Skripsi Manajemen

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA INTERNAL
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PADA HOTEL BUDI PALEMBANG
SKRIPSI
Oleh
BELLA SATAMA PUTRI
15220029
MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS IBA
PALEMBANG
2019
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA INTERNAL
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PADA HOTEL BUDI PALEMBANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
BELLA SATAMA PUTRI
15220029
MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS IBA
PALEMBANG
2019
i
SKRIPSI
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA INTERNAL TERHADAP KEPUASAN
KERJA KARYAWAN PADA HOTEL BUDI PALEMBANG
Dipersiapkan dan disusun oleh :
BELLA SATAMA PUTRI

15220029
MANAJEMEN
Telah Dipertahankan Di Depan Tim Penguji

Pada Tanggal 9 Juli 2019
Dan Dinyatakan Memenuhi Syarat
TIM PENGUJI
Ketua : Dr. Lily Rahmawati Harahap, SE.,MM. ..................................

Anggota : Asma Mario, SE., MM ..................................
Penelaah : Dwi Eka Novianty, SE.,MM ..................................
Mengetahui
Dekan fakultas ekonomi,
Endang Kusdiah Ningsih,SE.,M.Si
ii
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS IBA
PALEMBANG
TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama : BELLA SATAMA PUTRI

NPM : 15220029
Program Studi : MANAJEMEN
Mata Kuliah Pokok : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Judul Penelitian :PENGARUH LINGKUNGAN KERJA INTERNAL
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA
HOTEL BUDI PALEMBANG
Tanggal Persetujuan : 12 JULI 2019
PEMBIMBING SKRIPSI
Ketua, Anggota,
Dr. Lily Rahmawati Harahap, SE,MM Asma Mario,SE,MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi,
Endang Kusdiah Ningsih.,SE.M.Si
iii
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Bella Satama Putri

Tempat, Tanggal Lahir : Palembang, 15 Juni 1996
Program Studi : Manajemen
NPM : 15220029
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa :

1. Seluruh data, informasi interpretasi serta pernyataan dalam pembahasan dan
kesimpulan yang disajikan dalam karya ilmiah ini, kecuali yang disebutkan
sumbernya, adalah hasil pengamatan, penelitian, pengolahan, serta pemikiran
saya dengan pengarahan dari pada pembimbing yang ditetapkan.
2. Karya ilmiah yang saya tulis ini adalah asli dan belum pernah diajukan untuk
mendapatkan gelar akademik, baik di Universitas IBA maupun diperguruan
tinggi lainnya.
Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya dan apabila dikemudian

hari ditemukan adanya bukti ketidakbenaran dalam pernyataan tersebut di atas, maka
saya bersedia menerima sanksi akademis berupa pembatalan gelar yang saya peroleh
melalui pengajuan karya ilmiah ini.
Palembang, 9 Juli 2019

Yang membuat pernyataan,
BELLA SATAMA PUTRI

NPM : 15220029
iv
Motto : “ Kecerdasan bukan penentu kesuksesan, tetapi kerja keras
Merupakan penentu kesuksesanmu yang sebenarnya”
Dengan Segala Puji Syukur Dan Kerendahan Hati
Ku Persembahkan Skripsi Ini Kepada :
Kedua Orang Tuaku Tercinta, Mama Dan Papa,
The One And Only Adikku Rahma Sari,
Kakek Dan Nenekku,
Keluarga Besarku,
Para Pendidikku Yang Sangat Ku Hormati,
Sahabat-Sahabatku Tersayang,
Jons’ Squad,
Kapten Squad,
Teman-Teman Seperjuangan,
Dan Almamater.
v
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, karena berkat
rahmat dan karunia-Nya jua penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“Pengaruh Lingkungan Kerja Internal Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Hotel Budi Palembang”.
Skripsi ini merupakan tugas dan kewajiban guna melengkapi sebagian syarat
untuk mencapai gelar sarjana ekonomi. Dalam penulisan skripsi ini penulis telah
berusaha sebaik mungkin, namun penulis juga menyadari masih terdapat banyaknya
kekurangan dalam penulisan skripsi ini.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih atas segala
bantuan, bimbingan, petunjuk dan nasehat yang tak terhingga dari awal sampai
selesainya skripsi ini oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin
menyampaikan rasa terima kasih kepada:
- Ibu Dr. Ir. Karlin Agustnia, MSi selaku Rektor Universitas IBA Palembang.
- Ibu Endang Kusdiah Ningsih S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas IBA Palembang.
- Ibu Sri Ermeila S.E.,M.Si selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas
IBA Palembang.
- Ibu Dwi Eka Novianty S.E.,MM selaku Wakil Dekan II Universitas IBA
Palembang dan Dosen Penelaah.
vi
- Bapak Sulaiman Makmum S.E.,M.Si.,Ak selaku Wakil Dekan III Fakultas
Ekonomi Universitas IBA Palembang.
- Ibu Rahmi Aryanti S.E., ME selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas IBA Palembang.
- Ibu Dr. Lily Rahmawati Harahap, S.E.,MM selaku Dosen Pembimbing I
- Ibu Asma Mario, S.E., MM selaku anggota Pembimbing II
- Seluruh dosen dan staf tata usaha Fakultas Ekonomi Universitas IBA Palembang,
yang telah banyak membantu dalam segala hal dari pertama hingga akhir
penyusunan skripsi ini.
- Kedua orang tua dan adikku tercinta yang selalu membantu memberikan
semangat, inspirasi, motivasi serta doa yang tak pernah putus untuk penulis.
- Buat teman-teman seperjuangan angkatan Manajemen, terima kasih banyak atas
bantuannya selama ini kepada penulis. Hal terindah bisa mengenal kalian, semoga
kebersamaan kita tak berhenti sampai di sini.
- Serta semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang telah banyak
memberikan bantuan pada penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini secara teknis maupun masih jauh dari
sempurna sebagai suatu bentuk karya ilmiah, mengingat keterbatasan kemampuan,
serta pengetahuan, dan pengalaman penulis yang masih minim. Meskipun demikian
penulis yakin bahwa tulisan ini akan dapat memberikan kontribusi positif bagi
vii
pembaca. Penulis juga mengharapkan kritik dan saran guna perkembangan ilmu
pengetahuan.
Akhir kata dengan segala kerendahan hati, semoga hasil karya tulis ini dapat
bermanfaat dan berguna untuk kita semua. Amin.
Palembang, 9 Juli 2019
Penulis
viii
ABSTRAK
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA INTERNAL TERHADAP KEPUASAN
KERJA KARYAWAN PADA HOTEL BUDI PALEMBANG
OLEH
BELLA SATAMA PUTRI
Penulisan skripsi ini di bawah bimbingan :
Dr. LILY RAHMAWATI HARAHAP, SE.,MM

Sebagai Ketua
ASMA MARIO, SE.,MM

Sebagai Anggota
Lingkungan kerja internal merupakan segala suatu hal atau unsur-unsur yang
dapat mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung terhadap organisasi
atau perusahaan yang akan memberikan dampak baik atau buruk terhadap kinerja dan
kepuasan kerja karyawan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh

lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Budi
Palembang. Data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer yang di dapat
dari data kuesioner. Analisis dilakukan secara deskriptif kuantitatif melalui uji SPSS
lalu dianalisis secara kualitatif untuk melihat bagaimana pengaruh lingkungan kerja
internal terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Budi Palembang.
Dari hasil perhitungan diperoleh persamaan regresi Y=27.712+0.166X artinya

ada pengaruh lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan. Pengaruh
lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan dapat dilihat juga dari
nilai koefisien determinasi (R) 0,018, yang menunjukan bahwa presentase pengaruh
lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 1,8%. Dapat
diartikan juga bahwa variasi variabel lingkungan kerja internal yang digunakan
mampu menjelaskan 1,8% variasi variabel kepuasan kerja karyawannya.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja Internal, Kepuasan Kerja Karyawan
ix
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF THE INTERNAL WORK ENVIRONMENT ON
EMPLOYEE JOB SATISFACTION AT HOTEL BUDI PALEMBANG
By
BELLA SATAMA PUTRI
Writing this Thesis under the guidance of :
Dr. LILY RAHMAWATI HARAHAP, SE.,MM

As Chairman
ASMA MARIO, SE.,MM

As a Member
Internal work environment is all things or elements that can affect directly or
indirectly for organizations or companies that will have good or ad impact on
employee performance and job satisfaction.
The purpose of this research is to find out how the influence of the internal
work environment on employee job satisfaction at Budi Palembang Hotel. The data
used in the study are primary data obtained from questionnaire data. The analysis was
carried out in a quantitative descriptive manner through the SPSS test and then
analyzed qualitatively to see how the internal work environment influences the
employee job satisfaction at Budi Palembang Hotel.
From the calculation results obtained regression equation Y= 27.712+ 0.166X

means that there is an influence of the internal work environment on employee work
can be seen also from the value of the coefficient of determination (R) 0,018, which
shows that the percentage of the influence of the internal work environment on
employee job satisfaction is 1,8%. It can also be interpreted that the variation of the
variable internal work environment used is able to explain 1,8% of the variation in
employee job satisfaction variables.
KeyWords : Internal work environment, Employee job satisfaction
x
DAFTAR ISI
Halaman
Halaman Judul.......................................................................................................... i
Halaman Pengesahan .............................................................................................. ii
Halaman Persetujuan Skripsi ................................................................................ iii
Halaman Pernyataan............................................................................................... iv
Halaman Motto dan Persembahan ...........................................................................v
Kata Pengantar ....................................................................................................... vi
Abstrak .................................................................................................................. ix
Abstract ...................................................................................................................x
Daftar Isi................................................................................................................. xi
Daftar Tabel ......................................................................................................... xiii
Daftar Gambar ..................................................................................................... xiv
Daftar Lampiran .................................................................................................. xvi
BAB I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian .....................................................................1
1.2 Rumusan Masalah .................................................................................5
1.3 Tujuan Penelitian ..................................................................................6
1.4 Manfaat Penelitian .................................................................................6
1.5 Kerangka Pemikiran Dan Hipotesis ......................................................6
1.5.1 Kerangka Pemikiran .....................................................................6
1.5.2 Kerangka Teoritis .........................................................................8
1.5.3 Hipotesis .................................................................................... 11
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................... 12
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .......................... 12
2.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ....................13
2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ................................ 15
2.2 Lingkungan Kerja Internal ...................................................................17
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja Internal ........................................17
2.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja Internal ........................................18
2.2.3 Indikator Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Internal .......20
2.3 Kepuasan Kerja Karyawan ..................................................................21
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan ........................................21
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Timbulnya Kepuasan
Kerja Karyawan ..........................................................................22
2.3.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan ..........23
2.3.4 Indikator Kepuasan Kerja Karyawan ...........................................24
BAB III. METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian ...................................................................................25
3.2 Desain Penelitian ................................................................................. 25
3.3 Operasionalisasi Variabel ...................................................................25
xi
3.4 Metode Penarikan Sampel....................................................................27
3.5 Prosedur Pengumpulan Data ............................................................... 27
3.6 Metode Analisis ...................................................................................28
3.6.1 Metode Deskriptif Kuantitatif .................................................... 28
3.6.2 Metode Deskriptif Kualitatif ..................................................... 28
3.7 Uji Validitas Dan Reliabilitas ............................................................. 28
3.7.1 Uji Validitas ............................................................................... 28
3.7.2 Uji Reliabilitas ........................................................................... 29
3.8 Uji Asumsi Klasik ............................................................................... 29
3.8.1 Uji Normalitas Data ................................................................... 29
3.8.2 Uji Heteroskedastisitas ............................................................... 30
3.8.3 Uji Hipotesis .............................................................................. 30
3.8.4 Uji Koefisien Determinasi.......................................................... 31
BAB IV. HASIL PENELTIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan .............................................................32
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ........................................................32
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan .................................................33
4.1.3 Visi Dan Misi Perusahaan ..........................................................36
4.2 Karakteristik Responden .....................................................................36
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...............37
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...............................38
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .......39
4.3 Tabulasi Pernyataan Responden ..........................................................40
4.3.1 Tabulasi Pernyataan Responden Tentang Lingkungan Kerja
Internal (X) ................................................................................40
4.3.2 Tabulasi Pernyataan Responden Tentang Kepuasan Kerja
Karyawan (Y) ............................................................................48
4.4 Pengujian Validitas Dan Reliabilitas Kuesioner .................................55
4.4.1 Uji Validitas ..............................................................................56
4.4.2 Uji Reliabilitas ...........................................................................57
4.4.3 Uji Asumsi Klasik .....................................................................58
4.4.3.1 Uji Normalitas .............................................................59
4.4.3.2 Uji Heteroskedastisitas .................................................60
4.4.4 Uji Hipotesis ..............................................................................62
4.4.4.1 Uji t............................................................................... 62
4.4.5 Koefisien Determinasi ...............................................................64
4.4.6 Analisis Kualitatif .....................................................................65
BAB V. PENUTUP
5.1 Kesimpulan ..........................................................................................66
5.2 Saran ....................................................................................................67
Daftar Pustaka .....................................................................................................68
Lampiran .............................................................................................................71
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Hotel Budi ....................................................... 3

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ............................................................. 26
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................. 37
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................. 38
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .......... 39
Tabel 4.5 Tabulasi Kuesioner (LKI1) ........................................................... 40
Tabel 4.9 Tabulasi Kuesioner (LKI5) ............................................................ 44
Tabel 4.11 Tabulasi Kuesioner (LKI7) .......................................................... 46
Tabel 4.13 Tabulasi Kuesioner (KKK1) ......................................................... 48
Tabel 4.21 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Internal (X) ................. 56
Tabel 4.22 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) ................. 57
Tabel 4.23 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja Internal .......... 58
Tabel 4.24 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan .......... 58
Tabel 4.25 Pengaruh Lingkungan Kerja Internal Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Coefficient .......................................................... 62
Tabel 4.26 Pengujian Koefisien Determinasi Untuk Variabel Lingkungan
Kerja Internal Output Model Summary ......................................... 64
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Paradigma Penelitian ...................................................................10

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan ................................................. 33
Gambar 4.2 Diagram Pie Karakterisitik Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin ............................................................................. 37
Gambar 4.3 Diagram Pie Karakterisitik Responden Berdasarkan Usia ......... 38
Gambar 4.4 Diagram Pie Karakterisitik Responden Berdasarkan
Tingkat Pendidikan .................................................................... 39
Gambar 4.5 Diagram Pie Kuesioner (LKI1) .................................................. 40
Gambar 4.10Diagram Pie Kuesioner (LKI6) .................................................. 45
Gambar 4.13Diagram Pie Kuesioner (KKK1) ................................................ 48
Gambar 4.21Diagram P Plot Uji Normalitas .................................................. 59
Gambar 4.22Histogram Uji Normalitas .......................................................... 60
Gambar 4.23Scatterplot .................................................................................. 61
xiv
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Persaingan perkembangan bisnis di Indonesia adalah salah satu fenomena
yang perlu diperhatikan oleh suatu perusahaan terlebih lagi dengan adanya globalisasi
dalam bidang ekonomi di jaman sekarang ini yang semakin membuka peluang bagi
pengusaha untuk turut berkompetisi dalam menjaring konsumen. Hal tersebut
menyebabkan banyak industri terutama industri jasa yang berkembang dengan cepat.
Perusahaan yang ingin bertahan harus dapat menyesuaikan diri sesuai dengan
keadaan. Salah satu bisnis berkembang dengan cepat sekarang ini adalah industri
dibidang jasa perhotelan.
Perusahaan jasa adalah adalah suatu perusahaan yang menjual dan
menawarkan produk dalam bentuk pelayanan jasa. Sama halnya ketika seseorang
mendirikan badan usaha yang menghasilkan produk tertentu dan kemudian dijual
kepada konsumen untuk mendapatkan keuntungan, hal tersebut juga berlaku pada
badan usaha jasa. Perusahaan jasa atau sering disebut sebagai perusahaan penyedia
layanan jasa menawarkan keahlian tertentu yang bermanfaat untuk konsumen.
Misalnya pada bisnis jasa travel, jasa penjualan tiket, jasa akupuntur, jasa laundry,
jasa keuangan, maupun produk jasa lainnya yang kini sudah berkembang di
Indonesia.
1
2
Palembang merupakan kota metropolitan di Indonesia terus berusaha
mengembangkan diri menjadi kota maju dan terdepan. Tak heran jika Kota
Palembang yang tahun ini ditunjuk sebagai salah satu tuan rumah Asian Games 2018
sering digunakan untuk berbagai macam kegiatan nasional maupun internasional.
Kota yang menjadi ibu kota dari Provinsi Sumatera Selatan ini ternyata memiliki
sejumlah fakta unik yang hanya dimiliki oleh Palembang sendiri. Hal ini menjadikan
Kota Palembang memiliki keistimewaan yang dapat digunakan sebagai penarik para
wisatawan.
Hotel Budi Palembang adalah perusahaan yang bergerak di bidang jasa. Hotel
Budi merupakan hotel berbintang 2 dengan lokasi terbaik di distrik bisnis utama kota,
yang juga merupakan ibukota Propinsi Sumatra Selatan. Terletak hanya 25 menit
dari bandara Sultan Mahmud Badaruddin II. Hotel Budi Palembang pada saat ini
mempunyai 85 karyawan tetap terdiri dari General Manager, Front Office, House
Keeping, Food And Beverage, Accounting, Sales Executive, Security, Driver, Dan
Engineering. Waktu kerja 24 jam dimulai dari shift pagi pukul 07.00 wib sd jam
15.00 wib shift sore pukul 15.00 wib sd jam 23.00 wib dan shift malam pukul 23.00
wib sd 07.00. Dahulu fungsi hotel hanya sebagai tempat bermalam bagi konsumen
yang melakukan perjalanan. Namun seiring berjalannya waktu, fungsi hotel
mengalami peningkatan di mana saat ini seringkali hotel digunakan untuk acara rapat
suatu instansi, acara pernikahan, launching produk baru ataupun sebagai sarana untuk
berakhir pekan bagi kalangan masyarakat menengah keatas.

3
Berikut ini data karyawan Hotel Budi Palembang yang memiliki 85 karyawan.
(Tabel 1.1)
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan Hotel Budi Palembang
No Jenis Pekerjaan Jumlah Karyawan

1 General Manager 1
2 Front Office 6
3 House Keeping 22
4 Food And Beverage 30
5 Accounting 5
6 Sales Executive 8
7 Security 4
8 Driver 4
9 Engineering 5
Total 85
Sumber : Hotel Budi Palembang (2019)
Sejak berdirinya Hotel Budi Palembang Pada tahun 2003 karyawan Hotel
Budi Palembang mempunyai 200 karyawan tetap. Pada tahun 2018-2019 karyawan
Hotel Budi Palembang mengalami penurunan jumlah karyawan menjadi 85
karyawan, dibanding tahun 2007-2008 yang memiliki 157 karyawan. Ini disebabkan
lingkungan kerja yang kurang memadai dikarenakan penerangan di hotel terlalu
redup, dan suhu udara yang tidak terlalu dingin, suara bising yang berasal dari mesin
sangat berisik, dan keamanan kerja yang masih rendah sehingga karyawan sangat
terganggu oleh lingkungan seperti ini, itulah sebabnya karyawan satu persatu
menarik diri dari Hotel Budi Palembang. Seiring berkembangnya teknologi dan
pengetahuan, Hotel Budi Palembang banyak melakukan perubahan, baik dari segi
sumber daya manusia, pemasaran, operasional, dan keuangan, serta penyediaan alat
4
alat (mesin) yang berkualitas. Lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawan dapat
menjadi daya tarik sebuah perusahaan untuk mengikat karyawan agar dapat bekerja
dalam perusahaan tersebut.
Perlu dipahami bahwa untuk mencapai kepuasan kerja sesuai yang diharapkan
dari seorang karyawan tidak mudah karena dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti:
kompensasi, kepuasan, motivasi, lingkungan kerja dan masih banyak lagi faktor
lainnya. Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Sofyan (2013:20) bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja internal antara lain: fasilitas
kerja, gaji dan tunjangan, hubungan kerja. Sedarmayanti (2011:2) lingkungan kerja
internal adalah adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapinya,
lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut Hasibuan (2014) mengatakan bahawa kepuasan kerja karyawan
adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini
mencerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Masalah tentang
kepuasan kerja yang penulis temukan, beberapa orang karyawan mengeluhkan soal
kompensasi, servise dan benefit yang belum terpenuhi, karena selama hotel
beroperasi belum adanya rencana manajemen untuk menaikan gaji karyawan
sehingga karyawan merasa tidak puas, dan memilih menarik diri dari hotel, serta
benefit yang belum lengkap difasilitasi oleh manajemen hotel. Adanya sistem rolling
yang di berlakukan oleh pihak manajemen bagi seluruh karyawan operasional setiap
tiga bulan sekali, tanpa melakukan proses training (pelatihan) terlebih dahulu,
5
terutama bagi yang tidak memiliki latar belakang pendidikan di bidang perhotelan
sehingga mereka kesulitan dalam melakukan pekerjaannya. Dan juga beberapa
karyawan juga mengeluhkan selama kurang dari tiga tahun berjalan, belum adanya
promosi jabatan bagi karyawan sehingga karyawan memutuskan untuk keluar dari
hotel tersebut, karena mereka berpendapat bahwa tidak adanya jenjang karir yang
jelas bagi mereka di kemudian hari.
Hotel menjadi salah satu penunjang utama bagi wisatawan dalam melakukan
perjalanan wisata ke suatu daerah tujuan wisata. Menurut Peraturan Menteri
Pariwisata Dan Ekonomi Kreatif RI No. 2 Tahun 2014 Pasal 1, hotel adalah penyedia
akomodasi berupa kamar-kamar di dalam suatu bangunan yang dilengkapi dengan
jasa makan dan minum, kegiatan hiburan dan fasilitas lainnya secara harian dengan
tujuan memperoleh keuntungan. (Permenpar, 2014).
Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan, penulis mencoba menganalisis
permasalahan yang ada kaitannya dengan lingkungan kerja internal terhadap
kepuasan kerja karyawan. Dari faktor-faktor tersebut maka penulis berkeinginan
untuk melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Lingkungan Kerja Internal
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Budi Palembang”
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan
masalah yang akan dikemukakan dalam penelitian ini adalah Bagaimana Pengaruh
6
Lingkungan Kerja Internal Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Budi
Palembang?
1.3. Tujuan Penelitian
Sehubungan dengan rumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan dari
penelitian ini, adalah untuk mengetahui Bagaimana Pengaruh Lingkungan Kerja
Internal Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Budi Palembang?
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil-hasil penelitian ini diharapkan akan bermanfaat, antara lain:
1. Secara Teoritis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu
pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia khususnya yang
berkaitan dengan masalah lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja
karyawan.
2. Secara Praktis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tentang
pengaruh lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel
Budi Palembang sehingga karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien.
1.5. Kerangka Pemikiran Dan Hipotesis
1.5.1 Kerangka Pemikiran
1. Penelitian yang dilakukan oleh Fariz Ramanda Putra dengan judul Pengaruh
Lingkungan Kerja fisik Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja
7
Karyawan Studi kasus Pada Karyawan PT. Naraya Telematika Malang 2013. Jenis
penelitian yang digunakan yaitu Penelitian eksplanatori dengan pendekatan
kuantitatif. Jumlah populasi dalam penelitian ini berjumlah 33 orang yang merupakan
karyawan PT. Naraya Telematika Malang. Teknik pengambilan sampel yang
digunakan oleh peneliti adalah sampling jenuh. Analisis data yang digunakan adalah
statistik deskriptif dan analisis statistik inferensial. Hasil penelitian ini menunjukan
bahwa secara simultan variabel bebas lingkungan kerja fisik (X1) dan lingkungan
kerja fisik (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja
karyawan (Y) yang dapat dilihat dari nilai (sig) F < α yaitu 0,000 < 0,05 serta nilai
Adjusted R Square menunjukan angka sebesar 0,524 terhadap kinerja karyawan.
Secara parsial yang dapat dilihat dari hasil uji t yang menunjukan bahwa variabel
lingkungan kerja fisik (X1) mempunyai tingkat signifikansi 0,165 < 0,05. Sedangkan
variabel lingkungan kerja non fisik (X2) mempunyai tingkat signifikan 0,338.
Berdasarkan perhitungan tersebut, dapat disimpulkan bahwa secara parsial
lingkungan kerja fisik (X1) dan lingkungan kerja non fisik (X2) memiliki pengaruh
signfikan terhadap kinerja karyawan (Y). Sementara itu, analisis deskriptif
menunjukan bahwa dengan lingkungan kerja yang berada pada tingkat kuat,
didapatkan kinerja karyawan yang kuat pula.
2. Penelitian sejenis pernah dilakukan oleh Ramadhani (2012) yang meneliti tentang
Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja
Karyawan pada PT. Kasih Lembah Karet Padang menunjukan bahwa jenis penelitian
ini adalah penelitian deskriptip kausatif. Populasi dalam penelitian ini adalah
8
karyawan bagian produksi PT. Lembah Karet Padang. Teknik pengambilan sampel
adalah cluster proportional sampling. Sampel penelitian ini berjumpah 60 orang.
Data primer penelitian dikumpulkan melalui angket yang disebarkan kepada
sampel/responden penelitan. Data yang telah terkumpul tersebut lalu dianalisis secara
statistik dengan analisis regresi berganda. Berdasarkan hasil penelitian dapat
disimpulkan bahwa (1) kepemimpinan variabel (X1) berpengaruh signifikan terhadap
semangat kerja karyawan variabel (Y) PT. Lembah Karet Padang. (2) lingkungan
kerja fisik variabel (X2) berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan
variabel (Y) pada PT. Lembah Karet Padang.
3. Penelitian sejenis lainnya pernah dilakukan oleh Vegi Taurista Ganda (2013)
dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara lingkungan
kerja (X) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) Di Kantor Badan Pusat Statistik
(BPS) Kabupaten Probolingo. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa terdapat
pengaruh yang positif antara Lingkungan variabel (X) Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan (Y) Pegawai Di Kantor Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten
Probolinggo. Sehingga dapat dikatakan secara faktual ada pengaruh antara
lingkungan kerja tehadap kepuasan kerja.
1.5.2 Kerangka Teoritis
Menurut Jujun S. Suriasumantri (2009) kerangka teoritis adalah identifikasi
teori-teori yang dijadikan sebagai landasan berpikir untuk melaksanakan suatu

9
penelitian dengan kata lain untuk mendeskirpsikan kerangka referensi atau teori yang
digunakan untuk mengkaji permasalahan.
1. Lingkungan Kerja Internal
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini
disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para
karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan. Lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kepuasan
kerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila pegawai dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lingkungan
kerja adalah suatu lingkungan tempat seseorang bekerja atau melakukan aktivitas
pekerjaan. Lingkungan kerja sangatlah memerlukan perhatian yang khusus karena di
sana dapat menentukan hasil produksi yang akan di dapatkan. Suatu lingkungan yang
aman dan nyaman akan membuat pekerjaan dapat dengan mudah dilakukan dan
mendapat hasil yang baik dan memuaskan. Jika lingkungan tidak teratur dan tidak
membuat nyaman para pekerjanya akan mengalami kebosanan dan ketidaknyamanan
yang berdampak kepada perusahaan yang di kelolanya.
Menurut Siagian (2014:56) lingkungan kerja internal adalah lingkungan
dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Sedangkan menurut Budi W.
Soetjipto (2008:87) lingkungan kerja internal merupakan segala suatu hal atau unsur-
unsur yang dapat mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung terhadap
10
organisasi atau perusahaan yang akan memberikan dampak baik atau buruk terhadap
kinerja dan kepuasan kerja karyawan.
2. Kepuasan Kerja Karyawan
Dadang (2013:15) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan,
kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Menurut pendapat penulis kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang
dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Tingkat rasa
puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam
aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja. Jadi kepuasan kerja
menyangkut psikologis individu didalam organisasi, yang diakibatkan oleh keadaan
yang ia rasakan.
Dari uraian di atas maka paradigma penelitian dapat digambarkan sebagai berikut
Gambar 1.1
Paradigma penelitian
Lingkungan kerja Kepuasan Kerja

Internal (X) Karyawan (Y)
11
1.5.3 Hipotesis
Menurut Margono (2004) Hipotesis berasal dari kata hypo dan thesis. Hypo
berarti kurang dari, sedangkan tesis berarti pendapat. Jadi hipotesis adalah suatu
pendapat atau kesimpulan yang sifatnya masih sementara. Hipotesis merupakan suatu
kemungkinan jawaban dari masalah yang diajukan. Berdasarkan kerangka teoritis
yang telah dikemukakan maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:
H0 = Tidak terdapat pengaruh lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Hotel Budi Palembang.
H1 = Terdapat pengaruh lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan
pada Hotel Budi Palembang.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan bersama. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain
dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya
manusianya.
Menurut Hasibuan (2016:10) manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut
Marwansyah (2014) sumber daya manusia adalah sebagai pendayahgunaan sumber
daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan
sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,
perencanaan dan seleksi, pengembangan sumber daya, perencanaan dan
12
13
pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan
kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Dari pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia
adalah aset terpenting di sebuah organisasi yang membantu organisasi untuk
beroperasi dan mencapai tujuan.
2.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2013:21)
meliputi:
1) Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya suatu tujuan.
Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi
dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
3) Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan agar mau
bekerja sama dengan efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

14
4) Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan yang telah direncanakan.
Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan maka diadakan tindakan perbaikan
dan penyempurnaan perencanaan.
5) Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi
untuk memperoleh sumber daya manusia berupa karyawan yang sesuai dengan
klasifikasi yang diperlukan oleh perusahaan.
6) Pengembangan
Pengembangan adalah proses untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan
teoritis, teknis, membuat konsep serta sikap pekerja dengan program pendidikan dan
pelatihan yang diadakan oleh perusahaan.
7) Kompensasi
Kompensasi merupakan kompensasi atas jasa bagi karyawan yang berprestasi.
Balas jasa dapat berupa bonus, kenaikan gaji maupun promosi jabatan. Fungsi
manajemen sumber daya manusia yang satu ini dapat dijadikan motivasi untuk
menaikkan kinerja karyawan.
8) Pengintegrasian
Pengintegrasian merupakan fungsi yang sangat penting dalam fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia. Pengintegrasian adalah kegiatan untuk

15
menyatukan kepentingan dari individu-individu tiap karyawan dan sumber daya
manusia di perusahaan yang lain dengan kepentingan perusahaan.
9) Pemeliharaan
Proses pemeliharaan merupakan aktivitas dalam rangka peningkatan dan
pemeliharaan keadaan fisik, mental dan keloyalan pekerja supaya mereka nyaman
bekerja sama dalam jangka waktu yang lama dalam pencapaian tujuan organisasi.
10) Kedisiplinan
Proses pendisiplinan melalui berbagai kebijakan yang diterapkan perusahaan
menjadi hal yang cukup signifikan pada proses fungsi manajemen sumber daya
manusia pada organisasi maupaun perusahaan. Kegiatan ini dilaksanakan untuk
mengefektifkan proses meraih tujuan.
11) Pemberhentian
Pemberhentian atau lebih dikenal dengan pemutusan hubungan kerja (PHK)
terhadap karyawan diperlukan jika karyawan sudah tidak memenuhi ketentuan yang
diberlakukan perusahaan. Pemutusan kontrak kerja juga dapat menjadi cambuk bagi
karyawan lain untuk terus meningkatkan kapasitas dalam rangka mengembangkan
suatu organisasi/perusahaan yang ditempatinya.
2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Edy Sutrisno (2012: 7-8) tujuan dari manajemen sumber daya
manusia, sebagai berikut:
1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber daya
manusia untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi

16
dan berkinerja tinggi, pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan
memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur sdm yang
memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembangan keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya
yang berkaitan dengan implikasi sdm.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai
tujuan.
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja
untukmeyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai
tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen

sdm.
Menurut pendapat penulis tujuan manajemen sumber daya manusia adalah
memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi
atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial.
Menurut Edy Sutrisno (2012:8) setidaknya MSDM memiliki tiga tujuan utama yaitu :
1. Memperbaiki tingkatan produktivitas .
2. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja.
3. Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal.

17
2.2 Lingkungan Kerja Internal
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja Internal
Menurut Sugiarti (2012:2) Lingkungan kerja internal merupakan segala
sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang diembannya. Menurut Luthans (2015) lingkungan
kerja internal adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaanya sehari-hari.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para
pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi
pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka
pegawai tersebut akan bertahan di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas
sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimas prestasi kerja pegawai
juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencangkup hubungan kerja yang terbentuk
antara sesama pegawai dan hubungan kerjaan antara bawahan dan atasan serta
lingkungan fisik tempat pegawai bekerja, baik berbentuk fisik maupun non fisik,
secara langsung maupun tidak langsung, yang dapat mempengaruhi diri seorang
karyawan dan pekerjaan mereka pada saat bekerja. Menurut Sunyoto (2015:38)
lingkungan kerja internal merupakan komponen yang sangat penting ketika karyawan
melakukan aktivitas bekerja. Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau
menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka
akan membawa pengaruh terhadap kinerja karyawan dalam bekerja.

18
Dari pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
internal adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan
karyawan untuk bekerja secara optimal.
2.2.2 Jenis- Jenis Lingkungan Kerja Internal
Menurut Sedarmayanti (2007) secara garis besar, jenis lingkungan kerja
terbagi menjadi dua yakni lingkungan kerja fisik dan non fisik
1. Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2007) lingkungan kerja fisik adalah semua yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara
langsung maupun tidak langsung. Sedangkan Sarwono (2005) berpendapat bahwa
lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya. Setiap
perusahaan atau organisasi wajib menyediakan lingkungan kerja yang baik bagi
karyawannya sehingga mereka dapat bekerja sesuai dengan keinginan organisasi
dalam upaya pencapaian tujuan organisasi Sukmawati, (2008:177). Lewa dan
Subowo (2005:131) berpendapat bahwa saat ini lingkungan kerja didesain
sedemikian rupa untuk menciptakan hubungan kerja yang mengikat pekerja dalam
lingkungannya. Sehingga apapun yang ada dalam lingkungan kerja dapat disesuaikan
dengan kondisi kerja yang ada.

19
2 Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat
terdeteksi oleh panca indera manusia, namun dapat dirasakan (Dharmawan, 2011:59).
Menurut Wursanto (2009) disebutkan ada beberapa macam lingkungan kerja yang
bersifat non fisik yakni: 1) adanya perasaan aman dari para pegawai dalam
menjalankan tugasnya, 2) adanya loyalitas, dan 3) adanya perasaan puas dari
kalangan pegawai. Lingkungan kerja non fisik hanya dapat dirasakan oleh karyawan
itu sendiri (Dharmawan, 2011:62). Setiap manusia memiliki cara sendiri untuk dapat
menyesuaikan dengan lingkungannya agar kinerjanya menjadi lebih baik. Namun
demikian, pembentukan lingkungan kerja yang mendukung produktivitas kerja akan
menimbulkan kepuasan kerja bagi pekerja dalam suatu lingkungan organisasi
(Wahyudi dan Suryono, 2006:5).
Indikator dari lingkungan kerja non fisik menurut Wursanto (2009) yakni:
1) Pengawasan yang dilakukan secara kontiniu dengan menggunakan sistem yang
ketat.
2) Suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja.
3) Perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau mesin,
hubungan berlangsung serasi, informal dan mendapat perlakuan adil

20
2.2.3 Indikator Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Internal
1. Penerangan
Penerangan adalah cukupnya sinar yang masuk keruang kerja masing-masing
karyawan. Dengan tingkat penerangan yang cukup akan membuat kondisi kerja yang
menyenangkan.
2. Suhu Udara
Suhu udara adalah seberapa besar tempratur didakam suatu ruang kerja karyawan.
Suhu udara yang terlalu panas atau terlalu dingin akan menjadi tempat yang
menyenangkan untuk bekerja.
3. Suara Bising
Suara bising adalah tingkat kepekaan pendengaran karyawan yang mempengaruhi
aktivitas pekerjaannya. Ini dapat mempengaruhi konsentrasi karyawan terhadap suatu
pekerjaan yang dilakukannya.
4. Penggunaan Warna
Penggunaan warna adalah pemilihan ruang yang dipakai untuk tempat bekerja.
Pemilihan warna yang tepat akan memberikan gairah dalam bekerja.
5. Ruang gerak yang diperlukan
Ruang gerak adalah posisi kerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya
juga temasuk alat bantu kerja seperti: meja, kursi, lemari, dan sebagainya.
6. Keamanan kerja
Keamanan kerja adalah suatu kondisi yang dapat membuat rasa aman dan tenang
dalam melakukan pekerjaannya.

21
2.3 Kepuasan Kerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan
Wilson Bangun (2012:327) mengatakan bahwa dengan kepuasan kerja
seorang pegawai dapat merasakan pekerjaannya apakah menyenangkan atau tidak
menyenangkan untuk dikerjakan. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap
terhadap pekerjaannya. Menurut Mila Badriyah kepuasan kerja adalah sikap atau
perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau pekerjaan yang
sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja. Menurut Sutrisno (2010:74)
kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan
dengan situasi kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.
Menurut Mangkunegara (2012:117) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berrhubungan dengan
pekerjaanya maupun dengan kondisi dirinya. Menurut Robbins (2013:321) kepuasan
kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara seberapa
banyak ganjaran yang diterima seorang pekerja dan seberapa banyak yang diyakini
haruslah diterima. Menurut Priansa (2014:291) kepuasan kerja merupakan perasaan
pegawai terhadap pekerjaannya, apakah senang, atau tidak senang, suka atau tidak
suka sebagai hasil interaksi pegawai dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai
presepsi sikap mental, juga sebagai hasil penilaian pegawai terhadap pekerjaannya.
Dari pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
karyawan adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya
senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
22
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Timbulnya Kepuasan Kerja
Karyawan
Menurut Kreitner (2005) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi
timbulnya kepuasan kerja yaitu:
1. Need Fulfilment (pemenuhan kebutuhan).
Model ini mengajukan bahwa kepuasan ditentukan tingkatan karakteristik
pekerjaan yang memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi
kebutuhannya.
2. Discrepancies (perbedaan).
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi
harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan
dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa
yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas
apabila mereka menerima manfaat di atas harapan.
3. Value attainment (pencapaian nilai).
Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi
pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Equity (keadilan).
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari
persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relative lebih
menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan
pekerjaan lainnya.
23
5. Dispositional/genetic components (komponen genetik).
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja,
sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa
kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
2.3.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan
Faktor faktor yang mempengaruhi kepuasaan kerja Menurut Hasibuan dalam
Prabu (2005:28) yakni:
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
c. Berat ringannya pekerjaan
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
Sedangkan menurut Robbins dalam Prabu (2005:8) kepuasan kerja dipengaruhi
oleh:
a. Kerja yang secara mental menantang
b. Ganjaran yang pantas
c. Kondisi kerja yang mendukung
d. Rekan sekerja yang mendukung
e. Kesesuaian pekerjaan dengan kepribadian

24
2.3.4 Indikator Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut Robbins (2013:79) indikator dari kepuasan kerja yaitu:
a. Pekerjaannya (Work It Self)
Suatu pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan
bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan
seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut,
akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
b. Supervisi/Atasan (Supervision).
Atasan yang baik artinya mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan,
atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
c. Gaji (Pay).
Salah satu faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau
tidak.
Menurut Hasibuan (2008:202) indikator kepuasan kerja sebagai berikut :
a. Menyenangi pekerjaannya
b. Mencintai pekerjaannya
c. Moral kerja
d. Kedisiplinan
e. Prestasi kerja.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Hotel Budi Palembang, Alamat: Jalan Komplek Ilir
Barat Permai Blok D2 No. 26-32 Palembang Kota Palembang, Sumatera Selatan
yang bergerak di bidang jasa. Ruang lingkup penulisan penelitian ini meliputi analisa
terhadap pengaruh lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan.
3.2 Desain Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif kausal. Penelitian asosiatif
kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua
variabel atau lebih (umar, 2005). Penelitian ini menjelaskan hubungan antara
lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini
menggunakan metode survei dengan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif
digunakan karena data yang diperoleh dengan mengukur nilai beberapa variabel
dalam sampel atau populasi. Data kuantitatif yaitu data atau keterangan yang berupa
angka-angka tabel atau bagian.
3.3 Operasionalisasi Variabel
Operasional variabel yang akan dijelaskan dalam penelitian terdiri dari
variabel terikat (dependen) dan variabel bebas (independen). Variabel-variabel dalam
penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu sebagai berikut :
25
26
1.Variabel independen yaitu Lingkungan Kerja Internal (X)
2.Variabel dependen yaitu Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Operasional variabel penelitian dapat dijabarkan secara lengkap pada tabel 3.3
berikut ini :
Tabel 3.3
Operasionalisasi Variabel
Variabel Konsep variabel Indikator Skala

1. Lingkungan Lingkungan kerja 1. Penerangan Ordinal
kerja internal internal adalah segala 2. Suhu Udara (Likert)
sesuatu yang ada 3. Lokasi Kerja
disekitar karyawan 4.Keamanan Bekerja
dan dapat
mempengaruhi dalam
menjalankan tugas
yang diembankan
kepadanya misalnya
dengan adanya air
conditioner (AC),
penerangan yang
memadai dan
sebagainya. Nuraini
(2013:97)
2. Kepuasan kerja Kepuasan kerja 1. Puas Dalam Ordinal
karyawan karyawan adalah sikap Bekerja (Likert)
atau perasaan 2. Moral Kerja
karyawan terhadap 3. Kedisplinan
aspek-aspek yang 4. Prestasi Kerja
menyenangkan atau
tidak menyenangkan
mengenai pekerjaan
yang sesuai dengan
penilaian masing-
masing pekerja. Mila
Badriyah (2015)
27
3.4 Metode Penarikan Sampel
Menurut Budi Setiawan (2013:20) Populasi merupakan kumpulan dari seluruh
elemen sejenis namun dapat dibedakan satu sama lain karena karakteristiknya.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang ada di Hotel Budi Palembang
yang berjumlah 85 orang apabila populasi penelitian berjumlah kurang dari 100 maka
populasi diambil sebagai sampel semuanya. Adapun teknik sampling yang digunakan
adalah sampling jenuh. Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini
berjumlah 85 orang. Alasan pengambilan populasi sekaligus sampel karyawan di
Hotel Budi Palembang adalah karena jumlah karyawan di Hotel Budi tersebut tidak
mencapai 100 orang.
3.5 Prosedur Pengumpulan Data
Pengumpulan data penelitian untuk variabel lingkungan kerja internal
dilakukan kepada responden (karyawan) dengan pilihan jawaban tertutup dan
terstruktur. Pilihan jawaban menggunakan skala likert yang terdiri dari 5 (lima)
pilihan jawaban baik untuk pertanyaan positif maupun negative, yaitu :
1.Sangat Tidak Setuju (STS)
2.Tidak Setuju (TS)
3.Cukup Setuju (CS)
4.Setuju (S)
5.Sangat Setuju (SS)

28
3.6 Metode Analisis
3.6.1 Metode Deskriptif Kuantitatif
Metode analisis kuantitatif digunakan untuk menganalisis data yang bersifat
bilangan atau angka-angka. Sumber data penelitian ini adalah hasil jawaban kuesioner
pada variabel lingkungan kerja internal dan kepuasan kerja karyawan. Pada masing-
masing jawaban kuesioner dikuantitatifkan dengan memberikan skor.
3.6.2 Metode Deskriptif Kualitatif
Menganalisis dengan mengambil data yang menggambarkan dalam susunan
kalimat baik berupa kutipan-kutipan dari buku maupun pemikiran dalam penarikan
kesimpulan. Metode ini dimulai dengan mengumpulkan data, mencatat dan
mengklarifikasi sifat dan objek yang diteliti serta kemudian dihubungkan dengan
teori pendukung yang diperoleh dari buku penunjang yang disusun oleh para ahli
yang berhubungan dengan permasalahan lingkungan kerja internal terhadap kepuasan
kerja karyawan di Hotel Budi Palembang.
3.7 Uji Validitas Dan Reliabilitas
3.7.1 Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2016:177) menunjukan derajat ketepatan antara data yang
sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti untuk
mencari validitas sebuah item, item mengkorelasikan skor item dengan total item-
item tersebut. Jika koefisien antara item dengan total item sama atau diatas 0,3 maka
item tersebut dinyatakan valid, tetapi jika nilai kolerasinya dibawah 0,3 maka item
tersebut dinyatakan tidak valid.

29
3.7.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup
dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen
tersebut sudah baik, menurut Tukiran Taniredja dan Hidayati Mustafidah (2011:43).
Suatu alat pengukur dikatakan reliabel bila alat itu dalam mengukur suatu gejala pada
waktu yang berlainan senantiasa menunjukan hasil yang sama. Jadi alat yang reliabel
secara konsisten memberi hasil ukuran yang sama.
3.8 Uji Asumsi Klasik
3.8.1 Uji Normalitas Data
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi
normal atau tidak. Uji ini biasanya digunakan untuk mengukur data berskala ordinal,
interval, ataupun rasio. Data dinyatakan berdistribusi nomal jika signifikansi lebih
besar dari 10% atau 0,1. Cara mendeteksi uji normalitas data yaitu pada pengambilan
keputusan didasarkan sebagai berikut:
a. Jika data tersebut menyebar disekitar garis diagonal serta mengikuti garis diagonal
dan pada grafik histogram menunjukan pola distribusi yang tidak melenceng ke kanan
maupun ke kiri, maka model regresi tersebut telah memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika data tersebut menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak searah dengan garis
diagonal, dan pada grafik histogram tidak memperlihatkan pola distribusi normal,
maka model regresi tersebut tidak memenuhi asumsi normalitas.

30
3.8.2 Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2009: 139) Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan
pengamatan lain. Jika variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain
tetap, maka disebut heteroskedasitas model regresi yang baik adalah
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Pengujian dilakukan dengan uji Glejser yaitu meregresi masing-masing variabel
independen dengan absolute residual terhadap variabel dependen. Kriteria yang
digunakan untuk menyatakan apakah terjadi heteroskedastisitas atau tidak di antara
data pengamatan dapat dijelaskan dengan menggunakan koefisien sigifikansi.
Koefisien signifikansi harus dibandingkan dengan tingkat signifikansi 5%.
Apabila koefisien signifikansi lebih besar dari tingkat yang ditetapkan, maka
dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas (homoskedastisitas). Jika koefisien
signifikansi lebih kecil dari tingkat signifikan yang ditetapkan, maka dapat
disimpulkan terjadi heteroskedastisitas.
3.8.3 Uji Hipotesis
Uji hipotesis atau uji-t ini untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh variabel
independen (X) secara individu terhadap variabel dependen (Y) dengan asumsi
variabel lainnya adalah konstan (Kuncoro,2009:97). Langkah terakhir dari analisis
data adalah menguji hipotesis dengan tujuan mengetahui apakah terdapat pengaruh
yang signifikan dan dapat dipercaya antar lingkungan kerja internal sebagai variabel
bebas dengan semangat kerja sebagai variabel terikat yang pada akhirnya diambil
31
suatu kesimpulan penerimaan atau penolakan dari pada hipotesis yang telah
dirumuskan. Apapapun pengujian yang dilakukan dengan ketentuan sesuai dengan
kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis yang diajukan menurut Sugiyono
(2008:185). kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis yang diajukan adalah:
Jika thitung > ttabel maka H0 ditolak dan H1 diterima
Jika thitung < ttabel maka H0 diterima dan H1 ditolak
3.8.4 Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen Ghozali (2011:97).
Nilai koefisien determinasi antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti
variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variasi variabel dependen.
Kelemahan mendasar pada penggunaan koefisien determinasi adalah bias
terhadap jumlah variabel independenyang dimasukkan ke dalam model. Setiap
tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti akan meningkat tanpa melihat
apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.
Oleh karena itu, banyak penelitian menganjurkan untuk menggunakan Adjusted R2
untuk mengevaluasi model regresi karena Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila
satu variabel independen ditambahkan ke dalam model.

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1.1 Gambaran Umum Perusahaan
1.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Hotel Budi Palembang adalah salah satu hotel di kota Palembang berbintang 2
dengan lokasi di distrik bisnis utama kota, yang juga merupakan ibukota Propinsi
Sumatera Selatan. Berdiri sejak tahun 2003, dan terletak di Jalan Komplek Permai
Blok D2 No. 26-32 Palembang. Hotel Budi Palembang merupakan tujuan yang tepat
untuk semua tamu yang mengutamakan kenyamanan hunian selama berkunjung ke
Palembang.
Sejak berdirinya Hotel Budi Palembang mengalami banyak perubahan dari
waktu ke waktu dikarenakan persaingan di dunia bisnis yang semakin maju di kota
Palembang. Budiman sebagai pemilik Hotel Budi Palembang menawarkan suasana
hangat, khas tempoe doeloe yang memadukan layanan dan fasilitas canggih untuk
memberikan pengalaman penginapan yang tak terlupakan bagi para tamu. Sebagai
salah satu pilihan hotel bintang 2 di Palembang, Hotel Budi Palembang mempunyai
52 kamar yang tersedia dalam 3 tipe kamar yang didisain untuk menciptakan suasana
nyaman. Bermacam-macam pilihan tipe kamar di Hotel Budi Palembang tersebut
yang terdiri dari standar, deluxe, suite, junior. Hotel Budi Palembang pun tak lupa
menyediakan beberapa fasilitas hotel berupa kedai kopi, pramutamu, fasilitas rapat,
32
33
layanan kamar 24 jam, lobi, lift, restoran, ruang merokok, transfer bandara/hotel,
akses wifi gratis, dan tempat parkir.
1.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan
Pada dasarnya, struktur organisasi yang dibuat oleh Hotel Budi Palembang
adalah untuk menjelaskan secara terperinci tanggung jawab dan tugas masing-masing
jabatan agar perusahaan mampu menjalankan tujuan utamanya dengan sebaik-
baiknya. Adapun struktur organisasi Hotel Budi Palembang sebagai berikut:
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Perusahaan
General Manager
House Food And Sales

Front Office Keeping Beverage Accounting Executive Engineering
FB FB
Service Product
Security/Driver
Sumber : Hotel Budi Palembang 2019

34
Berikut ini adalah tugas dari struktur organisasi Hotel Budi Palembang.
1. General Manager
Seseorang yang telah ditunjuk sebagai General Manager bertanggung jawab atas
keseluruhan penyelenggaraan hotel dan kinerja seluruh karyawan dan bertanggung
jawab dalam menjaga properti (aset fisik), pemeliharaan hotel termasuk dalam
perizinan dan memastikan kelengkapannya.
2. Front Office
• Harus selalu bisa memberikan pelayanan yang baik setiap waktu pada tamu.
• Menjaga penampilan, kebersihan diri dan kerapian.
• Bertanggungjawab agar proses check in dan check out dapat berjalan dengan baik
dan cepat, dan memasukan semua transasksi dan laporan ke dalam sistem, dimana
proses check in dan check out tidak lebih dari 3 menit dan tamu tidak boleh
dibiarkan menunggu di lobi lebih dari 10 menit.
3. Housekeeping
Housekeeping adalah salah satu tugas atau departemen di hotel yang membersihkan,
merapikan, dan menyediakan barang-barang kebutuhan.
4. Food And Beverage
• FB Service
Departemen ini memiliki tugas dan tanggung jawab tertentu, bertanggung jawab
tertentu, bertanggung jawab untuk mengurus segala sesuatu yang berhubungan
dengan pelayanan makan dan minum serta penyediaan tempat atau ruangan yang
35
akan digunakan untuk event meeting atau acara resmi yang berhubungan dengan
pelayanan makan dan minum.
• FB Product
Food and Beverage Product bertanggung jawab terhadap pengolahan makanan dan
minuman yang di hidangkan kepada tamu yang menginap di hotel ataupun tamu yang
menginap di hotel ataupun tamu yang hanya berkunjung.
5. Accounting
Bertanggung jawab untuk mengendalikan kegiatan operasional keuangan hotel.
6. Sales Executive.
Bertugas untuk memberikan informasi yang berkaitan dengan event ataupun promosi
yang akan dibuat oleh unit hotel kepada media.
7. Security And Driver
• Security
Mengadministrasikan dan meninjau operasi untuk memastikan lingkungan yang aman
dan aman bagi karyawan, tamu, dan lain-lain. Dan menyarankan manajemen dalam
meningkatkan dan melaksanakan kebijakan sesuai dengan keamanan dan peraturan
negara.
• Driver
Bertugas untuk mengantar dan menjemput tamu hotel ke tempat tujuan dan
menjemput tamu dari bandara atau stasiun sesuai dengan reservasi yang
dilakukannya.
36
8. Engineering
Bertanggung jawab atas pelaksanaan, pengawasan, operasi dan pembiayaan biaya
properti, pemeliharaan energi, dan segala sesuatu yang lain bahwa properti atau
fasilitas di seluruh hotel.
1.1.3 Visi Dan Misi Perusahaan.
Visi :
Menjadikan hotel yang berkualitas, unggul dalam pelayanan dan kinerjanya.
Misi :
1. Menjadikan tempat yang menyenangkan bagi para pengunjung.
2. Menjadikan manfaat yang berbeda bagi para pengunjung.
3. Memberikan kepuasan kepada pengunjung hotel dengan melakukan pelayanan
yang terbaik.
1.2 Karakteristik Responden
Penelitian ini merupakan penjelasan dari hasil pengumpulan data primer
berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden. Instrumen yang digunakan dalam
penelitian ini adalah kuesioner. Jumlah pertanyaan seluruhnya 16 butir pertanyaan,
yakni 8 butir pertanyaan untuk lingkungan kerja karyawan (X), 8 butir pertanyaan
untuk kepuasan kerja karyawan (Y). Kuesioner disebarkan kepada karyawan yang
bekerja pada Hotel Budi Palembang.

37
1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Hasil karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dijelaskan pada tabel
berikut ini :
Tabel 4.1
Karakteristik Responden
Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin Jumlah (orang) Presentase (%)
Laki - Laki 50 59%
Perempuan 35 41%
Jumlah 85 100%
Sumber : Data Diolah (2019)
Gambar 4.2 Diagram Pie

Berdasarkan Jenis Kelamin
41%
Laki - Laki
Perempuan
59%
Sumber : Data diolah (2019)
Berdasarkan tabel 4.1 dan gambar 4.2 di atas karakteristik responden
berdasarkan jenis kelamin menunjukan bahwa karyawan yang bejenis kelamin laki -
laki sebesar 59% atau 50 orang, sedangkan berjenis kelamin perempuan sebesar 41%
atau 35 responden.
38
1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Hasil karakteristik responden berdasarkan usia dijelaskan pada tabel berikut
ini:
Tabel 4.2
Berdasarkan Usia
Kategori Usia (Tahun) Jumlah (orang) Presentase (%)
<30 65 77%
31-40 15 17%
>40 5 6%
Jumlah 85 100%

Berdasarkan Usia
6%
17%
<30
31-40
>40
77%
Berdasarkan tabel 4.2 dan gambar 4.3 di atas karakteristik responden
berdasarkan usia menunjukan bahwa karyawan Hotel Budi Palembang yang memiliki
Usia <30 tahun sebesar 77% atau 65 orang, usia 31 sd 40 tahun sebesar 17% atau 15
orang, sedangkan responden yang berusia >40 tahun sebesar 6% atau 5 orang.
39
1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Hasil karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dijelaskan pada
tabel di bawah ini :
Tabel 4.3
Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan Jumlah (orang) Presentase (%)
SMP 5 6%
SMA 78 91%
S1 2 3%
Jumlah 85 100%

Berdasarkan Tingkat Pendidikan
3% 6%
SMP
SMA
S1
91%
Berdasarkan tabel 4.3 dan gambar 4.4 di atas diketahui responden
berdasarkan tingkat pendidikan SMP sebesar 6% atau 5 orang dan responden
pendidikan SMA sebesar 91% atau 78 orang, dan responden dengan pendidikan S1
sebesar 3% atau 2 orang.

40
1.3 Tabulasi Pernyataan Responden
Tabulasi adalah proses penyusunan dan analisis data dalam bentuk tabel.
Dalam penelitian ini tabulasi pernyataan responden terdiri dari 2 variabel dengan 16
item pernyataan. Berikut ini disajikan pembahasan tentang tabulasi pernyataan
responden tersebut.
1.3.1 Tabulasi Pernyataan Responden Tentang Lingkungan Kerja Internal (X)
Tabel 4.5
Pencahayaan lampu pada Hotel Budi Palembang cukup (LKI1)
Pilihan Jumlah Responden Presentase (%)
Sangat setuju 10 12%
Setuju 33 38%
Cukup setuju 40 48%
Tidak setuju 1 1%
Sangat tidak setuju 1 1%
Jumlah 85 100%
Gambar 4.5 Diagram Pie Kuesioner

Pencahayaan lampu pada Hotel Budi Palembang cukup (LKI1)
1%1%
12% Sangat setuju

Setuju
Cukup setuju
48%
38% Tidak setuju
Sangat tidak setuju

41
Berdasarkan tabel 4.5 dan gambar 4.5 dapat diketahui responden yang
menyatakan sangat setuju sebesar 12% atau 10 orang, yang menyatakan setuju
sebesar 38% atau 33 orang, yang menyatakan cukup setuju sebesar 48% atau 40
orang, yang menyatakan tidak setuju sebesar 1% atau 1 orang, dan yang menyatakan
sangat tidak setuju sebesar 1% atau 1 orang.
Tabel 4.6
Pencahayaan yang baik mendorong saya untuk bekerja lebih baik (LKI2)
Setuju 30 35%
Cukup setuju 41 48%
Tidak setuju 0 0%
Jumlah 85 100%

Pencahayaan yang baik mendorong saya untuk bekerja lebih baik (LKI2)
1%
0%
15%
Sangat setuju
Setuju
48% Cukup setuju

Tidak setuju
36%
Sangat tidak setuju

42
Berdasarkan tabel 4.6 dan gambar 4.6 dapat diketahui responden yang
menyatakan sangat setuju sebesar 16% atau 13 orang, yang menyatakan setuju
orang, yang menyatakan tidak setuju sebesar 0% atau 0 orang. dan yang menyatakan
Tabel 4.7
Suhu udara pada lingkungan kerja saya cukup baik (LKI3)
Sangat setuju 6 7%
Setuju 52 62%
Cukup setuju 23 27%
Tidak setuju 2 2%
Jumlah 85 100%

Suhu udara pada lingkungan kerja saya cukup baik (LKI3)
2% 2%
7%
Sangat setuju
27% Setuju
Cukup setuju
Tidak setuju
61% Sangat tidak setuju
Sumber Data Diolah (2019)
Berdasarkan tabel 4.7 dan gambar 4.7 di atas dapat diketahui responden
yang menyatakan sangat setuju sebesar 7% atau 6 orang, yang menyatakan setuju
43
Tabel 4.8
Suhu udara yang baik mendorong saya bekerja lebih baik (LKI4)
Setuju 36 42%
Cukup setuju 33 39%
Tidak setuju 2 3%
Jumlah 85 100%

Suhu udara yang baik mendorong saya bekerja lebih baik (LKI4)
3% 1%
15%
Sangat setuju
Setuju
39%
Cukup setuju
Tidak setuju
44
Tabel 4.9
Lokasi kerja yang jauh dari jalan umum membantu untuk bekerja lebih baik
(LKI5)
Setuju 34 40%
Cukup setuju 11 13%
Tidak setuju 1 1%
Jumlah 85 100%

Lokasi kerja yang jauh dari jalan umum membantu untuk bekerja lebih baik
(LKI5)
1%1%
13% Sangat setuju

Setuju
45%
Cukup setuju
Tidak setuju
40%
Sangat tidak setuju

45
Tabel 4.10
Lingkungan yang tenang membuat saya fokus dalam melakukan pekerjaan
(LKI6)
Setuju 32 37%
Cukup setuju 38 44%
Tidak setuju 0 0%
Jumlah 85 100%

Lingkungan yang tenang membuat saya fokus dalam melakukan pekerjaan
(LKI6)
0% 0%
17% Sangat setuju

Setuju
45%
Cukup setuju
Tidak setuju
38%
Sangat tidak setuju
sangat tidak setuju sebesar 0% atau 0 orang,

46
Tabel 4.11
Keamanan di lingkungan tempat saya bekerja memadai (LKI7)
Setuju 31 37%
Cukup setuju 10 12%
Tidak setuju 6 7%
Jumlah 85 100%
Tabel 4.11 Diagram Pie

Keamanan di lingkungan tempat saya bekerja memadai (LKI7)
2%
7%
Sangat setuju
12%
42% Setuju
Cukup setuju
Tidak setuju

47
Tabel 4.12
Keamanan lingkungan yang baik membuat saya merasa lebih baik dalam
melakukan pekerjaan (LKI8)
Setuju 25 29%
Cukup setuju 35 41%
Tidak setuju 9 11%
Jumlah 85 100%

Keamanan lingkungan yang baik membuat saya merasa lebih baik dalam
melakukan pekerjaan (LKI8)
7% 12%
11% Sangat setuju
Setuju
Cukup setuju
29%
Tidak setuju
yang menyatakan sangat setuju sebesar 12% atau 10 orang, sebanyak, yang
menyatakan setuju sebesar 29% atau 25 orang, yang menyatakan cukup setuju
sebesar 41% atau 35 orang, yang menyatakan tidak setuju sebesar 11% atau 9 orang,
dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebesar 7% atau 6 orang.

48
1.3.2 Tabulasi Pernyataan Responden Tentang Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Tabel 4.13
Saya sangat menyenangi pekerjaan saya (KKK1)
Setuju 15 17%
Cukup setuju 15 17%
Tidak setuju 12 14%
Jumlah 85 100%

Saya sangat menyenangi pekerjaan saya (KKK1)
7%
Sangat setuju
14%
Setuju
45%
Cukup setuju
18%
Tidak setuju
orang, yang menyatakan tidak setuju sebesar 14% atau 12 orang, dan yang
menyatakan sangat tidak setuju sebesar 7% atau 5 orang.

49
Tabel 4.14
Pekerjaan yang saya tekuni sesuai dengan apa yang saya harapkan
(KKK2)
Setuju 13 15%
Cukup setuju 31 36%
Tidak setuju 4 5%
Jumlah 85 100%

Pekerjaan yang saya tekuni sesuai dengan apa yang saya harapkan
(KKK2)
5% 12%
Sangat setuju
32% Setuju
Cukup setuju
Tidak setuju
36%

50
Tabel 4.15
Saya sudah berprilaku dan bersikap baik di tempat saya bekerja (KKK3)
Setuju 31 37%
Cukup setuju 13 15%
Tidak setuju 10 12%
Jumlah 85 100%

Saya sudah berprilaku dan bersikap baik di tempat saya bekerja (KKK3)
9%
Sangat setuju
12% 27%
Setuju
Cukup setuju
15%
Tidak setuju
Sangat tidak setuju
37%
orang, yang menyatakan tidak setuju sebesar 12% atau 10 orang, dan yang
menyatakan sangat tidak setuju sebesar 9% atau 8 orang.

51
Tabel 4.16
Saya memiliki teman yang dapat membantu saya ketika saya sedang banyak
pekerjaan di Hotel Budi Palembang (KKK4)
Setuju 18 21%
Cukup setuju 7 8%
Tidak setuju 12 14%
Jumlah 85 100%

Saya memiliki teman yang dapat membantu saya ketika saya sedang banyak
pekerjaan di Hotel Budi Palembang (KKK4)
10%
14% Sangat setuju
47%
8%
Setuju
Cukup setuju
21% Tidak setuju
Sangat tidak setuju
sebesar 21% atau 18 orang, yang menyatakan cukup setuju sebesar 8% atau 7 orang,
yang menyatakan tidak setuju sebesar 14% atau 12 orang, dan yang menyatakan
sangat tidak setuju sebesara 10% atau 8 orang.

52
Tabel 4.17
Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan (KKK5)
Setuju 25 29%
Cukup setuju 3 4%
Tidak setuju 0 0%
Jumlah 85 100%

Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan (KKK5)
0%
4% 0%
29% Sangat setuju

Setuju
67% Cukup setuju

Tidak setuju
Sangat tidak setuju
yang menyatakan sangat setuju sebesar 67% atau 57 oraang, yang menyatakan setuju
yang menyatakan tidak setuju sebesar 0% atau 0 orang, dan yang menyatakan sangat
tidak setuju sebesar 0% atau 0 orang.

53
Tabel 4.18
Saya selalu tepat waktu masuk kerja (KKK6)
Setuju 8 9%
Cukup setuju 4 5%
Tidak setuju 2 2%
Jumlah 85 100%

Saya selalu tepat waktu masuk kerja (KKK6)
5% 2% 0%
9%
Sangat setuju
Setuju
Cukup setuju
84% Tidak setuju
Sangat tidak setuju
yang menyatakan tidak setuju sebesar 2% atau 2 orang, dan yang menyatakan sangat
tidak setuju sebesar 0% atau 0 orang.

54
Tabel 4.19
Karyawan harus dapat memahami sistem penilaian prestasi kerja di Hotel
Budi Palembang (KKK7)
Setuju 14 16%
Cukup setuju 35 41%
Tidak setuju 6 7%
Jumlah 85 100%
Sumber : Data Diolah (2019

Karyawan harus dapat memahami sistem penilaian prestasi kerja di Hotel
Budi Palembang (KKK7)
4%
7%
32% Sangat setuju
Setuju
41% Cukup setuju
16% Tidak setuju
Sangat tidak setuju

55
Tabel 4.20
Seorang pegawai harus cermat dalam pengukuran prestasi kerjanya di
Hotel Budi Palembang (KKK8)
Setuju 17 20%
Cukup setuju 28 33%
Tidak setuju 5 6%
Jumlah 85 100%

Seorang pegawai harus cermat dalam pengukuran prestasi kerjanya di
Hotel Budi Palembang (KKK8)
3%
6%
38% Sangat setuju
33% Setuju
Cukup setuju
Tidak setuju
20%
Sangat tidak setuju
1.4 Pengujian Validitas Dan Reliabilitas Kuesioner

56
kuesioner harus diuji terlebih dahulu validitas dan reliabilitasnya sehingga
hasil penelitian yang diperoleh nanti akan menjadi valid dan reliabel. Instrumen dapat
dikatakan valid apabila alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data
(mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk apa
yang seharusnya diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel apabila instrumen yang
sama akan menghasilkan data yang sama.
Ukuran validitas suatu kuesioner adalah jika rhitung > rtabel maka pernyataan
tersebut valid. Sedangkan ukuran reliabel dapat dilihat dari ralpha cronbach , jika r alpha
cronbach minimal 0,30 maka kuesioner tersebut dinyatakan reliabel.
1.4.1 Uji Validitas
Pengujian validitas yang dilakukan peneliti dengan menggunakan SPSS 23,
dapat dilihat perbandingan antara rhitung > rtabel. Jika r hitung lebih besar dari r tabel. Maka
kuesioner tersebut dinyatakan valid begitu juga dengan sebaliknya.
Hasil dari uji validitas dari variabel lingkungan kerja internal adalah seperti tabel
dibawah
Tabel 4.21
Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Internal (X)
No. Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
Pernyataan 1 0,743 0,3 Valid
57
Untuk variabel lingkungan kerja internal berdasarkan tabel 4.21 di atas,
variabel lingkungan kerja internal (X) dengan delapan butir pernyataan menghasilkan
nilai r hitung > 0,3. Dengan hasil tersebut maka setiap butir pernyataan tersebut
dinyatakan valid.
Tabel 4.22
Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
No. Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
Untuk variabel kepuasan kerja karyawan berdasarkan tabel 4.22 di atas,
variabel kepuasan kerja karyawan (Y) dengan delapan butir pernyataan menghasilkan
nilai r hitung > 0,3. Dengan hasil tersebut maka setiap butir pernyataan tersebut
dinyatakan valid.
1.4.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menyatakan bahwa instrumen yang digunakan untuk
mendapatakan data dalam penelitian dapat digunakan atau tidak. Menurut Sugiyono
(2012:121) menyatakan bahwa valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan
untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Untuk pengujian reliabilitas digunakan
metode pengukuran cronbach’s alpha,> 0,3. Berikut tabel data uji reliabilitas setelah
dihitung menggunakan alat bantu SPSS 23 :

58
Tabel 4.23
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja Internal (X)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.759 8
Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas untuk variabel lingkungan kerja
internal (X) didapatkan bahwa nilai cronbach’s alpha sebesar 0,759 > 0,30 sehingga
variabel lingkungan kerja internal (X) dinyatakan reliabel.
Tabel 4.24
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
.751 8
Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas untuk variabel kepuasan kerja
karyawan (Y) didapatkan bahwa nilai cronbach’s alpha sebesar 0,751 > 0,30
sehingga variabel kepuasan kerja karyawan (Y) dinyatakan reliabel.
1.4.3 Uji Asumsi Klasik
Sebelum dilakukan uji hipotesis harus dilakukan uji asumsi klasik terlebih
dahulu dengan menggunakan alat uji sebagai berikut :

59
1.4.3.1 Uji Normalitas Data
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah distribusi variabel terikat untuk
setiap variabel bebas tertentu berdistribusi normal atau tidak. Menurut singgih
santoso (2012:293) dasar pengambilan keputusan bisa dilakukan berdasarkan
probabilitas Asymtotic Significance, yaitu:
1) jika probabilitas > 0,1 maka distribusi dari model regresi adalah normal.
2) Jika probabilitas < 0,1 maka distribusi dari model regresi adalah tidak normal.
Berikut hasil uji normalitas yang menggunakan alat bantu SPSS 23 ;
Gambar 4.21
Diagram P Plot Uji Normalitas

60
Dari gambar 4.21 maka dapat disimpulkan bahwa data di atas berdistribusi
normal. Data tersebut menyebar disekitar garis diagonal dan pada grafik histogram
menunjukkan pola distribusi yang tidak melenceng ke kanan maupun ke kiri, dengan
demikian model regresi tersebut telah memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 4. 22
Histogram Uji Normalitas
1.4.3.2 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas yaitu uji yang bertujuan untuk mengetahui dalam
model regresi apakah terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu ke yang lainnya
61
(Ghozali, 2006). Berikut grafik scatterplot hasil pengujian heteroskedastisitas
menggunakan SPSS 23.
Gambar 4.23
Diagram Scatterplot
Berdasarkan hasil gambar 4.23 diatas maka dapat dijelaskan bahwa jika
terjadi titik yang membentuk pola tertentu ataupun teratur (bergelombang, melebur
maupun menyempit) maka menunjukan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Dan
jika tidak terdapat pola yang jelas dan titik-titik menyebar di atas serta di bawah
angka 0 sumbu Y, maka menunjukan bahwa tidak terjadi heteroskedastsiitas

62
1.4.4 Uji Hipotesis
1.4.4.1 Uji t
Pengujian hipotesis ini dimaksud agar panduan yang telah ditentukan
sebelumnya dapat diketahui kebenarannya. Oleh sebab itu, pengujian ini terbilang
penting untuk menjadikan penelitian menjadi sesuai dan terbukti dengan suatu
analisis. Pengujian dilakukan dengan melihat signifikan t hitung < 0,1. Apabila nilai
signifikan t < 0,1 berarti variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat.
Tabel 4.25
Pengaruh lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 27.712 4.421 6.268 .000
TOTALX .166 .133 .136 1.249 .215
a. Dependent Variable: TOTALY
Sumber ; Data Diolah (2019)
Adapun langkah-langkah pengujian adalah sebagai berikut :
Ho : tidak terdapat pengaruh lingkungan kerja internal internal terhadap kepuasan
kerja karyawan Hotel Budi Palembang.
H1 : terdapat pengaruh lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan
Hotel Budi Palembang

63
Langkah-langkah menentukan kriteria penerimaan dan penolakan, dengan (α) = 10%.
Sebagai berikut :
t tabel = (α, n – 2)
= (10%, 85-2)
= (10%, 83)
= 0,0012
Keterangan:
α = risiko kesalahan / taraf signifikan
n = jumlah responden
jika thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima
jika probabilitas lebih kecil dari 10% atau 0,1 maka Ho ditolak dan jika
probabilitas lebih besar 0,1 maka H1 diterima.
Dapat dilihat bahwa dari tabel 4. 25 di atas, nilai thitung (1,249 ) dan nilai ttabel
(0,0012) itu artinya thitung > ttabel , maka H1 diterima dan Ho ditolak. Maka dapat
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan.
Berdasarkan tabel 4.30 yang diperoleh dari hasil pengolahan dan
komputerisasi dengan menggunakan program SPSS versi 23 maka diperoleh
persamaan regresi linier sederhana sebagai berikut :
Y = 27.712+ 0,166 X
Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Nilai a = 27.712
64
Nilai konstanta (a) sebesar 27.712 menyatakan bahwa jika tidak adanya variabel
lingkungan kerja internal (x) maka nilai y (kepuasan kerja karyawan) adalah sebesar
27.712. dengan kata lain besarnya lingkungan kerja karyawan tanpa dipengaruhi
kepuasan kerja karyawan.
2. Nilai b = 0,166
Nilai koefisien regresi (b) 0,166 menyatakan bahwa setiap terjadi peningkatan
variabel lingkunan kerja karyawan sebesar satuan, maka kepuasan kerja karyawan
akan meningkat sebesar 0,166. Atau sebaliknya jika terjadi penurunan variabel
lingkungan kerja internal sebesar satuan maka kepuasan kerja karyawan akan
menurun 0,166.
1.4.5 Koefisien Determinasi
Pengujian koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat. Dapat dijelaskan
seperti berikut ini :
Tabel 4.26
Pengujian Koefisien Determinasi Untuk Variabel Lingkungan Kerja Internal
Model Summmary
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
1 .136a .018 .007 3.554 1.912
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Karyawan

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan
Sumber Data Diolah (2019)
65
Koefisien determinasi adalah koefisien yang menunjukan seberapa besar
variabel dependen dapat dijelaskan oleh vaiabel independen dalam suatu model
regresi sederhana. Koefisien determinasi antara variabel lingkungan kerja karyawan
dan kepuasan kerja karyawan 0,018 atau 1,8%. Hal ini menunjukan bahwa
lingkungan kerja internal mempunyai pengaruh 1,8% terhadap lingkungan kerja
karyawan.
1.4.6 Analisis Kualitatif
Menurut Sugiyono (2011) analisis kualitatif merupakan metode penelitian
yang berlandaskan pada filsafat post postitivisme. Menurut Kasiram (2008). Analisis
kuantitatif digunakan untuk menganalisis data yang bersifat bilangan atau angka-
angka. Melihat dari hasil kuantitatif, semua hasil menunjukan terdapat pengaruh
antara variabel lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan
khususnya karyawan yang objek penelitiannya dilakukan di Hotel Budi Palembang.
Adapun hasil dari kuesioner tersebut diolah menggunakan metode uji validitas.
Menurut Sugiyono (2016:177) uji validitas menunjukan derajat ketepatan antara data
yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang telah dikumpulkan oleh
peneliti untuk mencari validitas sebuah item, item mengkorelasikan skor item dengan
total item-item tersebut. dan reliabilitas menurut Tukiran Taniredja dan Hidayati
Mustafidah (2011:43) Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu
instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data
karena instrumen tersebut sudah baik. Suatu alat pengukur dikatakan reliabel bila alat
itu dalam mengukur suatu gejala pada waktu yang berlainan senantiasa menunjukan
66
hasil yang sama. Uji asumsi klasik adalah analisis yang dilakukan untuk menilai
apakah di dalam sebuah model regresi linear ordinary least sequare (OLS) terdapat
masalah-masalah asumsi klasik. Uji hipotesis atau uji-t ini untuk mengetahui
seberapa jauh pengaruh variabel independen (X) secara individu terhadap variabel
dependen (Y) dengan asumsi variabel lainnya adalah konstan (Kuncoro,2009:97).
sertanUji koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen Ghozali (2011:97).
Nilai koefisien determinasi antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti
variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variasi variabel dependen. Dengan menggunakan program SPSS
Versi 23, dimana didapat hasil R hubungan kedua variabel rendah, nilai R sebesar
0,136 yang mana membuktikan bahwa hubungan kedua variabel rendah. Dimana
didapat nilai R sebesar 0,018 menunjukan bahwa persentase sumbangan pengaruh
variabel lingkungan kerja internal terhadap variabel kepuasan kerja karyawan 1,8%
kecilnya pengaruh lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
1.1 Kesimpulan
Setelah dilakukan pembahasan mengenai masalah pengaruh antara lingkungan
kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Budi Palembang. Maka
dapat ditarik beberapa kesimpulan antara lain :
1. Lingkungan kerja karyawan mempunyai pengaruh yang positif dan
signfikan terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Budi Palembaang.
Hal ini dapat terlihat dari uji regresi diperoleh koefisien (R) sebesar
0,166 yang berarti bahwa apabila lingkungan kerja internal meningkat 1,
maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,166. Dari hasil penelitian
ini faktor-faktor lingkungan kerja hanya dipengaruhi 0,166 sisanya 0,834
oleh faktor-faktor lain.
2. Pengaruh lingkungan kerja internal terhadap kepuasan kerja karyawan
dapat dilihat juga dari nilai koefisien determinasi (R) 0,018, yang
menunjukan bahwa presentase pengaruh lingkungan kerja internal
terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 1,8%. Dapat diartikan juga
bahwa variasi variabel lingkungan kerja internal yang digunakan mampu
menjelaskan 1,8% variasi variabel kepuasan kerja.
67
68
1.2 Saran
Dari hasil penelitian, ada beberapa saran yang dapat diajukan disini yaitu antara
lain :
1. Dalam hal lingkungan kerja internal pemimpin sekaligus owner harus mampu
memperhatikan lingkungan kerja internal antara lain penerangan, temperatur,
kelembapan, sirkulasi udara, kebisingan, bau tidak sedap, tata warna,
dekorasi, musik, dan keamanan. Khususnya untuk penerangan pada lampu
harus diterangkan lagi agar karyawan dapat bekerja dengan baik.
2. Kepuasan kerja karyawan juga merupakan faktor yang sangat penting. Maka
dari itu manajemen perusahaan harus mampu memprioritaskan faktor-faktor
yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan.
3. Dalam penelitian ini penulis hanya meneliti faktor-faktor lingkungan kerja
internal yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Secara teoritis masih
banyak variabel lain yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja internal.
Sehingga perlu diadakan penelitian lebih lanjut terhadap faktor-faktor lainnya
yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang tidak diteliti oleh penulis.
DAFTAR PUSTAKA
A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Badriyah, Mila. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : CV.

Pustaka Setia.
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga
Dadang, 2013. E- Commerce, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Dharmawan, Y. (2011). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Non

Fisik Terhadap Disiplin Dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tesis :
Program Magister Universitas Udayana Denpasar.
Eka Idham Lip K Lewa, Subowo. (2005). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan

Kerja Fisik Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Pertamina
(Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon. ISSN : 1410-
9018.
Ganda, Vegi Taurista (2013). Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Fisik
Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. Kasih Lembah Karet Padang.
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Ibm Spss
19. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponogoro.
Hasibuan, Melayu. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi

Aksara.
Husein, Umar. (2005). Metodologi Penelitian. Jakarta : Salemba Empat.
Kreitner, Robbert Dan Angelo Kinicki. (2005). Perilaku Organisasi. Jakarta :

Salemba Empat.
Kuncoro, Mudrajad. (2009). Metode Riset Untuk Bisnis Dan Ekonomi. Jakarta :
Erlangga.
Luthans, F. (2015). Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Penerbit Andi.
Margono, (2004). Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta : Rineka Cipta.
68
Marwansyah, (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta.
Nuraini, T. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pekanbaru : Yayasan Aini

Syam.
Priansa, Donni. (2014). Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Bandung : Alfabeta
Putra, Fariz Ramanda (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Lingkungan
Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus PT. Naraya
TelematikaMalang.
Ramdhani, (2012). Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap

Semangat Kerja Karyawan PT. Kasih Lembah Karet Pandang.
Robbins, P. Stephen (2013). Perilaku Organsasi. Jakarta : Salemba Empat.
Santoso, S. (2012). Analisis Spss Pada Statistik Parametrik. Jakarta : Pt. Elex
Media Komputindo.
Sarwono, Sarlito Wirawan. (2005). Psikologi Lingkungan. Jakarta : PT. Gramedia

Grasindo.
Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi Dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima). Bandung : PT Refika
Aditama.
Setiawan, Budi (2013). Menganalisis Statistik Bisnis Dan Ekonomi Dengan

Spss21.Yogyakarta : CV. Andi Offset.
Soetjipto, Budi W. (2008). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : Amara Book.
Sofyan, Diana Khairani. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Bappeda. Malikussaleh Industrial Engineering Journal,2,1,20.
Sondang P, Siagian. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi

Aksara .
S. Suriasumantri, Jujun. (2009). Filsafat Ilmu: Sebuah Pengantar Populer.

Jakarta:Pustaka Sinar Harapan.
69
Sugiarti, Gita. (2012). Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi Dan
Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja
Pegawai. Serat Acitya-Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif. Bandung : Alfabeta
Sukmawati, Ferina. (2008). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, Dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Pertamina (Persero) UPMS
III Terminal Transit Utama Balongan, Indramayu. Jurnal Ekonomi Dan
Bisnis Vol.2 No.3 Hal: 175-194.
Sunyoto, Danang. (2015). Manajemen Dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta : CAPS (Center For Academic Publishing Service).
Sutrisno, Edy. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana.
Taniredja, Tukiran Dan Mustafidah, Hidayati. (2011). Penelitian Kuantitatif.

Bandung : Alfabeta.
Wahyudi Dan Suryono. (2006). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi

Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen
Sumber Daya Manusia. Volume 1 No. 1. Hal 1-14 Kabupaten
Boyolali.Universitas Slamet Riyadi Surakarta.
Wursanto, I. (2009). Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta : Andi.
70
71
Lampiran 1
Lembar kuesioner
KUESIONER PENELITIAN
Pengaruh Lingkungan Kerja Internal
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada
Hotel Budi Palembang
A. Karakteristik Responden
Usia : a. <30 th b. 31-40 th c. >40 th
Jenis Kelamin : a. Laki-Laki b. Perempuan
Pendidikan : a. SMP b. SMA c. S1
B. Daftar Pertanyaan
Isilah Kuesioner dengan memberi tanda (√) pada kolom yang disediakan sesuai dengan
jawaban anda dengan kategori sebagai berikut:
Sangat Setuju: SS Setuju: S Cukup Setuju : CS
Tidak Setuju : TS Sangat Tidak Setuju : STS
1. Pertanyaan tentang lingkungan kerja internal
SS S CS TS STS
No Pertanyaan 5 4 3 2 1
1 Pencahayaan lampu pada Hotel Budi Palembang cukup.

Pencahayaan yang baik mendorong saya untuk bekerja
2 lebih baik.
3 Suhu udara pada lingkungan kerja saya cukup baik.

Suhu udara yang baik mendorong saya bekerja lebih
4 baik.
Lokasi kerja yang jauh dari jalan umum membantu untuk
5 bekerja lebih baik.
Lingkungan yang tenang membuat saya fokus dalam
6 melakukan pekerjaan.
7 Keamanan di lingkungan tempat saya bekerja memadai.

Keamanan lingkungan yang baik membuat saya merasa
8 lebih baik dalam melakukan pekerjaan.
72
2. Pertanyaan tentang kepuasan kerja karyawan.
SS S CS TS STS
No Pertanyaan 5 4 3 2 1
1 Saya sangat menyenangi pekerjaan saya sekarang.
Pekerjaan yang saya tekuni sesuai dengan apa yang saya

2 harapkan.
Saya sudah berperilaku dan bersikap baik di tempat saya
3 bekerja.
Saya memiliki teman yang dapat membantu saya ketika
4 saya sedang banyak pekerjaan di Hotel Budi Palembang.
5 Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
6. Saya selalu tepat waktu masuk kerja.
7 Karyawan harus dapat memahami sistem penilaian

prestasi kerja di Hotel Budi Palembang.
Seorang pegawai harus cermat dalam pengukuran
8 prestasi kerjanya di Hotel Budi Palembang.
73
Lampiran 2
Tabulasi Variabel X (Lingkungan Kerja Internal)
4 4 4 5 4 5 4 5 35
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 4 5 5 4 5 38
4 4 4 3 4 5 3 5 32
4 4 4 3 4 3 3 3 28
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 5 4 4 4 33
4 4 4 4 5 4 4 4 33
5 5 5 4 5 5 4 5 38
5 4 4 5 5 5 5 5 38
4 4 4 5 4 4 5 4 34
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 3 4 3 30
5 5 5 3 4 4 3 4 33
5 5 5 4 5 4 4 4 36
4 4 4 4 5 4 4 4 33
4 4 4 4 5 4 4 4 33
5 5 5 4 4 3 4 3 33
3 3 3 4 4 4 4 4 29
3 3 3 3 3 3 3 3 24
4 3 3 4 4 4 4 4 30
3 4 4 4 4 3 4 3 29
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 4 4 4 5 4 4 4 34
5 4 4 5 5 4 5 4 36
4 5 5 4 4 5 4 5 36
4 4 4 4 5 4 4 4 33
4 5 5 5 4 5 5 5 38
5 4 4 4 4 4 4 4 33
4 4 4 5 3 4 5 4 33
4 4 4 4 3 5 4 5 33
4 4 4 4 4 3 4 3 30
4 4 4 4 4 3 4 3 30
74
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 3 4 3 30
4 4 4 4 4 5 4 5 34
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 3 4 4 3 4 33
4 4 4 5 4 4 5 4 34
3 3 3 5 5 4 5 4 32
4 4 4 5 5 4 5 4 35
4 4 4 4 5 4 4 4 33
4 4 4 5 4 4 5 4 34
4 4 4 5 5 4 5 4 35
4 4 4 5 5 4 5 4 35
4 4 4 5 5 5 5 5 37
4 4 4 5 4 4 5 4 34
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 4 4 5 4 5 37
4 4 4 3 4 3 3 3 28
5 5 5 5 4 4 5 4 37
4 4 4 5 4 5 5 5 36
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 4 5 4 38
5 4 4 4 4 4 4 4 33
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 5 4 4 5 4 37
5 5 5 4 4 4 4 4 35
4 4 4 4 3 4 4 4 31
4 4 4 4 3 4 4 4 31
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 3 4 4 3 4 30
4 4 4 3 4 3 3 3 28
4 4 4 4 3 3 4 3 29
5 5 5 3 4 3 3 3 31
4 4 4 3 4 3 3 3 28
4 4 4 4 4 3 4 3 30
4 4 4 4 4 4 4 4 32
75
4 4 4 5 5 4 5 4 35
4 4 4 4 5 4 4 4 33
4 4 4 5 5 4 5 4 35
4 5 5 5 4 4 5 4 36
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 5 5 5 4 4 5 4 36
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 5 4 4 5 4 34
4 4 4 5 5 5 5 5 37
5 5 5 5 5 4 5 4 38
5 5 5 4 4 4 4 4 35
5 5 5 4 5 5 4 5 38
4 4 4 4 5 5 4 5 35
Tabulasi Variabel Y (Kepuasan Kerja Karyawan)
4 5 5 5 5 5 5 4 38
4 4 3 4 3 4 4 3 29
4 5 5 5 5 5 5 5 39
3 5 5 5 4 5 5 4 36
3 5 5 5 5 5 5 5 38
4 4 5 4 4 4 4 4 33
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 3 4 5 4 4 32
4 4 5 5 4 5 5 4 36
5 4 3 4 3 3 3 4 29
5 5 5 4 3 5 5 5 37
4 5 5 5 5 5 5 5 39
4 4 4 5 5 5 4 4 35
3 4 4 5 5 5 4 4 34
4 5 5 4 5 4 2 5 34
4 5 5 4 4 5 5 3 35
4 4 4 5 4 4 4 4 33
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 3 3 3 3 28
3 4 4 4 4 4 4 4 31
76
4 4 5 3 2 4 3 5 30
4 4 4 4 4 4 5 5 34
4 4 4 5 4 4 4 4 33
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 3 4 3 3 4 4 29
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 5 4 3 2 1 3 26
4 5 5 5 4 5 5 5 38
5 2 5 4 5 4 5 3 33
4 5 5 5 5 5 5 5 39
5 4 4 4 3 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 5 5 34
4 4 3 4 4 3 3 3 28
4 4 5 5 4 4 3 3 32
4 4 5 4 5 4 4 5 35
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 3 3 4 3 4 4 29
3 4 4 4 4 4 4 4 31
5 4 4 4 4 4 4 4 33
5 3 4 5 4 5 3 4 33
5 4 5 5 4 4 5 5 37
4 4 5 4 3 5 5 4 34
5 4 5 4 5 4 5 5 37
5 4 4 4 2 3 3 3 28
5 4 4 5 4 5 3 4 34
5 5 4 4 5 5 4 4 36
5 3 4 4 2 3 3 3 27
4 5 2 3 3 3 5 5 30
4 3 4 4 3 3 3 3 27
4 4 2 4 2 2 4 3 25
3 5 4 3 4 3 4 3 29
5 5 5 5 4 3 3 3 33
5 4 3 3 2 1 2 3 23
4 5 4 5 4 4 5 5 36
5 4 5 5 5 4 5 4 37
5 4 5 5 5 4 5 5 38
4 4 4 5 4 5 5 5 36
77
4 5 5 5 4 5 4 5 37
5 4 4 4 4 4 4 4 33
4 3 4 5 3 5 5 4 33
4 5 5 5 5 5 5 4 38
4 5 4 4 3 4 4 5 33
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 5 4 4 3 32
3 4 4 3 4 4 4 3 29
3 4 4 4 5 4 5 4 33
4 4 4 4 4 4 5 4 33
3 4 4 4 4 5 4 4 32
3 5 4 3 4 4 5 5 33
4 5 4 4 4 4 5 4 34
4 4 4 3 3 3 4 4 29
5 3 4 5 3 4 4 4 32
4 5 5 5 5 5 5 5 39
5 5 5 4 4 5 5 5 38
5 5 5 4 5 5 5 5 39
4 4 4 4 4 4 5 5 34
5 4 4 4 4 4 4 4 33
4 5 4 4 4 5 4 5 35
5 4 4 4 4 4 4 4 33
5 5 5 4 5 5 4 5 38
5 4 4 3 4 4 3 4 31
4 5 4 4 4 4 4 4 33
4 4 4 3 4 4 4 4 31
4 4 4 4 4 5 4 5 34
78
LAMPIRAN 3
Hasil Validitas Variabel X (Lingkungan Kerja Internal)
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
X1 62.25 31.045 .517 .743
X2 62.26 30.837 .566 .740
X3 62.26 30.837 .566 .740
X4 62.26 29.742 .599 .730
X5 62.21 30.955 .465 .744
X6 62.42 29.461 .680 .725
X7 62.27 29.819 .593 .731
X8 62.42 29.461 .680 .725
TOTALX 33.22 8.557 1.000 .799

79
Hasil Validitas Variabel Y (Kepuasan Kerja Karyawan)
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
Y1 62.25 50.307 .420 .768
Y2 62.19 46.869 .434 .740
Y3 62.19 44.583 .637 .722
Y4 62.24 45.777 .535 .731
Y5 62.46 43.108 .669 .712
Y6 62.31 41.882 .780 .700
Y7 62.27 43.414 .611 .717
Y8 62.28 44.300 .642 .720
TOTALY 33.21 12.717 1.000 .767

80
LAMPIRAN 4
Hasil Reliabilitas Variabel X (Kepuasan Kerja Karyawan)
.759 8
Hasil Reliabilitas Variabel X (Kepuasan Kerja Karyawan)
.751 8
81
LAMPIRAN 5
LAMPIRAN UJI ASUMSI KLASIK

82
83
UJI t
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 27.712 4.421 6.268 .000
LINGKUNGAN
.166 .133 .136 1.249 .215
KERJA
INTERNAL
a. Dependent Variable: LINGKUNGAN KERJA INTERNAL
KOEFISIEN DETERMINASI (R2)
Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1
.136a .018 .007 3.554

Skripsi Manajemen

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Manajemen

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA INTERNAL

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Dipersiapkan dan disusun oleh :

BELLA SATAMA PUTRI

Telah Dipertahankan Di Depan Tim Penguji

Ketua : Dr. Lily Rahmawati Harahap, SE.,MM. ..................................

Endang Kusdiah Ningsih,SE.,M.Si

TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI

Nama : BELLA SATAMA PUTRI

Dr. Lily Rahmawati Harahap, SE,MM Asma Mario,SE,MM

Endang Kusdiah Ningsih.,SE.M.Si

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Bella Satama Putri

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa :

Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya dan apabila dikemudian

Palembang, 9 Juli 2019

BELLA SATAMA PUTRI

Merupakan penentu kesuksesanmu yang sebenarnya”

Dengan Segala Puji Syukur Dan Kerendahan Hati

Ku Persembahkan Skripsi Ini Kepada :

Kedua Orang Tuaku Tercinta, Mama Dan Papa,

The One And Only Adikku Rahma Sari,

Kakek Dan Nenekku,

Para Pendidikku Yang Sangat Ku Hormati,

“Pengaruh Lingkungan Kerja Internal Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Hotel Budi Palembang”.

kekurangan dalam penulisan skripsi ini.

menyampaikan rasa terima kasih kepada:

- Ibu Endang Kusdiah Ningsih S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas IBA Palembang.

Palembang dan Dosen Penelaah.

Ekonomi Universitas IBA Palembang.

Ekonomi Universitas IBA Palembang.

- Ibu Dr. Lily Rahmawati Harahap, S.E.,MM selaku Dosen Pembimbing I

- Ibu Asma Mario, S.E., MM selaku anggota Pembimbing II

penyusunan skripsi ini.

- Buat teman-teman seperjuangan angkatan Manajemen, terima kasih banyak atas

kebersamaan kita tak berhenti sampai di sini.

memberikan bantuan pada penyusunan skripsi ini.

sempurna sebagai suatu bentuk karya ilmiah, mengingat keterbatasan kemampuan,

bermanfaat dan berguna untuk kita semua. Amin.

Palembang, 9 Juli 2019

Penulisan skripsi ini di bawah bimbingan :

Dr. LILY RAHMAWATI HARAHAP, SE.,MM

ASMA MARIO, SE.,MM

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh

Dari hasil perhitungan diperoleh persamaan regresi Y=27.712+0.166X artinya

Kata Kunci : Lingkungan Kerja Internal, Kepuasan Kerja Karyawan

Writing this Thesis under the guidance of :

Dr. LILY RAHMAWATI HARAHAP, SE.,MM

ASMA MARIO, SE.,MM

From the calculation results obtained regression equation Y= 27.712+ 0.166X

KeyWords : Internal work environment, Employee job satisfaction

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

BAB III. METODE PENELITIAN

BAB IV. HASIL PENELTIAN DAN PEMBAHASAN

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Hotel Budi ....................................................... 3

Gambar 1.1 Paradigma Penelitian ...................................................................10

1.1. Latar Belakang Penelitian

Persaingan perkembangan bisnis di Indonesia adalah salah satu fenomena

pengusaha untuk turut berkompetisi dalam menjaring konsumen. Hal tersebut