Skripsi Manajemen

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT KENLEE INDONESIA DIVISI PRODUKSI DI
PARUNG KABUPATEN BOGOR
SKRIPSI
Ditulis Oleh
AINUL HAMID
NIM. 171010500316
PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2021
PADA PT KENLEE INDONESIA DIVISI PRODUKSI DI
PARUNG KABUPATEN BOGOR
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana Manajemen
Ditulis Oleh
AINUL HAMID
NIM. 171010500316
PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2021
i
MOTTO
“Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan. Maka apabila engkau

telah selesai (dari suatu urusan), tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain).
Dan hanya kepada Tuhanmu engkau berharap”
(QS. Al-Insyirah,6-8)
“Pendidikan merupakan senjata paling ampuh yang bisa kamu gunakan untuk
merubah dunia”
(Nelson Mandela)
“Aku ini tergantung prasangka hambaKu, bila hambaKu berprasangka Aku ini
baik maka baiklah Aku, bila HambaKu berprasangka Aku ini buruk maka
buruklah Aku padamu”
(Hadist Qudsi)
ii
LEMBAR PERSETUJUAN

PADA PT KENLEE INDONESIA DIVISI PRODUKSI
Oleh
AINUL HAMID
NIM. 171010500316
Skripsi telah disetujui untuk diajukan kepada majelis penguji skripsi, Program
Studi Manajemen S-1, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Pamulang,
Pada tanggal 14 September 2021, oleh:
Menyetujui Mengetahui
Pembimbing Skripsi a.n Ketua Program Studi Manajemen S-1
Kabag Administrasi Program
Studi Manajemen S-1
Amirudin, S.E., M.M. Iman Syatoto, S.E., M.M.

NIDN. 0408037701 NIDN. 0419076902
iii
LEMBAR PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Ainul Hamid
NIM : 171010500316
Fakultas/Program Studi : Ekonomi Dan Bisnis/ Manajemen S-1
Konsentrasi Jurusan : Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Kenlee
Indonesia Divisi Produksi
Dengan ini menyatakan bahwa :

1. Skripsi ini ditulis dengan penuh tanggung jawab dan benar-benar hasil
penelitian pribadi.
2. Skripsi ini bukan hasil plagiat dan atau menyalin dari skripsi orang lain.
3. Setiap kutipan, saduran dan atau pernyataan yang terdapat di dalam skripsi
ini, merupakan rujukan yang disebutkan jelas sumbernya dan tercantum
dalam daftar pustaka.
4. Apabila dikemudian hari, terbukti ada pelanggaran mengenai keaslian skripsi
ini, maka saya siap menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya, dan dapat

dipertanggung jawabkan.
Pamulang, .............2021
Ainul Hamid
NIM. 171010500316
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
iv
Nama : Ainul Hamid
Tempat, tanggal lahir : Batahan 12-02-1997
Jenis Kelamin : Laki-Laki
Agama : Islam
Kebangasaan : Indonesia
Status : Belum Menikah
Alamat : JL.KH.A,Dahlan sari Kenanga Batahan
Telepon : 081381237130
Email : ainulhamid12@gmail.com
Riwayat Pendidikan
1. SDN 142710 Batahan : 2009
2. MTS NU Batahan : 2012
3. MA NU Batahan : 2015
Demikian daftar riwayat hidup ini saya buat dengan sebenar-benarnya.
Pamulang, .............. 2021
AINUL HAMID
NIM. 171010500316
LEMBAR PERSEMBAHAN
v
Bismillaahirrahmaanirrohiim dengan mengucap syukur kepada Allah
SWT, kupersembahkan karya sederhana ini untuk :
Kedua orang tua saya tercinta, bapak sarpan dan ibu efnidar yang telah
mendidik dan membesarkan ku. Aku sangat bangga dan bahagia bisa terlahir
dari orang tua yang hebat seperti kalian. Tidak ada yang bisa menggantikan
posis kalian sampai kapanpun. Terimakasih untuk kasih sayang yang tak
terhingga yang kalian berikan.
Segala kesuksesan yang ku raih sampai saat ini adalah berkat doa-doa yang
kalian panjatkan disetiap sujut malam kalian terikasih buya dan umak atas
segala harapan dan doa terbaik yang kalian panjatkan hanya untuk ku.
Temen-temenku tercinta yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu
yang telah memberiku semangat pantang mundur sebelum mencoba, jika
segalanya diukur dengan uang, mungkin tidak cukup waktu bagiku bekerja
untuk membalas kebaikan kalian dan kesetiaan kalian menemani ku selama
masa berjuang. Sekali terimakasih teman-temanku, rasa syukur yang begitu
dalam aku ungkapkan mempunyai temen-temen seperti kalian, terimakasih
sekali lagi love you selalu.
Segenap jajaran pimpinan PT Kenlee Indonesia serta seluruh karyawan
terutama para staf pada divisi produksi.
ABSTRAK
vi
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Kenlee Indonesia divisi
produksi di parung baik secara parsial maupun secara simultan. Metode yang
digunakan adalah kuantitatif. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampling
jenuh dan diperoleh sampel dalam penelitian ini berjumlah 105 responden.
Analisis data menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis
regresi, analisis koefisien korelasi, analisis koefisien determinasi dan uji hipotesis
Hasil penelitian ini adalah Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan dengan persamaan regresi Y = 16,179 + 0,594X1, nilai korelasi sebesar
0,421 artinya kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat. Nilai koefisien
determinasi sebesar 42,1%. Uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (8,657%
> 0,192%). Dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima artinya terdapat pengaruh
signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi Y =
15,276 + 0,616X2 nilai korelasi sebesar 0,621 artinya kedua variabel memiliki
tingkat hubungan yang kuat. Nilai koefisien determinasi sebesar 38,5%. Uji
hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (8,031% > 0,192%). Dengan demikian
H0 ditolak dan H2 diterima artinya terdapat pengaruh signifikan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi Y = 9,154 +
0,404X1 + 0,375X2. Nilai korelasi sebesar 0,722 artinya variabel bebas dengan
variabel terikat memiliki tingkat hubungan yang kuat. Nilai koefisien determinasi
sebesar 52,1% sedangkan sisanya sebesar 47,9% dipengaruhi faktor lain. Uji
hipotesis diperoleh nilai F hitung >F tabel atau (55,443 > 2,690). Dengan demikian
H0 ditolak dan H3 diterima. Artinya terdapat pengaruh signifikan secara simultan
motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Kata kunci : Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan.
ABSTRACT
vii
The purpose of this study was to determine the effect of work motivation and work
environment on employee performance at PT Kenlee Indonesia, the production
division in Parung, either partially or simultaneously. The method used is
quantitative. The sampling technique used was saturated sampling and the sample
obtained in this study amounted to 105 respondents. Data analysis using validity
test, reliability test, classical assumption test, regression analysis, correlation
coefficient analysis, coefficient of determination analysis and hypothesis testing.
The results of this study are work motivation has a significant effect on employee
performance with the regression equation Y = 16.179 + 0.594X1, the correlation
value is 0.421 means that the two variables have a strong relationship level. The
value of the coefficient of determination is 42.1%. Hypothesis test obtained t
count > t table or (8.657% > 0.192%). Thus, H0 is rejected and H1 is accepted,
meaning that there is a significant effect of work motivation on employee
performance. The work environment has a significant effect on employee
performance with the regression equation Y = 15.276 + 0.616X2, the correlation
value of 0.621 means that the two variables have a strong relationship level. The
value of the coefficient of determination is 38.5%. Hypothesis test obtained t
arithmetic > t table or (8.031% > 0.192%). Thus, H0 is rejected and H2 is
accepted, meaning that there is a significant effect of the work environment on
employee performance. Work motivation and work environment have a significant
effect on employee performance with the regression equation Y = 9.154 +
0.404X1 + 0.375X2. The correlation value of 0.722 means that the independent
variable and the dependent variable have a strong level of relationship. The value
of the coefficient of determination is 52.1% while the remaining 47.9% is
influenced by other factors. Hypothesis testing is obtained by the calculated F
value > F table or (55,443 > 2,690). Thus H0 is rejected and H3 is accepted. This
means that there is a simultaneous significant effect of work motivation and work
environment on employee performance
Keywords: Work Motivation, Work Environment, Employee Performance
KATA PENGANTAR
viii
Puji dan syukur Alhamdulillah kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
segala rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
dengan judul : Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Kenlee Indonesia Divisi Produksi.
Skripsi ini disusun sebagai salah satu persyaratan untuk menyelesaikan
program studi manajemen S-1 di Universitas Pamulang. Dengan segala
keterbatasan, penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan terwujud tanpa
bantuan, bimbingan, dan dorongan dari berbagai pihak. Untuk itu, dengan segala
kerendahan hati, penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Dr. (H.C.). Drs. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya.
2. Dr. E. Nurzaman, AM., M.M., M.Si., selaku Rektor Universitas Pamulang.
3. Dr. H. Endang Ruhiyat, S.E., M.M., C.S.R.A., C.M.A, selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis Universitas Pamulang.
4. Dr. Kasmad, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi Manajemen S-1
Universitas Pamulang.
5. Dr. Udin Ahidin, S.E., M.M., C.M.A., selaku Wakil Ketua Program Studi
Manajemen S-1 Universitas Pamulang.
6. Drs. Waluyo Jati, M.M., selaku Sekretaris Program Studi Manajemen S-1
7. Iman Syatoto, S.E., M.M., selaku Kepala Staff Manajemen Program Studi
Manajemen S-1 Universitas pamulang.
8. Amirudin, S.E., M.M., selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak
meluangkan waktu dan tenaga guna memberikan bimbingan, dan arahan,
petunjuk dalam penyelesaian skripsi ini.
9. Fulan dan Fulan selaku dosen penguji sskripsi yang dengan keilmuan telah
memberikan masukan demi kesempurnaan skripsi ini.
10. Bapak dan Ibu Dosen yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, yang
telah dengan keikhlasan, ketulusan dan dedikasi yang tinggi mengajarkan
segenap kemampuan akademiknya kepada penulis.
ix
11. Manajemen perusahaan yang telah banyak membantu penulis dalam
memperoleh data yang diperlukan.
12. Bapak Yongki Fatullah selaku Manajer dan seluruh karyawan PT Kenlee
Indonesia Di Kabupaten Bogor.
13. Untuk kedua orang tua saya tercinta Bapak Sarpan dan Ibu Efnidar, serta
Nenek Rosmi yang selalu memberikan doa, semangat, motivasi, dan
dukungan yang tiada henti.
14. Putri Nurbani adik saya yang paling cantik, serta Usniarni kakak saya yang
cantik dan paling galak.
15. Yunita, Sari, Nanda, Rodiah, Gugun, Budi, Rokhmani, selaku sahabat saya.
Dan Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
memberikan segala kebaikan dan bantuannya dalam penulisan ini.
Penulis memahami skripsi ini masih jauh dari sempurna. Karena itu, kritik
dan saran akan senantiasa penulis terima dengan senang hati.
Semoga Allah SWT membalas kebaikan dan selalu mencurahkan hidayah serta
taufik-Nya, Amin Ya Robbal alamin.
Pamulang, ...........2021
AINUL HAMID
NIM. 171010500316
x
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL
i
MOTTO..................................................................................................................ii
LEMBAR PERSETUJUAN................................................................................iii
LEMBAR PERNYATAAN..................................................................................iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP..............................................................................v
LEMBAR PERSEMBAHAN..............................................................................vi
ABSTRAK............................................................................................................vii
ABSTRACT.........................................................................................................viii
KATA PENGANTAR..........................................................................................ix
DAFTAR ISI.........................................................................................................xi
DAFTAR TABEL..............................................................................................xiiii
DAFTAR GAMBAR...........................................................................................xv
DAFTAR LAMPIRAN.....................................................................................xvii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian................................................................1
1.2 Rumusan Masalah...........................................................................11
1.3 Tujuan Penelitian............................................................................11
1.4 Manfaat Penelitian..........................................................................12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori...............................................................................14
1. Manajemen..........................................................................................14
2. Manajemen Sumber Daya Manusia......................................................18

3. Motivasi.......................................................................................24
xi
4. Lingkungan Kerja......................................................................27
5. Kinerja ............................................................................................32
2.2 Penelitian Terdahulu.................................................................................35

2.3 Kerangka Berpikir.........................................................................40
2.4 Pengembangan Hipotesis.................................................................41

BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian................................................................................42
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian.........................................................42
3.3 Operasional Variabel Penelitian......................................................43
3.4 Populasi dan Sampel.......................................................................45
3.5 Teknik Pengumpulan Data..............................................................46
3.6 Teknik Analisis Data.......................................................................48

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian...............................................78
4.2 Hasil Penelitian...............................................................................82
4.3 Pengujian Asumsi Klasik................................................................95
4.4 Analisis Kuantitatif.......................................................................102
4.5 Pembahasan Hasil Penelitian........................................................112

BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan..................................................................................114
5.2 Saran..............................................................................................115
DAFTAR PUSTAKA
xii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Jenis Pemberian Motivasi Pada PT Kenlee Indonesia Divisi
Produksi........................................... Error: Reference source not found
Tabel 1.2 Data Sarana & Prasarana PT Kenlee Indonesia Divisi Produksi
...........................................................Error: Reference source not found
Tabel 1.3 Data produksi PT Kenlee Indonesia Pada Divisi Produksi............14
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu.......................................................................... 38
Tabel 3.1 Jadwal Penelitian................................................................................ 46
Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian........................................................48
Tabel 3.3 Pedoman Uji Autokorelasi Dengan Darbin-Watson (DW test)......63
Tabel 3.4 Skala Likert.........................................................................................67
Tabel 3.5 Skala Interval...................................................................................... 69
Tabel 3.6 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi.........................................74
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...................85
Tabel 4.2Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.................................... 86
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan....................... 87
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja..................87
Tabel 4.5 Tabel Interval Tanggapan Responden..............................................88
Tabel 4.6 Jawaban Responden Berdasar Variabel Motivasi Kerja (X1)........89
Tabel 4.7 Jawaban Responden Berdasar Variabel Lingkungan Kerja (X2). .91
Tabel 4.8 Jawaban Responden Berdasar Variabel Kinerja Karyawan (Y)...93
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Motivasi Kerja (X1).....95
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Lingkungan Kerja
(X2).......................................................................................................96
Tabel 4.11Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Kinerja Karyawan
(Y)........................................................................................................97
Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Bebas dan Terikat........................ 98
Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas Dengan Kolmogorov-Smirnov Test.............100
Tabel 4.14 Hasil Pengujian Multikolinearitas Dengan Collinearity Statistic101
xiii
Tabel 4.15 Pedoman Interpretasi Uji Durbin-Watson...................................102
Tabel 4.16 Hasil Uji Autokorelasi Dengan Durbin-Watson.......................... 102
Tabel 4.17 Hasil Pengujian Heteroskesdastisitas Dengan Uji Glejser...........103
Tabel 4.18 Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana Variabel Motivasi
Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)................................106
Tabel 4.19 Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana Variabel Lingkungan
Tabel 4.20 Hasil Pengujian Regresi Berganda Variabel Motivasi Kerja (X1)
dan Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)...108
Tabel 4.21 Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Secara Parsial Motivasi Kerja
(X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)...........................................109
Tabel 4.22 Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Secara Parsial Lingkungan
Tabel 4.23 Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Secara Simultan Motivasi
Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y)...................................................................................110
Tabel 4.24 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Secara Parsial Motivasi
Tabel 4.25 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Secara Parsial
Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)..........111
Tabel 4.26 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Secara Simultan Motivasi
Kerja(X1) dan Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y)..................................................................................111
Tabel 4.27 Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel Motivasi Kerja (X1) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y).....................................................................113
Tabel 4.28 Hasil Uji t Variabel Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y)...................................................................................114
Tabel 4.29 Hasil Hipotesis (Uji F) Secara Simultan Motivasi Kerja (X1) dan
Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)..........116
xiv
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berpikier............................................................................40
Gambar 4.1 Struktur Kerja PT Kenlee Indonesia........................................... 83
Gambar 4.2 Grafik P-P Plot Hasil Uji Normalitas.........................................100
Gambar 4.3 Grafik Scatter Plot Hasil Uji Heteroskedastisitas.....................105
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Surat Keterangan Penelitian

Lampiran 2. Kuesioner
Lampiran 3. Data Jawaban Responden
Lampiran 4. Hasil Pengolahan Data Menggunakan SPSS
Lampiran 5. Tabel r
Lampiran 6. Tabel t
Lampiran 7. Tabel F
xvi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia yang kompeten merupakan keharusan dalam
menghadapi era globalisasi dan perubahan teknologi yang cepat serta menjadi
tantangan organisasi atau perusahaan untuk dapat bertahan maupun menghadapi
persaingan saat ini. Sumber daya manusia harus dikelola oleh perusahaan dengan
baik agar perusahaan mampu menghadapi tantangan bisnis yang berkembang
sangat cepat. Perusahaan dalam menghadapi tekanan-tekanan perubahan dan
persaingan dituntut untuk memberikan tanggapan agar perusahaan dapat tetap
bertahan dan sukses dalam persaingan bisnis saat ini dan yang akan datang.
Meningkatnya persaingan dunia bisnis mengharuskan perusahaan memeriksa
ulang ukuran kinerja perusahaan mereka karena ukuran kinerja yang ada dirasa
semakin kurang efektif.
Karyawan merupakan salah satu penggerak maju atau tidaknya sebuah
perusahaan, karena dalam pelaksanaan teknis yang mengelola dan mengerjakan
adalah karyawan tersebut. Jika karyawan tidak dikelola dengan baik maka tidak
menutup kemungkinan lambat laun perusahaan tersebut akan semakin
menurun kinerja dan secara otomatis akan gulung tikar.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor
motivasi kerja dan lingkungan kerja. Motivasi kerja merupakan serangkaian sikap
dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik
sesuai tujuannya. Sikap dan nilai tersebut merupakan sesuatu yang invisible (tak
1
kelihatan) yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku
dalam mencapai tujuannya. Hasibuan Melayu S.P (2017:141) motivasi adalah hal
yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Menurut Maslow dalam Hasibuan (2009:154), mengemukakan bahwa
lima hirarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs) Physiological Needs yaitu
kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini
adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, dan sebagainya. Keinginan untuk
memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.
Pada PT Kenlee Indonesia divisi produksi ini pernah di berikanya uang makan
pada tahun 2017 namun pada tahun tahun 2018 - 2019 PT Kenlee Indonesia divisi
produksi mengalami perubahan kebijakan, manajemen memutuskan uang makan
karyawan digabung dengan upah karyawan yang diterima setiap bulanya.
sedangkan untuk mess atau tempat tinggal tidak difasilitasi oleh PT kenlee
Indonesia divisi produksi ini, ini jelas memengaruhi motivasi kerja karyawan yang
rumahnya jauh dari PT Kenlee ini atau yang perantuan.
Kebutuhan Rasa Aman (Safety and Security Needs) Safety and Security
Needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari
ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. Pada PT
Kenlee Indonesia divisi produksi ini untuk memenuhi kebutuhan rasa aman
karyawan perusahaan memberikan tunjangan yaitu berupa BPJS Kesehatan juga
2
BPJS Ketenaga kerjaan, dan di adakanya juga satpam yang berjaga yang membuat
kondisi aman dan kondusif
Kebutuhan sosial atau rasa memiliki (Af iliation or Acceptance Needs) Af
iliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi,
dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan
masyarakat lingkungannya. Kebutuhan aktualisasi diri pada PT Kenlee Indonesia
ini sangat menjunjung tinggi rasa kekeluargaan, terbukti dengan di adakanya acara
Gathering, Acara ulang tahun kantor, dan Buka puasa bersama, setiap tauhunya,
namun jarang adanya pegarahan atau briefing oleh para pemimin kepada
karyawan, hal ini justru dapat membuat berkurangnya sedikit demi sedikit
motivasi pada diri para karyawan
Kebutuhan Harga diri (Esteem or Status Needs) Esteem or Status Needs
adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan
prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Pada tahap kebutuhan
penghargaan PT Kenlee Indonesia divisi produksi hanya memberikan insentif,
namun untuk jenjang karir sangan sulit unuk mendapatkan nya karena pekerjaan
yang ada di perusahaan yaitu operator jahit atau bersifat monoton Permasalahan
ini sering di keluhkan oleh para karyawan pada PT Kenlee Indonesia divisi
produksi karna merasa bosan dengan kinerja yang begitu-begitu saja,
Kebutuhan Aktualisasi diri (Self Actualization) Self Actualization adalah
kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan,
dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.
Aktualisasi diri akan berubah sejalan dengan perkembangan hidup
3
seseorang,ketika mencapai usia tertentu (adolensi) seseorang akan mengalami
pergeseran aktualisasi diri dari fisiologis ke psikologis.
Motivasi adalah suatu nilai dari seragkaian proses yang dilakukan baik itu
internal maupun eksternal yang menyebabkan timbulnya sikap aktif dalam
mengerjakan suatu pekerjaan. Setiap karyawan pasti akan menantikan suatu balas
jasa berbentuk penghargaan atau reward sesuai dengan pekerjaan dan jabatannya
namun tidak sedikit perusahaan besar yang hanya mementingkan keuntungan
perusahaan saja tanpa memperdulikan karyawannya, hal ini sangat berdampak
negatif terhadap kinerja karyawan sehingga motivasi karyawan berkurang. Karena
lingkungan kerja sangat berdampak pada kinerja karyawan.Berikut ini penulis
melampirkan data motivasi karyawan periode Tahun 2017 sampai dengan 2019.
Tabel 1.1
Jenis Pemberian Motivasi Divisi Produksi Pada
PT Kenlee Indonesia Divisi Produksi
Periode Tahun 2017 – 2019
No Jenis pemberian motivasi 2017 2018 2019

Tidak Tidak
Ada
1 Kebutuhan Fisiologis Uang makan Ada Ada
BPJS Kesehatan Ada Ada Ada
2 Kebutuhan Rasa Aman BPJS
Ada Ada Ada
Ketenagakerjaan
Gathering Ada Ada Ada
Acara ulang tahun
3 Kebutuhan Sosial Ada Ada Ada
kantor
Buka puasa Ada Ada Ada
Reward & Bonus Tidak Tidak Tidak
Kebutuhan
4 Tahunan Ada Ada Ada
Penghargaan
Insentif Ada Ada Ada
Kebutuhan Pelatihan Karyawan Ada Ada Ada
5 Aktualisasi diri Lomba antar Tidak Tidak Tidak
karyawan Ada Ada Ada
Sumber: Data Sekunder PT Kenlee Indonesia Divisi Produksi. 2020
4
Berdasarkan table 1.1 jenis pemberian motivasi yang diberikan PT
Kenlee Indonesia divisi produksi secara langsung yaitu uang makan hanya
diberikan di tahun 2017 Dikarenakan pada tahun 2018 dan 2019 PT Kenlee
Indonesia divisi produksi mengalami perubahan kebijakan, manajemen
memutuskan uang makan karyawan digabungkan dengan upah karyawan yang
diterima setiap bulannya. Motivasi yang di terima secara langsung juga berupa
BPJS kesehatan dan ketenaga kerjaan yang diterima setiap bulanya, juga acara
Gathering dan ulang tahun kator yang dikemas dalam bentuk rekreasi bersama,
buka puasa bersama yang diadakan satu kali selama bulan puasa tersebut,
Sedangkan reward dan bonus tahunan tidak pernah di berikan PT Kenlee
Indonesia kepada karyawan, namun insentif dapat di terima setiap bulanya, dan
juga pelatihan karyawan diadakan agar karyawan mampu bekerja dengan
maksimal sehingga bisa mencapai target-target yang di tentukan oleh PT Kenlee
Indonesia iu sendiri. Dan untuk lomba antar karyawan tidak ada diperusahaan
sebab ada kebijakan baru dari manajemen yang mentiadakan lomba antar
karyawan.
Factor selanjutnya yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu
lingkungan kerja menurut (Sedarmayati, 2016:135) menyatakan lingkungan kerja
sebagai keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya
baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
5
Menurut Nitisemito (2011:46) menyatakan bahwa lingkungan kerja
diukur melalui indikator sebagai berikut:
Suasana kerja, Setiap karyawan selalu menginginkan suasan kerja yang
menyenangkan, suasana kerja yang nyaman itu meliputi cahaya/ penerangan yang
jelas, suara yang tidak bising dan tenang, keamanan di dalam bekerja. Besarnya
kompensasi yang diberikan perusahaan tidak akan berpengaruh secara optimal
jika suasana kerja kurang kondusif. Hal ini sesuai dengan pendapat Soedarmayanti
(2011:46) bahwa penerangan, tingkat kebisingan (ketenangan) dan suhu ruangan
sebagai indikator dari lingkungan kerja berpengaruh secara positif terhadap
kinerja karyawan. Suasana kerja ini termasuk dalam lingkungan kerja fisik.
Yaitu meliputi pewarnaan Pewarnaan tidak hanya seputar pewarnaan
dinding ruang kerja saja melainkan warna seragam, warna perlatan kerja, dan
benda-benda disekitar tempat kerja karyawan juga, oleh sebab itu pewarnaan
merupakan elemen yang sangat penting dan mempunyai dampak secara tidak
langsung terhadap karyawan. Menurut McShane (Badri, 2008: 214), pewarnaan
mempunyai dampak terhadap psikologi yang positif maupun negatif bagi
karyawan dalam hal produktivitas, kelelahan, moral, tingkah laku, dan
ketegangan. Hal ini sangat kurang diperhatikan oleh PT Kenlee Indonesia divisi
produksi, sebab cat yang terdapat pada lingkungan PT Kenlee Indonesia sudah
using atau cat lama, hal ini tentu mempengaruhi suasana kerja para karyawan.
Kebersihan Menurut Nitisemito (1996: 10), bagi seorang yang normal
kebersihan ruangan merupakan salah satu faktor yang amat penting yang dapat
mempengaruhi semangat dalam bekerja. Setiap lembaga maupun organisasi
6
diharapkan selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja karena selain
mempengaruhi kesehatan tetapi juga dapat mempengaruhi kondisi kejiwaan para
karyawannya. Kebersihan bukan hanya tanggung jawab petugas kebersihan
melainkan seluruh karyawan yang ada dalam lembaga tersebut, sehingga setiap
lembaga diharapkan dapat menegakan displin yang tegas mengenai kebersihan.
Selanjutnya Pertukaran udara merupakan salah satu hal yang patut
diperhatikan dalam suatu lembaga karena sebagian besar waktu akan dihabiskan
oleh karyawan di dalam area kerjanya (Badri. 2006: 220). Ventilasi merupakan
salah satu alat untuk mengatur pertukaran udara yang biasanya banyak digunakan
karena selain hemat biaya tetapi juga menghemat energi. Selain ventilasi, Air
condition (AC) merupakan alat yang sekarang banyak digunakan oleh perusahaan
maupun lembaga untuk mengatur suhu ruang dan kebersihan udara, dengan
menggunakan AC dapat menimbulkan kesejukan sehingga menghilangkan
kelelahan para karyawan. Hal ini menjadi suatu masalah pada PT Kenlee
Indonesia dimana adanya terdapat beberapa kerusakan pada AC hal ini juga
mempengaruhi suasana atau tinggat kestabilan suhu di PT Kenlee Indonesia divisi
produksi itu sendiri.
Penerangan juga berpengaruh pada lingkungan kerja menurut (Badri,
2006: 208). Penerangan merupakan faktor yang sangat penting karena akan
mempengaruhi produktivitas karyawan, kelelahan pada mata akan meningkat
apabila tingkat cahaya di tempat kerja tidak sesuai yang akan mengakibatkan
karyawan mengalami ketegangan pada matanya, sehingga mempengaruhi
fisiknya. Penerangan tidak sebatas pada penerangan yang menggunakan listrik
7
namun juga penerangan menggunakan sinar matahari. Di indonesia pada
umumnya perusahaan atau lembaga lebih dominan menggunakan sinar matahari
sebagai alat penerangan selain hemat energi juga menyehatkan selama dalam
batas kewajaran dalam menerima sinarnya. Oleh karena itu, sistem pencahayaan
yang efektif harus memperhitungkan kualitas dan kuantitas cahaya yang sesuai
dengan tugas, ruangan, serta pegawai itu sendiri. Pada kasus di PT Kenlee ini
sendiri terdapat banyak sekali sumber penerangan dalam keadaan kurang baik,
seperti lampu dalam keadaan redup dan rusak.
Selanjutnya Kebisingan menurut Keputusan Menteri Kesehatan Republik
Indonesia Nomor 1405/MENKES/SK/XI/2002 adalah terjadinya bunyi yang tidak
dikehendaki sehingga menggangu atau membahayakan kesehatan. Tata cara untuk
menghilangkan kebisingan tesebut menurut Keputusan di atas yaitu dengan cara
meredam, menyekat, memindahkan, pemeliharaan, penanaman pohon, membuat
bukit buatan, dan lain-lain. Menurut Shomer (Badri, 2006: 216), kebisingan yang
terus berulang-ulang akan menyebabkan gangguan fisik dan psikologi misalnya
kehilangan pendengaran sementara atau permanen, kelelahan fisik dan mental,
keresahan, ketegangan yang dapat meningkatkan tekanan darah serta metabolisme
tubuh, dan dalam waktu yang lama dapat menyebabkan masalah kesehatan yang
serius
Hubungan dengan rekan kerja Hal ini dimaksudkan hubungan dengan
lingkungan kerja Non fisik yaitu rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik
diantara sesama rekan kerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
karyawan tetap tinggal dalam suatu organisasi adalah adanya hubungan yang
8
harmonis diantra rekan kerja. Hubungan rekan kerja yang harmonis dan
kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan. Menurut (Bagus Kisworo, 2012: 64) Lingkungan kondusif bisa tercipta
jika adanya komunikasi yang baik dalam lingkungan perusahaan, interaksi antar
karyawan, motivasi kerja tinggi, tidak ada saling curiga, dan memberikan
kontribusi menjadi orientasi setiap karyawan.
Tersedianya fasilitas kerja Hal ini dimaksudakan bahwa peralatan yang
digunakan untuk mendukung kelancaran kerja lengkap/mutahir. Tersedianya
fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang
proses kelancaran dalam bekerja. Berkaitan dengan ketersediaan fasilitas untuk
menunjang proses pelaksanaan pekerjaan, menurut Moenir (2016:119)
mengemukakan bahwa fungsi dari fasilitas kerja adalah Mempercepat proses
pelaksanaan pekerjaan, sehingga dapat menghemat waktu, Meningkatkan
produktivitas baik barang ataupun jasa, Kualitas produk yang lebih baik dan
terjamin, Ketepatan susunan dan stabilitas ukuran terjamin, Lebih mudah dan
sederhana dalam gerak para pelakunya, Menimbulkan rasa kenyamanan bagi
orangorang yang berkepentingan sehingga dapat mengurangi emosional mereka.
Dalam hal ini di PT Kenlee ndonesia divisi produksi terdapat beberapa fsilitas
kerja yang kurang baik berupa mesin jahit, mesin potong dan mesin border hal ini
tentu menghambat kinerja para karyawan ini menjadi masalah serius apabila pihak
PT Kenlee Indonesia tidak mengatasi masalah ini dengan cepat.
Menurut (Hasibuan, 2016:105) Lingkungan dan suasana kerja yang
nyaman akan membuat seorang pegawai merasa rileks dan tenang sehingga dapat
9
meningkatkan kinerja mereka. Sehingga organisasi harus sebisa mungkin
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Kondisi lingkungan kerja yang di
rasa nyaman dan aman bagi pegawai, akan membuat pegawai memiliki kinerja
yang tinggi dan dapat mencapai target yang telah di tetapkan oleh organisasi.
Berikut ini saya lampirkan data inventaris dari PT Kenlee Indonesia divisi
produksi.
Tabel 1.2
Data Sarana & Prasarana
PT Kenlee Indonesia Divisi Produksi
No Jenis Jumlah Kondisi Keterangan
1 Ac 55 20 Kurang baik
2 Lampu 521 101 Kurang baik
3 Mesin jahit jarum I 146 37 Kurang baik
otomatis
4 Mesin jahit jarum I manual 99 15 Kurang baik
5 Mesin obras 10 2 Kurang baik
6 Mesin potong 12 2 Kurang baik
7 Mesin gosokan Uap 41 7 Kurang baik
8 Mesin border 30 11 Kurang baik
9 Mesin pres 4 1 Kurang baik
Data : PT Kenlee Indonesia Divisi Produksi.2020
Berdasarkan data diatas dapat kita ketahui bahwa terdapat beberapa
fasilitas yang menunjang kinerja karyawan dalam kondisi kurang baik seperti 20
unit AC terdapat dalam keadaan tidak baik, sehingga mengakibatkan suhu
diruangan menjadi tidak menentu. 101 lampu dalam keadaan redup atau kurang
baik sehingga dapat mempengaruhi lingkungan kerja. mesin dapat sangat
membantu dalam pekerjaan biar tercapai hasil yang maksimal terdapat pula 37
mesin jahit otomatis dalam keadaan kurang baik jelas sangat berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan data diatas terdapat 15 unit mesin jahit
jarum satu manual sedang dalam keadaan maintenance. Dan 2 unit mesin obras
10
juga terdata dalam kondisi kurang maksimal. Juga terdapat 2 unit mesin potong
dalam keadaan rusak. serta 7 unit mesin gosokan uap. 11 unit mesin bordir. Dan 1
unit mesin pres. Juga terdapat tidak bisa beroprasi dengan baik, ini dapat sangat
mempengaruhi kinerja para karyawan mengingat fasilitas adalah hal yang sangat
penting dalam menunjang kinerja para karyawan.
Kinerja karyawan yang mempunyai kualitas merupakan suatu tujuan
dalam mendukung tercapainya visi dan misi serta tujuan dalam tumbuh
kembangnya dimasa akan datang. Menurut (Hasibuan, 2018) manajemen sumber
daya manusia adalah “Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat. Hubungan yang terjadi dilingkungan perusahaan
serta peranan sumber daya manusia yang mendukung akan sangat membantu
dalam pencapaian tujuan.
Indikator kinerja karyawan yang akan dijadikan pedoman dalam
kuesioner di penelitian ini menurut Kartono (2014 : 9) yaitu sebagai berikut:
Kualitas kerja Menunjukkan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja
dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik
dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang
dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. Widodo (2015:131) kinerja adalah
hasildari suatu pekerjaan yang telah dilakukan, baik berupa fisik atau material
maupun non fisik atau non material. Menurut Simanjutak dalam Widodo
(2015:131) kinerja merupakan tingkatan pecapaian hasil atas tugas tertentu yang
dilaksanakan. Simanjutak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat
11
pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas
yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu
Kerja sama Menunjukan seberapa besar kerja sama karyawan yang
harmonis dan baik dengan pimpinan maupun sesama rekan kerja. Adanya kerja
sama yang baik dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahan. dalam Sunaryo et al.
(2017:6) adalah kekuatan dari beberapa orang dalam mencapai satu tujuan yang
diinginkan. Kerjasama akan menyatukan kekuatan ide-ide yang akan
mengantarkan pada kesuksesan. dalam Panggiki et al. (2017:5) , kerjasama tim
adalah bentuk kerja dalam kelompok yang harus diorganisasi dan dikelola dengan
baik. Tim beranggotakan orang-orang memiliki keahlian yang berbeda-beda dan
dikoordinasikan untuk bekerja sama dengan pimpinan. Terjadi saling
ketergantungan yang kuat antar anggota untuk mencapai sebuah tujuan atau untuk
menyelesaikan sebuah tugas.
Tanggung Jawab Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam
menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil
kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap saat.
menurut pendapat Zuchdi (2013:27) merupakan suatu sikap dan perilaku
seorang individu dalam melaksanakan tugas dan kewajiban yang harus ia
lakukan, baik tugas terhadap Tuhan YME, negara, lingkungan dan masyarakat
serta dirinya sendiri.
Inisiatif Adanya inisiatif dari dalam diri karyawan untuk melakukan
pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah
dari atasan atau menunjukkan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah
12
kewajiban seorang pegawai. Widodo (2013:204) menyatakan bahwa inisiatif
individu berpengaruh terhadap kemampuan individu dalam memahami dan
beradaptasi terhadap lingkungan kerja
Tingkat Absensi Tingkat absensi karyawan sangatlah penting bagi kinerja
karyawan itu sendiri serta kemajuan perusahaan yang tidak terlepas dari
kedisiplinan absensi para karyawannya. Menurut Simonna (2009:17) Absen
adalah suatu pendataan atau pencatatan dari kehadiran karyawan ditempat kerja,
bagian dari pelaporan aktifitas suatu perusahaan yang berisi sebuah data-data
kehadiran karyawan yang disusun dan diatur sedemikian rupa, sehingga mudah
untuk dicari dan dipergunakan apabila sewaktu-waktu diperlukan oleh pihak yang
berkepentingan didalam perusahaan.
PT Kenlee Indonesia adalah perusahaan yang bergerak dibidang
produsen Garment atau pakaian jadi yang memproduksi busana wanita yaitu gaun
Eropa, gaun pernikahan dan 100% hasil produksinya di eksport ke negara
Amerika, Canada, dan beberapa Negara di Eropa. Bahan baku yang diperoleh PT
Kenlee Indonesia Divisi Produksi ini sendiri didatangkan langsung dari luar
negeri (import). Begitu juga untuk modelnya telah ditentukan oleh perusahaan itu
sendiri sesuai dengan keadaan atau musim pada wilayah eksport tersebut dan
yang beralamat JL.RAYA PARUNG BOGOR KM 20 PAMAGERSARI
PARUNG BOGOR.
Kinerja karyawan merupakan suatu masalah yang harus diperhatikan
serius dari pihak perusahaan, karena peningkatan kinerja karyawan tidak akan
terjadi dengan sendirinya, tetapi harus ada peran serta baik dari pihak perusahaan
13
maupun dari pihak karyawan itu sendiri, salah satu cara perusahaan untuk dapat
meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan cara menetapkan metode
kompensasi yang adil antara produktivitas kerja karyawan atau hasil kerja yang
diterima oleh karyawan atas kinerja yang dihasilkannya. Dengan kata lain
pemberian kompensasi dalam perusahaan harus diatur dengan baik, sehingga
dapat diterima oleh kedua belah pihak dengan baik. Apabila karyawan tidak
memiliki kinerja yang baik dan yang dibutuhkan organisasi atau perusahaan maka
akan berakibat tidak akan mencapai target yang sudah di tetapkan dan merugikan
organisasi atau perusahaan tersebut. Tentunya setiap organisasi ingin setiap
karyawannya atau sumber daya manusianya mampu bekerja dengan optimal dan
memiliki kinerja atau performance di atas rata-rata dengan pendidikan,
pengetahuan, dan pengalaman yang cukup sehingga dapat menjalankan pekerjaan
dengan baik. Oleh karena itu penetapan, penarikan, seleksi dan penempatan
karyawan harus ditempatkan pada pekerjaan yang seharusnya sesuai dengan
kemampuannya sangatlah penting. Berikut adalah data target dan kinerja
karyawan pada PT Kenlee Indonesia Divisi Produksi tahun 2017 s.d 2019:
Tabel 1.3
Data produksi PT Kenlee Indonesia Pada Divisi Produksi
Periode Tahun 2017 s.d. 2019
Target Realisasi
Tahun Persentase Keterangan
Prodiksi (pcs) Produksi (pcs)
2017 Tidak
100.000 pcs 78.954 pcs 78.9% Tercapai
2018 Tidak
100.000 pcs 88.532 pcs 88.5% Tercapai
2019 Tidak
100.000 pcs 78.755 pcs 78.7% Tercapai
Sumber: Data Sekunder PT Kenlee Indonesia Divisi Produksi, 2020
14
Berdasarkan data pada tabel 1.3 Data produksi PT Kenlee Indonesia pada
divisi produksi digambarkan bahwa hasil produksinya ditahun 2017 mencapai
78.954pcs atau 78.9% Pada tahun 2018 jumlah produksi mengalami kenaikan
menjadi 88.532pcs atau 88.5% dan pada tahun 2019 produksi mengalami
penurunan lagi yaitu yang dapat di produksi hanya sebesar 78.755pcs atau 78.7%
dari target produksinya sebesar 100.000pcs setiap tahunya.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa setiap tahunnya PT
Kenlee Indonesia pada divisi produksi tidak dapat mencapai target produksi secara
menyeluruh. Dari data produksi PT Kenlee Indonesia tahun 2019 diatas terbukti
masih rendahnya kinerja para karyawan, jika dibiarkan terus-menerus akan jadi
masalah yang sangat serius bagi pihak PT Kenlee Indonesia pada divisi produksi
dalam uraian diatas terdapat gap (ketidak sesuaian antara teori dan fakta
lapangan) untuk itu perlu diteliti. Berdasarkan latar belakang tersebut penulis
terdorong untuk melakukan penelitian berjudul : ”PENGARUH MOTIVASI
KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT KENLEE INDONESIA DIVISI PRODUKSI”.
1.2 Rumusan Masalah
Setelah dilakukan identifikasi masalah dan pembatasan masalah maka
dapat dirancang suatu masalah dalam rumusan penelitian. Adapun rumusan
masalah dalam penelitian ini:
1. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT Kenlee Indonesia divisi produksi?
2. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap
15
kinerja karyawan pada PT Kenlee Indonesia divisi produksi?
3. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja dan
lingkungan kerja secara bersamaan terhadap kinerja karyawan pada PT
Kenlee Indonesia divisi produksi?
1.3 Tujuan Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang
mendalam dan memberikan bukti empiris mengenai pengaruh motivasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja kerja karyawan. Adapun tujuan penelitian ini,
yaitu:
1. Penelitan ini bertujuan untuk megetahui apakah ada pengaruh positif dan
signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Kenlee
Indonesia divisi produksi?
signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT
Kenlee Indonesia divisi produksi?
signifikan antara motivasi kerja dan lingkungan kerja secara bersamaan
terhadap kinerja karyawan pada PT Kenlee Indonesia divisi produksi?
16
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai

berikut:
1. Manfaat Teoritis:
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan kajian atau referensi
bagi mahasiswa Universitas Pamulang dan dapat digunakan sebagai bahan
penelitian sejenis.
2. Manfaat Praktis:
a. Bagi Peneliti
1) Sebagai sarana untuk menambah wawasan, pengetahuan dan
pengalaman serta mengamati secara langsung dunia organisasi atau
perusahaan.
2) Sebagai alat untuk mengimplementasikan teori teori yang diperoleh
selama kuliah.
b. Bagi Univeristas Pamulang
1) Dapat menjadi referensi penelitian lebih jauh dalam bidang
peningkatan kinerja pegawai melalui motivasi dan disiplin bagi civitas
2) Memenuhi salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana
Manajemen
17
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
1. Manajemen
a. Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur,
sedangkan definisi manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Manajemen memiliki arti yaitu memimpin, mengusahakan,
mengendalikan, mengurus, serta mengelola. Pengertian manajemen secara
etimologis adalah suatu seni melaksanakan serta mengatur. Pengertian
manajemen secara ilmu dapat disebut sebagai bagian dari disiplin ilmu
yang mengenalkan serta mengajarkan tentang proses untuk mendapatkan
tujuan yang diinginkan organisasi baik itu tujuan usaha bersama dengan
orang secara pribadi maupun sumber milikorganisasi.
Menurut Hasibuan (2015:2) mengemukakan bahwa manajemen
adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber- sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai suatu tujuan tertentu. Kemudian beliau dalam bukunya
mengutip pendapat beberapa ahli mengenai pengertian manajemen
sebagai berikut : Andrew F. Sikula : Management in general refers to
planning, organizing, controlling, staffing, leading, motivating,
18
communicating, and decision making activities performed by any
organization in order to coordinate the varied resources of the enterprise
so as to bring an efficient creation of some product or service.
(Manajemen pada umumnya dikaitkan pada aktivitas- aktivitas
perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan, pengarahan,
pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan yang dilakukan
oleh seiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan berbagai
sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan menghasilkan
suatu produk atau jasa secara efisien).
G.R Terry : Management is a distinct process consisting of
planning, organizing, actuating, controlling performed to determine and
accomplish stated objectives by the use of human being and other
resources. (Manajemen adalah satu proses yang khas yang terdiri dari
tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian, yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-
sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia
dan sumber-sumber lainnya).
b. Fungsi dan Unsur-Unsur Manajemen
Fungsi manajemen dalam organisasi merupakan sebuah perangkat
yang penting dan suatu hal yang harus dikembangkan demi tercapainya
tujuan organisasi serta memberikan kepuasan pada anggota-amggotanya,
bahkan fungsi manajemen menjadi patokan organisasi dalam mencari
tujuan sehingga setiap aktivitas organisasi harus berlandaskan prosedur
19
(SOP), strategi, kebijakan, dan aturan yang telah ditetapkan dalam fungsi
manajemen.
Ada beberapa fungsi manajemen yang paling mendasar sebagai berikut:
1) Planning (perencanaan)
Planning (perencanaan) adalah bagaimana perusahaan menetapkan
tujuan yang diinginkan dan kemudian menyusunrencana strategi
bagaimana cara untuk mencapai tujuan tersebut.
2) Organizing (pengorganisasian)
Organizing (pengorganisasian) adalah pengaturan sumber daya
manusia dan sumber daya fisik yang dimiliki agar bisa
menjalankan rencana-rencana yang sudah diputuskan untuk
mencapai tujuan yang diinginkan.
3) Actuating / Directing (pelaksanaan/pengarahan)
Actuating / directing (pelaksanaan/pengarahan) adalah upaya untuk
menciptakan suasana kerja dinamis, sehat agar kinerjanya lebih
efektif dan efisien.
4) Controlling (pengawasan)
Controlling (pengawasan) adalah upaya untuk menilai suatu kinerja
yang berpatokan kepada standar yang telah dibuat, juga melakukan
perbaikan apabila memang dibutuhkan.
Dari pendapat diatas mengenai fungsi manajemen serta
keseluruhan menenmpatkan perencanaan (planning) menjadi hal yang
paling penting dalam fungsi manajemen.
20
Manajemen terdiri dari 6 unsur (6M), yaitu : Man, Money,
Materials, Machines, Method, dan Market.
1) Man (manusia), dimana aktivitas yang dilakukan untuk mencapai
tujuan (Planning, Organizing, Directing dan Controlling) tidak akan
tercapai tanpa adanya manusia.
2) Money (uang), untuk melakukan berbagai aktivitas manajemen
diperlukan seperti upah dan gaji pegawai, pembelian faktor produksi
dan lainnya.
3) Materials (bahan-bahan), dalam proses pelaksanaan kegiatan dalam
tingkat teknologi sekarang ini material bukan saja sebagai pembantu
bagi mesin dan mesin tidak merubah kedudukan sebagai pembantu
manusia.
4) Machines (mesin), digunakan untuk memberikan kemudahan atau
menghasilkan keuntungan yang lebih besar serta menciptakan
efisiensi kerja.
5) Method (pelaksanaan), untuk melakukan kegiatan – kegiatan secara
berdaya guna dan berhasil guna, maka manusia dihadapkan pada
berbagai alternatif pelaksanaan.
6) Market (pasar), tanpa adanya pasar bagi hasil produksi, jelas tujuan
perusahaan tidak akan tercapai, sebab masalah pokok yang dihadapi
oleh perusahaan industri yaitu minimal mempertahankan yang sudah
ada dan mungkin mencari pasar baru.
21
3. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Sumberdaya Manusia
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011:5),
manajemen sumber daya manusia adalah nilai kolektif dari kemampuan,
pengetahuan, keterampilan, pengalaman hidup, dan motivasi tenaga kerja
organisasi.
Menurut Dessler (2011:4), manajemen sumber daya manusia
adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan
kompensansi kepada karyawan, memperhatiakn hubungan kerja mereka,
kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan.
Dari beberapa definisi diatas, manajemen sumberdaya manusia
menitikberatkan pada bagaimana mengelola karyawan sebagai aset utama
perusahaan karena keberhasilan perusahaan tergantung dari kinerja efektif
dan karyawan itu sendiri.
b. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2017:14), mengungkapkan bahwa peranan
manajemen sumber daya manusia adalah fungsi yang berhubungan dengan
mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang – orang. Hal ini berarti
bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam
manajemen. Manajemen sumber daya manusia memiliki peranan antara
lain :
1) Menetapkan jumlah, kualitan dan penempatan tenaga kerja yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
22
spesification dan job requitment.
2) Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan
berdasarkan atas asas the right man in the right place and the right
man in the right job.
3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan
pemberhentian.
4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
masa yang akan datang.
5) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan kita pada khususnya.
6) Memonitor dengan cermat UU Perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan – perusahaan sejenis.
7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8) Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi kerja

karyawan.
9) Mengatur pensiinan, pemberhentian dan pesangonnya.
Peran manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan
bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini
sangat sulit dan rumit. Tenaga manusia selain mampu, cakap dan
terampil, juga tedak
kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja
efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika
tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam
mewujudkan tujuan.
23
c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2017:21), menggambarkan terdapat sebuah
fungsi manajemen sumber daya manusia dibedakan atas fungsi manajerial
dan fungsi operasional, yaitu :
1) Fungsi Manajerial
a) Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan
tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam membantu teruwujdnya atau untuk
mengorganisasi semua karyawan.
b) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan yang mengarahkan semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrase, dan koordinasi dalam bagan
organisasi (organizatoin chart).
c) Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan karyawan,
agar mau bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
d) Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan agar mentaati semua peraturan-peraturan perusahaan dan
bekerja sesuai rencana.
24
2) Fungsi Operasional
a) Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
b) Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karryawan
melalui pendidikan dan pelatihan.
c) Kompensasi
Kompensasi (compensation) untuk balas jasa langsung (direct) dan
tidak langsung (indirect) berupa uang atau barang kepada karyawan
sebagai imbalan dari perusahaan.
d) Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan agar
terciptanya kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
e) Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk
memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas
karyawan agar mau bekerja sama sampai pensiun.
f) Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati
25
peraturan dan norma-norma sosial.
g) Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja
sesorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontak kerja berakhir,
pensiun, dan sebab – sebab lainnya.
d. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk
meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.
Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang
efektif. Untuk mencapainya, studi tentang manajemen personalia akan
menunjukkan bagaimana seharusnya perubahan mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara
karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas).
Tujuan manajemen sumber daya manusia meliputi :
a. Meliputi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber
daya manusia untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja
yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki kinerja yang selalu
siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara
legal.
b. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dalam prosedur
sumber daya manusia yang memungkinkan organisasi mencapai
tujuannya.
26
c. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan
strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi sumber daya manusia
d. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
mencapai tujuannya.
e. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam berhubunganantar
pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat
organisasi dalam mencapai tujuannya.
f. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen
organisasi.
g. Bertindak sebagai pemeliharaan standar organisasional dan nilai dalam
manajemen sumber daya manusia
4. Motivasi
a. Pengertian motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin “Movere” yang berarti dorongan,
daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatutindakan atau
perbuatan. Kata “Movere” dalam bahasa Inggris sering disepadankan
dengan “Motivation” yang berarti pemberian notif, penimbulan notif, atau
hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan
dorongan. Menurut Heller dalam Wibowo (2016:322) motivasi adalah
keinginan untuk bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi
dari luar, tetapi sekarang semakin dipahami bahwa setiap orang
termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda. Dipekerjaan kita perlu
mempengaruhi bawahan untuk menyelaraskan motivasinya dengan
27
kebutuhan organisasinya.
Menurut Hasibuan (2017:92), motivasi adalah suatu proses
psikologis yang mencerminkan interaksi antar sikap, kebutuhan, persepsi,
dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang. Berdasarkan pengertian
motivasi menurut para ahli, dapat disimpulkan bahwa motivasi menjadi
suatu perangsang daya pendorong yang timbul dari diri seseorang secara
sadar untuk melakukan suatu pekerjaan.
b. Jenis-Jenis Motivasi
Menurut Hasibuan (2016:150) dalam manajemen sumber daya
manusia, ada beberapa jenis motivasi yaitu :
1) Motivasi Positif
Adalah suatu pemberian motivasi atau usaha membangkitkan
motivasi, dimana hal ini diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi
orang lain agar dia bekerja dengan baik dan antusias, dengan cara
memberikan keuntungan tertentu kepada orang tersebut. Motivasi
dapat diwujudkan dengan bentuk gaji yang menarik, informasi tentang
pekerjaan, promosi jabatan, pujian dari pimpinan, situasi tempat kerja
yang kondusif, kompensasi, dan lain – lain.
2) Motivasi Negatif
Merupakan jenis motivasi yang bersumber dari rasa takut, misal jika
seorang karyawan sering tidak hadir dalam pekerjaan, akan muncul
rasa takut dikeluarkan dari tempat ia bekerja, khawatir jumlah
penghasilan akan dikurangi dan lain-lain Hal iniharus dihindari karena
28
motivasi negatif yang berlebihan akan mengganggu jalannya suatu
perusahaan.
3) Motivasi dari Dalam
Motivasi dari dalam merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri
karyawan, jadi motivasi ini bersumber dari dalam diri sesorang dalam
memenuhi tugas dan tanggung jawabnya sebagai karyawan.
4) Motivasi dari Luar
Merupakan jenis motivasi yang muncul sebagai akibat adanya
pengaruh yang berasal dari luar pekerjaan dan dari luar diri karyawan
itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan,
tunjangan kesehatan, cuti, program rekreasi organisasiatau perusahaan
dan lain - lain. Dalam kontek ini karyawan diposisikan sebagai subjek
yang dapat didorong oleh bentuk motivasi dari luar seperti yang sudah
disebutkan diatas. Seseorang termotivasi bekerja karena semata - mata
didorong dengan adanya suatu yang ingin dicapai, yang sesuatu itu
bersumber dari faktor - faktor diluar subjek.
c. Indikator Motivasi
Motivasi kerja menurut Abraham Maslow yang dalam Suwatno
dan Donni Juni Priansa (2016:177) antara lain :
1) Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs)
Kebutuhan mempertahankan hidup. Yang termasuk kedalam
kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara,
dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini
29
merangsang seseorang berperilaku atau bekerja dengan giat.
2) Kebutuhan rasa aman (Safety and Security Needs)
Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari
ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
3) Kebutuhan sosial (Social Needs)
Kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai,
serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat
lingkungannya.
4) Kebutuhan penghargaan (Esteem or Status Needs)
Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan
prestise dari karyawan dan masyarkat lingkungannya
5) Kebutuhan aktualisasi diri (Self Actualization Needs)
Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan,
keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang
sangat memuaskan.
5. Lingkungan Kerja
a. Pengertian lingkungan kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan
proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja
mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang
melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang
memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya
30
lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja.
Pada saat ini lingkungan kerja dapat didesain sedemikian rupa
untuk menciptakan hubungan kerja yang mengikat pekerja dalam
lingkungannya. Lingkungan kerja yang baik adalah yang aman, tenteram,
bersih, tidak bising, terang dan bebas dari segala macam ancaman dan
gangguan yang dapat menghambat karyawan untuk bekerja secara
optimal. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja optimal.
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai, jika
pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana ia bekerja, maka pegawai
tersebut akan betah di tempat bekerjanya untuk melakukan aktivitas
sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimal prestasi
kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan
kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar
bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
Berikut ini di kemukakan beberapa definisi dari para ahli
tentang lingkungan kerja sebagai berikut :
Menurut Sedarmayanti (2011:31) Lingkungan kerja non fisik
adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja,
baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga
merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
31
Lingkungan kerja menurut Agus Ahyari (2013:150) “lingkungan
kerja merupakan lingkungan di mana para karyawan tersebut bekerja”.
Barry Render dan Jay Heizer (2011: 239) lingkungan kerja internal
merupakan lingkungan fisik tempat karyawan bekerja yang
mempengaruhi kinerja, keamanan dan mutu kehidupan kinerja mereka.
Sedarmayanti (2015:130), menyatakan bahwa lingkungan kerja
internal adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang di hadapi,
lingkungan kerja sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya
serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai
kelompok.
Gouzali Saydam (2013:266), lingkungan kerja internal
merupakan keseluruhan sarana dan perasarana kerja yang ada di sekitar
karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.
Menurut Akhyari (2013:160), bahwa lingkungan kerja adalah
merupakan suatu lingkungan dimana para karyawan melaksanakan tugas
dan kewajiban sehari- hari yang meliputi beberapa bagian, yaitu:
pelayanan karyawan, kondisi kerja, dan hubungan karyawan didalam
perusahaan yang bersangkutan.
Menurut Sihombing (2010:19), lingkungan kerja adalah faktor-
faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi.
Faktor- fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu ditempat kerja, kesesakan
dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja sedangkan non fisik
32
mencakup hubungan kerja yang terbentuk di perusahaan antara atasan dan
bawahan serta antara sesama karyawan. Lingkungan kerja itu mencakup
hubungan kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan
kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat karyawan
bekerja.
Berdasarkan pendapat di atas dapat dijelaskan bahwa faktor
lingkungan kerja memegang peranan penting dalam mencapai kinerja di
samping faktor sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan
profesional yang dimiliki oleh karyawan dalam melaksanakan tugas,
sehingga berdaya guna dan berhasil guna.
b. Faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Soedarmayanti (2011:21) bahwa faktor–faktor yang
dapat mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja adalah sebagai
berikut:
1) Penerangan/Cahaya
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan
lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya
menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan. Pada
dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu cahaya
langsung, cahaya setengah langsung, cahaya tidak langsung dan
33
cahaya setengah tidak langsung.
2) Suhu Udara
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup
untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses
metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar
oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur
dengan gas atau bau–bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
Rasa sejuk dan segar dalam bekerja akan membantu mempercepat
pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
3) Suara Bising
Salah satu populasi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak
dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama
dalam jangka panjang bunyi tersebut daat mengganggu ketenangan
bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan kesalahan
komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius
bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan
konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar
pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan engan efisien sehingga
kinerja meningkat.
4) Keamanan Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya Keberadaannya Salah
34
satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat
memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM)
c. Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2011:46) menyatakan bahwa lingkungan
kerja diukur melalui indikator sebagai berikut:
1) Suasana kerja
Setiap karyawan selalu menginginkan suasan kerja yang
menyenangkan, suasana kerja yang nyaman itu meliputi cahaya/
penerangan yang jelas, suara yang tidak bising dan tenang,
keamanan di dalam bekerja. Besarnya kompensasi yang diberikan
perusahaan tidak akan berpengaruh secara optimal jika suasana
kerja kurang kondusif. Hal ini sesuai dengan pendapat
Soedarmayanti (2011:46) bahwa penerangan, tingkat kebisingan
(ketenangan) dan suhu ruangan sebagai indikator dari lingkungan
kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.
2) Hubungan dengan rekan kerja
Hal ini dimaksudkan hubungan dengan rekan kerja harmonis dan
tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan kerja. Salah satu
faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam
suatu organisasi adalah
adanya hubungan yang harmonis diantra rekan kerja. Hubungan
rekan kerja yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
35
3) Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudakan bahwa peralatan yang digunakan untuk
mendukung kelancaran kerja lengkap/mutahir. Tersedianya fasilitas
kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu
penunjang proses kelancaran dalam bekerja.
6. Kinerja
a. Pengertian kinerja
Setiap organisasi mengharapkan agar anggotanya menunjukan
kinerja yang optimal dalam menunjang tercapainya tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Oleh karena itu masalah yang berkaitan dengan
kinerja harus mendapat perhatian pihak manajemen bila hendak
mencapai tujuan yang diharapkan.
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
oleh seseorang). Kinerja memiliki arti hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2017: 94) menjelaskan bahwa
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”
Menurut Hasibuan (2017:94) kinerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
36
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
dan kesungguhan serta waktu. Kinerja merupakan gabungan dari tiga
faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja,
kemampuan dan penerimaan atas delegasi tugas, serta peran dan tingkat
motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin
besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Menurut Byars dan Rue (dalam Harsuko 2014:8) kinerja
merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan
seseorang. Jadi, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok
orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakan nya sesuai
dengan tanggung jawab nya dengan hasil seperti yang diharapkan.
b. Indikator Kinerja
Indikator kinerja karyawan yang akan dijadikan pedoman
dalam kuesioner di penelitian ini menurut Kartono (2014 : 9) yaitu
sebagai berikut:
1) Kualitas kerja
Menunjukkan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan
tidak mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang
baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu
pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2) Kerja sama
Menunjukan seberapa besar kerja sama karyawan yang harmonis
37
dan baik dengan pimpinan maupun sesama rekan kerja. Adanya
kerja sama yang baik dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahan.
3) Tanggung Jawab
Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan
melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja
serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya
setiap saat.
4) Inisiatif
Adanya inisiatif dari dalam diri karyawan untuk melakukan
pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa
menunggu perintah dari atasan atau menunjukkan tanggung jawab
dalam pekerjaan yang sudah kewajiban seorang pegawai.
5) Tingkat Absensi
Tingkat absensi karyawan sangatlah penting bagi kinerja karyawan
itu sendiri serta kemajuan perusahaan yang tidak terlepas dari
kedisiplinan absensi para karyawannya.
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Judul Metode hasil

Jurnal peneliatian
Pengaruh Lingkungan Metode yang Diketahui nilai signifikan untuk
1. Kerja Dan Motivasi digunakan adalah pengaruh X2 (motivasi) terhadap
Terhadap Kinerja metode kuantitatif, Y (kinerja karyawan) adalah
Karyawan Pada yaitu melalui
sebesar 0.000<0.05 dan
Cyclo Coffee & pendekatan,
38
Jurnal peneliatian
Apparel Jakarta pengumpulan data dan Nilai t hitung > t table (1.680>
Selatan analisa menggunakan 1.676) sehingga dapat
statistik. disimpulkan bahwa terdapat
Rizki Triharyanto,
pengaruh X1 dan X2 terhadap
Derizka Inva
Y secara bersama. Hal ini berarti
Jaswita,
Lingkungan Kerja dan Motivasi
cukup memiliki peranan dalam
Jurnal Perkusi,
meningkatkan Kinerja Karyawan
Volume 1 No. 01
pada Cyclo Coffee & Apparel
Tahun 2021.
Jakarta Selatan.
Pengaruh lingkungan Metode yang Diketahui nilai
2. kerja dan motivasi digunakan yaitu metode signifikan untuk pengaruh X1
terhadap kinerja kuantitatif, yaitu (lingkungan kerja) terhadap Y
karyawan pada PT melalui pendekatan,
(kinerja karyawan) adalah
Naga Mas Intipratama pengumpulan data dan
Tangerang. analisa menggunakan sebesar 0.000 < 0.05 dan
statistic Nilai t hitung 11,163 > 1,672
Dan Diketahui nilai signifikan
untuk pengaruh X2 (motivasi)
Jeni Andriani, terhadap Y (kinerja karyawan)
Lili Sularmi, adalah sebesar 0.000 < 0.05
Ninik Anggraini, dan
Nilai t hitung 6,145 > 1,672,
Sehingga dapat disimpulkan
Jurnal Ha_1 dan Ha_2 diterima
ARASTIRMA berarti terdapat pengaruh X1 dan
Fakultas Ekonomi X2 terhadap Y secara
Program Studi bersama. Hal ini berarti
Manajemen UNPAM,
Lingkungan Kerja dan
Vol 1, No 01, Hal 43-
54. Motivasi cukup memiliki
peranan dalam meningkatkan
Kinerja Karyawan pada PT
Naga Mas Intipratama
Tangerang.
Pengaruh Tehnik pengumpulan Hasil penelitian Terdapat
3. human relation data dengan cara pengaruh yang
terhadap kinerja kuesioner, dan Positif dan signifikan human
Karyawan pada
tehnik analisis data relation terhadap
PT Kompas
Gramedia dengan uji kinerja karyawan pada PT.
validitas, reliabilitas, Kompas Gramedia Cabang
39
Jurnal peneliatian
Cabang Karawaci. uji asumsi Karawaci.
klasik, Hal ini dapat dibuktikan dari
Analisis regresi nilai regresi yang didapat
Susanto, Idhan
berganda, koefisien sebesar 0,299X1 nilai koefisien
Halim,
korelasi, koefisien korelas sebesar 0,347, koefisien
determinasi, uji determinasi sebesar 12%, dan
hipotesis uji F dan nilai t hitung
Jurnal Prosising uji t hitung 3,284 > t tabel 1,985 dengan
Seminar Nasional, Signifikan 0,001 < 0,05.
Vol1, No01, Terdapat pengaruh yang
Positif dan s ignifikan lingkungan
Hal 154-170. kerja terhadap kinerja
Karyawan pada
PT Kompas Gramedia Cabang
Karawaci.
Pengaruh Metode penelitian Berdasarkan hasil penelitian
4. Kompensasi Dan yang digunakan diperoleh persamaan regresi
Lingkungan Kerja asosiatif pendekatan linier berganda
Terhadap kuantitatif. Y = 9,919 + 0,236X1 +
Kinerja Karyawan 0,548X2,
PT Indo hal ini membuktikan bahwa
Tekhnoplus kompensasi terhadap kinerja
karyawan berpengaruh positif
N. Lilis Suryani. dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan
berpengaruh positif. Nilai
Jurnal Ilmiah korelasi berganda diperoleh
Manajemen Sumber angka R sebesar 0,745. Berarti
Daya Manusia. terdapat pengaruh yang
Volume 2 kuat antara kompensasi,
Tahun 2019 No. 02. lingkungan kerja terhadap
Hal. 260-277. kinerja karyawan.
pengaruh motivasi Metode yang Hasil penelitian ini adalah
5. dan budaya digunakan adalah motivasi berpengaruh positif
organisasi terhadap metode deskriptif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan dengan pendekatan kinerja karyawan dengan
pada PT Fenixindo asosiatif. Persamaan regresi Y = 13,290 +
Global Mandiri 0,660X1, nila koefisien korelasi
0,690 dan koefisien determinasi
40
Jurnal peneliatian
Mulyadi Mulyadi, sebesar 47,6% . Uji hipotesis
PrayogoWicaksono, diperoleh t hitung > t tabel
atau (6,600 > 2,011).
Jurnal Jenius,
Vol 3, No 01,
Hal 85-98
6 Pengaruh Motivasi Metode deskriptif Y = 0,570-0,302X1 + 0,268X2.
dan Lingkungan dengan pendekatan Hasil penelitian ini
Kerja Fisik kuantitatif. menunjukkan bahwa;
Terhadap Kinerja Pertama, motivasi berpengaruh
Karyawan pada positif terhadap kinerja
Fave Hotel Kuta karyawan di Fave Hotel
Bali Kuta. Kedua, lingkungan kerja
fisik berpengaruh positif
I Made Dedi Adi terhadap karyawan
Pratama, pertunjukan di Fave Hotel Kuta.
I Ketut Sutapa, Ketiga, besarnya pengaruh
disumbangkan oleh motivasi dan
Jurnal JARMA, lingkungan kerja fisik pada
Vol 2, No 2, karyawan.
Hal 256-264
7 Pengaruh Motivasi Metode yang Hasil penelitian ini motivasi
dan Lingkungan digunakan adalah berpengaruh signifikan terhadap
Kerja Terhadap explanatory research kinerja karyawan sebesar 45,8%,
Kinerja Karyawan dengan teknik uji hipotesis diperoleh t hitung >
pada PT Bangun analisis t tabel atau (6,748 > 2,006).
Jaya Persada di menggunakan Lingkungan kerja berpengaruh
Jakarta analisis statistik signifikan terhadap kinerja
dengan pengujian karyawan sebesar 37,5%, uji
Hafis Laksmana regresi, korelasi, hipotesis diperoleh t hitung > t
Nuraldy, determinasi dan uji tabel atau (5,690 > 2,006).
hipotesis. Motivasi dan lingkungan kerja
Jurnal Manajemen secara simultan berpengaruh
dan Akuntansi signifikan terhadap kinerja
Vol 15, No 2, karyawan sebesar 55,5%, uji
Hal 80-86 hipotesis diperoleh F hitung > F
tabel atau (33,090 > 2,780).
8 Pengaruh Motivasi Metode penelitian Hasil koefisien determinasi yang
dan Lingkungan asosiatif dapat disesuaikan sebesar 0,803 atau
41
Jurnal peneliatian
Kerja Terhadap membantu penulis (80,3 %) memberikan arti bahwa
Kinerja Karyawan untuk besarnya pengaruh Motivasi dan
pada PT Anugerah mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja terhadap
Inti Mulia motivasi dan Kinerja sebesar 80,3 %,
lingkungan kerja sedangkan sisanya 19,7 %
Imas Masitoh, terhadap kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
Muhamad Azis karyawan PT lain yang tidak dimasukkan
Firdaus dan Anugerah Inti Mulia. dalam penelitian ini. Uji t
Rachmatullaily Hipotesis parsial menunjukan
Tinakartika Rinda thitung = 11,129 > ttabel =
2,048, maka Ho ditolak (Ha
Jurnal Ilmu diterima), sehingga terdapat
Manajemen, hubungan yang signifikan antara
Vol 2, No. 2 Motivasi dengan Kinerja.
Hal 301-317
9 Pengaruh Motivasi Metode yang Hasil penelitian ini motivasi
dan Lingkungan digunakan adalah berpengaruh signifikan terhadap
Kerja Terhadap explanatory research kinerja pegawai sebesar 48,8%,
Kinerja Karyawan dengan teknik uji hipotesis diperoleh t hitung >
pada Balai Besar analisis t tabel atau (7,439 > 2,002).
Pelaksanaan Jalan menggunakan Lingkungan kerja berpengaruh
Nasional VI Jakarta analisis statistik signifikan terhadap kinerja
dengan pengujian pegawai sebesar 44,9%, uji
Jurnal Tadbir regresi, korelasi, hipotesis diperoleh t hitung > t
Peradaban, determinasi dan uji tabel atau (6,873 > 2,002).
Vol 1, No. 2 hipotesis. Motivasi dan lingkungan kerja
Hal. 86-95 secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
pegawai dengan persamaan
regresi Y = 7,469 + 0,416X1 +
0,413X2 dan kontribusi
pengaruh sebesar 62,7%, uji
hipotesis diperoleh F hitung > F
tabel atau (47,835 > 2,770).
42
2.3. Kerangka Berpikir
“Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT Kenlee Indonesia Divisi Produksi”
Motivasi (X1)
1. Kebutuhan fisiologis
2. Kebutuhan rasa aman
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan penghargaan
5. Kebutuhan aktualisasi diri Kinerja (Y)
Suwatno & Donni Juni H1

1.Kualitas kerja
Priansa (2016:177)
2.Kerjasama
3.Tanggung jawab
4.Inisiatif
Lingkungan Kerja (X2)
5.Tingkat absensi
H2
1. Suasana Kerja Kartono (2017:9)
2. Hubungan dengan Rekan

Kerja
3. Tersedianya Fasilitas
Kerja
Nitisemito (2011:46)
H3
Gambar 2. 1
Kerangka Berpikir
43
2.4. Pengembangan Hipotesis
Menurut Sugiyono (2014:99) hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah
dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena
jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum
didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan
masalah penelitian, belum jawaban yang empirik.
Maka hipotesa ini bertitik tolak dari anggapan dasar tersebut diatas maka
oleh sebab itu penulis mengambil kesimpulan sementara hipotesis berikut ini:
H1 : Diduga terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi
kerja pada kinerja karyawan pada PT Kenlee Indonesia divisi produksi.
H2 : Diduga terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan
kerja pada kinerja karyawan pada PT Kenlee Indonesia divisi produksi.
H3 : Diduga terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi
kerja dan lingkungan kerja pada kinerja karyawan PT Kenlee Indonesia
divisi produksi.
44
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah kuantitatif, menurut Sugiyono (2018:8)
penelitian kuantitatif adalah: "Metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat
positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,
pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat
kuantutatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah
ditetapkan”. Penelitian ini merupakan studi empiris yang bertujuan untuk menguji
pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Menurut Sugiyono (2018:13) berpendapat “tempat penelitian adalah sasaran
ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang
sesuatu hal yang objektif”. Penelitian ini dilaksanakan di PT Kenlee
Indonesia di alamat. Jl Raya Parung-Bogor Km 20, Babakan, Bogor.
2. Waktu Penelitian
Waktu Penelitian ini dilaksanakan selama 8 (delapan) bulan yang dimulai
dari bulan Desember 2020 s/d Juli 2021. Adapun penelitian dilakukan secara
bertahap disesuaikan dengan tingkat kebutuhan penulis, diawali dengan
penulisan proposal judul penelitian, seminar proposal, penyempurnaan materi
proposal, pembuatan instrumen penelitian, pengumpulan data primer dan
skunder, pengolahan data yang telah didapat oleh penulis dan penyusunan
45
pelaporan skripsi. Adapun kegiatan penelitian ini dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 3.1
Jadwal Penelitian
Des Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul
No
Jadwal Kegiatan 20 21 21 21 21 21 21 21
1 Observasi
2 Penyusunan Proposal
3 Seminar Proposal
4 Revisi Proposal
Penyusunan
5
Instrumen
6 Penyebaran Kuesioner
7 Tabulasi Data
8 Pengolahan Data
9 Analisis Data
Pengambilan
10
Keputusan
3.3 Operasional Variabel Penelitian
Operasional variabel menurut Sugiyono (2018:63) berpendapat
“operasional variabel adalah sebagai berikut: “Suatu atribut atau sifat atau nilai
dari orang objek atau kegiatan yang mempunyai variasi yang tertentu yang
diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
Operasionalisasi variabel diperlukan dalam menentukan jenis, indikator, serta
skala dari variabel-variabel yang terkait dalam suatu penelitian, sehingga
pengujian hipotesis dengan alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar.
Dalam penelitian yang dilakukan penulis terdiri dari variabel bebas dn variabel
terikat Adapun penjelasan dari masing-masing variabel itu adalah sebagai berikut:
1. Variabel Bebas atau Bebas (X1 dan X2)
Menuurut Sugiyono (2018:33) berpendapat “variabel bebas adalah variabel
yang mempengaruhi variabel terikat (dependent). Variabel bebas merupakan
46
variabel stimulus atau variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain.
Variabel bebas merupakan variabel yang diukur atau dipilih oleh peneliti
untuk menentukan hubungannya dengan suatu gejala yang diobservasi.
Variabel bebas yang diteliti dalam penelitian ini meliputi:
a. Motivasi Kerja (X1)
Yang dimaksud Motivasi adalah “Kebutuhan yang diinginkan seseorang
berjenjang, artinya bila kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka
kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang utama dan seterusnya sampai
tingkat kebutuhan kelima” . Adapun indikator yang digunakan adalah:
1) Kebutuhan fisiologis, 2) Kebutuhan rasa aman, 3) Kebutuhan sosial, 4)
Kebutuhan penghargaan, 5) Kebutuhan aktualisasi diri.
b. Lingkungan Kerja (X2)
Menurut Nitisemito (2011:183) yang dimaksud lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Adapun
indikator yang digunakan meliputi: 1) Suasana Kerja, 2) Hubungan
dengan Rekan Kerja, 3) Tersedianya Fasilitas Kerja.
2. Variabel Terikat atau Terikat (Y)
Menurut Sugiyono (2018:39) berpendapat “variabel terikat sering
disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen atau terikat yaitu variabel
yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas”.
Dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah kinerja karyawan,
Menurut Hasibuan (2016:95) Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang
47
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya. Adapun indikator yang digunakan meliputi: 1) Kualitas, 2)
Kuantitas, 3) Keandalan, 4) Kerjasama, 5) Sikap Pegawai.
Secara rinci operasional variabel dalam penelitian ini dibuat tabel
variabel, indikator dan nomor pertanyaan, seperti terlihat bawah ini:
Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Indikator Nomor Skala
Kuesioner
Motivasi 1. Kebutuhan fisiologis 1, 2
(X1) 2. Rasa aman 3, 4
3. Kebutuhan sosial 5, 6 Interval
Sumber:
4. Kebutuhan penghargaan 7, 8
Suwatno &
donni juni 5. Kebutuhan aktualisasi diri 9, 10
priansa
(2016:177)
Lingkungan 1. Suasana kerja 1, 2
Kerja (X2) 2. Hubungan dengan rekan kerja 3, 4
Sumber: 3. Tersedianya fasilitas kerja 5, 6 Interval
Nitisemito
(2011:46)
Kinerja 1. Kualitas kerja 1, 2
Karyawan (Y) 2. Kerjasama 3, 4
Sumber: 3. Tanggung jawab 5, 6 Interval
kartno (2017:9) 4. inisiatif 7, 8
5. tingkat absensi 9, 10
3.4 Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2018:215) berpendapat “populasi adalah jumlah wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek dan karakteristik yang ditetapkan oleh
peneliti dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Sedangkan menurut Arikunto
(2014:173) menyampaikan bahwa “populasi adalah keseluruhan subjek
penelitian”. Dari pengertian di atas, disimpulkan populasi adalah keseluruhan
48
karakteristik atau sifat subjek atau objek yang dapat ditarik sebagai sampel.
Dalam penelitian populasinya adalah karyawan PT Kenlee Indonesia divisi
produksi yang berjumlah 105 karyawan.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2018:215) berpendapat “sampel adalah jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi”. menurut Arikunto (2014:131),
“sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti”.
Menurut Sugiyono (2018:81) “Tehnik sampling merupakan tehnik
pengambilan sampel untuk digunakan dalam penelitian”. Dalam pengambilan
sampel dapat menggunakan sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2018:82)
berpendapat “sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel”. Istilah lain sampel jenuh adalah
sensus, dimana anggota populasi di jadikan sampel. Dalam penelitian ini
sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan PT kenlee Indonesia divisi
produksi yang berjumlah 105 karyawan.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dibagi dua yaitu primer dan sekunder
Menurut Sugiyono (2016:9), pengertian data primer menurut Sugiyono adalah
sebuah data yang langsung didapatkan dari sumber dan diberi kepada pengumpul
data atau peneliti. Ada pula pendapat menurut Sugiyono, sumber data primer
adalah wawancara dengan subjek penelitian baik secara observasi ataupun
pengamatan langsung. Danang Sunyoto (2013:12), mengatakan arti data primer
49
adalah data yang asli dan dikumpulkan sendiri oleh peneliti sebagai alat jawab
rumusan masalah penelitian.
Data sekunder adalah data yang sudah diolah terlebih dahulu dan baru
didapatkan oleh peneliti dari sumber yang lain sebagai tambahan informasi.
Beberapa sumber data sekunder adalah buku, jurnal, publikasi pemerintah, serta
situs atau sumber lain yang mendukung. Menurut Sugiyono (2017:137) Data
sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada
pengumpul data. Menggunakan data sekunder apabila penulis mengumpulkan
informasi dari data yang telah diolah oleh pihak lain
Pengumpulan data merupakan upaya untuk mendapatkan informasi yang
akan digunakan dalam pengukuran variabel. Menurut Sugiyono (2018:308)
menyampaikan “metode pengumpulan data adalah cara ilmiah utuk mendapatkan
data yang valid dengan tujuan dapat dibuktikan, dikembangkan suatu pengetahuan
sehingga dapat digunakan memecahkan dan mengantisipasi masalah”.
1. Observasi
Menurut Sugiyono (2018:141) berpendapat “observasi adalah proses yang
tersusun dari berbagai proses sehingga diperoleh data berdasarkan fakta
mengenai dunia kenyataan yang diperoleh melalui observasi”. Dalam hal ini
penulis melaksanakan pengamatan langsung terhadap PT kenlee Indonesia
divisi produksi dimana pengamatan terbatas pada pokok permasalahan
sehingga perhatian lebih fokus kepada data (riil) dan relevan.
2. Kuesioner
Kuesioner merupakan sejumlah pertanyaan yang diajukan kepada responden
50
secara tertulis. Daftar pertanyaan ditujukan terutama yang berkaitan dengan
masalah yang diteliti. Menurut Sugiyono (2018:142) berpendapat “kuesioner
merupakan teknik pengumpulan data yang efisien apabila peneliti tahu
dengan siapa variabel akan diukur dan yang diharapkan dari responden”.
Dalam penelitian ini kuesioner yang dibuat berupa pernyataan dengan
jawaban mengacu pada skala likert: Sangat Tidak Setuju (bobot 1), Tidak
Setuju (bobot 2), Kurang Setuju (bobot 3), Setuju (bobot 4) dan Sangat
Setuju (bobot 5).
3. Dokumentasi
Menurut Sugiyono (2018:138) berpendapat “dokumen merupakan catatan
peristiwa yang sudah berlalu”. Dokumen bisa berbentuk tulisan atau gambar.
Metode ini digunakan untuk memperoleh data tentang sejarah perusahaan,
jumlah karyawan dan lain sebagainya.
4. Studi Kepustakaan
Menurut Sugiyono (2018:140) berpendapat “studi kepustakaan berkaitan
dengan kajian teoritis dan referensi lain yang berkaitan dengan nilai, budaya
dan norma yang diteliti dan penting dalam melakukan penelitian, hal ini
dikarenakan penelitian tidak akan lepas dari literatur ilmiah”. Dalam
penelitian ini studi kepustakaan dilakukan dengan mencari landasan teoritis
yang berhubungan dengan judul penelitian.
51
3.6 Teknik Analisis Data
Menurut Sugiyono (2018:147) “Dalam penelitian kuantitatif analisa
data merupakan kegiatan pengumpulan data dari sumber-sumber yang diperoleh”.
Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel
dan jenisnya, mentabulasi berdasarkan variabel, menyajikan data berdasarkan
variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah,
dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan. Adapun
metode analisis data yang digunakan dalam melakukan penelitian ini adalah:
1. Uji Instrumen Data
Dalam suatu penelitian, data mempunyai kedudukan yang sangat penting,
karena data merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi
sebagai alat pembuktian hipotesis. Valid atau tidaknya data sangat
menentukan kualitas dari data tersebut. Hal ini tergantung instrumen yang
digunakan apakah sudah memenuhi asas validitas dan reliabilitas. Adapun
dalam pengujian instrumen ini digunakan 2 (dua) pengujian yaitu:
a. Uji Validitas
Valid adalah menunjukkan derajad ketepatan antara data yang
sesungguhnya terjadi pada obyek dengan data yang dapat dikumpulkan
oleh peneliti. Menurut Sugiyono (2018:361) berpendapat ”valid berarti
terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang
sesungguhnya”. Sedangkan menurut Ghozali (2017:52) berpendapat
“suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut”.
52
Untuk melakukan uji validitas dilihat dari tabel Item-Total Statistics.
Nilai tersebut dibandingkan dengan nilai r hitung > r tabel atau dapat
juga dengan nilai chronbath alpa > standar kritis alpa, maka dikatakan
valid. Untuk menguji validitas setiap instrumen, rumus yang digunakan
adalah koefisien korelasi product moment sebagai berikut:
Sumber: Sugiyono (2018: 356) 2021
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi antar X dan Y
n = jumlah responden
x = skor item kuesioner
y = total skor item kuesioner
∑x² = jumlah kuadrat seluruh skor X
∑y² = jumlah kuadrat seluruh skor Y
Dalam penelitian ini untuk menghitung tingkat validitasnya
dilakukan dengan menggunakan software alat bantu program Statistical
Package for Social Science (SPSS) for window versi 26, sehingga dapat
diketahui nilai dari kuesioner pada setiap variabel bebas.
Kriteria atau syarat keputusan suatu instrumen dikatakan valid dan
tidaknya menurut Sugiyono (2018:173) yaitu dengan membandingkan
antara nilai r hitung dengan r tabel dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Jika rhitung > rtabel, maka instrumen dikatakan valid,
2) Jika rhitung < rtabel, maka instrumen dikatakan tidak valid.
53
Dalam pengujian validitas ini, digunakan sofware SPSS versi 26 dengan
langkah-langkah sebagai berikut:
a) Buka menu SPSS Versi 26 statistik
b) Klik type in data, kemudian masukan data mentah
c) Pilih menu analyze, pilih correlate dan klik bivariate, masukan
data (nilai seluruh item sampai pada total score)
d) Pilih rumus correlation coefficients spearmen
e) Klik two-tailed pada kolom test of significance
f) Kemudian klik ok
d. Uji Relibilitas
Uji reliabilitas merupakan serangkaian pengukuran atau
serangkaian alat ukur yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang
dilakukan dengan alat ukur itu dilakukan secara berulang. Instrumen yang
baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih
jawaban tertentu. Menurut Sugiyono (2018:168) berpendapat ”instrumen
yang reliabel jika digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang
sama, akan menghasilkan data yang sama. Sedangkan menurut Ghozali
(2017:47) berpendapat ”reliabilitas merupakan alat untuk menguji
kekonsistenan jawaban responden atas pernyataan di kuesioner. Suatu
kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Berdasarkan definisi diatas, maka reliabilitas diartikan sebagai
karakteristik terkait dengan keakuratan, ketelitian, dan kekonsistenan.
54
Disebut reliabel apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran
terhadap kelompok subjek diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek
yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah.
Rumus yang digunakan pada penelitian ini, reliabilitas dicari
dengan menggunakan rumus alpha atau cronbach’s alpha (α) dikarenakan
instrumen pertanyaan kuesioner yang dipakai merupakan rentangan antara
beberapa nilai dalam hal ini menggunakan skala rating 1 sampai dengan 5
Menurut Suharsimi Arikunto (2015:223) cara menghitung tingkat
reliabilitas suatu data yaitu dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach
sebagai berikut:
Sumber: Suharsimi Arikunto (2015:223) 2021
Keterangan:
r11 = Koefisien reliabilitas
k = Jumlah butir pertanyaan
= Jumlah variansi butir pertanyaan
= Variansi total
Jumlah varians skor setiap item dan varians total, dapat dihitung dengan
menggunakan rumus sebagai berikut:

Sedangkan varians total, dapat dihitung dengan menggunakan rumus
55
sebagai berikut:
Keterangan:
= Variansi tiap item
= Variansi tiap item
X11 = Jawaban responden untuk setiap butir soal
∑Yt = Total jawaban responden untuk setiap butir pertanyaan
n = Jumlah responden
Dalam penelitian ini untuk menghitung tingkat reliabilitas
dilakukan dengan menggunakan software alat bantu program Statistical
Package for Social Science (SPSS) for window versi 26.
Kriteria yang digunakan apabila suatu alat ukur memberikan hasil
yang stabil, maka disebut alat ukur itu handal. Pengukuran dilakukan
sekali dan reliabilitas dengan uji statistik. Dalam penelitian ini pengukuran
yang dipakai adalah dengan membandingkan nilai Cronbach's Alpha
dengan 0,600, dimana menurut Ghozali (2017:238) dapat berpedoman
sebagai berikut:
1) Jika Nilai Cronbach's Alpha > 0,600, maka instrumen reliabel.
2) Jika Nilai Cronbach's Alpha < 0,600, maka instrumen tidak reliabel.
Dalam pengujian reliabilitas ini, digunakan sofware SPSS versi 26 dengan
56
langkah-langkah sebagai berikut:
a) Buka menu SPSS 26 statistik
b) Klik type in data kemudian masukan data mentah
c) Pilih menu analyze →scale → reliability analysis, masukan data
(nilai seluruh item tidak dengan total score)
d) Pilih rumus koefisien alpha cronbach
e) Pilih menu statistik
f) Kemudian klik item dan scale if item deleted → continue → ok
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ketepatan sebuah data.
Menurut Singgih Santoso (2015:342) berpendapat “sebuah model regresi akan
digunakan untuk melakukan peramalan sebuah model yang baik adalah model
dengan kesalahan peramalan yang seminimal mungkin. Karena itu, sebuah
model sebelum digunakan seharusnya memenuhi beberapa asumsi, yang biasa
disebut asumsi klasik”. Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan
adalah meliputi: Uji Normalitas, Uji Multikolinearitas, Uji Autokorelasi dan
Uji Heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi, variabel terikat variabel bebas, atau keduanya mempunyai distribusi
normal atau tidak. Menurut Ghozali (2017:160) berpendapat ”model regresi
yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal”. Jadi uji
57
normalitas bukan dilakukan pada masing-masing variabel tetapi pada nilai
residualnya. Dengan demikian uji ini untuk memeriksa apakah data yang
berasal dari populasi terdistribusi normal atau tidak. Data yang baik dan
layak untuk membuktikan model-model penelitian tersebut adalah data
yang berdistribusi normal. Uji Normalitas yang digunakan antara lain:
1) Metode Uji One Sample Kolmogorov Smirnov.
Menurut Sugiyono (2018:257) menjelaskan bahwa uji normalitas dapat
diuji dengan Kolmogorov Smirnov dengan rumus:
Keterangan:
KD : Jumlah Kolmogorov-Smirnov yang dicari
n1 : Jumlah sampel yang diperoleh
n2 : Jumlah sampel yang diharapkan
Data dikatakan normal dengan ketentuan sebagai berikut:
(a) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka data tidak berdistribusi
normal.
(b) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka data berdistribusi normal.
2) Metode Grafik.
Uji normalitas juga dapat dideteksi dengan melihat penyebaran pada
(titik) pada sumbu diagonal pada grafik Probability Plot. Adapun
menurut Ghozali (2017:164) dasar pengambilan keputusan adalah
58
sebagai berikut:
a) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi memenuhi normalitas.
b) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah
garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi normalitas.
Dalam pengujian normalitas ini, digunakan sofware SPSS versi 26
dengan langkah-langkah sebagai berikut:
a) Klik analyze-regresion- linier
b) Pindahkan item utam ake kotak terikat. Item pendukung kek kotan
bebas klik save, unchecklist mahalanobis distance, checklist
residual unsetandardized lalu klik continue.
c) Klik OK , hasil Res_1 keluar pada unjung paling kakan input data
d) Klik analyze-non parametic test-legalcy dialogs-1sample K-S
e) Klik unstandardised residual pindahkan ke kotak test variabel list.
f) Pastikan test distribution -normal telah di check list lalu klik OK
muncul tabel one - sample kolmogorov smirnove-test.
b. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas ini bertujuan menguji apakah pada model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Menurut Ghozali
(2017:105), berpendapat bahwa “uji multikolineritas bertujuan untuk
menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar
variabel bebas (bebas)”. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi di antara variabel bebas Jika variabel bebas saling berkorelasi,
59
maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah
variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan
nol.
Menurut Singgih Santoso (2015:234) berpendapat “jika terbukti ada
multikolinieritas, sebaiknya salah satu dari variabel bebas yang ada
dikeluarkan dari model, lalu pembuatan model regresi diulang kembali”.
Adapun untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas dalam model
regresi dapat dilihat dari tolerance value atau Variance Inflation Factor
(VIF) dengan rumus sebagai berikut:
Sumber: Singgih Santoso (2015:234) 2021
Atau dapat juga menggunakan rumus dibawah ini:
Sumber: Gozali, 2014:43) 2021
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y
X = Skor item
Y = Skor total
N = Jumlah subjek
∑xy = Jumlah perkalian antara X dan Y
∑x = Jumlah nilai X
∑y = Jumlah nilai Y
60
∑x2 = Jumlah kuadrat dari X
∑y2 = Jumlah kuadrat dari Y
Dalam penelitian ini ketentuan untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolonieritas dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan
lawannya, variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan
setiap variabel bebas manakala yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya.
Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak
dijelaskan oleh variabel bebas lainya Jadi nilai tolerance yang rendah sama
dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Model Regresi yang
baik adalah yang tidak terjadi multikolinieritas.
Dalam pengujian, digunakan sofware SPSS versi 26. Untuk
mendeteksi hal tersebut pedomannya adalah sebagai berikut:
1) Jika nilai nilai tolerance lebih < 1 dan nilai Variance Inflation Factor
(VIF) < dari 1, maka tidak terjadi multikolinieritas.
2) Jika nilai nilai tolerance lebih > 1 dan nilai Variance Inflation Factor
(VIF) > dari 1, maka terjadi multikolinieritas.
Dalam pengujian multikolinieritas ini, digunakan sofware SPSS versi 26
a) Klik Analyze, pilih regresion- Linear.
b) Pindahkan item utama ke kotak terikat dan item pendukung ke kotak
bebast, Klik Save, uncheklist residual unstandardized, lalu continue.
c) Klik statistic, pilih colinearity diagnostic, lalu continue.
d) Klik OK dan akan keluar hasil ooutput nya apada tabel coefficient.
61
c. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik autokorelasi, yaitu adanya korelasi antar
anggota sampel. Menurut Ghozali (2017:110) berpendapat bahwa “uji
autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi liner ada
korelasi antar kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan
pengganggu pada periode t-1”. Model regresi yang baik adalah regresi
yang bebas dari autokorelasi. Cara yang dapat digunakan untuk
mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi dalam penelitian ini yaitu
dengan uji Durbin-Watson (DW test) dengan rumus:
Sumber: Singgih Santoso (2015:234) 2021
Keterangan:
et : adalah residual tahun t
et-1 : adalah residual satu tahun sebelumnya.
Menurut Algifari (2015:88) menyampaikan bahwa “konsekuensi
dari adanya autokorelasi dalam suatu model regresi adalah varian sampel
tidak dapat menjelaskan varian populasinya”. Dalam pengujian ini,
digunakan sofware SPSS versi 26. Selanjutnya untuk mengetahui ada
tidaknya autokorelasi dilakukan uji Durbin-Watson dengan ketentuan:
62
Tabel 3.3
Pedoman Uji Autokorelasi Dengan Darbin-Watson (DW test)
Kriteria Keterangan
< 1,000 Ada autokorelasi
1,100 – 1,550 Tanpa kesimpulan
1,550 – 2,460 Tidak ada autokorelasi
> 2,900 Ada autokorelasi
Sumber: Algifari, (2014:88) 2021
Dalam pengujian autokorelasi ini, digunakan sofware SPSS versi
26 dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1) Buka Program SPSS
2) Pada kolom menu klik Analyse,
3) Kemudian pilih Regression,
4) Pilih Linier,
5) Masukan variabel item pernyataan variabel bebas ke kotak Bebas dan
variabel terikat ke kotak terikatt,
6) Kemudian Klik Statistik lalu centang covariance matrix, Coliniearty
Diagnostics,
7) Klik Continue, dan Ok.
d. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2017:139) berpendapat “uji heteroskedastisitas
bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain”.
Cara menprediksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan
dengan beberapa yaitu:
63
1) Uji Glejser
Untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas dapat
menggunakan uji Glejser. Rumus yang digunakan sebagai berikut:
Ln  ( i )   o  LnX i   i
2
Sumber: Ghozali (2017:125-126) 2021
Keterangan:
Ln = Regresi
έi2 = Kuadrat nilai undstandarized residual dari uji regresi
βo = Konstanta regresi
βln(X1) = Konstanta regresi variabel bebas
µi = Residual test
Ketentuan dalam uji Glejser dapat melihat hasil uji nilai residual
absolut diregresi dengan variabel bebas. (Ghozali, 2017:142). Dalam
pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Adapun ketentuan terjadi
atau tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:
a) Jika variabel bebas signifikan secara statistik memiliki nilai
signifikansi (Sig.) < 0,05, maka terjadi gangguan
heteroskedastisitas.
b) Jika variabel bebas tidak signifikan secara statistik memiliki nilai
signifikansi (Sig.) > 0,05, maka tidak terjadi gangguan
2) Grafik Scater Plot.
Cara lain dalam menguji heteroskedastisitas juga dapat
dilakukan dengan grafik scater plot dapat melihat grafik scatter plot
64
(Ghozali, 2017:125-126), dengan ketentuan sebagai berikut:
a) Jika penyebaran data pada scatter plot tidak teratur dan tidak
membentuk pola tertentu (naik turun, mengelompok menjadi satu)
maka dapat disimpulkan tidak terjadi problem Heteroskedastisitas
b) Jika penyebaran data pada scatter plot teratur dan membentuk pola
tertentu (naik turun, mengelompok menjadi satu) maka dapat
disimpulkan terjadi problem Heteroskedastisitas.
Dalam pengujian heteroskedastisitas ini, digunakan sofware SPSS versi
a. Buka Program SPSS Versi 26
b. Buka menu Transform, Klik Compute variable.
c. Lalu pada kolom “Target Variabel” ketik: RES2
d. Pada Kolom: “Numeric Expression” ketik ABS_RES(RES_1),
Lalu Klik OK
e. Kemudian lihat pada Data View maka akan muncul Variabel baru
dengan nama RES2.
f. Kemudian klik Analyse, pilik Regression, Klik Linier
g. Keluarkan dulu variabel Y diganti dengan variabel RES_2, lalu klik
save.
h. Muncul Linier Regression: Save, lalu hilangkan tanda centang di
Understand, kemudian klik Continue, lalu klik OK.
3. Analisis Deskriptif
65
Metode diskriptif merupakan data yang digunakan dengan mengadakan
pengumpulan data dan menganalisa sehingga diperoleh deskripsi, gambaran
atau fenomena yang diteliti.
a. Pembuatan Skala Likert
Dalam penelitian ini, untuk pembobotan data, peneliti menggunakan
skala pengukuran. Menurut Sugiyono (2018:92), skala pengukuran
merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan
panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur sehingga bila
digunakan akan menghasilkan data kuantitatif.
Dalam ilmu statistik banyak sekali jenis-jenis skala dipelajari dan
digunakan baik untuk kepentingan akademisi maupun kepentingan praktisi.
Dari sekian banyak jenis skala yang telah dikembangkan, maka dalam
penelitian ini penulis menggunakan skala likert dalam bentuk data-data
yang diperoleh. Menurut Malholta (2017:298) “Skala likert adalah
pengukuran dengan lima kategori respon yang berkisar “sangat setuju”
hingga “sangat tidak setuju” yang mengharuskan responden menentukan
derajat persetujuan atau ketidak setujuan mereka terhadap masing-masing
dari serangkaian pernyataan mengenai obyek stimulus”.
Pendapat di atas dipertegas oleh Sugiyono (2018:92) bahwa “Skala
Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”. Lebih
lanjut Sugiyono (2018:92) menjelaskan bahwa “Dengan menggunakan
skala likert maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator
66
variabel dan indikator tersebut dijadikan acuan dalam menyusun pertanyaan
maupun pernyataan”. Dalam penelitian fenomena sosial ini, variabel telah
ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai
variabel penelitian. Dalam penelitian ini skala likert dan nilai (scoring)
yang digunakan sebagai berikut:
Tabel 3.4
Skala Likert
Alternatif Jawaban Bobot

Sangat Setuju 5
Setuju 4
Kurang setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Di adaptasi dari Sugiyono (2018:92) 2021
Dengan skala pengukuran ini, maka nilai variabel yang diukur
dengan instrumen tertentu dapat dinyatakan dalam bentuk angka, sehingga
akan lebih akurat, efisien dan komunikatif. Selanjutnya menurut pendapat
Istijanto (2009:91) menyatakan bahwa “Penggunaan 5 kategori dalam skala
likert di atas sangat populer dalam survei konsumen karena dipandang
mewakili dengan baik tingkat intensitas penilaian responden”. Penggunaan
kategori yang terlalu banyak (misalnya sampai 9 kategori) sering kali justru
membingungkan responden karena perbedaan tiap kategori menjadi
sedemikian tipis dan responden kesulitan untuk membuat pilihan.
Sebaliknya penggunaan skala dengan jumlah kategori yang sedikit
(misalnya 2 kategori) membuat responden tidak leluasa mengungkapkan
penilaiannya dan menjadi terpaksa memilih karena tidak ada pilihan yang
67
lebih cocok.
b. Skala Interval
Setelah dibuat skala likert dan skala nilainya (scoring), selanjutnya
dicari rata-rata dari setiap jawaban responden. Untuk memudahkan
penilaian rata-rata tersebut, maka digunakan skala interval. Sedangkan
skala interval itu sendiri menurut Istijanto (2014:83), adalah ”Skala yang
memiliki urutan dan memiliki interval atau jarak yang sama antara kategori
atau titik-titik terdekatnya”.
Hal tersebut dipertegas oleh Malholtra (2014:278) yang menyatakan
bahwa “Skala interval adalah skala yang menggunakan angka untuk
memeringkat obyek sedemikian rupa sehingga jarak setara secara numerik
mewakili jarak setara karakteristik yang sedang diukur. Untuk
memudahkan penilaian rata-rata tersebut maka digunakan interval, untuk
menentukan panjang kelas interval, menurut Sudjana, Nana (2011:47)
digunakan rumus sebagai berikut:
Sumber: Sudjana (2011:47) 2021
Keterangan:
P = Panjang Kelas Interval
K = Banyak Kelas
R = Rentang (data terbesar – data terkecil)
Jadi panjang kelas interval adalah = 0,8
68
Maka panjang kelas interval dapat diketahui sebagai berikut:
Tabel 3.5
Skala Interval
Kriteria atau Interpretasi Kategori Skala Interval
Sangat Tidak Setuju 1,00 – 1,79
Tidak Setuju 1,80 – 2,59
Kurang Setuju 2,60 – 3,39
Setuju 3,40 – 4,19
Sangat Setuju 4,20 – 5,00
sumber: Di adaptasi dari Sujana (2015:47) 2021
4. Analisis Kuantitatif
Analisis kuatitatif adalah penelitian untuk menilai kondisi dari nilai
pengaruh, dan signifikansi pengaruh tersebut. Menurut Sugiyono (2018:55)
berpendapat “metode verifikatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui hubungan antara 2 (dua) variabel atau lebih. Dengan demikian
dari hasil dari analisis ini akan memberikan jawaban awal dari rumusan
masalah mengenai pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat Adapun
tahapan analisis yang dilakukan adalah:
a. Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh
antara variabel bebas dan terikat. Menurut Sugiyono (2018:277)
berpendapat “Regresi linier sederhana digunakan untuk mengestimasi
besarnya koefisien yang dihasilkan dari persamaan yang bersifat linier saru
variabel bebas untuk digunakan sebagai alat prediksi besarnya variabel
tergantung”. Adapun persamaan regresi linier sederhana dapat dirumuskan
sebagai berikut:
Y = a + bx
69
Dimana :
Y = Variabel terikat (terikat atau variabel yang diduga)
X = Variabel bebas (bebas)
a = Intersep (konstan) (nilai Y bila X = 0 disebut titik intercept
b = Koefisien arah regresi linier untuk mengukur besarnya pengaruh Y
Sedangkan untuk mengetahui besarnya nilai konstanta a dan konstanta b
dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
( Y . X 2 )  ( X . XY ) n XY -  X  Y
a b
n  X 2  ( X) 2 n  X 2  ( X) 2
dan
Sumber: Sugiyono (2018:261) 2021
Variabel X dikatakan mempengaruhi Y jika berubahnya nilai X akan
menyebabkan adanya perubahan nilai Y artinya naik turunnya X akan
membuat nilai Y juga naik turun, namun tidak selalu demikian karena
masih ada faktor lain yang ikut mempengaruhinya.
b. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi liner berganda merupakan suatu teknik statistika yang
digunakan untuk mencari persamaan regresi yang bermanfaat untuk
meramal nilai variabel terikat berdasarkan nilai-nilai variabel bebas dan
mencari kemungkinan kesalahan dan menganalisa hubungan antara satu
variabel terikat dengan variabel bebas secara bersama-sama. Menurut
Sugiyono (2018:277) berpendapat “analisis regresi digunakan untuk
melakukan prediksi bagaimana perubahan nilai variabel terikat bila nilai
variabel bebas dinaikan/diturunkan”. Model hubungan ini disusun dalam
fungsi atau persamaan regresi ganda sebagai berikut:
70
Y = a + b1X1 + b2X2 + έ
Keterangan:
Y = Variabel terikat (dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan)
a = Bilangan konstanta, merupakan nilai terikat yang dalam hal ini
adalah Y pada saat variabel bebasnya adalah konstan atau 0 (X1,
X2 = 0)
b1 = Koefisien regresi berganda X1 terhadap variabel terikat Y, apabila
variabel bebas X2 dianggap konstan
b2 = Koefisien regresi berganda X2 terhadap variabel terikat Y, apabila
variabel bebas X1 dianggap konstan
X1 = Variabel Bebas (X1) dalam penelitian ini adalah motivasi kerja
X2 = Variabel Bebas (X2) dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja
έ = Disturbance’s error / variabel pengganggu
Regresi linier berganda dengan variabel bebas X 1 dan X2 metode
kuadrat kecil memberikan hasil bahwa koefisien-koefisien a, b1 dan b2
dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
y = na + b1X1 + b2X2
X1y = aX1 + b1X1 + b2X1X2
X2y = aX2 + b1X1X2 + b2X2X22

Arti koefisien b adalah jika nilai b positif (+), hal tersebut
menunjukkan adanya hubungan yang searah antara variabel bebas dengan
71
variabel terikat. Dengan kata lain peningkatan atau penurunan besarnya
variabel bebas akan diikuti oleh peningkatan atau penurunan besarnya
variabel terikat. Sedangkan jika nilai b negatif (-), maka hal ini
menunjukkan adanya hubungan yang berlawanan antara variabel bebas
dengan variabel terikat. Dengan kata lain setiap peningkatan besarnya nilai
variabel bebas akan diikuti oleh penurunan besarnya nilai veriabel terikat,
dan sebaliknya.
Dalam pengujian regresi ini, digunakan sofware SPSS versi 26
1) Masuk program SPSS
2) Klik variabel view ada SPSS data editor untuk menginput data variabel
3) Pada barisan pertama kolom name ketik item pendukungnya pada
type pilih numeric
4) Pindahkan ke kotak data view dan inut data sesuai dengan variabelnya
5) Klik analyze-regression-linear
6) Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak bebas dan pada kotak
terikat isi dengan variabel utama
7) Klik OK maka hasil output yang di dapat pada anova, coefficient dan
tabel model summary.
c. Analisis Koefisien Korelasi
Analisis koefisien korelasi dimaksudkan untuk mengetahui tingkat
72
hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat baik secara parsial
maupun simultan. Menurut Sugiyono (2018:274) persamaan correlation
pearson dinyatakan dalam rumus sebagai berikut:
Keterangan:
r : Korelasi antara variabel bebas dan variabel terikat
n : Banyaknya sampel
X : Nilai variabel bebas (bebas)
Y : Nilai variabel terikat (terikat)
Dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Apabila nilai r > 0, maka hubungan antara variabel bebas dengan
variabel terikat merupakan hubungan yang positif yaitu semakin besar
nilai variabel bebas, maka semakin besar pula pengaruh terhadap nilai
variabel terikat.
2) Apabila nilai r < 0, maka hubungan antara variabel bebas dengan
variabel terikat merupakan hubungan negatif, yaitu semakin kecil
variabel bebas, maka semakin kecil nilai variabel terikat.
3) Apabila nilai r = 0, maka antara variabel bebas dengan variabel terikat
tidak ada hubungan sama sekali.
4) Apabila r = 1 berarti terdapat hubungan positif yang sempurna antara
variabel bebas dengan variabel terikat.
73
5) Apabila nilai r = -1, maka telah terjadi hubungan negatif yang sempurna
antara variabel bebas dengan variabel terikat.
Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Lebih lanjut
menurut Sugiyono (2018:184) untuk menginterpretasikan hasil koefisien
korelasi dapat berpedoman pada tabel sebagai berikut:
Tabel 3.6
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Nilai Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan
0,000 – 0,199 Sangat Rendah
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 1,000 Sangat kuat
Dalam pengujian koefisien korelasi ini, digunakan sofware SPSS
versi 26 dengan langkah-langkah sebagai berikut:
2) Klik variabel view data editor untuk menginput data variabel
type pilih numeric
4) Pindahkan ke kotak data view dan input data sesuai dengan
variabelnya
d. Analisis Koefisien Determinasi
74
Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui
besarnya pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat baik
secara parsial maupun simultan. Menurut Andi Supangat (2015:350)
berpendapat “koefisien determinasi merupakan besaran untuk menunjukkan
tingkat kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih dalam bentuk
persen” Berdasarkan dari pengertian ini maka koefisien determinasi
merupakan bagian dari keragaman total dari variabel terikat yang dapat
diperhitungkan oleh keragaman variabel bebas dihitung dengan koefisien
determinasi dengan asumsi dasar faktor-faktor lain di luar variabel
dianggap konstan.
Rumus yang digunakan dalam analisis ini menurut Sugiyono
(2018:350) untuk mengetahui besarnya kontribusi dari variabel bebas
Kd = r2 x 100%
terhadap variabel terikat yang dapat dihitung suatu koefisien yang disebut
koefisien penentuan, yang dirumuskan sebagai berikut:
Keterangan:
Kd : Koefisien Determinasi
r : Koefisien Korelasi antara variabel bebas dan terikat
(yang dikuadratkan)
100% : Pengalian yang diprosentasikan
Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Adapun ketentuan
besarnya nilai koefisien determinasi (Kd) antara 0 (nol) sampai dengan 1
75
(satu) dimana interpretasinya adalah :
1) Jika determinasi bernilai 0 = berarti tidak ada hubungan antara
variabel X1 dan X2 (bebas) dengan variabel Y (terikat).
2) Jika determinasi bernilai 1 = berarti ada kecocokan yang sempurna
dari ketepatan perkiraan model.
Dalam pengujian koefisien determinasi ini, digunakan sofware SPSS versi
2) Klik variabel view ada SPSS data editor untuk menginput data variabel
type pilih numeric
4) Pindahkan ke kotak data view dan inut data sesuai dengan variabelnya
e. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dimaksudkan untuk menentukan apakah suatu
hipotesis sebaiknya diterima atau ditolak. Menurut Sugiyono (2018:213)
76
berpendapat “hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan
masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya
disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan.” Dengan demikian hipotesis
penelitian dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat sementara terhadap
masalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul dan harus
diuji secara empiris. Maka pengujian hipotesis dilakukan melalui:
1) Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Uji t atau uji parsial dimaksudkan untuk menguji bagaimana
pengaruh masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri
terhadap variabel terikatnya. Menurut Sugiyono (2018:251) bahwa “Uji t
digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi varibel bebas
(X) secara parsial berpengaruh terhadap variabel terikat (Y) pada tingkat
kepercayaan 95%”. Dalam penelitian ini rumusan hipotesis yang dibuat
adalah sebagai berikut:
a) Variabel Budaya organisasi (X1)
H0 : ρ1 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Kenlee
77
Indonesia Divisi Produksi.
Ha : ρ1  0 Terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT Kenlee
b) Variabel Disiplin Kerja (X2)
H 0 : ρ2 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT Kenlee Indonesia Divisi Produksi.

Ha : ρ2  0 Terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Kenlee
Rumus yang digunakan dalam pengujian hipotesis (uji t) ini,
menurut Sugiyono (2018:184) dapat menggunakan dengan mencari nilai t
hitung dengan rumus sebagai berikut:
Keterangan:
t = Probabilitas
r = Koefisien korelasi parsial
n = Jumlah sampel.
Taraf signifikansi yang digunakan α = 0,05 (5%) artinya kemungkinan
78
hasil penarikan kesimpulan mempunyai probabilitas 95%.
Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Kriteria
hipotesis diterima atau ditolak yaitu dengan membandingkan antara nilai t
hitung dengan t tabel dengan kriteria sebagai berikut:
(1) Jika nilai t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.
(2) Jika nilai t hitung > t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Kriteria dikatakan signifikan jika nilai t hitung > t tabel atau probability
signifikansi < 0,05.
Dalam pengujian hipotesis (uji t) ini, digunakan sofware SPSS
versi 26 dengan langkah-langkah sebagai berikut:
(a) Masuk program SPSS
(b) Klik analyze-regression-linear
(c) Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak bebas dan pada
kotak terikat isi dengan variabel utama
(d) Klik OK maka hasil output yang di dapat pada anova, coefficient
dan tabel model summar.
2) Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Uji F atau simultan dimaksudkan untuk menguji pengaruh
semua variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat. Menurut
Sugiyono (2018:252) bahwa “Uji F digunakan untuk mengetahui
pengaruh secara simultan (bersama-sama) antara variabel bebas terhadap
79
variabel terikat”. Dalam penelitian ini rumusan hipotesis yang dibuat,
sebagai berikut:
H0 : ρ3 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan motivasi
kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja
karyawan (Y) secara simultan pada Pt kenlee
Indonesia.
Ha : ρ3  0 terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja (X1)
dan lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan
(Y) secara simultan pada Pt kenlee Indonesia.
Rumus yang digunakan menurut Sugiyono (2018:252) “Uji F
digunakan untuk mengetahui pengaruh secara simultan (bersama-sama)
antara variabel bebas terhadap variabel terikat”. Untuk mencari nilai F
hitung digunakan rumus sebagai berikut:
Keterangan:
r2 = Koefisien korelasi ganda
k = Jumlah variabel bebas
n = Jumlah data (sampel responden).
Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26.
Kriteria hipotesis diterima atau ditolak yaitu dengan mebandingkan
80
antara nilai F hitung dengan F tabel dengan kriteria sebagai berikut:
a) Jika nilai F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.
b) Jika nilai F hitung < F tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Kriteria dikatakan signifikan jika nilai F hitung > F tabel atau
probability signifikansi < 0,05. Dalam pengujian hipotesis (UJi F) ini,
digunakan sofware SPSS versi 26 dengan langkah-langkah sebagai
berikut:
(1) Masuk program SPSS
(2) Klik analyze-regression-linear
(3) Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak bebas dan pada
kotak terikat isi dengan variabel utama
(4) Klik OK maka hasil output yang di dapat pada anova, coefficient
dan tabel model summary
3.7 Pembahasan Hasil Penelitan
Dalam pembahasan ini dilakukan untuk membahas perihal pengaruh dan
signifikansinya dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat baik
secara parsial maupun secara simultan.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian
1. Sejarah Singkat PT Kenlee Indonesia
PT Kenlee Indonesia, adalah Perusahaan yang bergerak dibidang
produsen garment atau pakaian jadi yang memproduksi pakaian wanita yaitu
81
gaun eropa, gaun perngantin dan gaun pesta, 100% hasil produksinya di
ekspor kenegara Amerika, Canada, dan beberapa Negara di eropa. Bahan
baku yang diperoleh oleh PT Kenlee Indonesia ini sendiri didatangkan
langsung dari luar negeri (import). Begitu juga untuk modelnya telah
ditentukan oleh perusahaan itu sendiri sesuai dengan keadaan atau musim
pada wilayah ekspor. PT Kenlee Indonesia berdiri sejak tanggal 10 Juli
1995. Dengan keinginan untuk menjadi perusahaan penyedia busana dengan
design yang menarik dan kualitas yang tinggi maka perusahaan terus
mengembangkan mode yang disukai oleh pasar dengan tetap mengutamakan
pelayanan dan kepuasan pelanggan serta senantiasa membuat design yang
menarik sesuai dengan kebutuhan pelanggan.
Perusahaan telah terdaftar menjadi eksportir dengan SKEP
PKB/PDKB No/Tanggal : 314/KMK.05/1995.
2. Visi dan Misi PT Kenlee Indonesia
a. Visi:
Visi perusahaan yaitu ingin memenuhi kebutuhan pasar internasional
dengan produk yang berkualitas internasional dan bersaing. Menjadi
perusahaan manufaktur yang terpercaya, konsisten dan esensial di dunia.
b. Misi:
Memasarkan dan memproduksi pakaian dengan kualitas tinggi, dan
lingkungan kerja terjangkau serta dapat bersaing secara sehat, Terus
mengembangkan pasar, membangun relasi bisnis yang sehat melayani
pelanggan baru serta lama dengan produk dan layanan terbaik
82
3. Struktur Kerja PT Kenlee Indonesia
a. Struktur Kerja
Manajemen merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh
Perusahaan. Dengan adanya pembagian kerja maka pekerjaan menjadi
dapat dikontrol dengan baik. Berikut ini struktur kerja yang ada di PT
Kenlee Indonesia adalah sebagai berikut:
Gambar 4.1
Struktur Kerja PT Kenlee Indonesia
Sumber: PT Kenlee Indonesia 2021
b. Uraian Tugas Masing-Masing Jabatan
1) Presiden Direktur
Presiden Direktur memiliki tugas dan kewajiban, memimpin seluruh
dewan dan komite eksekutif, bertindak sebagai perwakilan organisasi
dalam hubungan menentukan komposisi dari board dan sub-komite,
sehingga tercapainya keselarasan dan efektivitas.
2) Manager Umum
Manager umum biasanya mengawasi sebagian besar atau semua fungsi
pemasaran dan penjalan perusahaan, serta operasi bisnis sehari-hari,
83
manager umum juga bertanggung jawab atas perencanaan,
pendelegasian, pengordinasian, penugasan, pengorganisasian, dan
pengambilan keputusan yang efektif untuk mendapatkan hasil yang
menguntungkan bagi perusahaan
3) Production Manager
Production Manager bertanggung jawab memantau proses produksi
dan menyesuaikan jadwal yang diperlukan, Production Manager
beserta staf dibawahnya memiliki tugas dan tanggung jawab berkaitan
dengan pengendalian produksi mulai dari pengolahan hingga menjadi
produk siap pakai.
4) Leader
Leader bertugas untuk mengatur job pekerjaan kepada operator
produksi, melakukan stock opname material yang dihasilkan,
menjembatani masalah dilapangan untuk disampaikan ke tingkat
jabatan di atas leader yang lebih tinggi, membentuk skill kerja
operator untuk bisa lebih professional di dalam bekerja dilapangan.
5) Teknik Mekanik
Teknik Mekanik melakukan perawatan terhadap part-part mesin
produksi secara mekanik agar tidak terjadi kerusakan atau trouble yang
fatal pada saat mesin sedang berproduksi, memperbaiki mesin yang
rusak secara fisik supaya mesin bisa berproduksi kembali
6) Personalia
84
Personalia memiliki tugas dan kewajiban, membuka lowongan
pekerjaan, mewawancarai dan menyeleksi calon karyawan,
Menghukum atau memberhentikan karyawan yang melanggar aturan,
membentuk dan menyiapkan karyawan untuk program kerja dengan
melakukan pelatihan atau training
7) Umum
Umum memiliki tugas dan tanggung jawab yang berkaitan dengan
pengendalian hasil produksi dan penyimpanan serta pengiriman barang,
stock barang dan pembukuan.
4.2 Hasil Penelitian
1. Analisis Deskriptif
a. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden
Karakterstik responden dapat disajikan dalam tabel dibawah ini:
1) Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
85
Jenis kelamin
Valid Cumulativ
Frequency Percent Percent e Percent
Valid Laki-laki 61 58.1 58.1 58.1
Perempuan 44 41.9 41.9 100.0
Total 105 100.0 100.0
Sumber: Data diolah, 2021
Berdasarkan data pada tabel di atas, responden yang berjenis
kelamin laki-laki sebanyak 61 orang atau 58,1%, sedangkan responden
yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 44 orang atau 41,9%
2) Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid < 25 Tahun 2 1.9 1.9 1.9
26 - 35 Tahun 25 23.8 23.8 25.7
36 - 45 Tahun 50 47.6 47.6 73.3
46 - 50 Tahun 23 21.9 21.9 95.2
> 50 Tahun 5 4.8 4.8 100.0
Total 105 100.0 100.0
Berdasarkan data pada tabel di atas, responden yang berusia
kurang dari 25 tahun sebanyak 2 orang atau 1,9%, yang berusia antara
26-35 tahun sebanyak 25 orang atau 23,8%, yang berusia antara 36-45
tahun sebanyak 50 orang atau 47,6%, yang berusia antara 46-50 tahun
sebanyak 23 orang atau 21,9% dan yang berusia lebih dari 50 tahun
sebanyak 5 orang atau 4,8%.
3) Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
86
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid SMP Sederajat 3 2.9 2.9 2.9
SLTA Sederajat 77 73.3 73.3 76.2
Diploma 20 19.0 19.0 95.2
Sarjana (S1) 3 2.9 2.9 98.1
Magister (S2) 2 1.9 1.9 100.0
Total 105 100.0 100.0
Berdasarkan data pada tabel di atas, responden yang
berpendidikan SLTP Sederajat sebanyak 3 orang atau 2,9%, yang
berpendidikan SLTA Sederajat sebanyak 77 orang atau 73,3%,
berpendidikan Diploma sebanyak 20 orang atau 19,0%, yang
berpendidikan Sarjana (S1) sebanyak 3 orang atau 2,9%, yang
berpendidikan Magister (S2) sebanyak 2 orang atau 1,9%.
4) Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid < 2 Tahun 6 5.7 5.7 5.7
3 - 4 Tahun 34 32.4 32.4 38.1
5 - 6 Tahun 49 46.7 46.7 84.8
87
> 6 Tahun 16 15.2 15.2 100.0
Total 105 100.0 100.0
Berdasarkan data pada tabel di atas, responden yang bekerja
kurang dari 2 tahun sebanyak 6 orang atau 5,7%, yang bekerja antara
3-4 tahun sebanyak 34 orang atau 32,4%, yang bekerja antara 5-6
tahun sebanyak 49 orang atau 46,7% dan yang telah bekerja lebih dari
6 tahun sebanyak 16 orang atau 15,2%.
b. Analisis Deskriptif Penilaian atau Jawaban Responden
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah motivasi
kerja (X1), lingkungan kerja (X2) dan kinerja karyawan (Y). Dalam
menganalisis, penulis menggunakan analisa deskriptif dengan memberikan
gambaran mengenai hasil penelitian, bagaimana karakteristik subyek
penelitian sehubungan dengan variabel yang diteliti. Sebelum dilakukan
analisis, terlebih dahulu dilakukan pembobotan terhadap skor masing-
masing variabel dengan memberikan skor total dengan jumlah item dari
variabel yang dibobot, melalui pertanyaaan yang diberikan peneliti dalam
kuesioner. Pembobotan dalam penelitian ini menggunakan metode
pengukuran likert, dimana pernyataan mengandung 5 alternatif jawaban
dengan menentukan rentang skala dari setiap variabel dapat ditetapkan
interval untuk memberikan interpretasi berdasar baik dan tidak baik. yaitu
sebagai berikut:
Tabel 4.5
Tabel Interval Tanggapan Responden
Rentang Skala/ Interval Keterangan / Kriteria singkatan
1,00 – 1,79 Sangat Tidak Setuju STS
88
1,80 – 2,59 Tidak Setuju TS
2,60 – 3,39 Kurang Setuju KS
3,40 – 4,19 Setuju S
4,19 – 5,00 Sangat Setuju SS
Sumber: Sugiono (2018:95) 2021
Berdasar pada kriteria di atas, maka dapat dilakukan penilain atau
jawaban responden menurut item pernyataan sebagai berikut:
1) Penilaian Responden Variabel Motivasi Kerja (X1)
Kriteria obyek yang diteliti berdasarkan pada tanggapan
responden pada butir pertanyaan variabel motivasi kerja (X1) sebagai
berikut:
Tabel 4.6
Jawaban Responden Berdasar Variabel Motivasi Kerja (X1)
Kriteria Jawaban
No Pernyataan SS S KS TS ST Total Jumlah Mean Ket
S Skor
5 4 3 2 1
1 Gaji yang diperoleh
sebagai karyawan
diperusahaan ini
sudah sesuai dengan 9 29 56 11 0 351 105 3.34 KS
pekerjaan yang
dilakukan
2 Bonus dan insentif
yang diberikan oleh
perusahaan kepada 18 44 37 6 0 389 105 3.70 S
para karyawan sudah
adil
3 Pemberian jaminan
sosial oleh
perusahaan sudah
sesuai dengan yang
21 48 35 1 0 404 105 3.85 S
dijanjikan oleh
perusahaan
4 Perusahaan selalu
memperhatikan
keselamatan kerja 20 49 33 3 0 401 105 3.82 S
selama saya bekerja
5 Perusahaan
mengadakan acara
yang disponsori oleh 17 49 39 0 0 398 105 3.79 S
perusahaan / (ulang
tahun perusahaan)
89
6 Perusahaan
memberikan
rekreasi kepada
karyawan pada
setiap episode 15 63 26 1 0 407 105 3.88 S
tertentu agar timbul
rasa kekeluargaan,
persahabatan, dan
kasih sayang
7 Selama ini
perusahaan
mengakui dan 22 48 35 0 0 407 105 3.88 S
menghargai hasil
kerja saya
8 Saya merasa
dihormati oleh rekan
kerja atas pekerjaan 15 66 24 0 0 411 105 3.91 S
yang saya jalani saat
ini
9 Atasan memberikan
pelatihan kepada
karyawan untuk
meningkatkan
16 51 38 0 0 398 105 3.79 S
kemampuan dan
keterampilan kerja
10 Hampir setiap
pekerjaan yang
diberikan oleh
atasan dapat saya
18 44 41 2 0 393 105 3.74 S
laksanakan dengan
baik
Jumlah 171 491 364 24 0 3959 1050 Rata2
Persentase (%) 16.3 46.8 34.7 2.3 0.0 100
Rata2 3.77 S
% % % % % %
Berdasarkan data pada tabel di atas, tanggapan responden atas
pernyataan pada variabel motivasi kerja diperoleh rata-rata skor 3.79
termasuk pada rentang skala 3,40-4,19 dengan kriteria setuju, artinya
mayoritas responen memberikan jawaban setuju. Responden yang
menjawab sangat setuju dan setuju sebesar 61,9% dan responden yang
menjawab kurang setuju dan tidak setuju mencapai 38,1%.
2) Penilaian Responden Variabel Lingkungan Kerja (X2)
90
responden pada butir pertanyaan variabel lingkungan kerja (X2)
sebagai berikut:
Tabel 4.7
Jawaban Responden Berdasar Variabel Lingkungan Kerja (X2)
Kriteria Jawaban Mea

N Pernyataan SS S KS TS STS Total Jumla n Ke
o 5 4 3 2 1 h Skor t
1 Tempat kerja
saya
terganggu
suara bising
sehingga anda 14 41 42 8 0 376 105 3.58 S
tidak dapat
bekerja
dengan
nyaman
2 Penerangan di
ruang kerja
cukup baik
dan tidak
menyilaukan
sehingga 10 30 54 11 0 354 105 3.37 KS
mendukung
aktivitas
pekerjaan
saya
3 Saya
memiliki
ruang gerak
yang cukup 19 49 35 2 0 400 105 3.81 S
pada saat
bekerja.
4 Saya
memiliki
hubungan
yang
harmonis
22 48 32 3 0 404 105 3.85 S
terhadap
karyawan
lainnya
5 Saya
memiliki
hubungan
yang 25 41 39 0 0 406 105 3.87 S
harmonis
terhadap
atasan
6 Perusahaan 16 59 30 0 0 406 105 3.87 S
selalu
menciptakan
91
lingkungan
dan suasana
yang
harmonis
kepada
seluruh
karyawan
7 Di
lingkunga
n kerja
saya tidak
pernah
terjadi
masalah
dalam 20 46 39 0 0 401 105 3.82 S
proses
komunikas
i antara
atasan
dengan
bawahan
8 Fasilitas yang
tersedia di
lingkungan
kerja telah
mendukung
19 44 42 0 0 397 105 3.78 S
jalannya
pekerjaan
saya
9 Saya merasa
fasilitas yang
diberikan
perusahaan 20 46 39 0 0 401 105 3.82 S
sudah cukup
baik
10 Fasilitas
perusahaan
membuat
saya puas dan 36 45 24 0 0 432 105 4.11 S
pekerjaan
menjadi tepat
waktu
Jumlah Rata
201 449 376 24 0 3977 1050
2
Persentase 19.1 42.8 35.8 2.3 0.0 100
Rata2 3.79 S
(%) % % % % % %
Berdasarkan data pada tabel di atas, tanggapan responden pada
variabel lingkungan kerja diperoleh rata-rata skor 3.79 termasuk pada
92
rentang skala 3,40-4,19 dengan kriteria setuju, artinya mayoritas
responen memberikan jawaban setuju. Responden yang menjawab
sangat setuju dan setuju sebesar 61,9% dan responden yang menjawab
kurang setuju dan tidak setuju mencapai 38,1%.
3) Penilaian Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y)
responden pada butir pertanyaan variabel kinerja karyawan (Y) sebagai
berikut:
Tabel 4.8
Jawaban Responden Berdasar Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Kriteria Jawaban Mean
No Pernyataan SS S KS TS ST Tota Jumlah Skor Ket
S l
5 4 3 2 1
1 Saya dapat
menyelesaikan
tugas dengan 9 31 54 11 0 353 105 3.36 KS
ketelitian yang
tinggi
2 Saya berhasil
menyelesaikan
tugas saya
22 43 35 5 0 397 105 3.78 S
dengan baik
sesuai target
yang ditentukan
3 Saya mampu
bekerja sama
dengan rekan 15 50 38 2 0 393 105 3.74 S
kerja didalam
kelompok saya
4 Saya
mempunyai
kemampuan
menjalin 27 56 21 1 0 424 105 4.04 S
komunikasi
dengan rekan
kerja
5 Saya mempunyai 19 54 32 0 0 407 105 3.88 S
93
tanggung jawab
dan komitmen
dalam bekerja
6 Saya selalu
berusaha
memperbaiki
kesalahan yang
16 62 27 0 0 409 105 3.90 S
pernah saya
lakukan dalam
melaksanakan
pekerjaan
7 Saya sering
memberikan ide
penyelesaian
25 57 23 0 0 422 105 4.02 S
pekerjaan
kepada rekan
kerja saya
8 Saya mampu
mengambil
inisiatif dalam 20 51 34 0 0 406 105 3.87 S
melaksanakan
pekerjaan
9 Saya selalu
datang ketempat
26 50 29 0 0 417 105 3.97 S
kerja tepat
waktu
10 Saya dapat
menyelesaikan
pekerjaan lebih 29 51 25 0 0 424 105 4.04 S
dari yang
ditargetkan
Jumlah 208 505 318 19 0 4052 1050 Rata2
Persentase (%) 19.8 48.1 30.3 1.8 0.0 100
Rata2 3.86 S
% % % % % %
Berdasarkan data pada tabel di atas, tanggapan responden
variabel kinerja karyawan diperoleh rata-rata skor sebesar 3.86
termasuk pada rentang skala 3,40-4,19 dengan kriteria setuju, artinya
mayoritas responen memberikan jawaban setuju. Responden yang
menjawab sangat setuju dan setuju sebesar 67,9% dan responden yang
94
menjawab kurang setuju dan tidak setuju mencapai 32,1%.
1. Pengujian Instrumen Data Penelitian
Pengujian instrumen data diperlukan untuk mengetahui bahwa
variabel yang diteliti memiliki fungsi sebagai alat pembuktian meliputi uji
validitas dan uji reliabilitas.
a. Uji Validitas Instrumen.
Uji validitas dimaksudkan untuk menguji pernyataan pada setiap
butir pertanyaan pada kuesioner valid atau tidak. Untuk mengolah uji
validitas, peneliti menggunakan sofware SPSS Versi 26 dengan kriteria
sebagai berikut:
1) Jika nilai r hitung > r tabel, maka instrumen dinyatakan valid
2) Jika nilai r hitung < r tabel, maka instrumen dinyatakan tidak valid
Adapun hasil uji validitas variabel motivasi kerja, sebagai berikut:
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Motivasi Kerja (X1)
No Kuesioner hitung r tabel Keputusan

1 Gaji yang diperoleh sebagai karyawan
diperusahaan ini sudah sesuai dengan 0.349 0.192 Valid
pekerjaan yang dilakukan
2 Bonus dan insentif yang diberikan oleh
perusahaan kepada para karyawan sudah 0.376 0.192 Valid
adil
3 Pemberian jaminan sosial oleh perusahaan
sudah sesuai dengan yang dijanjikan oleh 0.412 0.192 Valid
perusahaan
4 Perusahaan selalu memperhatikan
0.577 0.192 Valid
keselamatan kerja selama saya bekerja
5 Perusahaan mengadakan acara yang
disponsori oleh perusahaan / (ulang tahun 0.684 0.192 Valid
perusahaan)
95
6 Perusahaan memberikan rekreasi kepada
karyawan pada setiap episode tertentu
0.482 0.192 Valid
agar timbul rasa kekeluargaan,
persahabatan, dan kasih sayang
7 Selama ini perusahaan mengakui dan
0.765 0.192 Valid
menghargai hasil kerja saya
8 Saya merasa dihormati oleh rekan kerja
0.769 0.192 Valid
atas pekerjaan yang saya jalani saat ini
9 Atasan memberikan pelatihan kepada
karyawan untuk meningkatkan 0.670 0.192 Valid
kemampuan dan keterampilan kerja
10 Hampir setiap pekerjaan yang diberikan
oleh atasan dapat saya laksanakan dengan 0.416 0.192 Valid
baik
Berdasarkan data pada tabel di atas, variabel motivasi kerja (X1)
diperoleh nilai r hitung > r tabel (0.192), dengan demikian maka semua
item kuesioner dinyatakan valid. Untuk itu kuesioner yang digunakan
layak untuk diolah sebagai data penelitian.
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Lingkungan Kerja (X2)
No Kuesioner hitung r tabel Keputusan

1 Tempat kerja saya terganggu suara bising
sehingga anda tidak dapat bekerja dengan 0.352 0.192 Valid
nyaman
2 Penerangan di ruang kerja cukup baik dan
tidak menyilaukan sehingga mendukung 0.404 0.192 Valid
aktivitas pekerjaan saya
3 Saya memiliki ruang gerak yang cukup pada
0.495 0.192 Valid
saat bekerja.
4 Saya memiliki hubungan yang harmonis
0.407 0.192 Valid
terhadap karyawan lainnya
5 Saya memiliki hubungan yang harmonis
0.505 0.192 Valid
terhadap karyawan lainnya
6 Perusahaan selalu menciptakan lingkungan
dan suasana yang harmonis kepada seluruh 0.359 0.192 Valid
karyawan
7 Di lingkungan kerja saya tidak pernah
terjadi masalah dalam proses komunikasi
0.637 0.192 Valid
antara atasan dengan bawahan
8 Fasilitas yang tersedia di lingkungan kerja

0.597 0.192 Valid
telah mendukung jalannya pekerjaan saya
96
9 Saya merasa fasilitas yang diberikan
0.565 0.192 Valid
perusahaan sudah cukup baik
10 Fasilitas perusahaan membuat saya puas dan
0.514 0.192 Valid
pekerjaan menjadi tepat waktu
Berdasarkan data pada tabel di atas, variabel lingkungan kerja
(X2) diperoleh nilai r hitung > r tabel (0.192), dengan demikian maka
semua item kuesioner dinyatakan valid. Untuk itu kuesioner yang
digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian.
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No Kuesioner r hitung tabel Keputusan
1 Saya dapat menyelesaikan tugas dengan
0.328 0.192 Valid
ketelitian yang tinggi
2 Saya berhasil menyelesaikan tugas saya
0.635 0.192 Valid
dengan baik sesuai target yang ditentukan
3 Saya mampu bekerja sama dengan rekan
0.393 0.192 Valid
kerja didalam kelompok saya
4 Saya mempunyai kemampuan menjalin
0.506 0.192 Valid
komunikasi dengan rekan kerja
5 Saya mempunyai tanggung jawab dan
0.530 0.192 Valid
komitmen dalam bekerja
6 Saya selalu berusaha memperbaiki
kesalahan yang pernah saya lakukan dalam 0.386 0.192 Valid
melaksanakan pekerjaan
7 Saya sering memberikan ide penyelesaian
0.649 0.192 Valid
pekerjaan kepada rekan kerja saya
8 Saya mampu mengambil inisiatif dalam
0.575 0.192 Valid
melaksanakan pekerjaan
9 Saya selalu datang ketempat kerja tepat
0.621 0.192 Valid
waktu
10 Saya selalu datang ketempat kerja tepat
0.363 0.192 Valid
waktu
Berdasarkan data pada tabel di atas, variabel kinerja karyawan (Y)
diperoleh nilai r hitung > r tabel (0.192), dengan demikian maka semua
item kuesioner dinyatakan valid. Untuk itu kuesioner yang digunakan
layak untuk diolah sebagai data penelitian.
97
b. Uji Reliabilitas Instrumen
Pengujian reliabilitas dimaksudkan untuk menguji suatu kuesioner
reliabel atau handal atau tidak. Menurut Ghozali (2017:47) “Uji
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel
atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu”. Adapun kriteria atau ketentuan dalam
memutuskan pernyataan tersebut reliabel atau tidak, berikut ini untuk
ketentuannya:
1) Jika nilai Cronbatch Alpha > 0,600, maka instrumen reliabel.
2) Jika nilai Cronbatch Alpha < 0,600, maka instrumen tidak reliabel.
Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan software Statistical Package for Social Science (SPSS) for
window Versi 26, yang hasilnya sebagai berikut:
Tabel 4.12
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Bebas dan Terikat
Variabel Cronbatch Alpha
Standar Cronbatch Alpha Keputusan
Motivasi Kerja (X1) 0,730 0.600 Reliabel
Lingkungan Kerja (X2) 0,616 0.600 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0.663 0.600 Reliabel
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, menunjukkan
bahwa variabel motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2) dan kinerja
karyawan (Y) dinyatakan reliabel, hal itu dibuktikan dengan masing-
masing variabel memiliki nilai Cronbatch Alpha lebih besar dari 0,600.
98
4.3 Pengujian Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ketepatan data, atau
keberartian hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat sehingga hasil
analisis dapat diinterpretasikan dengan lebih akurat, efisien, dan terhindar dari
kelemahan-kelemahan yang terjadi karena masih adanya gejala-gejala asumsi
klasik atau layak atau tidak data yang dipakai dilanjutkan sebagai data penelitian.
Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS Versi 26. Dalam
penelitian ini uji asumsi klasik yang dilakukan adalah terdiri dari uji normalitas,
uji multikolinearitas, uji autokorelasi, dan uji heterokedastisitas.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel terikat dan variabel bebas berdistribusi normal atau berdistribusi
tidak normal. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau
mendekati normal. Untuk memastikan asumsi bahwa persamaan tersebut
berdistribusi normal dilakukan melalui pendekatan alat ukur perhitungan
residual variabel terikat
Uji Normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov-
Smirnov Test dengan membandingkan antara nilai signifikansi dengan 0,050
dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Jika significancy > 0.050, maka data dinyatakan normal
b. Jika significancy < 0.050, maka data dinyatakan tidak normal
Adapun hasil uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov sebagai berikut
99
Tabel 4.13
Hasil Uji Normalitas Dengan Kolmogorov-Smirnov Test
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Kinerja Karyawan (Y) .079 105 .112 .982 105 .160
*. This is a lower bound of the true significance.
a. Lilliefors Significance Correction
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai
signifikansi 0112 > 0,050). Dengan demikian maka asumsi distribusi
persamaan pada uji ini adalah normal.
Uji normalitas juga dilakukan dengan menggunakan grafik probability
plot dimana residual variabel dapat dideteksi dengan melihat penyebaran
titik-titik residual mengikuti arah garis diagonal, dan hal itu sesuai dengan
hasil diagram penyebaran yang diolah dengan SPSS Versi 26 seperti pada
gambar dibawah ini:
Gambar 4.2
Grafik P-P Plot Hasil Uji Normalitas
100
Pada gambar di atas dapat dilihat bahwa grafik normal probability
plot menunjukkan pola grafik yang normal. Hal ini terlihat dari titik yang
menyebar disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti garis
diagonal. Oleh karena ini dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi
asumsi normalitas.
2. Uji Multikolinearitas
Uji mutlikolinearitas dilakukan untuk meyakini bahwa antar variabel
bebas tidak memiliki multikolinearitas atau tidak memiliki hubungan korelasi
antara variabel bebas model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi di antara variabel bebas uji ini dapat dilakukan dengan melihat nilai
Tolerance Value dan Variance Inflation Factor (VIF). Adapun sebagai
prasyarat adalah sebagai berikut:
a. Jika nilai VIF > 10 dan nilai tolerance value > 1 maka terjadi gejala
multikoliniearitas
b. Jika nilai VIF < 10 dan nilai tolerance value < 1 maka tidak terjadi
gejala multikoliniearitas.
Adapun hasil uji dengan menggunakan SPSS Versi 26 sebagai berikut:
Tabel 4.14
Hasil Pengujian Multikolinearitas Dengan Collinearity Statistic
Variabel Colinerity Statistics
Tolerance VIF
Motivasi Kerja (X1) 0.698 1.433
Lingkungan Kerja (X2) 0.698 1.433
Berdasarkan hasil pengujian multikolinieritas pada tabel di atas
diperoleh nilai tolerance variabel motivasi kerja sebesar 0,698 dan
101
lingkungan kerja sebesar 0,698, dimana kedua nilai tersebut kurang dari 1,
dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) variabel motivasi kerja sebesar
1,433 serta variabel lingkungan kerja sebesar 1,433 dimana nilai tersebut
kurang dari 10. Dengan demikian model regresi ini dinyatakan tidak ada
gangguan multikolinearitas.
3. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan korelasi antar anggota sampel. Untuk mengetahui adanya
autokorelasi dilakukan pengujian Durbin-Watson (DW) dengan
membandingkan antara nilai Durbin-Watson dengan kriteria atau pedoman
dalam interpretasi. Adapun kriteria pedoman Uji Darbin-Watson (DW Test)
yang menjadi acuannya adalah sebagai berikut ini:
Tabel 4.15
Pedoman Interpretasi Uji Durbin-Watson
Kriteria Keterangan
< 1,000 Ada gangguan autokorelasi
1,550 – 2,460 Tidak ada gangguan autokorelasi
> 2,900 Ada gangguan autokorelasi
Adapun hasil pengujian autokorelasi adalah sebagai berikut:
Tabel 4.16
Hasil Uji Autokorelasi Dengan Durbin-Watson
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate Durbin-Watson
a
1 .722 .521 .511 2.514 2.014
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X2), Motivasi Kerja (X1)
b. Terikatt Variable: Kinerja Karyawan (Y)
102
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, model regresi ini
tidak ada autokorelasi, hal ini dibuktikan dengan nilai Durbin-Watson sebesar
2,014 yang berada diantara interval 1.550 – 2.460.
4. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dimaksudkan untuk menguji apakah
dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual. Salah
satu cara untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan
uji Glejser dimana hasil uji ini dapat dilihat apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan ke pengamatan
lain. Adapun ketentuan terjadi dan tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas
adalah sebagai berikut:
a. Jika variabel bebas (X) memiliki nilai signifikansi (Sig.) < 0,05, maka
terjadi gangguan heteroskedastisitas.
b. Jika variabel bebast (X) memiliki nilai signifikansi (Sig.) > 0,05, maka
tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas.
Adapun hasil uji heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:
Tabel 4.17
Hasil Pengujian Heteroskesdastisitas Dengan Uji Glejser
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.294 1.588 1.444 .152
Motivasi Kerja (X1) -.025 .042 -.070 -.593 .555
Lingkungan Kerja (X2) .018 .046 .048 .403 .688
a. Terikatt Variable: RES2
103
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, glejser test model
pada variabel motivasi kerja (X1) diperoleh nilai probability signifikansi
(Sig.) sebesar 0,555 dan lingkungan kerja (X 2) diperoleh nilai probability
signifikansi (Sig.) sebesar 0,688 dimana keduanya nilai signifikansi (Sig.) >
0,05. Dengan demikian regression model pada data ini tidak ada gangguan
heteroskesdastisitas, sehingga model regresi ini layak dipakai sebagai data
penelitian.
Pengujian juga dapat dilakukan dengan melihat grafik scatter plot
antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dan nilai residualnya
(SRESID) dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Jika titik-titik membentuk pola tertentu seperti gelombang besar
melebar dan menyempit maka telah terjadi gangguan
2) Jika titik-titik menyebar tanpa membentuk pola tertentu, maka tidak
terjadi gangguan heteroskedastisitas.
Adapun hasil uji heteroskedastisitas adalah sebagai berikut :
104
Gambar 4.3
Grafik Scatter Plot Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan hasil gambar di atas, titik-titik pada grafik scatterplot
tidak mempunyai pola penyebaran yang jelas atau tidak membentuk pola-
pola tertentu. Dengan demikian disimpulkan tidak terdapat gangguan
heteroskedastisitas pada model regresi sehingga model regresi ini layak
dipakai.
4.4 Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif dimaksudkan untuk mengetahui besaran pengaruh
dan menganalisis signifikansi dari perngaruh tersebut. Pada analisis ini dilakukan
terhadap pengaruh dari 2 variabel bebas terhadap variabel terikat.
1. Analisis Regresi Linier
Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y. Dalam penelitian ini adalah
motivasi kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
105
baik secara parsial maupun secara simultan. Berikut ini hasil pengolahan
regresi dengan SPSS Versi 26 yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.18
Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana Variabel Motivasi Kerja (X1)
Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coefficientsa
1 (Constant) 16.179 2.603 6.216 .000
Motivasi Kerja (X1) .594 .069 .649 8.657 .000
a. Terikatt Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada tabel di atas, maka dapat
diperoleh persamaan regresi Y = 16,179 + 0,594 X1. Dari persamaan di atas
maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Nilai konstanta sebesar 16,179 diartikan bahwa jika variabel motivasi
kerja (X1) tidak ada maka telah terdapat nilai kinerja karyawan (Y)
sebesar 16,179 point.
b. Nilai koefisien regresi motivasi kerja (X1) sebesar 0,594 diartikan apabila
konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel lingkungan kerja
(X2), maka setiap perubahan 1 unit pada variabel motivasi kerja (X1) akan
mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja karyawan (Y) sebesar
0,594 point.
106
Tabel 4.19
Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana Variabel Lingkungan Kerja
(X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coefficientsa
1 (Constant) 15.276 2.916 5.239 .000
Lingkungan Kerja (X2) .616 .077 .621 8.031 .000
Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada tabel di atas, maka dapat
diperoleh persamaan regresi Y = 15,276 + 0,616 X2. Dari persamaan di atas
maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1) Nilai konstanta sebesar 15,276 diartikan bahwa jika variabel lingkungan
kerja (X2) tidak ada, maka telah terdapat nilai kinerja karyawan (Y)
2) Nilai koefisien regresi lingkungan kerja (X2) sebesar 0,616 diartikan
apabila konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel motivasi
kerja (X1), maka setiap perubahan 1 unit pada variabel lingkungan kerja
(X2) akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja karyawan (Y)
107
Tabel 4.20
Hasil Pengujian Regresi Berganda Variabel Motivasi Kerja (X1) dan
Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coefficientsa
1 (Constant) 9.154 2.826 3.239 .002
Motivasi kerja (X1) .404 .075 .441 5.377 .000
Berdasarkan hasil analisis perhitungan regresi pada tabel di atas, maka
dapat diperoleh persamaan regresi Y = 9,154 + 0,404X1 + 0,375X2. Dari
persamaan di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
a) Nilai konstanta sebesar 9,154 diartikan bahwa jika variabel
motivasi kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) tidak dipertimbangkan maka
kinerja karyawan (Y) hanya akan bernilai sebesar 9,154 point.
b) Nilai motivasi kerja (X1) 0,404 diartikan apabila konstanta tetap
dan tidak ada perubahan pada variabel lingkungan kerja (X2), maka setiap
perubahan 1 unit pada variabel motivasi kerja (X1) akan mengakibatkan
terjadinya perubahan pada kinerja karyawan (Y) sebesar 0,404 point.
c) Nilai lingkungan kerja (X2) 0,375 diartikan apabila konstanta
tetap dan tidak ada perubahan pada variabel motivasi kerja (X 1), maka
setiap perubahan 1 unit pada variabel lingkungan kerja (X2) akan
mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja karyawan (Y) sebesar
0,375 point.
108
2. Analisis Koefisien Korelasi (r)
Analisis koefisien korelasi dimaksudkan untuk mengetahui tingkat
kekuatan hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat hasil
pengolahan data sebagai berikut:
Tabel 4.21
Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Secara Parsial Motivasi Kerja (X1)
Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Correlationsb
Motivasi kerja Kinerja
(X1) Karyawan (Y)
Motivasi Kerja (X1) Pearson Correlation 1 .649**
Sig. (2-tailed) .000
**
Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .649 1
Koefisien korelasi sebesar 0,421 dimana nilai tersebut berada pada interval
0,600-0,799 artinya kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat.
Tabel 4.22
Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Secara Parsial Lingkungan Kerja
Correlationsb
Lingkungan Kinerja
Kerja (X2) Karyawan (Y)
Lingkungan Kerja (X2) Pearson Correlation 1 .621**
**
Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .621 1
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai
109
0,600-0,799 artinya kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat
Tabel 4.23
Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Secara Simultan Motivasi Kerja
(X1) dan Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 .722 .521 .511 2.514
0,600-0,799 artinya variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja mempunyai
tingkat hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.
3. Analisis Koefisien Determinasi.
Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui
persentase kekuatan pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat
baik secara parsial maupun simultan), dalam penelitian ini adalah variabel
motivasi kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
Berikut ini hasil perhitungan koefisien determinasi yang diolah dengan
program SPSS Versi 26, sebagai berikut:
Tabel 4.24
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Secara Parsial Motivasi Kerja
Model Summary
a
1 .649 .421 .416 2.750
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X1)
110
Koefisien determinasi sebesar 0,421 maka dapat disimpulkan bahwa variabel
motivasi kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan sebesar
42,1% sedangkan sisanya sebesar (100-42,1%) = 57,9% dipengaruhi faktor
lain.
Tabel 4.25
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Secara Parsial Lingkungan
Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary
a
1 .621 .385 .379 2.834
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X2)
lingkungan kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan sebesar
38,5% sedangkan sisanya sebesar (100-38,5%) = 61,5% dipengaruhi faktor
lain.
Tabel 4.26
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Secara Simultan Motivasi
Kerja(X1) dan Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary
a
1 .722 .521 .511 2.514
111
motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja
karyawan sebesar 52,1% sedangkan sisanya sebesar (100-52,1%) = 47,9%
dipengaruhi faktor lain yang tidak dilakukan penelitian.
4. Pengujian Hipotesis
a. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Pengujian hipotesis variabel motivasi kerja (X1) dan lingkungan
kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) dilakukan dengan uji t (uji secara
parsial). Dalam penelitian ini digunakan kriteria signifikansi 5% (0,05)
dengan membandingkan antara nilai t hitung dengan t tabel yaitu sebagai
berikut:
1) Jika nilai t hitung < t tabel : berarti H0 diterima dan H1 ditolak
2) Jika nilai t hitung > t tabel : berarti H0 ditolak dan H1 diterima
Adapun untuk menentukan besarnya nilai t tabel dicari dengan
menggunakan rumus sebagai berikut:
ttabel = tα.df (Taraf Alpha x Degree of Freedom)
α = tarif nyata 5%
df = (n-2), maka diperoleh (105-2) = 103, maka ttabel = 0,192%
Kriteria dikatakan signifikan jika nilai t hitung > t tabel atau ρ value <
Sig.0,05.
a) Pengaruh Motivasi Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Menentukan rumusan hipotesisnya adalah:
112
H0 : ρ1 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan
H1 : ρ1 ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja
Adapun hasil pengolahan data menggunakan program SPSS Versi 26,
dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.27
Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel Motivasi Kerja (X1) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
Coefficientsa
1 (Constant) 16.179 2.603 6.216 .000
Motivasi Kerja (X1) .594 .069 .649 8.657 .000
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh
nilai t hitung > t tabel atau (8,657 > 0,192) Hal tersebut juga diperkuat dengan
nilai ρ value < Sig.0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian maka H0
ditolak dan H1 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
113
b) Pengaruh Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan
(Y).
Menentukan rumusan hipotesisnya adalah:
H0 : ρ2= 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja
H1 : ρ2 ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja
Adapun hasil pengolahan data menggunakan program SPSS Versi 26,
dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.28
Hasil Uji t Variabel Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
Coefficientsa
1 (Constant) 15.276 2.916 5.239 .000
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai t
hitung > t tabel atau (8,031 > 0,192). Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai ρ
value < Sig.0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian maka H0 ditolak
dan H2 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
114
b. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Untuk pengujian pengaruh variabel motivasi kerja dan lingkungan
kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan dilakukan dengan uji
statistik F (uji simultan) dengan signifikansi 5%. Dalam penelitian ini
digunakan kriteria signifikansi 5% (0,05) yaitu membandingkan antara
nilai F hitung dengan F tabel dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Jika nilai F hitung < F tabel: berarti H0 diterima dan H3 ditolak
2) Jika nilai F hitung > F tabel: berarti H0 ditolak dan H3 diterima
Untuk menentukan besarnya Ftabel dicari dengan ketentuan df = (n-k-1),
maka diperoleh (105-2-1) = 102, jadi Ftabel = 2,690
Kriteria dikatakan signifikan jika nilai F hitung > F tabel atau ρ value <
Sig.0,05.
Rumusan hipotesisnya adalah sebagai berikut:
H0 : ρ1,2 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan
motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan
H3 : ρ1,2 ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan
motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan
115
Tabel 4.29
Hasil Hipotesis (Uji F) Secara Simultan Motivasi Kerja (X1) dan
Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 700.773 2 350.387 55.443 .000b
Residual 644.617 102 6.320
Total 1345.390 104
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X2), Motivasi Kerja (X1)
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai
F hitung > F tabel atau (55,443 > 2,690), hal ini juga diperkuat dengan ρ value
< Sig.0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian maka H 0 ditolak dan H3
diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan
secara simultan antara motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan.
4.5 Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pengaruh Motivasi Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil analisis, diperoleh nilai persamaan regresi Y = 16,179 +
0,594X1, nilai koefisien korelasi diperoleh sebesar 0,421 artinya kedua
variabel mempunyai tingkat hubungan yang kuat. Nilai determinasi atau
kontribusi pengaruhnya sebesar 0,479 atau sebesar 47,9% sedangkan sisanya
sebesar 52,1% dipengaruhi oleh faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai t
hitung > t tabel atau (8,657% > 0,192%). Dengan demikian H0 ditolak dan H1
diterima artinya terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan
116
2. Pengaruh Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian, diperoleh nilai persamaan regresi Y = 15,276 +
0,616X2, nilai koefisien korelasi sebesar 0,665 artinya kedua variabel
mempunyai tingkat hubungan yang kuat. Nilai determinasi atau kontribusi
pengaruhnya sebesar 0,621 atau sebesar 44,2% sedangkan sisanya sebesar
55,8% dipengaruhi oleh faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t
tabel atau (8,031% > 0,192%). Dengan demikian H0 ditolak dan H2 diterima
artinya terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan
3. Pengaruh Motivasi Kerja (X1) Dan Lingkungan Kerja (X2) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil penelitian, menunjukkan bahwa motivasi kerja (X1) dan
lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
dengan diperoleh persamaan regresi Y = 9,154 + 0,404X1 + 0,375X2. Nlai
koefisien korelasi atau tingkat hubungan antara variabel bebas dengan
variabel terikat diperoleh sebesar 0,722 artinya memiliki hubungan yang
kuat. Nilai koefisien determinasi atau kontribusi pengaruhnya secara simutan
sebesar 722% sedangkan sisanya sebesar 37,5% dipengaruhi oleh faktor lain.
Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > Ftabel atau (55,443 > 2,690). Dengan
demikian H0 ditolak dan H3 diterima. Artinya terdapat pengaruh yang
signifikan secara simultan motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan
117
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan uraian pada bab-bab sebelumnya, dan dari hasil analisis serta
pembahasan mengenai pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan, sebagai berikut:
1. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
persamaan regresi Y = 16,179 + 0,594(X1) nilai korelasi sebesar 0,649 artinya
kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat. Nilai koefisien
determinasi sebesar 42,1%. Uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau
(8,657 > 0,192). Dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima artinya terdapat
pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan PT Kenlee Indonesia divisi produksi.
2. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
persamaan regresi Y = 15,276 + 0,616(X2) nilai korelasi sebesar 0,621 artinya
kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat. Nilai koefisien
determinasi sebesar 38,5%. Uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau
(8,031 > 0,192). Dengan demikian H0 ditolak dan H2 diterima artinya terdapat
pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan PT Kenlee Indonesia divisi produksi.
3. Motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan dengan persamaan regresi Y = 9,154 + 0,404X1 + 0,375(X2) Nilai
korelasi sebesar 0,722 artinya variabel bebas dengan variabel terikat memiliki
118
tingkat hubungan yang kuat. Nilai koefisien determinasi sebesar 52,1%
sedangkan sisanya sebesar 47,9% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis
diperoleh nilai F hitung >F tabel atau (55,443 > 2,690). Dengan demikian H0
ditolak dan H3 diterima. Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan
secara simultan antara motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan di PT Kenlee Indonesia divisi produksi.
5.2 Saran
Berdasarkan pada hasil kesimpulan di atas sebagai hasil penelitian, maka
penulis memberikan saran sebagai berikut:
1. Motivasi kerja pernyataan yang paling lemah adalah nomor 1 yaitu Gaji yang
diperoleh sebagai karyawan diperusahaan ini sudah sesuai dengan pekerjaan
yang dilakukan dimana hanya mencapai rata-rata score sebesar 3,34. Untuk
lebih baik lagi perusahaan harus mengevaluasi kembali kebijakan tentang
peraturan perusahaan mengenai pemberian gaji dengan menyesuaikan
pekerjaan karyawan.
2. Lingkungan kerja pernyataan yang paling lemah adalah nomor 2 yaitu
Penerangan di ruang kerja cukup baik dan tidak menyilaukan sehingga
mendukung aktivitas pekerjaan saya dimana hanya mencapai rata-rata score
sebesar 3,37. Untuk lebih baik lagi perusahaan harus mengecek kembali ruang
karyawan apakah penerangan sudah baik dan tidak mengganggu aktivitas
pekerja.
3. Kinerja karyawan pernyataan yang paling lemah adalah nomor 1 yaitu saya
dapat menyelesaikan tugas dengan ketelitian yang tinggi dimana hanya
119
mencapai rata-rata score sebesar 3,36. Untuk lebih baik lagi perusahaan harus
mengevaluasi hasil kinerja karyawan agar perusahaan dapat melihat ketelitian
dalam menyelesaikan tugas karyawan.
120
DAFTAR PUSTAKA
Malayu S.P Hasibuan, 2017, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT

Bumi Aksara
Abraham Maslow, 2009, Paradigma baru Manajemen Sumber Daya, Sebagai

Basis Meraih Keunggulan Kompetitif, Yogyakarta ; Ekonisia.
Hanafi, B. D., & Yohana, C. (2017). Pengaruh Motivasi, Dan Lingkungan Kerja,
Terhadap Kinerja Karyawan, Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Mediasi Pada Pt Bni Lifeinsurance. Jurnal Pendidikan Ekonomi Dan
Bisnis (JPEB), 5(1), 72. https://doi.org/10.21009/jpeb.005.1.6
Nitisemito, 2016, Manajemen personalia Manajemen Sumber Daya Manusia.

Edisi Ketiga. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Sedarmayanti. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi Dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.
Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Kelima, PT Refika Aditama,
Bandung
Moenir. 2016. Manajemen Pelayanan Umum Di Indonesia. Sinar Grafika Offset, Jakarta.
Novianti, N. N. (2015). Pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. E-
jurnal apresiasi ekonomi, 2 (1), 105-119.
Omollo, Akinyi Pamela. 2015. Effect of Motivation on Employee Performance of

Commercial Bank in Kenya: A Case Study of Kenya Commercial Bank in
Migori County. Intenational Journal of Resource Studies. 5 (2), pp: 87-
103.
Henarathgoda, H.G.A S.S.J. 2016. Impact of Leadership Development on

Employee Peformance: A Study on Large Tyre Manufacturing Industy In
Sri Lanka. International Journal of Arts and Commerce, 7 (4), pp: 5-19
Hasibuan, Malayu. 2016. Organisasi dan Motivasi : dasar peningkatan

produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara. 95-105
Badri Munir Sukoco. (2006). Manajemen Administrasi Perkantoran Modern.

Surabaya: Erlangga.
Wibowo, 2016. Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, PT.Rajagrafindo Persada

Jakarta-14240. 5-16
121
Andriani, J., Sularmi, L., & Anggraini, N. (2021). Pengaruh lingkungan kerja dan
motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Naga Mas Intipratama
Tangerang. Jurnal Arastirma, 1(1).
Hasibuan, Malayu S.P, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

Bumi Askara.
Mc Shane Steven L., Von Glinow, & Mary Ann. (2008). Organizational Behavior
(4th ed.). United States of America: Mc GRAW-Hill International.
Hasibuan, Malayu SP. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan

keempatbelas, Jakarta ,Penerbit : Bumi Aksara.
Sunaryo, H. (2017) . Pengaruh Kerjasama Tim dan Kreativitas Terhadap Kinerja

Karyawan UD. AGRO INTI SEJAHTERA JEMBER. Jurnal Ilmiah Riset
Manajemen, 6(04).
Panggiki, A.L. (2017). Pengaruh Kompensasi, Kerjasama Tim dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada AJB Bumiputera 1912 Cabang
Sam Ratulangi. Jurnal EMBA : Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis
dan Akuntansi, 5(3).
Zuchdi, D & Ode, Sismono La. 2013. Pendidikan Karakter Konsep Dasar dan
Implementasi di Perguruan Tinggi. Yogyakarta: UNY Press
Widodo. (2013). Model Peningkatan Kinerja UKM Berbasis Orientasi

Entrepreneur. Jurnal Dinamika Manajemen, 21 (1) : 204-219.
Simonna, Erna. (2009). Definisi Absensi dalam http://simonnaerna.blogspot.com,

Accessed 17 April 2013.
Danang, Sunyoto. (2013). Metodologi Penelitian Akuntansi. Bandung: PT Refika

Aditama Anggota Ikapi.
L. Mathis, Robert & H. Jackson, John. 2011. Human Resource Management (edisi
10). Jakarta : Salemba Empat.
Dessler, Gary, 2011. Manajemen sumber daya manusia. Penerbit Indeks, Jakarta.
Eko, Widodo Suparno. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya

Manusia.Yogyakarta: PUSTAKA PELAJAR.
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Widodo, S. E. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta: Pusaka Pelajar.
122
Sedarmayanti. (2011). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Cetakan Ketiga.
Bandung: CV. Mandar Maju.
Imam Ghozali (2017). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Edisi Kelima. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Agus Ahyari, 2016. Manajemen Operasi, Edisi Sembilan Buku Dua

diterjemaahkan oleh Chriswan Sungkono. Jakarta
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: CV

Alfabeta.
Byars J, dan Rue, L. W. 1997. Human Resources Management. 5th Ed. McGraw-
Hill, USA.
Sihombing, S. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Balai Pustaka.
Malayu S.P Hasibuan, 2017, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT

Bumi Aksara
Bangun, Wilson, Prof. Dr. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Ghozali, Imam, Prof. Dr. (2017). Ekonometrika Teori, Konsep dan Aplikasi
dengan IBM SPSS 24. Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.
Santoso, S. (2015). SPSS20 Pengolahan Data Statistik di Era Informasi, Jakarta,

PT. Alex Media Komputindo, Kelompok Gramedia.
Hasibuan, Malayu S.P. 2017 “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi Revisi,
Jakarta, PT. Bumi Aksara,.
Hery. (2019). Manajemen Kineja. Penerbit PT Grasindo, Anggota IKAPI.
J. Ravianto. (2011). Kinerja dan Pengukuran. Jakarta, Binaman Aksara.
Kaswan. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis. Penerbit Andi,

Anggota IKAPI.
Mangkunegara, Anwar P. (2017).Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung, Alfabeta.
Mulyadi, M., & Wicaksono, P. (2019). Pengaruh Motivasi Dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Fenixindo Global
Mandiri (Veneta System). JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber
123
Daya Manusia), 3(1), 86-98.
Mahpudin, Endang dan Pupung Purnamasari. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Central Asia, Tbk Cabang
Karawang Jurnal Edunomic, Prodi Pendidikan Ekonomi Unswagati
Cirebon, Vol. 6, No. 2, Hal 1-7
Nadapdap, K. N. M. (2017). Analisis Pengaruh Human Relation terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Jurnal
Ilmiah METHONOMI, 3(2), 47-60.
Sugiyono, 2016, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Alfabeta,

Bandung.
Prabu, Anwar Mangkunegara. (2015). Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Cetakan kedua belas. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Sembiring, J. H., & Prasetio, A. P. (2018). Pengaruh Kompensasi

TerhadapMotivasi Kerja Karyawan Di Biznet Networks. Jurnal Mitra
Manajemen, 2(4), 263-272.
Simanjuntak, J. Payaman. Dr. Prof. (2019). Manajemen dan Evaluasi Kinerja.

Jakarta: UI Publishing.
Sedarmayanti. (2017). Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja, Bandung:

CV Mandar Maju.
Sinambela, Poltak, Lijan, Dr. Prof. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penerbit Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung,

Penerbit CV. Alfabeta.
Siswanto. (2017). Pengantar Manajemen. Jakarta, PT Bumi Aksara.
Sudjana. (2011). Metode Statistika, Edisi Keenam, Bandung, Tarsito.
Triharyanto, R., & Jaswita, D. I. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Cyclo Coffee & Apparel
Jakarta Selatan. Jurnal Ilmah PERKUSI, 1(1), 79-84.
Uno, Hamzah B. (2019). Teori Motivasi Dan Pengukurannya, Jakarta: Bumi

Aksara.
124
LAMPIRAN
125
Lampiran 1: Surat Keterangan Penelitian
126
Lampiran 2: Kuesioner
127
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT
KENLEE INDONESIA DIVISI PRODUKSI DI KABUPATEN
BOGOR
Kepada Yth;
Responden Karyawan/Pegawai PT Kenlee Indonesia
di-tempat.
Kuesioner ini merupakan instrumen dalam penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi
Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Kenlee Indonesia
Divisi Produksi” guna menyelesaikan skripsi pada Program studi Manajemen (S1)
Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang (Unpam) yang dilakukan oleh :
Nama : Ainul Hamid
NIM : 171010500316
Saya sangat mengharapkan kesedian Bapak/Ibu/Saudara, dapat meluangkan waktunya
untuk mengisi kuesioner ini secara lengkap. Informasi yang saya terima ini bersifat
rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis serta nantinya dapat juga
sebagai masukan yang konstruktif untuk dapat lebih meningkatkan kinerja perusahaan.
Terima kasih atas bantuan dan kerjasamanya.
A. IDENTITAS RESPONDEN
Petunjuk: Isilah Identitas Anda dengan benar
Jenis Kelamin : a. Laki-laki

b. Perempuan
Usia : a. ≤ 20 tahun
b. 21 – 30 tahun
c. 31 – 40 tahun
d. ≥ 40 tahun
Pendidikan : a. SMA/Sederajat
128
b. Diploma
c. Sarjana
Lama Bekerja : a. < 5 Tahun

b. 6 – 10 Tahun
c. 11 – 15 Tahun
d. > 15 Tahun
B. PETUNJUK UMUM KUESIONER
Kuesioner ini disajikan dalam bentuk pernyataan, yang di dalamnya tidak

ada ada jawaban yang benar atau salah, sehingga memungkinkan Anda
untuk secara bebas memilih alternatif jawaban sesuai dengan pendapat
atau pengalaman Anda.
Berilah dengan memberikan tanda ceklist () atau silang (X) pada
jawaban yang menurut anda sesuai dengan pendapat anda.
Pilihan jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut:
Motivasi, Lingkungan kerja dan Kinerja

SS = Sangat Setuju
S = Setuju
KS = Kurang Setuju
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
1. Motivasi
129
Jawaban
No PERTANYAAN
STS TS KS S SS
Gaji yang diperoleh sebagai karyawan
1 diperusahaan ini sudah sesuai dengan pekerjaan
yang dilakukan
Bonus dan insentif yang diberikan oleh
2 perusahaan kepada para karyawan sudah adil
Pemberian jaminan sosial oleh perusahaan
3 sudah sesuai dengan yang dijanjikan oleh
perusahaan
Perusahaan selalu memperhatikan keselamatan
4 kerja selama saya bekerja
5 Perusahaan mengadakan acara yang disponsori oleh
perusahaan / (ulang tahun perusahaan)
Perusahaan memberikan rekreasi kepada karyawan
6 pada setiap episode tertentu agar timbul rasa
kekeluargaan, persahabatan, dan kasih sayang
Selama ini perusahaan mengakui dan menghargai
7 hasil kerja saya
Saya merasa dihormati oleh rekan kerja atas
8 pekerjaan yang saya jalani saat ini
Atasan memberikan pelatihan kepada
9 karyawan untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan kerja
Hampir setiap pekerjaan yang diberikan oleh atasan
10 dapat saya laksanakan dengan baik
2. Lingkungan Kerja
130
Jawaban
No PERTANYAAN
STS TS KS S SS
Tempat kerja saya terganggu suara bising sehingga
1 anda tidak dapat bekerja dengan nyaman
Penerangan di ruang kerja cukup baik dan
2 tidak menyilaukan sehingga mendukung
aktivitas pekerjaan saya
Saya memiliki ruang gerak yang cukup pada saat
3 bekerja.
Saya memiliki hubungan yang harmonis
4 terhadap karyawan lainnya
Saya memiliki hubungan yang harmonis
5 terhadap atasan
Perusahaan selalu menciptakan lingkungan dan
6 suasana yang harmonis kepada seluruh karyawan
Di lingkungan kerja saya tidak pernah terjadi
7 masalah dalam proses komunikasi antara atasan
dengan bawahan
Fasilitas yang tersedia di lingkungan kerja telah
8 mendukung jalannya pekerjaan saya
Saya merasa fasilitas yang diberikan perusahaan
9 sudah cukup baik
Fasilitas perusahaan membuat saya puas dan
10 pekerjaan menjadi tepat waktu
3. Kinerja
131
Jawaban
No PERTANYAAN
STS TS KS S SS
1 Saya dapat menyelesaikan tugas dengan
ketelitian yang tinggi
Saya berhasil menyelesaikan tugas saya dengan
2 baik sesuai target yang ditentukan
Saya mampu bekerja sama dengan
3 rekan kerja didalam kelompok saya
Saya mempunyai kemampuan menjalin
4 komunikasi dengan rekan kerja
Saya mempunyai tanggung jawab dan komitmen
5 dalam bekerja
Saya selalu berusaha memperbaiki kesalahan yang
6 pernah saya lakukan dalam melaksanakan
pekerjaan
Saya sering memberikan ide penyelesaian
7 pekerjaan kepada rekan kerja saya
Saya mampu mengambil inisiatif dalam
8 melaksanakan pekerjaan
Saya selalu datang ketempat kerja tepat waktu
9
Saya dapat menyelesaikan pekerjaan lebih dari
10 yang ditargetkan
Lampiran 3: Data Jawaban Responden
132
Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja (X1)
No VARIABEL MOTIVASI KERJA (X1) JUMLAH
Resp. KX1-1 KX1-2 KX1-3 KX1-4 KX1-5 KX1-6 KX1-7 KX1-8 KX1-9 KX1-10
Resp.1 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 41
Resp.2 3 4 4 5 4 3 5 4 4 4 40
Resp.3 3 4 3 4 3 4 5 4 3 4 37
Resp.4 3 3 3 3 3 4 3 4 5 4 35
Resp.5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 37
Resp.6 3 3 5 3 4 3 3 4 3 3 34
Resp.7 3 5 4 3 3 4 4 3 4 5 38
Resp.8 3 3 5 3 5 4 3 5 5 4 40
Resp.9 3 4 4 2 3 4 3 3 3 3 32
Resp.10 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 33
Resp.11 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 43
Resp.12 3 4 3 2 3 4 3 3 3 3 31
Resp.13 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 32
Resp.14 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 34
Resp.15 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 46
Resp.16 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 38
Resp.17 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 34
Resp.18 3 5 5 5 3 5 5 5 3 5 44
Resp.19 4 5 3 5 4 3 5 4 5 3 41
Resp.20 3 4 4 5 5 4 5 5 5 4 44
Resp.21 2 4 2 4 4 3 4 4 4 4 35
Resp.22 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 33
Resp.23 5 2 5 3 4 5 4 3 3 5 39
Resp.24 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 40
Resp.25 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 35
Resp.26 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 45
Resp.27 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 37
Resp.28 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 33
Resp.29 4 3 3 5 5 4 5 5 5 5 44
Resp.30 3 5 5 5 3 4 3 3 3 3 37
Resp.31 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 45
Resp.32 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 45
Resp.33 5 3 3 3 4 5 4 4 4 5 40
Resp.34 4 3 3 4 5 5 5 4 4 5 42
Resp.35 4 3 3 4 4 5 4 4 4 5 40
Resp.36 5 3 3 4 4 3 4 4 4 5 39
Resp.37 2 2 3 4 4 4 4 4 4 2 33
Resp.38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
Resp.39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
Resp.40 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 45
Resp.41 4 3 3 3 5 4 5 4 4 4 39
Resp.42 3 3 3 4 3 5 3 3 3 3 33
Resp.43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
Resp.44 3 3 4 3 4 4 5 4 4 4 38
Resp.45 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 33
Resp.46 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 35
Resp.47 2 5 5 4 5 5 5 5 5 3 44
Resp.48 3 5 5 4 5 5 5 5 5 3 45
Resp.49 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 35
Resp.50 5 4 4 3 3 4 3 3 3 4 36
Resp.51 3 4 4 4 5 4 5 5 3 3 40
Resp.52 3 4 4 5 5 4 5 5 5 4 44
133
No VARIABEL MOTIVASI KERJA (X1) JUMLAH
Resp.53 2 3 3 2 4 3 4 4 4 2 31
Resp.54 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 36
Resp.55 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 48
Resp.56 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 37
Resp.57 3 4 4 5 4 3 4 4 4 3 38
Resp.58 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 36
Resp.59 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 40
Resp.60 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 34
Resp.61 4 4 5 3 3 3 3 3 3 3 34
Resp.62 3 5 3 5 5 5 5 5 5 3 44
Resp.63 5 3 5 3 5 4 5 5 5 4 44
Resp.64 5 4 4 4 3 4 3 4 3 3 37
Resp.65 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 33
Resp.66 3 5 5 5 4 4 4 4 4 4 42
Resp.67 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 38
Resp.68 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 35
Resp.69 3 4 5 4 4 5 4 4 4 5 42
Resp.70 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 35
Resp.71 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 32
Resp.72 3 5 5 5 3 2 3 3 3 3 35
Resp.73 3 5 3 4 4 3 3 3 3 3 34
Resp.74 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31
Resp.75 2 4 5 3 4 4 4 4 4 4 38
Resp.76 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 37
Resp.77 5 3 4 5 5 4 4 4 4 3 41
Resp.78 3 5 4 4 3 4 4 4 4 5 40
Resp.79 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 33
Resp.80 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
Resp.81 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 33
Resp.82 2 3 5 4 3 5 3 4 3 5 37
Resp.83 3 4 3 5 3 4 3 4 4 4 37
Resp.84 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 36
Resp.85 3 5 3 5 3 3 3 3 3 4 35
Resp.86 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 36
Resp.87 2 3 4 4 3 4 4 4 4 5 37
Resp.88 3 5 4 4 3 4 4 4 4 4 39
Resp.89 2 4 3 3 4 5 5 4 5 4 39
Resp.90 3 4 3 3 3 4 3 3 3 5 34
Resp.91 3 4 4 4 3 4 4 4 3 5 38
Resp.92 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 37
Resp.93 2 4 4 3 4 4 4 4 4 3 36
Resp.94 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 36
Resp.95 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 36
Resp.96 3 2 4 4 4 4 3 4 3 4 35
Resp.97 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 39
Resp.98 3 5 5 4 3 4 4 4 4 4 40
Resp.99 3 2 4 3 4 4 4 4 3 4 35
Resp.100 2 2 4 3 3 4 3 3 3 5 32
Resp.101 3 5 4 4 3 4 4 4 3 5 39
Resp.102 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 37
Resp.103 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 36
Resp.104 4 2 3 3 4 3 4 4 4 4 35
Resp.105 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 36
\
134
Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja (X2)
No VARIABEL LINGKUNGAN KERJA (X2) JUMLAH
Resp.1 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 35
Resp.2 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 34
Resp.3 4 3 4 3 4 5 4 4 3 5 39
Resp.4 3 4 4 4 3 4 5 4 5 4 40
Resp.5 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 36
Resp.6 3 3 4 3 5 3 3 4 3 3 34
Resp.7 4 5 4 5 4 3 4 3 4 5 41
Resp.8 4 2 3 4 5 3 4 4 4 4 37
Resp.9 2 3 3 5 4 4 3 3 3 3 33
Resp.10 3 3 4 4 4 4 4 3 5 4 38
Resp.11 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 35
Resp.12 3 3 4 3 5 4 5 5 5 5 42
Resp.13 4 3 5 3 3 3 3 3 3 5 35
Resp.14 3 3 5 4 5 3 5 5 5 4 42
Resp.15 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 38
Resp.16 3 4 4 4 3 3 3 3 3 5 35
Resp.17 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 37
Resp.18 5 3 3 4 3 3 3 3 3 4 34
Resp.19 3 4 3 5 5 4 5 5 5 5 44
Resp.20 4 3 5 5 5 4 5 5 5 5 46
Resp.21 3 2 3 4 4 3 4 4 4 4 35
Resp.22 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 32
Resp.23 3 5 5 3 3 5 3 3 5 3 38
Resp.24 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 44
Resp.25 3 3 3 4 5 5 5 3 3 4 38
Resp.26 5 5 3 4 4 4 4 5 5 4 43
Resp.27 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 38
Resp.28 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 34
Resp.29 3 4 4 5 3 4 5 5 5 5 43
Resp.30 5 3 5 5 5 4 3 3 3 3 39
Resp.31 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 44
Resp.32 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 44
Resp.33 5 5 5 2 3 5 3 5 5 4 42
Resp.34 5 4 3 4 4 5 4 5 5 4 43
Resp.35 3 4 3 4 4 3 4 3 5 4 37
Resp.36 3 5 3 4 4 4 4 3 5 4 39
Resp.37 2 2 2 4 4 4 4 3 3 4 32
Resp.38 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 37
Resp.39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
Resp.40 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 44
Resp.41 4 4 4 5 3 4 3 4 4 5 40
Resp.42 5 3 5 3 3 3 3 5 3 3 36
Resp.43 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42
Resp.44 4 3 5 5 3 4 3 5 4 5 41
Resp.45 5 3 5 3 3 3 3 5 3 3 36
Resp.46 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 34
Resp.47 5 2 5 5 4 5 5 5 3 5 44
Resp.48 5 3 5 3 5 5 5 5 3 5 44
Resp.49 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 34
Resp.50 4 5 4 5 3 4 3 4 5 3 40
Resp.51 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 34
Resp.52 4 3 4 4 3 4 5 4 4 5 40
135
No VARIABEL LINGKUNGAN KERJA (X2) JUMLAH
Resp.53 4 2 3 5 4 3 4 3 5 4 37
Resp.54 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 35
Resp.55 4 4 3 4 3 3 5 4 4 5 39
Resp.56 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 33
Resp.57 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 34
Resp.58 4 4 4 3 4 5 3 4 3 5 39
Resp.59 4 5 4 3 4 5 4 4 3 4 40
Resp.60 4 3 4 3 3 4 3 4 4 5 37
Resp.61 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 31
Resp.62 4 3 3 4 3 4 4 3 4 5 37
Resp.63 4 5 4 4 5 3 5 4 4 5 43
Resp.64 4 5 3 3 5 4 5 3 3 5 40
Resp.65 4 3 3 4 3 4 3 3 4 5 36
Resp.66 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 35
Resp.67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
Resp.68 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 33
Resp.69 3 4 5 4 4 4 4 5 5 4 42
Resp.70 3 3 4 4 3 3 3 4 4 5 36
Resp.71 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 35
Resp.72 5 3 3 4 3 3 3 3 3 3 33
Resp.73 5 3 5 5 5 4 5 4 4 3 43
Resp.74 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 31
Resp.75 5 2 4 5 4 4 4 4 4 4 40
Resp.76 4 4 4 4 4 5 3 3 3 4 38
Resp.77 5 5 5 2 5 4 4 3 4 5 42
Resp.78 4 3 5 5 5 4 4 3 4 5 42
Resp.79 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 36
Resp.80 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 40
Resp.81 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 32
Resp.82 3 2 4 3 3 3 4 4 4 5 35
Resp.83 4 3 5 5 5 4 4 4 4 5 43
Resp.84 3 4 4 4 5 3 4 4 4 4 39
Resp.85 3 3 4 4 4 5 3 3 3 4 36
Resp.86 3 3 3 4 5 4 3 5 3 4 37
Resp.87 2 3 4 4 3 4 4 3 4 5 36
Resp.88 3 3 4 4 5 4 4 5 4 4 40
Resp.89 2 4 3 3 4 5 5 4 5 4 39
Resp.90 3 2 2 3 3 4 3 3 3 5 31
Resp.91 3 3 5 5 4 4 4 4 3 5 40
Resp.92 3 2 4 4 3 3 4 4 4 4 35
Resp.93 3 2 4 4 4 4 4 3 4 4 36
Resp.94 4 3 4 3 4 4 3 4 4 5 38
Resp.95 3 3 4 4 5 5 3 3 3 4 37
Resp.96 2 3 5 2 5 4 4 4 4 5 38
Resp.97 2 4 3 5 5 4 4 3 4 5 39
Resp.98 3 3 5 4 3 4 4 5 4 4 39
Resp.99 3 3 4 3 4 5 5 4 5 5 41
Resp.100 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 30
Resp.101 2 3 4 5 4 3 4 4 3 3 35
Resp.102 2 3 4 4 3 3 4 4 4 4 35
Resp.103 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 37
Resp.104 3 4 4 3 4 4 3 4 4 5 38
Resp.105 3 3 4 4 5 5 3 3 3 4 37
136
Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No VARIABEL KINERJA KARYAWAN (Y) JUMLAH
Resp. KY-1 KY-2 KY-3 KY-4 KY-5 KY-6 KY-7 KY-8 KY-9 KY-10
Resp.1 3 4 4 5 4 5 4 4 5 5 43
Resp.2 3 4 3 5 4 4 4 3 4 3 37
Resp.3 3 4 4 4 4 4 5 4 3 4 39
Resp.4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 42
Resp.5 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 36
Resp.6 3 3 4 3 5 3 3 4 3 3 34
Resp.7 4 5 4 5 4 3 4 3 4 5 41
Resp.8 4 3 3 5 3 3 4 4 4 3 36
Resp.9 2 4 3 5 4 4 3 3 3 3 34
Resp.10 3 3 4 4 4 4 4 3 5 4 38
Resp.11 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
Resp.12 3 4 3 5 5 4 3 3 3 3 36
Resp.13 3 5 4 4 4 4 4 3 5 4 40
Resp.14 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 35
Resp.15 4 4 3 4 5 5 5 5 5 4 44
Resp.16 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
Resp.17 3 4 3 4 3 3 4 3 4 5 36
Resp.18 3 5 3 5 5 5 5 5 5 5 46
Resp.19 4 5 3 5 3 3 5 4 5 5 42
Resp.20 3 5 5 5 4 4 5 4 5 5 45
Resp.21 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 38
Resp.22 3 3 4 3 4 4 4 4 4 5 38
Resp.23 5 3 4 3 5 5 4 5 4 4 42
Resp.24 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 45
Resp.25 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 36
Resp.26 5 4 3 4 5 5 4 5 4 4 43
Resp.27 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38
Resp.28 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 34
Resp.29 5 5 3 5 3 3 5 3 5 4 41
Resp.30 3 3 5 4 5 5 3 5 3 3 39
Resp.31 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 45
Resp.32 4 5 4 5 4 4 5 4 5 3 43
Resp.33 5 4 5 4 5 5 5 5 5 3 46
Resp.34 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 43
Resp.35 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 36
Resp.36 5 4 3 4 3 3 4 3 4 4 37
Resp.37 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 37
Resp.38 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
Resp.39 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 42
Resp.40 4 5 4 4 4 4 3 4 3 3 38
Resp.41 4 3 4 4 4 4 5 4 5 5 42
Resp.42 3 3 5 3 3 3 3 3 3 4 33
Resp.43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
Resp.44 3 3 4 4 4 4 5 4 5 5 41
Resp.45 3 3 5 3 3 3 3 3 3 4 33
Resp.46 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 35
Resp.47 2 4 3 5 4 3 5 4 5 5 40
Resp.48 3 4 5 4 3 4 4 5 4 5 41
Resp.49 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 37
Resp.50 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 34
Resp.51 3 5 3 5 4 4 3 4 3 5 39
Resp.52 3 5 5 4 4 4 5 4 5 4 43
137
No VARIABEL KINERJA KARYAWAN (Y) JUMLAH
Resp. KY-1 KY-2 KY-3 KY-4 KY-5 KY-6 KY-7 KY-8 KY-9 KY-10
Resp.53 2 4 2 4 3 3 4 3 4 4 33
Resp.54 3 4 4 4 5 3 4 5 4 4 40
Resp.55 4 4 5 4 4 3 5 5 5 3 42
Resp.56 4 4 4 4 4 4 3 5 3 4 39
Resp.57 3 3 3 5 4 4 4 4 3 3 36
Resp.58 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 37
Resp.59 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 40
Resp.60 3 3 3 3 4 4 5 4 5 3 37
Resp.61 4 3 4 3 5 3 3 5 3 3 36
Resp.62 3 5 3 5 4 4 5 3 5 5 42
Resp.63 5 3 3 5 3 3 5 5 5 3 40
Resp.64 5 4 3 5 4 4 5 4 5 3 42
Resp.65 3 3 3 2 4 4 3 4 3 4 33
Resp.66 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 40
Resp.67 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 40
Resp.68 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 35
Resp.69 4 4 3 4 5 5 4 3 4 4 40
Resp.70 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38
Resp.71 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 36
Resp.72 3 5 3 4 5 5 3 3 5 3 39
Resp.73 3 5 5 5 5 4 5 4 4 5 45
Resp.74 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 32
Resp.75 2 4 4 5 5 4 4 4 4 5 41
Resp.76 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 38
Resp.77 5 3 4 5 4 4 4 4 4 3 40
Resp.78 3 5 5 5 4 4 4 4 4 5 43
Resp.79 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 37
Resp.80 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41
Resp.81 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 32
Resp.82 2 3 4 3 3 3 4 3 4 5 34
Resp.83 3 5 4 5 5 4 4 5 4 5 44
Resp.84 3 5 5 4 5 3 5 5 5 4 44
Resp.85 3 3 4 5 3 5 4 3 4 5 39
Resp.86 3 5 3 4 5 4 3 5 3 4 39
Resp.87 2 3 4 4 3 4 4 3 4 5 36
Resp.88 3 5 4 4 5 4 4 5 4 4 42
Resp.89 2 4 3 3 4 5 5 4 5 4 39
Resp.90 3 3 2 3 3 4 3 3 3 5 32
Resp.91 3 4 5 5 4 4 4 4 3 5 41
Resp.92 2 3 4 4 3 3 4 3 4 4 34
Resp.93 2 3 4 4 3 4 4 3 4 4 35
Resp.94 3 4 4 3 4 4 4 4 4 5 39
Resp.95 3 4 4 4 4 5 4 4 3 4 39
Resp.96 3 3 5 4 4 4 3 5 3 3 37
Resp.97 3 2 3 4 4 4 4 3 4 4 35
Resp.98 3 3 5 4 3 4 4 5 4 4 39
Resp.99 3 3 4 3 4 5 5 4 5 5 41
Resp.100 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 30
Resp.101 3 4 4 5 3 4 4 4 3 3 37
Resp.102 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 34
Resp.103 3 2 3 4 3 4 4 3 4 4 34
Resp.104 3 2 3 3 4 4 4 4 4 5 36
Resp.105 4 2 3 4 3 5 3 3 3 4 34
138
Lampiran 4 : Hasil Pengujian Dengan Menggunakan SPSS
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X1)
c
Correlations
KX1-1 KX1-2 KX1-3 KX1-4 KX1-5 KX1-6 KX1-7 KX1-8 KX1-9 KX1-10 Total (X1)
KX1-1 Pearson Correlation 1 -0.066 0.058 0.120 .219* 0.066 0.109 0.063 0.063 .198* .349**
Sig. (2-tailed) 0.506 0.560 0.223 0.025 0.505 0.269 0.526 0.522 0.043 0.000
KX1-2 Pearson Correlation -0.066 1 .288** .372** -0.108 0.148 0.131 0.045 0.077 0.016 .376**
Sig. (2-tailed) 0.506 0.003 0.000 0.271 0.131 0.182 0.646 0.437 0.872 0.000
KX1-3 Pearson Correlation 0.058 .288** 1 0.052 0.104 .321** 0.089 .205* -0.007 0.117 .412**
Sig. (2-tailed) 0.560 0.003 0.597 0.292 0.001 0.367 0.036 0.947 0.234 0.000
KX1-4 Pearson Correlation 0.120 .372** 0.052 1 .303** -0.007 .371** .420** .327** 0.133 .577**
Sig. (2-tailed) 0.223 0.000 0.597 0.002 0.945 0.000 0.000 0.001 0.175 0.000
KX1-5 Pearson Correlation .219* -0.108 0.104 .303** 1 0.175 .736** .747** .722** -0.012 .684**
Sig. (2-tailed) 0.025 0.271 0.292 0.002 0.074 0.000 0.000 0.000 0.905 0.000
KX1-6 Pearson Correlation 0.066 0.148 .321** -0.007 0.175 1 .253** .267** 0.136 .365** .482**
Sig. (2-tailed) 0.505 0.131 0.001 0.945 0.074 0.009 0.006 0.168 0.000 0.000
KX1-7 Pearson Correlation 0.109 0.131 0.089 .371** .736** .253** 1 .736** .674** 0.185 .765**
Sig. (2-tailed) 0.269 0.182 0.367 0.000 0.000 0.009 0.000 0.000 0.059 0.000
KX1-8 Pearson Correlation 0.063 0.045 .205* .420** .747** .267** .736** 1 .716** 0.160 .769**
Sig. (2-tailed) 0.526 0.646 0.036 0.000 0.000 0.006 0.000 0.000 0.102 0.000
KX1-9 Pearson Correlation 0.063 0.077 -0.007 .327** .722** 0.136 .674** .716** 1 0.080 .670**
Sig. (2-tailed) 0.522 0.437 0.947 0.001 0.000 0.168 0.000 0.000 0.419 0.000
KX1-10 Pearson Correlation .198* 0.016 0.117 0.133 -0.012 .365** 0.185 0.160 0.080 1 .416**
Sig. (2-tailed) 0.043 0.872 0.234 0.175 0.905 0.000 0.059 0.102 0.419 0.000
Total (X1) Pearson Correlation .349** .376** .412** .577** .684** .482** .765** .769** .670** .416** 1
Sig. (2-tailed) 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
139
Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X2)
c
Correlations
KX2-1 KX2-2 KX2-3 KX2-4 KX2-5 KX2-6 KX2-7 KX2-8 KX2-9 KX2-10 Total (X2)
KX2-1 Pearson Correlation 1 0.152 .277** 0.019 -0.044 0.039 -0.032 .230* -0.032 0.000 .352**
Sig. (2-tailed) 0.122 0.004 0.844 0.659 0.697 0.749 0.018 0.749 0.996 0.000
KX2-2 Pearson Correlation 0.152 1 0.071 -0.047 0.065 0.133 0.083 0.058 .297** 0.089 .404**
Sig. (2-tailed) 0.122 0.471 0.634 0.508 0.177 0.399 0.556 0.002 0.368 0.000
KX2-3 Pearson Correlation .277** 0.071 1 0.032 0.139 0.125 0.095 .379** 0.095 0.176 .495**
Sig. (2-tailed) 0.004 0.471 0.745 0.159 0.204 0.337 0.000 0.337 0.072 0.000
KX2-4 Pearson Correlation 0.019 -0.047 0.032 1 .205* -0.059 .271** 0.126 .237* 0.145 .407**
Sig. (2-tailed) 0.844 0.634 0.745 0.036 0.549 0.005 0.201 0.015 0.141 0.000
KX2-5 Pearson Correlation -0.044 0.065 0.139 .205* 1 .232* .450** 0.135 0.059 .209* .505**
Sig. (2-tailed) 0.659 0.508 0.159 0.036 0.017 0.000 0.171 0.550 0.033 0.000
KX2-6 Pearson Correlation 0.039 0.133 0.125 -0.059 .232* 1 0.090 0.099 0.070 0.130 .359**
Sig. (2-tailed) 0.697 0.177 0.204 0.549 0.017 0.360 0.314 0.478 0.187 0.000
KX2-7 Pearson Correlation -0.032 0.083 0.095 .271 **
.450 ** 0.090 1 .338 **
.442** **
.371 .637**
Sig. (2-tailed) 0.749 0.399 0.337 0.005 0.000 0.360 0.000 0.000 0.000 0.000
KX2-8 Pearson Correlation .230 * 0.058 .379 ** 0.126 0.135 0.099 .338 ** 1 .374** 0.168 .597**
Sig. (2-tailed) 0.018 0.556 0.000 0.201 0.171 0.314 0.000 0.000 0.087 0.000
KX2-9 Pearson Correlation -0.032 .297 ** 0.095 .237* 0.059 0.070 .442 ** **
.374 1 .213 *
.565**
Sig. (2-tailed) 0.749 0.002 0.337 0.015 0.550 0.478 0.000 0.000 0.029 0.000
KX2-10 Pearson Correlation 0.000 0.089 0.176 0.145 .209* 0.130 .371** 0.168 .213* 1 .514**
Sig. (2-tailed) 0.996 0.368 0.072 0.141 0.033 0.187 0.000 0.087 0.029 0.000
Total (X2) Pearson Correlation .352** .404** .495** .407** .505** .359** .637** .597** .565** .514** 1
Sig. (2-tailed) 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
140
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
c
Correlations
KY-1 KY-2 KY-3 KY-4 KY-5 KY-6 KY-7 KY-8 KY-9 KY-10 Total (Y)
KY-1 Pearson Correlation 1 0.078 -0.055 0.062 0.101 0.077 0.149 .243* 0.136 -.229* .328**
Sig. (2-tailed) 0.427 0.579 0.533 0.304 0.436 0.129 0.012 0.166 0.019 0.001
KY-2 Pearson Correlation 0.078 1 0.130 .505** .304** -0.007 .297** 0.179 .324** .239* .635**
Sig. (2-tailed) 0.427 0.187 0.000 0.002 0.940 0.002 0.068 0.001 0.014 0.000
KY-3 Pearson Correlation -0.055 0.130 1 0.019 0.187 0.109 0.089 .384** 0.004 0.112 .393**
Sig. (2-tailed) 0.579 0.187 0.844 0.056 0.270 0.368 0.000 0.966 0.256 0.000
KY-4 Pearson Correlation 0.062 .505 ** 0.019 1 0.069 0.009 .339 ** 0.029 .302 ** 0.149 .506**
Sig. (2-tailed) 0.533 0.000 0.844 0.484 0.927 0.000 0.765 0.002 0.131 0.000
KY-5 Pearson Correlation 0.101 .304** 0.187 0.069 1 .454** 0.046 .518** 0.070 -0.049 .530**
Sig. (2-tailed) 0.304 0.002 0.056 0.484 0.000 0.640 0.000 0.480 0.623 0.000
KY-6 Pearson Correlation 0.077 -0.007 0.109 0.009 .454** 1 0.027 .268** 0.056 0.072 .386**
Sig. (2-tailed) 0.436 0.940 0.270 0.927 0.000 0.785 0.006 0.570 0.465 0.000
KY-7 Pearson Correlation 0.149 .297 ** 0.089 .339 ** 0.046 0.027 1 *
.205 **
.800 **
.294 .649**
Sig. (2-tailed) 0.129 0.002 0.368 0.000 0.640 0.785 0.036 0.000 0.002 0.000
KY-8 Pearson Correlation .243* 0.179 .384** 0.029 .518** .268** .205* 1 0.123 -0.047 .575**
Sig. (2-tailed) 0.012 0.068 0.000 0.765 0.000 0.006 0.036 0.210 0.637 0.000
KY-9 Pearson Correlation 0.136 .324** 0.004 .302** 0.070 0.056 .800** 0.123 1 .278** .621**
Sig. (2-tailed) 0.166 0.001 0.966 0.002 0.480 0.570 0.000 0.210 0.004 0.000
KY-10 Pearson Correlation -.229 *
.239 * 0.112 0.149 -0.049 0.072 .294 ** -0.047 .278** 1 .363**
Sig. (2-tailed) 0.019 0.014 0.256 0.131 0.623 0.465 0.002 0.637 0.004 0.000
Total (Y) Pearson Correlation .328** .635** .393** .506** .530** .386** .649** .575** .621** .363** 1
Sig. (2-tailed) 0.001 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.730 10
.632 10
.663 10
141
Hasil Uji Normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Kinerja Karyawan (Y) .079 105 .112 .982 105 .160
a. Lilliefors Significance Correction
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 9.154 2.826 3.239 .002
Motivasi Kerja (X1) .404 .075 .441 5.377 .000 .698 1.433
Lingkungan Kerja (X2) .375 .081 .378 4.607 .000 .698 1.433
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
1 .722a .521 .511 2.514 2.014
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
1 (Constant) 2.294 1.588 1.444 .152
Motivasi Kerja (X1) -.025 .042 -.070 -.593 .555
Lingkungan Kerja (X2) .018 .046 .048 .403 .688
a. Dependent Variable: RES2
142
Hasil Pengujian Regresi
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 16.179 2.603 6.216 .000
Motivasi Kerja (X1) .594 .069 .649 8.657 .000
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 15.276 2.916 5.239 .000
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 9.154 2.826 3.239 .002
Motivasi Kerja (X1) .404 .075 .441 5.377 .000
Hasil Pengujian Analisis Koefisien Korelasi
Correlationsb
Motivasi Kerja (X1) Kinerja Karyawan (Y)
Motivasi Kerja (X1) Pearson Correlation 1 .649**
Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .649** 1
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
b. Listwise N=105
143
Correlationsb
Lingkungan Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y)
Lingkungan Kerja (X2) Pearson Correlation 1 .621**
Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .621** 1
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
b. Listwise N=105
Model Summary
1 .722a .521 .511 2.514
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi
Model Summary
1 .649a .421 .416 2.750
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X1)
Model Summary
1 .621a .385 .379 2.834
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X2)
Model Summary
1 .722a .521 .511 2.514
Hasil Pengujian Hipotesis
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 16.179 2.603 6.216 .000
Motivasi Kerja (X1) .594 .069 .649 8.657 .000
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 15.276 2.916 5.239 .000
ANOVAa
144
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 700.773 2 350.387 55.443 .000b
Residual 644.617 102 6.320
Total 1345.390 104
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X2), Motivasi Kerja (X1)
Lampiran 5: Tabel r
145
R TABEL
Tingkat Signifikansi Untuk Uji 1 arah
0.05 0.025 0.001 0.005 0.0005
DF = n-2
Tingkat Signifikansi Untuk Uji 2 arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
1 0.988 0.997 1.000 1.000 1.000
2 0.900 0.950 0.980 0.990 0.999
3 0.805 0.878 0.934 0.959 0.991
4 0.729 0.811 0.882 0.917 0.974
5 0.669 0.755 0.833 0.875 0.951
6 0.622 0.707 0.789 0.834 0.925
7 0.582 0.666 0.750 0.798 0.898
8 0.549 0.632 0.716 0.765 0.872
9 0.521 0.602 0.685 0.735 0.847
10 0.497 0.576 0.658 0.708 0.823
11 0.476 0.553 0.634 0.684 0.801
20 0.360 0.423 0.492 0.537 0.652
30 0.296 0.349 0.409 0.449 0.554
40 0.257 0.304 0.358 0.393 0.490
50 0.231 0.273 0.322 0.354 0.443
60 0.211 0.250 0.295 0.325 0.408
70 0.195 0.232 0.274 0.302 0.380
80 0.183 0.217 0.257 0.283 0.357
90 0.173 0.205 0.242 0.267 0.338
91 0.172 0.204 0.241 0.266 0.336
92 0.171 0.203 0.240 0.265 0.334
93 0.170 0.202 0.238 0.263 0.332
94 0.169 0.201 0.237 0.262 0.331
95 0.168 0.200 0.236 0.260 0.329
96 0.167 0.199 0.235 0.259 0.327
97 0.166 0.198 0.234 0.258 0.326
98 0.165 0.197 0.232 0.257 0.324
99 0.165 0.196 0.231 0.255 0.323
100 0.164 0.195 0.230 0.254 0.321
101 0.163 0.194 0.229 0.253 0.320
102 0.162 0.193 0.228 0.252 0.318
103 0.161 0.192 0.227 0.250 0.317
104 0.161 0.191 0.226 0.249 0.315
105 0.160 0.190 0.225 0.248 0.314
Lampiran 6: Tabel t
146
TABEL NILAI-NILAI DALAM DISTRIBUSI t
d.f.
Uji dua sisi 0.50 0.20 0.10 0.05 0.02 0.01 0.002
Uji satu sisi 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
1 1.000 3.078 6.314 12.706 31.821 63.657 318.309
2 0.817 1.886 2.920 4.303 6.965 9.925 22.327
3 0.765 1.638 2.353 3.182 4.541 5.841 10.215
4 0.741 1.533 2.132 2.776 3.747 4.604 7.173
5 0.727 1.476 2.015 2.571 3.365 4.032 5.893
6 0.718 1.440 1.943 2.447 3.143 3.707 5.208
7 0.711 1.415 1.895 2.365 2.998 3.499 4.785
8 0.706 1.397 1.860 2.306 2.896 3.355 4.501
9 0.703 1.383 1.833 2.262 2.821 3.250 4.297
10 0.700 1.372 1.812 2.228 2.764 3.169 4.144
20 0.687 1.325 1.725 2.086 2.528 2.845 3.552
30 0.683 1.310 1.697 2.042 2.457 2.750 3.385
40 0.681 1.303 1.684 2.021 2.423 2.704 3.307
50 0.679 1.299 1.676 2.009 2.403 2.678 3.261
60 0.679 1.296 1.671 2.000 2.390 2.660 3.232
70 0.678 1.294 1.667 1.994 2.381 2.648 3.211
80 0.678 1.292 1.664 1.990 2.374 2.639 3.195
90 0.677 1.291 1.662 1.987 2.369 2.632 3.183
91 0.677 1.291 1.662 1.986 2.368 2.631 3.182
92 0.677 1.291 1.662 1.986 2.368 2.630 3.181
93 0.677 1.291 1.661 1.986 2.367 2.630 3.180
94 0.677 1.291 1.661 1.986 2.367 2.629 3.179
95 0.677 1.291 1.661 1.985 2.366 2.629 3.178
96 0.677 1.290 1.661 1.985 2.366 2.628 3.177
97 0.677 1.290 1.661 1.985 2.365 2.627 3.176
98 0.677 1.290 1.661 1.984 2.365 2.627 3.175
99 0.677 1.290 1.660 1.984 2.365 2.626 3.175
100 0.677 1.290 1.660 1.984 2.364 2.626 3.174
101 0.677 1.290 1.660 1.984 2.364 2.625 3.173
102 0.677 1.290 1.660 1.984 2.363 2.625 3.172
103 0.677 1.290 1.660 1.983 2.363 2.624 3.171
104 0.677 1.290 1.660 1.983 2.363 2.624 3.170
105 0.677 1.290 1.660 1.983 2.362 2.623 3.170
Lampiran 7: Tabel F
147
Titik Persentase Distribusi F
Untuk Probabilitas = 0,05
df untuk df untuk penyebut (N1 )
pe nyebut
(N2) 1 2 3 4 5 6 7 8
1 19.100 19.900 21.600 22.500 23.000 23.400 23.700 23.900
2 18.510 19.000 19.160 19.250 19.300 19.330 19.350 19.370
3 10.130 9.550 9.280 9.120 9.010 8.940 8.890 8.850
4 7.710 6.940 6.590 6.390 6.260 6.160 6.090 6.040
5 6.610 5.790 5.410 5.190 5.050 4.950 4.880 4.820
6 5.990 5.140 4.760 4.530 4.390 4.280 4.210 4.150
7 5.590 4.740 4.350 4.120 3.970 3.870 3.790 3.730
8 5.320 4.460 4.070 3.840 3.690 3.580 3.500 3.440
9 5.120 4.260 3.860 3.630 3.480 3.370 3.290 3.230
10 4.960 4.100 3.710 3.480 3.330 3.220 3.140 3.070
20 4.350 3.490 3.100 2.870 2.710 2.600 2.510 2.450
30 4.170 3.320 2.920 2.690 2.530 2.420 2.330 2.270
40 4.080 3.230 2.840 2.610 2.450 2.340 2.250 2.180
50 4.030 3.180 2.790 2.560 2.400 2.290 2.200 2.130
60 4.000 3.150 2.760 2.530 2.370 2.250 2.170 2.100
70 3.980 3.130 2.740 2.500 2.350 2.230 2.140 2.070
80 3.960 3.110 2.720 2.490 2.330 2.210 2.130 2.060
90 3.950 3.100 2.710 2.470 2.320 2.200 2.110 2.040
91 3.950 3.100 2.700 2.470 2.310 2.200 2.110 2.040
92 3.940 3.100 2.700 2.470 2.310 2.200 2.110 2.040
93 3.940 3.090 2.700 2.470 2.310 2.200 2.110 2.040
94 3.940 3.090 2.700 2.470 2.310 2.200 2.110 2.040
95 3.940 3.090 2.700 2.470 2.310 2.200 2.110 2.040
96 3.940 3.090 2.700 2.470 2.310 2.190 2.110 2.040
97 3.940 3.090 2.700 2.470 2.310 2.190 2.110 2.040
98 3.940 3.090 2.700 2.460 2.310 2.190 2.100 2.030
99 3.940 3.090 2.700 2.460 2.310 2.190 2.100 2.030
100 3.940 3.090 2.700 2.460 2.310 2.190 2.100 2.030
101 3.940 3.090 2.690 2.460 2.300 2.190 2.100 2.030
102 3.930 3.090 2.690 2.460 2.300 2.190 2.100 2.030
103 3.930 3.080 2.690 2.460 2.300 2.190 2.100 2.030
104 3.930 3.080 2.690 2.460 2.300 2.190 2.100 2.030
105 3.930 3.080 2.690 2.460 2.300 2.190 2.100 2.030
148

Skripsi Manajemen

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Manajemen

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1

“Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan. Maka apabila engkau

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

Amirudin, S.E., M.M. Iman Syatoto, S.E., M.M.

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Dengan ini menyatakan bahwa :

Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya, dan dapat

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Demikian daftar riwayat hidup ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Pamulang, .............. 2021

SWT, kupersembahkan karya sederhana ini untuk :

terhingga yang kalian berikan.

Temen-temenku tercinta yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu

yang telah memberiku semangat pantang mundur sebelum mencoba, jika

untuk membalas kebaikan kalian dan kesetiaan kalian menemani ku selama

masa berjuang. Sekali terimakasih teman-temanku, rasa syukur yang begitu

dalam aku ungkapkan mempunyai temen-temen seperti kalian, terimakasih

sekali lagi love you selalu.

Segenap jajaran pimpinan PT Kenlee Indonesia serta seluruh karyawan

terutama para staf pada divisi produksi.

Kata kunci : Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan.

Keywords: Work Motivation, Work Environment, Employee Performance

1.1 Latar Belakang Penelitian................................................................1

1.2 Rumusan Masalah...........................................................................11

1.3 Tujuan Penelitian............................................................................11

1.4 Manfaat Penelitian..........................................................................12

2.1 Landasan Teori...............................................................................14

2. Manajemen Sumber Daya Manusia......................................................18

2.2 Penelitian Terdahulu.................................................................................35

2.4 Pengembangan Hipotesis.................................................................41

3.1 Jenis Penelitian................................................................................42

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian.........................................................42

3.3 Operasional Variabel Penelitian......................................................43

3.4 Populasi dan Sampel.......................................................................45

3.5 Teknik Pengumpulan Data..............................................................46

3.6 Teknik Analisis Data.......................................................................48

4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian...............................................78

4.2 Hasil Penelitian...............................................................................82

4.3 Pengujian Asumsi Klasik................................................................95

4.4 Analisis Kuantitatif.......................................................................102

4.5 Pembahasan Hasil Penelitian........................................................112

Lampiran 1. Surat Keterangan Penelitian

1.1 Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia yang kompeten merupakan keharusan dalam

tantangan organisasi atau perusahaan untuk dapat bertahan maupun menghadapi

baik agar perusahaan mampu menghadapi tantangan bisnis yang berkembang

sangat cepat. Perusahaan dalam menghadapi tekanan-tekanan perubahan dan

persaingan dituntut untuk memberikan tanggapan agar perusahaan dapat tetap

Meningkatnya persaingan dunia bisnis mengharuskan perusahaan memeriksa

semakin kurang efektif.

Karyawan merupakan salah satu penggerak maju atau tidaknya sebuah

perusahaan, karena dalam pelaksanaan teknis yang mengelola dan mengerjakan

menutup kemungkinan lambat laun perusahaan tersebut akan semakin

menurun kinerja dan secara otomatis akan gulung tikar.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor

yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau

bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Menurut Maslow dalam Hasibuan (2009:154), mengemukakan bahwa

lima hirarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs) Physiological Needs yaitu