PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT PLANETMAS ADIDAYA BOGA DEPOK

Skripsi

Ditulis Oleh:

DEA AYU RESI DELLIA

NIM. 171010550185

PROGRAM STUDI SARJANA MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2021

i
 PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. PLANETMAS ADIDAYA BOGA DEPOK

Skripsi

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana Manajemen

Ditulis Oleh:

DEA AYU RESI DELLIA

NIM. 171010550185

PROGRAM STUDI SARJANA MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2021

i
 MOTTO

“Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan. Maka apabila engkau

telat selesai (dari suatu urusan), tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain).
dan hanya kepada tuhanmulah engkau berharap”

(QS. Al-Insyirah, 6-8)

“Ya Allah, permudahkanlah dan janganlah engkau persulit”

(Pepatah Arab)

“Jangan putus asa jika otak tumpul dan akal kurang cerdas karena kadang
seseorang yang tumpul otak tapi tidak putus asa, lebih berhasil daripada seseorang
cerdas tapi pemalas”

(Buya Hamka)

“ Berterimakasihlah pada segala yang memberi kehidupan”

(Pramoedya Ananta Toer)

_DEA AYU RESI DELLIA_

ii
 LEMBAR PERSETUJUAN

PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. PLANETMAS ADIDAYA BOGA DEPOK

Skripsi
Skripsi disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan guna mendapatkan gelar
Sarjana Manajemen Strata Satu dari Universitas Pamulang.
Disusun Oleh :

DEA AYU RESI DELLIA

NIM. 171010550185

Skripsi telah disetujui untuk diajukan kepada majelis penguji skripsi,

Program Studi Sarjana Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pamulang,
pada tanggal 30 November 2021 oleh :

Menyetujui Mengetahui
Pembimbing Skripsi, a.n Ketua Program Studi Sarjana Manajemen
Kepala Bagian Administrasi Umum

Dewi Ningsih, S.E., M.M. Iman Syatoto, S.E., M.M.

NIDN : 0412019402 NIDN. 0419076902

iii
 LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. PLANETMAS ADIDAYA BOGA DEPOK

Oleh:
DEA AYU RESI DELLIA
NIM. 171010550185

Skripsi telah dipertahankan di majelis penguji skripsi,

Program Studi Sarjana Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pamulang,
Pada tanggal 8 Febuari 2022 Oleh :

Pembimbing Skripsi,

Dewi Ningsih, S.E., M.M.

NIDN. 0412019402
Menyetujui,
Dewan Penguji I, Dewan Penguji II,

Ana Septiana Rahman, S.Pd.I., M.M. Andi Sopandi S.Pd., M.M.

NIDN. 0430098704 NIDN. 0409099004

Ketua Program Studi Sarjana Manajemen

Dr. Kasmad, S.E., M.M.

NIDN. 0402046806

iv
 LEMBAR PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Dea Ayu Resi Dellia
NIM : 171010550185
Fakultas/Prodi : Ekonomi/Manajemen
Konsentrasi Jurusan : Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Planetmas
Adidaya Boga Depok

Dengan ini menyatakan bahwa :

1. Skripsi ini ditulis dengan penuh tanggung jawab dan benar-benar hasil
penelitian pribadi.
2. Skripsi ini merupakan hasil karya tulis ilmiah sendiri, bukan merupakan karya
yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar akademik oleh pihak lain, dan
bukan hasil plagiat.
3. Saya izinkan untuk dikelola oleh Universitas Pamulang sesuai dengan norma
hukum dan etika yang berlaku.
Pernyataan ini saya buat dengan penuh tanggung jawab dan saya bersedia
menerima konsekuensi apapun sesuai aturan yang berlaku apabila dikemudian
hari pernyataan ini tidak benar.
Dea Ayu Resi Dellia
NIM. 171010550185

Pamulang, 30 November 2021

v
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Dea Ayu Resi Dellia

Tempat, Tgl Lahir : Bogor, 25 Agustus 1999
Jenis Kelamin : Wanita
Agama : Islam
Kebangsaan : Indonesia
Status : Belum menikah
Alamat : Perum Griya Brandweer Blok C10/16, Rt03/Rw06, Desa
Pemagarsari
Telepon : 08787262134
Email : deaayursdl@gmail.com
Riwayat Pendidikan : 1. SD Negeri Cempaka Putih Barat pagi Tahun 2011
2. SMP Islam Parung Tahun 2014
3. SMK Tunas Media 2017
4. Universitas Pamulang Tahun 2017 s/d Sekarang

Pamulang, 30 November 2021

Dea Ayu Resi Dellia

NIM : 171010550185

vi
 LEMBAR PERSEMBAHAN

Skripsi ini penulis persembahkan untuk :

Orang Tua

“Saya berterimakasih kepada kedua orang tua saya, Ayah Resi Aji dan ibu saya

Dwi Endah Astuti. Karena berkat doa dan dukungannya mereka saya bisa

menyelesaikan skripsi ini. Semoga mereka selalu di berikan kesehatan. Amin”.

Adik

“Terimaksih banyak untuk Nur Alliza Pramudya Resita H dan Zalfa Resianisa

Alamszah, yang selalu ada dan selalu memberikan semangat untuk saya sampai

dengan saat ini sehingga saya bisa menyelesaikan skripsi ini”.

Teman dan Sahabat

“Terimakasih banyak untuk kalian semua teman dan sahabat saya yang selalu

membantu saya dalam membuat skripsi, menemani revisi hingga akhirnya saya

mendapat acc dari semua dosen, terutama untuk Monika, Nacit, Ranty, dan Semua

pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah memberikan

segala kebaikan dan bantuannya dalam penulisan skripsi ini”.

_Dea Ayu Resi Dellia_

vii
 ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan di PT Planetmas Adidaya Boga. baik secara
parsial maupun simultan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode kuantitatif. Teknik sampling yang digunakan adalah sampling jenuh yaitu
menggunakan sampel sebanyak 86 responden. Teknik analisis data yang
digunakan adalah analisis statistik dengan pengujian uji validitas, uji reliabilitas,
uji asumsi klasik, uji linier sederhana, uji regresi linier berganda, koefesien
determinasi, uji t hipotesis dan uji f hipotesis. Hasil penelitian pelatihan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial, ditunjukkan
oleh persamaan regresi linier sederhana Y = 11,728 + 0,714 X1 Hal ini dibuktikan
dengan uji hipotesis diperoleh nilai thitung > ttabel (9,901 > 1,988) dan diperkuat oleh
nilai ρ value < Sig.0,05 atau signifikansi < 0,05 (0,000 < 0,05). Disiplin Kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial ditunjukkan oleh
persamaan regresi linier sederhana Y = 16,272 + 0,608 X2 Hal ini dibuktikan
dengan hasil uji hipotesis diperoleh nilai thitung > ttabel (8,857> 1,988) dan diperkuat
oleh nilai ρ value < Sig.0,05 atau nilai signifikansi < 0,05 (0,000 < 0,05). Hasil
penelitian pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT Planetmas
Adidaya Boga. Di tunjukkan oleh persamaan regresi linear berganda Y = 8,648 +
0,4473 X1 + 0,319 X2. Hal ini dibuktikan dengan hasil uji hipotesis secara simultan
diperoleh nilai fhitung > ftabel (64,992 > 3,11) dan diperkuat oleh nilai signifikansi <
0,05 (0,000 < 0,05). Hasil uji koefisien determinasi variabel pelatihan (X1) dan
disiplin kerja (X2) memberikan pengaruh sebesar 61,0% terhadap kinerja
karyawan di PT Planetmas Adidaya Boga. Dengan demikian H0 ditolak dan H3
diterima. Artinya terbukti terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan
antara pelatihan (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

Kata Kunci :Pelatihan, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan.

viii
 ABSTRACT

The purpose of this study was to determine the effect of training and work
discipline on the performance of employees at PT Planetmas Adidaya Boga,
either partially or simultaneously. The method used in this study is a quantitative
method. The sampling technique used is saturated sampling using a sample of 86
respondents. The data analysis technique used is statistical analysis with validity
test, reliability test, classical assumption test, simple linear test, multiple linear
regression test, coefficient of determination, hypothesis t test and hypothesis f test.
The results of the job training research have a significant effect on employee
performance partially, indicated by a simple linear regression equation Y =
11.728 + 0.714 X1 This is evidenced by hypothesis testing that the value of tcount
> ttable (9.901 > 1.988) and strengthened by the value of value < Sig.0 .05 or
significance < 0.05 (0.000 < 0.05). Work Discipline has a significant effect on
employee performance partially shown by a simple linear regression equation Y
= 16,272 + 0.608 X2 This is evidenced by the results of hypothesis testing
obtained by the value of tcount > ttable (8.857> 1.988) and strengthened by the
value of value < Sig.0.05 or significance value < 0.05 (0.000 < 0.05). The results
of research on training and work discipline on employee performance at PT
Planetmas Adidaya Boga. indicated by the multiple linear regression equation Y
= 8.648 + 0.4473 X1 + 0.319 X2. This is evidenced by the results of hypothesis
testing simultaneously obtained fcount > ftable (64,992 > 3.11) and strengthened
by a significance value < 0.05 (0.000 < 0.05). The results of the coefficient of
determination of the training variable (X1) and work discipline (X2) have an
influence of 61.0% on the performance of employees at PT Planetmas Adidaya
Boga. Thus H0 is rejected and H3 is accepted. This means that there is a
simultaneous significant effect between training (X1) and work discipline (X2) on
employee performance (Y).

Keywords: Training, Work Discipline, Employee Performance.

ix
 KATA PENGANTAR
Puji dan syukur Alhamdulillah kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan segala rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan proposal skripsi dengan judul: “Pengaruh Pelatihan dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Planetmas Adidaya Boga”.
Proposal Skripsi ini disusun sebagai salah satu persyaratan untuk
menyelesaikan program studi Manajemen di Universitas Pamulang.
Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari pula bahwa proposal
skripsi ini takkan terwujud tanpa bantuan, bimbingan, dan dorongan dari berbagai
pihak. Untuk itu, dengan segala kerendahan hati, penulis menyampaikan ucapan
terima kasih kepada:
1. Dr. (H.C), Drs. H. Darsono., selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya.
2. Dr. E. Nurzaman, AM., M.M., M.Si., selaku Rektor Universitas Pamulang.
3. Dr. H. Endang Ruhiyat, S.E., M.M., C.S.R.A., C.M.A., selaku Dekan
Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang.
4. Dr. Kasmad, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Pamulang.
5. Bapak dan Ibu Dosen yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, yang
telah dengan keikhlasan, ketulusan dan dedikasi yang tinggi mengajarkan
segenap kemampuan akademiknya kepada penulis.
6. Pimpinan dan manajemen PT Planetmas Adidaya Boga yang telah banyak
membantu peneliti dalam memperoleh data yang diperlukan.
Penulis memahami skripsi ini masih jauh dari sempurna. Karena itu, kritik
dan saran akan senantiasa penulis terima dengan senang hati. Semoga Allah SWT
membalas kebaikan dan selalu mencurahkan hidayah serta taufik-Nya, Amin Ya
Robbal alamin.
Tengerang, 30 November 2021

Dea Ayu Resi Dellia

NIM : 171010550185

x
 DAFTAR ISI
JUDUL.....................................................................................................................i
MOTTO..................................................................................................................ii
LEMBAR PERSETUJUAN.................................................................................iii
LEMBAR PENGESAHAN..................................................................................iv
LEMBAR PERNYATAAN...................................................................................v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP.............................................................................vi
LEMBAR PERSEMBAHAN..............................................................................vii
ABSTRAK...........................................................................................................viii
ABSTRACT...........................................................................................................ix
KATA PENGANTAR............................................................................................x
DAFTAR ISI.........................................................................................................xii
DAFTAR TABEL...............................................................................................xiv
DAFTAR GAMBAR...........................................................................................xvi
DAFTAR LAMPIRAN......................................................................................xvii
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1
1.1 Latar Belakang.........................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah....................................................................................7
1.3 Tujuan Penelitian.....................................................................................8
1.4 Manfaat Penelitian...................................................................................8
1.5 Sistematika Penulisan..............................................................................9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA..........................................................................10
2.1 Landasan Teori......................................................................................10
2.1.1 Pengertian Manajemen..............................................................10
2.1.2 Sumber-sumber Manajemen .....................................................12
2.1.3 Tujuan Manajemen....................................................................13
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia.......................................................15
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.........................15
2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia..............................17
2.2.3 Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia.........................19
2.3 Pelatihan.................................................................................................21
xi
 2.3.1 Jenis- Jenis Pelatihan.................................................................22
2.3.2 Tujuan Pelatihan........................................................................22
2.3.3 Metode Pelatihan.......................................................................23
2.3.4 Indikator Pelatihan.....................................................................24
2.4 Disiplin Kerja.........................................................................................26
2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja..........................................................26
2.4.2 Jenis-Jenis Disiplin Kerja..........................................................31
2.4.3 Pentingnya Disiplin Kerja..........................................................32
2.4.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja...................32
2.4.5 Indikator Disiplin Kerja.............................................................34
2.5 Kinerja Karyawan..................................................................................35
2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan....................................................35
2.5.2 Pentingnya Kinerja Karyawan...................................................36
2.5.3 Pengukuran Kinerja Karyawan..................................................37
2.5.4 Keeimbangan Kinerja Karyawan...............................................38
2.5.5 Indikator Kinerja Karyawan......................................................43
2.6 Penelitian Terdahulu..............................................................................44
2.7 Kerangka Berfikir..................................................................................48
2.8 Hipotesis Penelitian...............................................................................53
BAB III METODOLOGI PENELITIAN..........................................................64
3.1 Jenis Penelitian......................................................................................64
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian...............................................................64
3.2.1 Tempat Penelitian......................................................................64
3.2.2 Waktu Penelitian........................................................................64
3.3 Operasional Variabel Penelitian............................................................65
3.4 Populasi Dan Sampel.............................................................................67
3.4.1 Populasi.....................................................................................68
3.4.2 Sampel.......................................................................................68
3.4.3 Teknik Sampling........................................................................68
3.5 Teknik Pengumpulan Data....................................................................68
3.5.1 Observasi...................................................................................69
xii
 3.5.2 Kuesioner...................................................................................69
3.5.3 Dokumentasi..............................................................................70
3.5.4 Studi Kepustakaan.....................................................................70
3.6 Metode Analisis Data............................................................................70
3.6.1 Uji Instrumen Data....................................................................71
3.6.2 Uji Asumsi Klasik.....................................................................75
3.6.3 Analisis Deskriptif.....................................................................81
3.6.4 Analisis Kuantitatif....................................................................85
3.6.5 Pengujian Hipotesis...................................................................89
3.7 Pembahasan Hasil Penelitian................................................................93
BAB IV METODOLOGI PENELITIAN...........................................................94
4.1 Gambaran Umum Perusahaan....................................................................94
4.1.1 Sejarah PT Planet Mas Adidaya Boga...........................................94
4.1.2 Visi dan Misi..................................................................................94
4.1.3 Struktur Organisasi.........................................................................95
4.1.4 Uraian Tugas Karyawan.................................................................96
4.2 Hasil Penelitian..........................................................................................99
4.2.1 Karakteristik Responden................................................................99
4.2.2 Analisis Instrumen Data...............................................................101
4.2.3 Uji Asumsi Klasik........................................................................106
4.2.4 Analisis Deskriptif.......................................................................109
4.2.5 Analisis Kuantitatif......................................................................118
4.2.6 Uji Hipotesis.................................................................................124
4.3 Pembahasan Penelitian.............................................................................128
BAB V METODOLOGI PENELITIAN..........................................................132
5.1 Kesimpulan .............................................................................................132
5.2 Keterbatasan Penelitian ...........................................................................133
5.3 Saran.........................................................................................................133
DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................135

xiii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Jumlah Pelatihan Karyawan .......................................................2

Tabel 1.2 Data Absensi Karyawan ......................................................................5
Tabel 1.3 Data Target dan Realisasi Produksi ....................................................6
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .........................................................................44
Tabel 3.1 Jadwal Penelitian ...............................................................................65
Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian ........................................................68
Tabel 3.3 Pedoman Uji Autokorelasi ................................................................79
Tabel 3.4 Skala Likert .......................................................................................82
Tabel 3.5 Skala Interval ....................................................................................85
Tabel 4.1 Data Responden Berdasarkan Usia ...................................................99
Tabel 4.2 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...................................100
Tabel 4.3 Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir.........................100
Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Pelatihan X1.................................................102
Tabel 4.5 Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja X2.........................................103
Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan Y....................................104
Tabel 4.7 Hasil Uji Realibilitas Variabel Pelatihan X1...................................105
Tabel 4.8 Hasil Uji Realibilitas Variabel Disiplin X2.....................................105
Tabel 4.9 Hasil Uji Realibilitas Variabel Kinerja Karyawan Y.......................106
Tabel 4.10 Uji Multikolonieritas........................................................................107
Tabel 4.11 Uji Autokorelasi...............................................................................108
Tabel 4.12 Kriteria Interpresentasi Skor...........................................................110
Tabel 4.13 Jawaban Kinerja Terhadap Pelatihan X1.......................................111
Tabel 4.14 Jawaban Kinerja Terhadap Disiplin X2..........................................113
Tabel 4.15 Jawaban Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan Y............................115
Tabel 4.16 Uji Analisis Regresi Linier Sederhana Variabel Pelatihan X1......118
Tabel 4.17 Uji Analisis Regresi Linier Sederhana Variabel Disiplin Kerja X2
119
Tabel 4.18 Uji Analisis Regresi Linier Sederhana Variabel Kinerja Y...........121
Tabel 4.19 Hasil Uji Koefesien Determinasi Variabel Pelatihan X1................122
xiv
Tabel 4.20 Hasil Uji Koefesien Determinasi Variabel Disiplin X2..................123
Tabel 4.21 Hasil Uji Koefesien Determinasi Variabel Secara Parsial..............124
Tabel 4.22 Hasil Uji Hipotesis (Uji T)..............................................................125
Tabel 4.24 Hasil Uji Hipotesis (Uji F)..............................................................127

xv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir...............................................................................48

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Planet Mas Adidaya Boga............................95
Gambar 4.5 Grafik Normal Probability...............................................................106
Gambar 4.6 Hasil Uji Heteroskedastisitas Dengan Grafik Scatterlot.................109

xvi
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Balasan Penelitian

Lampiran 2 Kuesioner
Lampiran 3 Tabulasi Data
Lampiran 4 Hasil Olahan Data
Lampiran 5 R Tabel
Lampiran 6 T Tabel
Lampiran 7 F Tabel
Lampiran 5 Sertifikat Uji Kompetensi
Lampiran 9 Sertifikat Toefel
Lampiran 10 Sertifikat Pengabdian Kepada Masyarakat (PKM)
Lampiran 11 Sertifikat Seminar Nasional (5)
Lampiran 12 Kartu Bimbingan

xvii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki arti yang sangat penting, hal ini

dikarenakan dengan adanya peran aktif dan dominan dari manusia dalam setiap

kegiatan organisasi, dimana manusia mempunyai peran sebagai penentu, pelaku

bahkan perencana dalam mencapai tujuan perusahaan dan sekaligus menentukan

maju mundurnya sebuah perusahaan.

Aspek terpenting dalam keberhasilan organisasi adalah adanya pengelolaan

sumber daya manusia, oleh karena itu usaha-usaha untuk mewujudkan tenaga

kerja yang berkualitas harus diupayakan yang tidak dapat dilepaskan dari

pelatihan kerja dan disiplin kerja bahkan kerjasama tim. Sumber daya manusia

yang berkualitas akan dapat dihasilkan jika pengelolaan sumber daya manusia

dilakukan dengan baik, dan bisa membentuk kinerja karyawan semakin baik,

sehingga bisa berdampak positif pada efektivitas kinerja didalam perusahaan

secara keseluruhan.

Pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan,

baik individu maupun kelompok agar dapat memberikan sumbangan kepada

efektivitas dan efisiensi organisasi, dimana melalui kemampuan, baik

pengetahuan dan keterampilan karyawan yang memadai dan sesuai dengan

bidang tugas akan dapat memberikan kontribusi kepada peningkatan efisiensi dan

efektivitas organisasi dalam mencapai tujuan dan sasarannya. Akan tetapi apabila

karyawan tidak atau kurang memiliki kemampuan dalam pengetahuan dan

1
ketrampilan, selain akan menjadi beban organisasi, juga akan menjadikan

organisasi tersebut kurang efektif dan efisien dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

Menurut Dessler (2016:284), pelatihan berarti memberi karyawan baru atau

karyawan lama sebuah keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan

tugas mereka. Pelatihan juga merupakan proses seorang karyawan untuk

menggapai sebuah target kriteria tertentu yang dimana kriteria tersebut telah

ditentukan oleh pihak perusahaan dan nantinya akan dimanfaatkan guna

mencapai tujuan utama perusahaan tersebut.

Disamping pelatihan kerja, displin kerja pun dibutuhkan untuk menunjang

keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sebab melalui

disiplin akan menciptakan tingkat kinerja yang tinggi sehingga dapat menunjang

keberhasilan perusahaan. Sebaliknya jika tingkat kinerja menurun akan

menghambat perusahaan tersebut mencapai tujuan.

Berikut ini adalah data kehadiran peserta pelatihan yang bermasalah karena

ada beberapa peserta yang tidak hadir pada saat pelatihan dilaksanakan dari

tahun 2018-2020 dapat disajikan seperti pada tabel di bawah ini:

Tabel 1.1
Data Jumlah Pelatihan Karyawan PT Planetmas Adidaya Boga–Depok
Periode Tahun 2018-2020
Trained Untrained
Jumlah
Tahun Persentase Persentase
Karyawan Karyawan Karyawan
(%) (%)
2018 85 74 87,05% 11 12,95%
2019 77 54 70,12% 23 29,88%
2020 86 70 81,40% 16 18,60%
Rata-rata 66 79,52% 16 20,47%
Sumber: Human Resources Departemen PT. Planetmas Adidaya Boga-Depok

2
 Dati tabel 1.1 di atas menunjukan bahwa program pelatihan yang di

rencanakan oleh departemen terkait pada PT Planetmas Adidaya Boga –

Depok selama 3 (tiga) tahun terakhir mengalami fluktuatif dan tidak

mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan, dari tahun 2018 sampai

tahun 2020, dimana pada tahun tahun 2018 target pelatihan hanya mencapai

87,05%, ditahun 2019 mengalami penurunan dimana target pelatihan hanya

mencapai 70,12%, dan di tahun 2020 target mengalami kenaikan mencapai

81,40% namun belum mencapai target dari perusahaan. Dari data tersebut

dapat disimpulkan bahwa masih banyak karyawan yang kurang minat dalam

mengikuti program pelatihan kerja yang rancang oleh perusahaan dengan

berbagai macam faktor penyebabnya.

Sebuah program pelatihan harus memiliki tujuan yang jelas, karena

secara umum setiap program pelatihan bagi karyawan paling tidak memiliki

satu dari tujuan-tujuan seperti memberikan pencerahan kepada peserta

pelatihan seputar aspirasi, tantangan dan latar belakang perusahaan,

menyadarkan karyawan dan mengerti akan fungsi, tugas dan tanggung

jawabnya dalam perusahaan.

Selain pelatihan, ada faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja

seseorang yaitu disiplin dalam pekerjaan. Disiplin kerja yang tidak berjalan

dengan baik akan berdampak pada kemajuan organisasi. Tanpa disiplin yang

baik pada karyawan, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal.

Tindakan tidak disiplin (Indisipliner) akan berdampak pada pertumbuhan

organisasi perusahaan. Disiplin dikatakan juga sebagai sarana untuk melatih

3
dan mendidik orang-orang terhadap peraturan-peraturan agar ada kepatuhan

dan supaya dapat berjalan dengan tertip dan teratur dalam organisasi.

Peraturan perusahaan dibuat tentu bertujuan agar dapat dipatuhi oleh

karyawan baik dari ketaatan karyawan dalam menepati waktu bekerja,

ketaatan dalam mematuhi semua aturan yang ada dalam perusahaan, ketaatan

terkait perilaku karyawan dalam menjalankan tugas dan kewajibannya,

ketaatan karyawan dalam menjunjung tinggi norma hukum dan aturan

lainnya.

Menurut Hasibuan (2017:193) berpendapat “kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan peraturan-

peraturan yang berlaku”. Disiplin karyawan yang baik dapat mencerminkan

seberapa besar tanggung jawab seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Hal

ini dapat mendorong gairah kerja sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

Pada PT. Planetmas Adidaya Boga ditemukan beberapa masalah yang

berhubungan dengan disiplin kerja, masalah tersebut yakni masih kurangnya

kesadaran beberapa karyawan tentang pentingnya disiplin kerja, hal ini dilihat

dari ketaatan karyawan dalam mentaati peraturan perusahaan seperti masih

adanya karyawan yang tidak memakai peralatan kerja yang telah ditetapkan

oleh perusahaan. Selain itu, dalam mentaati aturan sikap perilaku dalam

pekerjaan peneliti menemukan informasi adanya beberapa karyawan yang

masih telat hadir, tindakan tersebut jelas melanggar aturan yang sudah

ditetapkan.

4
 Dari hasil pengumpulan data awal berupa resume pelanggaran

karyawan yang dihimpun dari data tahun 2018-2020, sebagai berikut:

Tabel 1.2
Data Absensi Karyawan PT Planetmas Adidaya Boga–Depok Periode
Tahun 2018-2020
Hari Kondisi Absensi
Jumlah Persentase
Tahun Kerja Tanpa Jumlah
Karyawan Terlambat (%)
Efektif Keterangan
2018 85 288 24 19 43 14,93%
2019 77 288 45 28 73 25,34%
2020 86 288 51 34 85 29,51%
Rata-Rata 40 27 67 23,26%
Sumber : Human Resources Departemen PT. Planetmas Adidaya Boga-Depok

Berdasarkan data tabel 1.2 di atas, dapat diketahui bahwa kondisi

absensi karyawan PT. Planetmas Adidaya Boga di tahun 2018 sebesar

14,93%, lalu meningkat di tahun 2019 menjadi 25,34% serta mengalami

peningkatan kembali di tahun 2020 sebesar 29,51%. Ketidak hadiran

merupakan bentuk pelanggaran disiplin yang disebabkan oleh rendahnya rasa

tanggung jawab karyawan yang berpotensi merugikan perusahaan karena

menghambat efektivitas dalam bekerja. Keterlambatan yang terjadi dapat

dikatakan sebagai pencurian waktu, karena pekerjaan yang harusnya dapat

dimulai tepat waktu menjadi mundur karena terlambat datang ke kantor. Hal

tersebut mengakibatkan keterlambatan pula dalam menyelesaikan pekerjaan.

Dari permasalahan kurangnya disiplin kerja akan berpengaruh pada

kinerja karyawannya dimana kinerja karyawan secara umum adalah sebuah

perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya digunakan

sebagai dasar atau acuan penilaian terhadap karyawan di dalam suatu

perusahaan. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju

5
tercapainya tujuan setiap perusahaan. Oleh karena itu, perlu adanya upaya

peningkatan kinerja karyawan dalam perusahaan.

Mangkunegara (2017:67) “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju

tercapainya tujuan setiap perusahaan oleh karena itu perlu adanya upaya

peningkatan kinerja karyawan dalam perusahaan.

PT. Planetmas Adidaya Boga menilai kinerja karyawan dari hasil

tercapainya atas kerjanya, dengan mematuhi segala peraturan atau tata tertib

yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh

karyawan dalam organisasi. Adapun peraturan-peraturan yang berkaitan

dengan disiplin adalah peraturan jam kerja, rutinitas kerja dan standart

operasional perusahaan. Berikut ini kondisi kinerja karyawan yang dilihat

dari hasil penilaian kinerja dari 2017 sampai 2019 berdasarkan hasil

wawancara dengan Manager Logistik & Produksi PT. Planetmas Adidaya

Boga dapat dilihat pada tabel 1.3 berikut ini :

Tabel 1.3
Data Target dan Realisasi Produksi PT Planetmas Adidaya Boga–Depok
Periode Tahun 2018-2020
Target Jumlah Produksi Presentase
Tahun Keterangan
(pcs) (pcs) (%)
2018 864.000 846.720 98% Tidak Tercapai

2019 910.600 885.871 97,29% Tidak Tercapai

2020 945.000 904.825 95,74% Tidak Tercapai

Sumber: Human Resources Departemen PT. Planetmas Adidaya Boga – Depok

6
 Berdasarkan tabel 1.3 hasil penelitian kinerja karyawan pada PT

Planetmas Adidaya Boga dari kurun waktu 3 tahun kebelakang terjadi

penurunan pada jumlah produksi yang dihasilkan pada tiap tahunnya, hal ini

dapat dilihat dari pencapaian realisasi produksi yang dicapai pada setiap

tahunnya mengalami penurunan dari tahun 2018 hingga tahun 2020. Dengan

presentase pada tahun 2018 sebesar 98%, kemudian pada tahun 2019 sebesar

97,29%, dan di tahun 2019 mengalami penurunan, dengan selisih 0,71% dari

tahun 2018, serta pada tahun 2020 bernilai sebesar 95,74%. Kemudian pada

tahun 2020 mengalami penurunan produksi, dengan hasil dan memiliki

selisih 1,55% dari tahun sebelumnya Atas dasar fenomena diatas maka

penelitian ini bermaksud meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan dimana secara teoritis pelatihan kerja dan motivasi kerja yang

masih belum optimal berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang di atur

dalam undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan

tentang cipta kerja yang berisi setiap pekerja/buruh berhak atas penghidupan

yang layak bagi kemanusiaan. Untuk itu pemerintah pusat menetapkan

kebijakan pengupahan yang meliputi : upah minimum, struktur dan skala

upah, upah kerja lembur, upah tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan

pekerjaan karena alesan tertentu, bentuk dan cara pembayarn upah, hal-hal

yang dapat diperhitungkan dengan upah, upah sebagai dasar perhitungan

atau pembayaran hak dan kewajiban lainnya maka dari itu berdasarkan

uraian dan data tersebut penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan

7
 judul: “Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan pada PT Planetmas Adidaya Boga-Depok”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi dan pembatasan masalah di atas, maka penulis

merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT.

Planetmas Adiaya Boga secara parsial ?.

2. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT. Planetmas Adidaya Boga secara parsial ?.

3. Apakah terdapat pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT. Planetmas Adidaya Boga secara simultan ?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini meliputi:

1. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial antara pelatihan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Planetmas Adidaya Boga.

2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial antara disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT. Planetmas Adiaya Boga.

3. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara pelatihan dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Planetmas Adidaya Boga.

8
1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

a. Bagi Penulis

Sebagai landasan untuk menerapkan ilmu dan memperdalam

pengetahuan dalam dunia pekerjaan yang selama ini telah penulis

peroleh selama menempuh studi di Universitas Pamulang Jurusan

Manajemen.

b. Bagi Akademisi

Menambah bahan masukan dalam melakukan kajian ulang terhadap

penelitian yang telah dilakukan para ahli tentang terkait pentingnya

karyawan memiliki pelatihan dan disiplin dalam melaksanakan tugas

dan tanggung jawabnya. Serta hasil penelitian ini diharapkan bisa

menjadi sumber informasi yang selanjutnya dapat dijadikan dasar

masukan bagi penelitian selanjutnya.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi

para pembuat kebijakan dalam membuat kebijakan yang terkait dengan

pelatihan dan disiplin kerja sehingga kinerja karyawan dapat lebih

meningkat.

9
b. Bagi Akademisi

Menambah bahan masukan dalam melakukan kajian ulang terhadap

penelitian yang telah dilakukan para ahli tentang terkait pentingnya

karyawan memiliki pelatihan dan disiplin kerja dalam melaksanakan

tugas dan tanggung jawabnya. Serta hasil penelitian ini diharapkan bisa

menjadi sumber informasi yang selanjutnya dapat dijadikan dasar

masukan bagi penelitian selanjutnya.

10
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen
2.1.1.1 Pengertian Manajemen

Ilmu pengetahuan manajemen dapat diterapkan dalam semua organisasi,

perusahaan, pemerintah, pendidikan, sosial, keagamaan dan lain-lainnya.

Pengertian Manajemen menurut Abdullah (2014:2) menyatakan bahwa

“manajemen adalah keseluruhan aktivitas yang berkenaan dengan melaksanakan

pekerjaan organisasi melalui fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengawasan untuk mencapai tujuan organisasi yang sudah

ditetapkan dengan bantuan sumber daya organisasi (man, money, material,

mechine and method) secara efesien dan efektif”. menurut Rivai (2015:2)

berpendapat “manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pendayagunaan

sumber daya lainnya secara efisien, efektif, dan produktif untuk mencapai suatu

tujuan”.

Pengertian Manajemen menurut Robbins dan Coulter (2015:8) mengemukakan

bahwa: “manajemen melibatkan koordinasi dan mengawasi aktivitas kerja lainnya

sehingga kegiatan mereka selesai dengan efektif dan efisien. Arti dari efisien itu

sendiri adalah mendapatkan hasil output terbanyak dari input yang seminimal

mungkin, sedangkan efektif adalah “melakukan hal yang benar”, yaitu melakukan

sebuah pekerjaan yang dapat membantu organisasi mencapai tujuannya”.

11
 Pengertian menurut Schuler dalam Sutrisno (2016:6) mengartikan bahwa

“manajemen sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya

tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam

memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi dan menggunakan beberapa

fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara

efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat”.

Pengertian Manajemen menurut Hasibuan (2017:9) mengemukakan bahwa

“manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu

tujuan tertentu”.

Sedangkan menurut Hery (2018:1) berpendapat “manajemen merupakan proses

kegiatan pekerjaan secara efesien dan efektif, dengan dan melalui orang lain”.

Lebih lanjut disampaikan manajemen tidak hanya mencakup kegiatan untuk

mencapai dan memenuhi sasaran organisasi, tetapi juga menjalankan kegiatan

tersebut dengan efektif dan efisien. Pada dasarnya disaat manajer menjalankan

pekerjaannya, mereka akan selalu melakukan sejumlah perencanaan,

pengorganisasian, kepemimpinan maupun pengendalian.

Dari beberapa pendapat ahli di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen

adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan

kegiatan dalam organisasi yang sudah direncanakan dengan efisien untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

12
b. Sumber-Sumber Manajemen

Sumber-sumber manajemen menurut Nugroho (2014:4-5) adalah

sebagai berikut:

1.) Man atau manusia. Merupakan sarana penting dari setiap manajer untuk

mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu. Berbagai

macam aktivitas itu dapat dilihat dari proses, seperti: planning,

organizing, staffing, directing, dan controlling.

2.) Money atau uang. Untuk melakukan berbagai aktivitas diperlukan uang,

seperti gaji, membeli peralatan-peralatan, biaya perawatan, dan lain-

lain. Kegagalan atau ketidak lancaran manajemen banyak dipengaruhi

perhitungan atau ketelitian dalam penggunaan uang.

3.) Material atau bahan-bahan. Dalam proses pelaksanaan kegiatan

manusia menggunakan material atau bahan-bahan, karena dianggap

atau sarana manajemen untuk mencapai tujuan.

4.) Machines atau mesin. Dalam kemajuan teknologi sekarang ini manusia

bukan lagi sebagai pembantu bagi mesin seperti pada masa sebelum

revolusi industri, namun sebaliknya mesin berubah kedudukannya

sebagai pembantu manusia.

5.) Methods atau metode. Untuk melakukan kegiatan-kegiatan secara

berdaya guna, manusia dihadapkan pada berbagai alternatif metode atau

cara melakukan pekerjaan.

6.) Market atau pasar. Pasar merupakan sasaran manajemen yang penting,

karena merupakan tujuan proses aktivitas manajemen.

13
2.1.1.2 Tujuan Manajemen

Tujuan manajemen menurut Stoner dalam Wijayanti (2014:5), menyatakan

“tujuan manajemen dapat dicapai dari serangkaian proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota

organisasi dan penggunaan sumber daya manusia organisasi lainnya yang

memiliki tujuan agar dapat mencapai tujuan organisasi yang telah

ditetapkan”.

Menurut Salam (2014:12) mendefinisikan “tujuan organisasi, sebagai

suatu usaha dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam rangka

mencapai suatu tujuan tertentu yang mereka taati sedemikian rupa sehingga

diharapkan hasil yang akan dicapai sempurna, yaitu efektif dan efisien”.

Sedangkan pendapat Hasibuan (2016:11) mendefinisikan “manajemen

adalah seni dan ilmu untuk mengatur proses pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk

mencapai tujuan tertentu”.

Dari beberapa pendapat ahli di atas penulis simpulkan bahwa tujuan

manajemen untuk mengefektifkan dan mengefisiensikan pendayagunaan

segala sumber daya yang tersedia guna pencapaian tujuan yang telah

ditetapkan sesuai dengan kemampuan mengatur dalam suatu organisasi.

2.1.1.3 Fungsi-fungsi Manajemen

Menurut Robbins dan Coulter (2015:9), mendefinisikan “fungsi

manajemen meliputi perencanaan (planning), pengorganisasian

(organizing), pengarahan (actuating) dan pengendalian (controlling).

14
Pendapat serupa dikemukakan oleh Safroni (2015:47) berpendapat “fungsi-

fungsi manajemen meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pengkoordinasian, pengendalian”. Dari perbandingan beberapa fungsi-

fungsi manajemen di atas, dapat dipahami bahwa semua manajemen diawali

dengan perencanaan (planning) karena perencanaan yang akan menentukan

tindakan apa yang harus dilakukan selanjutnya. Setelah perencanaan adalah

pengorganisasian (organizing). Hampir semua ahli menempatkan

pengorganisasian diposisi kedua setelah perencanaan.

Adapun secara umum penjelasan mengenai fungsi-fungsi manajemen

dikemukakan Suherman (2015:12) sebagai berikut :

1) Perencanaan

Perencanaan merupakan suatu cara yang sistematis untuk menjalankan

suatu pekerjaan. Perencanaan memiliki hubungan yang sangat erat

dengan pengambilan keputusan

2) Pengorganisasian

Setelah para manajer menetapkan tujuan dan menyusun rencana atau

program untuk mencapainya, maka perlu merancang dan

mengembangkan organisasi agar dapat berjalan dengan baik.

3) Penyusunan personalia (Staffing)

Penyusunan personalia diperlukan untuk menyelesaikan tugas setelah

disusun struktur pekerjaan, dipahami bidang-bidang pekerjaan yang akan

dilakukan dan penempatan tenaga-tenaga yang sesuai.

15
 4) Pengarahan (Directing)

Perencanaan, pengorganisasian dan penyusunan karyawan harus

dijalankan, tetapi harus ada pihak yang memastikan seluruh sumber daya

memang mengerjakan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh

karena itu, perlu adanya pengarahan (directing).

5) Pengendalian (Controlling)

Diantara beberapa fungsi manajemen, pengendalian memiliki peran yang

sangat penting. Pengendalian berfungsi untuk mengevaluasi apakah

tujuan dapat dicapai, dan apabila tidak dapat dicapai dicari faktor

penyebabnya, sehingga dapat dilakukan tindakan perbaikan.

Dari beberapa pendapat ahli di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa

fungsi manajemen adalah pemutakhiran perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, pengkoordinasian, pengendalian untuk melakukan proses

pemasaran.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia.

2.1.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan ilmu dan seni yang

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Manajemen yang mengatur

unsur manusia ini sering disebut manajemen kepegawaian atau manajemen

personalia yang diterapkan pada suatu perusahaan untuk mencapai tujuan

yang diinginkan. Berikut ini beberapa pengertian mengenai Manajemen

Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahli, diantaranya.

16
Mangkunegara (2015:2) “manajemen sumber daya manusia adalah suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahaan

tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Ardana (2015:5) “mengemukakan bahwa manajemen sumber

daya manusia adalah proses pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja

secara manusiawi, agar semua potensi fisik dan psikis yang dimilikinya

berfungsi maksimal untuk mencapai tujuan”.

Menurut Sedarmayanti (2016:6) “Manajemen sumber daya manusia

adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan,

mengawasi kegiatan sumber daya manusia atau karyawan, dalam

rangga mencapai tujuan organisasi”.

Manajemen sumber daya manusia mempunyai kekhususan

dibandingkan dengan manajemen secara umum atau manajemen sumber

daya lain karena yang dikelola adalah manusia, maka keberhasilan

atau kegagalan manajemen sumber daya manusia akan mempunyai

dampak yang sangat luas.

Menurut Hasibuan (2017:10) “mengemukakan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya

tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”. Sedangkan menurut

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber

daya manusia merupakan suatu proses yang terdiri dari: Rekruitmen,

17
Seleksi sumber daya manusia, Pengembangan sumber daya manusia,

Pemeliharaan sumber daya manusia, dan Penggunaan sumber daya

manusia.

2.1.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk

meningkatkan kontribusi karyawan terhadap organisasi dalam rangka

mencapai kinerja organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat

dipahami karena semua kegiatan organisasi tergantung kepada

manusia yang mengelola organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab

itu, sumber daya manusia tersebut harus dikelola agar dapat berdaya

guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan

tersebut menurut Sedarmayanti (2016:7) dapat dijabarkan ke dalam 4

tujuan yang lebih operasional yaitu sebagai berikut:

1) Tujuan Masyarakat (Social Objective)

Tujuan masyarakat adalah untuk bertanggung jawab secara sosial,

dalam hal kebutuhan dan tantangan yang timbul dan masyarakat.

2) Tujuan Organisasi (Organization Objective)

Tujuan organisasi adalah untuk melihat bahwa manajemen sumber

daya manusia itu ada (exist), maka perlu adanya kontribusi

terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan.

3) Tujuan Fungsi (Functional Objective)

Tujuan fungsi adalah untuk memelihara kontribusi bagian lain

agar mereka (sumber daya manusia dalam tiap bagian)

18
 melaksanakan tugasnya secara optimal.

4) Tujuan Personal (Personal Objective)

Tujuan personal adalah untuk membantu karyawan dalam

mencapai tujuan pribadinya, guna mencapai tujuan organisasi. Tujuan

pribadi karyawan diharapkan dapat dipenuhi, dan ini sudah merupakan

motivasi dan pemeliharaan terhadap karyawan yang bersangkutan.

Sedangkan menurut Cushway dalam Sutrisno (2017:7),

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) meliputi:

a) Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan untuk

memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi

dan berkinerja yang tinggi.

b) Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur

SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.

c) Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan

strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.

d) Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini

mencapai tujuannya.

e) Menangani situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk

meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam

mencapai tujuannya.

f) Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen

organisasi.

g) Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam

19
 manajemen SDM.

Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang

telah dikemukakan, maka suatu bagian atau departemen sumber

daya manusia harus mengembangkan, mempergunakan dan

memelihara karyawan (sumber daya manusia) agar semua fungsi

organisasi dapat berjalan seimbang. Kegiatan manajemen sumber

daya manusia merupakan bagian dan proses manajmen sumber daya

manusia yang paling sentral dan merupakan rantai kunci dalam

mencapai tujuan organisasi. Kegiatan manajemen sumber daya

manusia akan berjalan lebih lancar bila memanfaatkan fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia.

2.1.2.3 Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Kesulitan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia

(MSDM) di masa depan tentu tidak akan sama lagi dengan kondisi

masa lampau. Kesulitannya adalah bagaimana menciptakan organisasi

yang semakin beragam dan menuntut pengelolaan yang semakin efisien,

efektif, dan produktif. Pada masa lalu mekanisme organisasi sangat

ditentukan oleh manajemen sumber daya non manusia, tetapi pada

masa sekarang keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh

manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang semakin berkualitas.

Menurut Kaizen dalam Sutrisno (2016:11), istilah “kualitas sumber daya

manusia adalah tingkat kemampuan dan kemauan yang dapat

ditunjukkan oleh sumber daya manusia”. Tingkat itu dibandingkan

20
dengan tingkat yang dibutuhkan dari waktu ke waktu oleh organisasi

yang memiliki sumber daya manusia tersebut. Sedangkan menurut

Sugeng dalam Sutrisno (2016:11), kualitas sumber daya manusia

merupakan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang yang

dapat digunakan untuk menghasilkan layanan profesional. Abdullah

dalam Sutrisno (2016:12) dan Ancok dalam Sutrisno (2016:12),

sependapat bahwa kualitas sumber daya manusia selalu tidak akan

terlepas dari sebuah kerja profesional.

Dengan demikian sebuah kualitas kerja, haruslah dilibatkan

dalam konteks kerja yang merupakan profesi seseorang. Karenanya,

tidak mengherankan apabila kualitas sumber daya manusia yang

tinggi diharapkan muncul pada kaum profesional, dan tidak

mengherankan kaum profesionallah yang memiliki keahlian, organisasi

dan kode etik yang memudahkan mereka untuk mengembangkan

konsep, tolok ukur, bahkan ukuran yang bisa mereka gunakan untuk

menilai dan membentuk citra diri mereka.

Oleh sebab itu, perhatian yang lebih besar harus diberikan pada

MSDM itu sendiri. Dewasa ini yang perlu dilakukan adalah

meningkatkan pemahaman tentang maksud kegiatan MSDM itu

sendiri, sehingga SDM dapat memberikan sumbangan yang optimal

untuk keberhasilan operasional organisasi. Setiap langkah yang diambil

dalam MSDM haruslah berkaitan erat dengan kewajiban yang harus

diselesaikan oleh organisasi.

21
2.1.3 Pelatihan

Pelatihan kerja merupakan proses pembelajaran yang melibatkan

perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan

kinerja karyawan. Menurut pasal 1 ayat 9 Undang-Undang No. 13 Tahun

2003 pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi,

memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,

produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan

keahlian tertentu sesuai dengan jenjang kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pelatihan kerja menurut Sedarmayanti (2013:198) adalah : “Sebagai

sarana yang ditunjukkan pada upaya untuk lebih mmengaktifkan kerja para

anggota organisasi yang kurang aktif sebelumnya, mengurangi dampak-

dampak negatif yang dikarenakan kurangnya pendidikan, pengalaman

yang terbatas, atau kurangnya kepercayaan diri dari anggota atau

kelompok anggota tertentu.

Menurut Widodo (2015:82), pelatihan merupakan serangkaian

aktivitas individu dalam meningkatkan keahlian dan pengetahuan secara

sistematis sehingga mampu memiliki kinerja yang profesional di

bidangnya. Pelatihan adalah proses pembelajaran yang memungkinkan

karyawan melaksanakan pekerjaan yang sekarang sesuai dengan standar.

Menurut Andrew E. Sikula dalam A.A Anwar Prabu Mangkunegara

(2013:44), “Pelatihan adalah Suatu proses pendidikan jangka pendek yang

mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan

22
 non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam

tujuan terbatas”.

2.1.3.1 Jenis - Jenis Pelatihan

Setiap pendidikan dan pelatihan yang akan diadakan harus selalu

memperhatikan sejauh mana pola pendidikan dan pelatihan yang

diselenggarkan dapat menjamin proses belajar yang efektif. Menurut

Widodo (2015:86), jenis-jenis pelatihan yang biasa dilakukan dalam

organisasi antara lain:

1) Pelatihan dalam kerja (on the job training)

2) Magang (apprenticeship)

3) Pelatihan di luar kerja (of-the-job training)

4) Pelatihan di tempat mirip sesungguhnya (vestibule training)

5) Simulasi kerja (job simulation)

2.1.3.2 Tujuan Pelatihan

Menurut Sedarmayanti (2013:170) Tujuan umum Pelatihan dan

pengembangan karyawan yaitu meningkatkan produktivitas organisasi

melalui berbagai kegiatan antara lain:

1) Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan secara rasional.

2) Mengembangkan keterampilan/keahlian, sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan lebih cepat dan efektif.

3) Mengembangkan/merubah sikap sehingga menimbulkan kemauan

kerja sama dengan sesame karyawan dan manajemen (pimpinan)

23
 Dengan demikian pada prinsipnya tujuan pelatihan dan

pengembangan karyawan adalah:

a) Menambah pengetahuan

b) Menambah keterampilan

c) Merubah sikap

2.1.3.4 Metode Pelatihan

Setiap pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi tertentu

memiliki tujuan atau sasaran pencapaian, sehingga dapat diketahui arah

pelatihan yang diselenggarakan, dan pada akhir masa pelatihan dapat

dievaluasi apakah tujuan telah tercapai atau tidak. Pelatihan bisa

dilakukan dengan banyak cara, berikut beberapa metode pelatihan

menurut Subekhi dan Jauhar (2012:87), yaitu :

1) On the job training adalah para peserta latihan bekerja di bawah

bimbingan seorang pengawas.

2) Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau

ruangan yang biasanya diselenggarakan kepada karyawan baru dan

melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.

3) Demonstration and exampel adalah metode latihan yang dilakukan

dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara

mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh atau percobaan yang

didemonstasikan, dimana metode ini sangat efektif serta melihat

sendiri teknik pengerjaannya.

24
 4) Simulation merupakan situasi atau pekerjaan ditampilkan semirip

mungkin dengan situasi sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.

5) Apprenticeship adalah suatu cara mengembangkan keahlian

pertukaran sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat

mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

6) Lecture (ceramah atau kuliah) adalam metode yang diberikan peserta

yang banyak di dalam kelas. Pelatih mengajarkan teori-teori yang

diperlukan, sedangkan yang dilatih mencatat serta mempresentasikan.

7) Conference (rapat) adalah pelatih memberikan suatu makalah tertentu

dan peserta ikut berpartisispasi dengan mengemukakan ide dan

sarannnya untuk memecahkan masalah tersebut.

8) Programmed instructrion adalah peserta dapat belajar sendiri karena

langkah-langkah penegerjaan sudah diprogram. Program ini meliputi

pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil sedemikian rupa

sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami

dan saling berhubungan.

2.1.3.5 Indikator Pelatihan

Menurut Dessler (2015:284), pelatihan dibagi menjadi 5 indikator

yaitu sebagai berikut:

1) Instruktur

Meningkatkan pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan

skill, maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi

25
 pelatihan harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai

dengan bidangnya, profesional dan berkompeten.

a) Kualifikasi/kompetensi yang memadai

b) Memotivasi peserta

c) Kebutuhan umpan balik.

2) Peserta pelatihan

Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan

tertentu dan kualifikasi yang sesuai.

a) Semangat mengikuti pelatihan

b) Keinginan untuk memperhatikan.

3) Metode

Metode pelatihan akan menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan

sumber daya manusia yang efektif, apabila sesuai dengan jenis materi

dan kemampuan peserta pelatihan.

a) Kesesuaian metode dengan jenis pelatihan.

b) Kesesuaian metode dengan materi pelatihan.

4) Materi

Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum

yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang

hendak dicapai oleh perusahaan.

a) Menambah kemampuan

b) Kesesuaian materi dengan tujuan pelatihan

26
 5) Tujuan pelatihan

Pelatihan memerlukan tujuan yang telah ditetapkan, khususnya terkait

dengan penyususnan rencana aksi (action plan) dan penetapan

sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang

diselenggarakan.

a) Keterampilan peserta pelatihan.

b) Pemahaman etika kerja peserta pelatihan.

2.2 Disiplin Kerja

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Di dalam kehidupan sehari-hari, dimanapun manusia berada,

dibutuhkan peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan yang akan

mengatur dan membatasi setiap kegiatan dan prilakunya. Demikian juga

kehidupan dalam suatu perusahaan akan sangat membutuhkan ketaatan

dari anggota-anggotanya pada peraturan dan ketentuaan yang berlaku

pada oraganisasi tersebut. Dengan kata lain kedisplinan dalam bekerja

sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan organisasi akan sukar

dicapai bila tidak ada kedisiplinan dalam bekerja.

Sejalan dengan Rivai, bagi Sintaasih & Wiratama (2013:129),

“Disiplin kerja adalah merupakan tindakan manajemen untuk mendorong

kesadaran dan kesediaan para anggotanya untuk mentaati semua

peraturan yang telah ditentukan oleh organisasi atau perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku secara sukarela”. Menurut

Setyaningdyah (2013:145) disiplin kerja adalah kebijakan bergeser

27
individu untuk menjadi diri bertanggung jawab untuk mematuhi

peraturan lingkungan (organisasi).

Menurut Sinungan (2014:145) menyatakan bahwa disiplin kerja

sebagai sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkahlaku

perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan (obedience)

terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan yang ditetapkan pemerintah

atau etika, norma dan kaidah yang berlaku di masyarakat untuk tujuan

tertentu.

Sedangkan menurut Siagian (2015:305) mengemukakan bahwa

“Disiplin karyawan dalam manajemen sumber daya manusia berangkat

dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, lepas dari

kesalahan dan kekhilafan”. Menurut Rivai (2015:825) “Disiplin kerja

adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi

dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku

dan untuk meningkatkan kesadaran juga kesediaan seseorang agar

mentaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku di suatu

perusahaan”.

Menurut Edy Sutrisno (2016:89) disiplin adalah “perilaku seseorang

yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin

adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan

dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis”.

Dari beberapa pendapat ahli di atas, dsiplin kerja merupakan suatu

bentuk upaya karyawan yang berusaha memperbaiki dan membentuk

28
 pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga perilaku karyawan

tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara koperatif dengan para

karyawan lain serta meningkatkan kinerja.

2.2.2 Jenis Disiplin Kerja

Pemimpin perusahaan harus mampu mengenal dan mempelajari

perilaku dan sifat karyawannya. Hal ini dapat membantu pemimpin

dalam memilih jenis motivasi kerja mana yang sesuai dengan

karyawannya. Selain itu, perilaku dan sifat karyawan juga berpengaruh

terhadap pemilihan jenis pendisiplinan mana yang dapat diterapkan

kepada karyawan. Menurut Handoko (2017:208), terdapat beberapa tipe

kegiatan pendisiplinan, antara lain:

1) Disiplin Preventif, yaitu kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong

para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga

penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.

2) Disiplin Korektif, yaitu kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari

pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.

3) Disiplin Progresif, yaitu memberikan hukuman-hukuman yang lebih

berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Sasaran

pokok dari disiplin preventif adalah untuk mendorong disiplin diri di

antara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan dapat menjaga

disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen.

Manajemen harus mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan

29
 suatu iklim disiplin preventif di mana berbagai standar diketahui dan

dipahami. Bila para karyawan tidak mengetahui standar-standar apa

yang harus dicapai, mereka cenderung menjadi salah arah.

Selain itu manajemen hendaknya menetapkan standar-standar secara

positif dan bukan secara negatif. Para karyawan biasanya perlu

mengetahui alasan-alasan yang melatarbelakangi suatu standar agar

mereka dapat memahami dan menjalankannya. Adapun sasaran

tindakan pendisiplinan dapat dibagi menjadi tiga menurut Handoko

(2012:209), antara lain sebagai berikut :

1) Untuk memperbaiki pelanggar,

2) Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan-

kegiatan yang serupa,

3) Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten

Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya bersifat positif,

bersifat mendidik dan mengoreksi. Sasaran tindakan pendisiplinan

bukan merupakan tindakan negatif yang dapat menjatuhkan

karyawan yang berbuat salah. Maksud pendisiplinan itu sendiri

adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang

bukannya malah menghukum kegiatan di masa lalu. Pendekatan

negatif dalam menerapkan disiplin kerja karyawan yang bersifat

menghukum biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan

yang merugikan, seperti hubungan emosional terganggu, absensi

30
karyawan meningkat, apatis atau kelesuan, dan juga ketakutan yang

dapat menganggu Kinerja Karyawan.

Disiplin progresif dijalankan dengan tujuan untuk memberikan

kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif

sebelum hukuman yang lebih serius diberikan. Disiplin progresif

memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan

memperbaiki kesalahannya. Tindakan pendisiplinan dapat

diberikan berurut, misalnya: teguran secara lisan oleh pimpinan,

setelah itu teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia,

skorsing dari pekerjaan dalam jangka waktu tertentu, penurunan

jabatan (demosi), dan yang terakhir pemecatan.

Bentuk tindakan pendisiplinan terakhir yang dapat diambil oleh

manajemen perusahaan adalah pemecatan. Tindakan ini sering

dikatakan sebagai kegagalan manajemen sumber daya manusia,

tetapi pandangan tersebut tidaklah realistik. Tidak ada manajer

maupun karyawan yang sempurna, sehingga hampir pasti ada saja

berbagai masalah yang tidak dapat dipecahkan.

Urutan tindakan pendisiplinan tersebut di atas disusun berdasarkan

atas dasar tingkat berat atau kerasnya hukuman. Untuk

pelanggaran-pelanggaran serius tertentu, dapat dikecualikan dari

disiplin progresif, dan karyawan tersebut dapat langsung dipecat,

tanpa harus lagi melalui susunan tindakan pendisiplinan yang

ditetapkan perusahaan.

31
2.2.3 Pentingnya Disiplin Kerja

Untuk mencapai hasil yang baik dan sesuai tujuan, perlu adanya

disiplin kerja dari personal yang bersangkutan. Malayu S.P Hasibuan

(2016:43) mengemukakan bahwa disiplin yang baik mencerminkan

besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan

kepadanya. Sebab, hal ini akan mendorong gairah atau semangat kerja,

dan mendorong terwujudnya tujuan organisasi.

Semangat atau moril (morle) adalah suatu istilah yang banyak

digunakan tanpa adanya suatu perumusan yang seksama. Semangat

menggambarkan suatu perasaan, agak berhubungan dengan tabiat (jiwa),

semangat kelompok, kegembiraan, untuk kegiatan. Karyawan-karyawan

yang mempunyai semangat yang tinggi dalam pencapaian tujuan

organisasi patut diberi perhatian dan usaha-usaha mereka dihargai.

Karyawan-karyawan dengan semangat tinggi akan memberikan

sikap yang positif, seperti kesetiaan, kegembiraan, kerjasama,

kebanggaan, dan ketaatan pada kewajiban. Disiplin termasuk dalam sikap

mental karyawan. Yang dimaksud dalam sikap mental terhadap kerja itu

sendiri, terhadap bekerja dalam industri, terhadap perlunya menghasilkan

produk bermutu, terhadap pelayanan prima kepada pelanggan, dan

akhirnya kepada integritas moral serta reputasi.

Kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu organisasi, karena tanpa

dukungan disiplin personal yang baik, organisasi akan sulit mewujudkan

tujuannya. Jadi, dapatlah dikatakan bahwa kedisiplinan merupakan kunci

32
 keberhasilan dalm suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah

ditentukan.

2.2.4 Faktor-Faktor yang mempengaruhi disiplin kerja

Setiap karyawan perlu menetapkan disiplin kerja. Karena disiplin

menjadi persyaratan bagi pembentukan sikap, perilaku, dan tata

kehidupan, yang membuat para karyawan mendapat kemudahan dalam

bekerja dan mendukung usaha pencapaian tujuan. Karyawan yang

disiplin dan patuh terhadap norma-norma yang berlaku dalam perusahaan

dapat meningkatkan kinerja karyawan yang bersangkutan.

Pada dasarnya faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan suatu perusahaan menurut Hasibuan (2016:194-198) antara

lain:

1) Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan

secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.

Tujuan (pekerja) yang dibebankan kepada setiap karyawan harus

sesuai dengan kemampuan masing-masing karyawan, jika pekerja di

luar kemampuan karyawan tersebut atau jauh di bawah kemampuan

karyawan maka kesungguhan kedisiplinan karyawan rendah.

2) Teladan pemimpin

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para

33
 bawahannya atau para karyawan/karyawati. Dengan teladan pimpinan

yang baik, kedisiplinan karyawan pun akan ikut baik tetapi jika

teladan pimpinan kurang baik (kurang disiplin), karyawan pun akan

kurang disiplin atau tidak disiplin.

3) Balas jasa

Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan

karyawan yang artinya semakin besar balas jasa semakin baik

kedisiplinan karyawan dan sebaliknya jika balas jasa kecil

kedisiplinan karyawan menjadi rendah.

4) Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena

ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta

diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Dengan keadilan yang

baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

5) Kepengawasan Melekat (Waskat)

Waskat merupakan tindakan nyata dan efektif untuk

mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan,

memelihara kedisiplinan, meningkatkan kinerja dalam mendukung

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

6) Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan, dengan sanksi hukuman yang semakin berat karyawan dan

34
 akan semakin takut melanggar peraturan perusahaan dan sikap,

perilaku indisipliner atau tidak disiplin karyawan akan berkurang.

7) Ketegasan

Ketegasan pimpinan untuk menegur dan menghukum setiap

karyawan yang indisipliner atau tidak disiplin akan

mewujudkankedisiplinan yan baik pada perusahaan tersebut. Sikap

tegas dari seorang pimpinan sangat dibutuhkan dalam setiap

perusahaan yang ada.

8) Hubungan kemanusiaan

Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan

lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Kedisiplinan karyawan

akan tercapai apabila hubungan kemanusiaan dalam perusahaan

tersebut baik.

2.2.5 Indikator Disiplin Kerja

Pada dasarnya ada banyak indikator yang mempenaruhi tingkat

kedisiplinsn karyawan suatu organisasi. Sidongimedjo dalam Edy

Sutrisno (2016:94), disiplin kerja dibagi dalam empat indikator di

antaranya adalah :

1.) Taat terhadap aturan waktu

Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang dan jam istirahat yang

tepat waktu sesuai aturan yang berlaku

2.) Taat terhadap peraturan perusahaan

35
 Peraturan dasar tentang cara berpakaian,dan bertingkah laku dalam

pekerjaan.

3.)Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan

Ditunjukkan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan

sesuai dengan jabatan,tugas,dan tanggung jawab serta cara

berhubungan dengan unit kerja lain.

4.) Taat terhadap peraturan lainnya

Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan

oleh para karyawan dalam perusahaan.

2.3 Kinerja Karyawan

2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual

perfomance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang). Mangkunegara (2017:67) “pengertian kinerja (prestasi kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya”.

Sedangkan menurut Wibowo (2016:18) mengemukakan “Kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat strategis

organisasi, kepuasan kenosumen dan memberikan kontribusi ekonomi”.

Sedangkan menurut Ratundo dan Sacket (2016:76) mendefinisikan

“Kinerja adalah kegiatan yang mencakup semua tindakan atau perilaku

36
 yang dikontrol oleh individu dan memberi kontribusi pada pencapaian

tujuan-tujuan perusahaan”.

Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Hariandja (2017:55) yang

mengemukakan “Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh

karyawan atau karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai

dengan perannya dalam organisasi. Mathis (2016:113) berpendapat

“Kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan”.

Dari beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja

merupakan proses pencapaian tujuan organisasi dan hasil dari usaha

sumber daya manusia itu sendiri dalam sebuah organisasi.

2.3.2 Pentingnya Kinerja Karyawan

Dalam melaksanakan suatu pekerjaan, perusahaan perlu melakukan

penilaian kinerja (performance appraisal) agar dapat diketahui efektifitas

dan keberhasilan kinerja yang dilakukan karyawan. Menurut Mathis dan

Jackson (2016:61) berpendapat “Penilaian kinerja merupakan proses

mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika

dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian

mengokmunikasikan informasi tersebut kepada karyawan”. Menurut

Thomas dan Scott dalam Hasibuan (2016:28) berpendapat “Penilaian

kinerja adalah penilaian dari kinerja jabatan seseorang karyawan, dimana

merupakan salah satu tanggung jawab paling penting yang ada pada

seorang manajer”.

37
 Menurut Elya (2016:22) “Penilaian kinerja berguna untuk

memperbaiki kinerja dimasa yang akan datang, memberikan nilai umpan

balik tentang kualitas kerja untuk kemudian mempelajari kemajuan

perbaikan yang dikehendaki dalam kinerja”. Thomas dan Scott dalam

Hasibuan (2016:30) berpendapat “Penilaian kinerja karyawan merupakan

sarana untuk memperbaiki karyawan yang tidak melakukan tugasnya

dengan baik dan membuat karyawan mengetahui posisi dan perannya

dalam menciptakan tercapainya tujuan perusahaan”.

Dari beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa

sangat penting perusahaan melakukan penilaian kinerja karyawannya

karena merupakan penentuan secara periodik efektivitas operasional

suatu organisasi terkait dengan sasaran, standar dan kriteria yang telah

ditetapkan sebelumnya.

2.3.3 Pengukuran Kinerja Karyawan

Pengukuran kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui kinerja

dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau apakah hasil kinerja

telah tercapai sesuai yang diharapkan. Menurut Simamora (2017:335)

menyatakan bahwa unsur-unsur yang berlaku dan perlu dilakukan dalam

mengukur kinerja karyawan adalah:

1) Kedisiplinan yaitu menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan

yang ada dan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang

diberikan.

38
 2) Tanggung jawab pekerjaan yaitu menilai kesediaan karyawan dalam

mempertanggungjawabkan dan hasil kerjanya.

3) Kejujuran yaitu menilai kejujuran dalam menjalankan tugas-tugasnya.

4) Kemampuan kerjasama yaitu menilai kesediaan karyawan dalam

berpartispasi dan bekerjasama sehingga hasil pekerjaan semakin baik.

5) Kesetiaan yaitu menilai kesetiaan karyawan dalam pekerjaan dan

jabatannya dalam suatu organisasi.

6) Ketelitian kerja yaitu menilai ketelitian dalam menjalankan penyelesaian

pekerjaan.

7) Inisiatif yaitu menilai kemampuan karyawan dalam menciptakan hal-hal

baru dalam mensukseskan pekerjaannya.

8) Kecakapan yaitu menilai hasil kerja karyawan baik kualitas maupun

kuantitas yang dapat dihasilkan.

9) Kepemimpinan yaitu menilai kemampuan karyawan untuk memimpin

dan memotivasi orang lain untuk bekerja.

2.3.4 Keseimbangan Kinerja Karyawan

Menurut Wexley dan Yukl dalam Sinambela (2016:8), kinerja

merupakan implementasi dari teori keseimbangan, yang mengatakan

bahwa seseorang akan menunjukkan prestasi yang optimal bila ia

mendapatkan manfaat (benefit) dan terdapat adanya rangsangan

(inducement) dalam pekerjaannya secara adil dan masuk akal

(reasonable). Kinerja dapat dioptimumkan melalui petetapan deskripsi

jabatan yang jelas dan terukur bag) setiap pejabat (karyawan), sehingga

39
mereka mengerti apa fungsi dan tanggung jawabnya. Dalam hal ini

Sinambela mengungkapkan deskripsi jabatan yang baik akan dapat

menjadi landasan untuk:

1) Penentuan gaji. Deskripsi jabatan akan berfungsi menjadi dasar untuk

perbandingan pekerjaan dalam suatu organisasi dan dapat dijadikan

sebagai acuan pemberian gaji yang adil bagi karyawan dan sebagai data

perbandingan dalam persaingan dalam perusahaan.

2) Seleksi Karyawan. Deskripsi jabatan sangat dibutuhkan dalam

penerimaan, seleksi dan penempatan karyawan. Selain itu juga

merupakan sumber untuk pengembangan spesifikasi pekerjaan yang

dapat menjelaskan tingkat kualifikasi yang dimiliki oleh seorang

pelamar dalam jabatan tertentu.

3) Orientasi. Deskripi jabatan dapat mengenalkan tugas-tugas pekerjaan

yang baru kepada karyawan dengan cepat dan efisien.

4) Penilaian Kinerja. Deskripsi jabatan menunjukkan perbandingan

bagaimanaseseorang karyawan memeruhi tugasnya dan bagaimana

tugas itu seharusnya dipenuhi.

5) Pelatihan dan pengembangan, Deskripsi jabatan akan memberikan

analisis yang akurat mengenai pelatihan yang diberikan.

6) Uraian dan perencanaan organisasi. Perkembangan awal dari deskripsi

jabatan mengemukakan dimana kelebihan dan kekurangan dalam

pertanggung jawaban. Dalam hal ini deskripsi jabatan akan

menyeimbangkan tugas dan tanggung jawab.

40
7) Uraian tanggung jawab. Menurut Haynes, deskripsi jabatan akan

membantu individu untuk memahami berbagai tugas dan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Teori keseimbangan di atas memperlihatkan bahwa kinerja yang

optimal akan dapat dicapai jika terdapat rasa keadilan yang dirasakan

karyawan. Selanjutnya seorang karyawan juga harusnya memperoleh

rangsangan dari berbagai pihak terkait dalam bentuk pemberian

Motivasi, sehingga mereka dapat terpacu untuk melakukan tugas-

tugasnya; dan pekerjaan yang dilakukan haruslah adil dan masuk akal,

dalam artian bahwa di antara sesama karyawan haruslah terdapat

keadilan pembagian tugas dan insentif yang diperoleh

Prawirosentono dalam Sinambela (2016:8) menyampaikan bahwa

kinerja organisasi atau lembaga sangat dipengaruhi oleh kinerja

individu, oleh sebab itu apabila kinerja organisasi ingin diparbaiki

tentunya kinerja individu perlu diperhatikan. Untuk meningkatkan

kinerja ini perlu dibuat standar pencapaiannya melalui penulisan

pernyataan-pernyataan tentang berbagai kondisi yang diharapkan ketika

pekerjaan akan dilakukan. Kemudian Mitchell dalam Sinambela

(2016:9) juga disampaikan bahwa kinerja yang baik akan dipengaruhi

oleh dua hal yaitu tingkat kemampuan dari motivasi kerja yang baik.

Kemampuan seseorang dipengaruhi pemahamannya atas jenis pekerjaan

dan keterampilan melakukannya, oleh karenanya seseorang harus dapat

meningkatkan kerja maupun dan keterampilannya. Selain itu kontribusi

41
Motivasi kerja terhadap kinerja tidaklah dapat diabaikan. Meskipun

kemampuan karyawan sangai baik apabila motivasi kerjanya rendah,

sudah barang tentu kinerjanya juga akan rendah.

Tercapai atau tidaknya tujuan organisasi akan ditentukan oleh

sejauh mana pemahaman dan penerimaan karyawan tentang suatu target

yang hendak dicapai dan rumuskan dengan jelas sehingga tidak

membingungkan karyawan tujuan organisasi harusnya dapat

mengakomodasikan tujuan memasuki suatu organisasi pasti

menempunyai tujuan yang dipahami dan dikelola unit pimpinan untuk

mencapaian tujuan untuk mencapai tujuan organisasi jiak dia meyakini

bahwa dengan tercapainya tujuan organisasi tersebut.

Selanjutnya tujuan organisasi biasanya terdiri dari tujuan pokok

yaitu tujuan akhir yang ingin dicapai organisasi tersebut. Dalam

pencapaian tujuan pokok terlebih dahulu akan dicapai sasaran, dan anak

sasaran. Hal ini menandakan bahwa tujuan organisasi adalah bertingkat-

tingkat, yakni mulai dari anak sasaran, sasaran dan .tujuan. Agar tujuan

organisasi tercapai sudah barang tentu sasaran terlebih dahulu dicapai.

Jelasnya, tujuan akan tercapai dengan baik jika karyawan

memahami dan menerima dengan baik tujuan yang ingin dicapai serta

mereka mempunyai kemampuan untuk melakukan tugas-tugas untuk

mencapai tujuan tersebut.

42
 2.3.5 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2016:75) “pengertian kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya”. Adapun indikator yang digunakan sebagai berikut:

1) Kualitas kerja

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa

yang seharusnya dikerjakan.

2) Kuntitas kerja

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam

satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap

karyawan itu masing-masing.

3) Pelaksanaan Tugas

Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan

pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4) Tanggung Jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban

karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Sebagai referensi dan perbandingan penelitian ini, dilakukan beberapa kajian

terhadap penelitian terdahulu yang relevan sesuai tabel di bawah ini yang meliputi

data peneliti, judul termasuk variabel yang digunakan dalam penelitian.

43
 Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Peneliti, Jurnal, Tahun
No Pesamaan Perbedaan Hasil penelitian
dan Judul Penelitian
1 N Lilis Suryani, Lili Independen : Independen: Hasil penelitian ini
Sularmi, Muhammad Pelatihan Motivasi Pelatihan
Abdul Rajak, Jurnal Dependen: Obyek: berpengaruh
Ekonomi Efektif, Vol. Kinerja Sekretariat signifikan terhadap
2 Nomor 3, September Dilakukan Dinas kinerja pegawai
2020, ISSN: 2621- Tahun 2020 Perhubungan sebesar 42,3%, uji
9935. Provinsi DKI hipotesis diperoleh t
Pengaruh Pelatihan Jakarta. hitung > t tabel atau
Dan Motivasi Terhadap (7,562 > 1,991).
Kinerja Pegawai Pada Motivasi berpengaruh
Sekretariat Dinas signifikan terhadap
Perhubungan Provinsi kinerja pegawai
DKI Jakarta. sebesar 52,6%, uji 
hipotesis diperoleh t
hitung > t tabel atau
(9,311 > 1,991).

2 Vincent Intan, Jurnal Independen: Obyek: PT. Hasil penelitian dapat

Sultanist, Vol. 3 Pelatihan Permata disimpulkan bahwa
Nomor 1, Hal. 33-40, Dependen: Niaga pelatihan sudah baik
Juni 2015, ISSN : Kinerja Cabang dan kinerja karyawan
2338-4328. Karyawan Pematangsian PT. Permata Niaga
Pengaruh Pelatihan tar. Cabang
terhadap Kinerja Dilakukan Pematangsiantar
Karyawan pada PT. Tahun 2015 sudah tinggi. Hasil
Permata Niaga Cabang pengujian regresi
Pematangsiantar. adalah Ŷ = 21,448 +
0,692X, berarti ada
pengaruh positif
pelatihan terhadap
kinerja karyawan.
3 Nuridha Citraningtyas, Independen: Independen: Hasil penelitian
Indi Djastuti Pelatihan Lingkungan membuktikan bahwa
Diponegoro, Journal Of Dependen: Kerja dari kedua variabel
Management, Vol. 6 Kinerja Dilakukan independen, variabel
Nomor 4, Tahun 2017, Karyawan tahun 2019. yang paling
ISSN (Online): 2337- Obyek : mempengaruhi
3792. Karyawan dengan nilai koefisien
Pengaruh Pelatihan dan Hotel regresi tertinggi
Lingkungan Kerja Megaland adalah pengaruh
terhadap Kinerja Solo pelatihan terhadap
Karyawan dengan kepuasan kerja yaitu
Kepuasan Kerja sebesar 0,476.
sebagai Variabel
Intervening  (Studi
44
 Peneliti, Jurnal, Tahun
No Pesamaan Perbedaan Hasil penelitian
dan Judul Penelitian
pada Karyawan Hotel
Megaland Solo)
4 Retno Japanis, Jurnal Independen: Independen: Hasil koefisien
Ilmiah Manajamen Disiplin Kerja Komunikasi determinasi
Sumber Daya Manusia, Dependen: Dilakukan menunjukkan bahwa
Vol. 2 Nomor 3, Hal. Kinerja tahun 2019. pengaruh komunikasi
410-418, Tahun 2019, Karyawan Obyek: memberikan
P-ISSN : 2581-2769 E- PT.Hokben kontribusi sebesar
ISSN : 2598-9502. Alam Sutera 42,3% terhadap
Pengaruh Komunikasi Tangerang. kinerja karyawan,
dan Disiplin Kerja sisanya sebesar
terhadap Kinerja 57,7% dipengaruhi
Karyawan pada oleh variabel lain. 
PT.Hokben Alam
Sutera Tangerang.
5 Ali Maddinsyah, Jurnal Independen: Independen: Hasil penelitian ini
Ilmiah Prodi Disiplin Kerja Kompensasi, memberikan
Manajemen, Dependen: Lingkungan rekomendasi bahwa
Universitas Pamulang. Kinerja Kerja perbaikan prioritas
Vol. 5 Nomor 1, Hal. Kayawan Dilakukan dapat lebih diarahkan
33-44, Tahun 2017, tahun 2017 pada variabel
ISSN : 2339-0689 E- Obyek : kompensasi terutama
ISSN : 2406-8616. Dosen pada dimensi
Pengaruh Kompensasi, Universitas kompensasi finansial
Disiplin Kerja, dan Swasta di tidak langsung
Lingkungan Kerja Wilayah dengan cara
terhadap Kinerja Dosen Kopertis iv meningkatkan
Universitas Swasta di Provinsi tunjangan kesehatan. 
Wilayah Kopertis iv Banten.
Provinsi Banten.
6 Rima Handayani, Independen: Independen: Hasil Penelitian, dari
Jurnal Ilmiah Disiplin Kerja Suasana skor rata-rata variabel
Manajemen Sumber Dependen: Kerja disiplin kerja sebesar
Daya Manusia. Vol. 3 Kinerja Obyek: PT. 4,59, suasana kerja
Nomor 2, Hal. 166- Kayawan Gunung 4,48 dan kinerja 4,44
178, Tahun 2020, P- Dilakukan Agung yang diperoleh
ISSN : 2581-2769 E- tahun 2020 Tangerang berdasarkan rentang
ISSN : 2598-9502. Selatan. skala 4,20-5,00  yang
Pengaruh Disiplin berarti masuk
Kerja dan Suasana penilaian tertinggi
Kerja terhadap Kinerja dengan menjelaskan
Karyawan pada PT. bahwa karyawan
Gunung Agung yang memiliki
Tangerang Selatan. disiplin tinggi dapat
memanfaatkan waktu
dengan baik.
7 N. Lilis Suryani, Kiki Independen: Dilakukan Hasil penelitian ini
Zakiah, Jurnal Ilmiah, Pelatihan, tahun 2019. adalah pelatihan
45
 Peneliti, Jurnal, Tahun
No Pesamaan Perbedaan Hasil penelitian
dan Judul Penelitian
Manajemen Sumber Disiplin Kerja Obyek: PT. berpengaruh positif
Daya Manusia, Vol. 3 Dependen: Bank Negara dan signifikan
Nomor 1, Hal. 74-85, Kinerja Indonesia di terhadap kinerja
September 2019, Karyawan BSD karyawan sebesar
ISSN : 3369-6865. Tanggerang. 44,1%. Disiplin kerja
Pengaruh Pelatihan dan berpengaruh positif
Disiplin Kerja terhadap dan signifikan
Kinerja Karyawan Pada terhadap karyawan
PT. Bank Negara sebesar 47,0%.
Indonesia di BSD Artinya terdapat
Tanggerang. pengaruh positif dan
signifikan antara
disiplin terhadap
kinerja karyawan
pada PT. Bank
Negara Indonesia.
8 Togi Manalu, Jurnal Independen: Dilakukan Hasil penelitian
Darma Agung, Vol. 27 Pelatihan, tahun 2019 menunjukkan bahwa
Nomor 2, Hal. 924- Disiplin Kerja Obyek: PT. pelatihan dan disiplin
935, Tahun 2019, E- Dependen: Sany Toga secara simultan dan
ISSN : 2654-3915. Kinerja Gemilang. parsial berpengaruh
Pengaruh Pelatihan dan Karyawan positif dan signifikan
Disiplin Kerja terhadap kinerja
Terhadap Kinerja karyawan dengan
Karyawan pada PT. koefisien determinan
Sany Toga Gemilang. sebesar 0,767 atau
76,7%, sedangkan
sisanya 23,3% tidak
diteliti.
9 Charles Adi Winarto, Independen: Dilakukan Penelitian
Jurnal Pengembangan Pelatihan, tahun 2016 menghasilkan temuan
Wiraswasta, Vol. 18 Disiplin Kerja Obyek: utama, yaitu : Adanya
Nomor 3, Hal, 261- Dependen: Karyawan pengaruh yang
270, Tahun 2016, E- Kinerja Bengkel signifikan pelatihan
ISSN : 2629-3889. Kayawan Nissan kerja dengan kinerja
Pengaruh Pelatihan dan Cibubur. karyawan di bengkel
Disiplin Kerja Nissan Cibubur; dan
Terhadap Kinerja Adanya pengaruh
Karyawan Bengkel yang signifikan
Nissan Cibubur. disiplin kerja dengan
kinerja karyawan di
bengkel Nissan
Cibubur.
Sumber : Jurnal Manajemen dan Bisnis, 2020

46
2.3 Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis hubungan

antara variabel yang akan diteliti. Menurut Sekarang dalam Sugiyono (2017:60),

mennjelaskan bahwa “kerangaka berfikir merupakan model konseptual tentang

bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah didefinisikan

sebagai masalah yang penting”. Sedangkan menurut Suriasumantri dalam

Sugiyono (2017:60), menjelaskan bahwa “kerangka pemikiran ini merupakan

penjelasan sementara terhadap gejala-gejala yang menjadi objek permasalahan”.

Berdasarkan pembahasan tersebut dapat disimpulkan bahwa kerangka

berpikir adalah penjelasan sementara secara konseptual tentang keterkaitan

hubungan pada setiap objek pemasalahan berdasarkan teori.

1. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

Penelitian dilakukan oleh Anggereni (2018), dengan judul Pengaruh

Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Lembaga Perkreditan Desa (LPD)

Kabupaten Buleleng, (Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha) Vol.10, No.02,

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan, yang ditunjukkan dengan koefisien

regresi yang positif 0,898 dengan nilai thitung = 10,947 > ttabel = 2,009 dan

nilai probabilitas uji t 0,000 yang lebih kecil dari α = 0,05. Besar pengaruh

pelatihan terhadap kinerja karyawan pada Lembaga Perkreditan Desa

Kabupaten Buleleng ditunjukkan dengan koefisien determinasi sebesar 0,706.

Hal ini menunjukkan bahwa 70,6% kinerja karyawan dipengaruhi oleh

pelatihan.

47
 Penelitian dilakukan oleh Dahmiri (2014), dengan judul Pengaruh

Pelatihan Terhadap Kinerja karyawan Dinas Pendidikan Kabupaten

Sarolangun, (Jurnal Manajemen Terapan dan Keuangan) Vol. 03, No. 01, Hasil

penelitian menunjukkan bahwa pelatihan memberikan kontribusi terhadap

kinerja karyawan Dinas Pendidikan Kabupaten Sarolangun dengan angka

koefisien determinasi r square sebesar 0,253 yang berarti 25,3% perubahan

pada variabel kinerja karyawan (Y) dapat diterangkan oleh pengaruh

pelatihan(X).

Penelitian dilakukan oleh Yulianti (2015), dengan judul Pengaruh

Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Grand Fatma Hotel Di Tenggarong

Kutai Kartanegara, (Jurnal Administrasi Bisnis) Vol. 03, No. 04, Hasil

penelitian menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan Grand Fatma Hotel di Tenggarong. Hal ini ditunjukkan dari

nilai regresi linier sederhana sebesar 0,603 dengan nilai koefisien korelasi (R)

sebesar 0,665 dalam kateogori memiliki hubungan yang kuat antara pelatihan

terhadap kinerja karyawan, dan nilai koefisien determinasi sebesar 44,2%

yang artinya variabel pelatihan memiliki pengaruh sebesar 44,2% terhadap

variabel kinerja karyawan Grand Fatma Hotel di Tenggarong, sisanya sebesar

55,8% ditentukan atau dijelaskan oleh variabel- variabel lain yang tidak

disertakan di dalam penelitian.

2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Liyas (2017) dengan

judul Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank

48
Pengkreditan Rakyat, (Jurnal Lembaga Keuangan Perbankan) Vol. 02, No.

01, berkesimpulan bahwa hasil jawaban responden tentang Disiplin Kerja (X)

didapatkan nilai rata-rata 3,64 dan Hasil Rangkuman Jawaban Responden

tentang Kinerja Karyawan (Y) mendapatkan nilai rata-rata 3,79. Hasil ini

menunjukkan bahwa kriteria jawaban responden setuju. Berdasarkan hasil

penelitian, Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Hal tersebut menunjukkan pengaruh yang signifikan Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan. Hal ini mengacu pada t hitung> t tabel yaitu 10,770>

2,023, maka H1 diterima. Ini dibuktikan dengan pengujian Koefisien

Determinasi (R2) dengan hasil sebesar 74,8%.

Penelitian yang dilakukan oleh Husain (2018) dengan judul Pengaruh

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Danamon Tbk

Cabang Bintaro, (Jurnal Disrupsi Bisnis) Vol. 01, No. 01, berkesimpulan

bahwa hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi pengaruh sebesar

60,8% sedangkan sisanya sebesar 39,2% dipengaruhi faktor lain. Pengujian

hipotesis diperoleh t hitung > t table (12,329 > 1,984) hal itu konsisten

dengan nilai probability signification < 0,05 dengan demikian H0 ditolak dan

H1 diterima artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara

disiplin kerja  terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Ichsan (2020) dengan judul Pengaruh

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja karyawan Negeri Sipil (PNS) Di

Lingkungan Ajudan Jenderal Daerah Militer I Bukitbarisan Medan, (Jurnal

49
 Darma Agung) Vol. 28, No. 02, berkesimpulan bahwa hasil dalam bentuk

regresi linier sederhana yaitu Y =  7,541 +  0, 413X   dengan determinansi

sebesar 84,8%, dan secara umum disiplin kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan pada Kantor Ajendam I Bukit Barisan Medan,

dimana t hitung sebesar 20,060 sedangkan t table 1,984 pada = 5%.

3. Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Penelitian yang dilakukan oleh Nazir (2019), dengan judul , Pengaruh

Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Surya

Mastika Nusantara, (Jurnal Mandiri) Vol.03, No.01, Hasil uji korelasi

menujukan adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara Pelatihan (X1)

Terhadap Kinerja karyawan (Y). Bila Pelatihan (X1) meningkat/ditingkatkan

hingga mendapat nilai 1, maka Kinerja karyawan (Y) menjadi: Ŷ= 54.015+

0.080. 1= 55.095 Jadi diperkirakan Kinerja karyawan akan meningkat sebesar

55.095. Disiplin (X2) meningkat/ditingkatkan hingga mendapat nilai 1, maka

Kinerja karyawan (Y) menjadi: Ŷ= 51.769+ 0.125. 1= 52.894. Jadi

diperkirakan Kinerja karyawan akan meningkat sebesar 52.894. Pengaruh

Pelatihan (X1) dan Disiplin (X2) Terhadap Kinerja karyawan (Y) pengujian

korelasi berganda menujukan bahwa nilai sig.(2-tailed) antara Pelatihan (X1)

dengan Kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 0,002< 0, 05 yang berarti terdapat

korelasi yang signifikan antara variable pelatihan dengan variable kinerja

karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Iskandar (2018), dengan judul Pengaruh

Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja karyawan di Biro Organisasi

50
dan Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kementerian Perdagangan, (Jurnal

Elektronik Rekaman ) Vol. 02, No. 01, Hasil uji hipotesis (uji t) yang

menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap

variabel kinerja ini ditunjukkan dengan t hitung sebesar 2.501 yang lebih besar

dari t tabel. Tetapi variabel disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan dengan

hitung sebesar 0.042 yang lebih kecil dari t tabel. Kesimpulan dari penelitian

ini adalah pelatihan merupakan variabel yang paling dominan atas kinerja

karyawan. Hal ini dapat diartikan bahwa meningkatnya kinerja karyawan

dilihat dari cara bagaimana perusahaan mampu memberikan materi pelatihan

terhadap karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Manalu (2019), dengan judul Pengaruh

Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sany Toga

Gemilang, (Jurnal Darma Agung) Vol. 27, No. 02, Hasil penelitian

menunjukkan bahwa pelatihan dan disiplin secara simultan dan parsial

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan koefisien

determinan sebesar 0,767 atau 76,7%, sedangkan sisanya 23,3% tidak diteliti.

Kesimpulan dari penelitian ini adalah secara simultan dan parsial pelatihan dan

disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sany Toga

Gemilang.

Berdasarkan kerangka berpikir yang telah dikemukakan, terkait variabel

Pelatihan dan Disiplin Kerja pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan, maka

penelitian ini digambarkan dalam paradigma sebagai berikut :

51
 Pelatihan (X1)

1. Instruktur
2. Peserta pelatihan
3. Metode
4. Materi pelatihan
5. Tujuan pelatihan H1
Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Gary Dessler (2015:263)
1. Kualitas Kerja
2. Kuantitas Kerja
3. Pelaksanaan Tugas
H3
4. Tanggung Jawab

Disiplin Kerja (X2)

Sumber: Mangkunegara (2016:75)
1. Taat terhadap aturan waktu H2
2. Taat terhadap peraturan perusahaan
3. Taat terhadap aturan perilaku
dalam pekerjaan
4. Taat terhadap peraturan lainnya di
perusahaan

Sumber: Edy Sutrisno (2016:194)

Gambar 2.1
Kerangka Berpikir

2.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis menurut Sugiyono (2017:64) “hipotesis adalah jawaban

sementara terhadap rumusan masalah karena sifatnya sementara, maka perlu di

buktikan kebenarannya melalui data empirik yang terkumpul”. Hipotesis dalam

penelitian ini adalah harapan yang dinyatakan oleh peneliti mengenai hubungan

antara variable-variabel di dalam masalah penelitian. Sementara Arikunto

(2014:71) meyampaikan bahwa “hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban

yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui

52
data yang terkumpul”. Berdasarkan uraian teori di atas maka diusulkan hipotesis

sebagai berikut:

H0 : ρ 1 = 0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Pelatihan terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Planetmas Adidaya Boga secara

parsial.

Ha : ρ 1 ≠ 0 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Planetmas Adidaya Boga secara

parsial.

H0 : ρ 2 = 0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Pelatihan terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Planetmas Adidaya Boga secara

parsial.

Ha : ρ 2 = 0 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Pelatihan terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Planetmas Adidaya Boga secara

parsial.

H0 : ρ 3 = 0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Pelatihan dan

Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Planetmas

Adidaya Boga secara simultan.

Ha : ρ 3 = 0 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Pelatihan dan Disiplin

Kerja terhadap Kinerja karyawan pada PT. Planetmas Adidaya

Boga secara simultan.

53
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah asosiatif, menurut Sugiyono (2017:44) yaitu

“penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan antara dua

variabel atau lebih”. Dengan demikian penelitian asosiatif ini dapat dibangun

suatu teori yang berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu

gejala. Penelitian ini merupakan studi empiris yang bertujuan untuk menguji

pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

3.2.1 Tempat Penelitian

Menurut Sugiyono (2017:13) berpendapat “tempat penelitian adalah

sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu

tentang sesuatu hal yang objektif”. Penelitian ini dilaksanakan di PT.

Planetmas Adidaya Boga di alamat. Citra Lake Sawangan Jalan Raya

Cinangka Raya Km. 3 Bojongsari Baru, Kedaung, Kec. Sawangan, Kota

Depok, Jawa Barat 16516

3.2.2 Waktu Penelitian

Waktu Penelitian ini dilaksanakan selama 10 (sepuluh) bulan yang

dimulai dari bulan Maret – Desember 2021. Adapun penelitian dilakukan

secara bertahap disesuaikan dengan tingkat kebutuhan penulis, diawali

dengan persiapan pendahuluan berupa penulisan proposal judul penelitian,

seminar proposal judul skripsi, penyempurnaan materi proposal, pembuatan

54
 instrumen penelitian, pengumpulan data primer dan skunder, pengolahan data

yang telah didapat oleh penulis dan penyusunan pelaporan skripsi. Adapun

kegiatan penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.1
Jadwal Penelitian

Maret April Mei Desember

2021 2021 2021 2021
No Jadwal Kegiatan
(minggu) (minggu) (minggu) (minggu)

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Penyusunan Usulan Proposal
2 Revisi Usulan Proposal Skripsi
3 Penyusunan Insterumen Penelitian
4 Penyebaran Instrumen Penelitian
5 Pengumpulan Data
6 Tabulasi Data
7 Pengolahan dan Analisis Data
8 Penyusunan Skripsi

3.3 Operasional Variabel Penelitian

Operasional variabel menurut Sugiyono (2017:63) berpendapat “operasional

variabel adalah sebagai berikut: “Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang

objek atau kegiatan yang mempunyai variasi yang tertentu yang diterapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Operasionalisasi

variabel diperlukan dalam menentukan jenis, indikator, serta skala dari variabel-

variabel yang terkait dalam suatu penelitian, sehingga pengujian hipotesis dengan

alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar. Dalam penelitian yang dilakukan

penulis terdiri dari variabel independen dan variabel dependen. Adapun

penjelasan dari masing-masing variabel itu adalah sebagai berikut:

55
1. Variabel Independen atau Bebas (X1 dan X2)

Menuurut Sugiyono (2017:33) berpendapat “variabel bebas adalah

variabel yang mempengaruhi variabel terikat (dependen)”. Variabel bebas

merupakan variabel stimulus atau variabel yang dapat mempengaruhi

variabel lain. Variabel bebas merupakan variabel yang diukur atau dipilih

oleh peneliti untuk menentukan hubungannya dengan suatu gejala yang di

observasi. Variabel bebas yang diteliti dalam penelitian ini meliputi:

a. Pelatihan (X1)

Menurut Dessler (2015:284), pelatihan berarti memberi karyawan

baru atau karyawan lama sebuah keterampilan yang mereka butuhkan

untuk melakukan tugas mereka. Pelatihan juga merupakan proses

seorang karyawan untuk menggapai sebuah target kriteria tertentu yang

dimana kriteria tersebut telah ditentukan oleh pihak perusahaan dan

nantinya akan dimanfaatkan guna mencapai tujuan utama perusahaan

tersebut. Indikator yang mempengaruhi pelatihan, diantaranya: 1)

Instruktur, 2) Peserta pelatihan, 3) Metode, 4) Materi, 5) Tujuan

pelatihan.

b. Disiplin Kerja (X2)

Menurur Edy Sutrisno (2016:94) berpendapat “disiplin kerja

adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja

yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang

sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak

tertulis”.

56
 2. Variabel Dependen atau Terikat (Y)

Menurut Mangkunegara (2016:75) pengertian kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Adapun indikator yang digunakan sebagai berikut: 1) Kualitas

Kerja 2) Kuantitas Kerja 3) Pelaksanaan Tugas 4) Tanggung Jawab.

Secara rinci operasional variabel dalam penelitian ini dibuat tabel

variabel, indikator dan nomor pertanyaan, seperti terlihat bawah ini:

Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian
Nomor
Variabel Indikator Skala
Kuesioner
1. Instruktur 1, 2
Pelatihan (X1) 2. Peserta Pelatihan 3, 4
3. Metode 5, 6 Likert
Sumber : 4. Materi 7, 8
Gary Dessler (2015:263) 5. Tujuan Pelatihan 9, 10
1. Taat Terhadap Aturan Waktu 1, 2
Disiplin Kerja (X2) 2. Taat Terhadap Peraturan Perusahaan 3, 4, 5
3. Taat Terhadap Aturan Perilaku Dalam 6, 7
Likert
Sumber: Hasibuan Pekerjaan
(2016:194) 4. Taat Terhadap Peraturan Lainnya di
8, 9, 10
Perusahaan
1. Kualitas kerja 1, 2, 3
Kinerja Karyawan (Y) 2. Kuantitas Kerja 4, 5
3. Pelaksanaan Tugas 6, 7 Likert
Sumber : Mangkunegara
4. Tanggung Jawab 8, 9, 10
(2016:75)

3.4 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Suharsimi Arikunto (2014:173) menyampaikan bahwa

“populasi adalah keseluruhan subjek penelitian”. Dari pengertian di atas,

disimpulkan populasi adalah keseluruhan karakteristik atau sifat subjek

atau objek yang dapat ditarik sebagai sampel. Dalam penelitian

57
 populasinya adalah karyawan PT. Planetmas Adidaya Boga yang

berjumlah 86 karyawan.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2017:215) berpendapat “sampel adalah jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi”. menurut Arikunto (2014:131),

“sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti”. Sampel yang

akan di gunakan pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.

Planetmas Adidaya Boga yang berjumlah 86 karyawan.

3. Teknik Sampling

Menurut Sugiyono (2017:81) “Tehnik sampling merupakan tehnik

pengambilan sampel untuk digunakan dalam penelitian”. Dalam

pengambilan sampel dapat menggunakan sampling jenuh. Menurut

Sugiyono (2017:82) berpendapat “sampling jenuh adalah teknik penentuan

sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel”. Istilah

lain sampel jenuh adalah sensus, dimana anggota populasi di jadikan

sampel. Dalam penelitian ini sampel yang digunakan adalah seluruh

karyawan PT. Planetmas Adidaya Boga yang berjumlah 86 karyawan.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2017:308) menyampaikan “metode pengumpulan

data adalah cara ilmiah utuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan

dapat dibuktikan, dikembangkan suatu pengetahuan sehingga dapat

digunakan memecahkan dan mengantisipasi masalah”.

Pengumpulan data merupakan upaya untuk mendapatkan informasi

yang akan digunakan dalam pengukuran variabel.

58
1. Observasi

Menurut Sugiyono (2017:141) berpendapat “observasi adalah proses

yang tersusun dari berbagai proses sehingga diperoleh data berdasarkan

fakta mengenai dunia kenyataan yang diperoleh melalui observasi”. Dalam

hal ini penulis melaksanakan pengamatan langsung terhadap PT.

Planetmas Adidaya Boga dimana pengamatan terbatas pada pokok

permasalahan sehingga perhatian lebih fokus kepada data (riil) dan

relevan.

2. Kuesioner

Menurut Sugiyono (2017:142) berpendapat “kuesioner merupakan

tehnik pengumpulan data yang efisien apabila peneliti tahu dengan siapa

variabel akan diukur dan yang diharapkan dari responden”. Kuesioner

merupakan sejumlah pertanyaan yang diajukan kepada responden secara

tertulis. Daftar pertanyaan ditujukan terutama yang berkaitan dengan

masalah yang diteliti. Dalam penelitian ini kuesioner yang dibuat berupa

pertanyaan dengan jawaban mengacu pada skala likert: Sangat Tidak

Setuju (bobot 1), Tidak Setuju (bobot 2), Kurang Setuju (bobot 3), Setuju

(bobot 4) dan Sangat Setuju (bobot 5).

3. Dokumentasi

Menurut Sugiyono (2017:138) berpendapat “dokumen merupakan

catatan peristiwa yang sudah berlalu”. Dokumen bisa berbentuk tulisan

atau gambar. Metode ini digunakan untuk memperoleh data tentang

sejarah perusahaan, jumlah karyawan dan lain sebagainya.

59
 4. Studi Kepustakaan

Menurut Sugiyono (2017:140) berpendapat “studi kepustakaan

berkaitan dengan kajian teoritis dan referensi lain yang berkaitan dengan

nilai, budaya dan norma yang diteliti dan penting dalam melakukan

penelitian, hal ini dikarenakan penelitian tidak akan lepas dari literatur

ilmiah”. Dalam penelitian ini studi kepustakaan dilakukan dengan mencari

landasan teoritis yang berhubungan dengan judul penelitian.

3.6 Metode Analisis Data.

Menurut Sugiyono (2017:147) berpendapat “Dalam penelitian kuantitatif

analisa data merupakan kegiatan pengumpulan data dari sumber-sumber yang

diperoleh”. Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data

berdasarkan variabel dan jenisnya, mentabulasi berdasarkan variabel,

menyajikan data berdasarkan variabel yang diteliti, melakukan perhitungan

untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk

menguji hipotesis yang telah diajukan. Adapun metode analisis data yang

digunakan dalam melakukan penelitian ini adalah:

1. Uji Kualitas Data

Dalam suatu penelitian, data mempunyai kedudukan yang sangat

penting. Hal ini dikarenakan data merupakan penggambaran variabel yang

diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Valid atau tidaknya

data sangat menentukan kualitas dari data tersebut. Hal ini tergantung

instrumen yang digunakan apakah sudah memenuhi asas validitas dan

60
reliabilitas. Adapun dalam pengujian instrumen ini digunakan 2 (dua)

pengujian yaitu:

a. Uji Validitas

Valid adalah menunjukkan derajad ketepatan antara data yang

sesungguhnya terjadi pada obyek dengan data yang dapat dikumpulkan

oleh peneliti. Menurut Sugiyono (2017:361) berpendapat ”valid berarti

terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang

sesungguhnya”.

Menurut Ghozali (2017:52) berpendapat “suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut”. Untuk

melakukan uji validitas dilihat dari tabel Item-Total Statistics.

Nilai tersebut dibandingkan dengan nilai r hitung > r tabel atau

dapat juga dengan nilai chronbath alpa > standar kritis alpa, maka

dikatakan valid. Untuk menguji validitas setiap instrumen, rumus yang

digunakan adalah koefisien korelasi product moment sebagai berikut:

n ( ∑ xy ) - ( ∑ x )( ∑ y )
rxy=
√{n . ∑ x −(∑ x ) } {n .∑ y −(∑ y ) }
2 2 ❑ 2 2

Sumber: Sugiyono (2017: 356)

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi antar X dan Y

n = jumlah responden

x = skor item kuesioner

61
 y = total skor item kuesioner

∑x² = jumlah kuadrat seluruh skor X

∑y² = jumlah kuadrat seluruh skor Y

Dalam penelitian ini untuk menghitung tingkat validitasnya

dilakukan dengan menggunakan software alat bantu program Statistical

Package for Social Science (SPSS) for window versi 25, sehingga dapat

diketahui nilai dari kuesioner pada setiap variabel bebas.

Kriteria atau syarat keputusan suatu instrumen dikatakan valid dan

tidaknya menurut Sugiyono (2017:173) yaitu dengan membandingkan

antara rhitung dengan rtabel dengan ketentuan:

1) Jika rhitung > rtabel, maka instrument valid,

2) Jika rhitung < rtabel, maka dikatakan tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2017:168) berpendapat ”instrumen yang

reliabel jika digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang

sama, akan menghasilkan data yang sama. Sedangkan menurut

Ghozali (2017:47) berpendapat ”reliabilitas merupakan alat untuk

menguji kekonsistenan jawaban responden atas pertanyaan di

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang

terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Uji reliabilitas merupakan serangkaian pengukuran atau serangkaian

alat ukur yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang dilakukan

dengan alat ukur itu dilakukan secara berulang. Instrumen yang baik

62
 tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih

jawaban tertentu.

Berdasarkan definisi di atas, maka relibilitas diartikan sebagai

karakteristik terkait dengan keakuratan, ketelitian, dan kekonsistenan.

Disebut reliabel apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran

terhadap kelompok subjek diperoleh hasil yang relatif sama, selama

aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah.

Rumus yang digunakan pada penelitian ini reliabilitas dicari

dengan menggunakan rumus alpha atau cronbach’s alpha (α)

dikarenakan instrumen pertanyaan kuesioner yang dipakai merupakan

rentangan antara beberapa nilai dalam hal ini menggunakan skala

rating 1 sampai dengan 5. Menurut Suharsimi Arikunto (2015:223)

cara menghitung tingkat reliabilitas suatu data yaitu dengan

menggunakan rumus Alpha Cronbach sebagai berikut:

[ ][ ∑ σb
]
2
k
r 11 = 1−
k −1 σ1
2

Sumber: Suharsimi Arikunto (2015:223)

Keterangan:

r11 = Koefisien reliabilitas

k = Jumlah butir pertanyaan

∑ σ b2 = Jumlah variansi butir pertanyaa

2
σ1 = variansi total

63
 Jumlah varians skor setiap item dan varians total, dapat dihitung

dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

(∑ X i )
2

2
∑ X1 − 2
n
σ =
i
n

Sumber: Suharsimi Arikunto (2015:227)

Sedangkan varians total, dapat dihitung dengan menggunakan

rumus sebagai berikut:

2
(∑ Y t )
2
∑Yt − 2
n
σt =
n

Sumber: Suharsimi Arikunto (2015:227)

Keterangan:
2
σi = variansi tiap item

2
σt = variansi tiap item

X11 = Jawaban responden untuk setiap butir soal

∑Yt = Total jawaban responden untuk setiap butir pertanyaan

n = Jumlah responden

Dalam penelitian ini untuk menghitung tingkat reliabilitas

dilakukan dengan menggunakan software alat bantu program Statistical

Package for Social Science (SPSS) for window versi 26.

Kriteria yang digunakan apabila suatu alat ukur memberikan hasil

yang stabil, maka disebut alat ukur itu handal. Pengukuran dilakukan

sekali dan reliabilitas dengan uji statistik.

64
 Dalam penelitian ini pengukuran yang dipakai dengan

membandingkan nilai Cronbach's Alpha dengan 0,60, dimana menurut

Ghozali (2017:238) dapat berpedoman sebagai berikut:

a. Jika Nilai Cronbach's Alpha > 0,60, maka instrumen reliabel.

b. Jika Nilai Cronbach's Alpha < 0,60, maka instrumen tidak reliabel.

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ketepatan sebuah

data. Menurut Singgih Santoso (2015:342) berpendapat “sebuah model

regresi akan digunakan untuk melakukan peramalan sebuah model yang

baik adalah model dengan kesalahan peramalan yang seminimal

mungkin. Karena itu, sebuah model sebelum digunakan seharusnya

memenuhi beberapa asumsi, yang biasa disebut asumsi klasik”. Dalam

penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan adalah meliputi: Uji

Normalitas, Uji Multikolinearitas, Uji Autokorelasi, dan Uji

Heterokedastisitas.

a. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2017:160) berpendapat ”model regresi yang

baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal”. Uji

normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model

regresi, variabel dependen, variabel independen, atau keduanya

mempunyai distribusi normal atau tidak. Jadi uji normalitas bukan

dilakukan pada masing-masing variabel tetapi pada nilai residualnya.

65
 Dengan demikian uji ini untuk memeriksa apakah data yang berasal

dari populasi terdistribusi normal atau tidak.

Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 25. Lebih

lanjut Ghozali (2017:161) menjelaskan bahwa uji normalitas dapat

berpedoman pada uji Kolmogorov Smirnov dengan ketentuan:

a) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka data tidak berdistribusi normal.

b) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka data berdistribusi normal.

Uji normalitas juga dapat dideteksi dengan melihat penyebaran

pada (titik) pada sumbu diagonal pada grafik. Adapun menurut

Ghozali (2017:164) dasar pengambilan keputusan adalah sebagai

berikut:

a) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi memenuhi normalitas.

b) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti

arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi normalitas.

b. Uji Multikolinieritas

Menurut Ghozali (2017:105), berpendapat bahwa “uji

multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen)”. Uji

Multikolinieritas ini bertujuan menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.. Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel

independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-

66
 variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel

independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama

dengan nol.

Menurut Singgih Santoso (2015:234) berpendapat “jika terbukti

ada multikolinieritas, sebaiknya salah satu dari variabel independen

yang ada dikeluarkan dari model, lalu pembuatan model regresi diulang

kembali”. Adapun untuk mendeteksi ada tidaknya multikoliniearitas

dalam model regresi dapat dilihat dari tolerance value atau Variance

Inflation Factor (VIF) dengan rumus sebagai berikut:

1
VIF=
1−R12

Sumber: Singgih Santoso (2015:234)

Atau dapat juga menggunakan rumus dibawah ini :

N ∑ xy - ( ∑ x )( ∑ y )
r xy=
√ {N ∑ x2−(∑ x 2 ) }{N ∑ y2−( ∑ y )2 }
Sumber: Gozali, (2014:43)

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y

X = Skor item

Y = Skor total

N = Jumlah subjek

∑xy = Jumlah perkalian antara X dan Y

∑x = Jumlah nilai X

∑y = Jumlah nilai Y

67
 ∑x2 = Jumlah kuadrat dari X

∑y2 = Jumlah kuadrat dari Y

Dalam penelitian ini ketentuan untuk mendeteksi ada atau tidaknya

multikolonieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai

tolerance dan lawannya, variance inflation factor (VIF). Kedua

ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakala yang

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur

variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan

oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah

sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Model

Regresi yang baik adalah yang tidak terjadi multikolinieritas.

Dalam pengujian, digunakan sofware SPSS versi 25. Untuk

mendeteksi hal tersebut pedomannya adalah sebagai berikut:

a) Jika nilai nilai tolerance lebih > dari 0.1 dan nilai variance

inflation factor (VIF) < dari 10, maka tidak terjadi multikolinieritas.

b) Jika nilai nilai tolerance lebih < dari 0.1 dan nilai variance

inflation factor (VIF) > dari 10, maka terjadi multikolinieritas.

c. Uji Autokorelasi

Menurut Ghozali (2017:110) berpendapat bahwa “uji autokorelasi

bertujuan menguji apakah dalam model regresi liner ada korelasi antar

kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu

pada periode t-1”. Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada

atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik autokorelasi, yaitu adanya

68
 korelasi antar anggota sampel. Model regresi yang baik adalah regresi

yang bebas dari autokorelasi. Cara yang dapat digunakan untuk

menditeksi ada atau tidaknya autokorelasi dalam penelitian ini yaitu

dengan uji Durbin-Watson (DW test) dengan rumus:

n
d=∑ ❑=2 ¿ ¿
t

Sumber: Singgih Santoso (2015:234)

Keterangan:

et : adalah residual tahun t

et-1 : adalah residual satu tahun sebelumnya.

Menurut Algifari (2014:88) menyampaikan bahwa “konsekuensi

dari adanya autokorelasi dalam suatu model regresi adalah varian

sampel tidak dapat menjelaskan varian populasinya”. Dalam

pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 25. Selanjutnya untuk

mengetahui ada tidaknya autokorelasi dilakukan uji Durbin-Watson

dengan ketentuan:

Tabel 3.3
Pedoman Uji Autokorelasi Dengan Darbin-Watson (DW test)
Kriteria Keterangan
< 1,000 Ada autokorelasi
1,100 – 1,550 Tanpa kesimpulan
1,550 – 2,460 Tidak ada autokorelasi
2,460 – 2,900 Tanpa kesimpulan
> 2,900 Ada autokorelasi
Sumber: Algifari, (2014:88)

d. Uji Heteroskesdastisitas

Menurut Ghozali (2017:139) berpendapat “uji heteroskedastisitas

bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi

69
ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan ke pengamatan

lain”. Untuk mengetahui ada tidaknya heteroskesdastisitas adalah

dengan menggunakan uji Glejser. Rumus yang digunakan adalah

sebagai berikut:

2
Ln=( ε i )=β o + LnX i + μi
Sumber: Ghozali (2017:125-126)

Keterangan:

Ln = Regresi

έi2 = Kuadrat nilai undstandarized residual dari uji regresi

βo = Konstanta regresi

βln(X1) = Konstanta regresi variabel independen

µi = Residual test

Ketentuan dalam uji Glejser dapat melihat hasil uji nilai residual

absolut diregresi dengan variabel independen. (Ghozali, 2017:142).

Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 25. Adapun

ketentuan terjadi atau tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas

adalah sebagai berikut:

a) Jika variabel independen signifikan secara statistik memiliki nilai

signifikansi (Sig.) < 0,05, maka terjadi gangguan

heteroskedastisitas.

b) Jika variabel independen tidak signifikan secara statistik memiliki

nilai signifikansi (Sig.) > 0,05, maka tidak terjadi gangguan

heteroskesdastisitas.

70
 Cara lain dalam menguji heteroskesdastisitas juga dapat dilakukan

dengan grafik scater plot dapat melihat grafik scatter plot (Ghozali,

2017:125-126), dengan ketentuan sebagai berikut:

a) Jika penyebaran data pada scatter plot tidak teratur dan tidak

membentuk pola tertentu (naik turun, mengelompok menjadi satu)

maka dapat disimpulkan tidak terjadi problem Heteroskesdastisitas

b) Jika penyebaran data pada scatter plot teratur dan membentuk

pola tertentu (naik turun, mengelompok menjadi satu) maka dapat

disimpulkan terjadi problem Heteroskesdastisitas.

3.7 Analisis Deskriptif

Menurut Sugiyono (2016:147) analisis deskriptif adalah “Menganalisis

data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah

terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang

berlaku untuk umum atau generalisasi”.

Metode diskriptif merupakan data yang digunakan dengan mengadakan

pengumpulan data dan menganalisa sehingga diperoleh deskripsi, gambaran, sifat-

sifat serta pengaruh fenomena yang diteliti.

1. Pembuatan Skala Likert

Menurut Sugiyono (2017:92), skala pengukuran merupakan kesepakatan

yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval

yang ada dalam alat ukur sehingga bila digunakan akan menghasilkan data

kuantitatif.

71
 Dalam penelitian ini, untuk pembobotan data, peneliti menggunakan skala

pengukuran. Dalam ilmu statistik banyak sekali jenis-jenis skala dipelajari dan

digunakan baik untuk kepentingan akademisi maupun kepentingan praktisi.

Dari sekian banyak jenis skala yang telah dikembangkan, maka dalam

penelitian ini penulis menggunakan Skala Likert dalam bentuk data-data yang

diperoleh.

Menurut Malholta (2018:298) berpendapat “Skala likert adalah

pengukuran dengan lima kategori respon yang berkisar “sangat setuju” hingga

“sangat tidak setuju” yang mengharuskan responden menentukan derajat

persetujuan atau ketidak setujuan mereka terhadap masing-masing dari

serangkaian pernyataan mengenai obyek stimulus”.

Pendapat di atas dipertegas oleh Sugiyono (2017:92) bahwa “Skala Likert

adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”. Lebih lanjut

Sugiyono (2017:92) menjelaskan bahwa “Dengan menggunakan skala likert

maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel dan

indikator tersebut dijadikan acuan dalam menyusun pertanyaan maupun

pernyataan”.

Dalam penelitian fenomena sosial ini, variabel telah ditetapkan secara

spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.

Dalam penelitian ini skala likert dan nilai (scoring) yang digunakan sebagai

berikut:

Tabel 3.4
Skala Likert

72
 Alternatif Jawaban Bobot
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Kurang setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Di adaptasi dari Sugiyono (2017:92)

Dengan skala pengukuran ini, maka nilai variabel yang diukur

dengan instrumen tertentu dapat dinyatakan dalam bentuk angka,

sehingga akan lebih akurat, efisien dan komunikatif.

Selanjutnya menurut pendapat Istijanto (2017:91) menyatakan

bahwa “Penggunaan 5 kategori dalam skala likert di atas sangat populer

dalam survei konsumen karena dipandang mewakili dengan baik tingkat

intensitas penilaian responden”. Penggunaan kategori yang terlalu banyak

(misalnya sampai 9 kategori) sering kali justru membingungkan

responden karena perbedaan tiap kategori menjadi sedemikian tipis dan

responden kesulitan untuk membuat pilihan. Sebaliknya penggunaan

skala dengan jumlah kategori yang sedikit (misalnya 2 kategori) membuat

responden tidak leluasa mengungkapkan penilaiannya dan menjadi

terpaksa memilih karena tidak ada pilihan yang lebih cocok.

2. Skala Interval

Menurut Istijanto (2015:83), adalah ”Skala yang memiliki urutan dan

memiliki interval atau jarak yang sama antara kategori atau titik-titik

terdekatnya”. Setelah dibuat skala likert dan skala nilainya (scoring),

selanjutnya dicari rata-rata dari setiap jawaban responden, untuk

memudahkan penilaian rata-rata tersebut, maka digunakan skala interval.

73
 Hal tersebut dipertegas oleh Malholtra (2017:278) yang menyatakan

bahwa “Skala interval adalah skala yang menggunakan angka untuk

memeringkat obyek sedemikian rupa sehingga jarak setara secara

numerik mewakili jarak setara karakteristik yang sedang diukur.

Untuk memudahkan penilaian rata-rata tersebut maka digunakan

interval, untuk menentukan panjang kelas interval, menurut Sudjana

(2014:47) digunakan rumus sebagai berikut:

R
P=
K

Sumber: Sudjana (2014:47)

Keterangan:

P = Panjang Kelas Interval

K = Banyak Kelas

R = Rentang (data terbesar – data terkecil)

Jadi panjang kelas interval sebagai berikut: P = Error! Reference

source not found. = 0,8

Maka panjang kelas interval a dalam penelitian ini dapat diketahui

sebagai berikut:

Tabel 3.5
Skala Interval
Kriteria atau Interpretasi Kategori Skala Interval
Sangat Tidak Setuju atau Sangat Tidak Baik 1,00 – 1,79
Tidak Setuju atau Tidak Baik 1,80 – 2,59
Kurang Setuju atau Kurang Baik 2,60 – 3,39
Setuju atau Baik 3,40 – 4,19
Sangat Setuju atau Sangat Baik 4,20 – 5,00
Sumber: Di adaptasi dari Sujana (2005:47)

74
3.8 Analisis Kuantitatif

Menurut Sugiyono (2017:55) berpendapat “metode verifikatif merupakan

penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara 2 (dua) variabel atau

lebih. Analisis kuatitatif adalah penelitian untuk menilai kondisi dari nilai

pengaruh, dan ignifikansi pengaruh tersebut, dengan demikian dari hasil dari

analisis ini akan memberikan jawaban awal dari rumusan masalah mengenai

pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun tahapan

analisis yang dilakukan adalah:

1. Analisis Regresi Linier Sederhana

Menurut sugiyono (2014:261) menjelaskan bahwa analisis regresi

linier sederhana di dasarkan pada:

“Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional atau kausal satu

variabel independen dengan satu variabel dependen.”

Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk menguji sifat

hubungan sebab-akibat antara variabel independen (X) terhadap variabel

dependen (Y) yang di formulasikan dalam bentuk persamaan sebagai

berikut:

Y = a + Bx + e

Keterangan:

Y = Variabel Dependen (nilai yang diprediksikan)

a = Konstanta (nilai Y apabila X = 0)

b = Koefisien Regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)

e = error term

75
 Besarnya konstanta a dan b dapat ditentukan menggunakan persamaan:

( ∑ Y i ) (∑ X 2i )−(∑ X i )( ∑ X i Y i)
a=
n ∑ X 2i −¿ ¿

n ( ∑ X i Y i )−( ∑ X I )( ∑ Y i )
b=
n ∑ X i −¿ ¿
2

Yang mana n = jumlah data

Kriteria yang digunakan yaitu :

a) Jika (X) nilainya adalah 0, maka (Y) nilainya negative.

b) Jika koefisien regresi variabel (X) mengalami kenaikan, maka

variabel (Y) akan mengalami kenaikan.

c) Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara

(X) dan (Y).

a. Analisis Regresi Linier Berganda

Menurut Sugiyino (2017:277) “Analisis regresi digunakan untuk

melalukan prediksi bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila

nilai variabel dependen dinaikan/diturunkan”. Dalam pengujian ini

dilakukan dengan regresi linier sederhana dan linier berganda. Metode

analisis yang digunakan adalah model regresi linier berganda yang

persamaannya dapat dituliskan sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana:

Y = Variabel terkait

X1 = Variabel bebas ke satu

X2 = Variabel bebas ke dua

76
 A, b1 dan b2 = Konstanta

e = error term

Dimana :

(∑ x 22) ( ∑ x 1 y ) −( ∑ x 2 y )( ∑ x 1 x 2 )
b 1=
(∑ x 21 )(∑ x 22 )−¿¿

(∑ x 21) ( ∑ x 2 y ) −( ∑ x 1 y )( ∑ x 1 x 2 )
b 2=
(∑ x 21 )(∑ x 22 )−¿ ¿
¿

a=
∑ Y −b 1 ∑ X 1−b2 ∑ X 2
n

Keadaan bila nilai koefisien-koefisien regresi b dan b adalah :

a) Bernilai 0, maka tidak ada pengaruh X1 dan X2 terhadap Y.

b) Bila negative, maka terjadi Pengaruh yang terbalik arah antara

variabel X1 dan X2 dengan variabel tak bebas Y.

c) Bernilai positif, maka terjadi Pengaruh yang searah antara variabel

X1 dan X2 dengan Variabel tak bebas Y.

Nilai koefisien regresi disini sangat menentukan sebagai alat

analisi. Hal ini berarti jika koefisein b bernilai positif (+) maka dapat

dikatakan terjadi pengaruh searah antara variable independen dengan

variable dependen, setiap kenaikan nilai variable independen akan

mengakibatkan kenaikan variabel dependen. Demikian pula sebaliknya,

bila koefesien nilai b bernilai negatif (-), hal ini menunjukkan adanya

pengaruh negatif dimana kenaikan nila variable independen akan

mengakibatkan penurunan nilai variable dependen.

77
 Analisis ini digunakan untuk mengetahui bagaimana variabel

terikat (Y) yaitu Kinerja Karyawan dapat diprediksikan melalui variabel

bebas yaitu: Pelatihan (X1) dan Disiplin Kerja (X2). Didalam penyusunan

proposal skripsi ini terdapat dua variabel bebas dengan satu variabel

terkait yang diduga tidak memiliki hubungan interaktif antara variabel-

variabel tersebut.

b. Analisis Koefisien Determinasi

Menurut Supangat (2015:350) berpendapat “koefisien determinasi

merupakan besaran untuk menunjukkan tingkat kekuatan hubungan

antara dua variabel atau lebih dalalm bentuk persen” Berdasarkan dari

pengertian ini maka koefisien determinasi merupakan bagian dari

keragaman total dari variabel terikat yang dapat diperhitungkan oleh

keragaman variabel bebas dihitung dengan koefisien determinasi

dengan asumsi dasar faktor-faktor lain di luar variabel dianggap

konstan. Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk

mengetahui besarnya pengaruh antara variabel independen terhadap

variabel dependen baik secara parsial maupun simultan.

Rumus yang digunakan dalam analisis ini menurut Sugiyono

(2017:350) untuk mengetahui besarnya kontribusi dari variabel bebas

terhadap variabel terikat yang dapat dihitung suatu koefisien yang

disebut koefisien penentuan, yang dirumuskan sebagai berikut:

KD = r2 x 100%
Sumber: Sugiyono (2017:350)

78
 Keterangan:

KD = Koefisien Determinasi

r = Koefisien Korelasi antara variabel bebas dan terikat (yang

dikuadratkan)

100% = Pengalian yang diprosentasikan

Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 25. Adapun

ketentuan besarnya nilai koefisien determinasi (Kd) antara 0 (nol)

sampai dengan 1 (satu) dimana interpretasinya adalah :

a) Jika determinasi bernilai 0 = berarti tidak ada hubungan antara

variabel X1 dan X2 (bebas) dengan variabel Y (terikat).

b) Jika determinasi bernilai 1 = berarti ada kecocokan yang sempurna

dari ketepatan perkiraan model.

3.9 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dimaksudkan untuk menentukan apakah suatu

hipotesis sebaiknya diterima atau ditolak. Menurut Sugiyono (2017:213)

berpendapat “hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam

bentuk kalimat pertanyaan.” Dengan demikian hipotesis penelitian dapat diartikan

sebagai jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian, sampai

terbukti melalui data yang terkumpul dan harus diuji secara empiris. Maka

pengujian hipotesis dilakukan melalui:

79
1. Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

Menurut Kuncoro (2013:244) menyatakan bahwa uji-t pada

penelitian ini memiliki tujuan untuk dapat mengetahui seberapa besar

pengaruh satu variabel bebas secara individual dalam menerangkan

variabel terikat. Apabila signifikasi nilai t terhitung ≤ 0,05 maka variabel

bebas berpengaruh secara parsial terhadap variabel terikat. Dalam

penelitian ini rumusan hipotesis yang dibuat adalah sebagai berikut:

a. Variabel Pelatihan (X1)

H0 : H1 =0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara

Pelatihan terhadap Kinerja karyawan secara parsial pada

PT. Planetmas Adidyan Boga

Ha : H1 0 Terdapat pengaruh yang signifikan antara Pelatihan

terhadap Kinerja karyawan secara parsial pada PT.

Planetmas Adidaya Boga

c) Variabel Disiplin Kerja (X2)

H0 : H2 =0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara

Disiplin Kerja terhadap Kinerja karyawan secara

parsial pada PT. Planetmas Adidaya Boga

Ha : H2 0 Terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin

Kerja terhadap Kinerja Karyawan secara parsial

pada PT. Planetmas Adidaya Boga

80
 Rumus yang digunakan dalam pengujian hipotesis (uji t) ini,

menurut Sugiyono (2017:184) dapat menggunakan dengan mencari nilai t

hitung dengan rumus sebagai berikut:

r 1 √ n-2
t=
√(¿ 1−r 1
2
)¿

Sumber: Sugiyono (2017:184)

Keterangan:

t = Probabilitas

r = Koefisien korelasi parsial

n = Jumlah sampel.

Taraf signifikansi yang digunakan α = 0,05 artinya kemungkinan hasil

penarikan kesimpulan mempunyai probabilitas 95% atau toleransi

kesalahan 5%.

Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 25. Kriteria

hipotesis diterima atau ditolak yaitu dengan membandingkan antara

nilai t hitung dengan t tabel dengan kriteria sebagai berikut:

(1) Jika nilai t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

(2) Jika nilai t hitung > t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

Kriteria dikatakan signifikan jika nilai t hitung > t tabel atau

probability signifikansi < 0,05.

2. Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

Menurut Ghozali (2013:98) uji F dilakukan untuk menguji pengaruh

semua variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

Apabila nilai signifikan ≤ 0,05 maka dinyatakan variabel bebas

81
berpengaruh secara simultan terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini

rumusan hipotesis yang dibuat, sebagai berikut:

H0 : H3 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara

Pelatihan (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap Kinerja

karyawan (Y) secara simultan pada PT. Planetmas

Adidaya Boga

Ha : H3  0 Terdapat pengaruh yang signifikan antara Pelatihan (X1)

dan disiplin kerja (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y)

secara simultan pada PT. Planetmas Adidaya Boga

Rumus yang digunakan menurut Sugiyono (2017:252) “Uji F

digunakan untuk mengetahui pengaruh secara simultan (bersama-sama)

antara variabel independen terhadap variabel dependen”. Untuk mencari

nilai F hitung digunakan rumus sebagai berikut:

r2 / k
F hitung =
(1−r 2 )/(n−k −1)

Sumber: Sugiyono (2017:252)

Keterangan:

r2 = Koefisien korelasi ganda

k = Jumlah variabel independen

n = Jumlah data (sampel responden).

Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 25. Kriteria

hipotesis diterima atau ditolak yaitu dengan mebandingkan antara nilai F

hitung dengan F tabel dengan kriteria sebagai berikut:

(1) Jika nilai F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

82
 (2) Jika nilai F hitung < F tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

Kriteria dikatakan signifikan jika nilai F hitung > F tabel atau

probability signifikansi < 0,05. Dalam pengujian hipotesis (UJi F) ini.

3.9.1 Pembahasan Hasil Penelitan

1. Pembahasan Deskriptif

Pembahasan deskriptif dilakukan dengan tujuan untuk membahas

perihal kondisi dari obyek penelitian berdasar pada kuesioner yang

ditetapkan. Dari hasil pembahasan ini diharapkan bisa diketahui indikator

mana yang harus diperbaiki sehingga kondisi variabel juga menjadi

semakin baik dan yang sudah baik ditingkatkan.

2. Pembahasan Kuantitatif

Pembahassan verifikatif yang dilakukan pada tahap ini bertujuan

untuk membahas perihal pengaruh dan signifikansinya dari masing-masing

variabel independen terhadap variabel dependen baik secara parsial

maupun secara simultan.

83
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Perusahaan

Sejarah singkat PT. Planet Mas Adidaya Boga membuka restoran yang

bernama fishstreeat. Fishstreeat didirikan pada tahun 2014 oleh ferly anindditya

dan muhammmad ikra kedua merupakan lulusan universitas Indonesia. Pada awal

awal tahun 2014, keduanya sepakat untuk memulai usaha dibidang kuliner.

Keduanya memutuskan untuk berhenti bekerja untuk serius membangun usaha

fishstreeat.

Berawal dari salah satu foodcourt di daerah cinere. Depok perjalanan

fishstreat tidak semudah yang dibayangkan diawali dengan enam orang karyawan,

ferly dan ikra ikut serta dalam operasional fishstreeat. Pada tahun 2015 fishstreeat

membuka outlet (stand alone) pertamanya di bintaro 9 walk seiring berjalannya

waktu, fishsteeat mulai berkembang dengan pesat sehinggga memiliki beberapa

outlet dijakarta pada tahun 2016, ferly dan ikra sepakat mendirikan PT Planet Mas

Adidaya Boga.

84
4.1.2 Visi dan Misi

Visi merupakan suatu alas an utama dari dibentuknya lembaga

tersebut. Dan misi merupakan serangkaian hal yang dilakukan untuk

mencapai sebuah visi

a. Visi

 Menjadikan merek yang dikenal pada skala nasional dalam 2 tahun

kedepan

 Go inetrnasional sebagai “The best Indonesia F&B Concept”

b. Misi

 Kami memberikan kualitas produk terbaik dengan harga terbaik.

 Kami menciptakan lingkungan yang nyaman untuk anda menikmati

seafood

 Kami melayani dengan bekerja keras setiap hari untuk

meningkatkan pelayanan dan pengalaman kami

 Kami berbeda, kami unik

3. Struktur Organisasi Perusahaan

Direktur

Manajer
Logistuk

Kepala
Supervisor
Cook
Logistik

Kepala Gudang Koordinator

85
 Bagian
Pengiriman

WH Admin Loader
Cook dan
Packaging
Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT. Planet Mas Adidaya Boga

4.1.1 Uraian Tugas Karyawan

Untuk mencapai suatu tujuan yang telah dilaksanakan, setiap

perusahaan memerlukan kerjasama yang baik didalam perusahaan antara

tiap-tiap bagian. Untuk itu perusahaan yang baik perlu adanya sistem

organisasi yang baik pula. Berikut ini adalah pembagian tugas dan fungsi

dalam struktur organisasi PT. Planet Mas Adidaya Boga.

1. Direktur

a. Memutuskan dan menentukan peraturan dan kebijakan tertinggi

perusahaan

b. Bertanggung jawab dalam memipin dan menjalankan perusahaan

c. Bertanggung jawabatas kerugian yang dihadapi perusahaan termasuk

juga keuntungan

2. Manajer logistik

a. Bertugas merencanakan mengarahkan atau mengkoordinasikan

b. pembeliian, pergudangan, distribusi, prakiraaan, layanan, pelanggan,

atau layanan perencanaan. Serta mengelola personil logistik dan

system logistik, dan mnegrahkan operasi sehari-hari

3. Super visor Logistik

86
 a. Bertanggung jawab atas kegiatan penyimpanan & distribusi barang

b. Mengkoordinir dan memonitor pelaksanaan penerimaan, penataan,

pengiriman & muat barang, koordinasi tean logistij dan pembuatan

laporan yang berkaitan dengan aktifitas kerja

4. Bagian Pengiriman Barang

a. Bertugas mengirimkan barang yang dipesan kepelanggan, pada proses

ini departemen pengiriman menerima surat jalan dan dokumen

pengiriman barang dagangnya.

5. Kepala gudang

a. Membuat perencanaan pengadaan barang dan distribusinya

b. Mengawasu mengontrol operasinal gudang

c. Melakukan order barng sesuai dengan kebutuhan

d. Menawasi dan mengontrol semua barang yang masuk dan keluar

sesuai dengan SOP

e. Melakukan pengecekan pada barang yang diterima sesuai SOP

6. Kepala Cook

a. Merencanakan menu

b. Memastikan kualitas makanan baik dan harga sesuai

c. Menegelola penyimpanan

d. Memesan bahan makanan dari supplier

e. Mengelola budget dan laopran keuangan yang akurat

f. Mengelola prosedur kebersihan dan kesehatan

87
 g. Mengorganisasi staff

h. Merekrtut, melatih dan mengembangkan staff

7. WH Admin

a. Bertugas dan bertanggung jawab untuk mencatat dan dokumntasikan

barang yang ada digudang.

Mencatat arus barang yang ada digudang serta mengklasifiksikan

seluruh barang

8. Loader

a. Bertugas membuat perencanaan pengadaan barang dan distribusinya

b. Mengawasi dan mnegontrol oprasional gudang

c. Menjadi pemimpin bagi semua staff gudang

9. Koordinator

a. Tugas dari kordinator melakukan pengawasan, meneliti dan memberi

pengarahan untuk pelaksanaan kerja

b. Memberi bimbingan dan saran kepada bahawannya supaya pekerjaan

berjalan lancar

c. Menenliti permintaan biaya melakukan koordinasi hasil pekerjaan

secara rutin

10. Tugas cook dan packaging

a. Mengurusi bagian dapur dari semua hal yang berkaitan dengan menu

yang akan disajikan

b. Membuat standar makanan untuk restaurant

c. Membuat kreasi untuk menu yang akan dihidangkan

88
 d. Membuat hidangan untuk para coustamer

e. Packaging

f. Melakukan pengepakan barang untuk dikirim.

g. Membuat list stock opname persediaan

4.2 Hasil Penelitian

1. Kriteria Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang memiliki

karakkteristik yang berbeda-beda yaitu berdasarkan usia, jenis kelamin dan

pendidikan terakhir. Responden Yang diambil adalah karyawan PT.

Planetmas Adidaya Boga. Setelah melakukan penyebaran kuesioner maka

penelitian memperoleh gambaran atau karakteristik responden karyawan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berikut adalah data mengenai usai responden atau karyawan PT.

Planetmas Adidaya Boga.

Tabel 4.1
Data Responden Berdasarkan Usia
No Usia Responden Jumlah Persentase
1 < 20 Tahun 0 0
2 20-30 Tahun 74 86%
3 31-40 12 14%
4 > 40 0 0
Total 86 100%
Sumber: Data Primer (diolah) diketahui bahwa

Berdasarkan table 4.1 di atas dapat diketahui bahwa responden yang

paling banyak adalah yang berusia 20-30 Tahun dengan jumlah 86%

89
Responden kemudian yang berusia 31-40 Tahun dengan jumlah 14%

responden, dan yang paling sedikit yaitu berusia <20 tahun dan >40

dengan jumlah 0 responden, jadi dapat disimpulkan bahwa responden

berdasarkan usia didominasi pada usia 20-30 tahun

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berikut adalah data mengenai jenis kelamin responden atau

karyawan PT. Planetmas Adidaya Boga.

Tabel 4.2
Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
NO Jenis Kelamin Jumlah Persentase
1 Laki-laki 46 53,5%
2 Perempuan 40 46.5%
TOTAL 86 100%
Sumber: Data Primer diolah

Berdasarkan Tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa responden

yang paling banyak adalah berjenis kelamin laki-laki dengan jumlah 46

responden atau 53,5%, dan yang paling sedikit adalah responden

perempuan yang berjumlah 40 Responden atau 46,5%, Jadi dapat

disimpulkan bahwa responden berdasarkan usia didominasi pada jenis

kelamin laki-laki

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Berikut adalah data mengenai Pendidikan terakhir responden atau

karyawan PT. Planetmas Adidaya Boga.

Tabel 4.3
Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Terakhir Jumlah Persenetas
1 S1 6 7%
2 D3 19 22,1%

90
 3 SMK/SMA 61 70,9%
4 SMP 0 0
TOTAL 86 100%
Sumber: Data Primer diolah

Berdasarkan table 4.3 di atas dapat diketahui bahwa responden

yang paling banyak adalah karyawan berpendidikan SMK/SMA sebanyak

61 Responden atau 70,9% kemudian karyawan yang berpendidikan D3

Jumlah 19 responden atau 22,1% , dan paling sedikit adalah karyawan yang

berpendidikan S1 Dengan jumlah 6 responden atau 7%, jadi dapat

disimpulkan bahwa responden berdasarkan usia didominasi pada

pendidikan SMK/SMA

4.3 Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validasi dilakukan untuk mengengukur sah atau tidaknya

indicator atau kuesioner dari masing-masing variable pengujian dengan

membandingkan r hitung r table.

1) Uji Validitas Variabel Pelatihan (X1)

Guna mengetahui hasil analisis uji validitas variable pelatihan

(X1) menggunakan program SPSS versi 26 data variable pelatihan

merupakan data ordinal sempel berjumlah 86 orang dengan jumlah 10

pernyataan. Dapat dilihat dari table 4.4 sebagai berikut:

Tabel 4.4
Uji Validitas Variabel Pelatihan (X1)

NO r hitung r table Keterangan

Pernyataan 1 0,637 0,212 Valid
Pernyaaan 2 0,701 0,212 Valid
Pernyataan 3 0,631 0,212 Valid

91
 Pernyataan 4 0,621 0,212 Valid
Pernyataan 5 0,738 0,212 Valid
Pertanyaan 6 0,690 0,212 Valid
Pertanyaan 7 0,716 0,212 Valid
Pertanyaan 8 0,752 0,212 Valid
Pertanyaan 9 0,731 0,212 Valid
Pertanyaan 10 0,569 0,212 Valid
Sumber : Data olahan dari spss versi 26

Berdasarkan table 4.4 di atas dapat diketahui bahwa semua item

pertanyaan pada variabel pelatihan setelah dilakukan pengujian

menggunakan bantuan program SPSS for windows ver 26 diperoleh

nilai rhitung lebih bersar dari nilai rtabel. Nilai rtabel diperoleh dengan rumus

df = n-2 (86-2 = 84) dengan tariff sig 5% maka diperoleh nilai rtable

sebesar 0,212. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua item pernyataan

pada variabel pelatihan yang digunakan dalam penelitian ini adalah

valid.

2) Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2)

Guna mengetahui hasil analisis uji validasi variable Disiplin

kerja (X2) menggunakan program SPSS versi 26 data variabel Disiplin

Kerja merupakan data ordinal semple berjumlah 86 orang dengan

jumlah 10 pernyataan. Dapat dilihat dari table 4.5 sebagai berikut:

Tabel 4.5
Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2)

NO r hitung r table Keterangan

Pernyataan 1 0,575 0,212 Valid
Pernyaaan 2 0,741 0,212 Valid
Pernyataan 3 0,753 0,212 Valid
Pernyataan 4 0,735 0,212 Valid
Pernyataan 5 0,775 0,212 Valid
Pertanyaan 6 0,640 0,212 Valid

92
 Pertanyaan 7 0,774 0,212 Valid
Pertanyaan 8 0,666 0,212 Valid
Pertanyaan 9 0,522 0,212 Valid
Pertanyaan 10 0,640 0,212 Valid
Sumber : Data olahan dari spss versi 26

Berdasarkan Tabel 4.5 di atas dapat diketahui bahwa semua item

pernyataan pada variabel disiplin kerja setelah dilakukan pengujian

mengunakan bantuan program SPSS for windows versi 26 diperoleh

nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel. Nilai rtabel diperoleh dengan rumus df

= n-2 (86-2 = 84) dengan tarif signifikan 5% maka diperoleh nilai r table

sebesar 0,212. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua item pernyataan

pada variabel disiplin yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid.

3) Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)

Guna mengetahui hasil analisis uji validasi variable Kinerja

Karyawan (Y) menggunakan program SPSS versi 26 data variabel

Kinerja Karyawan merupakan data ordinal sempel 86 orang dengan

jumlah 10 pernyataan, data dilihat dari table 4.6 sebagai berikut:

Tabel 4.6
Uji Validitas Varibel Kinerja (Y)

NO r hitung r table Keterangan

Pernyataan 1 0,694 0,212 Valid
Pernyaaan 2 0,702 0,212 Valid
Pernyataan 3 0,685 0,212 Valid
Pernyataan 4 0,573 0,212 Valid
Pernyataan 5 0,573 0,212 Valid
Pertanyaan 6 0,701 0,212 Valid
Pertanyaan 7 0,636 0,212 Valid
Pertanyaan 8 0,583 0,212 Valid
Pertanyaan 9 0,680 0,212 Valid
Pertanyaan 10 0,603 0,212 Valid
Sumber : Data olahan dari spss versi 26

93
 Berdasarr m kan Tabel 4.6 di atas dapat diketahui bahwa semua

item pernyataan pada variabel disiplin kerja setelah dilakukan pengujian

mengunakan bantuan program SPSS for windows ver 26 diperoleh nilai

rhitung lebih besar dari nilai rtabel. Nilai rtabel diperoleh dengan rumus df = n-

2 (86-2 = 84) dengan tarif signifikan 5% maka diperoleh nilai r table

sebesar 0,212 Jadi dapat disimpulkan bahwa semua item pernyataan

pada variabel kinerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid.

b. Uji Reliabilitas

Berikut adalah hasil pengujian data reliabilitas variabel dengan

menggunakan bantuan program SPSS for windows ver 26:

1.) Variabel Pelatihan (X1)

Tabel 4.7
Hasil Uji Realibilitas Variabel Pelatihan(X1)
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
0,866 10
Sumber : Data diolah dari SPSS versi 26

Dari tabel 4.7 di atas dapat kita lihat bahwa Cronbach’s Alpha

memiliki nilai sebesar 0,866 hal ini menunjukkan bahwa variabel

Pelatihan memiliki data reliable, dapat dibuktikan bahwa nilai 0,866 >

0.60

2.) Variabel Disiplin Kerja (X2)

Tabel 4.8
Hasil Uji Realibilitas Variabel Disiplin Kerja (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items

94
 0,866 10
Sumber : Data diolah dari SPSS versi 26

Dari tabel 4.8 di atas dapat kita lihat bahwa Cronbach’s Alpha

memiliki nilai sebesar 0,866 hal ini menunjukkan bahwa variabel

Disiplin Kerja memiliki data reliable, dapat dibuktikan bahwa nilai

0,866 > 0,60

3.) Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Tabel 4.9
Hasil Uji Realibilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
0,841 10
Sumber : Data diolah dari SPSS versi 26

Dari tabel 4.9 di atas dapat kita lihat bahwa Cronbach’s Alpha memiliki

nilai sebesar 0,841 hal ini menunjukkan bahwa variabel Kinerja Karyawan

memiliki data reliable, dapat dibuktikan bahwa nilai 0,841 > 0,60

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi, terhadap distribusi normal antara variabel terkait dan variabel

bebas. Apabila distribusi data normal atau mendekati normal berarti model

regresi adalah baik.

95
 Sumber : Data diolah dari SPSS versi 26

Gambar 4.2
Grafik Normal Probability

Berdasarkan gambar 4.2 diatas, dapat dilihat bahwa data menyebar

disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Maka dapat

disimpulkan bahwa model regresi ini memenuhi asumsi normalitas karena

titik-titik menyebar disekitar garis diagonal.

3. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah dalam model

regresi ditemukan adanya koreksi antara variabel independen, hasil

regresi harus di uji untuk memenuhi asumsi klasik. Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independen.

Tabel 4.10
Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
Std.
Model B Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 8,648 2,855   3,029 0,003    

PELATIHAN 0,473 0,091 0,486 5,201 0,000 0,538 1,859

DISIPLIN 0,319 0,082 0,365 3,901 0,000 0,538 1,859

a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data diolah dari SPSS versi 26

96
 Berdasarkan tabel 4.10 di atas dapat diketahui bahwa nilai VIF <

10 dan nilai tolerance > 0,538. Hal ini dapat dilihat dari besarnya nilai

tolerance untuk variabel pelatihan dan disiplin kerja tersebut yaitu nilai

tolerance di atas 0,538. Sedangkan untuk nilai VIF ( variance inflation

factor) adalah dibawah 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel

independen yang digunakan dalam penelitian ini tidak terjadi masalah

multikoliniearitas.

4. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi dilakukan untuk menguji apakah dalam model

regresi ada kolerasi antara kesalahan penggangguan pada periode t

dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi,

maka dinamakan ada problem autokorelasi. Model regresi yang baik

adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Adapun hasil pengujian

autokorelasi dengan menggunakan bantuan program spss windows

ver.26 adalah sebagai berikut :

Tabel 4.11
Uji Autokorelasi

Model Summaryb
Std.
Error of
Adjusted the Durbin-
Model R R Square R Square Estimate Watson
1 .781a 0,610 0,601 2,60811 2,301
a. Predictors: (Constant), DISIPLIN, PELATIHAN
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data diolah dari SPSS versi 26

Berdasarkan tabel 4.11 dapat diketahui bahwa nilai durbin Watson

adalah sebesar 2,301 termasuk dalam renteng 1,550-2,460 dengan

97
kriteria tidak ada Autokorelasi, Jadi dapat disimpulkan bahwa data yang

digunakan dalam penelitian ini tidak terjadi masalah autokorelasi.

5. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah terdapat

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan kepengamatan

yang lain di dalam model regresi. Model regresi dikatakan baik apabila

homoskedestisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Homoskedastisitas yaitu apabila variance dari residual pengamatan lain

tetap dan apabila berbeda disebut heteroskedastisitas.

Sumber : Data diolah dari SPSS versi 26

Gambar 4.3

Hasil Uji Heteroskedastisitas Dengan Grafik Scatterlot

Dari hasil uji heterokedastisitas maka dapat diketahui titik-titik

menyebar dengan pola yang tidak jelas dan dibawah angka 0 pada

sumbu Y, jadi dapat diketahui bahwa model regresi tidak terjadi

masalah heterokedatisitas.

98
4.3 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk menganalisis data dengan cara

mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul atau dengan

data lain keadaan suatu objek yang diteliti dengan berdasarkan pada variabel yang

ditetapkan sebagai model dalam penelitian. Dimana terdapat tiga variabel dalam

penelitian ini, yaitu pelatihan, disiplin kerja dan kinerja karyawan. Keseluruhan

variabel diiukur dengan menggunakan beberapa indikator yang dijadikan

instrumen penelitian dan jumlah sampel berjumlah (n) 86 responden .

Dari hasil jawaban responden variabel-variabel terkait kemudian dilakukan

analisis interprestasi rata-rata skor. Menurut Sugiyono (2016:102) maka kriteria

yang digunakan untuk analisis rata-rata jawaban responden sebagai berikut :

Tabel 4.12
Kriteria Interprestasi Skor
No Range Kriteria
1. 1,00 – 1,80 Sangat Rendah
2. 1,81 – 2,60 Rendah
3. 2,61 – 3,40 Sedang
4. 3,41 – 4,20 Tinggi
5. 4,21 – 5,00 Sangat Tinggi
Sumber : Sugiyono (2016:102)

Variabel pelatihan memiliki 5 indikator yang dibuat seluruhnya

dalam 10 pernyataan. Berikut ini disajikan tabel analisis deskriptif terhadap

10 butir pernyataan pada variabel pelatihan

1. Distribusi Jawaban Kuesiner Responden Variabel pelatihan (X1).

Tabel 4. 13

99
 Jawaban Kinerja Karyawan Terhadap pelatihan (X1)

Jawaban
Pernyataan Total
No KR TS STS Total Interval
Pelatihan (X1) SS (5) S (4) Skors
(3) (2) (1)
Intruktur
Saya mudah
menegerti yang
1 19 53 14 0 0 86
di sampaikan
instruktur
saya memahami
bahasa yang 690 4,01
2 21 48 16 1 0 86
digunakan oleh
instruktur
∑ 40 101 30 1 0 172
Presentase (%) 23,26 58,72 17,44 0,58 0,00 100,00
Pserta Pelatihan
peserta pelatih
sudah sesuai dengan
3 27 49 10 0 0 86
prosedur yang di
tentukan
peserta pelatihan
yang membutuhkan 693 4,03
4 22 55 8 1 0 86
pelatihan memiliki
hak yang sama
∑ 49 104 18 1 0 172
Presentase (%) 28,49 60,47 10,47 0,58 0,00 100,00
Metode
perusahaan
menerapkan metode
5 pelatihan yang 46 28 11 5 1 86
digunakan sesuai
dengan prosedur
panitia pelatihan
memiliki kesigapan 709 4,12
6 dalam membantu 26 46 14 0 2 86
para peserta
pelatihan
∑ 72 76 15 6 3 172
Presentase (%) 41,86 44,19 8,72 3,49 1,74 100,00
Materi Pelatihan
saya mendapatkan 711 4,13
materi pelatihan
7 26 51 9 0 0 86
yang sesuai dengan
kebutuhan
8 saya menguasai 20 60 6 0 0 86
bebrabagi materi

100
 pelatihan yang
diberikan dengan
cepat
∑ 46 111 15 0 0 172
Presentase (%) 26,74 64,53 8,721 0 0 100
Tujuan Pelatihan
tujuan pelatihan
sesuai dengan
kebutuhan saya
9 16 60 10 0 0 86
dalam bekerja dan
memiliki sasaran
yang jelas
kegiatan pelatihan
yang di
selenggarakan 678 3,94
10 ditunjukan untuk 14 52 18 2 0 86
membantu karyawan
dalam meningkatkan
keterampilannya
∑ 30 112 28 2 0 172
Presentase (%) 17,44 65,12 16,28 1,16 0 100
Jumlah ∑ 237 504 106 10 3 860
Jumlah Presentase (%) 27,56 58,60 12,33 1,16 0,35 100,00    
Sumber : data olahan kuesioner, 2021

Jumlah seluruh pernyataan adalah : 237 + 504 + 106 + 10 + 3 = 863dengan

perhitungan persentase sebagai berikut :

SS = 237/860 x 100 = 27,56%

S = 504/860 x 100 = 58,60%

KS = 106/860x 100 =12,33%

TS = 10/860x 100 = 1,16%

STS=3/860 x100 = 0,35%

Berdasarkan hasil distribusi jawaban kuesioner responden variabel pelatihan

diperoleh tingkat presentase sebagai berikut : 27,56% menjawab”SS”, 58,60%

menjawab “S” , 12,33% menjawab “KR”, 1,16% menjawab “TS”, 0,35%

menjawab “STS”.

101
 2. Distribusi Jawaban Kuesioner Responden Variabel Disiplin Kerja (X2)

Variabel disiplin kerja memiliki 4 indikator yang dibuat seluruhnya dalam

10 pernyataan. Berikut ini disajikan tabel analisis deskriptif terhadap 10 butir

pernyataan pada variabel disiplin kerja

Tabel 4.14

Jawaban Kinerja Karyawan Terhadap Disiplin Kerja (X2)

Pernyataan Jawaban
Total
No Disiplin Kerja Total Interval
SS KR TS STS Skors
(X2) S (4)
(5) (3) (2) (1)

Taat terhadap peraturan waktu

Saya selalu datang
dan pulang tepat
1 22 47 16 1 0 86
waktu di tempat
kerja
Saya tidak pernah
absen dari
2 pekerjaan tanpa 19 40 27 0 0 86 678 3,94
alasan yang tidak
jelas
∑ 41 87 43 1 0 172
-
Presentase (%) 50,58 25,00 0,58 0,00 100,00
23,84
Taat terhadap peraturan perusahaan
saya selalu hadir
dalam bekerja
sesuai dengan
4 24 46 15 1 0 86
peraturan yang di
tentukan oleh
perusahaan
saya selalu
mengenakan
5 seragam sesuai 31 39 15 1 0 86
dengan hari yang
ditentukan
∑ 76 128 51 3 0 258
Presentase (%) 29,46 49,61 19,77 1,16 0,00 100,00
Taat terhadapaturan perilaku dalam pekerjaan

102
 saya selalu
melaksanakan
6 pekerjaan sesuai 25 46 15 0 0 86
instruksi yang
diberikan atasan
saya mengerjakan
tugas selama ini 695 4,04
7 20 49 17 0 0 86
lebih cepat dari
sebelumnya
∑ 45 95 32 0 0 172

Presentase (%) 26,16 55,23 18,60 0,00 0,00 100,00

Taat terhadap peraturan lainnya di perusahaan

saya melakukan
pekerjaan yang
8 dilakukan sesuai 21 50 15 0 0 86
dengan standar
kerja diperusahaan
saya
melaksanakan
semua aturan
9 20 50 16 0 0 86
jabatan yang
ditetapkan oleh
1040 4,03
perusahaan
saya mengetahui
sepenuhnya
10 peraturan yang 23 49 14 0 0 86
ditetapkan oleh
perusahaan
∑ 64 149 45 0 0 258

Presentase (%) 64,00 57,75 17,44 0,00 0,00 100,00

Jumlah ∑
226 459 171 4 0 860    
Jumlah Presentase (%)
26,28 53,37 19,88 0,47 0,00 100,00    
Sumber : data olahan kuesioner, 2021

Jumlah seluruh pernyataan adalah : 226 + 459 + 171 + 4 + 0 = 860 dengan

perhitungan persentase sebagai berikut :

SS = 226/860 x 100 = 26,28%

S = 459/860 x 100 = 53,37%

103
 KS = 171 /860x 100 = 19,88%

TS = 4/860x 100 = 0,47%

STS=0/860x100 = 0,00%

Berdasarkan hasil distribusi jawaban kuesioner responden variabel disiplin kerja

diperoleh tingkat presentase sebagai berikut : 26,28% menjawab”SS”, 53,37%

menjawab “S” , 19,88% menjawab “KS”, 0,47% menjawab “TS”, 0,00%

menjawab “STS”.

3. Distribusi Jawaban Kuesioner Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Variabel kinerja karyawan memiliki 4 indikator yang dibuat seluruhnya

dalam 10 pernyataan. Berikut ini disajikan tabel analisis deskriptif terhadap 10

butir pernyataan pada variabel kinerja karyawan.

Tabel 4.15

Jawaban responden kinerja karyawan (Y)

Jawaban
Pernyataan Total
No Total Interval
Kinerja (Y) STS Skors
SS (5) S (4) KR (3) TS (2)
(1)

Kualitas Pekerjaan                
saya selalu 1062 4,12
menjaga
kerapihan,
1 30 40 16 0 0 86
kebersihan,
dan keteraturan
saat bekerja
saya sudah
melakukan
pekerjaan
sesuai dengan
2 19 55 12 0 0 86
kualitas yang
telah
ditetapkan oleh
perusahaan
3 saya memiliki 26 46 12 2 0 86
kreatifitas yang
tinggi untuk

104
 membantu
perusahaan
mencapai hasil
kerja yang
lebih baik
∑ 75 141 40 2 0 258

Presentase (%) 29,07 54,65 15,50 0,78 0,00 100,00

Kuantitas Pekerjaan
saya
menyelesaikan
pekerjaan
4 18 58 9 1 0 86
sesuai dengan
target yang
ingin dicapai
saya
menyellesaikan
tugas dengan
cepat dari 696,00 4,05
5 20 49 15 2 0 86
waktu yang
sudah
ditentukan
perusahaan
∑ 38 107 24 3 0 172

Presentase (%) 22,09 62,21 13,95 1,74 0,00 100,00

Tanggung Jawab                
saya
melakukan
penyelesaian
6 15 58 13 0 0 86
pekerjaan
diluar jam
kerja
saya
mengerjakan 702 4,08
tugas selama
7 26 47 12 1 0 86
inilebih cepat
dari
sebelumnya
∑ 41 105 25 1 0 172
8 saya 22 55 9 0 0 86 710 4,13
mengerjakan
pekerjaan yang
sudah
ditentukan
dengan benar
sampai
pekerjaan itu
selesai

105
 saya merasa
bersalah jika
9 pekerjaan 23 49 14 0 0 86
belum selesai
dikerjakan
∑ 45 104 23 0 0 172

Presentase (%) 26,16 60,47 13,37 0,00 0,00 100,00

Inisiatif                  
Perusahaan
memberikan
tujangan diluar
penghasilan
(asuransi,
tunjangan
kesehatan, thr,
10 18 57 11 0 0 86
jasa produksi,
tunjangan cuti,
rekreasi,
olahraga, 352 4,09
makan siang
dll) yang
memadai.
18 57 11 0 0 86
∑
20,93 66,28 12,79 0,00 0,00 100,00
Presentase (%)

Jumlah ∑ 217 514 123 6 0 860

25,232
Jumlah Presentase (%)
59,7674 14,30 0,69767 0 100    
6

Sumber : data olahan kuesioner: 2021

Jumlah seluruh pernyataan adalah : 217 + 514 + 123 + 6 + 0 = 860 dengan

perhitungan persentase sebagai berikut :

SS = 217/860 x 100 = 25,23%

S =514/860 x 100 = 59,76%

KS = 123/860 x 100 = 14,30%

TS = 6/860 x 100 = 0,69%

STS=0/860 x100 = 0%

106
Berdasarkan hasil distribusi jawaban kuesioner responden variabel kinerja

karyawan diperoleh tingkat presentase sebagai berikut : 25,23% menjawab”SS”,

59,76% menjawab “S” , 14,30% menjawab “KS”, 0,69% menjawab “TS”, 0%

menjawab “STS”.

5.3 Analisis Kuantitatif

1. Uji regresi linier sederhana

Uji regresi linier sederhana adalaha hubungan antara linier satu

variabel indepeden yaitu pelatihan kerja (X1) dan disiplin kerja (X2)

dengan variabel dependen kinerja (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah

hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah

positif atau negatif untuk memprediksi nilai variabel independen

mengalami kenaikan atau penurun.

Tabel 4.16
Uji Analisis Regresi Linier Sederhana Variabel pelatihan (X1) terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta T Sig.
1 (Constant) 11,728 2,967   3,952 0,000

PELATIHA 0,714 0,072 0,734 9,901 0,000

N
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data diolah dari SPSS versi 26

Dari hasil tabel 4.16 Analisis regresi linier sederhana dengan program

SPSS versi 26 pada tabel 4.16 Diatas, terdapat kolom B pada Constsnt (a)

107
adalah 11,728 sedangkan nilai pelatihan (b) adalah 0,714 Sehingga

persamaan regresinya dapat ditulis.

Y= 11,728 + 0,714 X1

Sehingga dari persamaan tersebut dapat diterjemahkan :

1) Nilai Konstanta sebesar 11,728 diartikan bahwa jika variabel pelatihan

tidak ada maka telah terdapat nilai karyawan (Y) sebesar 11,728 Point

2) Nilai Koefesien regresi pelatihan (X1) sebesar 0,714 Diartikan apabila

konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel disiplin kerja (X2),

maka setiap perubahan 1 unit pada variabel pelatihan (X 1) akan

mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja karyawan (Y) sebesar

0,714 Point.

Tabel 4.17

Uji Analisis Regresi Linier Sederhana Variabel Disiplin Kerja (X2)

terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16,272 2,805   5,801 0,000

DISIPLIN 0,608 0,069 0,695 8,857 0,000

a. Dependent Variable: KINERJA

Sumber : Data diolah dari SPSS versi 26

Dari hasil tabel 4.17 Analisis regresi linier sederhana dengan program

SPSS versi 26 pada tabel 4.17 Diatas, terdapat kolom B pada Constsnt (a)

108
 adalah 16,272 sedangkan nilai disiplin kerja (b) adalah 0,608 Sehingga

persamaan regresinya dapat ditulis.

Y= 16,272 + 0,608 X2

Sehingga dari persamaan tersebut dapat diterjemahkan :

1) Nilai Konstanta sebesar 16,272 diartikan bahwa jika variabel disiplin

kerja (X1) tidak ada maka telah terdapat nilai karyawan (Y) sebesar

16,272 Point

2) Nilai Koefesien regresi disiplin kerja (X2) sebesar 0,608 Diartikan

apabila konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel disiplin

kerja (X1), maka setiap perubahan 1 unit pada variabel disiplin kerja

(X2) akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja karyawan

(Y) sebesar 0,608 Point.

2. Regresi Linier Berganda

Uji regresi berganda adalah hubungan secara linier antara dua atau lebih

variabel independent (X1 dan X2) dengan variabel dependent (Y). Analisis ini

untuk mengetahui arah hubungan antara variabel dependen apakah masing-

masing variabel independent berhubungan positif atau negatif dan untuk

memprediksi nilai dari variabel depeden apabila nilai indepeden mengalami

kenaikan atau penurunan. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara dua

variabel independen terhadap variabel dependen dapat dilihat dalam tabel

berikut :

Tabel 4.18
Hasil Uji Analisis Regresi Berganda
Coefficientsa

109
 Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 8,648 2,855   3,029 0,003

Pelatihan 0,473 0,091 0,486 5,201 0,000

Disiplin 0,319 0,082 0,365 3,901 0,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data diolah dari SPSS versi 26

Dari hasil tabel 4.18 di atas dapat diperoleh model persamaan regresi linier

berganda sebagai berikut:

Y = 8,648+0,473 X1 +0,319 X2

Keterangan

Y : Kinerja Karyawan

X1 : pelatihan Kerja

X2 : Disiplin Kerja

Adapun persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

1.) Nilai kostanta sebesar 8,648. Besaran konstanta menunjukkan bahwa jika

variabel independen (pelatihan dan disiplin kerja) diasumsikan dalam

keadaan tetap, maka nilai variabel depeden (kinerja karyawan) akan

dipengaruhi sebesar 8,648 point.

2.) Nilai pelatihan (X1) 0,473 diartikan apabila konstanta tetap dan tidak ada

perubahan variabel disiplin kerja (X2), maka setiap perubahan 1 unit pada

variabel pelatihan (X1) akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada

kinerja karyawan (Y) sebesar 0,473 point

110
 3.) Nilai Disiplin kerja (X2) 0,319 diartikan apabila konstanta tetap dan tidak

ada perubahan pada variabel pelatihan (X1), maka setiap perubahan 1 unit

pada variabel disiplin kerja (X2) akan mengakibatkan terjadinya perubahan

pada kinerja karyawan (Y) sebesar 0,319 point.

5. Koefesien Korelasi

Analisis korelasi dalam penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar

hubungan antara variabel bebas X dan variable terikat Y.

a. Uji Korelasi Variabel pelatihan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)
Tabel 4.19
Hasil Uji Koefesi Korelasi pelatihan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)
Correlations
Pelatihan Kinerja karyawan
Pelatihan kerja Pearson Correlation 1 .680**
Sig. (2-tailed) .000
N 86 86
Kinerja karyawan Pearson Correlation .680 **
1
Sig. (2-tailed) .000
N 86 86
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Pada tabel di atas dapat dilihat hasil dari uji koefisien korelasi dengan

menunjukkan nilai R sebesar 0,680. Hal ini menunjukkan bahwa korelasi atau

hubungan antara kinerja (variabel dependen) dengan pelatihan kerja (variabel

independen) mempunyai tingkat hubungan yang kuat.

b. Uji Korelasi Variabel disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)

111
 Tabel 4.20
Hasil Uji Koefesi Korelasi disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
Correlations
Disiplin kerja Kinerja karyawan
Disiplin kerja Pearson Correlation 1 1.000**
Sig. (2-tailed) .000
N 86 86
Kinerja karyawan Pearson Correlation 1.000 **
1
Sig. (2-tailed) .000
N 86 86
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Pada tabel di atas dapat dilihat hasil dari uji koefisien korelasi dengan

menunjukkan nilai R sebesar 1,000. Hal ini menunjukkan bahwa korelasi atau

hubungan antara kinerja (variabel dependen) dengan disiplin kerja (variabel

independen) mempunyai tingkat hubungan yang sangat kuat.

Tabel 4.21
c. Uji Korelasi secara simultan Variabel pelatihan kerja (X1) dan disiplin
kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)

Model Summaryb

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .781 a
.610 .601 2.60811

a. Predictors: (Constant), pelatihan kerja, disiplin kerja

b. Dependent Variable: kinerja karyawan

Pada tabel di atas dapat dilihat hasil dari uji koefisien korelasi dengan

menunjukkan nilai R sebesar 0,781. Hal ini menunjukkan bahwa korelasi atau

hubungan antara kinerja karyawan (variabel dependen) dengan pelatihan dan

disiplin kerja (variabel independen) mempunyai tingkat hubungan yang kuat.

112
6. Uji Determinasi

Tujuan uji determinasi adalah untuk mengetahui seberapa besar kontribusi

variabel bebas terhadap variabel terikat dalam persen (%). Hasil uji koefesien

determinasi dapat dilihat pada tabel berikut ini :

a. Uji koefesien determinasi pelatihan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).

Tabel 4.22
Hasil Uji Analisis Koefesien Determinasi Secara Parsial Antara Pelatihan
(X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Model Summary
Std.
Error of
Adjusted the
Model R R Square R Square Estimate
1 .734a 0,539 0,533 2,820
a. Predictors: (Constant), PELATIHAN
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data diolah dari SPSS versi 26

Berdasarkan output tabel 4.22 di atas, didapatkan nilai adjust R square

(koefesien determinasi) sebesar 0,539 atau 53,9% yang artinya pengaruh

variabel independen pelatihan (X1) terhadap variabel dependen kinerja

113
 karyawan (Y) sebesar 53,9% Sedangkan sisanya sebesar (100% - 53,9% =

46,1%) dipengaruhi oleh factor lain.

b. Uji koefesien determinasi variabel disiplin kerja (X2) terhadap kinerja

karyawan (Y).

Tabel 4.23
Hasil Uji Analisis Koefesien Determinasi Secara Parsial Antara Disiplin
Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Model Summary
Std. Error
Adjusted of the
Model R R Square R Square Estimate
1 .695a 0,483 0,477 2,985
a. Predictors: (Constant), DISIPLIN
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data diolah dari SPSS versi 26

Berdasarkan output tabel 4.23 di atas, didapatkan nilai adjust R square

(koefesien determinasi) sebesar 0,483 atau 48,3% yang artinya pengaruh

variabel independen disiplin kerja (X2) terhadap variabel dependen kinerja

karyawan (Y) sebesar 48,3% Sedangkan sisanya sebesar (100% - 48,3%

=51,7%) dipengaruhi oleh faktor lain.

c. Uji koefesien determinasi variabel Pelatihan (X 1) dan disiplin kerja (X 2)

terhadap kinerja karyawan (Y).

Tabel 4.24
Hasil Uji Analisis Koefesien Determinasi Secara Parsial Antara Variabel
Pelatihan (X1) dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Model Summaryb
Std.
Error of
Adjusted the Durbin-
Model R R Square R Square Estimate Watson
1 .781a 0,610 0,601 2,60811 2,301
a. Predictors: (Constant), Disiplin, Pelatihan

114
 b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data diolah dari SPSS versi 26

Berdasarkan tabel 4.24 di atas dapat diketahui bahwa besarnya R square

adalah 0,610 atau 61,0 % hal ini menunjukan bahwa persentase pengaruh

variabel independen pelatihan (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap dependen

kinerja (Y) sebesar 61,0 % Sedangkan sisanya (100%-61,0% = 39%)

dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti.

5.3 Uji Hipotesis

Uji t digunakan untuk membuktikan pengaruh yang signifikan antar

variabel independen terhadap variabel dependen, dimana nilai Thitung lebih

besar dari Ttabel menunjukan diterimannya hipotensis yang diajukan dan untuk

mengetahui pengaruh variabel pelatihan (X1), disiplin kerja (X2) terhadap

kinerja (Y).

Sebagai pembanding untuk melihat pengaruh signifikan, maka digunakan

kriteria taraf signifikan sebesar 5% (0,05) dan membandingkan Thitung dan Ttabel

dengan kriteria sebagai berikut:

1.) Jika Thitung > Ttabel, maka H0 diterima, Ha ditolak.

2.) Jika Thitung < Ttabel, maka H0 ditolak, Ha diterima

Adapun ketentuan Ttabel diperoleh dengan cara membandingkan jumlah

sampel dengan taraf signifikan. Dan dengan rumus : T tabel = (tingkat

kepercayaan dibagi 2 : jumlah responden dikurangi jumlah variabel bebas

dikurangi 1) atau jika ditulis dalam bentuk rumus dengan data yang telah

didapati oleh peneliti

Ttabel = (0,05/2 : 86-2-1)

115
Ttabel = (0,025 : 84)

kemudian bisa dilihat pada distribusi nilai T tabel df = 84 pada kolom 0,025 maka

di temukan nilai Ttabel sebesar 1,988. adapun hasil pengolahan menggunakan

program SPSS 26 sebagai berikut:

Tabel 4.25
Hasil Uji Hipotensis (Uji T)
Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta T Sig.
1 (Constant) 11,728 2,967   3,952 0,000
PELATIHAN 0,714 0,072 0,734 9,901 0,000
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data diolah dari SPSS versi 26

Tabel 4.26
Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta T Sig.
1 (Constant) 16,272 2,805   5,801 0,000

DISIPLIN 0,608 0,069 0,695 8,857 0,000

a. Dependent Variable: KINERJA

Sumber : Data diolah dari SPSS versi 26

Berdasarkan tabel 4.26 di atas hasil pengujian untuk variabel pelatihan

(X1) diperoleh nilai thitung 9,901 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 nilai

ini lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) maka didapatkan persamaannya t hitung >

ttabel atau 9,901> 1,988 artinya Ho ditolak Ha diterima dengan kata lain variabel

pelatihan berpengaruh signifikan terhahadap kinerja karyawan.

116
 Sedangkan hasil pengujian untuk variabel disiplin kerja (X2) diperoleh

nilai hitung 8,857 Dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 nilai ini lebih kecil

dari 0,05 (0,000 < 0,05) maka didapatkan persamaan t hitung >ttabel atau 8,857>

1,988 Artinya Ho ditolak dan Ha diterima dengan kata lain variabel disiplin

kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

a. Uji F (Simultan)

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel indepen

terhadap variabel dependen secara simultan, yitu variabel pelatihan (X1) dan

disiplin kerja (X2) secara simultan mempengaruhi kinerja karyawan (Y).

Untuk menguji pengaruh pelatihan (X1) dan disiplin kerja (X2) secara

bersama-sama terhadap kinerja karyawan (Y). Sebagai pembanding melihat

pengaruh signifikan, maka digunakan kriteria taraf signifikan sebsar 5%

(0,05) dan membandingkan Fhitung dengan Ftabel pada kriteria sebagai berikut:

1.) Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak, Ha diterima

2.) Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima, Ha ditolak

Adapun ketentuan Ftabel diperoleh dengan cara membandingkan jumlah

variabel independen dengan jumlah sampel, dengan rumus : F tabel = (jumlah

variabel independen : ditulis dalam bentuk rumus dengan data yang telah

didapati peneliti

Ftabel = (2 : 86-2)

Ftabel = (2 : 84)

Kemudian bila dilihat pada distribusi nilai Ftabel df = 84 pada kolom 2

(diproduksi oleh junaedi 2010 :2) maka ditemukan nilai F tabel 3,11. Adapun

117
 hasil pengelolaan menggunakan program SPSS 26 pengaruh variabel X1 dan

variabel X2 terhadap Y secara simultan sebagai berikut:

Tabel 4.27
Hasil Uji Hipotesis (Uji F) Secara Simultan Antara pelatihan (X1) dan
Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y).
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regression 883,230 2 441,615 64,922 .000b

Residual 564,584 83 6,802    

Total 1447,814 85      
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Disiplin, Pelatihan
Sumber : Data diolah dari SPSS versi 26

Berdasarkan hasil tabel 4.27 di atas menunjukan nilai Fhitung sebesar 64,922

Dan nilai signifikan sebesar 0,000 Sehingga dapat disimpulkan antara pelatihan

(X1) dan disiplin kerja (X2) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan (Y), dibuktikan dengan nilai Fhitung 64,922> Ftabel 3,11 dan nilai

signifikan 0,000 < 0,05 Maka dapat ditarik keputusan H0 ditolak Ha diterima.

4.3 Pembahasan Hasil Penelitian

4.3.1 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Planetmas

Adidaya Boga

Pelatihan Kerja pada PT Planetmas Adidaya Boga berdasarkan pada tabel

hasil jawaban seluruh responden yang berjumlah 86 dengan 10 item pertanyaan

dengan nilai rata-rata tertinggi 4,13 pada pernyataan indikator materi pelatihan,

hal ini dikarenakan perusahaan selalu mengutamakan dan memperbarui materi

yang di berikan kepada karyawannya. Dan nilai rata-rata terendah 3,94 yaitu pada

118
pernyataan indikator tujuan pelatihan, yang dimana perusahaan selalu

memperlambat tujuan pelatihan yang akan di berikan kepada karyawannya,

sehingga teradi perlambatan.

Berdasarkan hasil uji analisis regresi sederhana, di peroleh nilai persamaan

regresi Y= 11,728 + 0,714 X1 yang artinya nilai kostanta sebesar 11,728

Diartikan bahwa jika variabel pelatihan kerja (X1) tidak ada maka telah terdapat

nilai kinerja karyawan (Y) sebesar 11,728 point dan nilai koefesien regresi

pelatihan (X1) sebesar 0,714 diartikan apabila kostanta tetap dan tidak ada

perubahan pada variabel disiplin kerja (X2), maka setiap perubahan 1 unit pada

pelatihan (X1) akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja karyawan

(Y) sebesar 0,259 poin. Nilai determinasi atau kontribusi pengaruh sebesar 0,539

atau 53,9% sedangkan sisanya sebesar 46,1% dipengaruhi oleh faktor lain. hasil

uji parsial (uji t) pelatihan kerja terhadap kinerja nilai signifikan sebesar 0,000

lebih kecil dari 0,05 (0,000<0,05) Dengan nilai Thitung>Ttabel (9,901> 1,988) artinya

pelatihan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

4.3.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Planetmas Adidaya Boga

disiplin kerja pada PT Planetmas Adidaya Boga berdasarkan pada hasil

jawaban seluruh responden yang berjumlah 86 dengan 10 item pertanyaan dengan

nilai rata-rata tertinggi 4.04 pada pernyataan indikator taat terhadap peraturan

perilaku dalam perusahaan, hal ini dikarenakan karyawan selalu melaksankan

pekerjaan sesuai instruksi yang diberikan atasan, serta karyawan selalu

mengerjakan tugas lebih cepat dari sebelumnya. Dan nilai rata-rata terendah 3,94

119
yaitu pada pernyataan indikator taat terhadap peraturan waktu yang masih

dianggap karyawan belum maksimal karena kurang kesadaran pada diri karyawan

untuk mentaati aturan yang sudah dibuat oleh pemimpin perusahaan seperti

seperti datang terlambat dan karyawan suka absen tanpa keterangan.

Berdasarkan hasil uji analisis regresi sederhana, diperoleh nilai persamaan

regresi Y= 16,272 + 0,608 X2 yang artinya nilai kostanta sebesar 16,272 Diartikan

bahwa jika variabel disiplin kerja X2 tidak ada maka telah terdapat nilai kinerja

karyawan (Y) sebesar 16,272 Point dan nilai koefesien regresi disiplin kerja (X2)

sebesar 0,608 diartikan apabila kostanta tetap dan tidak ada perubahan pada

variabel pelatihan (X1), maka setiap perubahan 1 unit pada variabel disiplin kerja

(X2) akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja karyawan (Y) sebesar

0,608 poin. Nilai determinasi atau kontribusi pengaruh sebesar 0,539 atau 53,9%

sedangkan sisanya sebesar 46,1% di pengaruhi oleh faktor lain. hasil uji parsial

(Uji T) disiplin kerja terhadap kinerja nilai signifikan sebesar 0,000 lebih kecil

dari 0,05 (0,000<0,05.) dengan nilai Thitung>Ttabel (8,857> 1,988) artinya disiplin

kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

4.3.3 Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Planetmas Adidaya Boga

Kinerja karyawan pada PT Planetmas Adidaya Boga Berdasarkan pada

hasil jawaban seluruh responden yang berjumlah 86 dengan 10 item pertanyaan,

dengan nilai rata-rata tertinggi 4,13 pada pernyataan indikator kerjasama yang

dimana karyawan selalu mengerjakan pekerjaan dengan benar sampai pekerjaan

120
itu selesai serta selalu bertanggu jawab atas pekerjaan yang diberikan. Dan nilai

rata-rata terendah 4,05 yaitu pada pernyataan indikator kuantita kerja.

Hasil dari uji analisis regresi berganda pengaruh pelatihan dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan Adalah Y=8,648+0,473X1+0,319 X2 yang artinya

nilai kostanta sebesar 8,648 besaran kostanta menunjukan bahwa jika variabel-

variabel independen (pelatihan dan disiplin kerja) diasumsikan dalam keadaan

tetap, maka variabel dependen (kinerja karyawan) akan dipengaruhi sebesar 8,648

Nilai (X1) 0,473 diartikan apabila kostanta tetap dan tidak ada perubahan pada

variabel disiplin kerja (X2), maka setiap perubahan 1 unit pada variabel pelatihan

(X1) akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja karyawan (Y) sebesar

0,473 point dan nilai disiplin kerja (X2) 0,319 diartikan apabila kostanta tetap dan

tidak ada perubahan pada variabel pelatihan (X1), maka setiap perubahan 1 unit

pada variabel dispilin kerja (X2) akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada

kinerja karyawan (Y) sebesar 0,319 point.

Hasil uji determinasi antara pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan menunjukan nilai Hasil uji adalah nilai R square 61,0 atau 61,0 % maka

pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja sebesar 61,0 % dan sisanya

sebesar 39% dipengaruhi variabel lain diluar variabel yang diteliti. Nilai uji F atau

uji secara simultan untuk mengetahui pengaruh variabel pelatihan dan disiplin

kerja terhadap kinerja, dari hasil uji tersebut mengahasilkan nilai F hitung sebesar

64,922 dengan nilai Ftabel sebesar 3,11 atau 64,922 > 3,11 dan secara statistik

diperoleh nilai signifikan 0,000 < 0,050 maka artinya bahwa pelatihan dan disiplin

121
kerja secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh pelatihan dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Planetmas Adidaya Boga pada yang

telah diuraikan, maka penelitan dapat menyimpulkan sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara variabel pelatihan (X1)

terhadap kinerja karyawan (Y), ditunjukan oleh persamaan regersi linier

sederhana Y= 11,728 + 0,714 X1. Hal ini dibuktikan dengan Thitung > Ttabel atau

122
 (9,901> 1,988), hal tersebut diperkuat juga dengan nilai ρ value < Sig.0,05 atau

(0,000 < 0,05).

2. Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara variabel disiplin kerja

(X2) terhadap kinerja karyawan (Y), ditunjukan oleh persamaan regersi linier

sederhana Y= 16,272 + 0,608 X2. Hal ini dibuktikan dengan Thitung > Ttabel atau

(8,857> 1,988), hal tersebut diperkuat juga dengan nilai ρ value < Sig.0,05 atau

(0,000 < 0,05).

3. Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara variabel pelatihan

(X1) dan disipilin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y), ditunjukan oleh

persamaan regersi linier berganda Y = 8,648+0,473 X1 +0,319 X2. dan uji

hipotesis diperoleh nilai Fhitung > Ftabel sebesar (64,922 > 3,11), hal tersebut juga

diperkuat dengan probability signifikan (0,000 < 0,05). Dengan demikian H0

ditolak dan H3 diterima. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara

simultan antara pelatihan (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja

karyawan (Y).

5.2 Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini masih terdapat bebrapa keterbatasan yang ditemui dan perlu

diperbaiki serta dikembangkan guna dijadikan masukan dan rujukan pada

penelitian-penelitian yang akan datang yang berhubungan dengan masalah

penelitian. Adapun keterbatasan penelitian yang dimaksud diantaranya adalah

sebagai berikut :

1. Dalam proses pengambilan data, informasi yang diberikan responden melalui

kuesioner terkadang tidak menunjukan pendapatan responden yang

123
 sebenarnya, hal ini terjadi karena kadang perbedaan pemikiran, anggapan dan

pemahaman yang berbeda tiap responden, juga faktor lain seperti faktor

kejujuran dalam pengisian pendapatan responden dalam kuesionernya.

2. kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, penelitian ini terbatas

meneliti 2 faktor yang diduga mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu

pelatihan dan disiplin kerja sedangkan masih banyak faktor lain yang

mempengaruhi kinerja karyawan.

5.3 Saran

Hasil penilitian menyatakan bahwa pelatihan dan disiplin kerja sangat penting

untuk menekankan semangat kinerja para karyawan. Berdasarkan kesimpulan

yang telah penulis uraikan, maka ada beberapa saran yang dapat disampaikan

yaitu :

1. Disarankan kepada perusahaan agar selalu memperhatikan dan membuat

tujuan pelatihan dengan baik perusahaan juga harus lebih memperhatikan

kebutuhan kerja karyawannya agar karyawan bisa melaksanakan tujuannya

dengan jelas. Perusahaan juga harus lebih memperhatikan karyawannya selalu

guna untuk meningkatkan pelatihan kerja yang ada di perusahaan

2. Sebaiknya pihak perusahaan bersikap tegas kepada setiap karyawan yang

banyak absen agar terciptanya disiplin kerja mulai dari jam masuk dan jam

pulang sesuai dengan peraturan yang ada dengan memberikan surat peringat

(SP) agar bisa dipatuhi oleh karyawan dan jika memang karyawan tidak bisa

hadir sebaiknya pihak perusahaan menegaskan kepada setiap karyawan untuk

membuat surat permohonan izin (SPI), dan pihak perusahaan juga bisa lebih

124
 tegas lagi kepada karyawan untuk meningkatkan disiplin kerja dalam

mematuhi peraturan yang sudah perusahaan tetapkan guna terciptanya tujuan

perusahaan.

3. saran untuk kinerja sebaiknya pihak perusahaan lebih tegas lagi kepada

karyawannya dan sebaiknya pihak perusahaan juga bisa membuat planning

untuk target kedepannya agar tidak lagi terjadinya kesalahan seperti

sebelum”nya. Serta pihak perusahaan juga bisa memberikan semangat kepada

pekerja agar karayawan atau pekerja lebih giat dalam pekerjaanya dan

menyelesaikan kerjaannya tepat waktu.

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, (2014). Etika pendidikan. Talang Jambi: PT. Raja Grafindo.

Algifari. (2015). Analisis Regresi untuk Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta: BPFE.
Ardana, (2015),Perilaku keorganisasian. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Arikunto, Suharsimi (2014). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: Rineka Cipta.
Desler, Gary 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Askara.
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Kencana, 2010), h.5.
Elya Bema, Amin Juhaini, and Emiyah, 2016 Tokisitas Akut dalam Justicia,
Gandarasa Barm, Makara Sains 14(2):129
Gozali Iman 2017, Aplikasi Multifinance Dengan Program SPSS, Semarang :
Badan Penerbit UNDIP.
Handoko T. Hani, (2017), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
edisi kedua. Yogyakarta: BPFE
Hasibuan, Malayu S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hery. (2018). Auditing dan Asurans. Jakarta : Grasindo.
Malholta Namesh K, 2018 Basic Marketing Resource (2th ol) Upper Saddies
River. N1 Personal Education, Inc
Istijanto 2015, Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka
Utama, Manajemen Pegawai Negri Sipil, Bandung: Rafika Aditama.

125
Supangat 2015, Statistika dalam kajian Deskriptif, Partial Least Square SEM
(PLS-SEM).
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2008. “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, cetakan pertama”. Bandung : Remaja Rosdakarya.
Mathis, Robert L, dan Jakson John H, (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia
Jakarta, Salemba Empat.
Michel dalam Sinambela (2016), Handbook Of Human Resource Management
Pratice. 11 th edition.
Rivai Veithzal (2015) Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen. P. dan Mary Coulter. (2015) Manajemen. Jakarta: PT. Indeks
Kelompok Gramedia. Jakarta.
Safroni, Ladzi. (2015). Manajemen dan Reformasi Pelayanan Publik dalam
Konteks Birokrasi Indonesia. Surabaya: Aditya Media Publishin
Salam, Burhanuddin. (2014). Pengantar Filsafat. Jakarta: Bumi Aksara
Santoso, Singgih (2015). Menguasai Statistik Multivariat. Jakarta: PT Elex Media
Komputindo.
Sedarmayanti. (2016). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta:
Mandar Maju.
Setyaningsih Ami (2013) Kriftografi dan Implementasi Menggunakan MATLAB
CV. ANDI OFFSET. Yogyakarta.
Siagian, Sondong. P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT
Rineka Cipta.
Sinungan., Muchdarsyah (2014), Pengukuran Kinerja Produktivitas.
Jakarta :Bumi Aksara.
Subekhi dan Jauhar (2012), Hukum Perjanjian, Jakarta, Intermasa
Sudjana (2014) Metode Statistika, Bandung: Tarsido.
Sugiyono (2017), Metode Penelitian Administrasi : dilengkapi dengan Metode
R & D, Bandung: Alfabeta.
Wexley, K.N & Yuki, G.A. 2016, Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia.
Personalia : Jakarta.
Wibowo, (2014). “Masnajemen Kinerja”. Jakarta : PT. Raja Grafindo
PersadaSutrisno, Edy (2017), Manajemen Sumber Daya Manusia,
Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Widodo, (2015). “ Metedologi Penelitian Populer dan Praktis. Jakarta : Rajawali
Pers. Page

Jurnal :
Ali Maddinsyah, Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen, tahun 2017 Pengaruh Kompensasi,
Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Dosen Universitas Swasta di
Wilayah Kopertis iv Provinsi Banten. Universitas Pamulang. Vol. 5 Nomor 1, Hal. 33-44,
ISSN : 2339-0689 E-ISSN : 2406-8616.

Charles Adi Winarto, Tahun 2016 Jurnal Pengembangan Wiraswasta, Vol. 18 Nomor 3,
Hal, 261-270, Tahun 2016, E- ISSN : 2629-3889.

126
N Lilis Suryani, Lili Sularmi, Muhammad Abdul Rajak, Septemeber (2020) Pengaruh
Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Dinas Perhubungan
Provinsi DKI Jakarta. Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 2 Nomor 3, ISSN: 2621-9935.

N. Lilis Suryani, Kiki Zakiah,September 2019 Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia di BSD Tanggerang. Jurnal
Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 3 Nomor 1, Hal. 74-85, ISSN : 3369-
6865.

Nuridha Citraningtyas, Indi Djastuti Diponegoro, 2017 Pengaruh Pelatihan dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening  (Studi pada Karyawan Hotel Megaland Solo) Journal Of Management, Vol.
6 Nomor 4, ISSN (Online): 2337-3792.

Retno Japanis, Jurnal Ilmiah tahun 2019 Pengaruh Komunikasi dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Hokben Alam Sutera Tangerang Manajamen
Sumber Daya Manusia, Vol. 2 Nomor 3, Hal. 410-418, P-ISSN : 2581-2769 E-ISSN :
2598-9502.

Rima Handayani, Tahun 2020 Pengaruh Disiplin Kerja dan Suasana Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Gunung Agung Tangerang Selatan Jurnal Ilmiah Manajemen
Sumber Daya Manusia. Vol. 3 Nomor 2, Hal. 166-178, P-ISSN : 2581-2769 E-ISSN :
2598-9502.

Togi Manalu, Jurnal Darma Agung, Tahun 2019 Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sany Toga Gemilang. Vol. 27 Nomor 2, Hal. 924-
935, E-ISSN : 2654-3915.

Vincent Intan, Jurnal Sultanist, Juni 2015 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Permata Niaga Cabang Pematang siantar Vol. 3 Nomor 1, Hal. 33-40, ISSN :
2338-4328.

127
 LAMPIRAN – LAMPIRAN
Lampiran 1 : Surat Balasan Penelitian

128
Lampiran 2 : Kuesioner
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLANETMAS ADIDAYA BOGA
Petunjuk pengisian
1. pertanyaan berikut adalah penilaian mengenai Pengaruh pelatihan dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Planet Mas Adidaya Boga Depok.
Jawabannya adalah dengan mengklik salah satu jawaban yang tertera pada soal
yang ada. Yang terdiri dari:
a. Sangat Setuju (SS) Skor: 5
b. Setuju (S) Skor: 4
c. Kurang Setuju (KS) Skor: 3
d. Tidak Setuju (TS) Skor: 2
e. Sangat Tidak Setuju (STS) Skor: 1
2. Kami mohon kepada saudara/i untuk memberikan jawaban dengan keadaan
yang sebenarnya, yang saudara/i rasakan terhadap aspek tersebut diatas.
3. Atas kesediannya saudara/i memberikan jawaban pada kuesioner saya ucapkan
terimakasih.
a. Nama Lengkap:
b. Jenis Kelamin
Laki-laki
Perempuan
c. Umur
20-30 Tahun
40-50 Tahun
>50 Tahun
d. Pendidikan Terakhir
S1
D3
SMK/SMA
SMP

129
Petunjuk Pengisian
Lampiran 3: Tabulasi Data

1. Variabel Pelatihan (X1)

No. Pelatihan Kerja Tot

Respon X. X. X. X. X. X. X. X. X X. al
den 1 2 3 4 5 6 7 8 .9 10 X
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
2 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 42
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 42
5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 43
6 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 42
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
10 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 45
11 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 42
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
16 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 45
17 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 45
18 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 45
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
20 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 45
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
22 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 43
23 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 42
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
25 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
26 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 45
27 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 44
28 4 5 4 4 3 5 5 5 5 4 44
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
30 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 46
31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
32 4 5 3 4 4 4 4 4 4 3 39
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
34 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42
35 4 5 3 4 4 4 4 4 5 5 42

130
36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
37 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 43
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
39 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 41
40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
41 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
42 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
43 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44
44 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 46
45 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46
46 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
48 3 3 3 4 5 5 5 4 4 5 41
49 3 3 3 4 4 5 4 4 4 5 39
50 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5 38
51 3 2 4 4 4 4 4 4 4 2 35
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
54 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 45
55 3 3 4 3 5 4 5 4 4 4 39
56 3 3 3 4 3 5 3 3 3 3 33
57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
58 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 35
59 5 5 5 4 5 5 5 5 5 3 47
60 5 5 5 4 5 5 5 5 5 3 47
61 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 36
62 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 35
63 4 4 4 4 5 4 5 5 3 3 41
64 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 45
65 3 3 4 2 4 3 4 4 4 2 33
66 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 36
67 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 48
68 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 36
69 4 4 3 5 4 3 4 4 4 3 38
70 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 35
71 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
72 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 35
73 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 34
74 4 3 3 5 4 3 4 3 4 3 36
75 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 33
76 3 5 3 5 5 5 5 5 5 3 44
77 5 3 3 3 5 4 5 5 5 4 42

131
 78 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 35
79 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 34
80 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44
81 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 38
82 3 3 5 4 4 3 4 4 4 3 37
83 5 4 3 4 4 5 4 4 4 5 42
84 5 4 3 4 3 4 5 4 3 4 39
85 4 4 3 5 4 3 4 4 4 3 38
86 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 34

2. Variabel DisiplinKerja (X2)

No. Disiplin Kerja

Tot
Respond X. X. X. X. X. X. X. X. X. X.1 al X
en 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
5 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 46
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
8 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 41
9 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 41
10 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 42
11 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 45
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
13 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
14 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 41
15 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38
16 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 46
17 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 43
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
20 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 40
21 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 42
22 3 4 3 4 4 3 4 5 4 5 39
23 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 40
24 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
25 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 44
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
27 4 4 4 3 4 3 5 4 4 4 39
28 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38

132
29 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
30 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47
31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
32 5 3 5 4 5 5 4 4 4 4 43
33 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 41
34 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 39
35 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 46
36 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 47
37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
38 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
39 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 40
40 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 47
41 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
43 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 46
44 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 47
45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
46 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
48 5 4 3 4 5 5 4 5 5 4 44
49 3 4 3 4 5 3 4 3 5 4 38
50 3 4 3 4 5 4 4 3 5 4 39
51 2 4 2 4 2 4 4 3 3 4 32
52 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 37
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
54 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 44
55 4 3 4 5 4 4 3 4 4 5 40
56 5 3 5 3 3 3 3 5 3 3 36
57 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
58 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 34
59 5 4 5 5 3 5 4 5 3 5 44
60 5 5 5 5 3 5 5 5 3 5 46
61 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 37
62 4 3 3 3 3 4 3 4 5 3 35
63 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 33
64 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 46
65 4 4 4 4 4 3 4 3 5 4 39
66 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 33
67 4 5 5 5 5 3 5 4 4 5 45
68 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31
69 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 33
70 4 5 5 3 5 5 5 4 3 5 44

133
 71 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 40
72 4 5 4 3 5 4 4 4 4 4 41
73 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31
74 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 33
75 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
76 4 4 3 5 3 4 3 3 5 5 39
77 3 3 3 5 5 3 3 5 5 3 38
78 4 4 3 4 5 4 5 4 5 3 41
79 4 3 3 2 3 4 3 4 3 4 33
80 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 37
81 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 40
82 3 4 5 4 3 3 4 3 3 4 36
83 3 4 3 4 5 4 4 5 5 4 41
84 5 4 4 3 4 4 4 3 4 3 38
85 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 33
86 4 4 4 3 4 5 3 4 3 5 39

3. Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No. Kinerja
Tot
Respond Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y.1 al X
en 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
3 5 4 4 5 5 4 5 4 3 4 43
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 43
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
8 5 3 5 3 3 4 5 4 4 4 40
9 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
10 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 44
11 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 44
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
14 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 46
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
17 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
19 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

134
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
22 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
24 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
25 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 46
26 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
28 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 43
29 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
32 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
33 5 3 5 3 3 4 5 4 4 4 40
34 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
35 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 44
36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
39 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 46
40 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 46
41 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 47
42 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 47
43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
45 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 47
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
48 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 44
49 3 4 3 4 5 3 4 3 4 4 37
50 3 4 3 4 5 3 4 3 4 4 37
51 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 37
52 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
53 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 42
54 4 5 4 4 4 4 3 4 3 3 38
55 4 3 4 4 4 4 5 4 5 5 42
56 3 3 5 3 3 3 3 3 3 4 33
57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
58 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 35
59 4 4 3 5 3 3 5 4 5 5 41
60 3 4 5 4 5 4 4 5 4 5 43
61 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 37
62 4 3 3 3 5 4 3 4 3 3 35

135
 63 4 5 3 5 3 4 3 4 3 5 39
64 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 44
65 3 4 2 4 2 3 4 3 4 4 33
66 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 39
67 3 4 4 4 4 3 5 5 5 3 40
68 4 4 4 4 4 4 3 5 3 4 39
69 3 3 5 5 3 4 4 4 3 3 37
70 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 37
71 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41
72 3 3 5 3 3 4 5 4 5 3 38
73 4 4 4 4 4 4 3 5 3 4 39
74 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 34
75 3 3 3 3 4 3 3 5 3 3 33
76 5 5 5 5 3 4 3 3 5 5 43
77 3 3 3 5 5 3 3 5 5 3 38
78 3 4 4 5 5 4 5 4 5 3 42
79 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 32
80 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 40
81 5 4 5 3 4 4 4 4 4 5 42
82 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 35
83 5 4 5 4 4 5 4 3 4 4 42
84 3 4 4 3 4 5 3 4 5 5 40
85 4 4 3 5 4 3 4 4 4 3 38
86 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 34

Lampiran 4 : Hasil Olah Data

1. Uji Validitas
a. Variabel Pelatihan
Correlations
  X01 X02 X03 X04 X05 X06 X07 X08 X09 X10 TOTAL
X01 Pearson 1 .706** .446** .317** .302** .347** .218* .330** .299** .292** .637**
Correlatio
n
Sig. (2-   0,000 0,00 0,003 0,005 0,00 0,044 0,002 0,00 0,006 0,000
tailed) 0 1 5
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
X02 Pearson .706** 1 .450** .429** .281** .469** .234* .402** .365** .331** .701**
Correlatio
n
Sig. (2- 0,000   0,00 0,000 0,009 0,00 0,030 0,000 0,00 0,002 0,000
tailed) 0 0 1
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86

136
X03 Pearson .446** .450** 1 .362** .464** .333** .279** .323** .314** .232* .631**
Correlatio
n
Sig. (2- 0,000 0,000   0,001 0,000 0,00 0,009 0,002 0,00 0,031 0,000
tailed) 2 3
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
X04 Pearson .317**
.429**
.362 **
1 .474 **
.265 *
.332 **
.363 **
.388 **
.284**
.621**
Correlatio
n
Sig. (2- 0,003 0,000 0,00   0,000 0,01 0,002 0,001 0,00 0,008 0,000
tailed) 1 4 0
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
X05 Pearson .302**
.281**
.464 **
.474 **
1 .380 **
.663 **
.610 **
.675 **
.236 *
.738**
Correlatio
n
Sig. (2- 0,005 0,009 0,00 0,000   0,00 0,000 0,000 0,00 0,029 0,000
tailed) 0 0 0
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
X06 Pearson .347** .469** .333** .265* .380** 1 .535** .433** .357** .493** .690**
Correlatio
n
Sig. (2- 0,001 0,000 0,00 0,014 0,000   0,000 0,000 0,00 0,000 0,000
tailed) 2 1
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
X07 Pearson .218 *
.234 *
.279 **
.332 **
.663 **
.535 **
1 .739 **
.661 **
.300**
.716**
Correlatio
n
Sig. (2- 0,044 0,030 0,00 0,002 0,000 0,00   0,000 0,00 0,005 0,000
tailed) 9 0 0
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
X08 Pearson .330**
.402**
.323 **
.363 **
.610 **
.433 **
.739 **
1 .732 **
.305**
.752**
Correlatio
n
Sig. (2- 0,002 0,000 0,00 0,001 0,000 0,00 0,000   0,00 0,004 0,000
tailed) 2 0 0
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
X09 Pearson .299**
.365**
.314 **
.388 **
.675 **
.357 **
.661 **
.732 **
1 .302**
.731**
Correlatio
n
Sig. (2- 0,005 0,001 0,00 0,000 0,000 0,00 0,000 0,000   0,005 0,000
tailed) 3 1
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
X10 Pearson .292** .331** .232* .284** .236* .493** .300** .305** .302** 1 .569**
Correlatio
n
Sig. (2- 0,006 0,002 0,03 0,008 0,029 0,00 0,005 0,004 0,00   0,000
tailed) 1 0 5
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
TOTAL Pearson .637**
.701**
.631 **
.621 **
.738 **
.690 **
.716 **
.752 **
.731 **
.569**
1
Correlatio
n

137
 Sig. (2- 0,000 0,000 0,00 0,000 0,000 0,00 0,000 0,000 0,00 0,000  
tailed) 0 0 0
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

b. Disiplin Kerja (X2)

Correlations

    X01 X02 X03 X04 X05 X06 X07 X08 X09 X10 TOTAL
X01 Pearson 1 .330** .577** .253* .299** .461** .251* .408** 0,150 0,171 .575**
Correlatio
n
  Sig. (2-   0,002 0,00 0,019 0,005 0,000 0,020 0,00 0,167 0,115 0,000
tailed) 0 0
  N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
X02 Pearson .330 **
1 .552 **
.494 **
.516 **
.435 **
.692 **
.288 **
.233 *
.477**
.741**
Correlatio
n
  Sig. (2- 0,002   0,00 0,000 0,000 0,000 0,000 0,00 0,031 0,000 0,000
tailed) 0 7
  N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
X03 Pearson .577** .552** 1 .528** .475** .437** .565** .427** 0,076 .458** .753**
Correlatio
n
  Sig. (2- 0,000 0,000   0,000 0,000 0,000 0,000 0,00 0,487 0,000 0,000
tailed) 0
  N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
X04 Pearson .253
*
.494 **
.528 **
1 .508 **
.348 **
.525 **
.425 **
.428 **
.499**
.735**
Correlatio
n
  Sig. (2- 0,019 0,000 0,00   0,000 0,001 0,000 0,00 0,000 0,000 0,000
tailed) 0 0
  N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
X05 Pearson .299 **
.516 **
.475 **
.508 **
1 .449 **
.582 **
.462 **
.612 **
.356**
.775**
Correlatio
n
  Sig. (2- 0,005 0,000 0,00 0,000   0,000 0,000 0,00 0,000 0,001 0,000
tailed) 0 0
  N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
X06 Pearson .461 **
.435 **
.437 **
.348 **
.449 **
1 .335 **
.356 **
0,201 .345**
.640**
Correlatio
n
  Sig. (2- 0,000 0,000 0,00 0,001 0,000   0,002 0,00 0,064 0,001 0,000
tailed) 0 1

138
   N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
X07 Pearson .251
*
.692 **
.565**
.525 **
.582 **
.335 **
1 .463 **
.354 **
.520 **
.774**
Correlatio
n
  Sig. (2- 0,020 0,000 0,00 0,000 0,000 0,002   0,00 0,001 0,000 0,000
tailed) 0 0
  N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
X08 Pearson .408 **
.288 **
.427**
.425 **
.462 **
.356 **
.463 **
1 .356 **
.406 **
.666**
Correlatio
n
  Sig. (2- 0,000 0,007 0,00 0,000 0,000 0,001 0,000   0,001 0,000 0,000
tailed) 0
  N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
X09 Pearson 0,150 .233* 0,07 .428** .612** 0,201 .354** .356** 1 0,185 .522**
Correlatio 6
n
  Sig. (2- 0,167 0,031 0,48 0,000 0,000 0,064 0,001 0,00   0,088 0,000
tailed) 7 1
  N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
X10 Pearson 0,171 .477 **
.458**
.499 **
.356 **
.345 **
.520 **
.406 **
0,185 1 .640**
Correlatio
n
  Sig. (2- 0,115 0,000 0,00 0,000 0,001 0,001 0,000 0,00 0,088   0,000
tailed) 0 0
  N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
TOTAL Pearson .575 **
.741 **
.753**
.735 **
.775 **
.640 **
.774 **
.666 **
.522 **
.640 **
1
Correlatio
n
  Sig. (2- 0,000 0,000 0,00 0,000 0,000 0,000 0,000 0,00 0,000 0,000  
tailed) 0 0
  N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

c. Kinerja Karyawan (Y)

Correlations
  Y01 Y02 Y03 Y04 Y05 Y06 Y07 Y08 Y09 Y10 TOTAL
Y01 Pearson 1 .490** .483** .243* .273* .552** .373** .305** .265* .421** .694**
Correlation

Sig. (2-   0,000 0,000 0,02 0,011 0,000 0,000 0,004 0,014 0,00 0,000
tailed) 4 0
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
Y02 Pearson .490** 1 .411** .573** .302** .397** .269* .267* .401** .457** .702**
Correlation

Sig. (2- 0,000   0,000 0,00 0,005 0,000 0,012 0,013 0,000 0,00 0,000
tailed) 0 0
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86

139
Y03 Pearson .483** .411** 1 .249* 0,202 .518** .409** .346** .372** .341** .685**
Correlation

Sig. (2- 0,000 0,000   0,02 0,062 0,000 0,000 0,001 0,000 0,00 0,000
tailed) 1 1
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
Y04 Pearson .243 *
.573**
.249 *
1 .274
*
0,165 .299 **
.301 **
.401 **
.253 *
.573**
Correlation

Sig. (2- 0,024 0,000 0,021   0,011 0,128 0,005 0,005 0,000 0,01 0,000
tailed) 9
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
Y05 Pearson .273 *
.302**
0,202 .274 *
1 .473 **
.277 **
.392 **
.302 **
0,14 .573**
Correlation 1

Sig. (2- 0,011 0,005 0,062 0,01   0,000 0,010 0,000 0,005 0,19 0,000
tailed) 1 6
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
Y06 Pearson .552** .397** .518** 0,16 .473** 1 .336** .339** .274* .445** .701**
Correlation 5

Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,12 0,000   0,002 0,001 0,011 0,00 0,000
tailed) 8 0
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
Y07 Pearson .373 **
.269 *
.409 **
.299 **
.277 **
.336 **
1 .276
*
.572 **
.247 *
.636**
Correlation

Sig. (2- 0,000 0,012 0,000 0,00 0,010 0,002   0,010 0,000 0,02 0,000
tailed) 5 2
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
Y08 Pearson .305 **
.267 *
.346 **
.301 **
.392 **
.339 **
.276 *
1 .360 **
0,20 .583**
Correlation 7

Sig. (2- 0,004 0,013 0,001 0,00 0,000 0,001 0,010   0,001 0,05 0,000
tailed) 5 6
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
Y09 Pearson .265 *
.401**
.372 **
.401 **
.302 **
.274 *
.572 **
.360 **
1 .446 **
.680**
Correlation

Sig. (2- 0,014 0,000 0,000 0,00 0,005 0,011 0,000 0,001   0,00 0,000
tailed) 0 0
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
Y10 Pearson .421** .457** .341** .253* 0,141 .445** .247* 0,207 .446** 1 .603**
Correlation

Sig. (2- 0,000 0,000 0,001 0,01 0,196 0,000 0,022 0,056 0,000   0,000
tailed) 9
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
TOTAL Pearson .694 **
.702**
.685 **
.573 **
.573 **
.701 **
.636 **
.583 **
.680 **
.603 **
1
Correlation

140
 Sig. (2- 0,000 0,000 0,000 0,00 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,00  
tailed) 0 0
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

2. Uji Reliabilitas

a. Reliabilitas Pelatihan (X1)

Reliability
Statistics
Cronbach' N of
s Alpha Items
0,866 10

b. Reliabilitas Disiplin Kerja (X2)

Reliability
Statistics
Cronbach' N of
s Alpha Items
0,866 10

c. Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)

Reliability
Statistics
Cronbach' N of
s Alpha Items
0,841 10

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas (Grafik Normal Probability)

141
b. Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 8,648 2,855   3,029 0,003    

PELATIHAN 0,473 0,091 0,486 5,201 0,000 0,538 1,859

DISIPLIN 0,319 0,082 0,365 3,901 0,000 0,538 1,859

a. Dependent Variable: KINERJA

c. Uji Heteroskedastisitas

142
4. Analisis Kuantitatif (Uji Regresi Linier Sederhana)
a. Variabel Pelatihan (X1)
Coefficientsa

Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 11,728 2,967   3,952 0,000

PELATIHAN 0,714 0,072 0,734 9,901 0,000

a. Dependent Variable: KINERJA

b. Variabel Disiplin Kerja (X2)

Coefficientsa

143
 Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16,272 2,805   5,801 0,000

DISIPLIN 0,608 0,069 0,695 8,857 0,000

a. Dependent Variable: KINERJA

c. Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa

Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 8,648 2,855   3,029 0,003    

Pelatihan 0,473 0,091 0,486 5,201 0,000 0,538 1,859

Disiplin 0,319 0,082 0,365 3,901 0,000 0,538 1,859
a. Dependent Variable: Kinerja

5. Koefesien Korelasi
c. Koefesien Korelasi Secara Simultan
Model Summaryb
Std.
Adjusted Error of
R R the Durbin-
Model R Square Square Estimate Watson
1 .781a 0,610 0,601 2,60811 2,301
a. Predictors: (Constant), DISIPLIN, PELATIHAN
b. Dependent Variable: KINERJA

6. Analisis Koefisien Determinasi

a. Determinasi Pelatihan (X1)
Model Summary
Adjusted Std.
R R Error of
Model R Square Square the

144
 Estimate
1 .734a 0,539 0,533 2,820
a. Predictors: (Constant), PELATIHAN

b. Determinasi Parsial Disiplin Kerja (X2)

Model Summary
Std.
Adjusted Error of
R R the
Model R Square Square Estimate
1 .695a 0,483 0,477 2,985
a. Predictors: (Constant), DISIPLIN
b. Dependent Variable: Kinerja

c. Uji Analisis Koefesiensi Detreminasi Secara Simultan

Model Summaryb
Std.
Adjusted Error of
R R the Durbin-
Model R Square Square Estimate Watson
1 .781a 0,610 0,601 2,60811 2,301
a. Predictors: (Constant), Disiplin, Pelatihan
b. Dependent Variable: Kinerja

7. Pengujian Hipotensis
a. UJI T

Coefficientsa

Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 11,728 2,967   3,952 0,000

PELATIHAN 0,714 0,072 0,734 9,901 0,000

a. Dependent Variable: KINERJA

Coefficientsa

145
 Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16,272 2,805   5,801 0,000

DISIPLIN 0,608 0,069 0,695 8,857 0,000

a. Dependent Variable: KINERJA

b. UJI F
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regression 883,230 2 441,615 64,922 .000b

Residual 564,584 83 6,802    

Total 1447,814 85      
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Disiplin, Pelatihan

Lampiran 5 R Tabel

Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
df = (N-2)
Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
51 0.2284 0.2706 0.3188 0.3509 0.4393
52 0.2262 0.2681 0.3158 0.3477 0.4354
53 0.2241 0.2656 0.3129 0.3445 0.4317
54 0.2221 0.2632 0.3102 0.3415 0.4280
55 0.2201 0.2609 0.3074 0.3385 0.4244
56 0.2181 0.2586 0.3048 0.3357 0.4210
57 0.2162 0.2564 0.3022 0.3328 0.4176
58 0.2144 0.2542 0.2997 0.3301 0.4143
59 0.2126 0.2521 0.2972 0.3274 0.4110
60 0.2108 0.2500 0.2948 0.3248 0.4079

146
61 0.2091 0.2480 0.2925 0.3223 0.4048
62 0.2075 0.2461 0.2902 0.3198 0.4018
63 0.2058 0.2441 0.2880 0.3173 0.3988
64 0.2042 0.2423 0.2858 0.3150 0.3959
65 0.2027 0.2404 0.2837 0.3126 0.3931
66 0.2012 0.2387 0.2816 0.3104 0.3903
67 0.1997 0.2369 0.2796 0.3081 0.3876
68 0.1982 0.2352 0.2776 0.3060 0.3850
69 0.1968 0.2335 0.2756 0.3038 0.3823
70 0.1954 0.2319 0.2737 0.3017 0.3798
71 0.1940 0.2303 0.2718 0.2997 0.3773
72 0.1927 0.2287 0.2700 0.2977 0.3748
73 0.1914 0.2272 0.2682 0.2957 0.3724
74 0.1901 0.2257 0.2664 0.2938 0.3701
75 0.1888 0.2242 0.2647 0.2919 0.3678
76 0.1876 0.2227 0.2630 0.2900 0.3655
77 0.1864 0.2213 0.2613 0.2882 0.3633
78 0.1852 0.2199 0.2597 0.2864 0.3611
79 0.1841 0.2185 0.2581 0.2847 0.3589
80 0.1829 0.2172 0.2565 0.2830 0.3568
81 0.1818 0.2159 0.2550 0.2813 0.3547
82 0.1807 0.2146 0.2535 0.2796 0.3527
83 0.1796 0.2133 0.2520 0.2780 0.3507
84 0.1786 0.2120 0.2505 0.2764 0.3487
85 0.1775 0.2108 0.2491 0.2748 0.3468
86 0.1765 0.2096 0.2477 0.2732 0.3449
87 0.1755 0.2084 0.2463 0.2717 0.3430
88 0.1745 0.2072 0.2449 0.2702 0.3412
89 0.1735 0.2061 0.2435 0.2687 0.3393
90 0.1726 0.2050 0.2422 0.2673 0.3375
91 0.1716 0.2039 0.2409 0.2659 0.3358
92 0.1707 0.2028 0.2396 0.2645 0.3341
93 0.1698 0.2017 0.2384 0.2631 0.3323
94 0.1689 0.2006 0.2371 0.2617 0.3307
95 0.1680 0.1996 0.2359 0.2604 0.3290
96 0.1671 0.1986 0.2347 0.2591 0.3274
97 0.1663 0.1975 0.2335 0.2578 0.3258
98 0.1654 0.1966 0.2324 0.2565 0.3242
99 0.1646 0.1956 0.2312 0.2552 0.3226
100 0.1638 0.1946 0.2301 0.2540 0.3211

147
Lampiran 6 T Tabel
Tabel T
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
Df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

148
 81 0.67753 1.29209 1.66388 1.98969 2.37327 2.63790 3.19392
82 0.67749 1.29196 1.66365 1.98932 2.37269 2.63712 3.19262
83 0.67746 1.29183 1.66342 1.98896 2.37212 2.63637 3.19135
84 0.67742 1.29171 1.66320 1.98861 2.37156 2.63563 3.19011
85 0.67739 1.29159 1.66298 1.98827 2.37102 2.63491 3.18890
86 0.67735 1.29147 1.66277 1.98793 2.37049 2.63421 3.18772
87 0.67732 1.29136 1.66256 1.98761 2.36998 2.63353 3.18657
88 0.67729 1.29125 1.66235 1.98729 2.36947 2.63286 3.18544
89 0.67726 1.29114 1.66216 1.98698 2.36898 2.63220 3.18434
90 0.67723 1.29103 1.66196 1.98667 2.36850 2.63157 3.18327
91 0.67720 1.29092 1.66177 1.98638 2.36803 2.63094 3.18222
92 0.67717 1.29082 1.66159 1.98609 2.36757 2.63033 3.18119
93 0.67714 1.29072 1.66140 1.98580 2.36712 2.62973 3.18019
94 0.67711 1.29062 1.66123 1.98552 2.36667 2.62915 3.17921
95 0.67708 1.29053 1.66105 1.98525 2.36624 2.62858 3.17825
96 0.67705 1.29043 1.66088 1.98498 2.36582 2.62802 3.17731
97 0.67703 1.29034 1.66071 1.98472 2.36541 2.62747 3.17639
98 0.67700 1.29025 1.66055 1.98447 2.36500 2.62693 3.17549
99 0.67698 1.29016 1.66039 1.98422 2.36461 2.62641 3.17460
100 0.67695 1.29007 1.66023 1.98397 2.36422 2.62589 3.17374
101 0.67693 1.28999 1.66008 1.98373 2.36384 2.62539 3.17289
102 0.67690 1.28991 1.65993 1.98350 2.36346 2.62489 3.17206
103 0.67688 1.28982 1.65978 1.98326 2.36310 2.62441 3.17125
104 0.67686 1.28974 1.65964 1.98304 2.36274 2.62393 3.17045
105 0.67683 1.28967 1.65950 1.98282 2.36239 2.62347 3.16967
106 0.67681 1.28959 1.65936 1.98260 2.36204 2.62301 3.16890
107 0.67679 1.28951 1.65922 1.98238 2.36170 2.62256 3.16815
108 0.67677 1.28944 1.65909 1.98217 2.36137 2.62212 3.16741
109 0.67675 1.28937 1.65895 1.98197 2.36105 2.62169 3.16669
110 0.67673 1.28930 1.65882 1.98177 2.36073 2.62126 3.16598
111 0.67671 1.28922 1.65870 1.98157 2.36041 2.62085 3.16528
112 0.67669 1.28916 1.65857 1.98137 2.36010 2.62044 3.16460
113 0.67667 1.28909 1.65845 1.98118 2.35980 2.62004 3.16392
114 0.67665 1.28902 1.65833 1.98099 2.35950 2.61964 3.16326
115 0.67663 1.28896 1.65821 1.98081 2.35921 2.61926 3.16262
116 0.67661 1.28889 1.65810 1.98063 2.35892 2.61888 3.16198
117 0.67659 1.28883 1.65798 1.98045 2.35864 2.61850 3.16135
118 0.67657 1.28877 1.65787 1.98027 2.35837 2.61814 3.16074
119 0.67656 1.28871 1.65776 1.98010 2.35809 2.61778 3.16013
120 0.67654 1.28865 1.65765 1.97993 2.35782 2.61742 3.15954

Lampiran 7 F Tabel

df untuk df untuk pembilang (N1)

penyebut
(N2) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

149
46 4.05 3.20 2.81 2.57 2.42 2.30 2.22 2.15 2.09 2.04 2.00 1.97 1.94 1.91 1.89
47 4.05 3.20 2.80 2.57 2.41 2.30 2.21 2.14 2.09 2.04 2.00 1.96 1.93 1.91 1.88
48 4.04 3.19 2.80 2.57 2.41 2.29 2.21 2.14 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88
49 4.04 3.19 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88
50 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03 1.99 1.95 1.92 1.89 1.87
51 4.03 3.18 2.79 2.55 2.40 2.28 2.20 2.13 2.07 2.02 1.98 1.95 1.92 1.89 1.87
52 4.03 3.18 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.07 2.02 1.98 1.94 1.91 1.89 1.86
53 4.02 3.17 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86
54 4.02 3.17 2.78 2.54 2.39 2.27 2.18 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86
55 4.02 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.06 2.01 1.97 1.93 1.90 1.88 1.85
56 4.01 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85
57 4.01 3.16 2.77 2.53 2.38 2.26 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85
58 4.01 3.16 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.05 2.00 1.96 1.92 1.89 1.87 1.84
59 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.04 2.00 1.96 1.92 1.89 1.86 1.84
60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99 1.95 1.92 1.89 1.86 1.84
61 4.00 3.15 2.76 2.52 2.37 2.25 2.16 2.09 2.04 1.99 1.95 1.91 1.88 1.86 1.83
62 4.00 3.15 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.99 1.95 1.91 1.88 1.85 1.83
63 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83
64 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.24 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83
65 3.99 3.14 2.75 2.51 2.36 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.85 1.82
66 3.99 3.14 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.84 1.82
67 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.98 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82
68 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82
69 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.86 1.84 1.81
70 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.14 2.07 2.02 1.97 1.93 1.89 1.86 1.84 1.81
71 3.98 3.13 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.97 1.93 1.89 1.86 1.83 1.81
72 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.86 1.83 1.81
73 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.86 1.83 1.81
74 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.22 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.85 1.83 1.80
75 3.97 3.12 2.73 2.49 2.34 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96 1.92 1.88 1.85 1.83 1.80
76 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96 1.92 1.88 1.85 1.82 1.80
77 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.96 1.92 1.88 1.85 1.82 1.80
78 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.85 1.82 1.80
79 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.85 1.82 1.79
80 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.21 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.84 1.82 1.79
81 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95 1.91 1.87 1.84 1.82 1.79
82 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95 1.91 1.87 1.84 1.81 1.79
83 3.96 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95 1.91 1.87 1.84 1.81 1.79
84 3.95 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95 1.90 1.87 1.84 1.81 1.79
85 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.87 1.84 1.81 1.79
86 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.87 1.84 1.81 1.78
87 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.20 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.87 1.83 1.81 1.78
88 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.20 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.86 1.83 1.81 1.78
89 3.95 3.10 2.71 2.47 2.32 2.20 2.11 2.04 1.99 1.94 1.90 1.86 1.83 1.80 1.78
90 3.95 3.10 2.71 2.47 2.32 2.20 2.11 2.04 1.99 1.94 1.90 1.86 1.83 1.80 1.78

Lampiran 8 Sertifikat Uji Kompetensi (LSP)

150
Lampiran 9 Sertifikat Toefl

Lampiran 10 Sertifikat Pengabdian Kepada Masyarakat

151
Lampiran 11 Sertifikat Seminar Nasional (5)

152
153
154
155
156
Lampiran 12 Kartu Bimbingan

157