kegiatan dari organisasi, lembaga atau

perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Sumber daya manusia yang baik dipengaruhi oleh lingkungan kerja,

kompetensi dan motivasi dari organisasi tersebut dan dapat mempengaruhi

kinerja karyawan tersebut. Lingkungan kerja yang baik akan berdampak pada

kondisi fisik maupun pada kondisi mental karyawan. Menurut Afandi

(2018:65), menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang

ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas

yang diembankan kepadanya.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang

penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan

proses produksi dalam suatu perusahaan, tetapi lingkungan kerja memiliki

pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses

produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya

 4

dapat menaikkan kinerja. sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai

akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja

karyawan.

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat membantu orang mencapai

produktivitas. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian

tugas yang jelas, wewenang yang memadai, tugas pekerjaan yang menuntut,

pola komunikasi kerja yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim

kerja yang saling menghormati dan dinamis, peluang karir dan kondisi kerja

yang relatif memadai. Lingkungan kerja pada suatu perusahaan termasuk

salah satu hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja

tidak melaksanakan proses produksi pada suatu perusahaan, tetapi lingkungan

kerja memiliki dampak eksklusif terhadap para karyawan yang melaksanakan

proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memadai bagi karyawannya

dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tak memadai

akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan kompetensi

motivasi kerja karyawan.

Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yan dituntut oleh pekerjaan

tersebut. Dalam Kardawaati (2019:23) menyatakan bahwa kompetensi

meliputi sekumpulan pengethuan, keterampilan, sifat dan perilaku yang bisa

bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi atau berorientasi

bisnis.
 5

Pengertian kompetensi menurut Kepala Badan Kepegawaian Negeri

Nomor : 46A adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang

Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku

yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehinga Pegawai

Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif

dan efisien.

Secara umum definisi atau pengertian motivasi dapat diartikan sebagai

suatu tujuan atau pendorong, dengan tujuan sebenarnya tersebut yang menjadi

daya penggerak utama bagi seseorang dalam berupaya dalam mendapatkan

atau mencapai apa yang diinginkannya baik itu secara positif ataupun negatif.

Adapun istilah dalam pengertian Motivasi berasal dari perkataan Bahasa

Inggris yakni motivation. Namun perkataan asalnya adalah motive yang juga

telah digunakan dalam Bahasa Melayu yakni kata motif yang berarti tujuan

atau segala upaya untuk mendorong seseorang dalam melakukan sesuatu.

Hafidzi dkk (2019 : 52) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian

daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka

mampu bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegritas dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi yang tepat akan memacu mesin

untuk menciptakan semangat kerja sehingga mau bekerja sama secara efektif

dan menyeluruh, berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai kepuasan,

selanjutnya motivasi ini dapat menjadi penyebab atau penunjang perilaku

seseorang sehingga orang tersebut siap bekerja keras dan penuh semangat

untuk mencapai hasil yang optimal.

 6

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan. (Abdurrahman, 2019).

Usaha untuk mendapatkan kinerja pegawai yang optimal, seorang pimpinan

tidak cukup hanya dengan meyakinkan bahwa pegawai bersangkutan

mempunyai pengetahuan dan keterampilan, tetapi disamping itu seorang

pimpinan juga harus dapat memahami motivasi kerja pegawai, mendorong

dan mengarahkan potensi-potensi yang ada serta memahami hal-hal yang

dapat melahirkan kepuasan kerja. Untuk itu diperlukan pendekatan yang

relevan dan pembinaan-pembinaan secara lebih manusiawi. Hasil kerja yang

hendak dicapai oleh suatu organisasi tidak terlepas dari seberapa ukuran hasil

kerja (kinerja) itu sendiri dapat dilaksanakan secara optimal. Didalam hal ini

ada beberapa pendapat ahli yang mengemukakan kriteria kinerja atau faktor-

faktor yang dijadikan ukuran suatu kinerja.

Menurut Apridani, Bambang Mantikei, Achmad Syamsudin (2020)

terkait penelitian dengan judul pengaruh kompetensi, lingkungan kerja dan

motivasi terhadap kinerja pegawai pada puskesmas kecamatan tanah siang

bahwa hasil pengujian membuktikan kompetensi, lingkungan kerja dan

motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Sedangkan Keke Sulalatin Fathiah, Ni Nyoman Putu Martini, Abadi Sanosra

(2018) terkait penelitian pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja terhadap

kinerja pegawai melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening (studi

pada pegawai BPKAD Kabupaten Bondowoso) menyatakan bahwa

berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

 7

Menghadapi era globalisasi, persaingan antar perusahaan akan semakin

besar dan salah satu kunci keberhasilan dalam memenangkan persaingan

adalah kebutuhan akan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas. Untuk

itu, perusahaan perlu lebih selektif dalam memilih sumber daya manusia yang

mampu menunjukkan kinerja yang baik. Pengolahan karyawan yang efektif

melalui cara peningkatan keterampilan dan keahlian karyawan atau

peningkatan kompetensi dan pemberian motivasi juga memberikan

kesempatan pada karyawan untuk dapat menikatkan prestasi kerja dan

berkembang lebih maju apabila kompetensi dan motivasi diberikan secara

tepat dan peningkatan kompetensi disesuaikan dengan pendidikan yang

dimiliki oleh karyawan diharapkan karyawan dapat melakukan pekerjaannya

dengan baik, produktifitas kerja menikat dan memberikan pelayanan yang

terbaik kepada pelanggan maka hal ini akan mempertimbangkan adanya

kecenderungan semangat kerja yang tinggi dan juga meningkatkan loyalitas

karyawan kepada perusahaan.

Badan Narkotika Nasional Kota Mojokerto adalah salah satu Lembaga

Pemerintah Non Kementerian (LPNK) yang berada di wilayah Jawa Timur

dan mempunyai tugas melaksanakan tugas pemerintahan di bidang

pencegahan, pemberantasan penyalahgunaan dan peredaran gelap narkotika,

psikotropika, prekursor dan bahan adiktif lainnya kecuali bahan adiktif untuk

tembakau dan alkohol.

Berdasarkan latar belakang diatas, lingkungan kerja, kompetensi dan

motivasi tentu ada hubungannya dengan kinerja karyawan. Hal ini harus
 8

diperhatikan karena terdapat hubungan yang saling mempengaruhi satu sama

lain. Maka penulis tertarik untuk mengambil judul “Pengaruh Lingkungan

Kerja, Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor

Badan Narkotika Nasional Kota Mojokerto”.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah yang terdapat pada latar belakang yaitu :

1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

4. Apakah lingkungan kerja, kompetensi dan motivasi secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yaitu untuk mengetahui :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis lingkungan kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan?

2. Untuk mengetahui dan menganalisis kompetensi berpengaruh terhadap

kinerja karyawan?

3. Untuk mengetahui dan menganalisis motivasi berpengaruh terhadap

kinerja karyawan?

4. Untuk mengetahui dan menganalisis lingkungan kerja, kompetensi dan

motivasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

 9

1.4 Manfaat Penelitian

a. Bagi Penulis

Manfaat penelitian ini untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja,

kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai guna sebagai referensi

dalam menjalankan tugas.

b. Bagi Tempat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan pertimbangan

guna menciptakan pegawai yang berkompeten dan mempunyai motivasi

untuk mencapai kinerja yang lebih baik.

c. Bagi Perguruan Tinggi

hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan perbandingan dan

referensi untuk penelitian selanjutnya.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan rangkaian aktivitas

organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan

mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Manajer mempunyai kiprah

besar dalam mengarahkan orang-orang yang berada di organisasi untuk

mencapai tujuan yang diharapkan, termasuk memikirkan bagaimana

memiliki manajemen sumber daya manusia yang mampu bekerja secara

efektif dan efisien. Memang sudah menjadi tujuan umum bagian

MSDM untuk mampu memberikan kepuasan kerja yang maksimal

kepada pihak manajemen perusahaan yang lebih jauh mampu membawa

pengaruh pada nilai perusahaan baik secara jangka pendek maupun

jangka panjang.

Pengertian manajemen sumber daya manusia lebih jelas yang di

kemukakan oleh para ahli yaitu : menurut Edwin B.Flippo mengartikan

MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan

maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan

masyarakat sedangkan menurut Dale yoder mengartikan MSDM adalah

10
penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam

pekerjaan atau hubungan kerja mereka.

11
 11

Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya, bahwa pengertian MSDM

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efesian membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat.

2.1.2 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal

yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak

melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, tetapi

lingkungan kerja memiliki pengaruh langsung terhadap para karyawan

yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang

memusatkan bagi karyawannya dapat menaikkan kinerja. sebaliknya

lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja

dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

Menurut Afandi (2018:65), menyatakan bahwa lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat

mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya.

2.1.3 Pengertian Kompetensi

Pengertian kompetensi menurut Kepala Badan Kepegawaian

Negeri Nomor : 46A adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki

oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan,

dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas

jabatannya, sehinga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan

tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.

 12

Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan

atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yan

dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dalam Kardawaati (2019:23)

menyatakan bahwa kompetensi meliputi sekumpulan pengethuan,

keterampilan, sifat dan perilaku yang bisa bersifat teknis, berkaitan

dengan keterampilan antar pribadi atau berorientasi bisnis.

2.1.4 Pengertian Motivasi

Secara umum definisi atau pengertian motivasi dapat diartikan

sebagai suatu tujuan atau pendorong, dengan tujuan sebenarnya tersebut

yang menjadi daya penggerak utama bagi seseorang dalam berupaya

dalam mendapatkan atau mencapai apa yang diinginkannya baik itu

secara positif ataupun negatif. Adapun istilah dalam pengertian

Motivasi berasal dari perkataan Bahasa Inggris yakni motivation.

Namun perkataan asalnya adalah motive yang juga telah digunakan

dalam Bahasa Melayu yakni kata motif yang berarti tujuan atau segala

upaya untuk mendorong seseorang dalam melakukan sesuatu.

Selain itu, Hafidzi dkk (2019 : 52) menyatakan bahwa motivasi

adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang agar mereka mampu bekerjasama, bekerja efektif, dan

terintegritas dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Motivasi yang tepat akan memacu mesin untuk menciptakan semangat

kerja sehingga mau bekerja sama secara efektif dan menyeluruh,

 13

berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai kepuasan, selanjutnya

motivasi ini dapat menjadi penyebab atau penunjang perilaku seseorang

sehingga orang tersebut siap bekerja keras dan penuh semangat untuk

mencapai hasil yang optimal.

2.1.5 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan.

(Abdurrahman, 2019). Usaha untuk mendapatkan kinerja pegawai yang

optimal, seorang pimpinan tidak cukup hanya dengan meyakinkan

bahwa pegawai bersangkutan mempunyai pengetahuan dan

keterampilan, tetapi disamping itu seorang pimpinan juga harus dapat

memahami motivasi kerja pegawai, mendorong dan mengarahkan

potensi-potensi yang ada serta memahami hal-hal yang dapat

melahirkan kepuasan kerja. Untuk itu diperlukan pendekatan yang

relevan dan pembinaan-pembinaan secara lebih manusiawi.

Hasil kerja yang hendak dicapai oleh suatu organisasi tidak

terlepas dari seberapa ukuran hasil kerja (kinerja) itu sendiri dapat

dilaksanakan secara optimal. Didalam hal ini ada beberapa pendapat

ahli yang mengemukakan kriteria kinerja atau faktor-faktor yang

dijadikan ukuran suatu kinerja.

 14

2.2 Penelitian Terdahulu

Sebelum penelitian ini dilakukan, ada beberapa peneliti sebelumnya

terkait Lingkungan Kerja, Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja

Pegawai pada Kantor Badan Narkotika Nasional Kota Mojokerto. Berikut

beberapa penelitian tersebut antara lain :

1. Apridani, Bambang Mantikei, Achmad Syamsudin (2020). Pengaruh

Kompetensi, Lingkungan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai

pada Puskesmas Kecamatan Tanah Siang. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui seberapa signifikan pengaruh kompetensi, lingkungan kerja

dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Puskesmas Kecamatan

Tanah Siang.

2. Keke Sulalatin Fathiah, Ni Nyoman Putu Martini, Abadi Sanosra (2018).

Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

melalui Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi pada

Pegawai BPKAD Kabupaten Bondowoso. Penilitian ini bertujuan untuk

mengetahui langsung atau tidak langsung Pengaruh Kompetensi dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai memalui Motivasi Kerja

sebagai Variabel Intervening (Studi pada Pegawai BPKAD Kabupaten

Bondowoso.

3. Ajmal As’ad (2021) Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Telkom Makassar

STO Balai Kota. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui Pengaruh

 15

Kompetensi, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Telkom Makassar STO Balai Kota.

4. Setia Tjahyanti, Nurafni Chairunnisa (2020), Kompetensi,

Kepemimpinan, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Human

Resources And Facilty Management Directorate. Penelitian ini untuk

menganalisis pengaruh dari Kompetensi, Kepemimpinan, Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan

5. Vaidatul Aulia (2021), Pengaruh Kompetensi Dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Hamatek Indo Bekasi. Penelitian ini

dilakukan untuk mengetahui pengaruhKompetensi Dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama dan Judul Metode Variabel
No Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian Penelitian
1 Apridani, Metode Kompetensi, Hasil dari
Bambang penelitian ini Lingkungan penelitian ini
Mantikei, Achmad memakai Kerja dan adalah pengaruh
Syamsudin (2020). pendekatan Motivasi kompetensi,
Pengaruh kuantitatif terhadap lingkungan kerja
Kompetensi, Kinerja dan motivasi
Lingkungan Kerja Pegawai sangat signifikan
dan Motivasi terhadap kinerja
terhadap Kinerja pegawai
Pegawai pada Puskesmas
Puskesmas Kecamatan
Kecamatan Tanah Tanah Siang
Siang
2 Keke Sulalatin Penelitian ini Kompetensi Hasil penelitian
Fathiah, Ni menggunakan dan ini membuktikan
Nyoman Putu metode Lingkungan bahwa
Martini, Abadi deskriptif dan Kerja terhadap lingkungan kerja,
Sanosra (2018). kuantitatif Kinerja kompetensi
Pengaruh Pegawai sangat
Kompetensi dan berpengaruh
 16

Nama dan Judul Metode Variabel

No Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian Penelitian
Lingkungan Kerja positif terhadap
terhadap Kinerja kinerja pegawai
Pegawai melalui melalui motivasi
Motivasi Kerja pada Pegawai
sebagai Variabel BPKAD
Intervening (Studi Kabupaten
pada Pegawai Bondowoso
BPKAD
Kabupaten
Bondowoso
3 Ajmal As’ad Metode Kompetensi, Hasil dari
(2021) Pengaruh penelitian ini Motivasi Kerja penelitian
Kompetensi, menggunakan dan tersebut
Motivasi Kerja dua Lingkungan menyimpulkan
dan Lingkungan pendekatan Kerja terhadap bahwa variabel
Kerja terhadap yaitu Kinerja kompetensi,
Kinerja Karyawan pendekatan Karyawan motivasi kerja
pada PT. Telkom deskriptif dan dan lingkungan
Makassar STO pendekatan kerja
Balai Kota eksplanatori berpengaruh dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan pada
PT. Telkom
Makassar STO
Balai Kota
4 Setia Tjahyanti, Penelitian ini Kompetensi, Penelitian ini
Nurafni menggunakan Kepemimpinan, menganalisis
Chairunnisa penelitian Disiplin Kerja pengaruh
(2020), deskriptif dan Terhadap Kompetensi,
Kompetensi, kasualitas Kinerja Kepemimpinan,
Kepemimpinan, Karyawan Disiplin Kerja
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan Human Human
Resources And Resources And
Facilty Facilty
Management Management
Directorate Directorate
5 Vaidatul Aulia Jenis Kompetensi Penelitian ini
(2021), Pengaruh penelitian ini Dan Komitmen dilakukan untuk
Kompetensi Dan adalah Organisasi mengetahui
Komitmen penelitian Terhadap pengaruh
Organisasi survei dengan Kinerja Kompetensi Dan
 17

Nama dan Judul Metode Variabel

No Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian Penelitian
Terhadap pendekatan Karyawan Komitmen
Kinerja Karyawan kuantitatif Organisasi
Pt. Hamatek Indo Terhadap
Bekasi Kinerja
Karyawan

2.3 Kerangka Konseptual Penelitian

Kerangka konseptual penelitian menggambarkan pengaruh antara

variabel bebas terhadap variabel terikat yaitu pengaruh lingkungan kerja,

kompetensi pegawai dan motivasi terhadap kinerja pada Kantor Badan

Narkotika Nasional Kota Mojokerto. Kerangka pemikiran dalam penelitian

ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Lingkungan Kerja
(X1)
H1

Kompetensi H2 Kinerja Pegawai

(X2) (Y)
H4

H3
Motivasi
(X3)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Keterangan:
= Pengaruh secara parsial, = Pengaruh secara simultan
 18

2.4 Hipotesis Penelitian

Dari rumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori dan telah

dituangkan dalam kerangka konseptual, maka hipotesis penelitian ini dapat

disebutkan sebagai berikut :

H1 : Diduga lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pada Kantor

Badan Narkotika Nasional Kota Mojokerto.

H2 : Diduga kompetensi berpengaruh pegawai terhadap kinerja pada

Kantor Badan Narkotika Nasional Kota Mojokerto.

H3 : Diduga motivasi berpengaruh terhadap kinerja pada Kantor Badan

Narkotika Nasional Kota Mojokerto.

H4 : Diduga lingkungan kerja, kompetensi pegawai dan motivasi secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja pada Kantor Badan Narkotika

Nasional Kota Mojokerto.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Berdasarkan dari masalah yang akan diteliti, metode yang digunakan

yaitu metode penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono (2018:13) data

kuantitatif merupakan metode penelitian yang berlandaskan positivistic (data

konkrit), data penelitian berupa angka-angka yang akan diukur menggunakan

statistik sebagai alat uji penghitungan, berkaitan dengan masalah yang diteliti

untuk menghasilkan suatu kesimpulan. Menurut Silaen (2018:18) penelitian

kuantitatif adalah prosedur penelitian yang menghasilkan data berupa angka-

angka dan umumnya dianalisis dengan menggunakan statistik deskriptif atau

inferensial.

3.2 Populasi dan Sampel Penilitian

3.2.1 Populasi

Menurut Handayani (2020), populasi adalah totalitas dari setiap

elemen yang akan diteliti yang memiliki ciri sama, bisa berupa individu

dari suatu kelompok, peristiwa, atau sesuatu yang akan diteliti. Dalam

penelitian ini populasinya adalah seluruh pegawai BNN Kota

Mojokerto dengan jumlah 30 orang. Dengan rincian sebagai berikut :

Tabel 3.1 Daftar Susunan Karyawan

Jenis Kelamin Jumlah

Laki – Laki 18 Orang
Perempuan 12 Orang

19
 20

3.2.2 Sampel Penelitian

Sampel adalah wakil atau sebagian dari populasi yang memiliki

sifat dan karakteristik yang sama bersifat representatif dan

menggambarkan populasi sehingga dianggap dapat mewakili semua

populasi yang diteliti. Teknik sampling merupakan teknik pengambilan

sampel. Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam

penelitian, terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan.

Teknik sampling pada dasarnya dapat dikelompokkan menjadi

dua yaitu probability sampling dan nonprobabilility sampling

(Sugiyono, 2018:80). Teknik pengambilan sampel berguna untuk

membantu para peneliti dalam melakukan generalisasi terhadap

populasi yang diwakili. Untuk penelitian ini sampel diambil dari

seluruh anggota Badan Narkotika Nasional Kota Mojokerto yang

berjumlah 30 orang yang menggunakan teknik Sampling Jenuh. teknik

Sampling jenuh adalah teknik penentuan sample apabila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel.

Menurut Sugiyono (2018 : 131) sampel penelitian adalah faktor

dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila

populasi besar, dan peneliti tidak memungkinkan mempelajari semua

yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan

waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari

populasi itu.
 21

Teknik dari pengambilan sampel dari penelitian ini adalah

penelitian asosiatif kausal dengan menggunakan kuesioner dan metode

penelitian survey, yang merupakan bagian dari penelitian kuantitatif.

Metode penelitian kuantitatif merupakan metode survey yang

digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang alamiah,

tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan data, misalnya

dengan mengedarkan kuesioner, test, wawancara terstruktur, dan

sebagainya (Sugiyono, 2019:15).

Sugiyono (2019:65) menyatakan bahwa asosiatif kausal adalah

rumusan masalah penelitian yang bersifat menanyakan hubungan antara

dua variabel atau lebih. Hubungan kausal adalah hubungan yang

bersifat sebab akibat. Dalam penelitian ini terdapat variabel independen

(yang mempengaruhi) dan variabel dependen (dipengaruhi). Asosiatif

kasual dalam penelitian ini yaitu untuk mengetahui sebab akibat dari

pengaruh lingkungan kerja, kompetensi dan motivasi terhadap kinerja

pegawai. Yang mana lingkungan kerja sebagai Variabel X1, kompetensi

sebagai variabel X2, motivasi sebagai variabel X3 dan kinerja pegawai

sebagai Variabel Y.

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

3.3.1 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari

orang, objek atau kegiatan yang memepunyai variasi tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

 22

kesimpulannya (Sugiyono, 2019:68). Dalam penelitian ini terdapat dua

variabel yaitu variabel dependen dan variabel independen.

1. Variabel Dependen

Menurut Sugiyono (2019:69) variabel dependen sering disebut

sebagai variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa Indonesia

sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan

variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya

variabel bebas. Dimana variabel terikat dalam penelitian ini yaitu

kinerja pegawai yang dilambangkan oleh huruf Y.

2. Variabel Independen

Adapun menurut Sugiyono (2019:69) variabel independen (variabel

bebas) merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi

sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).

Variabel bebas yang biasa dilambangkan dengan huruf X dalam

penelitian ini yaitu variabel lingkungan kerja sebagai Variabel (X1),

kompetensi sebagai variabel (X2) dan motivasi sebagai variabel (X3).

3.3.2 Definisi Operasional

Pengertian Operasional adalah konsep yang bersifat abstrak untuk

memudahkan pengukuran suatu variabel. atau operasional dapat

diartikan sebagai pedoman dalam melakukan suatu kegiatan ataupun

pekerjaan penelitian. Definisi operasional menurut Husein Umar dan

Budi Pranata (2021) yang diobservasi untuk didefinisikan atau

mengubah konsep-konsep yang berupa konstruk dengan kata-kata yang

 23

menggambarkan suatu perilaku atau gejala yang diamati, diuji dan di

tentukan kebenarannya kepada orang lain.

Definisi operasional adalah definisi yang rumusannya

menggunakan kata- katayang operasional, sehingga variabel bisa

diukur. Manfaat definisi operasional variabel untuk mengidentifikasi

kriteria yang dapat diobservasi sehingga memudahkan observasi atau

pengukuran terhadap variabel. Penjabaran dari variabel diatas beserta

indikator yang mempengaruhi sebagai berikut :

Tabel 3.2 Definisi Operasional

Item Adopsi dari

No Variabel Indikator
Pertanyaan Penelitian
1 Variabel Lingkungan X1.1 : Udara X1.1.1 Yuliantari,K.
Independe Kerja (X1) dan Penerangan , & Prasasti,
n Penerangan dilingkungan I. (2020)
bekerja
mendukung
aktivitas
pekerjaan
X1.1.2
Sirkulasi
udara diruang
kerja sudah
cukup baik
X.1.1.3
Ruangan
dengan AC
yang
temperaturnya
cukup
membuat
ruang kerja
menjadi sejuk
sehingga
karyawan
bekerja
menjadi lebih
nyaman
 24

Item Adopsi dari

No Variabel Indikator
Pertanyaan Penelitian
X1.2 : X.1.2.1
Keamanan Keamanan di
dan lingkungan
Kenyamanan kerja dapat
memberikan
rasa tenang
selama bekerja
X.1.2.2
Lingkungan
kerja terjamin
keamanannya
karena ada
satpam dan
CCTV
X1.2.3
Adanya
petugas
keamanan
dilingkungan
kantor
membuat saya
bekerja lebih
baik
X1.2.4 Di
tempat kerja
tidak
terganggu
dengan suara –
suara bising
dari luar
kantor
X1.3 : X1.3.1 Atasan
Komunikasi mempunyai
lancar dan jiwa
kerja sama kepemimpinan
tim yang baik
X1.3.2 Di
lingkungan
kerja
komunikasi
sesama
karyawan
dapat terjalin
dengan baik
 25

Item Adopsi dari

No Variabel Indikator
Pertanyaan Penelitian
X1.4 : X1.4.1 Tempat
Kebersihan kerja tidak ada
bau-bau yang
tidak sedap
X1.4.2 Tata
letak tempat
kerja sudah
tertata rapi
seperti kursi,
meja dll
2 Variabel Kompetensi X2.1 : X2.1.1 Saya Andriani
Independe (X2) Pengetahuan memiliki
n tingkat (2021)
pengetahuan
yang memadai
dalam bidang
pekerjaan yang
saya lakukan.
X2.1.2 Saya
dapat
menyelesaikan
pekerjaan saya
dengan
mengikuti
metode kerja
yang telah
ditentukan.
X2.2 : X2.2.1 Saya
Keahlian mempunyai
kemampuan
dalam
berkomunikasi
dengan baik.
X2.2.2 Saya
memiliki
keterampilan
sesuai dengan
keahlian yang
saya miliki.
X2.3 : Sikap X2.3.1 Saya
memiliki
semangat kerja
yang tinggi.
X2.3.2 Saya
 26

Item Adopsi dari

No Variabel Indikator
Pertanyaan Penelitian
mampu
berkreativitas
dalam bekerja.
3 Variabel Motivasi X3.1 : X3.1.1 Dalam
Independe (X3) Prestasi pekerjaan, saya
n memperoleh
kesempatan
untuk
mengembangk
an kreatifitas.
X3.1.2 Saya
bisa
mengarahkan
kemampuan
yang saya
miliki untuk
mencapai
prestasi kerja
yang optimal.
X3.2 : X3.2.1 Saya
Pengakuan mendapatkan
pujian dari
pimpinan atas
hasil pekerjaan
yang saya
lakukan.
X3.2.2 Setiap
hasil pekerjaan
yang telah
dilaksanakan
layak
mendapat
penghargaan.
X3.3 : X3.3.1 Saya
Pekerjaan itu sangat
Sendiri bersemangat
dalam
melakukan
tugas
pekerjaan saya.
X3.3.2 Saya
senang dengan
tanggung
jawab yang
 27

Item Adopsi dari

No Variabel Indikator
Pertanyaan Penelitian
ada dari
pekerjaan saya
saat ini.
X3.4 : X3.4.1 Saya
Tanggung selalu
Jawab bertanggung
jawab
melaksanakan
pekerjaan
sesuai dengan
pertanggung
jawaban.
X3.4.2 Saya
selalu
bertanggung
jawab atas
pekerjaan saya
untuk
mencapai
tujuan institusi.
X3.5 Kondisi X3.5.1 Saya
Kerja mendapatkan
fasilitas sarana
dan prasarana
yang memadai
dalam
melaksanakan
pekerjaan saya.
X3.5.2 Saya
diberikan
keleluasaan
menggunakan
fasilitas sarana
dan prasarana
yang
menunjang
dalam
pekerjaan saya.
4 Variabel Kinerja Y1 : Y1.1 Saya
Dependen Pegawai Kesetiaan memiliki minat
(Y) yang tinggi
untuk bekerja
secara efektif
dan efisien
 28

Item Adopsi dari

No Variabel Indikator
Pertanyaan Penelitian
Y1.2 Saya
bersikap loyal
dalam bekerja
terhadap
institusi.
Y2 : Y2.1 Saya
Kejujuran mengutamakan
kejujuran
dalam setiap
menyelesaikan
pekerjaan
untuk
meningkatkan
hasil kerja
Y2.2 Saya
selalu bekerja
sesuao dengan
intruksi yang
diberikan oleh
atasan
Y3 : Y3.1 Saya
Kreativitas dengan teliti
menggunakan
ide kreatif
dalam bekerja
dan dapan
segera
menyesuaikan
diri dengan
perubahan
Y3.2 Saya
mencari ide-
ide yang baru
untuk
menyelesaikan
sesuatu hal
dalam
pekerjaan
Y4 : Y4.1 Saya
Kecapakan memiliki
keterampilan
untuk
diaplikasikan
dalam
 29

Item Adopsi dari

No Variabel Indikator
Pertanyaan Penelitian
pekerjaan saya
Y4.2 Saya
mampu
mengoperasika
n setiap
peralatan yang
digunakan
dalam bekerja
secara teknis
Y5: Y5.1 Sanksi
Kedisipilinan hukuman yang
diterapkan
oleh institusi
ikut
mempengaruhi
baik atau
buruknya
kedisiplinan
tenaga kerja
Y5.2
Kedisiplinan
tenaga kerja
akan tercipta
apabila
hubungan
kemanusiaan
dalam instansi
berjalan
dengan baik.

3.4 Sumber dan Metode Pengumpulan Data

 30

3.4.1 Sumber Data

Sumber data penelitian ini terdiri dari:

1. Data primer

Menurut Sugiyono (2018:456) Data primer yaitu sumber data yang

langsung memberikan data kepada pengumpul data. Dimana data ini

sangat diperlukan untuk mengetahui tanggapan responden mengenai

pengaruh lingkungan kerja, kompetensi dan motivasi terhadap

kinerja pegawai. Dalam hal ini data diperoleh secara langsung

dengan membagi kuesioner atau daftar pertanyaan kepada

responden.

2. Data skunder

Menurut Sugiyono (2018:456) data sekunder yaitu sumber data yang

tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya

lewat orang lain atau lewat dokumen yang ada hubungannya dalam

penelitian yang sifatnya melengkapi atau mendukung data primer.

Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari kantor Badan

Narkotika Nasional Kota Mojokerto, internet dan literatur yang

berhubungan dengan judul skripsi.

3.4.2 Metode Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2018:224) definisi dari teknik pengumpulan data

adalah sebagai berikut:

“Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis

dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah

 31

mendapatkan data”. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam

penelitian ini, adalah sebagai berikut:

1. Kuesioner

Menurut Sugiyono (2019:199), Kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya. Dalam penelitian ini kuesioner dibuat dengan

menggunakan pertanyaan tertutup dan terbuka. Pengukuran variabel

menggunakan skala interval, yaitu alat pengukur yang dapat

menghasilkan data yang memiliki rentang nilai yang mempunyai

makna dan mampu menghasilkan measurement yang memungkinkan

perhitungan rata-rata, deviasi standar, uji statistik parameter, korelasi

dan sebagainya. Dalam penelitian ini kuesioner menggunakan

pertanyaan tertutup dan terbuka. Pengukuran variabel dilakukan

dengan skala Likert yang menggunakan metode scoring. Kuesioner

ini menggunakan sistem tertutup, yaitu bentuk pertanyaan yang

disertai alternatif jawaban dan responden tinggal memilih salah satu

dari alternatif jawaban tersebut. Data yang dikumpulkan meliputi :

a. Identitas responden

b. Data mengenai tanggapan responden terhadap variabel pengaruh

lingkungan kerja, kompetensi dan motivasi terhadap kinerja

pegawai.
 32

Pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioner diukur dengan

menggunakan skala likert dengan tingkatan sebagai berikut:

Tabel 3.3 Skala likert

Sangat Tidak
Tidak Setuju Cukup Setuju Setuju Sangat Setuju
Setuju
1 2 3 4 5

2. Wawancara

Selain kuesioner, juga digunakan teknik wawancara untuk

mendukung akurasi dan kelengkapan kuesioner tersebut. Wawancara

juga digunakan untuk memperluas pandangan peneliti tentang data-

data lain yang tidak terformulasi dalam kuesioner. Namun, akan

memiliki implikasi strategis bagi instansi, sehingga layak untuk

dilakukan penelitian lebih lanjut. Selain itu wawancara juga

digunakan untuk melengkapi data yang terkumpul melalui kuesioner.

3. Studi Pustaka

Di dalam melaksanakan metode kepustakaan, peneliti mencari

benda-benda tertulis seperti jurnal, artikel dan sebagainya. Studi

pustaka dalam penelitian ini adalah literatur tentang pengaruh

lingkungan kerja, kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai

pada kantor Badan Narkotika Nasional Kota Mojokerto.

 33

3.5 Analisis Data

Setelah data tersebut dikumpulkan, kemudian datatersebut dianalisis

dengan menggunakan teknik pengelolaan data. Analisis data yang digunakan

oleh penulis dalam penelitian ini bertujuan untuk menjawab pertanyaan yang

tercantum dalam identifikasi masalah. Metode analisis data yang digunakan

adalah metode analisis statistic dengan menggunakan software IBM SPSS

Statistics. Analisis data merupakan salah satu kegiatan penelitian berupa

proses penyusunan dan pengelolaan data guna menafsirkan data yang telah

diperoleh.

Analisis data menurut Sugiyono (2018:482) adalah proses mencari dan

menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan

lapangan dan dokumentasi, dengan cara mengorganisasikan data ke dalam

kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke

dalam pola, memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan

membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun

orang lain.

3.6 Uji Instrumen

3.6.1 Uji Validitas

Menurut (Sugiyono, 2019), uji validitas digunakan untuk

mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan suatu yang diukur oleh kuesioner tersebut.. Adapun

caranya adalah dengan membandingkan rhitung dengan r-tabel

 34

Product Moment. Apabila r-hitung lebih besar dari r-tabel maka

pertanyaan tersebut dikatakan valid.

3.6.2 Uji Realibilitas

Menurut Sugiyono (2019:176) Hasil penelitian yang reliabel,

bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Instrumen

yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali

untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama.

Kriteria suatu instrument penelitian dikatakan reliabel bila koefisien

reliabilitas > 0,6. Jika koefisien Cronbach’s alpha kurang dari 0,6

maka instrument tersebut tidak reliabel.

3.7 Uji Asumsi Klasik

3.7.1 Uji Normalitas

Uji Normalitas Menurut Ghozali (2018:161) uji normalitas

adalah pengujian yang bertujuan untuk mengetahui apakah variabel

independen maupun dependen mempunyai distribusi yang normal atau

tidak. Model regresi yang baik adalah regresi yang distribusi normal

atau mendekati Menurut Ghozali (2018:161) uji normalitas bertujuan

untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau

residual memiliki distribusi normal. Rumus yang digunakan dalam uji

normalitas ini adalah rumus Kolmogorov-Smirnov dengan ketentuan

data berdistribusi normal jika signifikansi>0,05 dan data tidak

berdistribusi normal, jika signifikansi<0,05.

 35

3.7.2 Uji Heteroskedastisitas

Ghozali (2018,p.135) mengatakan bahwa uji heteroskedastisitas

bertujuan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi

terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke

pengamatan lain. Uji heteroskedastisitas untuk menguji terjadi atau

tidaknya heteroskedastisitas maka dilihat dari nilai koefisien korelasi

Rank Spearman antara masing-masing variabel bebas dengan variabel

penganggu. Apabila nilai probabilitas (sig) > dari 0,05 maka tidak

terjadi heteroskedastisitas(Ghozali,2018, p.139).

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali,2018:120). Pengujian

heteroskedastisitas dapat dengan melihat grafik scatterplot antara

SRESID dan ZPRED yaitu ada atau tidaknya pola tertentu. Dasar

pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut :

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian

menyempit, maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan

dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas (Ghozali, 2018:137-138).

 36

Sebagai cara untuk memperkuat uji scatterplot terdapat cara lain

yaitu dengan pengujian uji park. Yaitu apabila variabel independen

memiliki nilai tingkat signifikansi melebihi 0,05 sehingga dapat

disimpulkan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas dalam model

regresi penelitian ini.

3.7.3 Uji Autokorelasi

Menurut Ghozali (2018:111) Uji autokorelasi bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi liner ada korelasi antara

kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu

pada periode t-1 (sebelumnya).

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala autokorelasi dalam

penelitian ini dilakukan dengan menggunakan uji durbin-watson

(DW) atau sering disebut uji statistik d. Apabila nilai DW berada di

sekitar angka 2 atau antara 1,54 – 2,90 (Winarno, 2016:111) berarti

model regresi kita aman dari kondisi heteroskedastisitas atau apabila

nilai DW terletak di antara dU dan 4-dU maka disimpulkan tidak ada

autokorelasi. Autokorelasi menunjukkan bahwa ada korelasi antara

error dengan error periode sebelumnya di mana pada asumsi klasik

hal ini tidak boleh terjadi. Permasalahan autokorelasi hanya relevan

digunakan jika data yang dipakai adalah data time series, sedangkan

untuk data cross-section tidak perlu dilakukan. Keputusan ada

tidaknya autokorelasi adalah:

 37

1. Bila nilai DW berada di antara dU sampai dengan 4 - dU maka

koefisien autokorelasi sama dengan nol. Artinya, tidak ada

autokorelasi;

2. Bila nilai DW lebih kecil daripada dL, koefisien autokorelasi lebih

besar daripada nol. Artinya ada autokorelasi positif;

3. Bila nilai DW terletak di antara dL dan dU, maka tidak dapat

disimpulkan;

4. Bila nilai DW lebih besar daripada 4 - dL, koefisien autokorelasi

lebih besar daripada nol. Artinya ada autokorelasi negatif;

5. Bila nilai DW terletak di antara 4 – dU dan 4- dL, maka tidak dapat

disimpulkan.

3.7.4 Uji Multikolinieritas

Menurut Ghozali (2018:107) menyatakan bahwa Uji

multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel

independen.. Jika variable-variabel independen saling berkorelasi

(diatas 0,9) dan nilai R2 yang dihasilkan oleh estimasi model regresi

empiris sangat tinggi, dan nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan

nilai VIF (Variance Inflation Factor) > 10 maka mengindikasikan

adanya multikolinieritas.
 38

3.8 Uji Hipotesis

3.8.1 Uji t

Uji t digunakan untuk menguji tingkat signfikan pengaruh antara

variabel independen dan variabel dependen. Kriteria pengujian ini

ditetapkan berdasarkan probabilitas. Apabila tingkat signifikan yang

digunakan sebesar 5 persen, dengan kata lain jika probabilitas Ha >

0,05 maka dinyatakan tidak signifikan, dan jika probabilitas Ha < 0,05

maka dinyatakan signifikan (Ghozali, 2018).

3.8.2 Uji F

Uji statistik F yaitu ketepatan terhadap fungsi regresi sampel

dalam menaksir nilai yang aktual. Jika nilai signifikan F < 0,05, maka

model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel

independen. Uji statistik F juga memperlihatkan apakah semua

variabel independen yang dimasukan dalam model yang

mempengaruhi secara bersama – sama terhadap variabel dependen.

Uji statistik F mempunyai signifikan 0,05 (Ghozali, 2018:97).

Kriteria pengujian hipotesis dalam penggunaan statistik F adalah

ketika nilai signifikansi F < 0,05, maka hipotesis alternatif diterima,

yang menyatakan bahwa semua independen secara simultan dan

signifikan mempengaruhi variabel dependen.

 39

3.9 Persamaan Regresi

Penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linear berganda.

Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, kompetensi dan motivasi

terhadap kinerja pegawai kantor Badan Narkotika Nasional Kota

Mojokerto. Adapun persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

Y = a + β1X1 + β 2X2 + β 3X3 + €

dimana:

a = konstanta

Y = kinerja pegawai

X1 = lingkungan kerja

X2 = kompetensi

X3 = motivasi

b0 = konstanta

b1....b3 = koefisen regresi

e = error.

3.10 Koefisien Determinasi

Menurut Ghozali (2018), Uji koefisien determinansi (R²) adalah untuk

mengukur seberapa jauh model dapat menerangkan variasi dari variabel

yang independen. Nilai yang dipakai dalam sebuah koefisien determinasi

adalah seberapa besar nol hingga satu. Jika nilai (R 2) yang kecil, artinya

kemampuan dari variasi variabel independen dalam menjalankan semua

 40

variasi sangatlah terbatas. Oleh sebab itu, jika nilai koefisien mendekati

satu, maka variabek independen memberikan informasi yang mendekati

sempurna dimana informasi tersebut adalah yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen. Untuk dapat memberikan

penafsiran terhadap koefisien korelasi yang ditemukan besar atau kecil,

maka dapat berpedoman pada ketentuan berikut :

Tabel 3.4 Pedoman untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi

Interval Tingkat hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 0,1000 Sangat kuat.
Sumber : Sugiyono (2018:274)
41
 DAFTAR PUSTAKA
Andriani,(2021) Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan Kompensasi terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Tenaga Kependidikan di Fakultas Sains dan
Teknologi Universitas Airlangga Surabaya. Masters thesis, universitas 17
agustus 1945 surabaya.
Apridani, A., Mantikei, B., & Syamsudin, A. (2021). Pengaruh Kompetensi,
Lingkungan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Puskesmas Kecamatan Tanah Siang. Journal Of Environment And
Management, 2(1), 82-88.
As’ad, A. (2021). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Yume: Journal Of Management, 4(1).
Aulia, Vaidatul. "Pengaruh Kompetensi Dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pt. Hamatek Indo Bekasi." Jurnal Inovatif Mahasiswa
Manajemen 1.2 (2021): 158-168.
Oktafiani, Siska Puspita, et al. Pengaruh Risiko Bisnis, Non-Debt Tax Shield Dan
Tangibility Asset Terhadap Struktur Modal (Studi pada Perusahaan Sub
Sektor Otomotif dan Komponen yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia
periode 2013-2017). Diss. Perpustakaan FEB Unpas, 2019.
Putu, Keke Sulalatin Fathiah1 Ni Nyoman, And Martini2 Abadi Sanosra.
"Pengaruh Kompetensi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Pegawai
Bpkad Kabupaten Bondowoso)."
Soleh, H. (2021). Proses Operasional, Prosedur Kedatangan Dan Keberangkatan
Kapal Milik Pt. Atosim Lampung Pelayaran Di Pelabuhan Tanjung Emas
Semarang. Karya Tulis.
Tjahyanti, S., & Chairunnisa, N. (2020). Kompetensi, Kepemimpinan, Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Human Resources And Facilty
Management Directorate. Media Bisnis, 12(2), 127-132.
Yuliantari, K., & Prasasti, I. (2020). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan pada LLDIKTI wilayah III Jakarta. Widya Cipta: Jurnal
Sekretari Dan Manajemen, 4(1), 76-82.

41
 KUESIONER
Kuesioner ini berguna untuk penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh
Lingkungan Kerja, Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
pada Kantor Badan Narkotika Nasional Kota Mojokerto”. Partisipasi
bapak/ibu dalam menjawab pertanyaan dari kuesioner ini akan sangat membantu
keberhasilan penelitian yang sedang dilakukan. Atas perhatian dan kerjasama
yang baik, maka peneliti mengucapkan terima kasih.
Identitas Peneliti
Nama : M. Lanang Bintang Pamungkas Bahdar
NIM : 2018.051.244
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi
Universitas : Mayjen Sungkono Mojokerto
Identitas Responden
Nama Responden :
Jenis kelamin : (a) pria (b) Wanita
Umur : (a) 20-24 Tahun (b) 25-29 Tahun
(c) 30-34 Tahun (d) 34 > Tahun
Pendidikan terakhir : (a) S2 (b) D3/S1 (c) SMA/SMK
Petunjuk: Berilah tanda centang (√) pada jawaban yang paling sesuai dengan
pendapat anda.
Keterangan:
STS : Sangat Tidak Setuju skor (1)
TS : Tidak Setuju skor (2)
CS: Cukup setuju skor (3)
S : Setuju skor (4)
SS :Sangat Setuju skor (5)

42
 43

1. Pernyataan Variabel Lingkungan Kerja

SKALA UKUR
NO PERNYATAAN
STS TS CS S SS
Penerangan dilingkungan bekerja
1
mendukung aktivitas pekerjaan
Sirkulasi udara diruang kerja sudah cukup
2
baik
Ruangan dengan AC yang Temperaturnya
cukup membuat ruang kerja menjadi sejuk
3
Sehingga karyawan bekerja menjadi lebih
nyaman
Keamanan dilingkungan kerja dapat
4
memberikan rasa tenang selama bekerja
Lingkungan kerja terjamin keamanannya
5
karena ada satpam dan CCTV
Adanya petugas keamanan dilingkungan
6
kantor membuat saya bekerja lebih baik
Di tempat kerja tidak terganggu dengan
7
suara – suara bising dari luar kantor
Atasan mempunyai jiwa kepemimpinan
8
yang baik
Di lingkungan kerja komunikasi sesama
9
karyawan dapat terjalin dengan baik
Tempat kerja tidak ada bau-bau yang tidak
10
sedap
Tata letak tempat kerja sudah tertata rapi
11
seperti kursi, meja dll

2. Pernyataan Variabel Kompetensi Pegawai

SKALA UKUR
NO PERNYATAAN
STS TS CS S SS
Saya memiliki tingkat pengetahuan yang
1 memadai dalam bidang pekerjaan yang saya
lakukan.
Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya
2 dengan mengikuti metode kerja yang telah
ditentukan.
Saya mempunyai kemampuan dalam
3
berkomunikasi dengan baik.
Saya memiliki keterampilan sesuai dengan
4
keahlian yang saya miliki.
5 Saya memiliki semangat kerja yang tinggi.
6 Saya mampu berkreativitas dalam bekerja.
 44

3. Pernyataan Variabel Motivasi

SKALA UKUR
NO PERNYATAAN
STS TS CS S SS
Dalam pekerjaan, saya memperoleh
1 kesempatan untuk mengembangkan
kreatifitas.
Saya bisa mengarahkan kemampuan yang
2 saya miliki untuk mencapai prestasi kerja
yang optimal.
Saya mendapatkan pujian dari pimpinan atas
3
hasil pekerjaan yang saya lakukan.
Setiap hasil pekerjaan yang telah
4
dilaksanakan layak mendapat penghargaan.
Saya sangat bersemangat dalam melakukan
5
tugas pekerjaan saya.
Saya senang dengan tanggung jawab yang
6
ada dari pekerjaan saya saat ini.
Saya selalu bertanggung jawab
7 melaksanakan pekerjaan sesuai dengan
pertanggung jawaban.
Saya selalu bertanggung jawab atas
8 pekerjaan saya untuk mencapai tujuan
institusi.
Saya mendapatkan fasilitas sarana dan
9 prasarana yang memadai dalam
melaksanakan pekerjaan saya.
Saya diberikan keleluasaan menggunakan
10 fasilitas sarana dan prasarana yang
menunjang dalam pekerjaan saya.

4. Pernyataan Variabel Kinerja Karyawan

SKALA UKUR
NO PERNYATAAN
STS TS CS S SS
Saya memiliki minat yang tinggi untuk
1
bekerja secara efektif dan efisien
Saya bersikap loyal dalam bekerja terhadap
2
institusi.
Saya mengutamakan kejujuran dalam setiap
3 menyelesaikan pekerjaan untuk
meningkatkan hasil kerja
Saya selalu bekerja sesuai dengan intruksi
4
yang diberikan oleh atasan
Saya dengan teliti menggunakan ide kreatif
5 dalam bekerja dan dapan segera
menyesuaikan diri dengan perubahan
 45

SKALA UKUR
NO PERNYATAAN
STS TS CS S SS
Saya mencari ide-ide yang baru untuk
6
menyelesaikan sesuatu hal dalam pekerjaan
Saya memiliki keterampilan untuk
7
diaplikasikan dalam pekerjaan saya
Saya mampu mengoperasikan setiap
8 peralatan yang digunakan dalam bekerja
secara teknis
Sanksi hukuman yang diterapkan oleh
9 institusi ikut mempengaruhi baik atau
buruknya kedisiplinan tenaga kerja
Kedisiplinan tenaga kerja akan tercipta
10 apabila hubungan kemanusiaan dalam
instansi berjalan dengan baik.