PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SANGIL INDONESIA

DI BANTEN

SKRIPSI

Ditulis oleh :

DIAN ANGGRAINI
NIM 2016050963

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2020
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SANGIL INDONESIA
DI BANTEN

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana Manajemen

Ditulis oleh :

DIAN ANGGRAINI
NIM 2016050963

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2020

i
 MOTTO

“Sebaik-baik manusia adalah yang paling bermanfaat bagi manusia lain”.

(HR. Ahmad, ath-Thabrani)

“Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan. Maka apabila engkau

telah selesai (dari suatu urusan), tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain).

Dan hanya kepada Tuhanmulah engkau berharap”.

(QS. AL-Insyirah,6-8)

ii
 LEMBAR PERSETUJUAN

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SANGIL INDONESIA
DI BANTEN

Oleh
DIAN ANGGRAINI
NIM. 2016050963

Skripsi telah disetujui untuk diajukan kepada majelis penguji skripsi. Program
Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang. Pada tanggal 09
November 2020, oleh:

Menyetujui Mengetahui
Pembimbing Skripsi, a.n Ketua Program Studi Manajemen
Kabag. Administrasi Umum

Risza Putri Elburdah, S.Pt., M.M. Iman Syatoto, S.E., M.M.

NIDN. 0423018702 NIDN. 0419076902

iii
 LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SANGIL INDONESIA
DI BANTEN

Oleh
DIAN ANGGRAINI
NIM. 2016050963

Skripsi telah dipertahankan di majelis penguji skripsi. Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang, pada tanggal 28 November 2020, dan
dinyatakan LULUS

Pembimbing Skripsi

Risza Putri Elburdah, S.PT., M.M

NIDN. 0423018702

Menyetujui

Penguji 1, Penguji II,

Kemas Vivi Andayani, Dra. M.SI. Diana Riyana Harjayanti, S.T., M.M.
NIDN. 0419027004 NIDN. 0408127704

Ketua Program Studi Manajemen S1,

Dr. Kasmad, S.E., M.M.

NIDN. 0402046806

iv
 LEMBAR PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : DIAN ANGGRAINI
NIM : 2016050963
Fakultas / Program Studi : Ekonomi / Manajemen
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sangil Indonesia di
Banten

Dengan ini menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini ditulis dengan penuh tanggung jawab dan benar - benar hasil penelitian
pribadi;
2. Skripsi saya bukan sepenuhnya hasil plagiat atau menyalin penuh dari skripsi
orang lain.
3. Setiap kutipan, atau pernyataan yang terdapat dalam skripsi ini, merupakan
rujukan yang disebutkan jelas sumbernya dan dicantumkan dalam daftar pustaka;
4. Apabila dikemudian hari, terbukti ada pelanggaran mengenai keaslian Skripsi ini,
maka saya siap menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya, dan dapat dipertanggung
jawabkan.
Pamulang, 09 November 2020

Materai 6000

DIAN ANGGRAINI
NIM. 2016050963

v
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Dian Anggraini

Tempat/Tgl. Lahir : Jakarta, 26 Januari 1998
Jenis Kelamin : Perempuan
Kewarganegaraan : Indonesia
Agama / status : Islam / belum menikah
Alamat : JL. Swadaya III No. 47 RT 011/010 Kedaung Pamulang
Tangerang Selatan
No HP : 081212491527
Email : dian57104@gmail.com

Riwayat Pendidikan :

1. SDN Ciputat II Lulus Tahun 2009 - 2010 Berijazah

2. SMPN 06 Tangerang Lulus Tahun 2012 - 2013 Berijazah
3. SMK Nusantara Ciputat Lulus Tahun 2015 - 2016 Berijazah
4. Universitas Pamulang Lulus Tahun 2019 – 2020 Berijazah

Demikian riwayat hidup ini saya buat dengan sebenarnya.

Pamulang, 09 November 2020

Hormat saya,

Dian Anggraini
NIM. 2016050963

vi
 LEMBAR PERSEMBAHAN

Sujud syukurku persembahkan kepadaMu ya allah. Atas takdirmu saya bisa

menjadi pribadi yang berpikir, berilmu, beriman dan bersabar. Semoga
keberhasilan ini menjadi langkah awal untuk masa depanku dalam meraih cita –
cita.
Dengan ini saya persembahkan karya ini untuk orang tua saya tercinta.
Untuk Ayah, terima kasih atas kasih sayang yang berlimpah dari mulai saya
lahir sampai sekarang. Terima kasih atas semua arahan dan nasehat yang terus
menerus diberikan kepada saya. Untuk ibu, terima kasih karena telah melahirkan
saya dan membimbing saya sampai saat ini. Saya selalu beryukur dilahirkan dari
seorang ibu yang sangat hebat serta selalu memotivasi dan mendukung saya dalam
setiap kegiatan. Terima kasih atas harapan dan limpahan doamu yang tak
berkesudahan.
Terima kasih selanjutnya untuk sahabat – sahabat saya yang luar biasa
dalam memberikan motivasi, dukungan, serta doa yang dipanjatkan. Momen paling
berharga saat bersama kalian tak akan kulupakan.
Apa yang saya dapat hari ini, belum mampu membayar semua kebaikan
kalian. Terima kasih atas segala dukungan kalian, baik dalam bentuk materi
maupun moril. Karya ini saya persembahkan untuk kalian sebagai wujud rasa
terima kasih atas pengorbanan dan jerih payah kalian sehingga saya dapat
menggapai cita – cita saya. Kelak karya ini akan menjadi persembahan yang paling
mulia untuk Ayah dan Ibu. Semoga saya selalu dapat membahagiakan kalian.
Aamiin.

vii
 ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan
Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan PT Sangil Indonesia di Banten. Metode
yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan pendekatan asosiatif. Teknik
sampling yang digunakan adalah proporsional random sampling dengan sampel
sebanyak 54 responden. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder.
Teknik pengumpulan data berupa kuesioner, dokumentasi, dan studi kepustakaan.
Metode analisis yang digunakan dalam peneltian ini adalah uji validitas, uji
reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis linear sederhana, analisis linear berganda,
koefisien korelasi, koefisien determinasi, uji T dan uji F. Berdasarkan hasil
penelitian dengan analisis regresi linear berganda diperoleh persamaan Y = 21,894
+ 0,537 X1 + 0,044 X2. Hasil dari nilai koefisien korelasi sebesar 0,747, nilai ini
menunjukan bahwa hubungan yang terjadi antara disiplin kerja(X1) dan lingkungan
kerja fisik(X2) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah kuat. Uji hipotesis secara
parsial untuk disiplin kerja diperoleh nilai T hitung > T tabel atau (6,848 > 2,007)
dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian maka maka H0 ditolak dan H1
diterima, dimana hal ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan secara parsial antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Uji
hipotesis secara parsial untuk lingkungan kerja diperoleh nilai T hitung < T tabel atau
(0,488 > 2,007) dengan signifikansi 0,627 > 0,05. Dengan demikian maka maka H0
diterima dan H2 ditolak, dimana hal ini menunjukan bahwa tidak terdapat pengaruh
positif dan signifikan secara parsial antara lingkungan kerja fisik terhadap kinerja
karyawan. Hasil pengujian hipotesis secara simultan menunjukan nilai F hitung > F
tabel atau (32,262 > 2,790) hal ini juga diperkuat dengan р value < Sig. 0,05 atau
(0,000 < 0,05). Dengan demikian maka H0 ditolak dan H3 diterima, dimana hal ini
menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara
disiplin kerja dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan PT Sangil
Indonesia.

Kata Kunci: Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan.

viii
 ABSTRACT

This study aims to determine the effect of work discipline and physical work
environment on the performance of employees of PT Sangil Indonesia in Banten.
The method used is a quantitative method with an associative approach. The
sampling technique used was proportional random sampling with a sample of 54
respondents. The data used are primary data and secondary data. Data collection
techniques in the form of questionnaires, documentation, and literature study. The
analytical method used in this research is validity test, reliability test, classical
assumption test, simple linear analysis, multiple linear analysis, correlation
coefficient, determination coefficient, T test and F test. Based on the results of
research with multiple linear regression analysis, the equation Y = 21.894 + 0.537
X1 + 0.044 X2. The results of the correlation coefficient value of 0.747, this value
shows that the relationship between work discipline (X1) and physical work
environment (X2) on employee performance (Y) is strong. Hypothesis test partially
for work discipline obtained by the value of T count> T table or (6.848> 2.007)
with a significance of 0.000 <0.05. Thus, H0 is rejected and H1 is accepted, which
shows that there is a partially positive and significant influence between work
discipline on employee performance. Hypothesis test partially for the work
environment obtained by the value of T count <T table or (0.488> 2.007) with a
significance of 0.627> 0.05. Thus, H0 is accepted and H2 is rejected, which shows
that there is no partially positive and significant influence between the work
environment on employee performance. The results of simultaneous hypothesis
testing show the value of F count> F table or (32,262> 2,790) this is also reinforced
by the р value <Sig. 0.05 or (0.000 <0.05). Thus, H0 is rejected and H3 is accepted,
which shows that there is a positive and significant influence simultaneously
between work discipline and physical work environment on the performance of PT
Sangil Indonesia's employees.

Keywords: Work Discipline, Work Environment and Employee Performance.

ix
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur saya panjatkan kepada Allah SWT yang telah
memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi
ini. Skripsi ini menganalisis Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik
terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sangil Indonesia di Banten. Penulisan skripsi
ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar
Sarjana Manajemen dalam Ilmu Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas
Pamulang.
Saya menyadari tanpa bantuan, bimbingan, dan dorongan dari berbagai
pihak, dari masa perkuliahan sampai penyusunan skripsi ini, sangatlah sulit bagi
saya untuk menyelesaikan skripsi ini. Pada kesempatan ini saya ingin
menghaturkan rasa hormat dan terima kasih yang sebesar- besarnya kepada:
1. Bapak Dr. (H.C.). Drs. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya yang
telah mewujudkan mimpi-mimpi anak bangsa dengan mempelopori adanya
pendidikan dengan biaya terjangkau dan berkualitas.
2. Bapak Dr. H. Dayat Hidayat, M.M., selaku Rektor Universitas Pamulang yang
telah berupaya keras menjadikan Universitas Pamulang semakin berkualitas.
3. Bapak Dr. H. Endang Ruhiyat, SE., M.M., CSRA., CMA., selaku Dekan
Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang yang telah memajukan Fakultas
Ekonomi menjadi semakin baik.
4. Bapak Dr. Kasmad,S.E.,M.M., selaku Ketua Program Studi Manajemen S1
Manajemen Universitas Pamulang yang senatiasa memberikan pengarahan.
5. Ibu Risza Putri Elburdah, S.PT., M.M., selaku dosen pembimbing yang telah
sabar dan bijak membimbing, memberi dukungan, dan membantu penulis
dalam penyelesaian skripsi ini.
6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen yang
telah memberikan ilmu yang bermanfaat.
7. Bapak dan Ibu jajaran staf Universitas Pamulang terkhusus staf manajemen
serta staf perpustakaan yang dengan santun dan penuh integritas melayani
penulis selama menempuh studi di Universitas Pamulang.

x
8. Bapak dan Ibu jajaran staf PT. Sangil Indonesia yang telah meluangkan
waktunya dalam membantu penulis dalam penyelesaian tugas akhir ini.
9. Kedua orang tua yang selalu memberikan support yang telah mendo’akan,
mendidik, membimbing dan memberikan dorongan serta bantuan baik moril
maupun materil.
10. Terima kasih untuk kekasih dan sahabat saya yang selalu memotivasi untuk
terus semangat dalam pengerjaan skripsi.
11. Semua pihak yang telah membantu kelancaran skripsi ini yang tidak bisa
disebutkan satu persatu. Terimakasih atas dorongan, motivasi, bantuan dan
doa yang telah diberikan.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari yang
diharapkan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat
membangun. Penulis berharap skripsi ini dapat berguna bagi para pembaca dan
dunia ilmu pengetahuan.

Pamulang, 09 November 2020

Penulis,

DIAN ANGGRAINI
NIM. 2016050963

xi
 DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN JUDUL ............................................................................................... i
LEMBAR MOTTO .............................................................................................. ii
LEMBAR PERSETUJUAN .................................................................................iii
LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................. iv
LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................. vi
LEMBAR PERSEMBAHAN .............................................................................. vii
ABSTRAK ...........................................................................................................viii
ABSTRACT ............................................................................................................ ix
KATA PENGANTAR ........................................................................................... x
DAFTAR ISI ....................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xv
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN .....................................................................................xviii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian ................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................ 12
1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................. 13
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................. 13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori .................................................................................. 15
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia......................................... 15
2.1.2 Disiplin Kerja .......................................................................... 22
2.1.3 Lingkungan Kerja........................................................ .......... ..28
2.1.4 Kinerja ..................................................................................... 32
2.2 Penelitian Terdahulu .......................................................................... 36
2.3 Kerangka Berpikir ............................................................................. 40
2.4 Pengembangan Hipotesis .................................................................. 42

xii
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian .................................................................................. 44
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian............................................................ 44
3.2.1 Tempat Penelitian ..................................................................... 44
3.2.2 Waktu Penelitian ...................................................................... 45
3.3 Operasional Variabel Penelitian ........................................................ 45
3.4 Populasi dan Sampel.......................................................................... 50
3.5 Teknik Pengumpulan Data ................................................................ 52
3.6 Teknik Analisis Data ......................................................................... 53
3.6.1 Uji Instrumen Penelitian .......................................................... 54
3.6.1.1 Uji Validitas ................................................................ 54
3.6.1.2 Uji Reliabilitas ............................................................ 55
3.6.2 Uji Asumsi Klasik ................................................................... 57
3.6.2.1 Uji Normalitas ............................................................. 57
3.6.2.2 Uji Multikolinearitas ................................................... 58
3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas ................................................ 59
3.6.2.4 Uji Autokorelasi .......................................................... 59
3.6.3 Analisis Deskriptif dan Verifikatif Penelitian ......................... 60
3.6.3.1 Analisis Deskriptif ...................................................... 60
3.6.3.2 Analisis Verifikatif ...................................................... 61
3.6.3.2.1 Analisis Regresi Linier Sederhana ............... 61
3.6.3.2.2 Analisis Regresi Linier Berganda ................ 62
3.6.3.2.3 Analisis Koefisien Korelasi .......................... 63
3.6.3.2.4 Analisis Koefisien Determinasi .................... 64
3.6.3.3 Pengujian Hipotesis..................................................... 65
3.6.3.3.1 Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji T) ............. 65
3.6.3.3.2 Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F).......... 66
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian................................................... 68
4.1.1 Sejarah Perusahaan PT. Sangil Indonesia ................................ 68
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan PT. Sangil Indonesia ....................... 68

xiii
 4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ................................................ 69
4.2 Hasil Penelitian .................................................................................. 72
4.2.1 Pengujian Instrumen Penelitian ............................................... 72
4.2.1.1 Uji Validitas ................................................................ 72
4.2.1.2 Uji Reliabilitas ............................................................ 75
4.2.2 Uji Asumsi Klasik ................................................................... 76
4.2.2.1 Uji Normalitas ............................................................. 76
4.2.2.2 Uji Multikolinearitas ................................................... 78
4.2.2.3 Uji Heteroskedastisitas ................................................ 79
4.2.2.4 Uji Autokorelasi .......................................................... 81
4.2.3 Analisis Deskriptif dan Verifikatif Penelitian ......................... 82
4.2.3.1 Analisis Deskriptif Karakteristik Responden .............. 82
4.2.3.2 Analisis Deskriptif Penilaian Variabel ........................ 84
4.2.3.3 Analisis Verifikatif .................................................... 100
4.2.3.3.1 Analisis Regresi Linier Sederhana ............. 100
4.2.3.3.2 Analisis Regresi Linier Berganda .............. 102
4.2.3.3.3 Analisis Koefisien Korelasi ........................ 104
4.2.3.3.4 Analisis Koefisien Determinasi .................. 104
4.2.3.4 Pengujian Hipotesis................................................... 105
4.2.3.4.1 Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji T) ........... 105
4.2.3.4.2 Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)........ 109
4.3 Pembahasan Hasil Penelitian ........................................................... 110
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan ...................................................................................... 113
5.2 Saran ................................................................................................ 115
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 117
LAMPIRAN ...................................................................................................... 120

xiv
 DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan....................................................... 5
Tabel 1.2 Penilaian Kinerja Karyawan PT. Sangil Indonesia ................................. 6
Tabel 1.3 Rekapitulasi Absensi Karyawan .............................................................. 8
Tabel 1.4 Hasil Observasi Lingkungan Kerja ........................................................ 11
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 36
Tabel 3.1 Instrumen Variabel Disiplin Kerja ........................................................ 46
Tabel 3.2 Instrumen Variabel Lingkungan Kerja .................................................. 47
Tabel 3.3 Instrumen Variabel Kinerja Karyawan .................................................. 49
Tabel 3.4 Skala Likert ........................................................................................... 52
Tabel 3.5 Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi ............................................ 64
Tabel 4.1 Pengujian Validitas Instrumen Pernyataan Disiplin Kerja .................... 73
Tabel 4.2 Pengujian Validitas Instrumen Pernyataan Lingkungan Kerja.............. 73
Tabel 4.3 Pengujian Validitas Instrumen Pernyataan Kinerja Karyawan ............. 74
Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Independen dan Dependen ............. ......75
Tabel 4.5 Hasil Uji Normalitas Dengan Kolmogorov - Smirnov Test .................. 77
Tabel 4.6 Hasil Pengujian Multikolinearitas Dengan Collinearity Statistic ............ 78
Tabel 4.7 Hasil Pengujian Heteroskesdastisitas Dengan Uji Glejser .................... 79
Tabel 4.8 Pedoman Interpretasi Uji Durbin-Watson ............................................. 81
Tabel 4.9 Uji Durbin-Watson................................................................................. 81
Tabel 4.10 Karakteristik Karyawan ....................................................................... 82
Tabel 4.11 Kriteria Tanggapan Responden ........................................................... 84
Tabel 4.12 Jawaban Butir Pernyataan Variabel Disiplin Kerja (X1) .................... 85
Tabel 4.13 Jawaban Butir Pernyataan Variabel Lingkungan Kerja (X2) .............. 90
Tabel 4.14 Jawaban Butir Pernyataan Vaiabel Kinerja Karyawan (Y) ................. 95
Tabel 4.15 Hasil Pengolahan Regresi Linier Sederhana Variabel Disiplin Kerja
(X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) ............................................... 101
Tabel 4.16 Hasil Pengolahan Regresi Linier Sederhana Variabel Lingkungan

xv
 Kerja Fisik (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) ........................... 102
Tabel 4.17 Hasil Pengolahan Regresi Berganda Variabel Disiplin kerja dan
Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan ...................... 103
Tabel 4.18 Hasil Analisis Koefisien Korelasi Antara Disiplin Kerja dan Lingkungan
Kerja Fisik terhadap Kinerja Karyawan .............................................. 104
Tabel 4.19 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Antara Variabel Disiplin kerja
dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan ............ 105
Tabel 4.20 Hasil Uji t Variabel Disiplin kerja dan Lingkungan Kerja Fisik
Terhadap Kinerja Karyawan ............................................................... 106
Tabel 4.21 Hasil Hipotesis (Uji F) Secara Simultan............................................ 109

xvi
 DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir.............................................................................. 41
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Sangil Indonesia ........................................... 69
Gambar 4.2 Diagram Penyebaran Titik Residual .................................................. 76
Gambar 4.3 Grafik Scatter Plot Hasil Uji Heteroskedastisitas .............................. 80

xvii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Surat Keterangan Penelitian

Lampiran 2 : Kartu Konsultasi Mahasiswa
Lampiran 3 : Kuesioner
Lampiran 4 : Data Jawaban Responden
Lampiran 5 : Hasil Pengolahan Data SPSS
Lampiran 6 : Tabel r hitung
Lampiran 7 : Tabel t hitung
Lampiran 8 : Tabel f, hitung
Lampiran 9 : Sertifikat Nasional
Lampiran 10 : Sertifikat LSP
Lampiran 11 : Sertifikat TOEFL

xviii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Potensi Sumber Daya Manusia (SDM) pada hakekatnya merupakan

salah satu modal yang memegang suatu peran penting dalam mencapai tujuan

perusahaan. Perusahaan perlu mengelola sebaik mungkin agar dapat memiliki

SDM yang berkualitas. SDM yang berkualitas adalah SDM yang mempunyai

kemampuan dan keahlian sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh perusahaan

tersebut. SDM adalah aspek krusial untuk menunjang produktivitas sebuah

perusahaan agar mampu bertahan di dalam ketatnya persaingan.

SDM merupakan aspek yang harus benar – benar diperhatikan

kualitasnya agar kinerja karyawan tersebut selalu dapat ditingkatkan.

Perusahaaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong

karyawan untuk meningkatkan kemampuan yang dimiliki secara optimal.

Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan adalah dengan menciptakan

lingkungan kerja yang nyaman dan mengedepankan kedisiplinan

karyawannya, karena jika karyawan disiplin terhadap peraturan maka

perusahaan akan berjalan dengan baik.

Sumber Daya Manusia yang baik, perusahaan juga perlu memiliki

manajemen dalam mengelola SDM tersebut. Menurut Hasibuan (2017:03)

“Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber

daya manusia dan sumber lain nya secara efektif dan efisien untuk mencapai

1
tujuan tertentu”. Selain itu menurut Simamora dalam Sinambela (2017:7)

“Manajemen adalah proses pendayagunaan seluruh sumber daya yang dimiliki

organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.

Peranan manajemen juga berpengaruh dalam pendayagunaan sumber

daya manusia agar karyawan bekerja sesuai dengan peraturan perusahaan,

seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian.

Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen

merupakan suatu ilmu yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai tujuan

yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan SDM secara optimal.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses dan upaya untuk

merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta melakukan evaluasi secara

menyeluruh terhadap sumber daya manusia (SDM) yang dibutuhkan

perusahaan dalam mencapai tujuan. Menurut Malayu Hasibuan (2017:10)

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur

hubungan dan peranan agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya

tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses untuk memperoleh,

melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi

tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan

dengan keadilan,Gary Dessler (2015:3). Berdasarkan beberapa pendapat

diatas dapat dikatakan bahwa Manajemen SDM adalah suatu cara untuk

mencapai tujuan dengan menggerakan organisasi melalui perencanaan,

2
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian yang baik sehingga menjadi

SDM berkualitas yang berpengaruh positif terhadap keberhasilan organisasi.

Perusahaan harus dapat memiliki cara yang efektif untuk memenuhi

target yang diinginkan dengan cara meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja

seorang karyawan merupakan kemampuan yang dimilki oleh karyawan dalam

bekerja yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai sifat yang

berbeda – beda dalam mengerjakan pekerjaannya. Menurut Handoko

(2015:108) “Kinerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan

dengan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya”. Dalam proses pencapaian

nya, kinerja karyawan yang berkualitas sangat dipengaruhi oleh berbagai

faktor diantaranya disiplin kerja dan lingkungan kerja karyawan.

Karyawan yang menunjukan kinerja yang baik memiliki keinginan

untuk meraih kesejahteraan dan keberhasilan dalam pekerjaannya. Kinerja

karyawan yang baik dengan semangat kerja yang tinggi akan membantu

perusahaan untuk dapat memenuhi target dan memperoleh keuntungan bagi

karyawan dan perusahaan. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2015:74)

“menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Kinerja yang baik dapat dibentuk dengan adanya kesadaran setiap

pimpinan perusahaan dalam memberikan arahan mengenai pekerjaan yang

dilakukan oleh setiap karyawan, dengan demikian karyawan dapat lebih

memahami tanggung jawab pekerjaan yang mereka lakukan. Berdasarkan

3
pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang

dicapai oleh individu yang disesuaikan, dengan peran atau tugas dalam suatu

organisasi yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu

dari organisasi atau perusahaan dimana karyawan itu bekerja.

Suasana tempat kerja yang nyaman dan penciptaan disiplin kerja yang baik

akan dapat meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja. Kinerja karyawan

yang menurun tentu akan mempengaruhi stabilitas perusahaan. Dimana

lingkungan kerja yang tidak ramah dan disiplin kerja yang buruk akan

membuat kinerja karyawan menurun, serta semangat kerja yang kurang baik

akan membuat tujuan perusahaan menjadi tidak tercapai, sehingga perusahaan

akan sulit untuk bersaing dengan perusahaan lain dan pada akhirnya akan

menyebabkan kerugian terhadap perusahaan itu sendiri jika tidak diberikan

solusi yang tepat untuk menghadapi masalah kinerja tersebut.

PT. SANGIL INDONESIA merupakan perusahaan industri yang

memiliki visi dan misi menjadi pemasok mesin press lemari es terbaik di

Indonesia, dengan memberikan pelayanan produk terbaik yang menjadi nilai

tambah perusahaan tersebut. Pada pelaksanaannya, setiap karyawan dituntut

untuk mampu bekerja secara efektif dan efisien. Karyawan harus mampu

mengatur dan memanfaatkan waktu yang mereka miliki agar dapat

menjalankan berbagai tugas sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan oleh

perusahaan.

Setiap individu tentunya memiliki kualitas dan kuantitas yang berbeda-

beda, begitupun dengan karyawan PT. Sangil Indonesia. Untuk melihat

4
kualitas dan kuantitas dari masing-masing karyawan maka perusahaan

tentunya melakukan penilaian kinerja. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk

mengetahui keberhasilan maupun ketidakberhasilan seorang karyawan serta

untuk mengetahui kekurangan dan kelebihan yang dimiliki oleh karyawan

yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya.

Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi oleh

kinerja individu karyawannya sehingga perusahaan akan selalu berusaha untuk

meningkatkan kinerja karyawannya.

Data penilaian kinerja karyawan dituangkan dalam standar atau kriteria

penilaian kinerja karyawan. Adapun standar atau kriteria penilaian kinerja

karyawan adalah rata-rata dari nilai sub-sub unsur penilaian, yaitu :

Tabel 1.1

Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan

Skor Kriteria
90-100 Amat Baik
75-89 Baik
55-74 Cukup
< 50 Kurang
Sumber: Departemen HRD PT. Sangil Indonesia, 2019

Berdasarkan data yang diberikan oleh Ibu Mujiati selaku Human

Resources Development (HRD) di PT. Sangil Indonesia, maka penulis

memperoleh hasil penilaian kinerja karyawan pada tahun 2019, yaitu sebagai

berikut :

5
 Tabel 1.2

Penilaian Kinerja Karyawan

PT. Sangil Indonesia Tahun 2018
Seluruh
Skor Persentase
Karyawan
90-100 20 Karyawan 16,66 %
75-89 100 Karyawan 83,33 %
55-74 - -
50 kebawah - -
Total 120 Karyawan 100%
Sumber: Departemen HRD PT. Sangil Indonesia, 2019

Berdasarkan tabel 1.2 tentang penilaian kinerja karyawan pada tahun

2018 diatas, menunjukkan bahwa penilaian kinerja karyawan masih belum

sesuai dengan target yang diharapkan oleh PT. Sangil Indonesia yaitu

mendapatkan skor nilai sangat baik, karena hasil penilaian yang diperoleh

karyawan masih banyak yang belum mencapai angka 90 keatas dengan

presentase 83,33% dikarenakan hasil kerja karyawan yang kurang memuaskan

dan juga tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya yang masih rendah.

Sedangkan karyawan yang sudah masuk dalam kriteria penilaian kinerja sangat

baik hanya 20 karyawan.

Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT. Sangil Indonesia

masih perlu ditingkatkan agar dapat mencapai target sesuai yang diharapkan

perushaan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan maka perusahaan

memerlukan beberapa aspek penting demi menjaga agar karyawan berusaha

meningkatkan kinerjanya antara lain disiplin kerja dan lingkungan kerja

karyawan. Dengan adanya aspek tersebut maka karyawan dituntut untuk

6
memiliki kedisiplinan yang baik dan lingkungan kerja yang ramah dalam

memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan,

Karyawan yang mematuhi aturan perusahaan serta mempunyai

kedisiplinan yang tinggi maka akan menciptakan suasana perusahaan lebih

kondusif sehingga akan berdampak positif pada aktifitas perusahaan. Menurut

Terry dalam Sutrisno (2014:87) “mengatakan bahwa disiplin kerja merupakan

alat penggerak karyawan”. Sedangkan menurut Hasibuan (2017:193)

“mengatakan bahwa disiplin kerja adalah kesediaan seseorang yang timbul

dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan – peraturan yang berlaku

dalam organisasi”.

Karyawan yang disiplin cenderung akan melakukan segala aktivitasnya

sesuai dengan aturan, standar dan tanggung jawab yang menjadi kewajibannya.

Berdasarkan pendapat diatas maka disiplin kerja merupakan salah satu

komponen yang turut menentukan baik buruknya kinerja seseorang. Disiplin

kerja juga dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam

melaksanakan aturan perusahaan, semakin disiplin maka semakin tinggi

kinerja karyawan. Untuk memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan oleh

PT. Sangil Indonesia maka karyawan dituntut untuk memiliki kedisiplinan

yang baik dalam melakukan suatu pekerjaan.

Namun demikian, tingkat kedisiplinan karyawan di perusahaan dalam

hal kehadiran dinilai belum maksimal dan angka kerterlambatan yang masih

tinggi, dimana peneliti mendapatkan informasi bahwa terdapat ketidaksesuaian

kedisiplinan kerja karyawan dengan standar kerja perusahaan yang telah di

7
 tetapkan yaitu masuk pukul 7.45 WIB hingga selesai pukul 17.00 WIB. Hal ini

di dukung oleh data absensi karyawan sudah diberikan oleh HRD PT. Sangil

Indonesia. Berikut hasil absensi karyawan dari bulan Januari hingga Desember

2018:

Tabel 1.3
Rekapitulasi Absensi Karyawan
Total
Jumlah Tahun 2018
Bulan Keseluruhan
Karyawan
Sakit Alfa Terlambat
Januari 120 13 20 38 71
Februari 120 11 25 40 76
Maret 120 17 15 26 58
April 120 14 33 33 80
Mei 120 22 29 24 75
Juni 120 15 34 24 74
Juli 120 15 27 25 67
Agustus 120 15 17 21 53
September 120 19 18 22 59
Oktober 120 10 37 50 97
November 120 12 27 39 78
Desember 120 15 20 34 70
Sumber : HRD PT Sangil Indonesia, 2019

Dilihat dari tabel diatas, penulis mendapatkan fakta bahwa tingkat

keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan masih tinggi. Hal ini menunjukan

bahwa karyawan dalam tingkat kedisiplinan masih rendah. Dimana total

keseluruhan absen yang terjadi sebanyak 97 pada bulan oktober dengan

keterlambatan sebanyak 50 karyawan dan tidak hadir tanpa alasan yang jelas

8
(alfa) sebanyak 37 karyawan. Data yang paling sedikit ada dibulan agustus

dengan keterlambatan 21 karyawan dan alfa 17 karyawan.

Peneliti juga mendapatkan informasi bahwa ada beberapa faktor yang

membuat karyawan kurang baik dalam disiplin kerjanya. Seperti kurang

tegasnya hukuman atau sanksi yang diberikan oleh pimpinan kepada karyawan

yang melanggar peraturan dan juga karyawan yang hadir tidak sesuai dengan

jam kerja yang telah ditentukan perusahaan. Dan masih banyak karyawan yang

tidak berpenampilan rapih dan sopan yang tidak sesuai dengan standar kerja,

seperti memakai kaos pada saat bekerja. Serta kurang adanya tingkat

kewaspadaan yang dimiliki karyawan, seperti pada saat bekerja ada beberapa

karyawan yang berbincang – bincang dengan santai yang bahan pembicaraan

tersebut bukan menyangkut pekerjaan.

Lingkungan kerja di perusahaan tersebut juga memberikan pengaruh

besar terhadap kedisiplinan karyawan. Selain disiplin kerja, lingkungan kerja

juga mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang terdiri atas

lingkungan fisik dan non fisik juga merupakan bagian yang tidak kalah penting

bagi kelangsungan kerja karyawan, dalam menjalankan pekerjaannya yang

kemudian akan memunculkan interaksi antara individu dengan lingkungan

kerja.

Lingkungan kerja yang nyaman cenderung akan memotivasi karyawan

bekerja lebih optimal. Menurut Sunyoto (2015:38) “lingkungan kerja

merupakan komponen yang sangat penting ketika karyawan melakukan

aktivitas bekerja”. Sedangkan Menurut Afandi (2016:51) “lingkungan kerja

9
adalah sesuatu yang ada dilingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur, kelembaban, ventilasi,

penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat –

alat perlengkapan kerja”.

Berdasarkan pendapat diatas dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang

berbentuk fisik maupun non fisik, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas dan pekerjaannya sehari-hari. Dengan

memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja

yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa

pengaruh terhadap kinerja karyawan dalam bekerja.

Lingkungan kerja yang baik akan membuat semangat kerja para

karyawaannya menjadi lebih tinggi. Menurut Sedarmayanti (2013:23)

“mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah suatu tempat yang terdapat

sebuah kelompok dimana didalamnya terdapat beberapa fasilitas pendukung

untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan”.

Mereka juga akan merasa nyaman dan merasa puas dalam kinerjanya jika

lingkungan kerjanya baik. Selain itu para karyawan juga tidak mudah bosan

dan merasa jenuh ketika mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya.

Lingkungan kerja yang buruk akan membuat karyawan menjadi cepat

merasa bosan, kurang nyama dan juga tidak fokus dalam bekerja sehingga akan

menghambat dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya serta membuat

10
kinerjanya menurun. Berikut hasil observasi peneliti di PT Sangil Indonesia,

yaitu :

Tabel 1.4
Hasil Observasi Lingkungan Kerja di PT. Sangil Indonesia
Standar
Indikator
No Lingkungan Pernyataan
Lingkungan Kerja
Kerja
Jumlah lampu kurang
1 Penerangan/Cahaya 20 Lampu
memadai (15 lampu)
6 pengatur suhu Kurangnya (AC) dalam
2 Temperatur
(AC) sentral ruangan kerja (4 AC)
Kondisi baik 40 % Kelembapan diruang kerja
3 Kelembapan
- 60 % belum mendukung
Kurangnya Jumlah
4 Sirkulasi udara 8 Ventilasi
Ventilasi (5 ventilasi)
Suara Mesin Kurang efektifnya
5 Kebisingan Frekwensi antara peredam suara yang ada
16 – 20.000 Hz diruang kerja
Sumber : hasil observasi di PT. Sangil Indonesia 2019

Berdasarkan hasil observasi di perusahaan, penulis menemukan bahwa

keadaan lingkungan kerja di PT. Sangil Indonesia belum mendukung karyawan

untuk bekerja dengan nyaman. Hal ini dikarenakan pencahayaan yang berasal

dari lampu di dalam ruangan hanya terdapat 15 lampu yang mengakibatkan

penglihatan karyawan kurang jelas atau minim pencahayaan, sehingga akan

menyebabkan karyawan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaannya.

Selain itu pengatur suhu ruangan (AC) yang masih terbatas dimana hanya ada

4 (AC) di dalam ruangan membuat karyawan tidak merasa nyaman dalam

bekerja. Dan juga kurangnya ventilasi membuat karyawan mengalami

kepengapan, dan penyediaan zat asam (CO2) dalam ruangan terasa terganggu.

Hal ini akan mengakibatkan kapasitas dan efisiensi kinerja karyawan menurun.

11
 Selain itu kebisingan didalam ruangan kerja juga dapat mengganggu

konsentrasi karyawan dalam bekerja sehingga menyebabkan kinerja karyawan

menurun dan ketidaknyamanan karyawan dalam berkerja membuat

kedisiplinan karyawan tidak lebih baik. Untuk meningkatkan kinerja karyawan

dalam perusahaan, disiplin kerja dan lingkungan kerja adalah penentu utama

dalam kinerja karyawan. Karena, kualitas sumber daya manusia akan tercapai

apabila disiplin kerja dan lingkungan kerja sebagai unsur yang berpengaruh

terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna.

Berdasarkan latar belakang dan uraian permasalahan diatas, maka

penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin

Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan PT.

SANGIL INDONESIA di Banten”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian, maka penulis merumuskan masalah

sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sangil

Indonesia di Banten?

2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan

PT. Sangil Indonesia di Banten?

3. Seberapa besar pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja fisik terhadap

kinerja karyawan PT. Sangil Indonesia di Banten?

12
1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diatas, maka tujuan

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui kedisiplinan kerja karyawan di PT. Sangil Indonesia di

Banten.

2. Untuk mengetahui lingkungan kerja fisik karyawan di PT. Sangil

Indonesia di Banten.

3. Untuk mengetahui seberapa besar hubungan antara disiplin kerja dan

lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan PT. Sangil Indonesia di

Banten.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diperoleh berdasarkan tujuan dan dilakukannya

penelitian ini yaitu:

1. Bagi Penulis

a) Penelitian ini bermanfaat untuk mengimplementasikan teori

Manajemen Sumber Daya Manusia.

b) Penelitian ini sebagai bahan pembekalan di masa depan penulis dalam

memecahkan permasalahan yang berkaitan dengan judul penelitian.

c) Penelitian ini sebagai persyaratan memperoleh gelar sarjana

Manajemen di Universitas Pamulang.

2. Bagi Akademik

Hasil penelitian ini diharapkan untuk menambah wawasan atau

pengetahuan dan bahan referensi sehingga bermanfaat khususnya dalam

13
 ilmu manajemen sumber daya manusia serta bermanfaat untuk peneliti

lain yang berkaitan dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan

Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sangil Indonesia.

3. Bagi PT. Sangil Indonesia

Penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai bahan informasi

bagi perusahaan dan juga dapat menjadi salah satu masukan bagi

perusahaan. Khususnya yang berkaitan dengan masalah disiplin,

lingkungan kerja fisik dan kinerja karyawan pada perusahaan tersebut.

14
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai

faktor penggerak utama dalam pelaksanaan seluruh kegiatan atau aktivitas

instansi, sehingga harus dikelola dengan baik melalui Manajemen Sumber

Daya Manusia (MSDM). Menurut Desseler (2015:3), Manajemen Sumber

Daya Manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih, dan menilai

karyawan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan.

Dan hal - hal yang berhubungan dengan keadilan.

Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh manajemen sumber

daya manusianya. Menurut Schuler dalam Edy Sutrisno (2016:6)

mengartikan bahwa Manajemen sumber daya manusia merupakan pengakuan

tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia

yang dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi. Dan

menggunakan beberapa fungsi serta kegiatan untuk memastikan bahwa SDM

tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu,

organisasi dan masyarakat.

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang menitik

15
 beratkan kepada urusan ketenagakerjaan atau seni mengatur dalam hal

ketenagakerjaan dalam proses pencapaian, pelaksanaan dan pengontrolan

yang berhubungan dengan mendapatkan, mengembangkan, memelihara, dan

memanfaatkan.

2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Malayu Hasibuan (2016:21) menjelaskan bahwa fungsi

manajemen sumber daya manusia meliputi:

a. Perencanaan

Perencanaan dalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan

efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam 10 membantu

terwujudnya suatu tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan

program kepeegawaian.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi

(organization chart).

c. Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan agar

mau bekerja sama dengan efektif serta efesien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

16
d. Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar

menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

yang telah direncanakan. Apabila terdapat penyimpangan atau

kesalahan maka diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan

perencanaan.

e. Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya suatu

tujuan.

f. Pengembangan

Pengembangan adalah suatu proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan.

g. Kompensasi

kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung

berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atau upah

yang diberikan oleh suatu perusahaan.

h. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang

serasi dan saling menguntungkan.

17
 i. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau

bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan

program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai besar

karyawan serta berpedoman kepada internal dan ekternal konsistensi.

j. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya manusia

yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa adanya

kedisiplinan yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.

k. Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya suatu hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan. Pemberhentian ini biasanya disebabkan oleh

keinginan keryawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja yang telah

berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Cushway

dalam Edy Sutrisno (2016:7), yaitu sebagai berikut :

a. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM

untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang

bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu

18
 siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan

secara legal.

b. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur

SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.

c. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan

strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.

d. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini

mencapai tujuannya.

e. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar

pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat

organisasi dalam mencapai tujuannya.

f. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen

organisasi.

g. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam

manajemen SDM.

4. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah komponen penting dalam

suatu perusahaan yang dominan. Menurut Hasibuan (2016:14) MSDM

mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup

masalah-masalah sebagai berikut :

a. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang

efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job

description, job specification, job requiretmen, dan job evaluation.

19
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan

berdasarkan asas the right man in the right place and the right man

in the right job.

c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan

pemberhentian.

d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia di

masa yang akan datang.

e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan

kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

h. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilian prestasi karyawan.

i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

j. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.

Peranan MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya

tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia sangat sulit dan rumit.

Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap dan terampil, juga tidak kalah

pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja secara

efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak

diikuti moral kerja dan kedisiplinan pegawai dalam mewujudkan tujuan.

20
5. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia

Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia akan memberikan

manfaat yang baik pada organisasi. Berikut adalah manfaat manajemen

sumber daya manusia menurut Nawawi dalam Yani (2012:1) :

a. Organisasi atau perusahaan akan memiliki sistem infromasi SDM.

b. Organisasi atau perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan atau

jabatan.

c. Organisasi atau perusahaan akan memiliki kemampuan dalam

menyusun dan menetapkan perencanaan SDM.

d. Organisasi atau perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan

efektifitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.

e. Organisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan pelatihan secara

efektif dan efisien.

f. Organisasi atau perusahaan akan dapat melakukan penilian kerja

secara efektif dan efisien.

g. Organisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan program dan

pembinaan karier secara efisien dan efektif.

h. Organisasi atau perusahaan akan dapat menyusun skala upah dan

mengatur kegiatan berbagi keuntungan atu manfaat lainnya dalam

mewujudkan sistem balas jasa bagi para pekerja.

21
2.1.2 Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin adalah sikap atau perilaku seseorang yang sesuai dengan

peraturan organisasi tempat ia bekerja. Disiplin kerja dapat dilihat sebagai

sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun

bagi karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin

terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga

diperoleh hasil yang optimal. Adapun bagi karyawan akan diperoleh

suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat

kerja dalam melaksanakan pekerjaannya dan kinerjanya pun akan

meningkat.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini

mendorong semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,

dan masyarakat. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2016:193) mengemukakan

bahwa “kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.

Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati

semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi,

seseorang akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik,

bukan atas paksaan. Menurut Terry dalam Sutrisno (2014:87) “mengatakan

bahwa disiplin kerja merupakan alat penggerak karyawan”.

22
 Disiplin kerja memang dibutuhkan suatu perusahaan dalam

kaitannya untuk mempermudah dan melancarkan perusahaan dalam

mencapai tujuannya, karena disiplin kerja yang tertanam pada setiap

karyawan akan memberikan kesediaan mereka dalam mematuhi dan

menjalankan aturan yang telah di tetapkan demi memajukan perusahaan.

Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan

penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di

perusahaan. Dari beberapa definisi diatas maka penulis menyimpulkan

bahwa disiplin kerja adalah kesadaran karyawan dalam mematuhi dan

menjalankan aturan yang telah di tetapkan demi memajukan perusahaan.

Suatu kemampuan yang akan berkembang dalam kehidupan kesehariannya

seseorang atau kelompok (organisasi) dalam bertaat azas, peraturan, norma-

norma, dan perundang - undangan untuk melakukan nilai-nilai kaidah

tertentu dan tujuan hidup yang ingin dicapai oleh mereka dalam bekerja.

2. Tujuan Disiplin Kerja

Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan

efektifitas sumber daya manusia dalam organisasi. Dalam kondisi seperti ini

semua perbaikan dan perilaku pegawai hanya akan berlangsung singkat, dan

pengawas harus mendisiplinkan kembali pegawai dalam jangka waktu yang

tidak terlalu lama. Tingkat pendisiplinan juga dapat membantu pegawai

supaya menjadi lebih produktif, dengan demikian dapat menguntungkannya

dalam jangka waktu panjang.

23
 Tindakan pendisiplinan yang tepat dapat mendorong pegawai untuk

meningkatkan kinerja yang pada akhirnya akan menghasilkan pencapaian

individu. Menurut Simamora dalam Sinambela (2014:243), tujuan utama

tindakan pendisiplinan adalah memastikan bahwa perilaku-perilaku

pegawai konsisten dengan aturan - aturan yang ditetapkan oleh organisasi.

Tujuan berikutnya adalah menciptakan atau mempertahankan rasa

hormat dan saling percaya diantara atasan dan bawahannya. Disiplin yang

diberlakukan secara tidak tepat dapat menciptakan masalah-masalah seperti

moral kerja yang rendah, kemarahan, dan kemauan buruk diantara

pengawas dan bawahan-bawahannya.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2016:89-92) faktor yang

mempengaruhi disiplin pegawai adalah :

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin.

Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia

merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih

payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan

dalam perusahaan Keteladanan pimpinan sangat penting sekali,

karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu

memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin

dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan,

24
 perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang

sudah ditetapkan.

c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Pembinaan

disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada

aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.

Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya

berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan

kondisi dan situasi.

d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada

keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan

tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan

terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka

semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji

tidak akan berbuat hal yang serupa.

e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada

pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah

ditetapkan. Dengan adanya pengawasan, maka sedikit banyak para

karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja.

25
4. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Veithzal Rivai dalam Kasmir (2016:355) menjelaskan

bahwa disiplin kerja memiliki beberapa indikator, diantaranya adalah

sebagai berikut :

a. Frekuensi Kehadiran

Salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan

pegawai. Dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja

rendah terbiasa untuk datang terlambat dalam bekerja. Atau

sebagian karyawan terbiasa tidak masuk kerja tanpa keterangan

yang jelas.

b. Ketaatan pada peraturan perusahaan

Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan

prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang telah

ditetapkan oleh perusahaan sehingga hasil kinerja yang diperoleh

akan lebih maksimal atau sesuai dengan standar perusahaan.

c. Ketaatan pada standar kerja

Dalam melaksanakan pekerjaannya karyawan diharuskan mentaati

semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan

pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat

dihindarkan.

26
 d. Tingkat kewaspadaan

Karyawan yang memiliki tingkat kewaspadaan tinggi akan selalu

berhati – hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta

selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.

e. Bekerja etis

Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang sopan

terhadap rekan karyawan atau terlibat dalam tindakan yang tidak

pantas sehingga menimbulkan permasalahan yang akan

mengakibatkan terhambat nya dalam penyelesaian pekerjaan

karyawan tersebut.

5. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja

Tindakan pendisiplinan pada karyawan haruslah adil. Menurut Rivai

& Sagala (2014:825-826). Bentuk disiplin kerja antara lain:

a. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha

menghukum orang yang berbuat salah.

b. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu

karyawan mengoreksi perilakun-perilaku yang tidak tepat.

c. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective), yaitu

berusaha melindungi hak dasar individu selama tindakan-tindakan

disipliner.

d. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective). Yaitu berfokus pada

penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi

tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

27
2.1.3 Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap

karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan

meningkatkan kinerja diperusahaan. Menurut Sedarmayanti (2017:25)

“lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang

dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode

kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun

sebagai kelompok.

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam

menciptakan kinerja karyawan”. Menurut Sunyoto (2012:43) “lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”.

Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja

adalah suasana dan alat penunjuang disekitar pekerja yang dapat

mempengaruhi kinerja pegawai dalam menjalankan tugas – tugas yang

dibebankan.

Penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat

menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Suatu kondisi

lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan

kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu

penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat

menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.

28
2. Tujuan lingkungan kerja

Tujuan utama pengaturan lingkungan kerja adalah naiknya

produktivitas pegawai maupun perusahaan. Oleh karenanya pengadaan

fasilitas lingkungan kerja yang baik sangat mendukung kinerja karyawan.

Fasilitas kerja yang baik diberikan secukupnya dalam artian sesuai dengan

kebutuhan saat bekerja sehingga tidak terlalu berlebihan karna dengan

memberikan fasilitas yang berlebihan membuat pegawai merasa terlalu

dimanja dalam bekerja, sehingga hasil yang dicapai tidak sesuai yang

diharapkan. Lingkungan kerja yang aman, sehat dan nyaman memiliki

berbagai manfaat bagi karyawan dan perusahaan.

3. Jenis lingkungan kerja

Menurut Sedarmayanti (2013:26) Mengatakan bahwa jenis lingkungan

kerja terbagi menjadi 2 yaitu :

a. Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik

yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung seperti meja,

kursi, komputer, mesin fotocopy, jaringan internet, penerangan , suhu

udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.

b. Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan

maupun dengan rekan kerja, ataupun dengan bawahan.

29
4. Manfaat lingkungan kerja

Menurut Rivai (2011:793) mengemukakan bahwa manfaat

lingkungan kerja yang aman dan sehat adalah sebagai berikut :

a. Lingkungan kerja yang aman dan nyaman dapat Meningkatkan

produktivitas kerja karyawan.

b. Meningktnya efesiensi dan kualitas pekerja yang lebih berkomitmen.

c. Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.

d. Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih

rendah karena menurunya pengajuan klaim.

e. Flesibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari

meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan.

f. Rasio seleksi tenega kerja yang lebih baik karena naiknya citra

perusahaan.

5. Indikator lingkungan kerja

Menurut Sedarmayanti (2017 : 28) indikator lingkungan kerja fisik,

diantaranya adalah :

a. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan

guna mendapat keselamatan dan kelacaran kerja. Oleh sebab itu perlu

diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang cukup terang tetapi

tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas akan menyulitkan para

pegawai dalam mengerjakan tugasnya. Cahaya pada dasarnya dapat

30
 dibedakan menjadi dua yaitu cahaya langsung dari sinar matahari dan

cahaya buatan berupa lampu.

b. Temperatur ditempat kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai

teperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk

mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang

sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri tersebut ada batasnya,

yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya

dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. tidak lebih dari 20%

untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan

normal tubuh.

c. Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,

biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan

atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama

antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi

panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia

pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.

d. Sirkulasi Udara

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme.

Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara

tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-

31
 bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya

udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja.

e. Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki

oleh telinga. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka

suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan

dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja

meningkat.

2.1.4 kinerja

1. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kinerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kua litas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2015 :74). Menurut Siswanto dalam Muhammad Sandy

(2015:11) Kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang/institusi.

Kinerja karyawan diartikan sebagai kemampuan karyawan dalam

melakukan suatu aktifitas tertentu. Melalui kinerja dapat diketahui upaya

yang telah dilakukan karyawan dalam menyalurkan kemampuannya untuk

32
 melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya sesuai dengan

deskripsi pekerjaan, (Risza, 2020, hal 44-45). Berdasarkan pendapat diatas

dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja baik kualitas

maupun kuantitas yang telah dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melakukan fungsi, tugas dan tanggung jawab dalam pekerjaannya.

2. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja

Menurut Simamora (2014:185), kinerja (performance) dipengaruhi oleh

tiga faktor, yaitu:

a. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar

belakang, dan demografi.

b. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian,

pembelajaran, dan motivasi.

c. Faktor organisasi yang tediri dari sumber daya, kepemimpinan,

penghargaan, struktur, dan desain pekerjaan.

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor

yang dapat memengaruhi kinerja adalah factor individual, psikologis,

dan organisasi.

3. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil karya personal dalam

organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakekatnya penilaian

kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap kinerja personal dengan

membandingkannya dengan urutan yang ada. Penilaian kinerja merupakan

proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja karyawan dalam

33
 usaha menanmpilkan kinerja karyawan dalam organisasi, faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja adalah:

a. Pengamatan, merupakan proses menilai dengan melihat perilaku

yang ditentukan oleh sistem pekerjaan. Ukuran yang dipakai untuk

mengukur prestasi kerja seorang karyawan dibandingkan dengan

uraian pekerjaan yang telah ditetapkan oleh karyawan tersebut.

b. Pengembangan yang bertujuan untuk memotivasi karyawan

mengatasi kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk

mengembangkan kemampuan dan potensi yang dimilikinya.

Definisi lain dari penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi

mengevaluasi prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki

keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada

para karyawan tentang pelaksanaan kerjanya.

4. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja dapat diklasifikasikan sebagai berikut :

a. Administratif, yaitu memberikan arah untuk penetapan promosi,

transfer dan kenaikan gaji.

b. Informatif, yaitu memberikan data kepada manajer tentang data

prestasi kerja bawahan dan memberikan data individu tentang

kelebihan dan kekurangannya.

c. Motivasi, yaitu menciptakan pengalaman belajar yang memotivasi

staf untuk mengembangkan diri dan meningkatkan prestasi kerja

mereka.

34
5. Indikator Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja yang digunakan dalam penelitian ini

merupakan indikator menurut Mangkunegara (2015:75) untuk mengukur

kinerja dapat menggunakan indikator-indikator sebagai berikut:

a. Kualitas Kerja

Seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang

seharusnya dikerjakan. Jika karyawan tidak memiliki kualitas kerja

yang baik maka kinerja yang dihasilkanpun tidak akan optimal.

b. Kuantitas Kerja

Seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam satu harinya.

Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap

pegawai itu masing-masing

c. Hasil Kerja

Kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan

tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya

d. Tanggung Jawab

Menunjukan seberapa besar karyawan dalam menerima dan

melaksanakan pekerjaannya, dan mempertanggung jawabkan hasil

kerjanya

e. Sikap

Kesediaan karyawan untuk berpatisipasi dengan karyawan lain

secara vertical dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan

sehingga hasil pekerjaan semakin baik.

35
2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan telah banyak dilakukan oleh peneliti - peneliti sebelumnya.

Penelitian tersebut telah banyak berkontribusi bagi peneliti dalam

menemukan pengaruhnya. Adapun hasil-hasil sebelumnya dari penelitian-

penelitian terdahulu mengenai topik yang berkaitan dengan penelitian ini

dapat dilihat dalam tabel berikut ini :

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

Metode
No Nama Peneliti Judul Hasil
Penelitian
1. Marsel Mario Pengaruh Penelitian ini Hasil penelitian
Minggu (2019) Lingkungan Kerja, mengunakan menunjukan bahwa
Vol.7 No.1 Disiplin Kerja dan Teknik penelitian lingkungan kerja,
Januari 2019 Komitmen kuantitatif dengan disiplin kerja dan
ISSN : 2303- Organisasi menggunakan komitmen
1174 Terhadap Kinerja pengambilan organisasi secara
Karyawan di PT. sampel simultan
Air Manado berdasarkan berpengaruh
probability signifikan terhadap
sampling, dengan kinerja karyawan
Teknik random sebesar
sampling. 24,585>3,08.
2. Diah Indriani Pengaruh Penelitian ini Hasil penelitian
Suwondo Lingkungan Kerja, menggunakan menunjukkan
(2015) Disiplin Kerja metode sensus, bahwa secara
Vol. 17, No. 2 terhadap Kinerja yakni mengambil individual dan
September Karyawan semua populasi secara bersama-
2015 menjadi sama lingkungan
ISSN 1411- responden kerja dan disiplin
1438 penelitian. Teknik kerja berpe-ngaruh
pengolahan dan terhadap kinerja
analisis data karyawan Bank di
menggunakan uji kota Malang.
asumsi klasik,
analisis deskriptif,
analisis regresi

36
 Metode
No Nama Peneliti Judul Hasil
Penelitian
linier berganda,
dan analisis
koefisien
determinasi
3. Herlina Pengaruh Disiplin Metode penelitian Hasil penelitian
Lusiana (2018) dan Lingkungan yang dipakai menunjukan bahwa
Kerja Terhadap adalah metode disiplin kerja dan
AL – Ulum Kinerja Karyawan survey. Teknik lingkungan kerja
Ilmu Sosial dan (Studi pada PT. pengumpulan data memiliki pengaruh
Humaniora Tanjung Selatan dilakukan dengan secara silmutan dan
Makmur Jaya menyebar signifikan terhadap
ISSN: 2476 – Kalimantan kuesioner yang kinerja karyawan
9576 Selatan) merupakan sebesar 92,085>
Volume 4 indikator- 0,2335.
Nomor 1, April indikator yang
2018 digunakan dalam
penelitian ini.
4. AA Gde Oka Pengaruh Motivasi, Metode penelitian Hasil penelitian ini
Pramadita Disiplin Kerja dan ini menyatakan bahwa
(2015) Lingkungan Kerja menggunakan variabel motivasi,
terhadap Kinerja regresi linier disiplin kerja dan
Jurnal Karyawan pada PT berganda. Metode lingkungan kerja
Manajemen PLN (PERSERO) pengambilan berpengaruh
Unud. DISTRIBUSI DI sample simultan dan
DENPASAR menggunakan parsial terhadap
Vol. 4, No. 8, BALI rumus slovin, kinerja karyawan
2015. dimana sample PT PLN (Persero)
ISSN: 2302- yang di ambil Distribusi di
8912 sebanyak 137 Denpasar Bali.
orang responden.
5. Indri Tolo Pengaruh Metode penelitian Hasil penelitian
(2016) Keterampilan asosiatif, jenis menunjukan secara
ISSN 2303- kerja, Disiplin data yang simultan
1174 Kerja dan digunakan adalah keterampilan
Vol.4 No.4 Lingkungan Kerja data kuantitatif kerja, disiplin
September Fisik Terhadap dan sumber data kerja, dan
2016. Kinerja Karyawan adalah data primer lingkungan kerja
pada DINAS dan sekunder. fisik mempunyai
PEMUDA DAN pengaruh
OLAHRAGA signifikan terhadap
(DISPORA) kinerja pegawai.
MANADO Hasil penelitian
secara parsial
keterampilan kerja

37
 Metode
No Nama Peneliti Judul Hasil
Penelitian
dan disiplin kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja pegawai,

sedangkan
lingkungan
kerja fisik tidak
berpengaruh secara
signifikan terhadap
kinerja pegawai.
Nilai thitung untuk
variabel
Lingkungan Kerja
(X3) sebesar 0,201
lebih kecil dari nilai
ttabel sebesar 1.68
dengan tingkat
signifikan 0,842 >
0,05, sehingga Ho
diterima dan Ha
ditolak dan artinya
Lingkungan kerja
fisik (X3) tidak
berpengaruh
signifikan terhadap
Kinerja Pegawai
(Y).

6. Yosef Ferry Pengaruh Pelatihan Metode penelitian Hasil penelitian

Pratama (2018) dan Lingkungan ini menggunakan menyatakan
kerja terhadap pengumpulan data pelatihan kerja dan
Business Kinerja Karyawan menggunakan lingkungan kerja
Management kuesioner yang berpengaruh positif
Analysis dibagikan kepada dan signifikan
Journal seluruh terhadap kinerja
(BMAJ) responden. karyawan
Metode
ISSN 2623- pengambilan
0690 sampel dengan
menggunakan
Vol. 1 No. 1 - propotional
Oktober 2018 random sampling,
yaitu pengambilan

38
 Metode
No Nama Peneliti Judul Hasil
Penelitian
sampel secara
acak dari tiap- tiap
sub populasi
dengan
memperhitungkan
besar kecilnya
populasi tersebut,
maka dengan
rumus Solvin
diperoleh jumlah
sampel sebanyak
55 responden.
7. Mestika K PENGARUH Metode Hasil penelitian
Malau (2020) DISIPLIN KERJA analisis yang menyatakan bahwa
Vol.4 No.2 DAN digunakan dalam variabel disiplin
Juni 2020 penelitian ini kerja dan
LINGKUNGAN
ISSN: 2598 - adalah kuantitatif. lingkungan kerja
8107 KERJA berpengaruh secara
TERHADAP parsial dan
KINERJA simultan terhadap
KARYAWAN kinerja karyawan
PADA
PT. SANSYU
PRECISION
BATAM
8. Jazuli Mukhtar, Pengaruh Metode Penelitian Hasil penelitian
Jurnal Disrupsi Lingkungan Kerja ini adalah menunjukan bahwa
Bisnis, Vol.1, dan Motivasi Kerja penelitian Lingkungan kerja
No.3, terhadap Kinerja kuantitatif dengan dan motivasi kerja
November guru di PONDOK teknik angket. terdapat pengaruh
2018 (78-87), PESANTREN Instrumen yang positif dan
ISSN : 2621- ASSHIDDIQIAH pengumpul data signifikan terhadap
797X JAKARTA yang digunakan kinerja guru pada
adalah kuesioner pondok pesantren
tertutup dengan asshiddiqiah
skala likert. Jakarta
Penelitan ini
menggunakan
sampel jenuh
dengan jumlah
responden
sebanyak 95 guru.

39
 Metode
No Nama Peneliti Judul Hasil
Penelitian
9. Elburdah, R. P. PENGARUH Penulisan dalam Berdasarkan
(2020). KEPEMIMPINAN penelitian ini penelitian
DAN bersifat deskriptif diperoleh secara
JURNAL KOMPENSASI kuantitatif dengan parsial
SeMaRaK, TERHADAP pengujian Kepemimpinan
3(2), 41-52. KINERJA Hipotesis. berpengaruh positif
JUNI 2020 KARYAWAN dan signifikan
P-ISSN 2615- PADA PT. PENTA terhadap Kinerja
6849 ARTHA Karyawan dengan
IMPRESSI AREA nilai t hitung
TANGERANG sebesar 9,635 lebih
SELATAN. besar dari nilai t
tabel yaitu 1,675.

2.3 Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir disajikan untuk menjelaskan hubungan antara setiap

variabel yang akan dianalisis pengaruh nya. Menurut Sugiyono (2014:60) “

kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

hubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai hal yang

penting.

Demikian maka kerangka berpikir adalah sebuah pemahaman yang

melandasi pemahaman-pemahaman yang lainnya, sebuah pemahaman yang

paling mendasar dan menjadi pondasi bagi setiap pemikiran atau suatu

bentuk proses dari keseluruhan dari penelitian yang akan dilakukan”.

Berikut kerangka berfikir dalam penelitian ini:

40
 Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik

Terhadap Kinerja Karyawan PT Sangil Indonesia di Banten

Disiplin Kerja

Variabel X1

1. Frekuensi Kehadiran
2. Ketaaatan pada peraturan H1
perusahaan
3. Ketaatan pada standar kerja
4. Tingkat kewaspadaan Kinerja Karyawan
5. Bekerja etis
Variabel Y
Sumber : Veithzal dalam Kasmir H3 1. Kualitas kerja
(2016:355)
2. Kuantitas kerja
3. Hasil kerja
Lingkungan kerja 4. Tanggung jawab
Variabel X2 5. Sikap

1. Penerangan/cahaya Sumber : Mangkunegara (2015:75)

2. Temperatur
H2
3. Kelembapan
4. Sirkulasi udara
5. Kebisingan

Sumber: Sedarmayanti (2017 : 28)

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

41
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban-jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan

dalam bentuk pertanyaan, Sugiyono (2017:17). Dikatakan sementara karena

jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relavan, belum

berdasarkan pada fakta-fakta emperis yang diperoleh dari pengumpulan data.

Hipotesis dapat terbukti setelah penulis melakukan penelitian secara

komprehensif dilapangan melalui beberapa pengujian statistik, sebagai berikut:

Ho1:β = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sangil Indonesia di

Banten.

Ha1:β ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sangil Indonesia di

Banten.

Ho2:β = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Lingkungan

Kerja Fisik terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sangil

Indonesia di Banten.

Ha2:β ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan antara Lingkungan Kerja

Fisik terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sangil Indonesia di

Banten.

Ho3:β = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja

dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Karyawan pada

PT. Sangil Indonesia di Banten.

42
Ha3:β ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja dan

Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Sangil Indonesia di Banten.

43
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan pendekatan asosiatif.

Menurut Sugiyono (2017:8) “penelitian kuantitatif adalah metode penelitian

yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada

populasi atau sample tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk

menguji hipotesis yang telah ditetapkan”.

Penelitian asosiatif mempunyai tingkatan yang lebih tinggi bila

dibandingkan dengan deskriptif. Menurut Sugiyono (2017:11) pendekatan

asosiatif yaitu “penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh atau

hubungan antara dua variabel atau lebih”. Dengan penelitian asosiatif ini maka

dapat dibangun suatu teori yang berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan

mengontrol suatu gejala.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

3.2.1 Tempat Penelitian

Penelitian dilakukan pada PT. Sangil Indonesia yang berlokasi di

Kp. Ciarab RT. 02/03 Ds. Ciarab Kec. Legok, Tangerang-Banten dan objek

penelitian ini adalah pegawai PT. Sangil Indonesia.

44
3.2.2 Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan November 2019 sampai dengan

Januari 2020, guna memperoleh data dan informasi dari para karyawan yang

berkaitan dengan penelitian ini.

3.3 Operasional Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2017: 64) berpendapat “Variabel penelitian merupakan

segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik

kesimpulannya”. Berdasarkan pengertian diatas maka dapat dirumuskan bahwa

variabel penelitian adalah suatu atribut dan sifat atau nilai orang, obyek atau

kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian yang

dilakukan penulis terdiri dari variabel independen dan variabel dependen.

Adapun penjelasan dari masing-masing variabel tersebut sebagai berikut :

1. Variabel bebas (X1)

Variabel Independen (bebas) adalah suatu variabel yang keadaannya

tidak dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel ini merupakan faktor

penyebab perusahaan atau timbulnya variabel independen (terikat). Dalam

bahasa indonesia sering disebut dengan variabel bebas. Variabel

independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah disiplin kerja yaitu

menggambarkan kesadaran dan kesediaan seorang karyawan dalam

mentaati semua peraturan dan norma – norma sosial yang berlaku.

45
 Tabel 3.1

Instrumen Variabel Disiplin Kerja

Variabel Indikator Pernyataan Skala Kode

1) Saya selalu hadir dikantor

1. Frekuensi K1
tepat waktu
Kehadiran
2) Saya meminta izin
apabila tidak masuk kerja
K2

3) Saya paham dan patuh

terhadap peraturan yang
K3
diterapkan diperusahaan
4) Saya selalu berusaha
2. Ketaatan pada
menyelesaikan tugas
peraturan
dengan baik dan sesuai
dengan peraturan
K4
perushaan
Variabel Skala

Disiplin 5) Saya selalu berhati – hati Likert

dalam menyelesaikan
Kerja K5
3. Tingkat pekerjaan
kewaspadaan 6) Saya selalu teliti dan
tinggi penuh perhitungan dalam
bekerja
K6

7) Saya bekerja sesuai K7

dengan standar kerja yang
4. Ketaatan pada
ditetapkan oleh
standar kerja
perusahaan
K8

46
Variabel Indikator Pernyataan Skala Kode

8) Saya merasa standar kerja

yang diberikan oleh
perusahaan sudah optimal
9) Saya bersikap sopan dan
ramah kepada rekan kerja
K9
5. Bekerja etis dikantor
10) Saya memiliki etika yang
baik dalam bekerja K10

2. Variabel bebas (X2)

Variabel bebas (X2) ini adalah Lingkungan Kerja. Yang dimaksud

lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada dilingkungan para pekerja yang

dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur,

kelembaban, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan

memadai tidaknya alat – alat perlengkapan kerja.

Tabel 3.2

Instrumen Variabel Lingkungan Kerja Fisik

Variabel Indikator Pernyataan Skala Kode

1) Pencahayaan ditempat kerja

mendukung saya dalam
K1
bekerja, sehingga membuat
1. Penerangan/
saya nyaman
cahaya
Lingkungan 2) Penerangan (listrik) Skala K2
diperusahaan saya
kerja likert
memancar dengan baik

47
Variabel Indikator Pernyataan Skala Kode

sehingga mendukung saya

dalam bekerja
3) Pendingin diruang kerja
membuat saya nyaman
K3
dalam bekerja
2. Temperatur
4) Suhu udara diruangan kerja
membuat saya nyaman K4
dalam bekerja
5) Kelembapan diruang kerja
mendukung saya dalam
K5
melakukan aktivitas kerja
3. Kelembapan
6) Kelembapan dalam ruangan
dapat diatur sesuai dengan K6
kebutuhan
7) Jumlah ventilasi yang ada
diruangan kantor
K7
memungkinkan terjadinya
4. Sirkulasi
pertukaran udara dengan
udara baik K8
8) Sirkulasi udara mudah
masuk kedalam ruangan
kerja
9) Gangguan suara dari luar
tidak terdengar kedalam
K9
ruang kerja
5. Kebisingan
10) Saya tidak terganggu
dengan suara mesin saat K10
saya sedang bekerja

48
 3. Variabel Dependen (Terikat)

Variabel dependen menurut Sugiyono (2017:39) merupakan “variabel

yang dipengaruhi akibat karena adanya variabel bebas”. Variabel dependen

(terikat) yang digunakan dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan yaitu

suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya.

Tabel 3.3

Instrumen Variabel Kinerja

Variabel Indikator Pernyataan Skala Kode

1) Saya selalu berusaha

meningkatkan kualitas kerja
yang baik dibandingkan K1
1. Kualitas
dengan rekan kerja
kerja
2) Standar kerja yang telah
ditetapkan oleh perusahaan K2
selama ini dapat saya capai
Kinerja dengan baik
3) Selama bekerja, saya berusaha
bekerja lebih giat dari rekan
2. Kuantitas kerja yang lain K3

kerja 4) Penetapan target kerja yang

ditetapkan oleh perusahaan
sesuai dengan kemampuan K4
karyawan Skala
K5
5) Saya berhasil mencapai target likert
3. Hasil dalam menyelesaikan
pekerjaan
kerja K6
6) Perusahaan mengapresiasi hasil
kerja yang saya berikan

49
 7) Saya selalu menyelesaikan
4. Tanggung pekerjaan tepat pada waktunya K7

jawab 8) Saya mampu menyelesaikan

semua pekerjaan yang menjadi
tugas pokok K8

9) Saya selalu bersikap tanggap

dan rajin dalam melaksanakan
5. Sikap pekerjaan yang diberikan oleh K9
pimpinan

10) Saya mampu bekerja sama

dengan baik dalam melakukan K10
pekerjaan

3.4 Populasi dan sampel

1. Populasi Penelitian

Berdasarkan pada judul penelitian maka penulis menentukan

populasi. Menurut Sugiyono (2014:115) bahwa: “Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya.”

Sesuai dengan judul penelitian yaitu “Pengaruh Disiplin Kerja dan

Lingkungan kerja Fisik terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sangil

Indonesia. Maka populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.

Sangil Indonesia yang berjumlah 120 orang karyawan.

2. Sampel

Pengukuran sampel merupakan suatu langkah untuk menentukan

besarnya sampel yang diambil dalam melaksanakan suatu penelitian.

50
 Menurut Sugiyono (2014:116) definisi sampel yaitu: “Sampel adalah

bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.”

Selain itu juga diperhatikan bahwa sampel yang dipilih harus

menunjukkan segala karakteristik populasi sehingga tercermin dalam

sampel yang dipilih, dengan kata lain sampel harus dapat menggambarkan

keadaan populasi yang sebenarnya atau mewakili (representatif)

Peneliti menentukan sampel diperusahaan dengan menggunakan

rumus slovin , dimana rumus tersebut digunakan untuk mengestimasi

proporsi populasi. Untuk menghitung penentuan jumlah sampel dari

populasi tertentu, maka digunakan rumus Slovin sebagai berikut:

𝑁
n=
(1+𝑁.(𝑒)2 )

Dimana :

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = Presentase dengan tingkat kesalahan yang ditetapkan sebesar

10%

Dengan jumlah populasi (N) sebesar 120 orang, penelitian ini

menggunakan sampel yang diambil secara acak sesuai dengan rumus diatas
adalah :
120
n=
1+120(0,1)2

120
n=
1+120(0,01)

120
n= = 54,5 (pembulatan = 54 responden)
2,2

51
3.5 Teknik Pengumpulan Data

Menurut Ridwan (2010:51) pengertian dari pengumpulan data adalah

teknik atau cara-cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk

mengumpulkan data. Dalam pengumpulan data ini, peneliti menggunakan

teknik pengumpulan data sebagai berikut:

1. Teknik Pengumpulan Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari

responden. Dalam penelitian ini, data primer diperoleh melalui kuesioner,

yaitu sejumlah pertanyaan yang diajukan kepada responden secara tertulis

terutama yang berkaitan dengan masalah yang akan diteliti dan dijawab

dengan jawaban yang tersedia. Masing-masing jwaban mengacu pada

skala likert.

Menurut Sugiono (2016:93) skala likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial. Jawaban dari setiap instrumen mengacu pada skala likert

sebagai berikut :

Table 3.4

Skala Likert

No Jawaban Skor / Nilai

1 SS (Sangat Setuju) 5
2 S (Setuju) 4
3 KS (Kurang Setuju) 3
4 TS (Tidak Setuju) 2
5 STS (Sangat Tidak Setuju) 1
Sumber : Sugiyono (2016:94)

52
 2. Teknik pengumpulan data sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari teknik pengumpulan data

guna menunjang data primer yang diperoleh selama penelitian. Data

sekunder dapat diperoleh melalui:

a. Studi Kepustakaan (library Research)

Studi kepustakaan merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan mempelajari buku-buku referensi, laporan-laporan, jurnal-jurnal

dan media lainnya yang berkaitan dengan objek penelitian.

b. Dokumentasi

Dokumentasi merupakan metode pengumpulan data terkait dengan

variabel penelitian berupa catatan, tabel, gambar, serta data-data

mengenai perusahaan yang berhubungan dengan objek penelitian.

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah kuesioner, dokumentasi, dan studi kepustakaan.

3.6 Teknik Analisi Data

Analisis data adalah pengelompokkan data berdasarkan variabel dan

jenis responden, metabulasi data berdasarkan variabel dan seluruh

responden, menyajikan data dari tiap variabel yang diteliti. Dalam penelitian

ini, metode analisis yang digunakan adalah analisis kuantitatif, yang

memiliki ciri yang dapat dinilai dan menggunakan angka. Metode analisis

data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

53
3.6.1 Uji Instrumen Penelitian

Dalam suatu penelitian, data mempunyai kedudukan yang sangat

penting. Hal ini dikarenakan data merupakan penggambaran variable yang

diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Valid atau tidaknya

data sangat menentukan kualitas dari data tersebut. Metode yang digunakan

untuk pengujian ketepatan dan keteguhan kuesioner dalam penelitian ini

yaitu:

3.6.1.1 Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2017:267) “Uji validitas merupakan derajat

ketepatan antara data yang terjadi pada obyek penelitian dengan data yang

dapat dilaporkan oleh peneliti”. Dengan demikian data yang valid adalah

data yang tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan

data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian. Uji validitas dalam

penelitian ini digunakan untuk menguji validitas kuesioner. Suatu kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk

menguji validitas kuesioner adalah menggunakan rumus koefisien korelasi

product moment.

n ∑ xy− (∑ x)(∑ y)
rx= y
√{n ∑ x2−(∑ x)2 }{n ∑ y2 − (∑ y)2}

Keterangan :

rxy = koefisisen korelasi

n =Sampel

X = Skor butir pernyataan

54
 Y = Total butir pernyataan

∑X = Jumlah skor pernyataan

∑Y = Jumlah total skor butir pernyataan

∑XY = Jumlah hasil perkalian X dan skor Y

(∑x2) = Jumlah kuadrat skor butir pernyataan

(∑y2) =Jumlah kuadrat total skor butir pernyataan

(∑X)2=Kuadrat jumlah skor butir pernyataan

(∑Y)2= Kuadrat jumlah total skor butir pernyataan

Dengan ketentuan penilaian uji validitas sebagai berikut :

a. Apabila nilai rhitung> rtabel (pada taraf signifikan 5%) maka dapat

dikatan valid.

b. Apabila nilai rhitung< rtabel (pada taraf signifikan 5%) maka dapat

dikatakan tidak valid.

3.6.1.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah serangkaian pengukuran atau serangkaian alat

ukur yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang dilakukan secara

berulang. Uji reliabilitas adalah suatu indeks yang menunjukkan hasil

suatu pengukuran dapat dipercaya. Menurut Priyatno (2018:25) “uji

reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur yang

biasanya menggunakan kuesioner”. Suatu data dinyatakan reliable apabila

dua atau lebih penelitian dalam obyek yang sama menghasilkan data yang

sama, atau penelitian yang sama dalam waktu yang berbeda menghasilkan

data yang sama.

55
 Adapun rumus yang digunakan untuk mencari nilai realibilitas

adalah rumus Cronbach Alpha sebagai berikut :

k ∑ si
r11 =(k−1) (1 − )
si

Keterangan :

r11= Nilai item reabilitas

si = Varians skor item pernyataan

st = Varians total

k = Jumlah item pernyataan

Selanjutnya nilai r11dibandingkan dengan rtabelpada tingkat alfa (taraf

kesalahan) 5% sehingga kriteria keputusannya :

a. Apabila r11≥ rtabel(α = 5%) maka instrument (alat ukur) dikatakan

reliable.

b.Apabila r11< rtabel(α= 5%) maka instrument (alat ukur) dikatakan tidak

reliable.

Sebelum menghitung reliabilitas instrument menggunakan

Cronbach Apha tersebut, terdapat langkah langkah perhitungan :

1) Menghitung varians skor setiap item pertanyaan dengan rumus:

∑ xi2
∑ xi2 −( )
N
si = N

2) Menghitung jumlah varians semua item pertanyaan dengan rumus :

∑ si = s1 + s2 + s3 + sn

3) Menghitung varians total dengan rumus :

∑ xi2
∑ xi2 −( )
N
St = N

56
 Keterangan :

Xt = Total skor seluruh item pernyataan

N = Jumlah responden

3.6.2. Uji asumsi klasik

Uji asumsi klasik dugunakan untuk mengetahui ketepatan sebuah data.

Terdapat asumsi yang harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum

menggunakan Multiple Linear Regression sebagai alat untuk menganalisis

pengaruh variabel-variabel yang diteliti. Pengujian asumsi klasik yang

digunakan terdiri atas uji normalitas, multikolinearitas, uji

heteroskedastisitas dan uji auto korelasi. Untuk lebih jelasnya akan

dijabarkan sebagai berikut :

3.6.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apa nilai

residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau tidak.

Model yang baik adalah memiliki nilai residual yang terdistribusi secara

normal. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah One Sample

Kolmogorov Smirnov.

Uji one sample kolmogorov smirnov digunakan untuk mengetahui

distribusi data, apakah mengikut distribusi normal, poisson, uniform, atau

exponential. Dalam hal ini untuk mengetahui apakah distribusi residual atau

terdistribusi normal atau tidak. Residual berdistribusi normal jika signifikan

lebih dari 0,05.

57
 Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran pada (titik) pada

sumbu diagonal pada grafik. Adapun menurut Ghozali (2017:164) dasar

pengambilan keputusan yaitu:

1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi memenuhi normalitas.

2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi normalitas.

3.6.2.2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Hasil regresi

hasil regresi harus di uji untuk memenuhi asumsi klasik.

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara

variabel independen. untuk mendeteksi adanya multikolinearitas yaitu bila

nilai VIF lebih kecil dari 10 dan nilai toleransinya diatas 0,1 atau 10% maka

dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut tidak terjadi

multikolinieritas (Ghozali (2014:253)). Atau dapat dijabarkan sebaagai

berikut :

a) Jika nilai VIF ≤ 10 atau tolerance value ≥ 0,10 maka tidak terjadi

multikolinearitas

b) Jika VIF ≥ 10 dan tolerance value ≤ 0,10 maka terjadi

multikolinearitas

58
3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau

tidaknya penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas yaitu

ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model

regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak

adanya gejala heteroskadestilitas. Dengan menggunakan metode

scatterplots yaitu dengan cara melihat grafik scatterplots antara standarized

predicted value (ZPRED) dengan student residual (SPERSID). Ada

tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplots antara SPERSID dan

ZPRED dimana sumbu Y dan Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah

residual (Y prediksi – Y sesungguhnya).

Dasar pengambilan keputusan yaitu :

a) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu

pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian

menyempit), maka terjadi heteroskedastisiitas.

b) jika tidak ada pola yang jelas, seperti titik-titik menyebar diatas

dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

3.6.2.4 Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi dilakukan untuk menguji apakah dalam model

regresi ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan

kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Menurut Ghozali (2016:110)

“model yang baik harus bebas dari autokorelasi”.

59
 Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang

waktu berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena residual tidak

bebas dari suatu observasi ke observasi lainnya. Model regresi yang baik

adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Cara yang dapat digunakan

untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi dalam penelitian ini yaitu

dengan uji Durbin-Watson (DW Test).

Untuk mengetahui adanya autokorelasi dalam suatu model regresi,

dilakukan uji Durbin-Watson (DW Test) dengan ketentuan sebagai berikut :

1) du < dw < 4 – du maka H0 diterima, artinya tidak terjadi

autokorelasi

2) dw < dl atau dw > 4 – dl maka H0 ditolak, artinya terjadi

autokorelasi

3) dl < dw < dl atau 4 – du < dw < 4 – dl, artinya tidak ada kepastian

atau kesimpulan yang pasti.

3.6.3 Analisis Deskriptif dan Analisis Verivikatif Penelitian

3.6.3.1 Analisis Deskriptif

Pada penelitian ini fokus masalah penelitian menuntut peneliti

melakukan analisis dan pengkajian secara sistematik, mendalam, dan

bermakna. Analisis deskriptif ini akan memberikan gambaran tentang suatu

data yang akan diteliti sehingga dapat membantu dalam mengetahui

karakteristik data sampel. Analisis dilakukan dengan melihat frekuensi dari

pilihan opsi oleh responden yang disediakan pada setiap pertanyaan

kuesioner yang diberikan.

60
 Dalam penelitian ini, untuk pembobotan data peneliti menggunakan

skala pengukuran. Adapun skala pengukuran yang digunakan dalam

penelitian ini adalah skala Likert.

3.6.3.2 Analisis Verifikatif

Menurut Sugiyono (2016:55) “Metode verifikatif merupakan

penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel

atau lebih”. Dengan demikian hasil dari analisis ini akan memberikan

jawaban awal dari rumusan masalah mengenai pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen. Adapun tahapan analisis yang

dilakukan adalah:

3.6.3.2.1 Analisis Regresi Linear Sederhana

Menurut Sugiono (2011:270), regresi linear sederhana didasarkan

pada hubungan fungsional ataupun klausal satu variable independent

dengan satu variable dependen.

Berikut adalah rumus dari persamaan analisis regresi linear

sederhana :

𝒀 = 𝒂 + 𝒃𝑿

Keterangan :

Y = variabel terikat

α = konstanta

bX = koefisien regresi variabel independent

Berikut adalah hasil olahan data regresi untuk analisis regresi linear

sederhana dengan menggunakan aplikasi SPSS 26:

61
 1) Langkah pertama adalah input data tersebutke dalam lembar kerja

SPSS 26.

2) Klik Analyze, Regression, Linear.

3) Setelah itu akan muncul windows baru, kemudian masukan variabel

Y kedlam kotak ‘Dependen’ dan variabel X1 dan X2 kedalam kotak

‘Independen’.

4) Lalu klik ok.

3.6.3.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda

Menurut Sugiyono (2014:277) Analisis regresi linear berganda

bermaksud meramalkan keadaan (naik turunnya) variabel dependen

(kriterium), bila dua atau lebih varabel independen sebagai faktor

prediator dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi

linear berganda akan dilakukan bila jumlah variabel independennya

minimal 2.

Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara

dua atau lebih variabel independen (X1, X2,….Xn) dengan variabel

dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara

variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing

variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk

memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel

independen mengalami kenaikan atau penurunan.

Data yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio.

Persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:

62
 Y’ = a + b1X1+ b2X2+…..+ bnXn

Keterangan:

Y’ = Variabel dependen (nilai yang diprediksikan)

X1 dan X2 = Variabel independen

a = Konstanta (nilai Y’ apabila X1, X2…..Xn = 0)

b = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)

Pada penelitian ini penulis menggunakan SPSS sebagai alat untuk

menghitung, berikut adalah langkah – langkah dalam menggunakan IBM

SPSS Statistics 26 for windows dengan menggunakan rumus :

a. Langkah pertama adalah input data tersebut ke dalam lembar kerja

SPPS 26.

b. Klik Analyze, Regression, Linear

c. Setelah itu akan muncul windows baru, kemudian masukkan variabel

Y kedalam kotak ‘Dependent’ dan variabel X1 dan X2 ke dalam kotak

‘Independent’.

d. Klik Statistics centang tiga item berikut lalu klik Continue, lalu klik

Ok untuk mengakhiri perintah.

3.6.3.2.3 Koefisien Korelasi

Korelasi ganda (multiple correlation) merupakan angka yang

menunjukkan arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel

independen secara bersama-sama atau lebih dengan satu variabel

dependen.Langkah-langkah Koefisien Korelasi Berganda dengan IBM

SPSS Statistics 26 for windows dengan menggunakan rumus:

63
 a. Buka program SPSS, klik Variable View.

b. Selanjutnya pada bagian Name tulis X1, X2 dan Y pada Decimals

ubah semua menjadi angka 0, pada bagian Label masukkan

disiplin, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.

c. Setelah itu, klik Data View, masukkan data disiplin, lingkungan

kerja dan kinerja karyawan yang sudah dipersiapkan tadi.

d. Selanjutnya, dari menu utama SPSS, pilih menu Analyze, klik

Correlate, lalu klik Bivariate.

e. Muncul kotak dialog dengan nama Bivariate Correlations, masukan

Variabel X1 dan X2 dan Y pada kotak Variables, selanjutnya pada

kolom Correlation Coeficient, pilih Pearson, lalu untuk kolom Test

of Significant, pilih Two-tailed dan centang pada Flag Significant

Correlations, terakhir klik Ok untuk mengakhiri perintah.

Tabel 3.5
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Nilai Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan
0,000 – 0,199 Sangat rendah
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 1,000 Sangat kuat
Sumber : Sugiyono (2014:184)

3.6.3.2.4 Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi adalah koefisien yang mengatur besarnya

persentase kontribusi X1 dan X2 terhadap Y untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja

karyawan.

64
 Sedangkan menurut Fikron AL Choir (2018:93) Koefisien

Determinasi atau sering disebut KD dimaksudkan untuk mengetahui

seberapa besar persentase faktor variabel penyebab (variabel bebas)

mempengaruhi faktor akibat (variabel terikat). Langkah-langkah

Koefisien Determinasi dengan IBM SPSS Statistics 26 for windows

dengan menggunakan rumus :

a. Langkah pertama adalah input data tersebut ke dalam lembar kerja

SPSS 26.

b. Klik Analyze, Regression, lalu klik Linear.

c. Setelah itu akan muncul windows baru, kemudian masukkan

variabel Y kedalam kotak ‘Dependent’ dan variabel X1 dan X2 ke

dalam kotak ‘Independent’.

d. Klik Ok untuk mengakhiri perintah.

e. Akan muncul Output yang digunakan hanya ‘Model Summary’.

3.6.3.3 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dimaksudkan untuk menentukan apakah suatu

hipotesis sebaiknya diterima atau ditolak. Menurut Sugiyono (2016:213)

“hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun

dalam bentuk kalimat pertanyaan”.

3.6.3.3.1 Uji Hipotesis Secara Parsial (uji t)

Uji t digunakan untuk uji parsial (sendiri-sendiri) dalam arti menguji

pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.

65
 Langkah-langkah Uji T dengan IBM SPSS Statistics 26 for windows

dengan menggunakan rumus :

a. Langkah pertama adalah input data tersebut ke dalam lembar kerja

SPSS 26.

b. Klik Analyze, Regression, lalu klik Linear.

c. Setelah itu akan muncul windows baru, kemudian masukkan

variabel Y (Kinerja Karyawan) ke dalam kotak ‘Dependent’ dan

Variabel X1 dan X2 (Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja) ke

dalam kotak ‘Independent’.

d. Klik Ok untuk mengakhiri langkah.

e. Setelah itu, akan muncul window baru yaitu output dari analisis

tersebut. Yang digunakan hanya tabel ‘Coeefficients’ khususnya

untuk kolom ‘t’ dan ‘sig’.

3.6.3.3.2 Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel

dependen atau terikat. Bila nilai F lebih besar daripada 4 maka H0 dapat

ditolak pada derajat kepercayaan 10%.

Dengan kata lain menyatakan bahwa variabel independen secara

serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen. (Ghozali,

2011:98).

66
 Langkah-langkah Uji F dengan IBM SPSS Statistics 26 for windows

dengan menggunakan rumus :

a. Langkah pertama adalah input data tersebut ke dalam lembar kerja

SPSS 26.

b. Klik Analyze, Regression, lalu klik Linear.

c. Setelah itu akan muncul windows baru, kemudian masukkan

variabel Y (Kinerja Karyawan) ke dalam kotak ‘Dependent’ dan

Variabel X1 dan X2 (Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja fisik)

ke dalam kotak ‘Independent’.

d. Setelah itu akan kuncul window baru yaitu output dari analisis

tersebut. Yang digunakan hanya tabel ‘ANOVA’ khususnya untuk

kolom ‘F’ dan ‘Sig’.

67
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1. Sejarah Perusahaan PT Sangil Indonesia

Pada tahun 2008 didirikan sebuah perusahaan bernama PT Sangil

Indonesia di Tangerang. Berdiri dengan luas tanah 13.000 m2 dengan

bangunan seluas 5.800 m2. Perusahaan tersebut dipimpin oleh Ha Sang Che

sebagai CEO. PT Sangil adalah sebuah perusahaan yang mendaur ulang dan

memproduksi logam kemudian di export ke perusahaan lain dengan

keuntungan penjualan hingga mencapai USD $2.3M/tahun dan mayoritas

pekerja di dalam perusahaan tersebut adalah pria.

Di tahun 2009, Pt Sangil Indonesia bekerja sama dengan LGEIN (LG

Electronics Indonesia) dan sudah bersetifikat ISO 9001:14000. Dan pada

tahun 2015 perusahaan tersebut juga memperoleh penghargaan pemasok

LGEIN terbaik.

4.1.2. Visi dan Misi PT Sangil Indonesia

PT Sangil adalah perusahaan industri yang memiliki visi dan misi

menjadi pemasok mesin press lemari es terbaik di Indonesia, dan juga

memberikan produk yang dirancang dengan baik dan berkualitas tinggi

kepada customer. Secara konsisten perusahaan meningkatkan dan

mempertahankan kualitas produk desngan terus memperbaharui mesin.

68
4.1.3. Struktur Organisasi Perusahaan

Berikut ini gambaran struktur organisasi yang ada di PT. Sangil Indonesia.

Gambar 4.1

Struktur Organisasi

Uraian tugas masing masing jabatan:

1. Director

Tugas dan tanggung jawab dari direktur

a. Memimpin perusahaan dengan menertibkan kebijakan kebijakan

perusahaan atau institusi.

b. Memilih, menetapkan, mengawasi tugas dari karyawan dan kepala bagian

(manajer) atau wakil direktur

c. Menyetujui anggaran tahunan perusahaan atau institusi.

d. Menyampaikan laporan kepada pemegang saham atas kinerja perusahaan

atau institusi.

69
2. Manager

Tugas dan tanggung jawab dari manager

a. Merencanakan dan mengawasi seluruh pekerjaan yang ada dibawahnya

supaya berjalan dengan baik, efektif dan effisien

b. Mengevaluasi pengembangan pabrik demi meningkatnya produktifitas

sehingga keuntungan juga ikut meningkat

c. Mengupayakan pencapaian target yang telah ditetapkan perusahaan.

d. Merencanakan dan menyusun anggaran operasional, dalam waktu bulanan

ataupun tahunan.

e. Membina hubungan sebaik mungkin kepada semua divisi yang berada di

bawahnya.

3. HRD

Tugas dan tanggung jawab dari HRD

a. Rekrutmen dan pemilihan karyawan

b. Orientasi

c. Memelihara kondisi kinerja yang kondusif

d. Mengelola hubungan antar karyawan

e. Pengembangan dan training

4. Product – 1

Tugas dan tanggung jawab dari product 1

a. Memeriksa barang yang di produksi 1

b. Mengawas proses pengerjaan

c. Memeriksa kelayakan barang yang telah diproduksi 1

70
5. Product – 2

Tugas dan tanggung jawab dari product 2

a. Memeriksa barang yang di produksi 2

b. Mengawas proses pengerjaan

c. Memeriksa kelayakan barang yang telah diproduksi 2

6. Quality/Dev

Tugas dan tanggung jawab dari Quality/Dev

a. Menguji produk yang dikembangkan untuk mengidentifikasi

kekurangannya

b. Menyarankan solusi untuk kekurangan yang ditemukan di dalam produk.

c. Membuat laporan akan hasil QA testing.

7. Delivery

Tugas dan tanggung jawab dari Delivery

a. Melakukan penjualan/ pengiriman produk sesuai dengan pesanan yang

diberikan dan sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan.

b. Bertanggung jawab atas terkirimnya produk ke pemesan dan memastikan

bahwa produk yang dikirim sesuai dengan dokumen.

8. Innovation

Tugas dan tanggung jawab dari Innovation

a. Melakukan perubahan dalam produksi supaya dapat menekan biaya

produksi dan operasional, memperbanyak jumlah produksi dan

meningkatkan kualitas produk.

71
 b. Mengusahakan produksi dapat berjalan dengan se-efisien dan se-efektif

mungkin.

4.2. Hasil Penelitian

Hasil penelitian dapat diketahui setelah melakukan beberapa pengujian

diantaranya yaitu:

4.2.1 Pengujian Instrumen Data Penelitian

Pengujian instrumen data diperlukan untuk mengetahui bahwa variabel

yang diteliti memiliki fungsi sebagai alat pembuktian meliputi uji validitas

dan uji reliabilitas.

4.2.1.1 Uji Validitas

Uji validitas ini digunakan untuk menguji pertanyaan maupun pernyataan

pada setiap butir pernyataan pada kuesioner bisa dikatakan valid atau tidak.

Selanjutnya untuk mengolah uji validitas ini peneliti menggunakan program

aplikasi SPSS versi 26 dengan kriteria sebagai berikut :

1) Jika r hitung > r tabel maka pernyataan tersebut valid

2) Jika r hitung < r tabel maka pernyataan tersebut tidak valid

Nilai r hitung diperoleh dari hasil perhitungan dengan menggunakan

program aplikasi SPSS 26. Sedangkan untuk nilai r tabel didapat dari tabel

t-product moment yang di dalam penelitian ini mengambil tingkat

signifikansi untuk uji dua arah dengan taraf signifikansi 5%, dengan jumlah

data (n)= 54, dan di dapat df = 54 – 2 = 52, maka di dapat r tabel sebesar

0,268. Hasil dari uji validitas dapat di lihat di tabel dibawah ini:

72
1. Pengujian Validitas Untuk Variabel Disiplin Kerja (X1)

Tabel 4.1

Pengujian Validitas Instrumen Pernyataan Disiplin Kerja (X1)

Item Sig (2-tailed) R hitung R tabel Keterangan

1 0,000 0,574 0,268 Valid

2 0,000 0,466 0,268 Valid
3 0,000 0,595 0,268 Valid
4 0,000 0,748 0,268 Valid
5 0,000 0,754 0,268 Valid
6 0,000 0,760 0,268 Valid
7 0,000 0,705 0,268 Valid
8 0,000 0,724 0,268 Valid
9 0,000 0,748 0,268 Valid
10 0,000 0,783 0,268 Valid
Sumber : data olahan 2020
Berdasarkan data tabel 4.1 diatas, menunjukkan bahwa semua

pernyataan dari variabel independen disiplin kerja adalah valid. Hal ini

karena semua pernyataan memiliki r hitung ≥ r tabel dan nilai

signifikansinya yang lebih kecil dari 0,05. Untuk itu kuesioner yang

digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian.

2. Pengujian Validitas Untuk Variabel Lingkungan Kerja (X2)

Tabel 4.2
Pengujian Validitas Instrumen Pernyataan Lingkungan Kerja (X2)

Item Sig (2-tailed) r hitung r tabel Keterangan

1 0,000 0,634 0,268 Valid
2 0,000 0,638 0,268 Valid
3 0,000 0,656 0,268 Valid
4 0,000 0,613 0,268 Valid
5 0,000 0,627 0,268 Valid
6 0,000 0,431 0,268 Valid
7 0,000 0,566 0,268 Valid

73
 Item Sig (2-tailed) r hitung r tabel Keterangan
8 0,000 0,680 0,268 Valid
9 0,000 0,457 0,268 Valid
10 0,000 0,578 0,268 Valid
sumber : Hasil Pengolahan Data (2020)

Berdasarkan hasil tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa semua

pernyataan dari variabel independen lingkungan kerja adalah valid. Hal ini

karena semua pernyataan memiliki r hitung ≥ r tabel dan nilai signifikansinya

yang lebih kecil dari 0,05. Untuk itu kuesioner yang digunakan layak untuk

diolah sebagai data penelitian.

3. Pengujian Validitas Untuk Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Tabel 4.3

Pengujian Validitas Instrumen Pernyataan Kinerja Karyawan (Y)

Item Sig (2-tailed) r hitung r tabel Keterangan

1 0,000 0,574 0,268 Valid

2 0,000 0,394 0,268 Valid

3 0,000 0,617 0,268 Valid
4 0,000 0,387 0,268 Valid
5 0,000 0,272 0,268 Valid
6 0,000 0,663 0,268 Valid
7 0,000 0,339 0,268 Valid
8 0,000 0,572 0,268 Valid
9 0,000 0,494 0,268 Valid
10 0,000 0,493 0,268 Valid
sumber : Hasil Pengolahan Data (2020)

Berdasarkan hasil tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa semua pernyataan

dari variabel dependen kinerja karyawan adalah valid. Hal ini karena semua

pernyataan memiliki r hitung ≥ r tabel dan nilai signifikansinya yang lebih

74
 kecil dari 0,05. Untuk itu kuesioner yang digunakan layak untuk diolah

sebagai data penelitian.

4.2.1.2 Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang

digunakan benar-benar bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil

yang konsisten meskipun diuji berkali-kali. Hasil uji reliabilitas akan

menghasilkan Cronbachs Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai

Cronbachs Alpha ≥ 0,60 (Ghozali, 2014:47). Hasil dari uji reliabilitas dapat

dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.4

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Independen dan Dependen

Variabel Cronbach's Alpha Keterangan
Disiplin Kerja (X1) 0, 867 Reliable
Lingkungan Kerja (X2) 0,758 Reliable
Kinerja Karyawan (Y) 0,624 Reliable
Sumber : Hasil Pengolahan Data (2020)

Berdasarkan tabel 4.4 diatas menunjukkan bahwa masing-masing

variabel independen dinyatakan reliabel karena memiliki nilai Cronbach's

Alpha lebih dari 0,60 yaitu variabel disiplin kerja sebesar 0,876; variabel

lingkungan kerja sebesar 0,758 dan variabel kinerja karyawan sebesar

0,624.

75
4.2.2 Uji Asumsi Klasik

Pengujian ini dilakukan dengan program SPSS versi 26. Peneliatian uji

asumsi klasik yang dilakukan terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas,

uji autokolerasi, dan uji heteroskedastisitas.

4.2.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel dependen dan variabel independen sudah berdistribusi

normal. Uji normalitas ini dilakukan disetiap variabel untuk melihat sebaran

data pada gambar grafik P-P Plot. Data - data dari setiap variabel dapat

dikatakan normal apabila data berada pada garis lurus sebaran titik plot.

Adapun hasil uji normalitas menggunakan grafik P – P Plot sebagai berikut:

Gambar 4.2

P-P Plot Uji Normalitas– Diagram Penyebaran Titik Residual

Sumber : Hasil Pengolahan Data (2020)

Pada gambar di atas dapat dilihat bahwa grafik normal probability

plot menunjukkan pola grafik yang normal. Hal ini terlihat dari titik yang

76
 menyebar disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti garis

diagonal. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa model regresi

memenuhi unsur normalitas.

Uji Normalitas juga dapat dilakukan dengan menggunakan uji

Kolmogorov - Smirnov Test dengan syarat significancy α > 0,050. Adapun

hasil uji normalitas dengan Kolmogorov - Smirnov sebagai berikut:

Tabel 4.5

Hasil Uji Normalitas Dengan Kolmogorov – Smirnoc Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 54
Normal Mean .0000000
Parametersa,b Std. 1.98674566
Deviation
Most Extreme Absolute .080
Differences
Positive .080
Negative .073
Test Statistic .080
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c, d
a. Test distribution is Normal
b. Calculated from data
Sumber : Hasil Pengolahan Data (2020)

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai

signifikansi α = 0,200 dimana nilai tersebut lebih besar dari nilai α = 0,050

atau (0,200 > 0,050). Dengan demikian maka asumsi distribusi persamaan

pada uji ini adalah normal.

77
4.2.2.2 Uji mutlikolinearitas

Uji Multikolinearitas dilakukan untuk meyakini bahwa antar

variabel bebas tidak memiliki multikolinearitas atau tidak memiliki

hubungan korelasi antara variabel independen. Uji ini dapat dilakukan

dengan melihat nilai Tolerance Value dan Variance Inflation Factor (VIF).

Adapun ketentuannya sebagai berikut:

1. Jika nilai tolerance lebih > dari 0,1 dan nilai variance inflation factor

(VIF) < dari 10, maka tidak terjadi multikolonieritas

2. Jika nilai tolerance lebih < dari 0,1 dan nilai variance inflation factor

(VIF) > dari 10, maka terjadi multikolinieritas

Adapun hasil uji multikolinearitas dengan menggunakan program SPSS

versi 26 sebagai berikut:

Tabel 4.6
Hasil Pengujian Multikolinearitas Dengan Collinearity Statistic
Kinerja Pegawai Sebagai Variabel Dependen
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
B Std. Beta Tolerance VIF
Error
(Constant) 21.894 3.275 6.685 .000
Jumlah X1 .537 .078 .778 6.848 .000 .671 1,490
Jumlah X2 .044 .089 .055 .488 .627 .671 1,490
a. Dependent Variable: Jumlah Y
Sumber: Data primer diolah, 2020

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai tolerance

masing-masing variabel bebas yaitu disiplin kerja sebesar 0,671 dan lingkungan

kerja sebesar 0,671 dimana kedua nilai tersebut lebih besar dari 0,1 dan nilai

Variance Inflation Factor (VIF) variabel disiplin kerja sebesar 1,490 serta

78
 lingkungan kerja sebesar 1,490 dimana nilai tersebut kurang dari 10. Dengan

demikian model regresi ini tidak terjadi gejala multikolinearitas.

4.2.2.3 Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dimaksudkan untuk menguji apakah

dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual. Cara

untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan uji

Glejser, dimana hasil uji ini dapat dilihat apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain.

Adapun ketentuannya terjadi dan tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas

adalah sebagai berikut:

1. Jika variabel independen memiliki nilai signifikansi (Sig.) < 0,05, maka

terjadi gangguan heteroskedastisitas.

2. Jika variabel independen memiliki nilai signifikansi (Sig.) > 0,05 maka

tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas.

Adapun hasil uji heteroskedastisitas menggunakan program SPSS versi 26

sebagai berikut:

Tabel 4.7
Hasil Pengujian Heteroskesdastisitas Dengan Uji Glejser
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Beta
Error
1 (Constant) .567 1.793 .316 .753

Disiplin kerja .030 .043 .118 .708 .482

X1
Lingkungan .084 .049 .284 1.710 .093
kerja X2
a. Dependent Variable: ABS_RES
Sumber : Hasil Pengolahan Data (2020)

79
 Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, glejser test model pada

variabel disiplin kerja (X1) diperoleh nilai probability signifikansi(Sig.) sebesar

0,482 dan lingkungan kerja (X2) diperoleh nilai probability signifikansi(Sig.)

sebesar 0,093 dimana keduanya nilai signifikansi nya > 0,05. Dengan demikian

regression model pada data ini tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas,

sehingga model regresi ini layak dipakai sebagai data penelitian.

Salah satu cara untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas

adalah dengan melihat grafik scatter plot antara nilai prediksi variabel terikat

(ZPRED) dan nilai residualnya (SRESID) dengan ketentuan :

1. Jika titik-titik membentuk pola tertentu seperti gelombang besar melebar dan

menyempit maka telah terjadi heteroskedastisitas.

2. Jika titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y tanpa

membentuk pola tertentu, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Adapun hasil uji heteroskedastisitas menggunakan program SPSS versi 26

sebagai berikut :

Gambar 4.3

Grafik Scatter Plot Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber : Data Primer diolah dengan SPSS Versi 26

80
 Berdasarkan hasil gambar di atas, titik-titik pada grafik scatterplot

tidak mempunyai pola penyebaran yang jelas atau tidak membentuk pola-pola

tertentu dan titik-titik tersebut menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada

sumbu Y, dengan demikian hal ini menunjukkan bahwa tidak terdapat gangguan

heteroskedastisitas pada model regresi sehingga model regresi ini layak dipakai.

4.2.2.4 Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan korelasi antar anggota sampel. Untuk mengetahui adanya

autokorelasi dilakukan pengujian Durbin-Watson (DW) dengan

membandingkan nilai (DW) dengan kriteria atau pedoman dalam interpretasi.

Adapun kriteria pedoman Uji Darbin-Watson (DW test) yang menjadi

acuannya adalah sebagai berikut ini:

Tabel 4.8
Pedoman Interpretasi Uji Durbin-Watson
Kriteria Keterangan
< 1,000 Ada autokorelasi
1,100 – 1,560 Tanpa kesimpulan
1,550 – 2,460 Tidak ada autokorelasi
2,460 – 2,900 Tanpa kesimpulan
> 2,900 Ada autokorelasi
Sumber: Sugiyono (2016:184)
Adapun hasil pengujian autokorelasi menggunakan program SPSS
versi 26 sebagai berikut:
Tabel 4.9
Uji Durbin-Watson
Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Std. Error of Durbin-

Square the Estimate Watson
1 .747a .559 .541 2.025 1.613
a. Predictors: (Constant), Jumlah X2, Jumlah X1
b. Dependent Variable: Jumlah Y
Sumber : Hasil Pengolahan Data (2020)

81
 Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, model regresi ini tidak

ada autokorelasi, hal ini dibuktikan dengan nilai Durbin-Watson sebesar

1,613 yang berada diantara interval 1.550 – 2,460.

4.2.3 Analisis Data Deskriptif Dan Verifikatif Penelitian

4.2.3.1 Analisis deskriptif karakteristik responden

Karakteristik karyawan PT Sangil Indonesia merupakan data primer

yang sangat tergantung pada kelayakan hasil keputusan dari tanggapan

responden, yang tercermin dari latar belakangnya. Dengan demikian, perlu

pengkajian terhadap karakteristik karyawan PT Sangil Indonesia tersebut,

meliputi jenis kelamin, pendidikan, dan usia.

Tabel 4.10
Karakteristik Karyawan
Karakteristik
No Uraian Responden Presentase
karyawan
Pria 42 78%
1 Jenis Kelamin
Wanita 12 22%
100%
Jumlah 54
Diploma 4 7%
2 Pendidikan S1 14 26%
SLTA 36 67%

Jumlah 54 100%

3 18-25 Tahun 48 89%

Usia
26-35 Tahun 4 7%
46-55 Tahun 2 4%
Jumlah 54 100%
Sumber: data yang diolah 2020

82
 Berdasarkan informasi karakteristik karyawan PT Sangil Indonesia

pada tabel 4.10 diatas, gambaran dari karyawan PT Sangil Indonesia yang

didominasi oleh karyawan berjenis kelamin pria berjumlah 42 orang,

sedangkan wanita sebanyak 12 orang. Yang berarti pekerjaan di dalam PT

Sangil Indonesia ini merupakan pekerjaan yang membutuhkan fisik dan mental

yang prima agar dapat bekerja dengan maksimal.

Pendidikan terakhir karyawan PT Sangil Indonesia di dominasi oleh

lulusan SLTA yaitu sebanyak 36 orang, sisanya lulusan S1 14 orang dan

Diploma 4 orang. Yang menunjukan bahwa pekerjaaan di PT Sangil Indonesia

ini tidak memerlukan keterampilan khusus sehingga lulusan SLTA dapat

bekerja disini.

Lalu usia karyawan PT Sangil Indonesia sangat didominasi oleh kisaran

usia 18 sampai dengan 25 tahun sebanyak 48 orang, lalu sisanya 4 orang pada

usia 26 sampai dengan 35 tahun, dan 2 orang pada usia 46-55 tahun. Ini berarti

karyawan PT Sangil Indonesia didominasi oleh karyawan yang masih

tergolong pada usia produktif.

4.2.3.2 Analisis Deskriptif Penilaian Variabel

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk menganalisis data dengan cara

mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul atau dengan

kata lain keadaan suatu objek yang diteliti dengan berdasar pada variable yag

telah ditetapkan sebagai model dalam penelitian.

Menurut Sugiyono (2016:95) berpendapat bahwa “Skala pengukuran

merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan

83
 Panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur sehingga akan

menghasilkan data.

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang diberikan kepada 54 orang

responden, yang terdiri dari 10 pernyataan, maka dapat diketahui bagaimana

tanggapan responden. jawaban yang diperoleh kemudian diolah dengan

menggunakan metode kriteria tanggapan responden berikut ini :

Tabel 4.11

Kriteria Tanggapan Responden

Kriteria Keputusan
1,00 – 1,79 Sangat Tidak Setuju / Sangan Tidak Baik
1,80 – 2,59 Tidak Sertuju / Tidak Baik

2,60 – 3,39 Kurang Setuju / Kurang Baik

3,40 – 4,19 Setuju / Baik

4,20 – 5,00 Sangat Setuju / Sangat Baik

Sumber : Sugiyono (2016:136)

Penilaian keadaan responden menurut indikator dan variabel sebagai berikut:

1. Jawaban Responden Berdasar Pada Variabel Disiplin Kerja (X1)

Kriteria dari obyek yang berdasarkan pada tanggapan responden

pada butir pernyataan variabel disiplin kerja, sebagai berikut :

84
 Tabel 4.12
Jawaban Butir Pernyataan Variabel Disiplin Kerja(X1)
Jawaban Responden Mean
Jumlah Ket
Item Kuesioner SS S KS TS STS Skor

A. Frekuensi Kehadiran
1. Saya selalu hadir
dikantor tepat 13 31 10 0 0 54 3,50 Baik
waktu

2. Saya meminta izin

apabila tidak bisa 9 29 14 2 0 54 3,83 Baik
masuk kerja

Jumlah 22 60 24 2 0 108 Mean

20,4 55,6 22,2 1,9 0,0 100% 3,67 Baik

Persentase (%)
% % % % %

B. Ketaatan pada peraturan perusahaan

3. Saya paham dan
patuh terhadap
peraturan yang 13 33 5 3 0 54 4,04 Baik
diterapkan
diperusahaan

4. Saya selalu
berusaha
menyelesaikan
tugas dengan baik 14 33 7 0 0 54 4,13 Baik
dan sesuai dengan
peraturan
perusahaan

Jumlah 27 66 12 3 0 108 Mean

25,0 61,1 11,1 2,8 0,0 100% 4,08 Baik

% % % % %
Persentase (%)

85
 Jawaban Responden Mean
Jumlah Ket
Item Kuesioner SS S KS TS STS Skor

C. Tingkat Kewaspadaan
5. Saya selalu
berhati - hati
dalam 23 27 4 0 0 54 4,35 SB
menyelesaikan
pekerjaan

6. Saya selalu teliti

dan penuh
19 31 4 0 0 54 4,28 SB
perhitungan
dalam bekerja

Jumlah 42 58 8 0 0 108 Mean

38,9 53,7 7,4 0,0 0,0 100% 4,31 SB

Persentase(%)
% % % % %

D. Ketaatan Pada Standar Kerja

7. Saya bekerja
sesuai dengan
standar kerja 26 25 3 0 0 54 4,43 SB
yang ditetapkan
oleh perusahaan

8. Saya merasa
standar kerja
yang diberikan 25 26 3 0 0 54 4,41 SB
oleh perusahaan
sudah optimal

Jumlah 51 51 6 0 0 108 Mean

47,2 47,2 5,6 0,0 0,0 100% 4,42 SB

Persentase (%)
% % % % %

E. Bekerja etis
9. Saya bersikap 23 29 2 0 0 54 4,39 SB
sopan dan ramah

86
 Jawaban Responden Mean
Jumlah Ket
Item Kuesioner SS S KS TS STS Skor

kepada rekan
kerja dikantor

10.Saya memiliki
etika yang baik 21 28 5 0 0 54 4,30 SB
dalam bekerja

Jumlah 44 57 7 0 0 108 Mean

Persentase (%) 40,7 52,8 6,5 0,0 0,0 100% 4,34 SB

% % % % %

TOTAL 186 292 57 5 0 540 Mean

34,4 54,1 10,6 0,9 0,0 100% 4,16 Baik

Persentase (%)
% % % % %

Sumber:Data Primer (Diolah) 2020

Berdasarkan tabel diatas, tanggapan responden atas pertanyaan pada

variabel disiplin kerja (X1) memberikan jawaban yang beragam. Tanggapan

responden atas pernyataan pada indikator ke satu yaitu frekuensi kehadiran

diperoleh skor rata-rata sebesar 3,67 dengan kriteria baik.

Responden yang memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar

76% berarti dapat dikatakan bahwa kehadiran karyawan di perusahaan tersebut

sudah baik. Sedangkan responden yang menjawab kurang setuju, tidak setuju dan

sangat tidak setuju sebesar 24,1% dikarenakan karyawan yang sering terlambat ke

kantor.

Tanggapan responden atas pernyataan pada indikator ke dua yaitu ketaatan

pada peraturan diperoleh skor rata-rata sebesar 4,08 dengan kriteria baik.

Responden yang memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 86,1%

87
dapat dikatakan bahwa ketaatan pada peraturan di perusahaan tersebut sudah baik

dan responden yang menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju

sebesar 13,9% dikarenakan karyawan belum maksimal dalam menyelesaikan

pekerjaannya dan tidak selalu mengikuti peraturan yang ditetapkan perushaan.

Tanggapan responden atas pernyataan pada indikator ke tiga yaitu tingkat

kewaspadaan diperoleh rata-rata skor sebesar 4,31 dengan kriteria sangat baik.

Responden yang memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 92,6%

berarti tingkat kewaspadaan di perusahaan tersebut sudah sangat baik dan

responden yang menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju

sebesar 7,4% dikarenakan masih adanya karyawan yang kurang teliti dalam

menyelesaikan tugasnya.

Tanggapan responden atas pernyataan pada indikator ke empat yaitu

ketaatan pada standar kerja diperoleh rata-rata skor sebesar 4,42 dengan kriteria

sangat baik. Responden yang memberikan penilaian sangat setuju dan setuju

sebesar 94,4% berarti ketaatan pada standar kerja di perusahaan tersebut sangat baik

dan responden yang menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju

sebesar 5,6% dikarenakan karyawan belum optimal dalam menjalankan

pekerjaannya.

Tanggapan responden atas pernyataan pada indikator ke lima bekerja etis

diperoleh rata-rata skor sebesar 4,34 dengan kriteria sangat baik. Responden yang

memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 93,5%, berarti bekerja etis

di perusahaan tersebut sudah sangat baik dan responden yang menjawab kurang

88
setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebesar 6,5% dikarenakan adanya

karyawan yang memiliki etika kurang baik pada saat berada diperusahaan.

Secara keseluruhan tanggapan responden atas pernyataan pada variabel

disiplin kerja (X1) diperoleh rata-rata skor sebesar 4,16 termasuk pada rentang skala

3,40-4,19 dengan kriteria baik. Responden yang memberikan penilaian sangat

setuju dan setuju sebesar 88,5% dan responden yang menjawab kurang setuju, tidak

setuju dan sangat tidak setuju sebesar 11,5%. Namun demikian masih ditemukan

aspek yang masih kurang optimal pada variabel disiplin kerja yaitu pada indikator

frekuensi kehadiran di pernyataan “saya selalu hadir dikantor tepat waktu” dengan

mendapatkan nilai terendah yaitu 3,50.

2. Jawaban Responden Berdasar Pada Variabel Lingkungan Kerja (X2)

Kriteria dari obyek yang berdasarkan pada tanggapan responden pada butir

pernyataan variabel disiplin kerja, sebagai berikut :

Tabel 4.13
Perhitungan Responden pada variabel lingkungan kerja
Jawaban Responden Mean
Jumlah Ket
Item Kuesioner SS S KS TS STS Skor

A. Penerangan/Cahaya
1. Pencahayaan
ditempat kerja
mendukung saya
dalam bekerja, 17 32 5 0 0 54 3,94 Baik
sehingga
membuat saya
nyaman

2. Penerangan 12 24 15 3 0 54 3,83 Baik

(listrik)

89
 Jawaban Responden Mean
Jumlah Ket
Item Kuesioner SS S KS TS STS Skor

diperusahaan
memancar
dengan baik
sehingga
mendukung
dalam bekerja

Jumlah 29 56 20 3 0 108 Mean

26,9 51,9 18,5 2,8 0,0 100% 3,89 Baik

Persentase (%)
% % % % %

B. Temperatur
3. Pendingin
diruang kerja
membuat saya 12 34 6 2 0 54 4,04 Baik
nyaman dalam
bekerja

4. Suhu udara
diruangan kerja
membuat saya 12 29 10 3 0 54 3,93 Baik
nyaman dalam
bekerja

Jumlah 24 63 16 5 0 108 Mean

22,2 58,3 14,8 4,6 0,0 100% 3,98 Baik

Persentase (%) % % % %
%

C. Kelembapan
5. Kelembapan
diruang kerja
mendukung saya 11 33 9 1 0 54 4,00 Baik
dalam melakukan
aktivitas kerja

90
 Jawaban Responden Mean
Jumlah Ket
Item Kuesioner SS S KS TS STS Skor

6. Kelembapan
dalam ruang kerja
dapat diatur 23 26 4 1 0 54 4,31 Baik
sesuai dengan
kebutuhan

Jumlah 34 59 13 2 0 108 Mean

31,5 54,6 12,0 1,9 0,0 100% 4,16 Baik

Persentase (%)
% % % % %

D. Sirkulasi Udara
7. Jumlah ventilasi
yang ada
diruangan kantor
memungkinkan 22 29 3 0 0 54 4,35 Baik
terjadinya
pertukaran udara
dengan baik

8. Sirkulasi udara
mudah masuk
17 29 8 0 0 54 4,17 Baik
kedalam ruang
kerja

Jumlah 39 58 11 0 0 108 Mean

36,1 53,7 10,2 0,0 0,0 100% 4,26 Baik

Persentase (%)
% % % % %

E. Kebisingan
9. Gangguan suara
dari luar tidak
terdengar 27 25 2 0 0 54 4,46 Baik
kedalam ruang
kerja

91
 Jawaban Responden Mean
Jumlah Ket
Item Kuesioner SS S KS TS STS Skor

10.Saya tidak
terganggu dengan
suara mesin 17 33 4 0 0 54 4,24 Baik
disaat saya
sedang bekerja

Jumlah 44 58 6 0 0 108 Mean

Persentase (%) 40,7 53,7 5,6 0,0 0,0 100% 4,35 Baik
% % % % %

TOTAL 170 294 66 10 0 540 Mean

Persentase (%) 31,5 54,4 12,2 1,9 0,0 100% 4,13 Baik
% % % % %

Sumber: Data Primer (Diolah)2020

Berdasarkan tabel di atas, tanggapan responden atas pertanyaan pada

variabel lingkungan kerja (X2) memberikan jawaban yang beragam. Tanggapan

responden atas pernyataan pada indikator ke satu yaitu penerangan/cahaya

diperoleh skor rata-rata sebesar 3,89 dengan kriteria baik.

Responden yang memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar

78,8% berarti penerangan diperusahaan terbilang sudah baik sedangkan responden

yang menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebesar 21,3%

dikarenakan karyawan kurang nyaman terhadap penerangan diruang kerja.

Tanggapan responden atas pernyataan pada indikator ke dua yaitu

temperatur diperoleh skor rata-rata sebesar 3,98% dengan kriteria baik. Responden

yang memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 80,5% berarti

temperatur diperusahaan sudah sesuai standar yaitu tidak lebih dari 20% untuk

92
kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh manusia.

Sedangkan responden yang menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak

setuju sebesar 19,4% dikarenakan karyawan tidak terlalu nyaman pada suhu udara

diruang kerja.

Tanggapan responden atas pernyataan pada indikator ke tiga yaitu

kelembaban diperoleh rata-rata skor sebesar 4,16 dengan kriteria baik. Responden

yang memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 86,1% berarti

kelembapan diperusahaan terbilang sudah baik dan responden yang menjawab

kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebesar 13,9% dikarenakan

karyawan kurang nyaman dalam hal kelembapan diruang kerjanya.

Tanggapan responden atas pernyataan pada indikator ke empat yaitu

sirkulasi udara diperoleh rata-rata skor sebesar 4,26 dengan kriteria sangat baik.

Responden yang memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 89,8%

dapat dikatakan bahwa sirkulasi udara didalam ruangan sangat baik dan responden

yang menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebesar 10,2%

dikarenakan karyawan merasa udara didalam ruangan telah bercampur dengan gas

atau bau- bauan.

Tanggapan responden atas pernyataan pada indikator ke lima yaitu

kebisingan diperoleh rata-rata skor sebesar 4,35 dengan kriteria sangat baik.

Responden yang memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 94,4%,

berarti tidak terganggunya suara dari dalam maupun luar ruangan terbilang sudah

sangat baik dan responden yang menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat

93
tidak setuju sebesar 5,6% dikarenakan karyawan merasa kurang dapat

berkonsentrasi dalam menjalankan pekerjaannya.

Secara keseluruhan tanggapan responden atas pernyataan pada variabel

lingkungan kerja (X2) diperoleh rata-rata skor sebesar 4,13 termasuk pada rentang

skala 3,40-4,19 dengan kriteria baik. Responden yang memberikan penilaian sangat

setuju dan setuju sebesar 85,9% dan responden yang menjawab kurang setuju, tidak

setuju dan sangat tidak setuju sebesar 14,1%.

Namun demikian masih ditemukan aspek yang masih kurang optimal yaitu

pada indikator penerangan/cahaya di pernyataan “penerangan (lampu/listrik)

diperusahaan memancar dengan baik sehingga mendukung dalam bekerja” dengan

mendapatkan nilai terendah yaitu 3,83.

3. Jawaban Responden Berdasar Pada Variabel Kinerja karyawan (Y)

Kriteria dari obyek yang berdasarkan pada tanggapan responden pada butir

pernyataan variabel disiplin kerja, sebagai berikut :

Tabel 4.14

Perhitungan Responden pada variabel Kinerja Karyawan

Jawaban Responden Mean

Jumlah Ket
Item Kuesioner SS S KS TS STS Skor

A. Kualitas Kerja
1. Saya selalu
berusaha
meningkatkan
13 31 10 0 0 54 4,06 Baik
kualitas kerja yang
baik dibandingkan
dengan rekan kerja

94
 Jawaban Responden Mean
Jumlah Ket
Item Kuesioner SS S KS TS STS Skor

2. Standar kerja
yang telah
ditetapkan oleh
20 32 2 0 0 54 4,33 Baik
perusahaan selama
ini dapat saya capai
dengan baik

Jumlah 33 63 12 0 0 108 Mean

30,6 58,3 11,1 0,0 0,0% 100% 4,19 Baik

Persentase (%)
% % % %

B. Kuantitas Kerja
3. Selama bekerja,
saya berusaha
bekerja lebih baik 23 27 4 0 0 54 4,35 Baik
dari rekan kerja
yang lain

4. Penetapan target
kerja yang
ditetapkan oleh
perusahaan
18 28 8 0 0 54 4,19 Baik
disesuaikan
dengan
kemampuan
karyawan

Jumlah 41 55 12 0 0 108 Mean

38,0 50,9 11,1 0,0 0,0% 100% 4,27 Baik

Persentase (%)
% % % %

C. Hasil Kerja
5. Saya berhasil
mencapai target 28 26 0 0 0 54 4,52 Baik
dalam

95
 Jawaban Responden Mean
Jumlah Ket
Item Kuesioner SS S KS TS STS Skor

menyelesaikan
pekerjaan

6. Perusahaan
mengapresiasi
14 33 7 0 0 54 4,13 Baik
hasil kerja yang
saya berikan

Jumlah 42 59 7 0 0 108 Mean

38,9 54,6 6,5% 0,0 0,0% 100% 4,32 Baik

Persentase(%)
% % %

D. Tanggung Jawab
7. Saya selalu
menyelesaikan
24 27 3 0 0 54 4,39 Baik
pekerjaan tepat
pada waktunya

8. Saya mampu
menyelesaikan
semua pekerjaan 25 26 3 0 0 54 4,41 Baik
yang menjadi
tugas pokok

Jumlah 49 53 6 0 0 108 Mean

45,4 49,1 5,6% 0,0 0,0% 100% 4,40 Baik

Persentase (%)
% % %

E. Sikap
9. Saya mampu
bekerja sama
dengan baik 20 26 7 1 0 54 4,20 Baik
dalam melakukan
pekerjaan

10. Selalu bersikap 18 28 8 0 0 54 4,19 Baik

tanggap dan rajin

96
 Jawaban Responden Mean
Jumlah Ket
Item Kuesioner SS S KS TS STS Skor

dalam
melaksanakan
pekerjaan yang
diberikan oleh
pimpinan

Jumlah 38 54 15 1 0 108 Mean

35,2 50,0 13,9 0,9 0,0% 100% 4,19 Baik

Persentase(%)
% % % %

TOTAL 203 284 52 1 0 540 Mean

Persentase (%) 37,6 52,6 9,6% 0,2 0,0% 100% 4,28 Baik
% % %

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2020

Berdasarkan tabel di atas, tanggapan responden atas pertanyaan pada

variabel kinerja karyawan (Y) memberikan jawaban yang beragam. Tanggapan

responden atas pernyataan pada indikator pertama yaitu kualitas kerja diperoleh

skor rata-rata sebesar 4,19 dengan kriteria baik. Responden yang memberikan

penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 88,9% berarti kualitas kerja karyawan

diperusahaan sudah baik dan responden yang menjawab kurang setuju, tidak setuju

dan sangat tidak setuju sebesar 11,1% dikarenakan karyawan belum optimal dalam

kualitas kerjanya.

Tanggapan responden atas pernyataan pada indikator ke dua yaitu kuantitas

kerja diperoleh skor rata-rata sebesar 4,27 dengan kriteria baik. Responden yang

memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 88,9% dikatakan bahwa

kuantitas kerja sudah baik di dalam perusahaan dan responden yang menjawab

97
kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebesar 11,1% dikarenakan

karyawan belum dapat mencapai target yang telat ditetapkan perusahaan.

Tanggapan responden atas pernyataan pada indikator ke tiga yaitu hasil

kerja diperoleh rata-rata skor sebesar 4,32 dengan kriteria baik. Responden yang

memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 93,5% dapat diartikan hasil

kerja karyawan diperusahaan sudah baik dan responden yang menjawab kurang

setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebesar 6,5% dikarenakan karyawan

belum optimal dalam bekerja.

Tanggapan responden atas pernyataan pada indikator ke empat yaitu

tanggung jawab diperoleh rata-rata skor sebesar 4,40 dengan kriteria baik.

Responden yang memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 94,5%

berarti tanggung jawab kayawan terhadap pekerjaannya terbilang sudah baik dan

responden yang menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju

sebesar 5,6% dikarenakan karyawan tidak selalu dapat menyelesaikan pekerjaannya

tepat waktu.

Tanggapan responden atas pernyataan pada indikator ke lima yaitu sikap

diperoleh rata-rata skor sebesar 4,19 dengan kriteria baik. Responden yang

memberikan penilaian sangat setuju dan setuju sebesar 85,2%, menunjukan bahwa

sikap karyawan selama berada dalam lingkungan perusahaan sudah baik dan

responden yang menjawab kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju

sebesar 14,8% dikarenakan karyawan tidak selalu teliti dalam melaksanakan

pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan.

98
 Secara keseluruhan tanggapan responden atas pernyataan pada variabel

kinerja karyawan (Y) diperoleh rata-rata skor sebesar 4.28 termasuk pada rentang

skala 4,20-5,00 dengan kriteria sangat baik. Responden yang memberikan penilaian

sangat setuju dan setuju sebesar 90,2% dan responden yang menjawab kurang

setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebesar 9,8%. Namun demikian masih

ditemukan aspek yang masih kurang optimal yaitu pada indikator kualitas kerja di

pernyataan “saya selalu berusaha meningkatkan kualitas kerja yang baik

dibandingkan denga rekan kerja” dengan mendapatkan nilai terendah yaitu 4,06.

4.2.3.3 Analisis Verifikatif

Analisis verifikatif dimaksudkan untuk mengetahui besaran pengaruh

dan menganalisis signifikansi dari pengaruh tersebut. Pada analisis ini

dilakukan terhadap pengaruh dari disiplin kerja dan lingkungan kerja fisik

terhadap kinerja karyawan. Hasil analisisnya sebagai berikut:

4.2.3.3.1 Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis regresi linear sederhana dilakukan untuk mengetahui ada

atau tidaknya pengaruh antara satu variabel bebas (Independent) terhadap

satu variabel terikat (dependen) yang diperlihatkan dalam bentuk

persamaan regresi.

Berikut adalah hasil olahan data regresi untuk analisis regresi linear

sederhana dengan menggunakan aplikasi SPSS 26:

99
 Tabel 4.15
Hasil Pengolahan Regresi Linier Sederhana Variabel
Disiplin Kerja (X1) Terhadap Kinerja karyawan (Y)
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Beta
Error
1 (Constant) 21.008 2.707 7.761 .000
Jumlah X1 .515 .064 .746 8.077 .000
a. Dependent Variable: Jumlah Y

Sumber : hasil pengolahan data 2020

Berdasarkan pada tabel diatas, maka dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Angka konstan dari unstandardized coeffcients sebesar 21,008. Angka ini

merupakan angka konstan yang mempunyai arti bahwa jika tidak ada

Disiplin Kerja (X1) maka nilai nilai konsisten Kinerja karyawan (Y) adalah

sebesar 21,008.

b. Angka koefisien regresi nilainya sebesar 0,515. Angka ini mengandung arti

bahwa setiap perubahan 1% tingkat Disiplin Kerja (X1) maka Kinerja

karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,515.

Karena nilai koefisien regresi bernilai positif (+), maka dengan

demikian dapat dikatakan bahwa Disiplin Kerja(X1) berpengaruh positif

terhadap Kinerja Karyawan (Y). Sehingga persamaan regresinya adalah

Y= 21,008 + 0,515 X1.

100
 Tabel 4.16
Hasil Pengolahan Regresi Linier Sederhana Variabel
Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja karyawan (Y)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized T Sig.
Coefficients Coefficients
Model
B Std. Beta
Error
1 (Constant) 29.987 4.191 7.154 .000
Jumlah X2 .307 .100 .391 3.060 .003

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)

Sumber : Data Primer diolah,2020
Berdasarkan pada tabel diatas, maka dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Angka konstan dari unstandardized coeffcients sebesar 29,987. Angka ini

merupakan angka konstan yang mempunyai arti bahwa jika tidak ada

Lingkungan Kerja (X2) maka nilai nilai konsisten Kinerja Karyawan (Y)

adalah sebesar 29,987.

b. Angka koefisien regresi nilainya sebesar 0,307. Angka ini mengandung

arti bahwa setiap perubahan 1% tingkat Lingkungan Kerja (X2) maka

Kinerja Karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,307.

Karena nilai koefisien regresi bernilai positif(+), maka dengan demikian

dapat dikatakan bahwa Lingkungan Kerja(X2) berpengaruh positif terhadap

Kinerja Karyawan (Y). Sehingga persamaan regresinya adalah Y=

29,987+0,307X2.

4.2.3.3.2 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengukur dua

variabel atau lebih dan juga menunjukkan arah hubungan antara variabel

dipenden yaitu kinerja karyawan (Y) dan variabel independen yaitu disiplin

101
 kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2). Berikut ini hasil olahan data dengan

program SPSS versi 26 yang dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.17

Hasil Pengolahan Regresi Berganda Variabel Disiplin Kerja (X1) dan

Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coeficience
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients
T Sig.
B Std.
Beta
Error
1 (Constan) 21.894 3.275 6.685 .000
Disiplin .537 .078 .778 6.848 .000
kerja (x1)
Lingkungan .044 .089 .055 .488 .627
kerja (x2
a. Depedent Variabel: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber : Hasil Pengolahan Data
Dari hasil data di atas maka di dapat persamaan regresi dalam penelitian

ini :

Y = 21,894 + 0,537 X1 + 0,044 X2

Hasil persamaan regresi di atas dapat diartikan sebagai berikut :

a. Nilai konstanta (Y) sebesar 21,894 menyatakan bahwa jika disiplin

kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) di anggap bernilai nol atau tidak

ada.

b. Nilai koefisien regresi variabel disiplin kerja (X1) adalah sebesar

0,537, maka dapat diartikan jika variabel bebas (independent)

nilainya tetap dan disiplin kerja mengalami kenaikan 1 poin maka

kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,537 satuan dan koefisien

bernilai positif yang artinya jika disiplin kerja meningkat maka

kinerja karyawan juga meningkat.

102
 c. Lingkungan kerja (X2) bernilai positif , hal ini menjelaskan jika

lingkungan kerja mengalami kenaikan maka akan diiringi dengan

kenaikan kinerja sebesar 0,044.

4.2.3.3.3 Analisis Koefisien Korelasi

Korelasi ganda (multiple correlation) merupakan angka yang

menunjukkan arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel independen

secara bersama-sama atau lebih dengan satu variabel dependen. Hasil

pengujian koefisien korelasi berganda dapat dilihat dari tabel berikut :

Tabel 4.18
Hasil Analisis Korelasi Berganda Antara X1 dan X2 terhadap Y
Model Summaryb
Model R R Adjusted R Std. Error of
Square Square the Estimate

1 .747a .559 .541 2.025

a. Predictors: (Constant), DISPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA

b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Hasil Pengolahan Data

Berdasarkan hasil tabel 4.18 diatas, dapat dilihat bahwa nilai

koefisien korelasi ( r ) sebesar 0,747. Nilai ini menunjukan bahwa hubungan

yang terjadi antara variable disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan adalah kuat.

4.2.3.3.4 Analisis Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi adalah koefisien yang mengatur besarnya

persentase kontribusi X1 dan X2 terhadap Y untuk mengetahui seberapa

besar disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan menurut Fikron AL Choir (2018:93) Koefisien Determinasi

atau sering disebut KD dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar

103
 persentase faktor variabel penyebab (variabel bebas) mempengaruhi faktor

akibat (variabel terikat). Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan nilai

R square sebagai mana dilihat dai tabel 4.19 dibawah ini:

Tabel 4.19
Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate
a
1 .747 .559 .541 2.025
a. Predictors: (Constant), DISPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA
b. Dependent Variable: KINERJA

Sumber : Hasil Pengolahan Data

Berdasarkan data tabel 4.19 dapat dilihat bahwa nilai koefisien

determinasi (R_Square) sebesar 0,559, maka (KD = r2 x 100% = 55,9%. Hal

ini mengindikasikan bahwa besarnya pengaruh disiplin kerja dan lingkungan

kerja fisik memberikan pengaruh sebesar 55,9% terhadap kinerja karyawan

dan sisanya 44,1% dipengaruhi oleh faktor lain.

4.2.3.4 Pengujian Hipotesis

4.2.3.4.1 Uji hipotesis secara parsial (Uji T)

Uji t atau pengujian secara parsial digunakan untuk mengetahui

apakah variabel X1 dan X2 (disiplin kerja dan lingkungan kerja fisik)

berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja karyawan) secara parsial atau

terpisah. Uji ini dilakukan dengan membandingkan t hitung dengan t tabel

dengan ketentuan sebagai berikut:

1) Apabila probabilitas signifikan > 0.05%, maka Ho diterima dan Ha

ditolak.

104
 2) Apabila probabilitas signifikan < 0.05%, maka Ho ditolak dan Ha

diterima.

Nilai t tabel dapat diperoleh dengan melihat daftar tabel t dengan rumus :

Df = n -2
Tabel 4.20
Hasil Uji T

Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
21.894 3.275 6.685 .000
(Constant)
Disiplin .537 .078 .778 6.848 .000
1
kerja (X1)
Lingkungan .044 .089 .055 .488 .627
kerja (X2)
a. Dependent Variable: KINERJA

Sumber : Hasil Pengolahan Data

Dari tabel 4.20 diatas dapat dilihat bahwa masing-masing varibel

bebas memiliki pengaruh yang berbeda terhadap variabel terikat. Dari

pengujian tersebut dapat diketahui bahwa nilai signifikan data variabel X1

yang diteliti terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel

Y. Hal ini disebabkan karena 2 variabel X nilai signifikan < 0,05.

Selain dengan melihat nilai signifikannya, pengujian secara parsial

dapat dilhat dari nilai t hitung yang lebih kecil dari nilai t tabel sebesar

2,007. Nilai t tabel dapat diperoleh dengan melihat daftar tabel t dengan df

= n-2 yaitu 54-2 = 52 dan alpha 0,05.

Berdasarkan tabel 4.20 diatas, hasil pengujian uji t variabel

independen (disiplin kerja dan lingkungan kerja) menggunakan SPSS versi

26 secara terpisah adalah sebagai berikut :

105
a) Uji hipotesis yang pertama

Perumusan hipotesis:

Ho : ρ1 = 0 Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin

kerja dengan kinerja karyawan secara parsial pada PT Sangil

Indonesia diBanten.

HI : ρ1 ≠ 0 Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja

dengan kinerja karyawan secara parsial pada PT Sangil

Indonesia diBanten.

Hipotesis pertama menyatakan bahwa disiplin kerja secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Sangil Indonesia. Dari tabel

4.18 dapat diketahui untuk variabel disiplin kerja (X1) mempunyai nilai t

hitung sebesar 6,848 lebih besar dari tabel t tabel 2,007 dan memiliki nilai

signifikan 0,000.

Hal ini di dukung oleh penelitian (Diah Indriani,2015) dimana hasil

penelitian tersebut secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan

sebesar 0,000 dengan t hitung 3,866>1,684. Dengan demikian hipotesis H1

"disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.

Sangil Indonesia" diterima.

106
b) Uji hipotesis yang kedua

Perumusan hipotesis:

Ho : ρ2 = 0 Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara

lingkungan kerja dengan kinerja karyawan secara parsial

pada PT Sangil Indonesia diBanten.

H2 : ρ2 ≠ 0 Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara

lingkungan kerja dengan kinerja karyawan secara parsial

pada PT Sangil Indonesia diBanten.

Hipotesis yang kedua menyatakan bahwa lingkungan kerja tidak

berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT Sangil

Indonesia. Dilihat dari tabel 4.20 dapat diketahui untuk variabel

lingkungan kerja (X2) mempunyai nilai t hitung sebesar 0,488 lebih

kecil dari tabel t tabel 2,007 dan memiliki nilai signifikan 0,627 lebih

besar dari 0,05. Dengan demikian hipotesis nya Ho diterima dan H2

"lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan PT Sangil Indonesia" ditolak.

Hal ini di dukung oleh penelitian (Indri Tolo,2016) dimana nilai t

hitung untuk variabel lingkungan kerja sebesar 0,201 lebih kecil dari

nilai t tabel sebesar 1.68 dengan tingkat signifikan 0,842 > 0,05,

sehingga Ho diterima dan Ha ditolak dan artinya Lingkungan kerja

tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

107
4.2.3.4.2 Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersamasama atau simultan terhadap variabel dependen

atau terikat. Bila nilai F lebih besar dari pada 4 maka Ho dapat ditolak pada

derajat kepercayaan 10%. Dengan kata lain menyatakan bahwa variabel

independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel

dependen. (Ghozali, 2011:98).

Tabel 4.21
Hasil Uji F
ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

Regression 264.671 2 132.335 32.262 .000b

1Residual 209.199 51 4.102

Total 473.870 53

a. Dependent Variable: Y

b. Predictors: (Constant), X2, X1

Sumber : Hasil Pengolahan Data(2020)

Pada tabel 4.19 diketahui bahwa nilai probabilitas (sig.) lebih kecil dari

0,05 atau 0,000 < 0,05. Dan nilai F hitung > F tabel yaitu 32,262 > 2,790.

Nilai F tabel 2,790 diperoleh dengan cara melihat tabel F dengan df = k-1 (3-

1=2) dan df = n-k (54-2-1=51) pada taraf signifikasi 0,05. Maka dapat

disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima atau disiplin kerja (X1) dan

lingkungan kerja fisik (X2) secara bersama-sama berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja karyawan (Y).

108
4.3 Pembahasan Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan sebelumnya yang

mana menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan baik secara parsial

maupun simultan dari variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja fisik

terhadap kinerja karyawan. Maka selanjutnya akan dilakukan dan diuraikan

tentang pembahasan terkait hasil dari temuan – temuan yang ada dalam

penelitian ini, berikut ini adalah uraiannya :

1. Pengaruh Disiplin Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya diketahui

adanya pengaruh positif antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Hal ini dibuktikan dengan hasil yang didapatkan dari uji hipotesis

pengaruh antara disiplin kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) yang

mana mendapatkan nilai Thitung sebesar 6,484 dan ttabel dengan tingkat

signifikansi 0,05 / 5% untuk (df) 52 yaitu 2,007. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa thitung > ttabel (6,484 > 2,007) dan signifikansi (0,000 <

0,05). Hal ini di dukung oleh penelitian (Diah Indriani,2015) dimana hasil

penelitian tersebut secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan

sebesar 0,000 dengan t hitung (3,866 > 1,684). Maka dapat disimpulkan

bahwa disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan PT Sangil Indonesia diBanten.

109
2. Pengaruh Lingkungan Kerja(X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya diketahui

bahwa tidak adanya pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan

kerja fisik terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan hasil yang

didapatkan dari uji hipotesis pengaruh antara lingkungan kerja fisik (X2)

terhadap kinerja karyawan (Y) yang mana mendapatkan nilai Thitung 0,488

dan ttabel dengan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 untuk (df) yaitu

52 dengan t tabel 2,007. Dengan demikian untuk variabel lingkungan kerja

dapat dikatakan bahwa t hitung < t tabel (0,488 < 2007), dan memiliki nilai

signifikan (0,627 > 0,05).

Hal ini di dukung oleh penelitian (Indri Tolo,2016) dimana nilai t

hitung untuk variabel lingkungan kerja sebesar 0,201 lebih kecil dari nilai

t tabel sebesar 1.68 dengan tingkat signifikan 0,842 > 0,05, sehingga Ho

diterima dan Ha ditolak dan artinya Lingkungan kerja tidak berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Maka dapat disimpulkan bahwa

variabel lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan PT Sangil Indonesia.

3. Pengaruh Disiplin Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap

Kinerja Karyawan (Y)

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya diketahui

adanya pengaruh positif secara simultan antara disiplin kerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

110
 Hal ini dibuktikan dengan hasil yang didapatkan dari uji hipotesis

secara simultan pengaruh antara disiplin kerja (X1) dan lingkungan kerja

fisik (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) yang mana memperoleh Fhitung >

Ftabel yaitu 32,262 > 2,790, hal tersebut juga diperkuat dengan probability

significancy 0,000 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

dan lingkungan kerja fisik secara simultan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sangil Indonesia di Banten.

111
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan.

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka

dapat disimpulkan bahwa penelitian ini membuktikan secara empiris tentang

pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan

pada PT. Sangil Indonesia di Banten, sebagai berikut :

1. Ada pengaruh antara disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan

pada PT. Sangil Indonesia di Banten, dikarenakan nilai t hitung >t tabel atau

(6,484 > 2,007), hal ini diperkuat dengan probability signifikansi 0,000 atau

0,05. Hal ini di dukung oleh penelitian (Diah Indriani,2015) dimana hasil

penelitian tersebut secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan

sebesar 0,000 dengan t hitung lebih besar dari t tabel (3,866 > 1,684).

2. Tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja secara

parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Sangil Indonesia di Banten,

dikarenakan nilai t hitung < t tabel atau (0,448 > 2,007), hal ini diperkuat dengan

probability signifikansi 0,627 > 0,05.

Hal ini di dukung oleh penelitian (Indri Tolo,2016) dimana nilai t

hitung untuk variabel lingkungan kerja sebesar 0,201 lebih kecil dari nilai t

tabel sebesar 1.68 dengan tingkat signifikan 0,842 > 0,05, sehingga Ho

diterima dan Ha ditolak artinya lingkungan kerja tidak berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Maka dapat disimpulkan bahwa

113
 variabel lingkungan kerja fisik secara parsial tidak berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sangil Indonesia.

3. Ada pengaruh antara disiplin kerja dan lingkungan kerja secara simultan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Sangil Indonesia di Banten,

dikarenakan nilai Fhitung > F tabel atau (32,262 > 2,790) hal tersebut juga

diperkuat dengan probability signifikansi 0,000 < 0,05.

114
5.2 Saran

1. Variabel disiplin kerja, indikator yang paling lemah adalah frekuensi

kehadiran dengan rata–rata score 3,50. Oleh karena itu, untuk menjadi

lebih baik lagi perusahaan harus meningkatkan kedisiplinan karyawan

dengan cara:

a. Membuat peraturan bahwa karyawan harus hadir 15 menit sebelum jam

kerja dimulai.

b. Karyawan selalu berada di area kantor selama jam kerja berlangsung.

c. Pimpinan harus tegas dalam bentuk sanksi hukuman dan reward

sehingga karyawan mampu memiliki kedisiplinan yang tinggi terhadap

peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan.

2. Variabel lingkungan kerja fisik, indikator yang paling lemah adalah

penerangan atau cahaya dengan rata-rata score 3,83. Oleh karena itu,

untuk menjadi lebih baik lagi maka perusahaan harus menambah jumlah

penerangan atau cahaya di ruang kerja agar karyawan dapat bekerja

secara efektif dan efisien.

3. Variabel kinerja karyawan, indikator yang paling lemah adalah kualitas

kerja dengan rata-rata score 4,06. Agar lebih baik lagi, upaya yang harus

dilakukan perusahaan dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan

yaitu:

a. Menggunakan Key Performance Indicator (KPI) yaitu ukuran

berskala dan kuantitatif yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja

karyawan dalam tujuan mencapai target perusahaan.

115
b. Adakan Pelatihan agar kualitas kerja karyawan berkembang dan

meningkatkan kinerja secara keseluruhan

c. Sediakan fasilitas yang mendukung supaya kinerja karyawan lebih

optimal

d. Tingkatkan Produktivitas Karyawan dengan Insentif, berupa kenaikan

gaji atau pemberian bonus

e. Lakukan Evaluasi Kinerja Secara Berkala, Sistem ini juga dapat

membantu perusahaan dalam membuat survei untuk seluruh

karyawan, mengoptimalkan pendistribusian gaji, mengelola cuti dan

pengeluaran karyawan.

116
 DAFTAR PUSTAKA
BUKU :

Afandi, P. 2016. Concept & Indicator Human Resources Management for

Management Research. Yogyakarta: Deepublish.

Akdon, & Ridwan. (2010). Rumus dan Data dalam Analisis Statistika Cetakan
kedua. Alfabeta.

Danang, Sunyoto. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Buku

Seru

Dassler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Dr.A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, D. P. (2015). Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Fikron Al Choir, 2018. Pelaksanaan Quality Control Produksi Untuk Mencapai

Kualitas Produk Yang Meningkat (Studi kasus PT. Gaya Indah Kharisma
Kota Tangerang).

Ghozali, Imam. 2011. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali. (2014). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Edisi ke-2.
Semarang: Badan Penerbit Undip.

Ghozali. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Edisi ke-4.
Semarang: Badan Penerbit Undip.

Ghozali. (2017). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Edisi ke-4.
Semarang: Badan Penerbit Undip.

Hasibuan, D. H. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta:

PT. Bumi Aksara.

Hasibuan, D. H. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta:

PT. Bumi Aksara.

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT
Rajagrafindo Persada

Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Press.

117
Rivai, Veithzal dan Sagala Jauvani Ella, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan Dari Teori ke Parktik, PT. Rajawali Pers, Jakarta.

Sandy Martha, Muhammad. 2015. “Karakteristik Pekerjaan dan Kinerja Dosen

Luar Biasa UIN Sunan Gunung Djati Bandung: Komitmen Organisasi
Sebagai Variabel Moderating”. Tesis di Universitas Widayatama Bandung.

Sedarmayanti, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Refika

Aditama.

Sedarmayanti.2017. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia.Bandung:PT Refika Aditama.

Simamora, Henry. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian

Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN

Sinambela, Lijan Poltak, Dkk. (2014). Reformasi Pelayanan Publik.. Jakarta:

Bumi Aksara.

Sinambela, Lijan Poltak. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Bumi Aksara.

Sugiyono, P. D. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.

Bandung: Alfabeta.

Sugiyono, P. D. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.

Bandung: Alfabeta.

Sugiyono, P. D. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.

Bandung: Alfabeta.

Sugiyono, P. D. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.

Bandung: Alfabeta.

Sunyoto, Danang. 2015. Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

(Cetakan Pertama). Yogyakarta: CAPS (Center for Academic
Publishing Service).

Sutrisno, E. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group.

Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan ke-8. Jakarta:

Kencana Prenada Media Group

118
T. Hani Handoko. 2015. Manajemen, Edisi 2, BPFE, Yogyakarta.

Yani, M, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Mitra Wacana Media, Jakarta.

JURNAL :
Elburdah, R. P. (2020). PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PENTA ARTHA
IMPRESSI AREA TANGERANG SELATAN,Jurnal Semarak,ISSN
(PRINT): 2615 - 6849, ISSN (ONLINE) : 26223866,
http://dx.doi.org/10.32493/smk.v3i2.5622

Indri Tolo, Jantje L. Sepang, dan Lucky O.H Dotulong, (2016). PENGARUH
KETERAMPILAN KERJA DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEMUDA
DAN OLAHRAGA (DISPORA) MANADO, JURNAL EMBA:
JURNAL RISET EKONOMI, MANAJEMEN, BISNIS DAN
AKUNTANSI, Vol. 4, No 3 (2016),
https://doi.org/10.35794/emba.v4i3.13723

Lusiana, H. (2018). PENGARUH DISIPLIN DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada PT.Tanjung Selatan
Makmur Jaya Kalimantan Selatan). Jurnal ILMU SOSIAL DAN
HUMANIORA

Mestika K Malau, & Wasiman. (2020). PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. SANSYU PRECISION BATAM. Rekaman : Riset Ekonomi Bidang
Akuntansi Dan Manajemen, 4(2), 487 - 498.

Minggu. M.M, Victor P.K Lengkong, & Farlane S. Rumokoy. (2019).

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DI PT. AIR MANADO, Vol.7 issn : 2303 – 1174

Mukhtar, J (2018). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA GURU PADA PONDOK
PESANTREN ASSHIDDIQIYAH JAKARTA, Jurnal
Disrupsi Bisnis. Vol. 1 No. 3 (2018), P - ISSN:
2621797x, http://dx.doi.org/10.32493/drb.v1i3.2855.

PRAMADITA, AA Gde Oka; SURYA, Ida Bagus Ketut.(2015). PENGARUH

MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PLN
(PERSERO) DISTRIBUSI DI DENPASAR BALI.
E-Jurnal Manajemen, [S.l.], v. 4, n. 8, aug. 2015. ISSN 2302-8912.

119
Pratama, Y. F. (2018). PENGARUH PELATIHAN DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN, Business Management
Analysis Journal (BMAJ),Vol. 1 No. 1 - Oktober 2018, ISSN 2623-0690.

Suwondo, D. I. (2015). HUBUNGAN LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN

KERJA terhadap KINERJA KARYAWAN. JURNAL MANAJEMEN
DANKEWIRAUSAHAAN,Doi: https://doi.org/10.9744/jmk.17.2.145154
ISSN:411- 1438(PRINT), ISSN :2338-8234

120