PENGARUH BEBAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

TURNOVER INTENTION KARYAWAN

STUDI KASUS PADA JAWA TIMUR PARK 2 KOTA BATU

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

Untuk Memperoleh Derajat Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen

Disusun Oleh:
DIMAS AWIT PUTRO SENO
Nomer Induk: 19120016

UNIVERSITAS GAJAYANA
FAKUTAS EKONOMI DAN BISNIS
MALANG
2022
 LEMBAR PENGESAHAN

Nama : Dimas Awit Putro Seno

Nomer Induk : 19120016

Program : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Judul : PENGARUH BEBAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN

STUDI KASUS PADA JAWA TIMUR PARK 2 KOTA

BATU

Disetujui,

Dosen Pembimbing

Dr. Endang Suswati, SE. M.M

NIDN.

ii
 SKRIPSI
PENGARUH BEBAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
TURNOVER INTENTION KARYAWAN STUDI KASUS PADA JAWA
TIMUR PARK 2 KOTA BATU

Oleh:
Dimas Awit Putro Seno
NIM: 19120016

Telah dipertahankan di depan tim penguji

Pada tanggal:

Ketua Penguji Tanda Tangan,

Anggota Penguji I Tanda Tangan,

Anggota Penguji II Tanda Tangan,

Malang,
Universitas Gajayana Malang
Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Ketua Program Studi Manajemen

Drs. G. Budi Wahyono M.Si

NIP. 196306211989101001

iii
 PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama Lengkap : Dimas Awit Putro Seno

Tempat, Tanggal Lahir : Batu, Malang, 15 Oktober 1997

Nomer Induk : 19120016

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis/ Manajemen

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya berjudul “Pengaruh Beban

Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Studi Kasus

Pada Jawa Timur Park 2 Kota Batu”. Didalam skripsi tersebut tidak terdapat

Sebagian atau seluruhnya pendapat atau pemikiran atau tulisan orang lain yang

saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat,

tanpa menyebutkan sumber dari orang lain tersebut, yang saya akui seolah-olah

sebagai tulisan saya sendiri. Apabila di kemudian hari terbukti saya melakukan

hal tersebut, baik sengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan

membatalkan skripsi yang saya buat sebgai hasil karya tulisan saya sendiri.

Selanjutnya, saya bersedia menerima gelar dan ijasah yang telah diberikan oleh

Universitas dibatalkan.

Malang,

Yang membuat pernyataan

Dimas Awit Putro Seno

iv
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah

melipahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi yang berjudul “Pengaruh Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Turnover Intention Karyawan Studi Kasus Pada Jawa Timur Park 2 Kota

Batu”.

Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat dalam

menyelesaikan program sarja (S1) pada Program Studi Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Gajayana Malang. Penulis menyadari bahwa

penyusunan skripsi ini masih jauh dari kata sempurna dan masih banyak

kekurangan, oleh sebab itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang

membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini. Semoga skripsi ini

dapat memberikan manfaat bagi semua pihak.

Dapat terselesainya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak,

sehingga pada kesempatan ini penulis dengan segala kerendahan hati dan penuh

rasa hormat, mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada semua

pihak yang telah memberikan bantuan baik berupa moril ataupun materil, secara

langsung dan tidak langsung dalam penyusunan skripsi ini. Kepada yang saya

hormati:

1. Prof. Dr. Dra. Endang Suswati, M.S. selaku Dosen Pembimbing skripsi

Program Studi Manajemen Universitas Gajayana Malang.

2. Prof. Dr. Ernani Hidayati, S.E., M.S. selaku Rektor Universitas Gajayana

Malang.

v
3. Prof. Dr. Dra. Martaleni, M.M, selaku Dekan Fakultas Ekonomi & Bisnis

Universitas Gajayana Malang.

4. Bapak Drs.G. Budi Wahyono, M.Si selaku KaProdi Program Studi

Manajemen Universitas Gajayana Malang.

Batu,

Penulis

vi
 PENGARUH BEBAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
TURNOVER INTENTION KARYAWAN STUDI KASUS PADA JAWA
TIMUR PARK 2 KOTA BATU

ABSTRAK

Turnover Intentions adalah suatu keadaan dimana pekerja memiliki niat

untuk mencari suatu pekerjaan lain sebagai alternatif di organisasi yang berbeda.
Turnover yang tinggi dalam perusahaan, menjadi sebuah permasalahan yang
serius diberbagai perusahaan yang mengandalkan SDM. Banyak hal yang dapat
mempengaruhi turnover intentions pada karyawan salah satunya adalah beban
kerja dan kepuasan kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh simultan maupun parsial serta untuk mengetahui variable
yang berpengaruh dominan dari variable pengaruh beban kerja dan kepuasan kerja
terhadap turnover intentions pada karyawan Jawa Timur Park 2. Lokasi penelitian
pada Jawa Timur Park 2 Kota Batu.
Jenis penelitian yang dilakukan adalah explanatory research. Populasi
dalam penelitian ini adalah karyawan Jawa Timur Park 2. Besarnya sampel yang
diambil dari populasi penelitian ini menggunakan rumus slovin dengan tingkat
kepercayaan 90% sejumlah 75 karyawan dengan teknik pengambilan sampel
menggunakan proporsional random sampling. Teknik analisis data yang
digunakan adalah analisis regresi berganda dengan melakukan uji asumsi klasik
terlebih dahulu. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan program SPSS.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: i) Beban Kerja dan Kepuasan Kerja
berpengaruh terhadap Turnover Intention karyawan Jawa Timur Park 2 Kota Batu
secara simultan dan parsial; Beban Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh
terhadap Turnover Intention karyawan secara parsial; iii) Beban Kerja yang
dominan terhadap Turnover Intention karyawan Jawa Timur Park 2 Kota Batu.
Keterbatasan dalam penelitian ini adalah variabel yang digunakan sebagai
prediktor Turnover Intention karyawan hanya terdiri dari dua variabel bebas yaitu
Beban Kerja dan Kepuasan Kerja. Masih banyak variabel lainnya yang dapat
digunakan sebagai prediktor terhadap turnover intention karyawan.

Kata kunci: Beban Kerja, Kepuasan Kerja, Turnover Intention,

vii
 DAFTAR ISI
Hal
COVER....................................................................................................................i

LEMBAR PENGESAHAN.....................................................................................ii

LEMBAR PENGUJI..............................................................................................iii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI.....................................iv

KATA PENGANTAR.............................................................................................v

ABSTRAK.............................................................................................................vii

DAFTAR ISI........................................................................................................viii

DAFTAR TABEL...................................................................................................xi

DAFTAR GAMBAR.............................................................................................xii

DAFTAR LAMPIRAN........................................................................................xiii

BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1

1.1. Latar Belakang..........................................................................................1

1.2. Rumusan Masalah.....................................................................................9

1.3. Batasan Masalah........................................................................................9

1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian................................................................10

1.4.1 Tujuan Penelitian.............................................................................10

1.4.2 Manfaat Penelitian...........................................................................10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA..........................................................................12

2.1 Tinjauan Pustaka.....................................................................................12

2.1.1 Penelitian Terdahulu........................................................................12

2.1.2 Persamaan dan Perbedaan dari Penelitian Terdahulu......................14

2.2 Landasan Teori........................................................................................15

2.2.1 Sumber Daya Manusia.....................................................................15

2.2.2 Beban Kerja......................................................................................16

viii
 Hal
2.2.3 Kepuasan Kerja................................................................................19

2.2.4 Turnover Intention...........................................................................22

2.3 Kerangka Konsep....................................................................................25

2.4 Hipotesis..................................................................................................26

BAB III METODELOGI PENELITIAN...........................................................27

3.1 Lokasi Penelitian.....................................................................................27

3.2 Jenis Penelitian........................................................................................27

3.3 Jenis dan Sumber Data............................................................................28

3.3.1 Jenis Data.........................................................................................28

3.3.2 Sumber Data.....................................................................................29

3.4 Metode Pengumpulan Data.....................................................................29

3.5 Populasi dan Sampel...............................................................................30

3.5.1 Populasi............................................................................................30

3.5.2 Sampel..............................................................................................31

3.5.3 Teknik Sampling..............................................................................32

3.6 Devinisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel.......................33

3.6.1 Devinisi Operasional Variabel.........................................................33

3.6.2 Pengukuran Variabel........................................................................34

3.7 Teknik Analisis Data..................................................................................... 35

3.7.1 Uji Instrument..................................................................................35

3.7.2 Uji Asumsi Klasik............................................................................36

3.7.3 Analisis Regresi Berganda...............................................................38

3.7.4 Koefisien Determinasi (R2)..............................................................38

3.7.5 Pengujian Hipotesis..........................................................................39

BAB IV HASIL PENELITIN DAN PEMBAHASAN......................................41

ix
 Hal
4.1 Profile Perusahaan......................................................................................... 41

4.1.1 Sejarah Perusahaan..........................................................................41

4.1.2 Profil Perusahaan.............................................................................43

4.1.3 Visi dan Misi Jawa Timur Park 2.....................................................45

4.1.4 Struktur Organisasi Jawa Timur Park 2...........................................46

4.1.5 Logo Jawa Timur Park 2..................................................................47

4.2 Hasil Penelitian.............................................................................................. 48

4.2.1 Karakteristik Responden..................................................................48

4.2.2 Frekuensi Jawaban Responden........................................................51

4.2.3 Pengujian Instrumen........................................................................59

4.2.4 Uji Asumsi Klasik............................................................................61

4.2.5 Analisis Regresi Berganda...............................................................64

4.2.6 Koefisien Determinasi (R2).............................................................65

4.2.7 Pengujian Hipotesis..........................................................................66

4.3 Pembahasan.................................................................................................... 68

4.3.1 Pengaruh Antara Variabel X1 Terhadap Y......................................68

4.3.2 Pengaruh Antara Variabel X2 Terhadap Y.......................................70

4.3.3 Pengaruh Dominan ..........................................................................74

BAB V PENUTUP................................................................................................77

4.1 Kesimpulan..............................................................................................77

4.2 Saran........................................................................................................77

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................80

LAMPIRAN...........................................................................................................83

x
 DAFTAR TABEL

Hal

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu 12

Tabel 3.1 Jumlah Karyawan 30

Tabel 3.2 Jumlah Sampling Karyawan 32

Tabel 3.3 Indikator Penelitian 33

Tabel 3.4 Skala Linkert 34

Tabel 4.1 Karakteristik Jenis Kelamin Responden 49

Tabel 4.2 Karakteristik Usia Responden 49

Tabel 4.3 Karakteristik Masa Kerja Responden 50

Tabel 4.4 Karakteristik Pendidikan Responden 50

Tabel 4.5 Interprestasi Rata-rata Jawaban Responden 52

Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Beban Kerja 52

Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja 54

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Turnover Intention 57

Tabel 4.8 Uji Validitas 59

Tabel 4.9 Uji Realibilitas 61

Tabel 4.10 Uji Normalitas 62

Tabel 4.11 Uji Multikolineritas 63

Tabel 4.12 Uji Regresi Linear 64

Tabel 4.13 Uji Koefisien Determinasi 65

Tabel 4.14 Uji Statistik t 66

Tabel 4.15 Uji Statistik F 67

Tabel 4.16 Uji Dominan 68

xi
 DAFTAR GAMBAR

Hal

Gambar 2.1 Kerangka Konsep 25

Gambar 4.1 Struktur Organisasi 47

Gambar 4.2 Logo Jawa Timur Park 2 47

Gambar 4.3 Logo Batu Secret Zoo 48

Gambar 4.4 Logo Museum Satwa 48

Gambar 4.5 Uji Heteroskedastisitas 64

xii
 DAFTAR LAMPIRAN

Hal

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian 83

Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden 86

Lampiran 3 Output Hasil Uji Instrument SPSS 92

Lampiran 4 Output Hasil Uji Asumsi Klasik SPSS 96

Lampiran 5 Output Hasil Regresi Linier Berganda SPSS 97

Lampiran 6 Output Hasil Uji Hipotesis SPSS 98

xiii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pariwisata di Indonesia merupakan sektor ekonomi penting di Indonesia.

Pada tahun 2009, pariwisata menempati urutan ketiga dalam hal penerimaan
devisa setelah komoditas minyak dan gas bumi serta minyak kelapa sawit.
Pariwisata merupakan sektor yang terus menerus dikembangkan pemerintah
sebagai pilar pembangunan nasional karena mampu menopang perekonomian
nasional pada saat dunia sedang mengalami krisis. Undang-Undang Nomor 10
Tahun 2009 tentang kepariwisataan menyatakan bahwa pembangunan
kepariwisataan diperlukan untuk mendorong pemerataan kesempatan berusaha
dan memperoleh manfaat serta mampu menghadapi tantangan perubahan
kehidupan lokal, nasional, dan global (Ethika, 2016: 134).
Pariwisata merupakan sektor industri yang dapat bergerak sangat cepat

dalam memberikan dampak yang signifikan terhadap perekonomian negara, hal

ini dikarenakan sektor pariwisata memiliki peran yang sangat strategis untuk

mendorong meningkatnya pendapatan negara melalui penerimaan devisa. Selain

itu pariwisata merupakan salah satu jenis industri yang mampu mempercepat

pertumbuhan perekonomi dalam suatu negara dan menjadi penyedia lapangan

kerja, peningkatan penghasilan dan standar hidup, serta dapat menjadi stimulan

bagi sektor industri produktif lainnya dalam hal ini pariwisata adalah sektor yang

kompleks dalam membangun pertumbuhan industri-industri klasik seperti industri

kerajinan tangan dan cenderamata, penginapan dan transportasi, untuk dapat

menjadi sektor yang kembali di pandang menjadi industri ekonomis.

1
 2

“Pariwisata adalah sebuah industri yang sangat bergantung pada

keberadaan manusia. Terwujudnya pariwisata merupakan interaksi hubungan dari
manusia yang melakukan wisata yang berperan sebagai konsumen atau pihak-
pihak yang melakukan perjalanan wisata (wisatawan) dan manusia sebagai
produsen yaitu pihak-pihak yang menawarkan produk dan jasa wisata. Sehingga
aspek manusia salah satunya berperan sebagai motor penggerak bagi
kelangsungan industri pariwisata di suatu negara” (Setiawan, 2016:24).
Keberadaan SDM berperanan penting dalam pengembangan industri

pariwisata. SDM pariwisata mencakup wisatawan, pelaku wisata (tourist) atau

pekerja (employment). Peran SDM sebagai pekerja dapat berupa SDM di lembaga

pemerintah, SDM yang bertindak sebagai pengusaha atau wirausaha yang

berperan menentukan kepuasan dan kualitas pekerja pariwisata, para pakar dan

profesional yang berperan dalam mengamati, mengendalikan dan meningkatkan

kualitas kepariwisataan serta yang tidak kalah pentingnya masyarakat di sekitar

kawasan wisata yang bukan termasuk ke dalam kategori di atas, namun turut

menentukan kenyamanan, kepuasan para wisatawan yang berkunjung ke kawasan

tersebut.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam

suatu organisasi atau perusahaan, disamping faktor lain seperti aktiva dan modal.

Oleh karena itu dalam industri pariwisata sumber daya manusia harus dikelola

dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisien perusahaan pariwisata

dalam mencapai tujuannya, maka dari itu perlu dilakukan pengelolaan sumber

daya manusia yang tepat menurut Hamali (2016:2) menyatakan bahwa “sumber

daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi,

meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.” Sumber daya yang terdapat

dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam, yakni sumber daya
 3

manusia (human resource) dan sumber daya bukan manusia (nonhuman

resource).

Jawa Timur Park 2 berada di Kota Batu yang terletak di jalan oro-oro

ombo no.9 yang berdiri dilahan seluas 15 hektar merupakan salah satu perusahaan

terbesar dibidang jasa pariwisata. Jawa Timur Park 2 adalah sebuah destinasi

objek wisata modern buatan terbesar yang mengusung konsep pembelajaran dan

rekreasi, yang terdiri dari tiga bangunan yaitu Museum Satwa, Batu secret Zoo,

dan Sweet Memories Selfie. Jawa Timur Park 2 merupakan salah satu perusahaan

pariwisata terbesar di Indonesia yang memiliki lebih dari 300 karyawan dengan

berbagai keahlian dan kriteria khusus yang jarang dimiliki oleh karyawan pada

umumnya. Dimana para karyawan ini direkrut untuk membantu perusahaan

mencapai tujuan perusahaan yang telah ditentukan dan sebagai penunjang

kegiatan operasional sehari-hari. Dimasa saat ini dimana perusahaan masih dalam

masa perkembangan, karyawan memiliki peran yang sangat penting sebagai salah

satu roda penggerak perusahaan untuk mencapai tujuan, oleh karena itu

perusahaan harus dapat mengelola perilaku karyawan dengan baik sehingga

karyawan dapat berperan aktif dalam membantu perusahaan dan tidak

menimbulkan perilaku negatif yang dapat merugikan. Begitu juga sebaliknya jika

perusahaan tidak dapat mengelola perilaku karyawan dengan baik, maka

karyawan berpotensi menghambat perusahaan untuk mencapai tujuan dan

menggangu stabilitas perusahaan. Salah satu perilaku karyawan yang dapat

memghambat perkembangan dan menggangu stabilitas perusahaan adalah

turnover intention. Turnover yang tinggi dalam perusahaan, menjadi sebuah

permasalahan yang ada di dalam perusahaan. Hal ini dipandang oleh perusahaan
 4

bahwa tingginya turnover akan membuat perusahaan mengeluarkan biaya yang

lebih besar dalam hal perekrutan karyawan di karenakan perusahaan perlu

mendapatkan karyawan baru yang sesuai dengan kriteria supaya aktivitas

operasional bisa berjalan secara efektif dan efisien. Dimana untuk mendapatkan

karyawan baru, perusahaan perlu mengeluarkan biaya dalam proses penerimaan,

pelatihan dan biaya lain yang dipakai guna menyelesaikan rotasi karyawan

tersebut.

Turnover intentions adalah suatu keadaan dimana pekerja memiliki niat

untuk mencari suatu pekerjaan lain sebagai alternatif di suatu perusahaan yang

berbeda dan turnover adalah pergerakan keluarnya seorang tenaga kerja dari

tempatnya dia bekerja. “Turnover intention pada karyawan dapat berdampak

buruk pada perusahaan jika berujung pada keputusan karyawan meninggalkan

perusahaan” menurut Manurung dan Ratnawati (2012:145). Hal tersebut akan

sangat serius jika keinginan berpindah seorang karyawan dalam sebuah

perusahaan begitu tinggi, maka akan menimbulkan beberapa efek negatif berupa

ketidak stabilan perusahaan yang dapat menghambat proses perkembangan,

kelancaran dan produktifitas perusahaan yang pada akhirnya dapat merugikan

perusahaan beserta karyawannya. “Tingginya tingkat turnover intention saat ini

telah menjadi masalah serius bagi banyak industri dan perusahaan bahkan ada

beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika mengetahui proses rekrutmen

yang telah berhasil menjaring staf yang berkualitas pada akhirnya ternyata

menjadi sia-sia karena staf yang di rekrut tersebut telah memilih pekerjaan di

perusahaan lain” (Sinambela, 2016).

 5

Banyak hal yang dapat mempengaruhi turnover intentions pada karyawan

salah satunya adalah beban kerja. Beban kerja adalah kemampuan tubuh pekerja

dalam menerima pekerjaan. Beban kerja dapat berupa beban kerja fisik dan beban

kerja psikologis yang diterima karyawan. Beban kerja fisik dapat berupa beratnya

pekerjaan seperti mengangkat, merawat, mendorong sedangkan beban kerja

psikologis dapat berupa sejauh mana tingkat keahlian dan prestasi kerja yang

dimiliki individu dengan individu lainnya. Beban kerja juga dapat berupa tuntutan

tugas atau pekerjaan, organisasi dan lingkungan kerja. Perusahaan sebaiknya

memperhatikan pemberian beban kerja kepada para karyawan, sesuai dengan

kemampuan dan keahlian yang dimiliki dari masing-masing karyawan, tidak

memberikan beban pekerjaan yang berlebihan kepada karyawannya sehingga

karyawan bisa merasa lebih nyaman dalam melakukan pekerjaan, dimana dengan

pemberian beban kerja yang sesuai oleh perusahaan dapat membuat karyawan

meningkatkan kinerjanya dan diharapkan mampu membantu perusahaan untuk

terus tumbuh dan berkembang dalam menghadapi persaingan. Beban kerja sendiri

adalah suatu aspek yang perlu diperhatikan karena sangat berpengaruh terhadap

kenyamanan karyawan dalam melakukan perkerjaanya. Setiap karyawan pastinya

mepunyai persepsi yang berbeda-beda terhadap beban kerja, akan tetapi semakin

tinggi beban kerja yang diterima seseorang karyawan tentunya akan memberikan

dampak kurang baik terhadap karyawan itu sendiri dan pekerjaan yang dilakukan.

Pada akhirnya beban kerja yang terlalu berlebihan dapat menyebabkan seseorang

karyawan memiliki keinginan untuk keluar dari pekerjaannya sekarang dan

mencari pekerjaan yang lebih baik dari sebelumnya.

 6

Selain beban kerja terhadap karyawan, kepuasan kerja merupakan hal yang

dapat mempengaruhi keinginan seorang untuk keluar dari tempat kerjanya.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia kepuasan adalah perasaan senang,

gembira, dan lega karena sudah terpenuhi hasrat hatinya. Sementara kepuasan

kerja didefinisikan sebagai keadaan psikis yang menyenangkan yang dirasakan

oleh karyawan di dalam suatu lingkungan pekerjaan karena terpenuhinya semua

kebutuhan karyawan secara memadai. Kepuasan kerja ini bersifat individual,

tingkat kepuasan antara individu yang satu dengan yang lain berbeda-beda.

Biasanya setiap individu akan merasa puas atas pekerjaannya apabila pekerjaan

yang di lakukan telah sesuai dengan harapan dan tujuan karyawan tersebut

bekerja. Karyawan yang memiliki perasan positif artinya telah merasa puas

dengan pekerjaan yang telah dia lakukan, akan lebih produktif ketimbang yang

tidak puas. Kepuasan kerja merupakan suatu hal yang sangat penting untuk

mendapat perhatian didalam suatu manajemen sumber daya manusia dalam

pengembangan sebuah perusahaan. Ketidakpuasan kerja sering di identifikasikan

sebagai suatu alasan yang penting yang menyebabkan individu meninggalkan

pekerjaannya, sebab ketidakpuasan kerja memiliki suatu pengaruh langsung pada

pembentukan keinginan keluar pada karyawan. Kepuasan kerja yang rendah

menimbulkan rasa tidak nyaman bagi karyawan dalam melakukan sebuah

pekerjaan. Kepuasan kerja dapat menurunkan semangat kerjadan komitmen

karyawan kepada perusahaan. Karyawan dengan kepuasan kerja yang rendah

dapat menampilkan perilaku negatif yang memicu terjadinya penurunan kinerja

maupun produktifitas dalam menyelesaikan pekerjaan yg di tugaskan. Selain itu

kepuasan kerja dapat menunjukkan keinginan keluar atau berpindah karyawan

 7

(turnover intention) dari perusahaan, semakin meningkatnya kepuasan kerja akan

semakin menurunkan keinginan keluar atau berpindah karyawan (turnover

intention), dan berlaku juga sebaliknya bahwa semakin berkurangnya kepuasan

kerja akan semakin meningkatkan niat atau keinginan keluar atau berpindah

karyawan (turnover intention).

Berdasarkan Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Norlaila Sari, dkk

(2021) yaitu tentang pengaruh Kepuasan Kerja dan Beban Kerja terhadap

Turnover Intention karyawan studi kasus pada PT. Sinar Mas Banjarmasin

menyatakan bahwa Kepuasan Kerja dan Beban kerja berpengaruh secara parsial

dan simultan terhadap Turnover Intention karyawan. Hasil yang sama juga

didapat oleh penelitian yang dilakukan oleh Devi Kristian, dkk (2022) dengan

judul Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Beban Kerja dan Kepuasan Kerja

terhadap Turnover Intention studi kasus pada PT. Alfaria Trijaya Pekanbaru

dengan hasil Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Beban Kerja dan Kepuasan Kerja

berpengaruh positif secara parsial maupun simultan terhadap Turnover Intention.

Namun pada penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh Kherina, dkk (2022)

tentang Pengaruh Beban Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap karyawan RSU

“ABC” Jakarta Selatan ditemukan hasil bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh

secara negatif parsial terhadap Turnover Intention secara parsial, Beban Kerja

berpengaruh secara positif terhadap Turnover Intention secara parsial dan secara

simultan Kepuasan Kerja dan Beban Kerja berpengaruh terhadap Turnover

Intention. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Khuril, dkk (2021) dengan judul

Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja dan Stres Kerja terhadap Turnover

Intention studi kasus pada PT. FIF Group Cabang Batu mendapatkan hasil Beban
 8

Kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention,

Kepuasan Kerja dan Stres Kerja secara parsial berpengaruh positif signifikan

terhadap Turnover Intention dan Beban Kerja, Kepuasan Kerja dan Stres Kerja

secara simultan berpengaruh positif signifikan terhadap Turnover Intention.

Dari pemaparan hasil penelitian terdahulu, mengidentifikasi terjadinya

research gap pada penelitian yang dapat dijelasakan sebagai berikut:

1. Variabel Beban Kerja pada penelitian Khuril, dkk (2021) menunjukkan hasil

bahwa Beban Kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap

Turnover Intention. Hasil penelitian yang dilakukan oleh oleh Devi, dkk

(2022) bertentangan dengan penelitian yang dilakukan Khuril, dkk (2021)

bahwa variabel Beban Kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap

Turnover Intention. Dikarenakan adanya research gap pada penelitian ini,

maka diperlukan penelitian lanjutan yang membahas tentang pengaruh Beban

Kerja terhadap Turnover Intention.

2. Variabel Kepuasan Kerja pada penelitian Kherina, dkk (2022) menunjukkan

hasil bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh negatif secara parsial terhadap

Turnover Intention. Hasil penelitina yang dilakukan oleh oleh Devi, dkk

(2022) bertentangan dengan penelitian yang dilakukan Khuril, dkk (2021)

bahwa variabel Kepuasan Kerja secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Turnover Intention. Dikarenakan adanya research gap

pada penelitian ini, maka diperlukan penelitian lanjutan yang membahas

tentang pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention.

Berdasarkan dari hasil penelitian terdahulu yang telah dilakukan terdapat

research gap pada variabel Beban Kerja dan Kepuasan Kerja, maka dari itu untuk
 9

mendapatkan hasil penelitian yang lebih akurat dan terbaru peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian lebih lanjut pada variabel tersebut.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka masalah yang akan diteliti dalam

penelitian ini adalah:

1. Apakah beban kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara parsial terhadap

turnover intention karyawan di Jawa Timur Park 2 Kota Batu.

2. Apakah beban kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap

turnover intention karyawan di Jawa Timur Park 2 Kota Batu.

3. Manakah diantara variabel beban kerja dan kepuasan kerja yang berpengaruh

secara dominan terhadap turnover intention karyawan di Jawa Timur Park 2

Kota Batu.

1.3. Batasan Masalah

Batasan masalah dibuat supaya penelitian init tidak menyimpang dan

terfokus pada pokok bahasan yang ada. Adapun batasan masalah dalam penelitian

adalah:

1. Penelitian beban kerja menggunakan indikator tentang kondisi pekerjaan,

penggunaan waktu kerja, target yang harus dicapai.

2. Penelitian kepuasan kerja menggunakan indikator tentang pekerjaan itu

sendiri, gaji, promosi, pengawasan (supervisi), rekan kerja.

3. Penelitian turnover intention menggunakan indikator tentang adanya fikiran

untuk keluar, mencari lowongan pekerjaan, memiliki keinginan yang kuat

untuk berpindah perusahaan.

 10

1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.4.1 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dijelaskan di

atas, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai sebagai berikut:

1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh secara parsial beban kerja dan

kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan di Jawa Timur Park 2

Kota Batu.

2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh secara simultan beban kerja dan

kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan di Jawa Timur Park 2

Kota Batu.

3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh yang paling dominan diantara

beban kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan di Jawa

Timur Park 2 Kota Batu.

1.4.2 Manfaat Penelitian

Dari penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti diharapkan dapat

memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Manfaat Praktis.

 Bagi Perusahaan. Hasil Penelitian ini diharapkan menjadi bahan

pertimbangan dan masukan dalam membuat kebijakan dan langkah-

langkah yang harus diambil dalam penentuan Beban Kerja dan Kepuasan

Kerja untuk meminimalisir dan mengantisipasi terjadinya Turnover

Intention karyawan berlebih yang dapat merugikan sebuah perusahaan.

 Bagi Karyawan. Hasil Penelitian ini diharapkan dapat membuat karyawan

mampu menerima beban kerja sesuai job disc yang telah ditentukan
 11

perusahaan dan membuat karyawan memahami kondisi atau tuntutan yang

diberikan perusahaan.

2. Manfaat Teoritis.

 Bagi Penelitian Selanjutnya. Penelitian ini diharapakan dapat

memberikan pengetahuan, wawasan dan pengalaman dalam mengkaji

ilmu metoode kuantitatif. Penelitian ini diharapkan dapat

dipergunakan sebagai bahan informasi, pertimbangan atau referensi

untuk penelitian selanjutnya dengan topik yang berkaitan serta

menjadi bahan kajian lebih lanjut.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Penelitian Terdahulu

Sebagai bahan pertimbangan dalam penelitian. Penelitian terdahulu

berguna dalam mendukung penelitian saat ini. Maka penulis mencantumkan

penelitian sebelumnya sebagai bahan rujukan dalam pengembangan materi yang

ada dalam penelitian yang akan dibuat oleh penulis. Berikut adalah table

penelitian terdahulu yang memiliki korelasi dengan penelitian ini:

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama Alat
No Judul Variabel Hasil Penelitian
(Tahun) Analisis
1. Khuril Pengaruh Beban Regresi Beban Kerja secara
Miftahur Beban Kerja, Kerja (X1), Linear parsial tidak berpengaruh
Rizky, Siti Kepuasan Kepuasan Berganda signifikan terhadap
Saroh, Daris Kerja dan Kerja (X2) Turnover Intention
Zunaida Stres Kerja dan Stres
(2021) terhadap Kerja (X3) Kepuasan Kerja secara
Turnover terhadap parsial berpengaruh
Intention Turnover signifikan terhadap
(Studi kasus Intention Turnover Intention
pada PT. FIF (Y)
Group Stres Kerja secara parsial
Cabang Batu) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
Turnover Intention

Beban Kerja, Kepuasan

kerja dan Stres Kerja
secara simultan
signifikan berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap Turnover
Intention Lanjutan…
 13

No Nama
Lanjutan… Alat
Judul Variabel Hasil Penelitian
(Tahun) Analisis
2. Yesi PujiAnalisis Beban Regresi Beban Kerja berpengaruh
Astutik, Liepengaruh Kerja (X1), Linear positif dan signifikan
Liana Beban Kerja, Lingkungan Berganda terhadap Turnover
(2022) lingkungan Kerja (X2) Intentions
Kerja dan dan
Kepuasan Kepuasan Lingkungan Kerja dan
Kerja Kerja (X3) Kepuasan Kerja
terhadap terhadap berpengaruh negatif dan
Turnover Turnover signifikan terhadap
Intentions Intentions Turnover Intentions
(Y)
3. Kherina Pengaruh Pengaruh Regresi Beban Kerja dan
Maulidah, Beban Kerja Beban Linear Kepuasan Kerja
Syarif Ali, dan Kerja (X1), Berganda berpengaruh secara
Dewi Kepuasan Kepuasan simultan terhadap
Cahyani Kerja Kerja (X2), Turnover Intention
Pangestuti terhadap Turnover Karyawan
(2022) Turnover Intention
Intention (Y) Beban Kerja berpengaruh
Karyawan positif secara parsial
RSU “ABC” terhadap Turnover
Jakarta Intention Karyawan
Selatan
Kepuasan Kerja
berpengaruh negatif
secara parsial terhadap
Turnover Intention
Karyawan
4. Esti Turnover Turnover Regresi Beban Kerja,
Khomaryah, Intention PT. Intention Linear Lingkungan Kerja dan
Supawi Efrata (Y), Beban Berganda Kepuasan Kerja secara
Pawenang, Retailindo Kerja (X1), simultan berpengaruh
Sholichul ditinjau dari Lingkungan signifikan terhadap
Hadi A.B Beban Kerja, Kerja (X2), Turnover Intention
(2020) Lingkungan Kepuasan
Kerja dan Kerja (X3)
Kepuasan
Kerja
5. Norlaila Pengaruh Kepuasan Regresi Kepuasan Kerja dan
Sari, Kepuasan Kerja (X1), Linear Beban Kerja berpengaruh
Susiladewi, Kerja dan Beban Berganda secara simultan terhadap
Prihatini Beban Kerja Kerja (X2), Turnover Intention
Ade terhadap Turnover
Mayvita Turnover Intention Kepuasan Kerja
(2021) Intention (Y), berpengaruh secara
Karyawan parsial terhadap
 14

No Nama
Lanjutan… Alat
Judul Variabel Hasil Penelitian
(Tahun) Analisis
PT. Sinar Turnover Intention.
Mas
Banjarmasin Beban Kerja berpengaruh
secara parsial terhadap
Turnover Intention

2.1.2 Persamaan dan Perbedaan dari Penelitian Terdahulu

Persamaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu terdapat pada

variabel penelitiannya yang digunakan. Dimana masing-masing penelitian

terdahulu membahas pokok permasalahannya pada turnover intention karyawan

yang dipengaruhi oleh variable beban kerja dan kepuasan kerja serta menganalisis

pengaruh beban kerja dan kepuasan kerja sebagai variabel independent terhadap

turnover intention sebagai variabel dependent.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah objek yang

diteliti, dimana setiap penelitian terdahulu memiliki objek masing-masing dalam

penelitiannya, sedangkan pada penelitian ini objek penelitian yaitu karyawan Jawa

Timur Park 2 Kota Batu. Pada penelitian ini hanya difokuskan untuk menjelaskan

secara deskriptif mengenai kaitan turnover intention atas beban kerja dan

kepuasan kerja. Indikator yang digunakan pada penelitian ini pada variabel beban

kerja dibatasi dengan indikator menurut Issa et. Al, (2013:528) yaitu: kondisi

pekerjaan, penggunaan waktu kerja, target yang harus dicapai. Kepuasan kerja

dibatasi dengan indikator menurut Robbins dan Judge (2013:116) yaitu: Pekerjaan

itu sendiri, gaji, promosi, pengawas atau supervise dan rekan kerja. Turnover

intention dibatasi dengan indikator menurut Mobley et al dalam Halimah, dkk

(2016:5) yaitu: Adanya fikiran keluar, mencari lowongan pekerjaan, Memiliki

keinginan yang kuat untuk berpindah perusahaan. Metode pengambilan sampel

 15

dalam penelitian ini menggunakan metode proporsional random sampling. Tahun

penelitian, jumlah sampel dan tempat juga berbeda dengan penelitian sebelumnya.

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu aset yang dimiliki

perusahaan dan menjadi kunci utama dalam proses berlangsungnya kegiatan

operasional perusahaan. Sumber Daya Manusia (SDM) akan menjadi sesuatu

yang memiliki nilai tinggi apabila dikelola dengan baik oleh manajemen

perusahaan. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu hal yang sangat

penting dan harus dimiliki dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau

perusahaan. Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi

dibandingkan dengan elemen sumber daya yang lain seperti modal, teknologi,

karena manusia itu sendiri yang mengendalikan faktor yang lain.

Menurut Yusuf (2015:25) “sumber daya manusia merupakan suatu modal

dasar yang paling utama dalam setiap organisasi. Tanpa adanya sumber daya

manusia, dapat dipastikan roda organisasi tidak akan bergerak”. Sumber daya

manusia dapat didefinisikan sebagai individu yang merancang dan memproduksi

keluaran dalam rangka pencapaian strategi dan tujuan yang telah ditetapkan oleh

organisasi. Tanpa individu yang memiliki keahlian atau kompeten, maka mustahil

bagi organisasi untuk mencapai tujuan.

Menurut Hasibuan (2003:244) “sumber daya manusia memiliki arti

keahlian terpadu yang berasal dari daya pikir serta daya fisik yang dimiliki oleh

setiap orang. Setiap orang yang melakukan serta sifatnya dilakukan masih

memiliki hubungan yang erat seperti keturunan dan lingkungannya, sedangkan

 16

untuk prestasi kerjanya dimotivasi oleh sebuah keinginan dalam memenuhi

keinginannya”. SDM meliputi daya pikir serta daya fisik pada setiap individu.

Lebih jelasnya SDM merupakan suatu kemampuan pada setiap manusia yang

ditentukan oleh daya pikir serta daya fisiknya. SDM atau manusia menjadi unsur

yang sangat penting dalam berbagai kegiatan yang dilakukan. Meskipun peralatan

yang ada cukup canggih, tanpa adanya SDM berkualitas hal tersebut tidak akan

berarti apa-apa. Sebab daya pikir merupakan modal dasar yang dibawa sejak lahir

sedangkan keahlian dapat diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Kecerdasan

seseorang dapat diukur dari tingkat Intellegence Quotient (IQ) dan Emotional

Quality (EQ).

Menurut Nawawi (2000) dalam Sunyoto yang dikutip dalam Yusuf

(2015:25), yang dimaksud dengan sumber daya manusia meliputi tiga pengertian

yaitu:

1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu

organisasi, disebut juga personel, tenaga kerja, pegawai atau karyawan;
2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam me-wujudkan eksistensinya;
3. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi
sebagai modal (non materiil) di dalam organisasi bisnis, yang dapat
mewujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam
mewujudkan eksistensi organisasi.
Secara garis besar sumber daya manusia dapat disimpulkan sebagai

individu yang bekerja pada suatu organisasi sebagai aset yang harus dijaga,

dilatih, dan dikembangkan karena mereka adalah penggerak organisasi.

2.2.2 Beban Kerja

Menurut Menpan Dhini Rama Dhania (2010:16) “beban kerja adalah

sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit

organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu”. Manuaba

 17

(2000:57) “beban kerja merupakan kemampuan tubuh dalam menerima

pekerjaan”. Kapasitas pekerjaan harus disesuaikan dengan jumlah karyawan yang

ada. Sedangkan menurut Permendagri No. 12/2008, beban kerja adalah besaran

pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan

merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Menurut Wiranata

(2014:7) “beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus di

selesai oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu

tertentu”. Beban kerja (work load) menurut Hart & Staveland dalam tarwaka

(2011:106) “suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas

lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan dan

persepsi dari pekerja”. Beban kerja kadang-kadang di definisikan secara

operasional pada faktor-faktor seperti tuntutan tugas atau upaya-upaya yang

dilakukan untuk melakukan pekerjaan.

Dari pengertian di atas dapat di tarik kesimpulan bahwa beban kerja adalah

sekumpulan kegiatan atau tugas-tugas yang sudah di targetkan untuk di selesaikan

dengan kemampuan tubuh karyawan dalam menerima pekerjaan dalam waktu

tertentu.

a. Faktor-faktor Beban Kerja

Menurut Koesomowidjojo (2017:24) faktor-faktor yang mempengaruhi

beban kerja yaitu faktor internal dan faktor eksternal:

1. Faktor Internal.
Merupakan faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban
kerja eksternal seperti jenis kelamin, usia, postur tubuh, status kesehatan, dan
motivasi, kepuasan maupun persepsi.
2. Faktor Eksternal.
Merupakan faktor yang berasal dari luar tubuh karyawan seperti:
 Lingkungan Kerja, Lingkungan kerja yang nyaman tentunya akan
berpengaruh terhadap kenyamanan karyawan dalam menyelesaikan
 18

pekerjaannya. Akan tetapi apabila lingkungan kerja dalam hal

penerangan cahaya yang kurang optimal, suhu ruang yang panas, debu,
asap, dan kebisingan tentunya akan membuat ketidaknyamanan bagi
karyawan.
 Tugas-tugas Fisik, Tugas-tugas fisik yang dimaksud adalah hal-hal
yang berhubungan dengan alat-alat dan sarana bantu dalam
menyelesaikan tanggung jawab pekerjaan (sarana dan prasarana dalam
bekerja).
 Organisasi Kerja, Karyawan tentunya membutuhkan jadwal kerja yang
teratur dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga lamanya waktu
bekerja, shift kerja, istirahat. Perencanaan karier hingga penggajian
akan turut memberikan kontribusi terhadap beban kerja yang dirasakan
masing-masing karyawan.
b. Jenis-jenis Beban Kerja

Menurut Koesomowidjojo (2017:22) terdapat dua jenis beban kerja yaitu

diantaranya:
1. Beban kerja kuantitatif yaitu menunjukkan adanya jumlah pekerjaan
besar yang harus dilaksanakan seperti jam kerja yang cukup tinggi,
tekanan kerja yang cukup besar, atau berupa besarnya tanggung jawab
atas pekerjaan yang diampunya.
2. Beban kerja kualitatif yaitu berhubungan dengan mampu tidaknya
pekerja melaksanakan pekerjaan yang diampunya.
Dampak dari beban kerja yang berlebihan akan mengakibatkan stres pada

karyawan secara fisik maupun psikis, reaksi emosional seperti gangguan

pencernaan, mudah marah, dan sakit kepala. Adapun dampak dari beban kerja

yang terlalu sedikit adalah menimbulkan kebosanan terhadap bekerja karena tugas

dan pekerjaannya terlalu sedikit. Hal ini juga akan mengakibatkan karyawan

merasa kurang diperhatikan pada pekerjaan sehingga memiliki kemungkinan

besar dapat membahayakan pekerjaan.

c. Indikator-indikator Beban Kerja

Menurut Koesomowidjojo (2017:33) menjelaskan bahwa indikator beban

kerja yang meliputi:

1. Kondisi Pekerjaan. Kondisi pekerjaan yang dimaksud adalah bagaimana

seorang karyawan memahami pekerjaan tersebut dengan baik. Seperti contoh,
karyawan yang berada pada divisi produksi tentunya akan berhubungan
 19

dengan mesin-mesin produksi. Sejauh mana kemampuan dan pemahaman

karyawan dalam penguasaan mesin-mesin produksi untuk membantu
mencapai target produksi yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, perusahaan
hendaknya telah memiliki dan memberikan sosialisasi SOP (Standard
Operating Procedur) kepada semua unsur di dalam lembaga sehingga
karyawan yang bekerja di dalamnya dapat:
 Mudah mengoperasikan pekerjaan yang telah didelegasikan.
 Meminimalisir kesalahan dalam melaksanakan tahapan pekerjaan.
 Meminimalisir kecelakaan kerja.
 Mengurangi beban kerja karyawan dan meningkatkan comparability,
credibility, dan defensibility.
 Memudahkan evaluasi setiap proses kerja yang telah ditetapkan oleh
perusahaan/lembaga/instansi.
 Memudahkan karyawan dalam mengambil keputusan apabila terdapat
perubahan dalam prosedur kerja sehingga kualitas kerja yang ditetapkan
akan jauh lebih mudah dicapai.
 Memudahkan karyawan untuk memiliki komunikasi yang baik dengan
atasan ataupun rekan kerja.
2. Penggunaan Waktu Kerja. Waktu kerja yang sesuai dengan SOP dapat
meminimalisir beban kerja karyawan. Namun, banyak organisasi tidak
memiliki SOP atau tidak konsisten dalam melaksanakan SOP, penggunaan
waktu kerja yang diberlakukan kepada karyawan cenderung berlebihan atau
sangat sempit.
3. Target yang Harus Dicapai. Target kerja yang ditetapkan oleh perusahaan
tentunya secara langsung akan memengaruhi beban kerja yang diterima oleh
karyawan. Semakin sempit waktu yang disediakan untuk melaksanakan
pekerjaan tertentu atau tidak seimbangnya antara waktu penyelesaian target
pelaksanaan dan volume kerja yang diberikan, akan semakin besar beban
kerja yang diterima dan dirasakan oleh karyawan. Untuk itu, dibutuhkan
penetapan waktu baku/dasar dalam menyelesaikan volume pekerjaan tertentu
pada masing-masing organisasi yang jumlahnya tentu berbeda satu sama lain.

2.2.3 Kepuasan Kerja

Pengertian kepuasan kerja Menurut Wexley dan Yuki dalam Maarif dan

Kartika (2014:201) secara umum mengatakan “kepuasan kerja adalah perasaan

seseorang terhadap pekerjaanya”. Sedangkan Maarif dan Kartika (2014:201)

menyatakan “kepuasan kerja merupakan sikap, perasaan, perilaku seseorang

terhadap faktor-faktor pekerjaan dan lingkungan pekerjaannya, serta interaksi

individu di luar pekerjaannya”. Menurut Mangkunegara (2013:117) “kepuasan

kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai
 20

yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya”.

Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti

upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan

pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi pekerjaan,

dan mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya

antara lain usia, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan. Pegawai akan

merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek

dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong,

pegawai akan merasa sangat tidak puas. Menurut Handoko (2008:193) “kepuasan

kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan

dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang akan nampak

dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang

dihadapi dilingkungan kerjanya.

Dari beberapa pengertian Kepuasan Kerja di atas dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerja adalah kondisi emosional karyawan yang mewakili perasaan

mereka terhadap pekerjaannya. Perasaan tersebut menunjukkan rasa senang tidak

senang, puas atau tidak puas terhadap apa yang mereka dapatkan saat bekerja.

a. Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan Kerja. Mangkunegara

(2013:120) berpendapat ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1. Faktor Pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, usia, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
 21

Menurut Novliadi dalam Maarif dan Kartika (2014:203-204) Kepuasan

kerja sangat dipengaruhi beberapa faktor berikut ini:

1. Faktor individual, meliputi kebutuhan yang dimiliki, nilai yang dianut

kepribadian.
2. Faktor di luar individu (eksternal) yang berhubungan dengan
pekerjaan seperti:
 Pekerjaan itu sendiri (work), termasuk tugas-tugas yang
diberikan, variasi dalam pekerjaan, kesempatan untuk belajar, dan
banyaknya pekerjaan.
 Mutu pengawasan dan pengawas (supervision), termasuk
didalamnya hubungan antara karyawan dengan atasan,
pengawasan kerja dan kualitas kerja.
 Rekan sekerja (co-workers), meliputi hubungan antarkaryawan.
 Promosi (promotion), berhubungan erat dengan masalah kenaikan
pangkat atau jabatan, kesempatan untuk maju, pengembangan
karier.
 Gaji yang diterima (pay), meliputi besarnya gaji, kesesuaian gaji
dengan pekerjaan.
 Kondisi kerja (working conditions), meliputi jam kerja, waktu
istirahat, lingkungan kerja, keamanan, dan peralatan kerja.
 Organisasi atau perusahaan dan manajemen (company and
management), berhubungan dengan kebijaksanaan-kebijaksanaan
organisasi atau perusahaan, perhatian organisasi/perusahaan,
perhatian organisasi atau perusahaan kepada kepentingan
karyawannya, dan sistem penggajian.
 Keuntungan bekerja di organisasi atau perusahaan tersebut
(benefits), seperti pensiun, jaminan kesehatan, cuti, THR
(tunjangan hari raya), dan tunjangan sosial lainnya.
 Pengakuan (recognition), seperti pujian atas pekerjaan yang telah
dilakukan, penghargaan terhadap prestasi karyawan dan juga
keitikan yang membangun.
b. Indikator-Indikator Kepuasan Kerja

Indikator Kepuasan Kerja Issa et. Al, (2013:528) mengemukakan ada lima
indikator kepuasan, yaitu:
1. Kepuasan Terhadap Pekerjaan Itu Sendiri. Seberapa besar pekerjaan
itu memberi seseorang tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar
dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
2. Kepuasan Terhadap Gaji. Berapa besar imbalan finansial yang
diterima dan seberapa besar hal itu dianggap pantas atau adil
dibandingkan dengan imbalan di organisasi lain.
3. Kepuasan Terhadap Promosi. Kesempatan untuk maju dalam
organisasi.
 22

4. Kepuasan Terhadap Pengawasan atau Supervisi. Kemampuan

pengawas memberi bantuan teknis dan dukungan perilaku.
5. Kepuasan Terhadap Rekan Kerja. Seberapa besar rekan kerja terampil
secara teknis dan secara sosial memberi dukungan.
Sama halnya dengan Robbins dan Judge (2013), kepuasan kerja dapat
diukur dengan menggunakan lima indikator: Kepuasan dengan promosi,
Kepuasan dengan rekan kerja, Kepuasan dengan gaji, Kepuasan dengan pekerjaan
itu sendiri, Kepuasan dengan sikap atasan. Robbins dan Judge (2013:116)
menyatakan bahwa terdapat empat respons tindakan yang akan dilakukan oleh
karyawan sebagai akibat dari tingkat kepuasan yang dimiliki, yaitu:
1. Keluar (Exit). Merujuk pada perilaku meninggalkan organisasi, termasuk
di dalamnya adalah perilaku untuk mencari posisi baru yang lebih tinggi
atau lebih baik di perusahaan lain dengan cara melakukan pengunduran
diri dari organisasi (Resigning).
2. Berpeilaku Aktif (Voice). Merupakan response untuk secara aktif dan
konstruktif berusaha untuk memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan
perbaikan, mendiskusikan permasalahan dengan senior atau atasan, dan
mengurus aktivitasaktivitas organisasi.
3. Setia (Loyalty). Respon kesetian berarti secara pasif tapi optimis
menunggu adanya perbaikan keadaan, termasuk berbicara sebagai wakil
perusahaan di dalam mengaggapi kritik dari luar, dan mempercayai
organisasi dan manajemen untuk melakukan hal yang benar.
4. Acuh (Neglect) Merupakan respinse pasif yang memungkinkan keadaan
untuk menjadi lebih buruk, termasuk di dalamnya adalah terjadi aksi
absenteeism, keterlambatan, berkurtangkan usaha, dan meningkatnya
tingkat kesalahan (Error Rate).
Berdasarkan empat respon tindakan tersebut, bisa dikatakan bahwa

respons berprilaku aktif (voice) dan setia (loyalty) akan menjadi keuntungan yang

diterima perusahaan sebagai akibat tingginya rasa kepuasan kerja. Sedangkan,

respons keluar (exit) dan bersikap acuh (neglect) merupakan dampak negatif yang

akan diterima karyawan apabila terjadi tingkat ketidakpuasan kerja yang tinggi.

Demi mencegah timbulnya dampak negatif dari rendahnya tingkat kepuasan kerja

karyawan, perusahan perlu memfokuskan diri terhadap factor-faktor yang

dipandang sebagai pembentuk kepuasan kerja.

 23

2.2.4 Turnover Intention

Turnover intention dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar

dari organisasi. turnover intention menurut Robbins dan Judge (2009:38) adalah

“tindakan pengunduran diri secara permanen yang dilakukan oleh karyawan baik

secara sukarela ataupun tidak secara sukarela”. Turnover intention dapat berupa

pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau

kematian anggota organisasi. Menurut Mathis dan Jackson (2008:84) “turnover

merupakan proses terjadinya dimana karyawan-karyawan meninggalkan

organisasi dan harus digantikan”. Sedangkan menurut Mobley et al (dikutip oleh

Khikmawati, 2015) “keinginan pindah kerja (turnover intention) adalah

kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya

secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain

menurut pilihannya sendiri”. Turnover intentions adalah kadar atau intensitas dari

keinginan untuk keluar dari organisasi atau perusahaan, banyak alasan yang

menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya keinginan untuk

mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dikutip dari Harnoto dalam Maarif dan

Kartika (2014:208). Waspodo, Handayani, & Paramita dalam Deana (2018:21)

menyatakan bahwa “turnover intention merupkaan keinginan karyawan untuk

meninggalkan perusahaan dikarenakan ingin mencari pekerjaan yang lebih baik

dari pekerjaan sebelumnya”. Turnover intention menurut Abelson dalam Ummi

(2019:42) memiliki makna “keinginan berpindah dan meninggalkan organisasi

serta mencari alternative pekerjaan lain”.

Dari beberapa pengertian mengenai turnover intention di atas, dapat

disimpulkan bahwa turnover intention merupakan keinginan seorang karyawan

 24

untuk keluar atau mengundurkan diri dari pekerjaan mereka. Turnover intention

merupakan hasil evaluasi individu tentang kelanjutan hubungan kerja mereka

dengan perusahaan, yang belum diwujudkan dalam tindakan keluar dari

perusahaan.

a. Dampak Turnover Intention

Dampak dari turnover intention menurut Literatur klasik seperti Hidayat et

al., (2021), menyoroti ada beberapa dampak negatif dan positif bagi karyawan.
Dampak ini terbagi dalam dua jenis, yaitu:
1. Bagi Organisasi. Dampak bagi organisasi adanya turnover intention dapat
meningkatkan biaya, kurangnya produktivitas, efektivitas kerja berkurang,
dampak dalam jaringan sosial dan komunikasi, hilangnya keahlian dan
menurunnya moralitas, sehingga memengaruhi wilayah tersebut secara
sosial ekonomi. Dampak positif dari turnover intention yakni adanya
pembaruan bagi organisasi dengan membawa orang lain dengan keahlian,
ide, pengetahuan baru dan pengalaman professional (Ramalho Luz et al.,
2018).
2. Bagi Individu. Di tingkat individu alasan seperti keinginan
mendedikasikan lebih banyak waktu untuk bisnis keluarga, pindah karena
pekerjaan pasangan, dan menikmati aktivitas lain. Orang-orang yang
bertahan dalam organisasi juga terpengaruh ketika mereka mulai bertanya
tentang karier mereka dan merasa tidak adanya rekan kerja mereka. Selain
itu, karyawan dapat menjadi terlalu banyak bekerja dengan diberikan
aktivitas karyawan yang meninggalkan organisasi (Ramalho Luz et al.,
2018).
b. Indikasi-Indikasi Turnover Intentions

Menurut Harnoto (dalam Maarif dan Kartika 2014:208-209) turnover

intentions ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan.
Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan
turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan.
1. Absensi yang Meningkat. Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan
pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat.
Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang
dibandingkan dengan sebelumnya.
 25

2. Mulai Malas Bekerja. Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan

pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini
adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi
semua keinginan karyawan bersangkutan.
3. Peningkatan Terhadap Pelanggaran Tata Tertib Kerja. Berbagai
pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering
dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih
sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung,
maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan Protes Terhadap Atasan. Karyawan yang berkinginan untuk
melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap
kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang
ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang
tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
5. Perilaku Positif yang Sangat Berbeda dari Biasanya. Biasanya hal ini
berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini
mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan,
dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari
biasanya justru menurun.
c. Indikator-indikator Turnover Intentions

Indikator turnover intention Menurut Mobley et al dalam Halimah, dkk

(2016:5) Indikator pengukuran turnover intention terdiri atas:
1. Memikirkan Untuk Keluar (Thinking of Quitting) Mencerminkan individu
untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan
pekerjaan. Diawali dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan, kemudian karyawan mulai berfikir untuk keluar dari tempat
bekerjanya saat ini.
2. Pencarian Alternatif Pekerjaan (Intention to Search for Alternatives)
Mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada
organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berpikir untuk keluar
dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan
diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik.
3. Niat Untuk Keluar (Intention to Quit) Mencerminkan individu yang
berniat untuk keluar. Karyawan berniat untuk keluar apabila telah
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan nantinya akan diakhiri dengan
keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari
pekerjaannya.
2.3 Kerangka Konsep

Berdasarkan landasan teori dan kajian penelitian terdahulu yang telah ada

mengenai pengaruh variabel independen (beban kerja dan kepuasan kerja)

terhadap variabel dependen (turnover intention) yang telah dipaparkan

 26

sebelumnya untuk menguji variabel secara parsial dan simultan, maka dapat

digambarkan dalam kerangka konseptual sebagai berikut:

Gambar 2.1
Kerangka Konsep
Keterangan:

: Pengaruh secara parsial

: Pengaruh secara simultan

2.4 Hipotesis

Sugiyono (2017:95) berpendapat bahwa hipotesis adalah “Jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah
penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan, dikatakan sementara
karena jawaban yang diberikan hanya didasarkan pada teori relevan, belum
didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Adapun langkah-langkah dalam menguji hipotesis ini dimulai dengan menetapkan
hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternative (Ha), pemilihan tes statistik dan
perhitungannya, menetapkan tingkat signifikansi, dan penetapan kriteria
pengujian.”
Berdasarkan rumusan masalah, kajian teori dan data penelitian terdahulu

yang telah disampaikan diatas maka dapat diperoleh hipotesis sebagai berikut:

Hipotesis 1 : Beban Kerja dan Kepuasan Kerja Berpengaruh secara parsial

terhadap Turnover Intention Karyawan.

Hipotesis 2 : Beban Kerja dan Kepuasan Kerja Berpengaruh secara simultan

terhadap Turnover Intention Karyawan.

Hipotesis 3 : Beban Kerja Berpengaruh secara dominan terhadap Turnover

Intention Karyawan daripada Kepuasan Kerja.

Beban Kerja
(X1)
H1

H3 Turnover Intention
(Y)

Kepuasan Kerja
(X1)
H2
 BAB III

METODELOGI PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian adalah tempat dimana peneliti memperoleh informasi

mengenai data yang diperlukan. Lokasi penelitian adalah merupakan tempat

dimana penelitian akan dilakukan. Pemilihan lokasi harus didasarkan pada

pertimbangan-pertimbangan kemenarikan, keunikan, dan kesesuaian dengan topik

yang dipilih.

Penelitian ini dilakukan pada perusahaan Jawa Timur Park 2 Kota Batu

yang berlokasi di JL. Oro – Oro Ombo No.9 Kota Batu, Jawa Timur dengan

alasan sebagai berikut:

1. Jawa Timur Park 2 Kota Batu merupakan salah satu perusahaan terbesar

yang bergerak di sektor pariwisata Indonesia yang saat ini dalam masa

perkembangan.

2. Jawa Timur Park 2 Kota Batu memiliki lebih dari 300 orang karyawan

dengan berbagai keterampilan untuk menunjang kegiatan opersionalnya.

3. Adanya turnover intention karyawan di perusahaan Jawa Timur Park 2

yang cukup tinggi di masa pandemi.

3.2 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif. Menurut Sugiyono (2017:8) metode penelitian kuantitatif adalah

sebagai berikut “Metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme

 28

digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data

menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik,

dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan”. Pada penelitian ini

variabel yang diteliti merupakan variabel kualitatif sementara jenis data yang yang

diperlukan adalah data kuantitatif sehingga penelitian ini menggunakan data

berupa data kualitatif yang dikuantitatifkan. Untuk mempermudah pemrosesan

pengolahan data penelitian ini menggunakan skala likert dan data diwujudkan

dalam bentuk angka yang dianalisis berdasarkan analisis statistik untuk

menunjukan pengaruh Beban Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover

Intention karyawan.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah adalah explanatory

research. Menurut Sugiyono (2017:2) penelitian eksplanasi adalah “penelitian

yang digunakan untuk menjelaskan kedudukan-kedudukan dari variabel-variabel

yang di teliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya”. Jenis

penelitian ini digunakan karena susuai dengan tujuan penelitian untuk untuk

mengetahui dan menguji hubungan variabel independen yaitu Beban Kerja (X1),

Kepuasan Kerja (X2) dan Turnover Intention (Y).

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan jenis data

kualitatif yang di kuantitatifkan menggunakan skala linkert dengan skala 1 sampai

5. Menurut Sugiyono (2018:13) “data kuantitatif merupakan metode penelitian

yang berlandaskan positivistic (data konkrit), data penelitian berupa angka-angka

yang akan diukur menggunakan statistik sebagai alat uji penghitungan, berkaitan
 29

dengan masalah yang diteliti untuk menghasilkan suatu kesimpulan”. Jadi data

kuantitatif merupakan data yang memiliki kecenderungan dapat dianalisis dengan

cara teknik statistik data tersebut berupa angka atau skor yang diperoleh dari hasil

pengisian kuisioner oleh responden.

3.3.2 Sumber Data

Sumber data yang akan diambil atau dikumpulkan dalam penelitian ini

adalah data primer. Menurut Sugiyono (2018:193) “data primer yaitu sumber data

yang langsung memberikan data kepada pengumpul data atau peneliti”. Data

dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung dari sumber pertama atau tempat

objek penelitian dilakukan. Data primer ini diperoleh secara langsung dari

responden berupa jawaban dari hasil kuesioner yang dibagikan kepada para

karyawan Jawa Timur Park 2.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Di dalam penelitian ini agar dapat memperoleh data, penulis melakukan

metode pengumpulan data menggunakan kuesioner. Data yang didapat dalam

penelitian ini diperoleh dengan menyebarkan kuisoner, yakni peneliti terjun

langsung untuk mendapatkan data dari pihak yang bersangkutan secara langsung

atau disebut juga data primer. Menurut Sugiyono (2018:193) “data primer adalah

sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data”.

Selanjutnya peneliti melakukan pengambilan data langsung pada obyek

penelitian dengan cara menyebarkan kuesioner. Kuesioner diberikan secara

langsung kepada para responden yang sudah dijadikan sampel, kueosiner yang

diberikan kepada para responden berisi beberapa pertanyaan yang harus dijawab

oleh responden yang bertujuan untuk mengukur pengaruh Beban Kerja dan
 30

Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention karyawan studi kasus pada Jawa

Timur Park 2 Kota Batu. Dalam kuesioner yang diberikan kepada responden

menggunakan metode pengukuran skala likert, yang digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat dan presepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena

sosial.

3.5 Populasi dan Sampel

3.5.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2018: 117) “populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik

kesimpulan”. Penentuan populasi merupakan tahapan penting dalam penelitian.

Populasi dapat memberikan informasi atau data yang berguna bagi suatu

penelitian. Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan yang bekerja di

Jawa Timur Park 2. Berdasarkan data yang diperoleh peneliti, populasi dalam

penelitian ini yaitu seluruh karyawan yang bekerja di Jawa Timur Park 2 Kota

Batu yang telah terdaftar menjadi karyawan tetap maupun kontrak di bagian

personalia dengan jumlah 300 orang karyawan.

Tabel 3.1

Jumlah Karyawan

No Departemen Jumlah Karyawan

1 Personalia 8
2 Acconting 28
3 Engineering 26
4 Enterintaint & Fantasy Land 49
5 House Keeping 35
6 GRO Entrance 11
 31

No Departemen Jumlah Karyawan

Lanjutan…
7 Parkir 12
8 Security 25
9 Museum Edukasi 13
10 Food And Beverage 17
11 Animal Keeper 76
Jumlah 300
Sumber: data personalia, 2023

3.5.2 Sampel

Sampel Menurut Sugiyono (2018: 118) “sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Sedangkan ukuran sampel

merupakan suatu langkah untuk menentukan besarnya sampel yang diambil dalam

melaksanakan suatu penelitian. Untuk menentukan besarnya sampel yang diambil

dari populasi peneliti menggunakan rumus yang dikemukakan oleh slovin

menggunakan tingkat atau taraf kesalahan yang dikembangkan dari Isaac dan

Michael antara lain 1%, 5%, 10%. Tingkat kepercayaan 90% dengan nilai e=10%

dipilih oleh peneliti sehubungan dengan keterbatasan waktu biaya dan tenaga

maka tingkat kesalahan ini digunakan. Rumus slovin yang digunakan sebagai

berikut:

N
n= 2
1+N e

Keterangan:

N : Ukuran Populasi

n : Ukuran Sampel

e : Batas toleransi kesalahan (eror tolerance)

 32

Berdasarkan rumus di atas maka dapat diperoleh jumlah sampel yang akan

diteliti adalah sebagai berikut:

300
n= 2
=75
1+300 (10 %)

Dengan hasil di atas maka jumlah sampel yang diambil untuk diteliti

adalah sejumlah 75 karyawan. Dengan tingkat kesalahan sebesar 10% dan

kepercayaan sebesar 90% pada penelitian yang dilakukan.

3.5.3 Teknik Sampling

Teknik pengambilan sampel dari populasi penelitian dilakukan dengan

teknik pengambilan sampel proporsional random sampling. Proporsional random

sampling yaitu cara pengambilan sampel dari anggota populasi dengan

menggunakan cara acak tanpa memperhatikan strata dalam populasi tersebut.

Hasil dari masing-masing proporsional random sampling adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2
Jumlah Sampling Karyawan

No Departemen Jumlah Karyawan Jumlah Sampel

8
1 Personalia 8 ×75=2
300
28
2 Acconting 28 ×75=7
300
26
3 Engineering 26 ×75=7
300
49
4 Enterintaint & Fantasy Land 49 ×75=12
300
35
5 House Keeping 35 ×75=9
300
11
6 GRO Entrance 11 ×75=3
300
12
7 Parkir 12 ×75=3
300
25
8 Security 25 ×75=6
300
 33

No Departemen Jumlah Karyawan Jumlah Sampel

13
9
Lanjutan…Museum Edukasi 13 ×75=3
300
17
10 Food And Beverage 17 ×75=4
300
76
11 Animal Keeper 76 ×75=19
300
Jumla
300 75
h
Sumber: data primer diolah, 2023

3.6 Devinisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel

3.6.1 Devinisi Operasional Variabel

Operasionalisasi variabel diperlukan peneliti untuk mempermudah dalam

mengukur dan memahami variabel-variabel penelitian. Berdasarkan pengertian

dari ketiga variabel yang akan diteliti peneliti menetapkan sub variabel, kemudian

di kembangkan menjadi indikator-indikator yang dijadikan sebagai item-item

pertanyaan atau pernyataan yang akan digunakan dalam pembuatan kuesioner.

Tabel 3.3
Indikator - Indikator Penelitian

VARIABEL DEFINISI VARIABLE INDIKATOR SUMBER

Beban Kerja adalah sekump 1. Kondisi Pekerj Issa et. Al,
ulan kegiatan atau tugas-tug aan (2013:528)
as yang sudah di targetkan u
ntuk di selesaikan dengan ke 2. Penggunaan
Beban Kerja
mampuan tubuh karyawan d Waktu Kerja
(X1)
alam menerima pekerjaan da
lam waktu tertentu di sebua 3. Target Yang H
h perusahaan. arus Dicapai
Kepuasan Kerja adalah 1. Pekerjaan Itu Robbins da
kondisi emosional karyawan Sendiri n Judge (20
yang mewakili perasaan 2. Gaji 13:116)
Kepuasan mereka terhadap
Kerja (X2) pekerjaannya. Perasaan 3. Promosi
tersebut menunjukkan rasa
senang tidak senang, puas 4. Pengawas
(Supervisi)
 34

VARIABEL DEFINISI VARIABLE INDIKATOR SUMBER

Lanjutan… atau tidak puas terhadap apa
yang mereka dapatkan saat 5. Rekan Kerja
bekerja.
Turnover Intention 1. Adanya Fikira Mobley et
merupakan keinginan n Untuk Kelua al dalam
seorang karyawan untuk r Halimah,
keluar atau mengundurkan 2. Mencari Lowo dkk
diri dari pekerjaan mereka. ngan Pekerjaa (2016:5)
Turnover Int Turnover Intention n
ention (Y) merupakan hasil evaluasi 3. Memiliki
individu tentang kelanjutan Keinginan
hubungan kerja mereka Yang Kuat
dengan perusahaan. Untuk
Berpindah
Perusahaan

3.6.2 Pengukuran Variabel

Dalam penelitian ini untuk mengukur variabel digunakan skala likert.

Untuk mengukur persepsi responden dalam penelitian ini digunakan skala likert.

Menurut Sugiyono (2018:152) “skala likert yaitu skala yang digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena social”. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan

menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik

tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau

pertanyaan. Berikut ini adalah penjelasan 5 poin skala likert (Sugiyono, 2018:152)

dapat kita lihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 3.4
Skala Linkert
No Keterangan Nilai
Sangat Tidak Setuj
1. 1
u
2. Tidak Setuju 2
3. Cukup Setuju 3
 35

4. Setuju 4
5. Sangat Setuju 5

3.7 Teknik Analisis Data

Data yang terkumpul dari kuesioner yang telah diisi oleh para karyawan

Jawa Timur Park 2 akan di analisis dengan metode analisis statistik dengan

menggunakan SPSS, dimana rumusan statistik yang digunakan adalah regresi

linier berganda (multiple regression).

3.7.1 Uji Instrument

a. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2013:348) “Instrumen yang valid berarti alat ukur

yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti

instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak di ukur”.

Validitas menunjukan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi

pada objek dengan yang dapat dikumpulkan oleh peneliti.

Menurut Ghozali (2013:53) “validitas digunakan untuk mengukur sah atau

tidak suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan atau

pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut”. Ghozali (2013:52-59) juga menjelaskan bahwa

“mengukur validitas dapat dilakukan dengan cara melakukan korelasi antar skor

butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variable”. Pengujian validasi

dilakukan dengan cara mengkolerasikan setiap skor butir dengan skor total

menggunakan teknik pearson correlation dengan bantuan SPSS. Dengan kriteria

pengujian apabila signifikansi < 0,05 maka dikatakan valid tetapi jika nilai
 36

signifikansi > 0,05 maka data tidak valid dan membandingkan r hitung dan r tabel.

jika rhitung > rtabel maka data dapat dikatakan valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan dengan tujuan untuk mengukur suatu kestabilan

dan konsistensi skala pengukuran. Data yang diperoleh harus menunjukkan hasil

yang stabil dan konsistensi bila dilakukan pengukuran kembali terhadap objek

yang sama. Untuk mengetahui konsistensi dari data yang dilakukan dengan uji

reliabilitas konsistensi internal (Sugiyono, 2013: 185).

Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian

dilakukan dengan cara mencobakan instrument sekali saja, kemudian data yang

diperoleh dari analisis dengan teknik tertentu, dalam hal ini teknik yang

digunakan adalah teknik Cronbach Alpha (a). Suatu variable dikatakan reliable

jika memberikan nilai alpha >0,60 (Ghozali, 2013: 42).

3.7.2 Uji Asumsi Klasik

Sebelum dilakukan pengujian analisis regresi linier berganda terhadap

hipotesis penelitian, maka terlebih dahulu perlu dilakukan suatu pengujian asumsi

klasik atas data yang akan diolah. Uji asumsi klasik merupakan prasyarat analisis

regresi berganda, pengujian ini harus dipenuhi agar penaksiran parameter dan

koefisien regresi tidak bias. Pengujian asumsi klasik ini meliputi uji normalitas,

uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas. Hasil uji asumsi klasik dalam

penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Uji Normalitas
 37

Menurut Ghozali (2018:161) “uji normalitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki

distribusi normal”. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa

nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji

statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Ada dua cara untuk

mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis

grafik dan uji statistik. Untuk menguji apakah data berdistribusi normal atau tidak

dilakukan uji statistik Kolmogorov-Smirnov Test. Dengan pengambilan

keputusan apabila nilai probabilitas ≥0,05 maka data dinyatakan berdistribusi

normal, sebaliknya jika nilai probabilitas <0,05 maka dinyatakan berdistribusi

tidak normal.

b. Uji Multikolineritas

Menurut Ghozali (2018:107) “uji multikoloneritas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan ada korelasi yang tinggi atau sempurna

di antara variabel bebas. Jika dalam model regresi yang terbentuk terdapat

korelasi yang tinggi di antara variabel bebas maka model regresi tersebut

mengandung gejala multikolonier”. Multikolinearitas dilihat dari nilai tolerance

dan variance inflation factor (VIF) yaitu:

 Nilai tolerance > 0.10 dan nilai VIF < 10 maka disimpulkan bahwa tidak

ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.

 Nilai tolerance < 0.10 dan nilai VIF > 10 maka disimpulkan bahwa ada

multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.

c. Uji Heteroskedastisitas
 38

Menurut Ghozali (2018:137) “uji heteroskedastisitas bertujuan menguji

apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain”. Jika variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokesdastisitas dan jika

berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Cara yang dilakukan untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat

(dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SREID. Deteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu

pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y

yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y

sesungguhnya) yang telah di-studentized. Dasar analisis:

 Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit),

maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

 Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan

dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3.7.3 Analisis Regresi Berganda

Dalam penelitian ini teknik analisis data yang dipakai adalah regresi linier

berganda (multiple regression). Analisis regresi pada dasarnya adalah studi

mengenai ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih

varibel independen (variabel penjelas/bebas) digunakan untuk menguji hipotesis

yang telah dipilih. Dalam penelitian ini, variabel independen adalah Beban Kerja
 39

(X1), Kepuasan Kerja (X2) sedangkan variabel dependen adalah Turnover

Intention (Y).

3.7.4 Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Ghozali (2018) “koefisien determinasi (R2) pada intinya bertujuan

untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel dependen”. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai

R2 interval antara 0 sampai 1 (0 < R2 < 1). Jika nilai R2 mempunyai bernilai

besar (mendeteksi 1) berarti variabel bebas dapat memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen. Sedangkan jika

R2 kecil berarti kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel dependen

sangat terbatas. Kriteria untuk analisis koefisien determinasi adalah:

a) Jika Kd mendekati nol (0) berarti pengaruh variabel independen terhadap

variabel dependen tidak kuat.

b) Jika Kd mendekati satu (1) berarti pengaruh variabel independen

terhadap variabel yang kuat.

3.7.5 Pengujian Hipotesis

Multiple Regression (regresi linier berganda). yang terkumpul dari

kuesioner yang telah diisi oleh para responden akan di analisis dengan:

a. Uji t (Uji Parsial)

Uji Parsial (uji t) digunakan untuk melihat signifikasi pengaruh variabel X

terhadap variabel Y. Uji t ini digunakan untuk melihat seberapa jauh pengaruh

dari variabel independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen.

Tingkat signifikan yang digunakan dalam uji t dengan level 0,05 (= 5%), ada

beberapa kriteria uji t yaitu sebagai berikut:

 40

1. Bila t hitung > t tabel dan nilai signifikan < 0,05 maka hipotesis diterima,

yang artinya secara parsial variabel indpenden memiliki pengaruh

signifikan terhadap variabel dependen.

2. Bila t hitung > t tabel dan nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis ditolak,

yang artinya secara parsial variabel independen tidak memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap variabel independen.

b. Uji F (Uji Simultan)

Uji F menunjukkan apakah dari variabel independen secara bersama-sama

dapat berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen, ada beberapa

kriteria sebagai berikut:

1. Taraf Signifikan = 0,05.

2. H1 akan ditolak jika F hitung > F tabel, artinya variabel independen

secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel

dependen.

3. Ha akan diterima jika F hitung < F tabel, artinya variabel independen

secara simultan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

variabel dependen.

c. Uji Pengaruh Dominan

Uji Dominan dilakukan untuk mengetahui variabel independen yang

paling berpengaruh dominan di dalam regresi linier. Untuk mengetahui variabel

bebas yang mempunyai pengaruh dominan terhadap variabel terikat maka

digunakan uji standardized coefficient beta dengan melihat nilai standardized

coefficient beta yang paling besar. Nilai beta (β) terbesar menunjukkan bahwa
 41

variabel bebas tersebut mempunyai pengaruh yang dominan terhadap variabel

terikat.
 BAB IV

HASIL PENELITIN DAN PEMBAHASAN

4.1 Profile Perusahaan

4.1.1 Sejarah Perusahaan

Punakawan, kisah wayang asli Jawa, mewakili semangat Jawa Timur Park

Group. Kerendahan hati, kecerdasan, dan tawa yang ditunjukkan oleh Semar,

Gareng, Petruk, Bagong diwujudkan oleh Jawa Timur Park Group dengan

menghadirkan beberapa taman rekreasi keluarga di tengah ramainya Kota Batu.

Seperti keempat Punakawan, Jawa Timur Park Group seolah ingin mengingatkan

kita jangan lupa tertawa menikmati hidup di tengah kesibukan.

Tokoh Punakawan tersebut melekat dalam desain Jawa Timur Park Group,

yang terdiri dari 11 taman rekreasi di Surabaya dan Malang, serta 1 taman rekreasi

di Jawa Barat. Wahana rekreasi Jawa Timur Park Group sangat berfariasi, mulai

dari museum, kebun binatang, taman, hingga pusat permainan, yang semuanya

ditujukan untuk anak dan keluarga. Untuk melengkapi kenyamanan wisata, Jawa

Timur Park Group juga telah memfasilitasi 4 hotel di Jawa Timur.

Sejak didirikan pada 2001, Jawa Timur Park Group telah bekerja sama

dengan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Batu agar setiap koleksi edukatif

yang ditampilkan terjamin kualitasnya. Selain itu, Jawa Timur Park Group juga

bekerja sama dengan Kementrian Lingkungan Hidup dan Kehutanan dalam

mengembangkan konten Jawa Timur Park 2. Wahana ini memiliki wilayah paling

luas yakni memiliki luas keseluruhan 25 hektar yang terletak di Kota Batu.
 43

Di akhir 2008, pembangunan kembali Batu Secret Zoo dimulai, bersamaan

dengan konstruksi Jawa Timur Park 2. Kebun binatang ini semula berupa tempat

untuk mengelola satwa koleksi Jawa Timur Park 1. Pengonsepan ulang didasari

ide modern menampilkan pemeliharaan satwa sebagai wahana kebun binatang.

Batu Secret Zoo diresmikan pada tanggal 22 Oktober 2015 oleh Menteri

Lingkungan Hidup dan Kehutanan Drs. Ir. Siti Nurbaya Bakar M.Sc.

Pada tahun 2012, satwa seperti halnya jerapah yang berasal dari Afrika

didatangkan beserta 36 satwa lainnya untuk membuat sebuah area savannah

(african village) yang bisa dinikmati oleh pengunjung. Tahun 2014 Jawa Timur

Park 2 kembali berinovasi dengan membangun area reptile garden, pada area ini

satwa-satwa yang ditampilkan berupa aneka satwa reptil baik hewan melata

ataupun yang memilki kaki yang berasal dari berbagai benua dan negara mulai

dari benua Australia hingga Afrika sejumlah 57 satwa. 1 Tahun setelahnya pada

2015, Jawa Timur Park 2 menambah area khusus yang bernama nocturnal house

yang berisi 13 jenis satwa nocturnal (satwa yang aktif pada malam hari). Pada

tahun 2017 Jawa Timur Park 2 melakukan perluasan lahan yang cukup besar,

dimana pada area ini diisi 25 satwa liar dari berbagai benua seperti: singa, kuda

nil, hingga satwa endemik Indonesia yakni babirusa yang bersal seperti dari

provinsi Sulawesi.

Batu Secret Zoo adalah tempat wisata keluarga dan konservasi satwa

modern yang terletak di Kota Batu, Jawa Timur. Di lahan seluas 19 hektar,

dimana pengunjung dapat melihat dari dekat berbagai satwa yang habitatnya

tersebar di seluruh dunia, dari hutan tropis Asia, padang gurun Afrika hingga

dasar Samudera Pasifik.

43
 44

Mimpi Jawa Timur Park Group untuk menjadi industri pariwisata terbesar

di Jawa Timur, bahkan Indonesia, dibuktikan dengan selalu menambah wahana

baru, menambah infrastruktur transportasi, dan meningkatkan kualitas pelayanan

pelanggan. Kerja keras Jawa Timur Park Group berbuah manis dengan

tercapainya beragam penghargaan dari TripAdvisor. Batu Secret Zoo adalah Top

9 Best Zoo in Asia 2014, top 5 Best Destination Sites in Asia 2015 dan top 1

Certificate of Excellence Service pada 2016. Eco Green Park juga meraih

Certificate of Excellence pada 2016.

4.1.2 Profil Perusahaan

Jawa Timur Park 2 berada di Kota Batu yang terletak di jalan oro-oro

ombo no.9 yang berdiri dilahan seluas 15 hektar. Jawa Timur Park 2 adalah

sebuah destinasi objek wisata modern buatan terbesar yang ada di Kota Batu

dengan mengusung konsep pembelajaran dan rekreasi, yang terdiri dari tiga

bangunan yaitu Museum Satwa, Batu secret Zoo, dan Sweet Memories Selfie.

Jawa Timur Park 2 mempunyai mimpi untuk menjadi industri pariwisata terbaik

dan terbesar yang ada di Indonesia, hal ini dibuktikan dengan komitmen Jawa

Timur Park 2 yang selalu menambah wahana baru, memperbaiki infrastruktur

yang ada dan meningkatkan kualitas pelayanan kepada pelanggannya. Untuk

mewujudkan tujuan tersebut dibutuhkan peran dan kontribusi dari berbagai pihak

salah satunya adalah sumber daya manusia yang handal dan dapat memenuhi

target yang diberikan oleh Jawa Timur Park 2.

Peran setiap karyawan Jawa Timur Park 2 sangat dibutuhkan untuk

mecapai tujuan yang telah ditetapkan. Karyawan harus dapat berperan aktif

membantu Jawa Timur Park 2 dalam memberikan pelayanan atau fasilitas terbaik,
 45

hal ini bertujuan untuk memberikan pengalaman dan kesan baik bagi setiap

pengunjung yang datang berwisata. Karyawan dituntut untuk selalu memberikan

memberikan pelayanan yang terbaik untuk para pengunjung yang datang setiap

harinya dalam berbagai kondisi. Pengalaman baik yang di dapat para pengunjung

yang telah datang dapat membuat pengunjung terebut merekomendasikan orang

lain untuk datang berwisata ke Jawa Timur Park 2, hal ini merupakan salah satu

cara agar Jawa Timur Park 2 lebih dikenal di masyarakat, maka dari itu setiap

karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan atau melakukan setiap target yang

diberikan. Hal ini dapat menjadikan tambahan beban kerja tersendiri bagi setiap

karyawan, dimana mereka harus siap kapan pun untuk memberikan pelayanan

terbaik bagi setiap pengunjung yang datang dimana jika pelayanan yang diberikan

kurang baik akan berdampak kepada ketidakpuasan pengunjung dan berdampak

kepada citra Jawa Timur Park 2 yang ingin menjadi industri pariwisata terbaik dan

terbesar di Indonesia.

Sebab itu manajemen harus dapat mengatur dan mengelola beban kerja

yang akan diberikan kepada setiap karyawan agar mereka dapat memberikan

pelayanan yang baik dalam berbagai kondisi. Bilamana manajemen memberikan

beban kerja yang tidak sesuai dengan kemampuan karyawan maka kinerja

karyawan tersebut dapat menurun begitu juga dengan kualitas layanan yang

diberikan kepada pengunjung, selain itu jika hal tersebut terjadi secara terus

menerus kepada karyawan bukan hanya kualitas layanan saja yang dapat menurun

tetapi karyawan juga berpotensi mempunyai keinginan untuk keluar dari Jawa

Timur Park 2.
 46

Kinerja karyawan yang baik dapat membantu Jawa Timur Park 2 untuk

mencapai tujuannya, maka dari itu manajemen harus dapat menjaga kinerja setiap

karyawannya agar dapat menampilkan performa terbaiknya dalam melakukan

berbagai tugas yang diberikan. Salah satu hal yang diperhatikan oleh Jawa Timur

Park 2 untuk menjaga kinerja karyawannya adalah kepuasan kerja setiap

karawannya. Kepuasan kerja karyawan yang baik dapat membuat karyawan Jawa

Timur Park 2 merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya selain itu karyawan

juga dapat menampilkan kemampuan terbaiknya untuk membantu perusahaan

mencapai tujuannya begitu juga sebaliknya jika kepuasan karyawan rendah maka

karyawan berpotensi menghambat perusahaan mencapai tujuannya, selain itu

karyawan juga berpotensi mempunyai keinginan untuk keluar dari Jawa Timur

Park 2. Bilamana hal itu sampai terjadi Jawa Timur Park 2 akan mengalami

beberapa kerugian, salah satunya dalam hal rekrutmen karyawan dimana

kebanyakan karyawan yang bekerja di Jawa Timur Park 2 harus mempunyai

beberapa kemampuan, keahlian dan kecakapan khusus sebagai penunjang

pekerjaan yang dilakukan. Oleh sebab itu manajemen memberi perhatian khusus

kepada setiap karyawannya agar turnover yang terjadi dapat dikendalikan sebab

bila terjadi tingkat turnover karyawan yang tinggi di Jawa Timur Park 2,

manajemen akan sangat kesulitan untuk mencari karyawan pengganti yang sesuai

dengan kriteria yang dibutuhkan oleh perusahaan dan hal itu juga dapat

mempengaruhi Jawa Timur Park 2 untuk mencapai tujuannya.

4.1.3 Visi dan Misi Jawa Timur Park 2

a. Visi:
 47

1. Terus berupaya menjadi kebun binatang yang dikelola berdasarkan prinsip

dan etika konservasi yang baik.

2. Unggul sebagai rujukan institusi pendidikan, pengembangan dan penelitian

konservasi.

b. Misi:

1. Membangun jalur karir bagi semua staf lewat pengembangan keterampilan

& kapasitas yang dilalui dengan pendidikan internal (in-house) dan

pelatihan formal.

2. Konservasi spesies langka secara ex-situ dengan kemungkinan re-introduksi

ke populasi in-situ.

3. Menjadi kebun binatang yang lestari (sustainable) dalam hal pengelolaan

populasi satwa, staf, finansial dan lingkungan.

4. Menjalin hubungan manusia dengan alam melalui pengalaman akan kebun

binatang dan ilmu alam.

5. Memastikan semua hewan di Batu Secret Zoo memiliki tingkat kesehatan

dan kesejahteraan yang baik.

c. Slogan

1. Sogan Jawa Timur Park 2 “Tempat Pembelajaran Satwa dan Edukasi”.

2. Slogan Jawa Timur Group “Wisata Keluarga Masa Kini”.

3. Tagline “liburan? Jatimpark aja…”.

4.1.4 Struktur Organisasi Jawa Timur Park 2

Struktur organisasi perusahaan adalah susunan atau tingkatan yang berisi

pembagian peran dan tugas tiap individu dalam sebuah perusahaan berdasarkan

jabatan dalam mejalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan

 48

perusahaan. Tingkatan tersebut juga dikenal dengan hierarki. Berikut gambar dari

struktur organisasi Jawa Timur Park 2:

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Jawa Timur Park 2

Sumber: Personalia Jawa Timur Park 2

4.1.5 Logo Jawa Timur Park 2

a. Jawa Timur Park 2

Gambar 4.2
Logo Jawa Timur Park 2
 49

Sumber: https://jtp.id/batusecretzoo/

b. Logo Batu Secret Zoo

Gambar 4.3
Logo Batu Secret Zoo

Sumber: https://jtp.id/batusecretzoo/
c. Logo Museum Satwa
Gambar 4.4
Logo Museum Satwa

Sumber: https://jtp.id/batusecretzoo/
4.2 Hasil Penelitian

Hasil penelitian ini akan menyajikan hasil-hasil atau data yang diperoleh

dalam penelitian. Data mengenai mengenai karakteristik responden yang dipilih

dalam penelitian ini akan di sajikan terlebih dahulu.

4.2.1 Karakteristik Responden

Dari hasil penyebaran kuesioner kepada 75 pegawai Jawa Timur Park 2

Kota Batu, maka dapat diperoleh gambaran mengenai jenis kelamin, usia, masa

kerja dan pendidikan. Gambaran karakteristik responden secara rinci adalah

sebagai berikut:

a. Jenis kelamin
 50

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel

berikut ini.

Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
NO Jenis Kelamin Jumlah Persentase %
1 Laki-laki 49 65%
2 Wanita 26 35%
Total 75 100%
Sumber: data primer diolah, 2023

Berdasarkan Tabel di atas dapat diketahui bahwa jumlah responden yang

berjenis laki-laki sebanyak 49 orang (65%), sedangkan jumlah responden

yang berjenis kelamin wanita sebanyak 26 orang (35%). Dari data hasil

diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini adalah

berjenis kelamin laki-laki.

b. Usia

Karakteristik responden berdasarkan Usia dapat dilihat pada Tabel berikut

ini.

Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
NO Usia Jumlah Persentase %
1 21-30 tahun 41 55%
2 31-40 tahun 24 32%
3 41-50 tahun 8 11%
4 >50 tahun 2 3%
Total 75 100%
Sumber: data primer diolah, 2023

Pada Tabel di atas dapat diketahui bahwa jumlah responden yang berusia

21– 30 tahun sebanyak 41 orang (55%), usia 31 – 40 tahun sebanyak 24

 51

orang (32%), usia 41 – 50 tahun sebanyak 8 orang (11%), usia >50 tahun

sebanyak 2 orang (3%). Dapat disimpulkan dari data diatas bahwa usia

responden dalam penelitian ini mayoritas berusia >50 tahun.

c. Masa Kerja

Karakteristik responden berdasarkan Masa Kerja dapat dilihat pada Tabel

berikut ini.
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
NO Masa Kerja Jumlah Persentase %
1 1-3 tahun 20 27%
2 4-6 tahun 13 17%
3 7-9 tahun 15 20%
4 >10 tahun 27 36%
Total 75 100%
Sumber: data primer diolah, 2023

Pada Tabel di atas dapat diketahui bahwa jumlah responden yang memiliki

masa kerja 1-3 tahun sebanyak 20 orang (27%), masa kerja 4-6 tahun

sebanyak 13 orang (17%), masa kerja 7-9 tahun sebanyak 15 orang (20%).

masa kerja >10 tahun sebanyak 27 orang (36%) Dapat disimpulkan bahwa

masa kerja responden dalam penelitian ini mayoritas memiliki masa kerja

lebih dari 10 tahun.

d. Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan Pendidikan dapat dilihat pada Tabel

berikut ini.
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
NO Masa Kerja Jumlah Persentase %
1 SD 2 3%
2 SMP 5 7%
 52

NO Masa Kerja Jumlah Persentase %

3 SMA/SMK 55 73%
4 SARJANA 13 17%
Total 75 100%
Sumber: data primer diolah, 2023

Pada Tabel di atas dapat diketahui bahwa jumlah responden yang memiliki

berpendidikan SD sebanyak 2 orang (3%), berpendidikan SMP sebanyak 5

orang (7%), berpendidikan SMA/SMK sebanyak 55 orang (73%),

berpendidikan sarjana sebanyak 13 orang (17%). Dapat disimpulkan bahwa

responden dalam penelitian ini memiliki pendidikan mayoritas SMA/SMK.

4.2.2 Frekuensi Jawaban Responden

a. Deskriptif Variabel

Deskripsi variabel digunakan untuk mengetahui jawaban dari responden

terhadap variabel beban kerja, kepuasan kerja dan turnover intention.

Analisis ini menggunakan analisis indeks. Untuk mendapatkan

kecenderungan jawaban dari responden terhadap masing-masing variabel

berdasarkan kuesioner yang disebarkan dalam penelitian ini. Untuk

mengetahui mayoritas jawaban responden pada masing-masing pernyataan

dapat dibuat sebagai berikut:

Xn−X 1
C=
K

C : Perkiraan besarnya

K : Banyak kelas

Xn : Nilai skor tertinggi

X1 : Nilai skor terendah

5−1 4
C= C= =8
5 5
 53

Pada penelitian ini memberikan 5 alternatif pilihan jawaban untuk

responden dengan menggunakan keriteria pembobotan sebagai berikut:

Tabel 4.5
Interprestasi Rata-rata Jawaban Responden
Interval rata-rata Jawaban
1 – 1,8 Tidak Baik
1,9 – 2,6 Kurang Baik
2,7 – 3,4 Cukup Baik
3,5 – 4,2 Baik
4,3 – 5 Sangat Baik
Sumber: Sugiono( 2015:39 )
b. Distribusi Frekuensi Variabel Beban Kerja ( X1 )

Deskripsi distribusi butir digunakan untuk mengetahui frekuensi dan variasi

jawaban responden terhadap butir-butir pertanyaan yang diajukan dalam

kuesioner. Pada variabel beban kerja (X1) terdapat enam butir pertanyaan

yang diberikan kepada responden untuk dijawab. Jawaban responden dapat

dilihat pada tabel 4.6 berikut:

Tabel 4.6
Distribusi Frekuensi Variabel Beban Kerja ( X1 )
Jawaban Responden
Nama Variabel Mean Hasil
STS TS CS S SS
F 1 13 11 43 7
X1.1 3,56 Baik
% 1% 17% 15% 57% 9%
F 0 13 18 35 9
X1.2 3,53 Baik
% 0% 27% 24% 47% 12%
F 3 14 15 38 5
X1.3 3,37 Baik
% 4% 19% 20% 51% 7%
F 0 17 14 41 3 Cukup
X1.4 3,40
% 0% 23% 19% 55% 4% Baik
F 1 13 19 41 1 Cukup
X1.5 3,37
% 1% 17% 25% 55% 1% Baik
X1.6 F 0 12 16 43 4 3,52 Baik
 54

Jawaban Responden
Nama Variabel Mean Hasil
STS TS CS S SS
% 0% 16% 21% 57% 5%
Cukup
Rata-rata 3,46
Baik
Sumber: data primer diolah, 2023

Berdasarkan hasil analisis pada tabel diatas dapat diketahui bahwa

distribusi variable beban kerja mempunyai rata rata tertimbang 3,46.

Berdasarkan dari hasil jawaban di setiap pertanyaan menunjukan bahwa

responden memberikan penilaian cukup baik mengenai beban kerja

karyawan.

Pendapat responden atas pernyataan (X1.1) mengenai saya

memahami pekerjaan dengan baik memiliki nilai rata-rata sebesar 3,56.

Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan

telah memahami pekerjaan yang mereka lakukan dengan baik selama ini.

Pendapat responden atas pernyataan (X1.2) mengenai saya senang

dengan pekerjaan saya saat ini memiliki nilai rata-rata sebesar 3,53. Hasil

tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan

karyawan senang dengan pekerjaan yang mereka lakukan saat ini.

Pendapat responden atas pernyataan (X1.3) mengenai waktu kerja di

Jawa Timur Park 2 sesuai dengan SOP memiliki nilai rata-rata sebesar 3,37.

Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan

bahwa waktu kerja yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan SOP.

Pendapat responden atas pernyataan (X1.4) mengenai saya selalu

mempunyai waktu yang cukup untuk menyelesaikan pekerjaan

mendapatkan nilai rata-rata sebesar 3,40. Hasil tersebut menunjukkan

bahwa sebagian besar responden menyatakan bahwa karyawan mempunyai

 55

waktu yang cukup untuk menyelesaikan pekerjaan dengan batas waktu yang

diberikan oleh perusahaan.

Pendapat responden atas pernyataan (X1.5) mengenai target yang

harus dicapai dalam pekerjaan sudah jelas memiliki nilai rata-rata sebesar

3,37. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden

menyatakan bahwa karyawan telah mengetahui target pekerjaan yang harus

mereka capai dalam setiap pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.

Pendapat responden atas pernyataan (X1.6) mengenai saya mampu

menyelesaikan target yang diberikan perusahaan memiliki nilai rata-rata

sebesar 3,52. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden

menyatakan bahwa karyawan mampu menyelesaikan setiap target pekerjaan

yang diberikan oleh perusahaan.

c. Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja ( X2 )

Deskripsi distribusi butir digunakan untuk mengetahui frekuensi dan variasi

jawaban responden terhadap butir-butir pertanyaan yang diajukan dalam

kuesioner. Pada variabel kepuasan kerja (X2) terdapat enam butir pertanyaan

yang diberikan kepada responden untuk dijawab. Jawaban responden dapat

dilihat pada tabel 4.6 berikut:

Tabel 4.7
Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja ( X2 )
Nama Jawaban Responden
Mean Hasil
Variabel STS TS CS S SS
F 0 22 21 31 1 Cukup
X2.1 3,15
% 0% 29% 28% 41% 1% Baik
F 0 25 14 34 2 Cukup
X2.2 3,17
% 0% 33% 19% 45% 3% Baik
F 0 19 14 38 4 Cukup
X2.3 3,36
% 0% 25% 19% 51% 5% Baik
 56

Nama Jawaban Responden

Lanjutan… Mean Hasil
Variabel STS TS CS S SS
F 0 26 12 34 3 Cukup
X2.4 3,19
% 0% 35% 16% 45% 4% Baik
F 0 30 18 27 0 Cukup
X2.5 2,96
% 0% 40% 24% 36% 0% Baik
F 0 27 25 21 2 Cukup
X2.6 2,97
% 0% 36% 33% 28% 3% Baik
Cukup
Rata-rata 3,13
Baik
Sumber: data primer diolah, 2023

Berdasarkan hasil analisis pada tabel diatas dapat diketahui bahwa

distribusi variabel kepuasan kerja mempunyai rata rata tertimbang 3,13.

Berdasarkan dari hasil jawaban di setiap pertanyaan menunjukan bahwa

responden memberikan penilaian cukup baik mengenai kepuasan kerja

karyawan.

Pendapat responden atas pernyataan (X2.1) mengenai gaji yang

diberikan Jawa timur Park 2 sesuaian dengan pekerjaan yang saya memiliki

nilai rata-rata sebesar 3,15. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian

besar responden menyatakan telah mendapatkan gaji yang sesuai dengan

pekerjaan mereka kerjakan.

Pendapat responden atas pernyataan (X2.2) mengenai pekerjaan

yang saya terima sesuai dengan kemampuan yang saya miliki mendapatkan

nilai rata-rata sebesar 3,17. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian

besar responden menyatakan bahwa mereka mendapatkan pekerjaan sesuai

dengan kemampuan yang dapat mereka lakukan saat ini.

Pendapat responden atas pernyataan (X2.3) mengenai rekan kerja

saya bisa diajak berkerjasama dalam tim memiliki nilai rata-rata sebesar

3,36. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden

 57

menyatakan bahwa rekan kerja yang mereka miliki dalam satu dapartemen

dapat melakukan kerjasama dengan baik dalam tim.

Pendapat responden atas pernyataan (X2.4) mengenai pimpinan saya

memberikan dukungan pada karyawan memiliki nilai rata-rata sebesar 3,19.

Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan

bahwa pimpinan selalu memberikan dukungan kepada bawahan dalam

setiap pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.

Pendapat responden atas pernyataan (X2.5) mengenai kinerja

karyawan Jawa Timur Park 2 yang baik dapat memperoleh kesempatan

dalam promosi jabatan memiliki nilai rata-rata sebesar 2,96. Hasil tersebut

menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan jika karyawan

melakukan kinerja dengan baik dapat memperoleh kesempatan promosi

kenaikan jabatan yang akan diberikan oleh perusahaan.

Pendapat responden atas pernyataan (X2.6) mengenai Adanya

kesempatan promosi jabatan dari perusahaan menambah semangat kerja

saya memiliki nilai rata-rata sebesar 2,97. Hasil tersebut menunjukkan

bahwa sebagian besar responden menyatakan bahwa kesempatan promosi

jabatan dapat menambah semangat karyawan dalam melakukan suatu

pekerjaan yang akan diberikan oleh perusahaan.

d. Distribusi Frekuensi Variabel Turnover Intention ( Y )

Pada variabel turnover intention (Y) terdapat enam butir pertanyaan yang

diberikan kepada responden untuk dijawab. Jawaban responden dapat dilihat

pada tabel 4.7 berikut:

 58

Tabel 4.8

Distribusi Frekuensi Variabel Turnover Intention ( Y )

Nama Jawaban Responden

Mean Hasil
Variabel STS TS CS S SS
F 0 9 16 40 10
Y1 3,68 Baik
% 0% 12% 21% 53% 13%
F 2 17 20 33 3 Cukup
Y2 3,24
% 3% 23% 27% 44% 4% Baik
F 1 21 10 41 2 Cukup
Y3 3,29
% 1% 28% 13% 55% 3% Baik
F 1 13 17 35 9
Y4 3,51 Baik
% 1% 17% 23% 47% 12%
F 1 17 21 35 1 Cukup
Y5 3,24
% 1% 23% 28% 47% 1% Baik
F 0 8 19 39 9
Y6 3,65 Baik
% 0% 11% 25% 52% 12%
Cukup
Rata-rata 3,44
Baik
Sumber: data primer diolah, 2023

Berdasarkan hasil analisis pada tabel diatas dapat diketahui bahwa

distribusi variable turnover intention mempunyai rata-rata tertimbang 3,44.

Berdasarkan dari hasil jawaban di setiap pertanyaan menunjukan bahwa

responden memberikan penilaian cukup baik mengenai turnover intention

karyawan.

Pendapat responden atas pernyataan (Y1) mengenai Saya berfikir

untuk keluar dari pekerjaan saya bila ada pekerjaan yang lebih baik

mendapatkan nilai rata-rata sebesar 3,68. Hasil tersebut menunjukkan

bahwa sebagian besar responden menyatakan akan keluar dari pekerjaan

mereka saat ini ketika mereka mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

Pendapat responden atas pernyataan (Y2) mengenai saya berpikir

untuk meninggalkan perusahaan jika fasilitas yang diberikan kurang

 59

memadai mendapatkan nilai rata-rata sebesar 3,24. Hasil tersebut

menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan bahwa

karyawan akan meninggalkan pekerjaan mereka jika fasilitas yang diterima

tidak dapat menunjung pekerjaan.

Pendapat responden atas pernyataan (Y3) mengenai saya

berkeinginan untuk mencoba mencari informasi pekerjaan ditempat lain

memiliki nilai rata-rata sebesar 3,29. Hasil tersebut menunjukkan bahwa

sebagian besar responden menyatakan bahwa mereka sedang mencoba

mencari informasi pekerjaan ditempat lain.

Pendapat responden atas pernyataan (Y4) mengenai saya akan

meninggalkan Jawa Timur Park 2 bila sudah mendapatkan pekerjaan dengan

gaji yang lebih besar memiliki nilai rata-rata sebesar 3,51. Hasil tersebut

menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan karyawan akan

meninggalkan tempat kerja mereka sekarang jika mendapatkan pekerjaan

lain dengan gaji yang lebih besar.

Pendapat responden atas pernyataan (Y5) mengenai saya berniat

keluar dari Jawa Timur Park 2 bila tidak ada pengembangan karir. memiliki

nilai rata-rata sebesar 3,24. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian

besar responden menyatakan bila karyawan tidak mendapatkan

pengembangan karir mereka akan keluar dari perusahaan.

Pendapat responden atas pernyataan (X2.6) mengenai saya berniat

keluar dari Jawa Timur Park 2 saat ini bila imbalan yang diberikan tidak

sesuai dengan beban kerja memiliki nilai rata-rata sebesar 3,65. Hasil

tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan bila

 60

karyawan tidak menerima imbalan sesuai dengan beban kerja mereka akan

meninggalkan pekerjaan mereka.

4.2.3 Pengujian Instrumen

Dalam pengujian instrumen yaitu meliputi uji validitas dan uji reliabilitas.

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengukur tingkat ketepatan dan kehandalan

kuesioner sebagai alat pengumpul.

a. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2013:53) “uji validitas digunakan untuk mengukur sah

atau tidak suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan atau
pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut”. Pengujian validasi dilakukan dengan cara
mengkolerasikan setiap skor butir dengan skor total menggunakan teknik pearson
correlation dengan bantuan SPSS. Dengan kriteria pengujian apabila signifikansi
< 0,05 maka dikatakan valid tetapi jika nilai signifikansi > 0,05 maka data tidak
valid dan membandingkan r hitung dan r tabel. jika rhitung > rtabel maka data
dapat dikatakan valid. Adapun ringkasan hasil pengujian validitas sebagai berikut:
Tabel 4.8
Uji Validitas
Koefisie
r-
NO Variabel Butir n Sig Keterangan
tabel
Korelasi
X1.1 0,65 0,000 Valid
X1.2 0,681 0,000 Valid
X1.3 0,66 0,22 0,000 Valid
1 Beban Kerja (X1)
X1.4 0,647 7 0,000 Valid
X1.5 0,666 0,000 Valid
X1.6 0,688 0,000 Valid
X2.1 0,647 0,000 Valid
X2.2 0,625 0,000 Valid
Kepuasan Kerja X2.3 0,627 0,22 0,000 Valid
2
(X2) X2.4 0,644 7 0,000 Valid
X2.5 0,67 0,000 Valid
X2.6 0,632 0,000 Valid
3 Turnover Intention Y1 0,653 0,22 0,000 Valid
(Y) Y2 0,648 7 0,000 Valid
Lanjutan… 61

Koefisie
r-
NO Variabel Butir n Sig Keterangan
tabel
Korelasi
Y3 0,625 0,000 Valid
Y4 0,7 0,000 Valid
Y5 0,633 0,000 Valid
Y6 0,634 0,000 Valid
Sumber: data primer diolah, 2023

Berdasarkan output uji validitas di atas menunjukkan bahwa keseluruhan

butir item adalah valid karena memiliki probabilitas (P) lebih kecil dari taraf

signifikansi 0,05 (P < 0,05) dan r hitung > r tabel (0,227), sehingga seluruh item

dalam instrumen penelitian ini dapat dipergunakan dalam analisis selanjutnya.

b. Uji Realibilitas

Uji reliabilitas dilakukan dengan tujuan untuk mengukur suatu kestabilan

dan konsistensi skala pengukuran. Menurut (Ghozali, 2013:42) “uji reliabilitas

adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari

peubah atau konstruk”. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika

jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu. Reliabilitas suatu test merujuk pada derajat stabilitas, konsistensi, daya

prediksi, dan akurasi. Pengukuran yang memiliki reliabilitas yang tinggi adalah

pengukuran yang dapat menghasilkan data yang reliabel. Pengujian Cronbach

Alpha digunakan untuk menguji tingkat keandalan (reliability) dari masing-

masing angket variabel. Suatu variable dikatakan reliable, apabila nilai Cronbach

Alpha > 0,6. Adapun secara ringkas hasil uji reliabilitas ditunjukkan pada tabel

berikut:
 62

Tabel 4.9
Uji Reliabilitas

Koefisien Alpha
NO Variabel Butir Keterangan
Cronbach

X1.1 0,718 Reliabel

X1.2 0,704 Reliabel
X1.3 0,720 Reliabel
1. Beban Kerja (X1)
X1.4 0,715 Reliabel
X1.5 0,705 Reliabel
X1.6 0,697 Reliabel
X2.1 0,667 Reliabel
X2.2 0,681 Reliabel
X2.3 0,680 Reliabel
2. Kepuasan Kerja (X2)
X2.4 0,677 Reliabel
X2.5 0,658 Reliabel
X2.6 0,673 Reliabel
Y1 0,682 Reliabel
Y2 0,690 Reliabel
Turnover Intention
3. Y3 0,701 Reliabel
(Y)
Y4 0,669 Reliabel
Y5 0,690 Reliabel
Y6 0,687 Reliabel
Sumber: data primer diolah, 2023

Berdasarkan output uji reliabilitas menunjukkan nilai koefisien alpha (a)

dari seluruh item instrumen >0,60 berarti semua item data dapat dipercaya

keandalannya. Dengan demikian item pertanyaan pada variabel beban kerja,

kepuasan kerja dan turnover intention karyawan dinyatakan reliabel atau

konsisten dalam mengukur variabel tersebut. Oleh karena itu, kuesioner yang

digunakan dapat dikatakan layak sebagai instrumen untuk melakukan pengukuran

dan pengumpulan data dalam penelitian.

4.2.4 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik merupakan prasyarat analisis regresi berganda,

pengujian ini harus dipenuhi agar penaksiran parameter dan koefisien regresi tidak
 63

bias. Pengujian asumsi klasik ini meliputi uji normalitas, uji multikolinearitas, dan

uji heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2018:161) “uji normalitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki

distribusi normal”. Untuk menguji apakah data berdistribusi normal atau tidak

dilakukan uji statistik Kolmogorov-Smirnov Test. Dengan pengambilan

keputusan apabila nilai probabilitas ≥0,05 maka data dinyatakan berdistribusi

normal, sebaliknya jika nilai probabilitas <0,05 maka dinyatakan berdistribusi

tidak normal. Berikut ini adalah hasil pengujian asumsi normalitas melalui

pengujian Kolmogorov-Smirnov:

Tabel 4.10
Uji Normalitas
Turnover
Intention
Kolmogorov-Smirno
0,062
v
Probabilitas 0,100
Sumber: data primer diolah, 2023

Pengujian asumsi normalitas pengaruh beban kerja dan kepuasan kerja

terhadap turnover intention karyawan menghasilkan statistik uji Kolmogorov-

Smirnov sebesar 0,062 dengan probabilitas sebesar 0,100. Hasil ini menunjukkan

bahwa probabilitas > level of significant 0,05 (α=5%), berarti residual dinyatakan

berdistribusi normal. Dengan demikian asumsi normalitas terpenuhi.

b. Uji Multikolinieritas
 64

Menurut Ghozali (2018:107) “uji multikoloneritas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan ada korelasi yang tinggi atau sempurna

di antara variabel bebas”. Pengujian multikolonieritas dilakukan dengan melihat

nilai Variance Inflation Factor (VIF) atau tolerance masing-masing variabel

independent. Mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas yaitu dengan melihat nilai

VIF dan tolerance. Model regresi dikatakan bebas dari multikolinieritas apabila

nilai VIF < 10, dan nilai tolerance > 0,1 (10%). Hasil pengujian VIF dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 4.11
Uji Multikolinieritas
Collinearity Statistic
No Variabel Bebas
Tolerance VIF
1 Beban Kerja (X1) 0,822 1,217
2 Kepuasan Kerja (X2) 0,822 1,217
Sumber:data primer diolah, 2023

Berdasarkan hasil pengujian diatas menunjukkan bahwa semua variabel

menunjukkan nilai VIF yang cukup kecil, dimana semuanya berada dibawah 10

dan nilai tolerance semua variabel diatas 0,1. Hal ini berarti semua variabel yang

digunakan dalam penelitian ini tidak menunjukkan adanya gejala

multikolinieritas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2018:137) “uji heteroskedastisitas bertujuan menguji

apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain”. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala

heterokedastisitas dapat dilakukan dengan menggunakan grafik

heterokedastisitas antara nilai prediksi variabel dependen dengan variabel

 65

indepeden. Dari scatter plots dibawah ini terlihat titik-titik menyebar secara

acak, serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 dan sumbu Y, hal ini

dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi,

sehingga model regresi layak untuk digunakan dalam melakukan pengujian.

Berikut ini adalah hasil pengujian asumsi heterokedastisitas melalui scatter

plots:

Gambar 4.5

Uji Heterokedastisitas

4.2.5 Analisis Regresi Berganda

Dalam penelitian ini teknik analisis data yang dipakai adalah regresi linier

berganda yang digunakan untuk melihat ada tidaknya pengaruh variabel

independen yaitu beban kerja (X1), kepuasan kerja (X2), terhadap variabel

dependen yaitu turnover intention (Y). Berikut hasil regresi yang didapat:

Tabel 4.12
Uji Regresi Linear
Coefficientsa
Model Unstandardized Coeffi Standardized t Sig.
cients Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 9,640 2,013 4,790 ,000
 66

BEBAN KERJA ,744 ,059 ,760 12,578 ,000

KEPUASAN KERJA -,238 ,061 -,236 -3,908 ,000
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
Sumber:data primer diolah, 2023

Berdasarkan pada tabel diatas didapatkan persamaan regresi sebagai

berikut:

Y = 9,640 + 0,744 X1 + -0,238 X2 + e

Persamaan diatas dapat diartikan:

1. Konstanta (α) = 9,640, artinya jika tidak ada pengaruh dari beban kerja

(X1), kepuasan kerja (X2), terhadap variabel dependen yaitu turnover

intention (Y), maka nilai Turnover Intention (Y) sebesar 9,640.

2. Nilai beban kerja (X1) sebesar +0,744 sehingga dapat diinterpretasikan

bahwa peningkatan nilai beban kerja sebesar satu satuan, maka akan

diikuti dengan peningkatan turnover intention sebesar +0,744. Koefisien

variabel beban kerja (X1) bernilai positif. Hal ini mengandung arti bahwa

semakin meningkat nilai beban kerja, maka akan mengakibatkan turnover

intention karyawan akan semakin meningkat.

3. Nilai kepuasan kerja (X2) sebesar -0,238 sehingga dapat diinterpretasikan

bahwa peningkatan nilai kepuasan kerja sebesar satu satuan, maka akan

diikuti dengan penurunan turnover intention sebesar -0,238. Koefisien

variabel nilai kepuasan kerja (X2) bernilai negatif. Hal ini mengandung

arti jika kepuasan kerja meningkat, maka akan mengakibatkan turnover

intention karyawan akan semakin menurun.

 67

4.2.6 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Koefisien determinasi

ditunjukkan dengan nilai adjusted R2.

Tabel 4.13
Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R S Std. Error of
quare the Estimate
1 ,886a ,784 ,778 1,65693
a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA, BEBAN KERJA
b. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
Sumber: data primer diolah, 2023

Berdasarkan tabel tersebut diketahui bahwa besarnya koefesien

determinasi dapat diketahui melalui nilai R square sebesar 0,778. Untuk

melihat besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dengan cara

menghitung koefisien determinasi KD = R2X 100% = 0,778 X 100% sehingga

diperoleh KD = 77,8% yang berarti beban kerja, kepuasan kerja dapat

menjelaskan turnover intention karyawan sebesar 77,8%, sedangkan sisanya

22,2,% (100%-22,2%) turnover intention karyawan dijelaskan oleh variabel

lainnya.

4.2.7 Pengujian Hipotesis

Pengujian selanjutnya adalah pengujian hipotesis, yang bertujuan untuk

mengetahui apakah suatu persamaan regresi yang dihasilkan baik untuk

mengestimasi nilai variabel dependen atau tidak. Hasil uji hipotesis dapat dilihat

hasilnya sebagai berikut:

a. Uji t (Uji Parsial)

 68

Hasil uji signifikasi parameter individual (uji statistik t) digunakan untuk

mengetahui apakah variabel independen secara individual atau parsial

berpengaruh terhadap variabel dependen, berikut hasil uji statistik t:

Tabel 4.14
Uji Statistik t
Coefficientsa
Model Unstandardized Coeffici Standardized t Sig.
ents Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 9,640 2,013 4,790 ,000
BEBAN KERJA ,744 ,059 ,760 12,578 ,000
KEPUASAN KERJA -,238 ,061 -,236 -3,908 ,000
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
Sumber: data primer diolah, 2023
Berdasarkan tabel diatas, maka di peroleh hasil pengujian hipotesis sebagai

berikut:

1. Uji pengaruh beban kerja (X1) terhadap turnover intention karyawan (Y).

Pengujian hipotesis pengaruh variabel beban kerja menghasilkan nilai nilai

signifikansi 0,000 < 0,05. Hal ini berarti variabel Beban Kerja (X1)

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention

karyawan di Jawa Timur Park 2 Kota Batu.

2. Uji pengaruh kepuasan kerja (X2) terhadap turnover intention karyawan

(Y). Pengujian hipotesis pengaruh variabel kepuasan kerja menghasilkan

nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Hal ini berarti variabel kepuasan kerja (X2)

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention

karyawan di Jawa Timur Park 2 Kota Batu.

b. Uji F (Uji Simultan)

Uji F digunakan untuk menguji hubungan signifikansi antara variabel

bebas dengan variabel terikat, secara simultan atau bersama sama antara pengaruh
 69

insentif dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Hasil Uji F dapat dilihat pada

tabel berikut:

Tabel 4.14
Uji Statistik F
ANOVAa
Model Sum of Squar df Mean Square F Sig.
es
1 Regression 718,118 2 359,059 130,785 ,000b
Residual 197,669 72 2,745
Total 915,787 74
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
b. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA, BEBAN KERJA
Sumber: data primer diolah, 2023
Berdasarkan tabel tersebut diketahui bahwa nilai signifikansi 0,000 < 0,05.

dan Fhitung (130,785) > Ftabel (3,12), dengan demikian dapat disimpulkan ada

pengaruh yang signifikan secara simultan atau bersama sama antara beban kerja

(X1), kepuasan kerja (X2), terhadap turnover intention (Y), dengan taraf uji

signifikansi 0,05.

c. Uji Variabel Dominan

Untuk mengetahui variabel yang berpengaruh dominan adalah dengan

membandingkan nilai koefisien yang distandarkan (Standardized Coefficient)

yang diperoleh dari hasil uji regresi berganda. Nilai koefisien yang terbesar adalah

yang dominan, berikut hasil Uji Variabel Dominan:

Tabel 4.16
Uji Dominan
Coefficientsa
Model Unstandardized Coe Standardized T Sig.
fficients Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 9,64 2,013 4,790 ,000
0
BEBAN KERJA ,744 ,059 ,760 12,578 ,000
 70

KEPUASAN KER -,23 ,061 -,236 -3,908 ,000

JA 8
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
Sumber: data primer diolah, 2023
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa variabel yang berpengaruh

paling dominan adalah Variabel beban kerja (X1). Hal ini dapat dilihat dari nilai

pada standardized coefficients beta. Pada hasil diatas nilai standardized

coefficients beta variabel beban kerja (X1) sebesar 0,760 sedangkan variabel

kepuasan kerja (X2) adalah -0,236.

4.3 Pembahasan

4.3.1 Pengaruh Antara Variabel Beban Kerja (X1) Terhadap Turnover

Intention Karyawan (Y)

Berdasarkan hasil analisis dari pengujian hipotesis parsial (Uji t) mengenai

variabel beban kerja (X1) menunjukkan sebagian responden yang memilih,

menyatakan bahwa variabel beban kerja yang terdiri dari beberapa item

pertanyaan kondisi pekerjaan kondisi pekerjaan yang dimaksud adalah bagaimana

seorang karyawan memahami pekerjaan tersebut dengan baik, penggunaan waktu

kerja, target yang harus dicapai, mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

Turnover Intention karyawan (Y) di Jawa Timur Park 2 Kota Batu.

Sebuah perusahaan perlu memperhatikan beban kerja yang diberikan

kepada kayawan seperti kondisi perkerjaan karyawan dimana perusahaan harus

melihat kemampuan yang dimiliki oleh karyawan sebelum meletakkan seorang

karyawan pada posisi tertentu hal ini bertujuan agar produktivitas kerja meningkat

dan menjadi lebih baik sehingga tidak memberikan beban yang belebihan pada

karyawan yang dapat menyebabkan keluarnya karyawan karena tidak sesuainya

kemapuan dengan pekerjaan yang di dapat. Penggunaan waktu kerja sebuah

 71

perusahaan harus dapat memanajemen waktu dengan baik agar pekerjaan yang

dilakukan seorang karyawan dapat berjalan secara efisien dan efektif. Penggunan

waktu kerja yang berlebih dapat meningkatkan beban kerja seorang karyawan dan

hal itu dapat menyebabkan karyawan mengalami kelelahan secara emosional

ataupun fisik sehingga menurunkan produktivitas seorang karyawan, jika hal

tersebut terjadi berulang kali pada seorang karyawan disebuah perusahaan maka

kayawan tersebut berpotensi meninggalkan perusahaan tempat dia bekerja. Target

yang harus dicapai, sebuah perusahaan perlu menetapkan target untuk

karyawannya hal ini bertujuan membuat karyawan bekerja lebih cepat, ritme kerja

karyawan lebih teratur, membuat karyawan lebih bertanggung jawab dan

membuat sebuah perusahaan lebih efektif mencapai targetnya namun target yang

di tentukan secara berlebihan kepada karyawan dapat membuat karyawan

mengalamai burnout (kelelahan emosional, fisik maupun mental yang disebabkan

oleh stress berlebihan dan berkepanjangan) jika tidak ditindaklanjuti dengan baik

maka karyawan tersebut berpotensi keluar dari perusahaan.

Menurut Sunyoto (2012:64) “beban kerja adalah beban pekerjaan yang

terlalu banyak dan dapat menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang sehingga

menimbulkan stress”. Menurut Manuaba (2000) “beban kerja yang terlalu

berlebihan akan menimbulkan kelelahan baik fisik maupun mental dan reaksi-

reaksi emosional seperti sakit kepala, gangguan pencernaan, dan mudah marah.

Sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit dimana pekerjaan yang terjadi

karena pengurangan gerak akan menimbulkan kebosanan dan rasa monoton”.

Menurut Irawati (2017) “beban kerja yang tidak sesuai dengan kemampuan tenaga
 72

kerja dapat menimbulkan dampak negatif bagi pegawai. Dampak negatif tersebut

adalah Kenaikan tingkat absensi, Kualitas kerja menurun, Keluhan pelanggan”.

Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Esti Komariyah, Pawenang dan Sholichul (2020) yang menyatakan

bahwa terdapat pengaruh signifikan antara beban kerja dengan turnover intention.

Penelitian Yesi Puji Astutik dan Lie Liana (2022) menyatakan bahwa beban kerja

memiliki pengaruh positif dan signfikan terhadap turnover intention. selain itu,

berdasarkan penelitian Kherina Maulidah, Syarif Ali dan Dewi Cahyani Pangestu

(2022) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif antara beban kerja terhadap

turnover intention.

4.3.2 Pengaruh Antara Variabel Kepuasan Kerja (X2) Turnover Intention

Karyawan (Y)

Berdasarkan hasil analisis dari pengujian hipotesis parsial (Uji t) mengenai

variabel kepuasan kerja (X1) menunjukkan sebagian responden yang memilih,

menyatakan bahwa variabel kepuasan kerja yang terdiri dari beberapa item

pertanyaan kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap gaji,

kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap pengawasan (supervisi), kepuasan

terhadap rekan kerja, mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap turnover

intention karyawan (Y) di Jawa Timur Park 2 Kota Batu.

Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri dimana seorang karyawan dapat

menemukan tugas-tugas yang menarik atau menyenangkan serta kesempatan

untuk belajar dan kesempatan untuk bertanggung jawab dalam pekerjaan yang

dilakukakan. Kepuasan pekerjaan sangat berpengaruh dalam keputusan karyawan

untuk meninggalkan perusahaan tempat dia bekerja. Adanya kepuasan kerja

 73

karyawan yang tinggi akan membuat karyawan melakukan pekerjaan dengan

perasaan senang. Jika pekerjaan tersebut dapat memberikan kesempatan bagi

karyawan tersebut untuk memaksimalkan kemampuan dan kecakapannya,

memberikan berbagai pilihan tugas yang dia senangi, dan memberikan umpan

balik yang sesuai dengan karyawan maka keputusan karyawan untuk

meninggalkan perusahaan tempat dia bekerja akan rendah. Kepuasan terhadap

pemberian gaji tidak hanya dalam nominal gaji yang didapatkan dalam bekerja

melainkan lebih dari itu yakni mencakup kebijakan penggajian, tunjangan yang

didapat, tingkat upah, dan potensi adanya kenaikan gaji. Adanya kepuasan gaji

karyawan yang tinggi akan membuat seorang karyawan termotivasi untuk bekerja

lebih giat dan meningkatkan produktifitas perusahaan. Gaji adalah alat untuk

memenuhi berbagai kebutuhan pegawai, jika karyawan diberikan gaji yang tidak

sesuai dengan pekerjaan atau tidak layak maka karyawan akan

mempertimbangkan dirinya untuk keluar dari perusahaan untuk memenuhi

kebutuhan pegawai tersebut. Promosi merupakan salah satu jenis penghargaan

yang mampu memberikan kepuasan kerja pada karyawan. Promosi bisa dianggap

sebagai bentuk imbalan yang diberikan oleh perusahaan terhadap prestasi kerja

yang dihasilkan oleh karyawan. Hal ini dapat membuat karyawan memiliki

kesempatan untuk mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja.

Dengan adanya promosi jabatan akan dapat menambah nilai dari kinerja karena

karyawan merasa sangat dihargai dan puas akan hasil kinerja baik yang telah

dilakukan selama ini. Kepuasan akan gaji yang tinggi dapat menurunkan

keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaan yang dia lakukan saat ini.

Kepuasan terhadap atasan terdapat berbagai macam tipe gaya kepemimpinan

 74

atasan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. seorang atasan

merupakan salah satu faktor eksternal yang dapat membuat kinerja karyawan

mengalami peningkatan atau penurunan. Beberapa pemimpin ada yang dapat

membimbing dan mengarahkan karyawannya dalam menyelesaikan sebuah tugas

yang diberikan. Gaya kepemimpinan seorang atasan mempengaruhi kepuasan

kerja karyawan melalui bagaimana seorang atasan dalam menciptakan kondisi,

suasana dan lingkungan kerja yang menarik dan positif, memiliki cara komunikasi

yang baik, dapat melimpahkan tanggung jawab dengan baik serta dapat

menerapan peraturan yang baik. Kepuasan terhadap atasan yang tinggi dapat

membuat seorang karyawan nyaman dalam bekerja disebuah perusahaan namun

juga sebaliknya jika kepuasan terhadap atasan rendah karyawan akan merasa

kurang nyaman dalam bekerja tentunya hal ini dapat membuat karyawan ingin

keluar dari sebuah perusahaan untuk mencari atasan yang tepat atau satu visi

dengan tujuan karyawan tersebut. Rekan kerja merupakan salah satu faktor yang

memengaruhi kepuasan kerja karyawan. Komunikasi yang berjalan dengan baik

antar sesama karyawan mampu meningkatkan kepuasan kerja dalam diri seorang

karyawan, apalagi jika rekan kerjanya tersebut memiliki kesamaan dalam bersikap

sehingga akan menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan membentuk

tali persahabatan antar karyawan. Perasaan senang dan rasa persahabatan yang

timbul tersebut sangat berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan. Dukungan

rekan kerja, termasuk mentoring dari rekan kerja, keramahan dan pengaruh yang

positif, dapat dikaitkan dengan meningkatnya kepuasan kerja. Dengan adanya

rekan kerja yang dapat mendukung dan saling membantu dalam menyelesaikan

tugas hal ini dapat menimbulkan rasa nyaman kepada seorang karyawan di sebuah
 75

perusahaan sehingga keputusan karyawan untuk meninggalkan sebuah perusahaan

sangat rendah.

Menurut Maarif dan Kartika (2014:201) menyatakan “kepuasan kerja

merupakan sikap, perasaan, perilaku seseorang terhadap faktor-faktor pekerjaan

dan lingkungan pekerjaannya, serta interaksi individu di luar pekerjaannya”.

Setiap individu akan memberikan dampak bagi perusahaan dimana dia bekerja

atas kepuasan kerja yang diperoleh. Dampak dari kepuasan kerja menurut Sutrisno

(2017) yaitu:

1. Dampak terhadap produktivitas. Individu berpersepsi bahwa

produktivitas kerja yang tinggi dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja.
Peningkatan produktivitas bisa menimbulkan tingginya kepuasan kerja
jika karyawan menganggap sesuatu yang sudah digapai organisasi sejalan
pada sesuatu yang karyawan dapatkan (kompenasasi) ialah keadilan dan
pantas serta dikaitkan atas prestasi kerja yang optimal.
2. Dampak terhadap ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja.
ketidakhadiran adalah efek yang tidak dibatasi dan menggambarkan
ketidakpuasan kerja yang dialami karyawan. Sedangkan keluarnya tenaga
kerja memiliki efek moneter yang besar dan kemungkinan besar
berkaitan pada tidak puasnya tenaga kerja. Perusahaan akan melakukan
usaha yang maksimal untuk mempertahankan karyawan yang memiliki
kinerja dengan baik. Ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat
diekspresikan dengan bermacam-macam cara seperti keluar dari
pekerjaan, mengeluh, membangkang, mengambil barang yang dimiliki
perusahaan dan tidak menyelesaikan tanggung jawab atas pekerjaannya.
3. Dampak terhadap kesehatan, kepuasan kerja menjunjung tinggi derajat
kerja tubuh dan psikis serta rasa puas itu sendiri adalah indikasi atas
kepuasan. Derajat kepuasan kerja serta kesehatan bisa jadi secara umum
saling berkaitan dengan tujuan bahwa ekspansi dari kesehatan bisa
mengembangkan kepuasan kerja dan begitupun kebalikannya. Serta
kesehatan bisa berdampak negatif pada kepuasan kerja dan sebaliknya.
Nitisemito (2019:89) berpendapat bahwa apabila suatu perusahaan mampu

mempengaruhi kepuasan kerja, maka perusahaan tersebut akan memperoleh

banyak manfaat yang di antaranya adalah sebagai berikut: pekerjaan akan lebih

cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi dapat diperkecil,

perpindahan karyawan dapat diperkecil, produktivitas kerja dapat ditingkatkan.

 76

Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Khuril Miftahur, Siti Saroh dan Daris Zunaida (2021) yang

menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja dengan

turnover intention. Penelitian Norlaila Sari, Susiladewi dan Prihantini Ade (2021)

menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara parsial terhadap turnover

intention. selain itu, berdasarkan penelitian Devi Kristian, Evi Marlina dan Nadia

Fathurrahmi (2022) menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara kepuasan kerja

terhadap turnover intention. Esti Komariyah, Pawenang dan Sholichul (2020)

menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara parsial terhadap turnover

intention.

4.3.3 Beban Kerja Berpengaruh Dominan Terhadap Turnover Intention.

Pengaruh faktor yang dominan dapat diketahui melalui koefisien beta yang

terbesar sebagai indikator variabel yang dominan pada nilai koefisien beta

standardized (standardized coefficient). Berdasarkan perhitungan yang telah

dilakukan peneliti terbukti bahwa variabel Beban Kerja (X1) mempunyai

pengaruh paling dominan terhadap Turnover Intention karyawan di Jawa Timur

Park 2 Kota Batu.

Turnover Intention pada karyawan dapat berdampak pada perusahaan

ketika berujung pada keputusan karyawan untuk benar-benar meninggalkan

perusahaan (turnover), karena keinginan untuk keluar tersebut berasal dari

individu karyawan sendiri dan bukan merupakan keinginan organisasi atau

perusahaan. Bila mana ada karyawan yang keluar, maka produktifitas dalam tim

juga akan menurun karena karyawan baru yang menggantikan perlu waktu untuk

beradaptasi dengan lingkungan kerjanya selain itu karyawan lama dibagian yang
 77

sama juga harus menanggung beban kerja yang ditinggalkan oleh karyawan yang

keluar. Dalam hal pengeluaran perusahaan hal ini juga dapat menyebabkan

kerugian perusahaan karena biaya yang telah dikeluarkan untuk melakukan

rekrutmen hingga pelatihan karyawan akan hilang dan perusahaan harus

mengeluarkan biaya lagi untuk karyawan baru. Dharma (2013:3) menyebutkan

dampak turnover bagi perusahaan adalah:

1. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk

wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari.
2. Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan
karyawan yang dilatih.
3. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan
karyawan baru tersebut.
4. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.
5. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
6. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.
7. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
8. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan
penyerahan.
Menurut staffelbach (2008:35) faktor-faktor penyebab terjadinya turnover

intention dapat dikategorikan sebagai berikut:

1. Faktor Psikologis. Faktor psikologis merujuk pada proses mental dan

perilaku karyawan, seperti harapan, orientasi, kepuasan kerja,
komitmen organisasi, keterlibatan kerja atau efektifitas. Konsep
turnover secara psikologis berkaitan dengan faktor-faktor yang
dipengaruhi oleh emosi karyawan, sikap atau persepsi. Faktor psikologi
dikaitkan dengan kontrak psikologis, kepuasan kerja, komitmen
organisasi, job insecurity.
2. Faktor Ekonomi. Ketika reward sama dengan ditempat lain, karyawan
akan memutuskan untuk tidak meninggalkan organisasi. Faktor-faktor
ekonomi terdiri dari upah, peluang eksternal, ukuran organisasi.
3. Faktor Demografis. Faktor demografis yang sering disebut juga sebagai
karakteristik personal, yaitu usia dan masa kerja.
 BAB V

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil analisis maka kesimpulan dari

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil uji t dalam model regresi dapat diketahui bahwa secara

parsial yang terdiri dari beban kerja (X1), kepuasan kerja (X2),

mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap turnover intention

karyawan di Jawa Timur Park 2 Kota Batu.

2. Berdasarkan hasil uji F dalam model regresi dapat diketahui bahwa secara

simultan yang terdiri dari beban kerja (X1), kepuasan kerja (X2),

mempunyai pengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention

karyawan di Jawa Timur Park 2 Kota Batu.

3. Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan diketahui bahwa

variabel yang berpengaruh paling dominan yaitu variabel beban kerja.

4.2 Saran

Saran yang dapat diberikan peneliti berdasarkan hasil penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Berdasarkan distribusi frekuensi variabel beban kerja disarankan dan

diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan

pertimbangan dalam menentukan dan memperhatikan beban kerja yang

akan diberikan ke karyawan agar tingkat turnover intention karyawan

dapat dikendalikan

78
 79

dengan baik sehingga tidak menimbulkan kerugian bagi Jawa Timur Park

2 Kota Batu.

2. Berdasarkan distribusi frekuensi variabel kepuasan kerja disarankan dan

diharapkan manajemen Jawa Timur Park 2 Kota Batu selalu memberikan

perhatian kepada tingkat kepuasan karyawan, hal ini bertujuan untuk

mengendalikan tingkat turnover intention karyawan yang berlebihan

dengan memberikan umpan balik yang sesuai dengan pekerjaan yang telah

diselesaikan.

3. Saran Praktis

 Bagi Perusahaan. Setiap perusahaan harus memperhatikan beban

kerja yang diberikan kepada setiap karyawannya. Dimana jika

beban kerja yang diberikan kepada karyawan terlalu berat atau

terlalu ringan akan menghambat dan mempengaruhi perusahaan

untuk meraih tujuan. Maka dari itu perusahaan harus memberikan

beban kerja sesuai dengan porsi kemampuan dan ketrampilan yang

dimiliki setiap karyawannya. Untuk mengendalikan turnover yang

berlebih perusahaan dapat membangun suasana kerja yang

kondusif dan nyaman didalam perusahaan dengan memperhatikan

target yang di tetapkan, hal lain yang dapat dilakukan untuk

mengendalikan turnover. Perusahaan juga dapat memberikan hak

karyawan sesuai dengan pekerjaan yang diterima, mengapresiasi

segala pekerjaan yang telah dilakukan karyawan dan memberikan

jenjang karir yang jelas untuk para karyawan.

 80

 Bagi Karyawan. Setiap karyawan harus bisa meningkatkan

kemampuan dan keterampilan yang telah dimiliki, agar setiap

karyawan bisa selalu siap menerima setiap tugas-tugas baru yang

diberikan oleh perusahaan untuk memenangkan persaingan bisnis

atau mencapai tujuan perusahaan. Salah satu cara yang dapat

dilakukan adalah dengan melakukan pelatihan, mengikuti kursus

profesi dan mengikuti berbagai kegiatan seminar. Karyawan juga

harus konsekuen dalam menjalankan job disc yang telah ditentukan

di awal oleh perusahaan.

4. Saran Teoritis.

 Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan hasil penelitian ini dapat

digunakan sebagai referensi bagi penelitian berikutnya, terhadap

variabel lain diluar variabel Beban Kerja dan Kepuasan Kerja yang

dapat memengaruhi Turnover Intention karyawan di sebuah

perusahaan.
 81

DAFTAR PUSTAKA

Dhini dan Dhania, R. 2010. Pengaruh Stres kerja, Beban Kerja terhadap Kepuasan
Kerja studi kasus Medical Representatif di Kota Kudus. Universitas Muria
Kudus. Jurnal Psikologi. Vol. 1 No. 1.
Ethika dan Diana, T. 2016. Pengembangan Pariwisata Berbasis Budaya
Berdasarkan Undang-Undang No. 10 Tahun 2009 Di Kabupaten Sleman.
Jurnal Kajian Hukum Vol.1, No. 2.
Farida, dkk. 2019. Peran Beban Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap
Turnover Pekerja. Jurnal Ilmu Manajemen. Vol. 9 Issue 1, p. 52-63.
Ghozali, I. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
Halimah, dkk. 2016. Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja, dan Lingkungan
Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi pada pramuniaga Gelael
Supermarket). Jurnal Penelitian Manajemen, Vol. 2 No. 2, Semarang:
Universitas Pandanaran Semarang.
Handoko dan Hani, T. 2006. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hidayat, T dkk. 2021. COVID-19 Outbreak Effects on Leadership, Job
Satisfaction and Turnover Intention: A Mediating Model of Indonesian
Banking Sector. International Journal of Industrial Management. Vol. 10
No. 1, p. 113–128.
Indriantoro dkk. 2012. Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan
Manajemen. Yogyakarta: BPFE 2016.
Irawati, R dan Carollina, D. 2017. Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Operator Pada Pt Giken Precision Indonesia. Jurnal
Inovasi Dan Bisnis, 5(1), 53–58.
Issa dkk. 2013. Job Satisfaction and Turnover Intention Based on Sales Person
Standpoint. Middle East Journal of Scientific Research. Vol. 14 No.4. p.
525-531.
Khikmawati, R. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap
Turnover Intention Pramuniaga di PT Circleka Indonesia Utama. Cabang
Yogyakarta. 12-14, 79. Skripsi. Yogyakarta: Univeristas Negeri
Yogyakarta.
Khomaryah, E dkk. 2020. Turnover Intention PT. Efrata Retailindo ditinjau dari
Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja. Business
Management Analysis Journal (BMAJ). Vol. 3 No. 1, p. 35-45.
Koesomowidjojo dan Suci R. Mar’ih. 2017. Paduan Praktis Menyusun Analisis
Beban Kerja. Jakarta: Raih Asa Sukses.
Kristin, D dkk. Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Beban Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi kasus PT.
Alfaria Trijaya Pekanbaru). Economics, Accounting and Business Journal,
Vol. 2 No. 1, p. 52-63.
Maarif, M dan Kartika. 2014. Manajemen Pelatihan Upaya Mewujudkan Kinerja
Unggul dan Pemahaman Employee- Engagement. Bogor: PT Penerbit IPB
Press.
 82

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Manuaba, 2000. Hubungan Beban Kerja Dan Kapasitas Kerja. Jakarta: Rineka
Cipta.
Manurung, T dan Ratnawati, I. 2012. Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan
Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Pada Stikes Widya
Husada Semarang). Diponegoro Journal of Management, Vol. 1 No.2, p.
145-157.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2008. Human Resource Management
Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.
Maulidah K dkk. 2022. Pengaruh Beban Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap
Turnover Intention Karyawan RSU “ABC” Jakarta Selatan (The Effect of
Workload and Job Satisfaction on Employee Turnover Intention at ABC
General Hospital South Jakarta). Jurnal Akuntansi, Keuangan, dan
Manajemen (Jakman). ISSN 2716-0807, Vol 3. No. 2, p. 159-176.
Miftahur Rizky, K dkk. 2021. Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja dan Stres
Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus Pada PT. FIF Group
Cabang Batu). Jurnal Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis, Vol 10. No.1, p.
111.
Muthya, A. 2016. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja Room
Attendant Di Grand Jatra Hotel Pekanbaru. Jom FISIP Vol. 3 No. 2 -
Oktober 2016.
Nitisemito, A. S. 2019. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Kelima, Cetakan Keempat belas). Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Pajriah, Sri. 2018. Peran Sumber Daya Manusia Dalam Pengembangan Pariwisata
Budaya di Kabupaten Ciamis. Jurnal Artefak Vol.5 No.1.
Priyana, I dkk. 2021. Pengaruh Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Turnover Intention Pada PT. Pudak Scientific. Economics Professional in
Action (E-Profit). Vol. 3 No. 01, p. 55-68.
Puji Astutik, Y dan Liana, L. 2022. Analisis pengaruh beban kerja, lingkungan
kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intentions (Studi Kasus PT.
Agility International). Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Keuangan. Vol. 5 No.
1, p. 227-237.
Robbins, P. Stephen dan Timothy, A. Judge. 2009. Perilaku Organisasi Edisi
12 Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, S dan Timothy A. Judge. 2013. Organizational Behavioral Edisi ke-15.
Jakarta: Salemba Empat.
Sari, Norlaila dkk. 2021. Pengaruh Kepuasaan Kerja dan Beban Kerja Terhadap
Turnover Intention Karyawan PT Sinar Mas Banjarmasin. Jurnal uniska-
bjm. p 1-11.
Setiawan, Rony Ika. 2016. Pengembangan Sumber Daya Manusia di Bidang
Pariwisata Perspektif Potensi Wisata Daerah Berkembang. Jurnal
Penataran. Vol. 1 No.1.
Sinambela, L. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Staffelbach, Bruno. 2008. Human Resources Management: Turnover Intention.
University of Zurich Swiss.
 83

Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.
Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.
Sujarweni, V. Wiranata. 2014. Metodelogi Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru
Press.
Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Buku Seru.
Tarwaka. 2011. Dasar-Dasar Pengetahuan Ergonomi Dan Aplikasi Di Tempat
Kerja. Solo: Harapan Press Solo.
Yusuf Hamali, A. 2016. Pemahaman Manajemen Sumberdaya Manusia.
Yogyakata: Center for Academic Publishing Servive.
Yusuf, B. 2015. Manajemen sumber daya manusia di lembaga keuangan syariah.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
 84

LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH BEBAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

TURNOVER INTENTION KARYAWAN

Assalamualaikum Wr. Wb.

Sehubungan dengan penelitian yang saya lakukan mengenai Pengaruh

Beban Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention. Dengan ini saya

mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner dibawah ini secara objektif

sesuai dengan apa yang Bapak/Ibu alami dan rasakan sebagai karyawan di Jawa

Timur Park 2. Penelitian ini dilakukan untuk mengumpulkan data dan informasi

dalam rangka penyusunan skripsi. Sesuai dengan etika penelitian, informasi yang

saya peroleh dari kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk

kepentingan penelitian.

Atas kesediaan Bapak/Ibu yang telah meluangkan waktunya untuk mengisi

kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.

A. IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama :

2. Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan

3. Usia : 21-30 Tahun 31-40 Tahun

41-50 Tahun >50 Tahun

4. Masa Kerja : 1-3 Tahun 4-6 Tahun

7-9 Tahun >10 Tahun

 85

5. Pendidikan : SD SMA

SMP SARJANA

B. DAFTAR PERTANYAAN

Petunjuk Pengisian pada kuesioner ini, bapak / ibu diminta untuk

memberikan tanda check list ( √ ) pada pilihan jawaban yang sesuai dengan

kondisi yang bapak / ibu rasakan di tempat bekerja. Keterangan jawaban:

1. = Sangat Tidak Setuju (STS)

2. = Tidak Setuju (TS)

3. = Cukup Setuju (CS)

4. = Setuju (S)

5. = Sangat Setuju (SS)

1. BEBAN KERJA

SKOR
NO PERNYATAAN
STS TS CS S SS
1. Saya memahami pekerjaan dengan baik.
Saya senang dengan pekerjaan saya saat
2.
ini.
Jam kerja yang diberikan sesuai dengan
3.
ketentuan.
Saya selalu mempunyai waktu yang
4.
cukup untuk menyelesaikan pekerjaan.
Target yang harus dicapai dalam
5.
pekerjaan sudah jelas.
Saya mampu menyelesaikan target yang
6.
diberikan perusahaan.
 86

2. KEPUASAN KERJA

NO SKOR
PERNYATAAN
. STS TS CS S SS
Gaji yang diberikan sesuaian dengan
1.
pekerjaan yang saya kerjakan.
Pekerjaan yang saya terima sesuai
2.
dengan kemampuan yang saya miliki.
Rekan kerja saya bisa diajak
3.
berkerjasama dalam tim.
Pimpinan memberikan dukungan pada
4.
karyawan.
Kinerja yang baik dapat memperoleh
5.
kesempatan dalam promosi jabatan.
Adanya kesempatan promosi jabatan
6. dari perusahaan menambah semangat
kerja saya.

3. TURNOVER INTENTION

SKOR
NO. PERNYATAAN
STS TS CS S SS
Saya berfikir untuk keluar dari pekerjaan
1.
bila ada pekerjaan yang lebih baik.
Saya berpikir untuk meninggalkan
2. perusahaan jika fasilitas kerja yang
diberikan kurang memadai.
Saya berkeinginan untuk mencoba
3. mencari informasi pekerjaan ditempat
lain.
Saya akan meninggalkan Jawa Timur
4. Park 2 bila sudah mendapatkan
pekerjaan dengan gaji yang lebih besar.
Saya berniat keluar dari Jawa Timur
5. Park 2 bila tidak ada pengembangan
karir.
Saya berniat keluar dari Jawa Timur
6. Park 2 saat imbalan yang diberikan tidak
sesuai dengan beban kerja.

TERIMA KASIH
 87

Lampiran 2 Tabulasi Hasil Jawaban Responden

Lampiran 2.1 Tabulasi Hasil Jawaban Beban Kerja (X1)

Responde X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1. Total Rata-rata

n 6
1 5 5 3 4 4 4 25 4,2
2 4 3 5 5 4 4 25 4,2
3 4 3 4 4 4 3 22 3,7
4 4 3 3 4 4 4 22 3,7
5 4 3 4 2 3 4 20 3,3
6 4 2 4 4 4 2 20 3,3
7 4 4 4 2 2 4 20 3,3
8 2 2 4 3 3 3 17 2,8
9 2 5 3 4 2 5 21 3,5
10 4 4 4 4 4 4 24 4,0
11 5 4 5 4 4 4 26 4,3
12 4 4 3 3 3 4 21 3,5
13 4 4 2 2 4 4 20 3,3
14 5 5 4 4 4 4 26 4,3
15 3 4 3 4 3 3 20 3,3
16 3 4 4 3 4 4 22 3,7
17 4 4 3 2 4 4 21 3,5
18 4 2 4 2 3 2 17 2,8
19 4 5 3 3 4 5 24 4,0
20 2 4 3 2 3 4 18 3,0
21 4 4 2 3 4 4 21 3,5
22 4 5 5 4 4 4 26 4,3
23 5 5 3 4 3 4 24 4,0
24 4 3 5 4 3 4 23 3,8
25 2 4 2 4 2 4 18 3,0
26 4 4 4 4 4 4 24 4,0
27 4 3 4 4 4 3 22 3,7
28 3 3 4 4 3 4 21 3,5
29 4 4 5 4 5 4 26 4,3
30 3 3 4 4 3 3 20 3,3
31 2 4 4 4 4 2 20 3,3
32 2 4 4 4 2 4 20 3,3
33 4 4 3 4 3 3 21 3,5
34 4 4 4 4 4 4 24 4,0
35 5 5 4 5 4 5 28 4,7
36 4 3 4 3 3 4 21 3,5
37 4 3 4 3 4 4 22 3,7
38 2 2 2 2 2 2 12 2,0
39 3 3 2 2 2 3 15 2,5
40 4 4 4 4 4 3 23 3,8
41 4 2 4 2 2 4 18 3,0
 88

Responde X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1. Total Rata-rata

n 6
42 4 4 4 4 4 4 24 4,0
43 5 4 4 4 4 4 25 4,2
44 4 4 4 4 4 4 24 4,0
45 2 3 2 2 3 2 14 2,3
46 4 4 2 2 4 4 20 3,3
47 3 3 4 3 4 3 20 3,3
48 4 4 3 4 3 4 22 3,7
49 2 4 2 4 2 2 16 2,7
50 4 4 3 2 3 2 18 3,0
51 5 4 4 4 4 5 26 4,3
52 4 4 1 3 1 3 16 2,7
53 4 2 2 2 2 4 16 2,7
54 4 3 4 3 4 3 21 3,5
55 4 3 4 3 4 4 22 3,7
56 1 2 1 4 4 2 14 2,3
57 4 3 2 2 4 4 19 3,2
58 4 4 4 4 4 4 24 4,0
59 2 2 2 2 3 2 13 2,2
60 4 2 2 4 2 3 17 2,8
61 4 2 4 2 2 2 16 2,7
62 3 4 4 4 4 3 22 3,7
63 3 3 4 4 4 3 21 3,5
64 4 4 4 4 4 4 24 4,0
65 2 2 4 4 4 2 18 3,0
66 2 2 4 3 3 4 18 3,0
67 2 3 2 3 2 2 14 2,3
68 3 4 4 4 3 4 22 3,7
69 4 5 3 4 4 4 24 4,0
70 4 4 4 4 4 4 24 4,0
71 4 5 4 5 4 4 26 4,3
72 3 4 3 3 4 3 20 3,3
73 4 4 3 4 3 4 22 3,7
74 3 4 2 4 4 4 21 3,5
75 4 2 1 2 2 3 14 2,3

Lampiran 2.2 Tabulasi Hasil Jawaban Kepuasan Kerja (X2)

Responden X2. X2.3 X2.5 X2.7 X2.9 X2.1 Total Rata-rata

1 0
1 2 2 4 2 2 4 16 2,7
2 2 2 2 2 4 4 16 2,7
3 2 4 2 4 4 2 18 3,0
4 4 2 4 2 3 3 18 3,0
5 4 4 4 4 4 4 24 4,0
 89

Responden X2. X2.3 X2.5 X2.7 X2.9 X2.1 Total Rata-rata

1 0
6 2 3 2 3 2 3 15 2,5
7 4 4 5 5 4 4 26 4,3
8 4 4 4 4 3 3 22 3,7
9 2 2 4 4 2 2 16 2,7
10 4 3 4 3 4 4 22 3,7
11 3 4 4 4 3 3 21 3,5
12 5 5 5 4 4 5 28 4,7
13 4 4 4 4 4 4 24 4,0
14 2 4 4 2 4 2 18 3,0
15 2 3 3 2 2 3 15 2,5
16 4 4 4 4 4 4 24 4,0
17 2 2 2 4 3 3 16 2,7
18 4 4 4 4 4 4 24 4,0
19 2 4 2 4 2 4 18 3,0
20 4 4 4 4 2 2 20 3,3
21 3 2 2 2 3 3 15 2,5
22 2 4 4 3 2 4 19 3,2
23 3 4 2 2 3 3 17 2,8
24 3 2 3 4 3 3 18 3,0
25 4 3 4 4 4 3 22 3,7
26 2 3 4 4 2 3 18 3,0
27 2 4 4 3 2 2 17 2,8
28 3 3 3 2 2 2 15 2,5
29 2 4 4 4 2 2 18 3,0
30 4 4 4 2 2 4 20 3,3
31 2 2 3 2 3 3 15 2,5
32 2 2 2 3 2 3 14 2,3
33 4 4 2 2 2 2 16 2,7
34 4 2 4 4 2 2 18 3,0
35 2 3 2 2 3 2 14 2,3
36 2 4 4 2 2 2 16 2,7
37 3 4 4 3 2 2 18 3,0
38 4 4 3 3 4 3 21 3,5
39 2 2 4 4 4 2 18 3,0
40 4 2 4 4 2 2 18 3,0
41 3 3 4 3 4 3 20 3,3
42 4 3 3 4 4 3 21 3,5
43 4 2 4 2 2 2 16 2,7
44 4 2 4 2 4 2 18 3,0
45 4 4 4 4 4 4 24 4,0
46 3 3 4 4 4 4 22 3,7
47 3 2 3 2 2 3 15 2,5
48 3 2 2 2 3 3 15 2,5
49 4 4 4 4 4 4 24 4,0
 90

Responden X2. X2.3 X2.5 X2.7 X2.9 X2.1 Total Rata-rata

1 0
50 3 4 4 4 4 3 22 3,7
51 2 2 3 2 3 2 14 2,3
52 4 5 2 2 4 5 22 3,7
53 4 4 3 3 4 4 22 3,7
54 3 2 3 2 2 2 14 2,3
55 3 2 4 4 2 2 17 2,8
56 3 3 2 2 3 3 16 2,7
57 4 2 4 4 4 2 20 3,3
58 4 4 2 2 2 4 18 3,0
59 3 4 3 4 4 4 22 3,7
60 3 2 2 3 3 2 15 2,5
61 4 4 5 5 3 3 24 4,0
62 2 4 2 4 2 2 16 2,7
63 2 2 4 4 3 2 17 2,8
64 4 2 4 4 2 2 18 3,0
65 4 4 5 5 4 4 26 4,3
66 3 4 4 4 4 4 23 3,8
67 4 4 2 4 2 2 18 3,0
68 3 4 4 2 2 3 18 3,0
69 4 2 3 2 3 4 18 3,0
70 3 3 2 2 2 2 14 2,3
71 3 2 2 2 2 3 14 2,3
72 4 4 4 4 4 4 24 4,0
73 3 3 3 3 3 3 18 3,0
74 2 3 3 3 2 2 15 2,5
75 4 4 4 4 3 3 22 3,7

Lampiran 2.3 Tabulasi Hasil Jawaban Turnover Intention Karyawan (Y)

Responden Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Total Rata-rata

1 5 4 4 5 4 4 26 4,3
2 4 4 4 4 4 4 24 4,0
3 4 3 4 4 4 4 23 3,8
4 3 4 3 4 4 4 22 3,7
5 4 4 2 2 3 4 19 3,2
6 4 3 3 4 3 4 21 3,5
7 2 4 2 2 4 4 18 3,0
8 3 2 2 3 2 3 15 2,5
9 5 2 2 5 3 5 22 3,7
10 4 4 2 4 2 4 20 3,3
11 5 4 4 5 5 5 28 4,7
12 4 3 3 4 3 3 20 3,3
13 4 2 4 3 2 3 18 3,0
14 4 4 4 4 4 5 25 4,2
 91

Responden Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Total Rata-rata

15 4 3 3 4 3 4 21 3,5
16 4 2 4 4 2 4 20 3,3
17 4 3 4 4 3 4 22 3,7
18 2 3 2 3 3 2 15 2,5
19 4 3 4 3 4 4 22 3,7
20 2 2 2 4 2 4 16 2,7
21 4 3 4 3 3 4 21 3,5
22 5 4 3 4 4 5 25 4,2
23 4 5 4 5 4 5 27 4,5
24 3 3 5 5 3 4 23 3,8
25 4 2 2 4 2 4 18 3,0
26 4 3 4 4 3 4 22 3,7
27 4 4 4 4 4 4 24 4,0
28 2 2 4 4 3 4 19 3,2
29 5 4 4 5 4 4 26 4,3
30 4 2 4 2 2 4 18 3,0
31 3 4 4 4 4 3 22 3,7
32 4 2 2 4 4 3 19 3,2
33 4 4 4 4 3 3 22 3,7
34 4 3 4 3 4 4 22 3,7
35 5 4 5 4 4 4 26 4,3
36 3 4 4 4 4 3 22 3,7
37 3 4 3 3 4 4 21 3,5
38 3 2 1 2 2 3 13 2,2
39 5 4 3 4 3 5 24 4,0
40 4 4 4 4 3 4 23 3,8
41 4 3 4 4 3 2 20 3,3
42 5 4 2 5 2 5 23 3,8
43 4 4 4 4 3 4 23 3,8
44 3 4 4 3 4 4 22 3,7
45 4 1 2 1 4 3 15 2,5
46 4 4 4 2 2 4 20 3,3
47 2 4 4 3 4 2 19 3,2
48 4 5 2 2 4 3 20 3,3
49 3 2 2 3 2 3 15 2,5
50 4 2 4 2 4 2 18 3,0
51 4 5 4 4 4 4 25 4,2
52 3 3 2 2 2 3 15 2,5
53 2 2 2 2 3 3 14 2,3
54 4 3 4 4 3 4 22 3,7
55 3 4 4 4 4 3 22 3,7
56 3 2 2 4 3 3 17 2,8
57 4 4 2 3 4 4 21 3,5
58 4 3 2 5 4 5 23 3,8
59 2 3 2 3 2 2 14 2,3
 92

Responden Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Total Rata-rata

60 4 2 4 4 2 4 20 3,3
61 4 1 2 2 1 4 14 2,3
62 4 3 4 4 4 4 23 3,8
63 3 4 4 4 4 3 22 3,7
64 4 4 4 3 4 3 22 3,7
65 3 2 4 2 4 3 18 3,0
66 3 4 4 2 2 2 17 2,8
67 2 3 2 3 3 2 15 2,5
68 3 4 3 4 4 5 23 3,8
69 4 4 4 3 4 3 22 3,7
70 5 4 4 5 4 4 26 4,3
71 5 3 4 4 4 4 24 4,0
72 4 2 3 3 3 4 19 3,2
73 4 4 4 4 4 4 24 4,0
74 4 4 4 2 2 4 20 3,3
75 2 3 3 3 2 2 15 2,5
93
 94

Lampiran 3 Hasil Uji Instrument SPSS

Lampiran 3.1 Uji Validitas X1

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.TTL

X1.1 Pearson Correlation 1 ,340 **
,310 **
,134 ,318 **
,475 **
,650**

Sig. (2-tailed) ,003 ,007 ,251 ,005 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75

X1.2 Pearson Correlation ,340** 1 ,134 ,415** ,300** ,553** ,681**

Sig. (2-tailed) ,003 ,253 ,000 ,009 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75

X1.3 Pearson Correlation ,310** ,134 1 ,410** ,447** ,269* ,660**

Sig. (2-tailed) ,007 ,253 ,000 ,000 ,020 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75

X1.4 Pearson Correlation ,134 ,415** ,410** 1 ,380** ,247* ,647**

Sig. (2-tailed) ,251 ,000 ,000 ,001 ,033 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75

X1.5 Pearson Correlation ,318** ,300** ,447** ,380** 1 ,243* ,666**

Sig. (2-tailed) ,005 ,009 ,000 ,001 ,035 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75

X1.6 Pearson Correlation ,475** ,553** ,269* ,247* ,243* 1 ,688**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,020 ,033 ,035 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75

X1.TTL Pearson Correlation ,650** ,681** ,660** ,647** ,666** ,688** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Lampiran 3.2 Uji Validitas X2

 95

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X1.TTL

X2.1 Pearson Correlation 1 ,269* ,339** ,225 ,346** ,347** ,647**

Sig. (2-tailed) ,020 ,003 ,052 ,002 ,002 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75

X2.2 Pearson Correlation ,269* 1 ,192 ,277* ,239* ,405** ,625**

Sig. (2-tailed) ,020 ,098 ,016 ,039 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75

X2.3 Pearson Correlation ,339** ,192 1 ,482** ,235* ,130 ,627**

Sig. (2-tailed) ,003 ,098 ,000 ,043 ,267 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75

X2.4 Pearson Correlation ,225 ,277* ,482** 1 ,311** ,118 ,644**

Sig. (2-tailed) ,052 ,016 ,000 ,007 ,312 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75

X2.5 Pearson Correlation ,346** ,239* ,235* ,311** 1 ,477** ,670**

Sig. (2-tailed) ,002 ,039 ,043 ,007 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75

X2.6 Pearson Correlation ,347** ,405** ,130 ,118 ,477** 1 ,632**

Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,267 ,312 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75

X1.TTL Pearson Correlation ,647** ,625** ,627** ,644** ,670** ,632** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Lampiran 3.3 Uji Validitas Y

 96

Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y.TTL
Y1 Pearson Correlation 1 ,180 ,281* ,379** ,196 ,564** ,653**

Sig. (2-tailed) ,122 ,014 ,001 ,093 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75

Y2 Pearson Correlation ,180 1 ,341** ,281* ,474** ,212 ,648**

Sig. (2-tailed) ,122 ,003 ,015 ,000 ,069 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75

Y3 Pearson Correlation ,281* ,341** 1 ,291* ,354** ,113 ,625**

Sig. (2-tailed) ,014 ,003 ,011 ,002 ,335 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75

Y4 Pearson Correlation ,379** ,281* ,291* 1 ,273* ,476** ,700**

Sig. (2-tailed) ,001 ,015 ,011 ,018 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75

Y5 Pearson Correlation ,196 ,474** ,354** ,273* 1 ,173 ,633**

Sig. (2-tailed) ,093 ,000 ,002 ,018 ,137 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75

Y6 Pearson Correlation ,564** ,212 ,113 ,476** ,173 1 ,634**

Sig. (2-tailed) ,000 ,069 ,335 ,000 ,137 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75

Y.TTL Pearson Correlation ,653** ,648** ,625** ,700** ,633** ,634** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Lampiran 3.4 Uji Realibilitas X1

Item-Total Statistics
 97

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
X1.1 17,2000 9,405 ,456 ,718
X1.2 17,2267 9,232 ,502 ,704
X1.3 17,3867 9,159 ,453 ,720
X1.4 17,3600 9,558 ,465 ,715
X1.5 17,3867 9,592 ,503 ,705
X1.6 17,2400 9,482 ,533 ,697

Lampiran 3.5 Uji Realibilitas X2

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
X2.1 15,6533 8,986 ,463 ,667
X2.2 15,6267 8,940 ,415 ,681
X2.3 15,4400 8,952 ,421 ,680
X2.4 15,6133 8,727 ,432 ,677
X2.5 15,8400 8,812 ,491 ,658
X2.6 15,8267 9,064 ,442 ,673

Lampiran 3.6 Uji Realibilitas Y

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
Y1 16,9333 9,171 ,476 ,682
Y2 17,3733 8,967 ,447 ,690
Y3 17,3200 9,085 ,413 ,701
Y4 17,1067 8,556 ,513 ,669
Y5 17,3733 9,264 ,447 ,690
Y6 16,9600 9,363 ,457 ,687
98
 99

Lampiran 4 Hasil Uji ASUMSI KLASIK

Lampiran 4.1 Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 75
Normal Parameters a,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 1,63438198
Most Extreme Differences Absolute ,100
Positive ,100
Negative -,054
Test Statistic ,100
Asymp. Sig. (2-tailed) ,062c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

Lampiran 4.2 Uji Multikolinieritas

Coefficientsa
Unstandardized Coefficie Standardized
nts Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 9,640 2,013 4,790 ,000

BEBAN KERJA ,744 ,059 ,760 12,578 ,000 ,822 1,217

KEPUASAN KERJA -,238 ,061 -,236 -3,908 ,000 ,822 1,217
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION

Lampiran 4.3 Uji Heteroskedastisitas

 100

Lampiran 5 HASIL REGRESI LINIER BERGANDA

Lampiran 5.1 Persamaan Regresi Berganda

Coefficientsa
Standardized Co
Unstandardized Coefficients efficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 9,640 2,013 4,790 ,000

BEBAN KERJA ,744 ,059 ,760 12,578 ,000

KEPUASAN KERJA -,238 ,061 -,236 -3,908 ,000
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION

Lampiran 5.2 Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb
Adjusted R Squa Std. Error of the
Model R R Square re Estimate
1 ,886a
,784 ,778 1,65693
a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA, BEBAN KERJA
b. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
 101

Lampiran 6 HASIL UJI HIPOTESIS SPSS

Lampiran 6.1 Uji Parsial (t)

Coefficientsa
Standardized Co
Unstandardized Coefficients efficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 9,640 2,013 4,790 ,000

BEBAN KERJA ,744 ,059 ,760 12,578 ,000

KEPUASAN KERJA -,238 ,061 -,236 -3,908 ,000
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION

Lampiran 6.2 Uji Simultan (F)

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 718,118 2 359,059 130,785 ,000b
Residual 197,669 72 2,745

Total 915,787 74

a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION

b. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA, BEBAN KERJA

Lampiran 6.3 Uji Dominan

Coefficientsa
Standardized Co
Unstandardized Coefficients efficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 9,640 2,013 4,790 ,000

BEBAN KERJA ,744 ,059 ,760 12,578 ,000

KEPUASAN KERJA -,238 ,061 -,236 -3,908 ,000
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION