Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stress Kerja Terhadap Turnover Intentions

SKRIPSI
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRESS KERJA

TERHADAP TURNOVER INTENTIONS KARYAWAN DI
KANTOR PUSAT PT ASURANSI TRI PAKARTA
JAKARTA
DIAJUKAN OLEH:
NAMAl: FEBI AYU NABILAH
NIMlllll: 115160341
UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN DARI SYARAT-SYARAT

GUNA MENCAPAI GELAR SARJANA EKONOMI
PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TARUMANAGARA
JAKARTA
2020
SKRIPSI
JUDUL
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRESS KERJA
TERHADAP TURNOVER INTENTIONS KARYAWAN DI
KANTOR PUSAT PT ASURANSI TRI PAKARTA
JAKARTA
DIAJUKAN OLEH:
NAMAl: FEBI AYU NABILAH
NIMlllll: 115160341
UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN DARI SYARAT-SYARAT

GUNA MENCAPAI GELAR SARJANA EKONOMI
PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN
JAKARTA
2020
i
SURAT PERNYATAAN TIDAK MELAKUKAN PLAGIAT
ii
FAKULTAS EKONOMI
JAKARTA
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI
NAMA : FEBI AYU NABILAH

NIM : 115160341
PROGRAM JURUSAN : S1 MANAJEMEN
MATA KULIAH KONSENTRASI : MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
JUDUL SKRIPSI : PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN
STRESS KERJA TERHADAP
TURNOVER INTENTIONS
KARYAWAN DI KANTOR PUSAT PT
ASURANSI TRI PAKARTA JAKARTA
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI
Jakarta, 4 Januari 2021

Pembimbing
(Edalmen S.E.,M.M)
iii
JAKARTA
TANDA PENGESAHAN SKRIPSI
Nama : FEBI AYU NABILAH

NIM : 115160341
Program Studi : S1 MANAJEMEN
Judul Skripsi
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stress Kerja Terhadap Turnover Intentions

Karyawan Di Kantor Pusat PT Asuransi Tri Pakarta Jakarta
Telah diuji pada Ujian Skripsi dan Komprehensif 2021 dan dinyatakan lulus,
dengan tim penguji yang terdiri atas:
1. Ketua : Herlina Budiono, S.E. M.M
2. Anggota : Edalmen, S.E,. M.M
3. Anggota : RR. Kartika Nuringsih, S.E., M.Si

Pembimbing
Edalmen S.E.,M.M.
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI
iv
ABSTRACT
TARUMANAGARA UNIVERSITY
FACULTY OF ECONOMICS
JAKARTA
(A) FEBI AYU NABILAH (115160341)
(B) THE EFFECT OF JOB SATISFACTION AND JOB STRESS ON TURNOVER

INTENTION INTENTIONS FOR EMPLOYEES HEAD OFFICE OF PT
ASURANSI TRI PAKARTA JAKARTA.
(C) xv + 85 pages, 2020, table 18, picture 8, attachments 5
(D) HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
(E) Abstract: The research objective was to determine the effect of job satisfaction
and stress on employee turnover at PT Asuransi Tri Pakarta. The number of
samples in this study were 100 respondents, with the sampling technique is
simple random sampling or so-called unlimited probability and data
processing using structural equation modeling assisted by the SmartPLS data
processing program version 3. The result of this study conclude that there is a
positive influence and job satisfaction is significant on workforce turnover,
and there is also a positive and significant influence on job stress variables on
workforce turnover.
(F) Reference list (1999-2020)
(G) Edalmen S.E.,M.M.
v
ABSTRAK
FAKULTAS EKONOMI
JAKARTA
(A) FEBI AYU NABILAH (115160341)
(B) PENGARUH KEPUASAN DAN STRESS KERJA TERHADAP TURNOVER

INTENTIONS KARYAWAN DI KANTOR PUSAT PT ASURANSI TRI
PAKARTA JAKARTA.
(C) xv + 85 Halaman, 2020,tabel 18, Gambar 8, Lampiran 5
(D) MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(E) Abstrak: Tujuan penelitian adalah mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan
stress kerja terhadap perputaran tenaga kerja karyawan pada PT Asuransi Tri
Pakarta. Jumlah sampel dalam penilitian ini adalah 100 responden, dengan
teknik pengambilan sampel adalah pengambilan sampel acak sederhana atau
biasa disebut probabilitas tidak terbatas dan pengolahan data menggunakan
structural equation modeling yang dibantu dengan program pengolahan data
SmartPLS versi 3. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa terdapat
pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap perputaran tenaga
kerja, dan juga terhadap pengaruh positif dan signifikan variabel stress kerja
terhadap perputaran tenaga kerja.
(F) Daftar acuan (1999-2020)
(G) Edalmen S.E.,M.M.
vi
HALAMAN MOTTO
JIKA MASA LALU TAK BERHAK UNTUK DI CERITAKAN,

BUATLAH MASA DEPAN YANG LAYAK UNTUK DIKISAHKAN.
DAN JIKA MASA LALU TAK LAYAK UNTUK DISESALI,

CIPTAKANLAH MASA DEPAN YANG LAYAK UNTUK DITELADANI.
LAKUKANKAN YANG TERBAIK SEKARANG,

KARENA AKAN LEBIH BURUK BILA MENGKHAWATIRKAN YANG
AKAN DATANG.
TETAPLAH BERJALAN DAN TERUSLAH MELANGKAH KE ARAH

KEBAIKAN.
SETIAP KALI ADA YANG BERKOMENTAR NEGATIF TENTANG APA

YANG TELAH DILAKUKAN, SEJATINYA ALLAH SEDANG MEMBERI
UJIAN KESABARAN DAN MENGUJI NIAT SERTA KESUNGGUHAN.
ALLAH INGIN MELIHAT, APAKAH PADA AKHIRNYA KITA

MENYERAH, ATAU SELALU KEPADA-NYA UNTUK BERSERAH.
vii
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya ini kupersembahkan:

Untuk yang tercinta kedua orang tua saya, Mamah Siti Saefuroh dan Ayah
Sutrisno, serta adik saya Novitasari Zahra Alawiyah, dan adik Annisa Putri
Sutrisno.
Juniar Firdaus Imran selaku pasangan saya yang sangat berjasa selama masa
perkuliahan saya bahkan hingga lulus.
Orang orang yang tersayang yang pernah datang dan pergi yaitu Alm kakak Siti
Fatimah, Alm kakek Raharjo, Alm nenek Habibah, dan Alm nenek Kanirah.
Sahabat yang selalu mendukung dan menyemangati yaitu Fasyah Yaumiah,

Emmah Apriliani, Mutia Lestari, Siti Fatimah, Adhiati Sukmana, Zahra Afifah
Asha, Nia Anuari, Sri Lasmi Djufri, Shefira Yong, Sheren Danella Jieandy,
Michael Anwar Wijaya, Zahra Juniar, Nadhia Ananda Ristowati, Elga Nolisa,
Suwandi, Tommy Saputra, Kevin Hendriko.
viii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur atas kehadiran Allah SWT. atas berkat dan rahmat-Nya,
maka penulis dapat menyelesaika penelitian ini dengan sebaik-baiknya guna
memenuhi sebagian syarat-syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan
S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tarumanagara, Jakarta.
Selesainya penyusunan penelitian ini juga tidak terlepas dari bantuan
berbagai pihak. Untuk itu perkenankanlah penulis menyampaikan rasa terima
kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat:
1. Bapak Edalmen S.E.,M.M, selaku Dosen Pembimbing yang telah berkenan
untuk meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam memberikan petunjuk,
bimbingan dan pengarahan yang sangat bermanfaat kepada saya dalam
penyusunan skripsi ini.
2. Bapak Dr. Sawidji Widoatmodjo, S.E., M.M., MBA., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Tarumanagara
3. Bapak Dr. Keni, S.E., M.M., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Tarumanagara.
4. Bapak Franky Slamet, S.E., M.M., Selaku Kepala Program Studi S1
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tarumanagara.
5. Segenap Dosen dan Staf Pengajar yang telah memberikan bekal ilmu
pengetahuan kepada saya selama masa perkuliahan.
6. Untuk Ayah dan Mamah serta Adik-adik tercinta, yang telah merelakan
sebagian besar waktu saya yang seharusnya untuknya, demi terselesainya
skripsi ini.
7. Juniar Firdaus Imran selaku pasangan saya yang tidak pernah lelah
mendukung dan mengajarkan saya.
ix
Akhir kata, saya menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna
baik isi, tata bahasa, maupun dari segi penyusunan, mengingat keterbatasan
kemampuan saya. Karenanya saya dengan tangan terbuka bersedia menerima
kritik dan saran guna melengkapi skripsi ini agar menjadi lebih baik. Semoga
skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca sekalian.

Penulis,
Febi Ayu Nabilah
x
DAFTAR ISI
JUDUL ......................................................................................................................i
SURAT PERNYATAAN TIDAK MELAKUKAN PLAGIAT ..............................ii
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI............................................................... iii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ................................................................iv
ABSTRACT............................................................................................................... v
HALAMAN MOTTO ............................................................................................vii
HALAMAN PERSEMBAHAN .......................................................................... viii
KATA PENGANTAR ............................................................................................ix
DAFTAR ISI...........................................................................................................xi
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. xv
DAFTAR TABEL.................................................................................................xvi
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................xvii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1
A. Permasalahan................................................................................................... 1
1. Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1
2. Identifikasi Masalah ..................................................................................... 7
3. Batasan Masalah ........................................................................................... 7
4. Rumusan Masalah ........................................................................................ 8
B. Tujuan dan Manfaat ......................................................................................... 8
1. Tujuan ........................................................................................................... 8
2. Manfaat ......................................................................................................... 8
BAB II LANDASAN TEORI ................................................................................ 10
A. Gambaran Umum Teori ................................................................................ 10
1. Sumber Daya Manusia ............................................................................... 10
2. Perencanaan & Manajemen Sumber Daya Manusia .................................. 11
3. Konsep Keterikatan Karyawan Terhadap Pekerjaan .................................. 11
4. Konsep Lingkungan Kerja .......................................................................... 12
5. Konsep Kepuasan Kerja ............................................................................. 13
6. Dimensi kepuasan kerja.............................................................................. 13
xi
7. Faktor pengaruh kepuasan kerja ................................................................. 15
8. Konsep, Penyebab dan Konsekuensi pada Stress ....................................... 16
8.1 Faktor Penyebab Timbulnya Stress ...................................................... 17
8.2 Konsekuensi Stress ............................................................................... 18
9. Klasifikasi Turnover Intentions .................................................................. 19
B. Definisi Konseptual Variabel ........................................................................ 20
1. Kepuasan Kerja .......................................................................................... 20
2. Stress Kerja................................................................................................. 22
3. Turnover Intention ...................................................................................... 22
C. Kaitan antara Variabel-Variabel .................................................................... 25
1. Kepuasan kerja terhadap Turnover intention ............................................. 25
2. Stress kerja terhadap Turnover intention .................................................... 26
D. Kerangka Pemikiran ...................................................................................... 28
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................ 31
A. Desain Penelitian ........................................................................................... 31
B. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel ................................................... 31
C. Operasionalisasi Variabel dan Instrumen ...................................................... 33
1. Kepuasan Kerja .......................................................................................... 34
2. Stres Kerja .................................................................................................. 36
3. Turnover Intention ...................................................................................... 37
D. Analisis Validitas dan Reliabilitas ................................................................ 38
1. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model Evaluation) .......................... 38
1.1 Convergent Validity .............................................................................. 38
1.2 Discriminant Validity ............................................................................ 39
1.3 Uji reliabilitas........................................................................................ 39
E. Analisis data................................................................................................... 39
1. Pengujian model struktural (inner model evaluation) ................................ 40
1.1 Coefficient of determination (R²) .......................................................... 40
1.2 Predictive relevance (Q²) ...................................................................... 40
1.3 Path coefficients .................................................................................... 40
1.4 Effect size (f²) ........................................................................................ 40
xii
2. Pengujian Goodness of Fit (GoF) ............................................................... 41
3. Pengujian Hipotesis (t-Test) ....................................................................... 41
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ....................................... 42
A. Deskripsi Subjek Penelitian .......................................................................... 42
1. Usia ............................................................................................................. 42
2. Jenis kelamin .............................................................................................. 43
3. Bidang pekerjaan ........................................................................................ 44
4. Tingkat lama bekerja .................................................................................. 45
B. Deskripsi Objek Penelitian ............................................................................ 46
1. Kepuasan kerja ........................................................................................... 46
2. Stress kerja.................................................................................................. 48
3. Turnover intentions .................................................................................... 49
C. Hasil Uji Asumsi Analisis Data ..................................................................... 50
1. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model Evaluation) .......................... 51
1.1 Convergent validity ............................................................................... 51
1.2 Discriminant validity ............................................................................ 53
1.3 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................. 55
D. Hasil Analisis Data ........................................................................................ 56
1. Pengujian Model Struktural (Inner Model Evaluation) ............................. 56
1.1 Coefficient of determination / Koefisien Determinasi (R²) ................... 56
1.2 Predictive Relevance (Q)² ..................................................................... 57
1.3 Path Coefficients ................................................................................... 57
1.4 Effect sizes (f²) ...................................................................................... 59
2. Hasil Pengujian Goodness of Fit Model ..................................................... 59
3. Hasil Pengujian Hipotesis........................................................................... 60
E. Pembahasan ................................................................................................... 61
1. Ha1: Terdapat pengaruh Kepuasan kerja terhadap Turnover intentions.... 61
2. Ha2: Terdapat pengaruh Stress kerja terhadap Turnover intentions .......... 62
BAB V PENUTUP ................................................................................................ 64
A. Kesimpulan.................................................................................................... 64
B. Keterbatasan dan Saran ................................................................................. 64
xiii
1. Keterbatasan ............................................................................................... 64
2. Saran ........................................................................................................... 65
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 67
LAMPIRAN ........................................................................................................... 70
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Data Turnover Ratio ............................................................................ 6

Gambar 2.1 Model Penelitian ................................................................................ 30
Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ....................................... 43
Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................... 44
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Bidang Pekerjaan.................. 45
Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Lama Bekerja .......... 46
Gambar 4.5 Hasil analisis convergent validity ...................................................... 52
Gambar 4.6 Hasil Analisa Bootstrapping .............................................................. 58
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian yang relevan .......................................................................... 23

Tabel 3.1 Skala likert pada variabel....................................................................... 34
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Independen – Kepuasan kerja ...................... 35
Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel Independen – Stress Kerja ........................... 36
Tabel 3.4 Operasionalisasi Variabel Independen- Turnover Intentions ................ 37
Tabel 4.1 Statistik jawaban responden – Kepuasan kerja ...................................... 47
Tabel 4.2 Statistik Jawaban Responden – Stress Kerja ......................................... 48
Tabel 4.3 Statistik jawaban responden – Turnover intentions ............................... 50
Tabel 4.4 Hasil Average Variance Extracted ......................................................... 51
Tabel 4.5 Hasil Loading Factor ............................................................................. 51
Tabel 4.6 Hasil Cross Loading .............................................................................. 54
Tabel 4.7 Hasil analisis Fornell-Larcker ............................................................... 54
Tabel 4.8 Hasil Composite Reliability dan Cronbach’s alpha ............................... 55
Tabel 4.9 Hasil Coefficient of Determination ........................................................ 56
Tabel 4.10 Hasil Predictive Relevance .................................................................. 57
Tabel 4.11 Hasil Bootstrapping ............................................................................. 58
Tabel 4.12 Hasil Effect Sizes.................................................................................. 59
Tabel 4.13 Hasil Pengujian Hipotesis .................................................................... 61
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 KUESIONER ..................................................................................... 70

Lampiran 2: Hasil Kuisioner .................................................................................. 74
Lampiran 3: Statistik Deskriptif Subjek Penelitian ............................................... 78
Lampiran 4: Hasil Outer Model Evaluation .......................................................... 80
Lampiran 5: Hasil Inner Model Evaluation ........................................................... 82
xvii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Permasalahan
1. Latar Belakang Masalah
Diawal tahun 2020 hampir seluruh dunia diterpa wabah yang begitu
mengerikan. Wabah yang menjurus kearah pandemic yang disebut dengan Sars
Corona Virus Disease-19 atau yang lebih sering dikenal COVID-19. Pandemi
yang menyerang saluran pernafasan ini berasal dari Wuhan, China dan
menyebar sangat cepat bahkan hingga ke Indonesia. Berita yang dikutip dari
portal media online bahwa COVID-19 pertama kali terinfeksi di Indonesia
pada 2 Maret 2020, berita tersebut diumumkan langsung oleh Menteri
Kesehatan Terawan Agus Putranto dan Presiden RI Joko Widodo di Istana
Presiden (kompas.com, 2020). Atas hal tersebut Pemerintah langsung
mengambil keputusan demi menekan penyebarannya yakni dengan
memberlakukan Protokol Kesehatan yang diatur dan ditetapkan oleh
Pemerintah dan membentuk Satuan Tugas (SATGAS) yang bernama gugus
tugas COVID-19. Beberapa bulan berselang wabah ini bukan semakin
membaik justru sebaliknya, hadirnya cluster-cluster baru seperti diarea
pendidikan seperti sekolah, pasar bahkan hingga ke perkantoran yang
mendorong beberapa daerah untuk memberlakukan Pembatasan Sosial
Berskala Besar (PSBB). Salah satu daerah yang menetapkan hal tersebut
adalah DKI Jakarta sebagai daerah dengan tingkat kasus terinfeksi tertinggi.
PSBB ini berdampak besar pada faktor ekonomi di Indonesia
khususnya di wilayah DKI Jakarta. Tidak hanya dari aktivitas jual-beli tetapi
dari aktivitas perkantoran pun terpaksa harus diberhentikan dan hanya ada
beberapa sector penting yang diperbolehkan untuk beroperasi namun harus
tetap memperhatikan protokol kesehatan secara ketat. Kesulitan ini
menyebabkan perusahaan harus dapat menekan pengeluaran semaksimal
mungkin agar bisnis mereka dapat bertahan. Hal ini sejalan dengan artikel yang
dikemukakan oleh detikfinance pada 4 April 2020 bahwa “Sejumlah
1
perusahaan memotong gaji karyawan imbas merebaknya virus Corona bahkan
sejumlah perusahaan harus terpaksa merumahkan sebagian karyawannya
namun target produksi tidak berubah yang mengakibatkan sejumlah karyawan
dipaksa mengerjakan extra dari sebelum pandemi”.
Hal ini tentu berdampak pada 2 hal linear yang saling keterkaitan yakni
berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja, dimana para pekerja mengharapkan
upah yang sesuai dengan apa yang mereka kontribusikan. Teori yang
dikemukakan oleh Robbins (2010:149) menjelaskan lima faktor yang dapat
menjadi tolak ukur kepuasan kerja, antara lain seperti kepuasan dengan tingkat
gaji. Tentunya apabila kepuasan kerja tersebut tak dapat dipenuhi secara tidak
langsung Stress kerja pun akan timbul. Stress kerja juga diakibatkan dengan
eksploitasi tenaga kerja karena beberapa perusahaan merumahkan sebagian
pegawainya dan alhasil pegawai yang tetap bekerja diharuskan bekerja 2x dari
pada umumnya. Teori yang dikemukakan oleh Robbins (2006) Stress Kerja
yaitu masalah yang dialami oleh karyawan yang berdampak sangat negatif bagi
suatu perusahaan, karena jika karyawan mengalami stress dapat mengakibatkan
kerugian yang relatif cukup diperhitungkan oleh perusahaan. Stress kerja
tersebut juga merupakan indikasi adanya suatu masalah disistem pengelolaan
SDM di internal suatu perusahaan.
Edward Lawler mengemukakan dalam Equity Theory keterkaitan
kepuasan kerja yakni Edward melihat bahwa kepuasan kerja berbanding lurus
dengan pemenuhan kebutuhan dasar karyawan dan erat kaitannya dengan
kompensasi yang sesuai dengan harapan para pekerjannya. Hal tersebut
mengindikasikan bahwa kepuasan kerja terdiri dari 5 faktor yaitu: 1) Kepuasan
dengan gaji, yakni kepuasan terhadap apa yang mereka dapatkan dan apakah
apa yang mereka dapatkan tersebut dapat memenuhi kebutuhan yang ada,
karyawan menginginkan sistem penggajian nya itu tidak ambigu, walaupun
berdampak akibat pemotongan atau pemangkasan gaji karyawan, tetap saja
karyawan ingin mendapat gaji yang sesuai dengan harapan mereka, yang telah
berusaha dengan baik dan bekerja keras di perusahaan tersebut. Namun
disituasi seperti saat ini sangatlah pelik dimana perusahaan dan business owner
2
berusaha memangkas seefisien mungkin pengeluaran bahkan hingga ketingkat
kesejahteraan karyawan agar bisnis tersebut tetap dapat bertahan disituasi
pandemic seperti saat ini, tapi disisi lain pula para pekerja ini membutuhkan
pendapatan yang sepadan untuk dapat mendanai kehidupan mereka sehari-hari.
2) Kepuasan dengan promosi, yakni kepuasan dengan jenjang karir yang
mereka dapatkan, bahwa tiap karyawan/pegawai memiliki ekspektasi terhadap
pencapaian karirnya. 3) Kepuasan dengan rekan kerja, seseorang atau
sekelompok orang yang lebih dari satu mempunyai hubungan baik atau timbal
balik setiap pekerjaan di tempat kerja. Karyawan yang merasa senang terhadap
kegiatan dan tugasnya masing-masing serta ramah dan sopan dengan orang lain
atau orang yang lebih senior dalam menjalin rekan kerja menunjukkan suasana
kerja yang harmonis. 4) Kepuasan dengan atasan, kepuasan terhadap perlakuan
dalam hal ini feedback yang diterima itu dapat dipahami dengan baik atau
bersifat supportive. 5) Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, ketika seorang
karyawan merasakan kepuasan dan nyaman dalam bekerja tentunya ia akan
berusaha sepenuhnya dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk
menyelesaikan tugas perkerjaannya. Kepuasan kerja adalah suatu ungkapan
perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaannya, terhadap kesempatan
promosi, hubungan dengan rekan kerja, pengawasan dan perasaan puas
terhadap pekerjaan itu sendiri (Titisari, 2014:18). Wibowo (2015:141)
berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan prediktor kinerja, karena
kepuasan kerja mempunyai korelasi moderat dengan kinerja. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan akan
berpengaruh terhadap kinerja.
Kepuasan kerja tentunya akan berbanding lurus dengan tingkat stress
kerja. Secara formal, stress didefinisikan sebagai suatu respons adaptif,
dihubungkan oleh karakteristik dan atau proses psikologis individu yang
merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi atau
peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik khusus pada
seseorang (Ivancevich dan Matteson, 1980 dalam Kreitner dan Kinicki, 2005).
Definisi lain tentang stress dikemukakan oleh Schuler (1980) dan Kahn dan
3
Byosiere (1992) dalam Robbins (2006) bahwa stress adalah kondisi dinamik
yang di dalamnya individu menghadapi peluang, kendala (constraints), atau
tuntutan (demands) yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan
yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Stress Kerja
yaitu masalah stress yang dialami oleh karyawan sangat berdampak negatif
bagi suatu perusahaan, karena jika karyawan mengalami stress dapat
mengakibatkan kerugian yang relatif cukup diperhitungkan oleh perusahaan.
Di samping itu juga menurut Davy, et al (1997) mengungkapkan bahwa
kehilangan pekerjaan yang disebabkan oleh suatu merger ternyata merupakan
kekhawatiran utama bagi mereka ditempat kerja.
Perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang sangat tinggi
dialami seorang karyawan dalam menghadapi pekerjaan menempatkan suatu
permintaan dalam kerja yang terus menerus pada karyawan dapat
menimbulkan respon stress kerja. Riandy (2016) mengutarakan bahwa faktor
stress kerja ada 3 yaitu komunikasi antara atasan dan bawahan dalam bentuk
pengawasan terhadap kinerja, pembagian tugas kerja dan tuntutan pekerjaan
atau kapasitas karyawan dalam menghadapi pekerjaannya.
Selain itu, untuk keadaan saat ini yang sedang dialami di seluruh dunia
terutama di negara Indonesia yaitu pandemic atau ini berarti diharuskan setiap
rekan kerja diharuskan adanya feedback yang dimana perusahaan bisa
memberikan gaji karyawan yang tidak dipotong jadi para karyawan merasa di
hargai dengan adanya tersebut.
Jika kedua hal tersebut tidak ditangani (Kepuasan Kerja & Stress Kerja)
bukan tidak mungkin para pekerja tersebut akan memilih untuk berpindah atau
keluar dari suatu perusahaan (Turnover Intention). Hal ini tentu sangat
mengkhawatirkan mengingat perusahaan membutuhkan karyawan-karyawan
untuk menjalankan dan mengembangkan bisnisnya. Selain itu fenomena ini
juga akan merugikan baik secara finansial dan non-finansial. Secara finansial
yakni bisnis proses suatu perusahaan dapat dibilang berhenti sejenak karena
kekosongan beberapa sektor yang mengharuskan adanya proses rekrutmen
terlebih dahulu sebelum dapat menjalankan bisnis kembali seperti semula.
4
Non-finansial yakni diantaranya perusahaan membutuhkan effort lebih tinggi
untuk mengedukasi para karyawan barunya seperti melakukan transfer
knowledge mengenai aturan baku, mekanisme reporting dan hal lain
sebagainya yang cukup spesifik ditiap perusahaannya.
Turnover Intention ini juga akan berdampak pada karyawan lainnya
yang masih bertahan diperusahaan tersebut. Semakin banyak karyawan yang
keluar, maka semakin membuat karyawan yang tersisa di perusahaan terebut
resah, tak bersemangat dan mendorong niat untuk ikut mencari peluang yang
lebih baik di luar sana dan akhirnya meningkatnya lagi keinginan berpindah.
Motivasi kerja yang menurun ini akan dapat mempengaruhi hingga ke
produktivitas perusahaan, yang pada akhirnya menyulitkan perusahaan untuk
menarik talenta-talenta yang baik. Perusahaan akan kehilangan waktu yang
dapat di pakai untuk hal–hal produktivitas.
Peran serta dari SDM sangatlah penting disuatu perusahaan. Menurut
Mangkunegara A.A (2010) bahwa SDM memiliki peran sentral dalam
menjaga produktivitas dan tentunya akan berdampak pada pemenuhan target
yang sesuai dengan visi dan misi disuatu perusahaan. Isjianto, M (2005)
menegaskan bahwa SDM manajemen memiliki fungsi untuk melakukan
maintenance terhadap segala aspek yang berhubungan dengan karyawan. Jika
dilihat dari hal diatas jelas bahwa dampak pandemi ini merupakan salah satu
masalah besar untuk para SDM karena hal ini mengakibatkan sejumlah
masalah yang saling berkaitan satu sama lain. Dimulai dari pengurangan gaji
dan merumahkan sebagian karyawan dari imbas efiseinsi dimasa pandemi yang
berakibat pada menurunnya kepuasan kerja, meningkatnya stress kerja karena
sebagian karyawan yang masih tetap bekerja diharuskan bekerja extra untuk
menutupi kinerja karyawan lainnya yang dirumahkan namun income yang
didapatkan justru cenderung menurun. Hal-hal tersebut berakibat sangat fatal
sehingga mendorong para karyawan untuk berpindah atau keluar dari
perusahaan yang berdampak perusahaan akan menurun produktivitas.
Pada penilitian kali ini penulis mengambil PT Asuransi Tri Pakarta
(TRIPA) sebagai objek penilitian. PT Asuransi Tri Pakarta (TRIPA) adalah
5
Perusahaan Asuransi Umum yang didirikan pada tanggal 21 Agustus 1978 oleh
insan Bank Negara Indonesia. Asuransi Umum menurut definisi OJK pada
penjelasan IKNB adalah badan usaha yang memberikan jasa pertanggungan
risiko yang memberikan penggantian karena kerugian, kerusakan, biaya yang
timbul, kehilangan keuntungan, atau tanggung jawab hukum kepada pihak
ketiga yang mungkin diderita tertanggung atau pemegang polis karena
terjadinya suatu peristiwa yang tidak pasti.
Sumber: PT Asuransi Tri Pakarta (2019)

Gambar 1.1 Data Turnover Ratio
Data diatas penulis sadur dari Human Capital Departement PT

Asuransi Tri Pakarta atau pada PT tersebut dinamakan PSHC “Pengembangan
Strategis & Human Capital” terlihat bahwa diperusahaan tersebut indeks Turn
Over nya relative tinggi. Bahkan pada tahun 2016 hampir 1/3 dari total
keseluruhan karyawan pada saat itu memutuskan untuk meninggalkan
perusahaan tersebut.
Hal ini sejalan dengan fenomena yang ingin penulis teliti ditambah
situasi pandemi yang belum usai akan memperbesar peluang turnover intention
yang diakibatkan oleh sejumlah masalah yang timbul diantaranya dari job
satisfaction & job stress. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka
penulis akan meneliti lebih dalam terkaitan dengan kepuasaan kerja karyawan,
stress kerja dan turnover intention yang dituangkan kedalam proposal skripsi
yang berjudul: “PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRESS KERJA
TERHADAP TURNOVER INTENTIONS KARYAWAN DI KANTOR
PUSAT PT ASURANSI TRI PAKARTA JAKARTA”.
6
2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan kepada penelitian terdahulu serta pokok pemikiran
berdasarkan teori yang mendefinisikan variabel maka dapat menghasilkan
identifikasi masalah yang berkaitan dengan Turnover intentions dengan teori
dalam variabel yang mempengaruhi dari konteks fenomena yang terjadi pada
PT Asuransi Tri PAkarta (TRIPA), yaitu sebagai berikut:
a. Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap Turnover intentions karyawan.
b. Terdapat pengaruh stress kerja terhadap Turnover intentions karyawan.
c. Terdapat pengaruh Kompensasi terhadap Turnover intentions karyawan.
d. Terdapat pengaruh Kompensasi kerja terhadap Turnover intentions terhadap
kepuasan kerja.
e. Terdapat pengaruh pemenuhan kebutuhan hidup karyawan terhadap
kepuasan kerja.
3. Batasan Masalah
Berdasarkan kepada kompleksitas permasalahan yang dapat diteliti dan
telah diuraikan pada identifikasi masalah serta dijelaskan pada latar belakang,
penulis mengukur dengan keterbatasan waktu, biaya, jangkauan tempat, serta
luasnya cangkupan pengguna yang akan dijadikan sampel. Maka penulis
memberikan batasan pada bauran permasalahan agar penelitian dapat berjalan
dengan baik, efisien dan efektif. Berikut adalah batasan masalah:
a. Subjek penelitian yang dibatasi hanya pada karyawan kantor PT Asuransi
Tri Pakarta. Peneliti menentukan tempat dan subjek penelitian dengan
tujuan agar pengumpulan data dapat lebih efetif dan efisien dalam segi
waktu, tenaga maupun biaya dalam penelitian.
b. Objek penelitian akan dibatasi berdasarkan variabel yang sering dibahas
yaitu, kepuasan kerja dan stress kerja yang merupakan sebagai variabel
independent, dan turnover intentions karyawan PT Asuransi Tri Pakarta
sebagai variable dependent.
7
4. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah dan batasan masalah yang telah
dipaparkan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
a. Apakah terdapat pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap Turnover
intentions karyawan PT Asuransi Tri Pakarta Jakarta?
b. Apakah terdapat pengaruh signifikan stress kerja terhadap Turnover
intentions PT Asuransi Tri Pakarta Jakarta?
B. Tujuan dan Manfaat

1. Tujuan
Adapun beberapa tujuan dalam dilakukannya penelitian ini, yaitu adalah
sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui kepuasan kerja memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap turnover intentions karyawan PT Asuransi Tri
Pakarta di Jakarta.
b. Untuk mengetahui stress kerja memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap turnover intentions karyawan PT Asuransi Tri Pakarta di
Jakarta.
2. Manfaat
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara luas dalam
berbagai aspek lapisan masyarakat. Dimana hasil dalam penelitian dapat
memberikan manfaat sebagai berikut:
a. Bagi akademisi
Penelitian dapat dijadikan bahan sebagai refrensi dalam penunjang
penelitian yang lebih lanjut dalam bidangnya serta dapat mendorong bagi
perkembangan ilmu pengetahuan yang terus berkembang. Penelitian juga
dapat membuktikan bahwa adanya ilmu pengetahuan khususnya dalam
bidang ilmu manajemen sumber daya manusia dapat mengidentifikasi sebab
akibat dalam fenomena kehidupan yang terjadi secara ilmiah.
8
b. Bagi penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan,
memperluas wawasan dan gagasan mengenai pegaruh kepuasan kerja, stress
kerja dan memahami penyebab Turnover intentions dalam menentukan
kinerja karyawan. Hasilnya juga untuk membandingkan teori yang diajarkan
selama perkuliahan dengan hasil praktik langsung.
c. Bagi perusahaan
Manfaat yang dapat diambil oleh perusahaan dari penelitian adalah dapat
mengidentifikasi beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tingkat
turnover intentions serta mengukur faktor-faktor yang mempengaruhinya
seperti tingkat stress pada pekerjaan dan tingkat kepuasan kerja karyawan,
hal ini sangat penting sebagai pembentuk model kepemimpinan, budaya
kerja dan juga regenerasi pada masing-masing tingkat manajemen di dalam
perusahaan tersebut dalam memimpin bawahannya agar memaximalkan
kinerja karyawan dan meminimalkan tingkat turnover intentions.
9
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Gambaran Umum Teori

1. Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu aset perusahaan yang
paling penting diantara aset yang lainnya, karena sumber daya manusia
merupakan yang mengelola utama bagi organisasi di perusahaan, harus
dikelola semaksimal mungkin dan optimal, harus difokuskan secara baik yang
sudah memenuhi hak-haknya. Dengan begitu sumber daya manusia termasuk
orang-orang kompetitif yang terlibat dalam proses integrasi dalam sebuah
organisasi untuk menjalankan, mengintegrasikan, serta mengimplementasikan
strategi organisasi dalam mencapai keuntungan maupun kesuksesan yang
dicita-citakan organisasi atau perusahaan tersebut.
Menurut Hasibuan (Indrasari, 2018) Sumber daya manusia adalah
sebuah kemampuan yang terintegrasi dilihat dari kecerdasan dan kekuatan
seorang individu yang menjadi elemen pertama dalam melakukan sebuah
aktivitas. Adapun sumber daya manusia merupakan sebuah faktor penting
dalam proses perkembangan dalam sebuah organisasi yang dianggap sebagai
subjek utama dalam sebuah organisasi melakukan persaingan kompetitif dalam
dunia bisnis (Ali, 2009).
Selain itu, Sumber daya manusia merupakan asset terpenting dalam
sebuah organisasi yang dijadikan sebagai mitra dalam menjalankan akitivitas
produksi dan pengimplementasikan dalam kegiatan dalam organisasi (Razak
et.all, 2018). Menurut Robbins (2014), sumber daya manusia merupakan
sebuah pondasi utama dalam meraih keuntungan yang kompetitif yang juga
berperan penting dalam bagian strategi untuk meraih sebuah kesuksesan yang
ingin di capai di sebuah organisasi.
10
2. Perencanaan & Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Robbins (2014), perencanaan sumber daya manusia
merupakan sebuah proses untuk memastikan seorang manajer dapat
memberikan sebuah perencanaan untuk sumber daya manusia berdasarkan
jumlah dan jenis orang yang memiliki kapabilitas yang sesuai pada tempat
serta waktu.
Adapun perencanaan sumber daya manusia merupakan sebuah
perencanaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam
mencapai efektifitas dan efisiensi dalam mencapai terwujudnya tujuan
organisasi tersebut (Hasibuan, 2002). Selain itu, perencanaan sumber daya
manusia merupakan urutan sebuah kegiatan perkiraan kebutuhan atau
permintaan tenaga kerja di masa depan pada sebuah organisasi atau perusahaan
yang dimana mencakup penyesuaian sumber daya manusia yang sudah ada
maupun pengadaan serta pencarian tenaga kerja baru yang dibutuhkan. Jadi,
Perencanaan sumber daya manusia adalah sebuah proses runtutan kegiatan
untuk memperkirakan serta memastikan kebutuhan seorang tenaga kerja yang
didasarkan pada jumlah dan jenis orang yang memiliki kapabilitas sesuai
dengan kebutuhan organisasi dalam mencapai tujuan organisasi tersebut.
3. Konsep Keterikatan Karyawan Terhadap Pekerjaan

Persepsi Job embeddeness individu pada organisasi, sebagai bentuk
keterkaitan individu terhadap organisasi. Dapat mendorong timbulnya
kepedulian atau rasa tanggung jawab individu terhadap organisasi. Hal ini
dapat disebabakan karena individu yang embedded akan mempersepsikann
dirinya sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari organisasinya (Mitchell et
al., 2001). Job embeddedness didefinisikan sebagai faktor-faktor yang
mempengaruhi keputusan seseorang untuk bertahan atau meninggalkan
pekerjaan dan organisasinya. Mitchel et.al (2001) dalam Wijayanto (2004:3)
mengungkapkan bahwa konsep Job embeddedness menggambarkan bagaimana
seorang karyawan terikat dengan pekerjaan serta organisasi di mana dia bekerja
karena akumulasi pengaruh aspek-aspek yang berasal dari dalam pekerjaan
11
(on-the-job) maupun dari luar pekerjaan (off-the-job). Makin kuat jalinan
hubungan dan kecocokan antara individu karyawan dengan lingkungan di
dalam organisasi maupun dengan komunitas di luar organisasi, serta semakin
besar pengorbanan yang harus dilakukan jika meninggalkan organisasi maupun
komunitas di sekitarnya, maka semakin kuat pula individu tersebut
mempersepsikan dirinya terikat dengan organisasi maupun dengan
pekerjaannya. Ikatan antara karyawan dengan pekerjaan dan organisasinya ini
selanjutnya mampu memengaruhi perilaku-perilaku individu tersebut. Individu
yang merasa ada ikatan yang kuat (embedded) antara dirinya dengan pekerjaan
dan organisasinya cenderung memiliki perilaku yang positif dalam pencapaian
tujuan organisasi dibandingkan individu yang kurang merasa ada ikatan antara
dirinya dengan organisasi.
4. Konsep Lingkungan Kerja

Sihombing (2004) menyatakan bahwa Lingkungan Kerja adalah faktor-
faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi.
Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu tempat kerja, kesesakan dan
kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup
hubungan kerja yang terbentuk di instansi antara atasan dan bawahan serta
antara sesama karyawan. Lingkungan kerja yang mendukung produktivitas
kerja akan menimbulkan kepuasan kerja bagi pekerja dalam suatu organisasi.
Menurut Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu Lingkungan Kerja Fisik dan
Lingkungan Kerja Non Fisik. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan
rasa aman dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal.
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional pegawai. Jika pegawai
menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan
betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja
dipergunakan secara efektif. Produktivitas akan tinggi dan otomatis prestasi
kerja pegawai juga tinggi.
12
5. Konsep Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu sikap umum seorang
individu terhadap aspek-aspek pekerjaannya Robbins (2006). Kepuasan kerja
meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif dan evaluatif emosi yang senang
atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalam kerja
seseorang. Menurut Veithzal, Rivai (2004:75), kepuasan kerja pada dasarnya
bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-
beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Makin tinggi
penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka
makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan kata lain,
kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan
sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang
untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya
akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih keluar
organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain.
6. Dimensi kepuasan kerja

Dimensi tersebut menurut Luthans (dalam Syauta et.al, 2012)
mengungkapkan ada 5 dimensi yang sudah di teliti yang berpengaruh untuk
hasil kepuasan kerja yang disebut dengan JDI (Job Descriptive Index) yaitu:
A. Gaji penghasilan yang adil (Equitable Reward)
Dalam dimensi ini, menyatakan bahwa gaji merupakan sebuah variabel
yang dimana menghasilkan sebuah kepuasan kerja yang disesuaikan dari
jumlah absolut gaji yang diterima yang dimana sesuai dengan harapan
individu tersebut sebagaimananya menjadi tenaga kerja di perusahaan
tersebut (Theriaultm 2006).
B. Atasan
Dalam suatu organisasi atau perusahaan, di dalamnya pasti mempunyai
sebuah hubungan struktur dalam menunjang proses pekerjaan satu jabatan
dengan jabatan lainnya. Adapun hubungan yang pertama merupakan
13
hubungan fungsional dan keseluruhan (entity) dimana menggambarkan
sebuah pengawasan dalam sebuah tenaga kerja dalam melihat atau
membantu mencapai nilai-nilai yang dijadikan sebagai tujuan individu
tersebut bekerja diperusahaan tersebut. Lalu hubungan kedua ditandai oleh
pada perhatian antara individu dalam menggambarkan sikap dan nilai yang
sesuai (Locke,2006).
C. Pekerjaan
Pada dimensi ini, hal mendasar dari pekerjaan yang menentukan hasil
sebuah kepuasan kerja yaitu keragaman, tanggung jawab, variasi metode
kerja, kreativitas, tingkat kesulitan pekerjaan dan jumlah pekerjaan itu
sendiri. Dari setiap hal tersebut, ada satu hal lagi yang paling
mempengaruhi hasil sebuah kepuasan kerja, yaitu mental individu
tersebut, karena hal tersebut yang dapat menunjang atau membantu
individu untuk mencapai ekspektasi serta harapan yang dimiliki oleh
tenaga kerja tersebut. Jika ekpektasi atau harapan yang individu tersebut
tidak terpenuhi akan berakibat pada mental individu yang menjadi frustasi,
dan menimbulkan ketidakpuasan pekerjaan (Locke,2006).
D. Rekan kerja
Dalam sebuah kelompok kerja didalam suatu organisasi atau perusahaan,
setiap individu yang bekerja harus berkolaborasi atau bekerja sama untuk
menjadi sebuah tim, karena kepuasan akan tercapai jika setiap tujuan-
tujuan atau target dalam kelompok kerja tersebut tercapai serta
mempunyai pengaruh untuk menjadi sebuah motivasi kerja dalam tim
tersebut.
E. Promosi
Setiap individu yang terlibat dalam proses sebuah pekerjaan dalam sebuah
organisasi atau perusahaan pasti mempunyai kesempatan untuk dapat
meningkatkan potensi diri serta perluasan pengalaman pekerjaan, dan juga
dapat memperoleh kesempatan dalam kenaikan jabatan diorganisasi atau
perusahaan tersebut.
14
7. Faktor pengaruh kepuasan kerja
Menurut Wexley & Yukl (2004), ada beberapa hal yang menentukan
sebuah kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh sekelompok faktor yang
dikelompokan didalam tiga klasifikasi, yaitu karakteristik individu tersebut,
karakteristik situasi, dan karakteristik pekerjaan.
A. Karakteristik Individu
Dalam faktor ini, sebuah kepuasan kerja seorang individu dapat
dipengaruhi oleh hal-hal seperti kebutuhan penunjang pekerjaan, nilai
yang dimiliki individu tersebut, serta ciri pribadi individu tersebut
(personality traits).
B. Karakteristik situasional
Selain itu, adapun sebuah karakteristik yang bersifat situasional yang
dimana adanya sebuah kesetaraan keadaan sosial di organisasi atau
perusahaan tersebut, yang dapat dijadikan sebagai acuan oleh tim yang
bekerja di tempat tersebut, serta juga adanya pengaruh dari pengalaman
kerja sebelumnya.
C. Karakteristik Pekerjaan
Pada variabel karakteristik ini, pekerjaan mempengaruhi setiap kepuasan
kerja individu dari beberapa hal yaitu bayaran yang sesuai harapan,
pengawasan dari atasan di setiap tim, jenis pekerjaan itu sendiri,
lingkungan kerja, rekan kerja serta kesempatan dipromosi oleh perusahaan
untuk mendapat kenaikan sebuah jabatan kerja. Selain itu, Hasibuan
(2007) mengungkapkan ada beberapa faktor lain yang yang dimana
merupakan faktor penentu hasil sebuah kepuasan kerja, yaitu Penugasan
pekerjaan yang sesuai dengan keahilan individu tersebut, Timbal balik
untuk pelayanan atau pekerja yang adil dan layak, Tingkat kesulitan
pekerjaan, Keadaan dan Kawasan pekerjaan, Kebutuhan penunjang
pelaksanaan pekerjaan., Keputusan dan perilaku pimpinan, Sifat pekerjaan
itu sendiri yang bervariasi atau sama saja.
15
8. Konsep, Penyebab dan Konsekuensi pada Stress
Menurut Gibson (1987; dalam Hermita, 2011) mengemukakan bahwa
stres dikonseptualisasikan dari beberapa titik pandang, yaitu:
A. Stress sebagai stimulus
Stress sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada
lingkungan. Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan
yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stressor.
Pendekatan ini memandang stress sebagai konsekuensi dari interaksi
antara stimulus lingkungan dengan respon individu.
B. Stress sebagai tanggapan (respon)
Stress sebagai tanggapan (respon) merupakan tanggapan fisiologis atau
psikologis seseorang terhadap lingkungan penekan (stressor), di mana
penekan adalah kejadian eksteren atau situasi yang secara potensial
mengganggu.
C. Stress sebagai stimulus-respon
Stress sebagai pendekatan stimulus-respon merupakan konsekuensi dari
interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Stress
dipandang tidak sekedar sebuah stimulus atau respon, melainkan stress
merupakan hasil interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan
kecenderungan individu untuk memberikan tanggapan.
Menurut Handoko (2001) stress adalah suatu keadaan yang

mempengaruhi emosi proses berfikir dan kondisi seseorang. Pernyataan
tersebut menyatakan bahwa stres adalah kondisi tegang dari emosi dan proses
berfikir dalam mengatasi hambatan dalam lingkungannya. Stress dapat pula
diartikan sebagai bentuk reaksi emosional dan fisikal yang muncul dalam
menanggapi tuntutan dari dalam maupun dari luar organisasi. Sedangkan
menurut Luthans (2005; dalam Widyasari, 2009) menyatakan bahwa stres
adalah suatu tanggapan untuk menyesuaikan diri, yang dipengaruhi oleh
perbedaan individual atau proses psikologis yakni suatu konsekuensi dari
setiap tindakan ekstern (lingkungan), situasi atau peristiwa yang berlalu banyak
16
mengadakan tuntutan psikologis dan fisik terhadap seseorang. Stress berarti
suatu tuntutan hal-hal yang sangat berbeda atau secara sederhana atau diartikan
sebagai sesuatu yang melibatkan interaksi antara individu dengan lingkungan.
Menurut pendapat Kreitner dan Kinicki (2003; dalam Widyasari, 2009) Stress
adalah suatu respons yang adaptif dihubungkan oleh karakteristik atau proses
psikologis individu, yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan
eksternal, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis atau
fisik khusus seseorang.
Dari pengertian-pengertian di atas, dapat di simpulkan bahwa
pengertian dari stress itu sendiri adalah sebagai suatu keadaan dimana seorang
individu mengalami suatu kegagalan sehingga mengakibatkan perubahan
bentuk secara psikologis yang mempengaruhi emosi dan proses berfikir
seseorang karena tekanan yang dihadapi baik dari dalam maupun dari luar
lingkungan organisasi.
8.1 Faktor Penyebab Timbulnya Stress

Menurut Robbins (2006) ada beberapa penyebab stres dalam
pekerjaan, yaitu:
A. Faktor Lingkungan
Robbins (2006) menjelaskan ketidakpastian lingkungan mempengaruhi
desain dari struktur organisasi, ketidakpastian itu juga mempengaruhi
tingkat stres dikalangan para karyawan dalam organisasi tersebut
sebagai contoh atas ketidakpastian ekonomi yang berkaitan dengan
gaji dan harga bahan pokok yang mempengaruhi kecukupan hidup
karyawan dan ketidakpastian industri seperti keterampilan tenaga
manusia yang semakin lama akan tergerus oleh perkembangan
tekonologi.
B. Faktor Organisasi
Menurut Robbins (2006) menjelaskan banyak sekali faktor dalam
organisasi yang dapat menimbulkan stress. Tekanan untuk
menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam suatu kurun
17
waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, sehingga
dikategorikan faktor-faktor ini di sekitar tuntutan tugas, tuntutan peran
dan tuntutan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan
organisasi dan tingkat hidup organisasi.
C. Faktor Individual
Robbins (2006) menjelaskan faktor individual disini bisa mencakup
faktor faktor dalam kehidupan pribadi karyawan, terutama sekali
faktor-faktor ini adalah isu keluarga, masalah ekonomi pribadi dan
karakteristik kepribadian yang intern.
8.2 Konsekuensi Stress

Pergerakan mekanisme pertahanan tubuh bukanlah satu-satunya
yang timbul dari adanya kontak dengan stressor. Dampak stress sangat
banyak dan beragam. Tentunya, beberapa di antaranya bersifat positif
seperti motivasi diri, rangsangan kerja keras, meningkatnya inspirasi untuk
menikmati kehidupan yang lebih baik. Akan tetapi, banyak juga juga
stressor yang sifatnya mengganggu dan secara potensial berbahaya.
Menurut Cox (Gibson, 1987; dalam Hermita, 2011) telah mengidentifikasi
5 jenis konsekuensi dampak stress yang potensial. Kategori yang disusun
Cox meliputi:
1. Dampak Subyektif: Kecemasan, agresi, acuh, kebosanan, depresi,
keletihan, frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup, masa
kesepian.
2. Dampak Perilaku (Behavioral Effects): Kecenderungan mendapat
kecelakaan, alkoholik, penyalahgunaan obat-obatan, emosi yang tiba-
tiba meledak, makan berlebihan, merokok berlebihan, perilaku yang
mengikuti kata hati, ketawa gugup.
3. Dampak Kognitif: Ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas,
konsentrasi yang buruk, rentang perhatian yang pendek, sangat peka
terhadap kritik, rintangan mental.
18
4. Dampak fisiologis: Meningkatnya kadar gula, meningkatnya denyut
jantung dan tekanan darah, kekeringan di mulut, berkeringat,
membesarnya pupil mata, tubuh panas dingin.
5. Dampak Organisasi: Keabsenan, pergantian karyawan, rendahnya
produktivitas, keterasingan dari rekan sekerja, ketidakpuasan kerja,
menurunnya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi. Kelima jenis
tersebut tidak mencakup seluruhnya, juga tetapi tidak terbatas pada
dampak-dampak dimana ada kesepakatan universal dan untuk hal itu
ada bukti ilmiah yang jelas. Kesemuanya hanya mewakili beberapa
dampak potensial yang sering dikaitkan dengan stres. Akan tetapi,
jangan diartikan behwa stres selalu menyebabkan dampak seperti yang
disebutkan di atas.
9. Klasifikasi Turnover Intentions

Menurut Mathis dan Jackson (2011), turnover dikelompokkan dalam
beberapa klarifikasi, yaitu:
A. Turnover secara tidak langsung (Invenluntary Turnover)
Pemberhentian karyawan karena melanggar aturan atau karena memiliki
kinerja yang buruk, hal ini disebabkan juga oleh kebijakan perusahaan
untuk hal-hal tertentu.
B. Turnover secara sukarela (Voluntary Turnover)
Berhentinya seseorang karyawan dari perusahaan karena keinginan
sendiri. Keinginan karyawan untuk berhenti ini seringkali disebut sebagai
Intensitas Keluar. Penyebab Intensitas Keluar salah satunya adalah karena
faktor pribadi karyawan.
C. Functional Turnover
Pemberhentian seseorang karyawan dari perusahaan karena memiliki
kinerja atau performa yang rendah, karyawan yang kurang bisa
diandalkan, dan karyawan yang hanya mengganggu rekan kerjanya saja
selama diperusahaan.
19
D. Dysfunctional Turnover
Berhentinya seseorang karyawan yang memiliki posisi penting saat masa-
masa kritis di perusahaan. Hal ini memungkinkan banyak asumsi sebagai
bentuk motivasi dari berhentinya, yaitu bisa dalam bentuk kepuasan atas
posisi yang didapatkan atau peluang yang lebih baik didapatkan ditempat
lain dibandingkan tempatnya bekerja.
E. Uncontrollable Turnover
Berhentinya seseorang karyawan dengan alasan diluar pekerjaan kantor,
seperti pindah rumah tinggal, memilih bekerja dirumah, pasangan
karyawan dipindah tugaskan oleh perusahaan.
F. Controllable Turnover
Berhentinya seseorang karyawan karena adanya faktor yang datang dari
perusahaan. Hal ini sebagai bentuk keputusan perusahaan yang dibuat
dengan upaya tertentu seperti efisiensi biaya tenaga kerja atau
memaksimalkan kinerja dengan tenaga kerja yang ada.
B. Definisi Konseptual Variabel

1. Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja adalah sebuah sifat dimana seseorang dalam menyukai
pekerjaan yang sesuai dengan pribadi atau individu tersebut tapi tidak secara
langsung merupakan seberapa baik pribadi tersebut bekerja pada pekerjaan
yang dipilih. Adapun hal lain yang berhubungan dengan kepuasan kerja seperti
dengan perilaku, perasaan pribadi itu sendiri terahadap pekerjaan, gaji
pekerjaan yang diterima, lalu kesempatan promosi di perusahaan tersebut,
rekan kerja dalam perusahaan, bimbingan dan lain-lain (Hughes,2012).
Pada dasarnya kepuasan kerja itu penting bagi setiap individu yang
dimana dijadikan sebagai aspek dalam sebuah pekerjaan yang bertujuan untuk
meningkatkan intensitas pekerjaan yang lebih baik di perusahaan tersebut
sehingga dapat tercapai level ekpektasi bekerja yang ditinggi di perusahaan
tersebut (Bagirova & Vavilova, 2015). Setiap individu yang bekerja disebuah
perusahaan, jika individu tersebut ingin memperoleh sesuatu, maka dia
20
memiliki sebuah ambisi dan harapan yang dimana dapat mendorong individu
tersebut termotivasi dalam mengambil sebuah langkah dalam mencapai
harapan ini, dan jika harapan ini tercapai, maka individu tersebut akan merasa
puas di perusahaan tersebut (Asgari et. Al., 2017).
Selain itu, kepuasan kerja sendiri muncul ketika setiap individu yang
bekerja di suatu perusahaan menyukai pekerjaan di tempat tersebut tapi akan
ada ketidakpuasan pada anggota di perusahaan atau organisasi tersebut
sehingga dapat menimbulkan sebuah ketidakpuasan kerja pada diri mereka. Hal
ini adalah sebuah bentuk reaksi dan sikap emosional seorang individu ketika
mereka dihadapkan kepada sebuah pekerjaan dan bersamaan dengan sebuah
keadaan sosial serta fisik di tempat perusahaan atau organisasi tersebut yang
dimana jika seorang individu tersebut terlalu stress kepada pekerjaan, biasanya
akan timbul sebuah ketidakpusaan yang berakibat pada kinerja yang buruk
(Barakat, dkk, 2015). Disamping itu, Kepuasan kerja merupakan sebuah
kondisi perasaan seorang individu yang menghasilkan sifat positif ataupun
menyenangkan berguna sebagai evaluasi individu tersebut terhadap pekerjaan
yang diterima yang bertujuan untuk mendapatkan pengalaman kerja yang baik
dengan perusahaan tersebut (Luthans, 2008). Adapun kepuasan kerja yang
diartikan sebagai sebuah pencapaian keseluruhan dari sebuah nilai rasa suka
ataupun tidak sukanya seorang individu dalam pekerjaanya yang dilihat dari
berbagai aspek pekerjaanya, sehingga dapat mencerminkan sikap atau perasaan
individu tersebut dalam pekerjaanya (Howell & Dipboye, 2008).
Jadi, kepuasan kerja adalah sebuah sikap atau reaksi positif yang
dihasilkan seorang individu yang menyukai pekerjaannya dalam sebuah
organisasi atau perusahaan dimana dipengaruhi oleh kesesuaian harapan
maupun ekspektasi individu tersebut dalam beberapa hal seperti gaji,
pekerjaan, anggota perusahaan, kesempatan promosi, motivasi serta lainnya
yang berakibat pada evaluasi atau hasil akhir individu tersebut dalam pekerjaan
di perusahaan atau organisasi tersebut.
21
2. Stress Kerja
Stress Kerja dapat didefinisikan sebagai reaksi individu terhadap
karakteristik lingkungan kerja yang tampaknya mengancam secara emosional
dan fisik (Jamal, 2005). Ini memungkinkan kecocokan yang buruk antara
kamampuan individu dan lingkungan kerjanya, dimana tuntutan yang
berlebihan dibuat dari individu atau individu tidak sepenuhnya siap untuk
menangani situasi tertentu (Jamal, 1985).
Stress adalah kondisi dinamik yang di dalamnya individu menghadapi
peluang, kendala (constraints) atau tuntutan (demands) yang terkait dengan apa
yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti
tetapi penting. Secara lebih khusus, stress terkait dengan kendala dan tuntutan.
Kendala adalah kekuatan yang mencegah individu dari melakukan apa yang
sangat diinginkan sedangkan tuntutan adalah hilangnya sesuatu yang sangat
diinginkan.
3. Turnover Intention
Turnover sering digunakan sebagai indikator performans perusahaan
dan mudah dipersepsikan negatif sebagai akibat kebijakan efisiensi efektif
perusahaan, (Suhanto, E, 2009). Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul
pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah
berhentinya atau penarikan diri seseorang karyawan dari tempat bekerja.
Dengan demikian, turnover intentions (intensi keluar) adalah kecenderungan
atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya (Zeffane, 1994).
Turnover karyawan umumnya merupakan isu negatif bagi perusahaan, namun
dapat menjadi isu positif bila dikontrol secara tepat dan logis. Turnover sering
digunakan sebagai indikator performans perusahaan dan mudah dipersepsikan
negatif sebagai akibat kebijakan efisiensi efektif perusahaan.
Intensitas Keluar merupakan suatu keadaan dimana pekerja memiliki
niat atau kecenderungan yang dilakukan secara sadar untuk mencari suatu
pekerjaan lain sebagai alternatif di organisasi yang berbeda dan turnover
adalah penggerak keluarnya tenaga kerja dari tempatnya bekerja (Abdillah,
22
2012). Menurut peneliti permasalahan yang terjadi pada karyawan yang sudah
memutuskan untuk mencari pekerjaan baru adalah timbul dari permasalahan
personal.
Menurut Moblye (2011:15) Turnover intention didefinisikan sebagai
keinginan pemberhentian keterikatan dalam suatu organisasi oleh individu
yang menerima kompensasi dari organisasi dimana dia berkerja. Turnover
intention haruslah disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku manusia yang
penting dalam kehidupan suatu perusahaan, baik dari sudut pandang individu
maupun sosial, mengingat bahwa tingkat keinginan berpindah karyawan
tersebut akan berdampak cukup signifikan bagi perusahaan dan individu yang
bersangkutan (Suartana, 2000). Turnover yang tinggi dapat berdampak buruk
bagi organisasi seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian
terhadap kondisi tenaga kerja yang ada serta tingginya biaya pengelolaan SDM
seperti biaya pelatihan yang sudah dilakukan pada karyawan sampai dengan
biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Sartika, 2014).
Tabel 2.1 Penelitian yang relevan

No Peneliti Variabel Metodologi Hasil penelitian
 Terdapat hubungan yang
negatif antara affective
commitment terhadap
Lokasi: Indoa
 Affective turnover intention.
Sampel: 282
Vimolwan commitment  Terdapat hubungan yang
employees
yukongdi &  Job satisfaction positif antara job
1 Teknik Analisis
Pooja Shrestha  Job stress satisfaction terhadap
Data:
(2020)  Turnover turnover intention 
 Analisis Regresi
intention  Terdapat hubungan yang
Logistik
positif antara job stress
terhadap turnover intention 
23
 worklife conflict memiliki
Lokasi: Pakistan pengaruh positif terhadap
 Worklife conflict Sampel: 248 Manajer turnover intention. 
Sarooj dan  Stress pemasaran  stress kerja memiliki
2 Nazia mad  Turnover Analisis Data: pengaruh positif terhadap
(2008) intentions  Cronbach’s Alpha turnover intention. 
 Analisis Regresi
Linier Berganda

Lokasi: Indonesia
Sampel: 300 Agent
Outbound call
 Stress kerja memiliki
Teknik Analisis
pengaruh signifikan dan
Data:
 Turnover positif terhadap turnover
 Cronbach’s
3 Caesari (2015) intentions intention. 
Alpha

 Exploratory
Factor Analysis

 Confirmatory
Factor Analysis
 Uji Model SEM
Lokasi: Semarang  Tidak terdapat pengaruh
Sampel: 200 signifikan job insecurity
karyawan sekolah terhadap turnover
 Job insecurity responden Teknik intentions
 Job satisfaction Analisis Data:  Tidak terdapat pengarruh
4 Yuniar (2008)
 Turnover  Analisis Validitas signifikan job satisfaction
intention  Analisis terhadap turnover
Reliabilitas intentions
 Analisis Regresi 
Berganda. 
24
Lokasi: Nationale  Tidak terdapat pengaruh
 Pay satisfaction Collegiate Athletic positif kepuasan kerja
 Work family Association terhadap perputaran
Ryan dan conflict Responden: 800 kerja.
5
Sagas (2009)  Coaching Metode:
turnover  analisis validitas
intentions  analisis reliabilitas
 analisis regresi
Lokasi: Bank  Terdapat pengaruh
international stress kerja terhadap
indonesia perputaran tenaga kerja
Responden: 220  Terdapat pengaruh
 stress kerja
Metode: iklim organisasi
 iklim organisasi
6 Suhanta (2009)  Analisis terhadap perputaran
 turnover
reliabilitas tenaga kerja
intentions
 Analisis
validitas
 Analisis P-
value dan T-test
Lokasi: Semarang  Terdapat pengeruh
 Stress kerja Sampel: 100 rumah stress kerja terhadap
Mona Tiorna  Kepuasan kerja tangga Teknik turnover intentions
7 Manurung  Turnover Analisis Data:  Terdapat pengaruh
(2012) intentions Analisis Regresi kepuasan kerja
Logistik terhadap turnover
intentions
C. Kaitan antara Variabel-Variabel

1. Kepuasan kerja terhadap Turnover intention
Menurut Munandar (2008), ada beberapa dampak yang ditimbulkan
dari sebuah kepuasan pekerjaan yaitu tingkat produktifitas. Dalam sebuah
25
kepuasan kerja yang tercapai akan ditandai dengan adanya sebuah peningkatan
produktivitas yang diperoleh individu tersebut yang terkait dengan beberapa
pencapaian seperti upah ataupun harapan individu tersebut bekerja
diperusahaan tersebut.
Selanjutnya yang akan berdampak kepada kepuasan kerja ialah
Ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja. Pada dampak ini seorang individu
dapat mengalami kehadiran dan ketidakhadiran ataupun berhenti untuk bekerja
merupakan sebuah tindakan atau sikap seseorang dalam menggambarkan
kepuasan atau ketidakpuasan bekerja dan berakibat pada ekonomi dalam
lingkungan tersebut dari organisasi atau perusahaan maupun individu tersebut.
Selain itu, Robbins (1998) mengungkapkan bahwa ketidakpuasan kerja pada
seorang individu dapat dilakukan dalam berbagai cara, seperti meninggalkan
pekerjaan, kritik dari tenaga kerja, pencurian, ataupun menghindari tanggung
jawab.
Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang mengungkapkan
bahwa terdapat pengaruh signifikan atas tingkat kepuasan kerja dengan faktor-
faktor yang ada didalamnya terhadap keputusan individu orang atau pekerja
dalam memutuskan mengkahiri masa kerjanya dan secara global hal tersebut
dapat berdampak secara keseluruhan yang menyebabkan tingkat perputaran
tenaga kerja meningkat (Vimolwan & Pooja, 2020).
Hal tersebut dijabarkan dalam bentuk teori bahwa beberapa indikator
pembentuk kepuasan kerja ini sangat penting memberikan motivasi dan
meningkatkan kinerja atau bahkan sebaliknya dapat membentuk niat dan
keputusan yang mengarah kepada karyawan untuk mengakhiri masa kerjanya
secara individu yang dapat berdampak kepada peningkatan secara global pada
perputaran tenaga kerja, dan hal tersebut tentunya sangat berdampak secara
materil pada perusahaan.
2. Stress kerja terhadap Turnover intention

Menurut Riandy (2016) dalam penelitiannya yang mengukur sebab
terjadinya perputaran tenaga kerja yang cukup tinggi dilihat dari tingkatan
26
stress pekerja mengungkapkan terdapat beberapa dimensi dari Stres Kerja
seperti komunikasi antara bawahan dan atasan, pembagian tugas kerja dan
tuntutan pekerjaan. Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres
disebut Stressors. Dalam jurnal Astianto dan Suprihhadi (2014) menerangkan
bahwa Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut Stresors.
Dalam jurnal Astianto dan Suprihhadi (2014) menerangkan bahwa
menurut Handoko (2011:200) penyebab stres ada dua, yaitu on-the-job dan off-
the-job. Penyebab Stres on-the-job antara lain beban kerja yang berlebihan,
tekanan atau desakan waktu, kualitas supervisi yang jelek, iklim politis yang
tidak aman, umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai,
wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung- jawab,
kemenduaan peranan, frustrasi, konflik antar pribadi dan antar kelompok,
perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan, serta berbagai bentuk
perubahan. Sedangkan penyebab stres off-the-job antara lain kekhawatiran
finansial, masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak, masalah-masalah
fisik, perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal, serta masalah-
masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara. Stress yang tidak
dapat diatasi akan berpengaruh terhadap prestasi kerja. Kemampuan untuk
mengatasi sendiri stress yang dihadapi tidak sama pada semua orang. Ada
orang yang mempunyai daya tahan yang tinggi menghadapi stress dan oleh
karenanya mampu mengatasi stress tersebut. Sebaliknya tidak sedikit orang
yang daya tahan dan kemampuannya menghadapi stress rendah, sehingga dapat
mengakibatkan burnout yaitu suatu kondisi mental dan emosional serta
kelelahan fisik karena stress yang berlanjut dan tidak teratasi. Jika hal ini
terjadi, maka dampaknya terhadap prestasi dan bersifat negatif.
Stress yang tidak dapat diatasi dengan baik biasanya berakibat pada
ketidakmampuan seseorang berinteraksi dengan lingkungannya, baik
lingkungan pekerjaan maupun di luar pekerjaaan. Stress dapat terjadi pada
setiap individu/manusia dan pada setiap waktu, karena stress merupakan bagian
dari kehidupan manusia yang tidak dapat dihindarkan. Manusia akan
cenderung mengalami stres apabila ia kurang mampu menyesuaikan antara
27
keinginan dengan kenyataan yang ada, baik kenyataan yang ada di dalam
maupun di luar dirinya. Stress kerja yang dialami oleh karyawan tentunya akan
merugikan organisasi yang bersangkutan karena kinerja yang dihasilkan
menurun, tingkat absensi tinggi serta turnover yang tinggi yang pada akhirnya
menyebabkan biaya yang bertambah besar (Astianto dan Suprihhadi, 2014).
Sehingga dapat disimpulkan berdasarkan pengertian yang dikatakan
oleh para ahli bahwa stress kerja adalah perasaan yang menekan yang dialami
karyawan dalam menghadapi pekerjaan yang dihadapinya. Stress kerja
biasanya muncul ketika terdapat kesenjangan antara kemampuan individu
dengan tuntutan-tuntutan dari pekerjaannya. Stress kerja dapat dilihat dari
beberapa gejala seperti emosi yang tidak stabil, sulit tidur, cemas ataupun
gugup dan suka menyendiri. Berkaitan dengan beberapa hal penting diatas
yang diambil dari berbagai sumber penelitian mengatakan bahwa sebab
terbentuknya stress kerja tersebut yang menciptakan dampak pada karyawan
untuk memilih mereka keluar dari pekerjaan dari pada mendapatkan tingkatan
stress yang sulit untuk di control, penelitian tersebut membuktikan bahwa
terdapat hal yang sangat signifikan pengaruhnya atas tingkat stress kerja
terhadap perputaran tenaga kerja di dalam perusahaan.
D. Kerangka Pemikiran
Perkembangan dunia industri menuntut setiap karyawan dalam dunia
modern dengan kemampuan emosional maupun kemampuan keahlian
pekerjaan mereka yang dapat mengarahkan agar mereka mampu menyesuaikan
dengan cepat atas tuntutan pekerjaan, hal ini yang dapat memberikan peluang
besar terbentuknya tingkat stress yang tinggi disamping banyak pengaruh yang
berbeda dari individu pekerja yang mempengaruhi kepuasan mereka dalam
bekerja. Hal-hal tersebut sangat mempengaruhi sekali pada tingkat kinerja dan
tentunya yang paling besar adalah kemampuan perusahaan dalam manuver
mereka mewujudkan visi dan misi perusahaan.
Hal ini menjadi focus penting manajemen dalam strategi dan upaya
mereka dalam meningkatkan kepuasan kinerja sekaligus menciptakan suasana
28
pekerjaan yang dapat menstimulun terciptanya kepuasan kerja karyawan
sehingga mendorong peningkatan kinerja perusahaan yang efektif dan efisien
dan yang pasti akan berdampak kepada tercapainya tujuan perusahaan.
Atas semua ungkapan diatas merupakan pola fikir yang baik dengan
harapan besar apabila terbentuk kepuasan dan tingkat stress yang rendah pada
karyawan, namun sebaliknya dampak buruk apabila terjadi kesalahan
manajemen dalam memahami indikator penting pada karyawan yang
berdampak besar dan berkepanjangan pada tujuan perusahaan tersebut.
Dimulai pada saat pemikiran seorang karyawan tidak memiliki lagi tujuan
mereka dan harapan atas keberadaan mereka diperusahaan, maka karyawan
dapat menunjukan indikasi atas tingkat minat yang rendah dan motivasinya
dalam menjalankan pekerjaannya, hal tersebut perlahan seiiring meningkatnya
rendah kepuasan kerja dan tingkat stress yang tinggi. Maka kinerja tersebut
perlahan akan menghambat pencapaian yang seharusnya dan menurunkan
kemampuan kinerja serta mengarahkan kepada pola berfikir dimana karyawan
dapat menemukan alternatif untuk keluar dan mengakhiri pekerjaannya atau
dengan cepat mencari pekerjaan lainnya yang mereka fikir dapat memberikan
keuntungan dan kepuasan serta tingkat stress yang masih dapat mereka
kendalikan (Mobley, 2012).
Maka atas dasar itulah penelitian ini menunjuk sebuah hipotesis dan
membentuk sebuah model penelitian yang menjadi dasar alasan mengapa
variable kepuasan kerja dan tingkat stress kerja dan indikator didalamnya
menjadi sangat penting dalam mempengaruhi perputaran tenaga kerja. Dasar
tersebut mendorong terciptanya model penelitian yang dapat tergambarkan
seperti model dibawah ini, harapan kedepan dari model dan hipotesis yang
terbentuk dapat membuktikan serta memberikan pencerahan terhadap
perusahaan atas faktor-faktor yang terjadi dalam perputaran tenaga kerja yang
tinggi dan strategi dalam mencegah serta meminimalkannya untuk masa yang
akan datang dan tentunya berupaya memberikan dampak pada peningkatan
kinerja karyawan guna mencapai tujuan perusahaan.
29
Gambar 2.1 Model Penelitian
Berikut dibawah ini adalah hipotesis yang dibentuk sebagai dasar peneliti
dalam menentukan model yang akan dibuktikan secara ilmiah, maka terbentuk
dua hipotesis yaitu:
Ha1: Terdapat pengaruh Kepuasan kerja terhadap Turnover intention.
Ha2: Terdapat pengaruh Stres kerja terhadap Turnover intention.
30
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Desain penelitian menurut Sekaran dan Bougie (2013, h. 109), telah
mendefinisikan bahwa rencana untuk pengumpulan, pengukuran dan analisis data,
berdasarkan rumusan masalah yang dituangkan dalam studi penelitian. Dalam
desain penelitian menurut Sekaran dan Bougie (2013) telah mengkategorikan
menjadi tiga tujuan penelitian yaitu penelitian eksploratif, penelitian deskriptif,
dan penelitian kausal.
Penelitian ini merupakan dalam kategori penelitian kuantitatif non
eksperimental yaitu bagaimana dalam proses penelitian membuktikan suatu ciri-
ciri dari teori serta membuktikannya dalam pengolahan data guna menghasilkan
kesimpulan yang dapat membuktikan temuan hasil yang baru atau dapat
membuktikan kebenaran teori yang telah dibuktikan dalam penelitian sebelumnya.
Hasil dari tujuan penelitian ini adalah menguji dalam bentuk ukuran sebab dan
akibat dari variabel yang dapat mempengaruhi pada variabel yang dapat
dipengaruhi melalui sebuah hipotesis yang dibangun.
Maka dapat kita simpulkan yang mengacu kepada Sekaran dan Bougie
(2013), bahwa penelitian ini merupakan penelitian kausal komparatif yang akan
membuktikan sebuah ciri-ciri dari teori serta menemukan pengaruh yang ilmiah
atas sebab dan akibat dari terjadi suatu fenomena dalam variabel penelitian.
Pengamatan dilakukan dengan melakukan operasinalisasi dalam bentuk kuisioner
yang mengacu kepada ciri dari variabel lalu menghubungkan operasionalisasi
antara variabel sesuai dengan hipotesis yang dibangun, lalu menguji dengan
statistik untuk dapat menyimpulkan hasil dari penelitian terdahulu ataupun
menemukan hasil yang terbaru dalam proses penelitian.
B. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi menurut augusty (2014) adalah gabungan dari seluruh elemen
yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa
31
dan menjadi pusat fokus peneliti karena dipandang sebagai semesta dalam suatu
penelitian. Berdasarkan penelitian ini yaitu tentang meneliti bagaimana
memahami tingkat dan proses melihat kepuasan kerja pada karyawan dan tingkat
pada stress kerja yang mempengaruhi tingkat perputaran tenaga kerja pada
karyawan PT Asuransi Tri Pakarta di Jakarta.
Sampel adalah subset dari populasi yang merupaan beberapa anggota dari
populasi yang terpilih menjadi bahan dasar dalam penelitian. Sampel dipilih
karena tidak memungkinkan dengan beberapa hambatan bagi peneliti untuk
meneliti seluruh bagian dari populasi. Sampel yang dipilih dan digunakan jadi
responden dalam penelitian ini adalah para karyawan atau pegawai tetap PT
Asuransi Tri Pakarta dengan detail dari berbagai macam divisi yang berbeda
dengan rentang umur dan latar belakang lama bekerja yang beragam, hal ini
diyakini dapat memberikan respon yang beragam sesuai dalam kategorinya
dengan tujuan dapat melihat apakah terdapat kemajemukan hasil responden atau
memiliki hasil yang sama dalam karakter responden yang berbeda.
Desain pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
desain pengambilan sampel probabilitas tidak terbatas atau biasa disebut
pengambilan sampel acak sederhana dengan sebab setiap elemen dalam populasi
memiliki peluang probabilitas yang sama dan diketahuai akan menjadi sebuah
subjek dalam penelitian tersebut. Jumlah sampel merupakan jumlah elemen yang
akan menjadi besarnya responden dalam bahan penelitian. Mengacu kepada teori
dari Roscoe 1975 (dalam Sekaran, Hair, Tabachic dan Fidell, 2003) ukuran
sampel yang umum dengan beberapa tujuan kriteria berkisar 30-500 responden
sudah cukup memadai bagi peneliti.
Dalam penelitian multivariate yang juga termasuk menggunakan analisis
regresi multivariate dengan besar sampel sebanyak 25 kali variabel independen.
Analisis SEM membutuhkan sampel sebanyak dengan minimum 5 kali jumlah
variabel parameter yang akan dianalisis dan dengan pengujuan Chi-Square model
SEM yang dapat dikatakan sensitif pun terhadap sampel membutuhkan paling
tidak sampel berkisar 100-200 sampel. Dengan landasan teori tersebut dan
hambatan yang dimiliki maka penelitian ini mengambil jumlah responden
32
sebanyak 100 responden secara random pada karyawan PT Asuransi Tri Pakarta
di Jakarta.
C. Operasionalisasi Variabel dan Instrumen

Dalam sebuah penelitian terdapat variabel yang harus dapat diukur guna
menguji apakah hipotesis atau pertanyaan permasalahan dapat terbukti secara
ilmiah. Pengukuran merupakan penempatan angka atau symbol untuk atribut dari
variabel yang diukur yang dapat dijadikan sebuah indikator. Dalam penelitian ini
kita mengukur sebuah atribut dari variabel yaitu adalah tingkat stress kerja,
kepuasan kerja terhadap pengaruhnya pada perputaran tenaga kerja dalam
perusahaan. Salah satu teknik untuk mengukur dari atribut sebuah variabel adalah
menguraikan ide dan konsep abstrak menjadi sikap dan karakter yang dapat
diamati dari sebuah variabel. Penguraian konsep abstrak untuk membuatnya
menjadi dapat diukur dengan cara yang nyata hal tersebut merupakan definisi dari
mengoperasionalkan variabel.
Mengoperasionalkan variabel dilakukan dengan melihat dimensi perilaku,
aspek, atau sifat yang ditunjukan oleh konsep tersebut. Operasionalisasi variabel
akan menghasilkan sebuah pertanyaan yang akan menjadi tolak ukur dalam
penelitian, khususnya pengambilan data sampel maka pertanyaan tersebut dapat
dijadikan sebuah kuisioner dengan skala sebagai nilai atau simbol ukuran pada
pertanyaan. Langkah dalam menyusun pertanyaan tersebut pertama
mendefinisikan variabel serta ide yang akan menjadi ukuran dalam variabel, lalu
yang kedua menyusun ukuran tersebut dalam bentuk susuan pertanyaan dan
pernyataan, setelah itu menyusun format respon dengan berbagai jenis skala yang
berhubungan dan yang terakhir adalah menguji validitas dan reliabilitas dari skala
pengukuran. Dalam penelitian ini skala yang digunakan sebagai simbol dalam
ukuran adalah skala interval atau jenis skala likert dengan tujuan mengukur
perbedaan preferensi antar individu dan antar pertanyaan dalam kuisioner serta
memudahkan untuk peneliti dalam menghitung skor angka yang mengindikasikan
kecenderungan responden terhadap respon tertentu dalam pertanyaan tertentu.
33
Besaran skor yang digunakan dalam skala interval ini dengan skor berkisar 1-5
seperti pada ilustrasi di bawah ini.
Tabel 3.1 Skala likert pada variabel.
Maka dengan menggunakan skala linkert ini penelitian akan dapat

diemengerti oleh responden dengan ringkas mengukur tingkat persetujuan mereka
terhadap keadaan atau kasus yang ada dalam kuisioner tersebut. Serta dalam skala
penelitian tersebut penelitian ini mengadakan pilihan pada netral atau tidak tahu
dengan tujuan agar responden dapat memberikan responnya pada tahap tidak
memiliki pilihan atau pandangan pada pernyataan yang ada pada kuisioner,
sehingga penilaian yang muncul dapat menghasilkan data dan hasil pengolahaan
tidak menimbulkan bias atau kesalahan dengan sebab tidak memiliki tanggapan
apabila tidak terdapat pilihan pada kuisioner tersebut.
1. Kepuasan Kerja
Robbins (2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap
umum seorang individu terhadap pekerjaannya dimana dalam pekerjaan
tersebut seseorang dituntut untuk berinteraksi dengan rekan sekerja dan atasan,
mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi, memenuhi standar
produktivitas.
Dalam penelirtian ini kepuasan kerja diartikan sebagai suatu perasaan
senang atau emosi positif yang merupakan hasil persepsi pengalaman selama
masa kerjanya. Kepuasan kerja berkenaan dengan individu bukan keluarga dan
menyangkut kondisi masa lalu. Dari definisi tersebut, terdapat tiga aspek
kepuasan yaitu:
a. Kepuasan kerja merupakan fungsi dan nilai-nilai apa yang diinginkan
seseorang secara sadar atau tidak untuk diraih.
34
b. Masing-masing karyawan mempunyai pandangan yang berbeda mengenai
nilai mana yang penting dalam penentuan bentuk dan kepuasan kerja.
c. Persepsi seseorang dengan keadaan sekarang berhubungan dengan nilai-
nilai yang berarti bagi individu.
Beberapa indikator yang dapat digunakan untuk menilai kepuasan kerja

(Luthans, 2006), yaitu:
1. Kepuasan dengan gaji
2. Kepuasan dengan promosi
3. Kepuasan dengan rekan kerja
4. Kepuasan dengan penyelia
5. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Independen – Kepuasan kerja

Dimensi Indikator Kode Skala
Gaji yang di
Gaji dapatkan dalam K1
pekerjaan
Promosi jabatan
Promosi K2
dalam perusahaan
Interval
Lingkungan dan
Kepuasan
Rekan kerja rekan kerja K3
kerja
pekerjaan
Figure pimpinan
Penyelia K4
dengan karyawan
Sumber: Diadaptasi dari Luthans (2006)
35
2. Stres Kerja
Menurut Handoko (2001) stres adalah suatu keadaan yang
mempengaruhi emosi proses berfikir dan kondisi seseorang. Pernyataan
tersebut menyatakan bahwa stress adalah kondisi tegang dari emosi dan proses
berfikir dalam mengatasi hambatan dalam lingkungannya. Stress dapat pula
diartikan sebagai bentuk reaksi emosional dan fisikal yang muncul dalam
menanggapi tuntutan dari dalam maupun dari luar organisasi. Robbins (2006)
menyebutkan ada enam faktor organisasi yang menimbulkan stress kerja. Dari
keenam faktor tersebut, kemudian dijabarkan menjadi indikator yang
mempengaruhi Stres Kerja, yaitu:
1) Beban Pekerjaan Yang Berlebihan
2) Ketidakjelasan Peran
3) Tuntutan Antar Pribadi Yang Saling Bertentangan
4) Kurangnya Kerjasama Dalam Struktur Organisasi
Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel Independen – Stress Kerja

Beban Beban pekerjaan yang
S1
pekerjaan berlebihan
Peran atas pekerjaan
Ketidakjelasan tidak memberikan
S2
peran gambaran jelas atas
kewajiban pekerjaan
Tuntutan Antar Tuntutan yang Interval
Pribadi Yang bertentangan dari S3
Bertentangan pekerjaan
Kerjasama
Kerja sama yang
Stress kerja Dalam
buruk akan S4
Struktur
berdampak stress
Organisasi
Sumber: Diadaptasi dari Robbins (2006)
36
3. Turnover Intention
Turnover intention merupakan perpindahan (movement) melewati batas
keanggotan dari sebuah organisasi. Perpindahan kerja dalam hal ini adalah
perpindahan secara sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary
turnover) dan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan dalam
penelitian ini turnover intention diartikan sebagai keinginan atau
kecenderungan individu untuk meninggalkan pekerjaan untuk mencari
pekerjaan di organisasi lain (Mobley et al, 1979; dalam Yuniar, 2008).
Turnover yang dibahas dalam penelitian ini adalah konteks model
sukarela (voluntary turnover). Variabel turnover intention diukur dengan tiga
indikator yang menggali informasi mengenai keinginan responden untuk
mencari pekerjaan lain. Indikator pengukuran tersebut terdiri atas:
1. Intention to quit (niat untuk keluar): mencerminkan individu berniat untuk
keluar
2. Job search (pencarian pekerjaan): mencerminkan individu berkeinginan
untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain
3. Thinking of quit (memikirkan untuk keluar): mencerminkan individu untuk
berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan pekerjaan
4. Stay (Berencana untuk tinggal di perusahaan): mencerminkan keadaan
dimana individu berencana untuk tetap tinggal dalam pekerjaannnya saat
ini, atau tidak ada rencana untuk keluar dari pekerjaannya.
Tabel 3.4 Operasionalisasi Variabel Independen- Turnover Intentions

Niat untuk keluar dari

Intention to quit I1
pekerjaan
Interval
Keinginan untuk
Job search I2
mencari pekerjaan lain
37
Pemikiran untuk keluar

Thinking of quit I3
dari perusahaan ini
Turnover
Berencana untuk tetap
intention Stay I4
tinggal diperusahaan
Sumber: Diadaptasi dari Yuniar (2008)
D. Analisis Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas merupakan validasi dari kemampuan suatu skala dalam
mengukur konsep atau indikator dari variabel (Sekaran, 2006). Sedangkan uji
reliabilitas dilakukan untuk menguji konsistensi ketepatan indikator terhadap
variabel yang digunakan beberapa kali dalam penelitian lain (Sekaran dan
Bougie, 2013). Jawaban atas hasil pengujian ini akan dianalisis dengan suatu
metode yaitu structural equation modeling (SEM). Metode ini digunakan untuk
mengetahui pengaruh langsung dari variabel independen terhadap variabel
dependen, dan menguji masing-masing hipotesis yang menghasilkan
keterkaitan saling mempengaruhi atau tidak yang mengacu kepada aturan
dalam pengujian terkait.
Pengujian SEM ini melalui beberapa uji yang terdiri dari analisis
coefficient of determination (R²), predictive relevance (Q²), path coefficients
dan effect sizes (f²). Dalam penelitian ini akan menggunakan software sebagai
alat bantu analisis dengan jenis smartPLS versi 3.2.8.
1. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model Evaluation)

1.1 Convergent Validity
Convergent validity merupakan alat ukur validitas yang melihat
sejauh mana indikator dalam variabel berhubungan secara logis kepada
indikator dari variabel lainnya mengikut permasalahan yang dibuat dalam
hipotesis yang seharusnya memiliki korelasi antar variabel tersebut.
38
Menurut Henseler, Ringle dan Sinkovics (2009) melihat validitas hanya
dengan nilai average variance extracted (AVE) dan loading factor, validitas
konvergen terpenuhi apabila nilai AVE lebih besar dari 0,50 atau AVE >
0,5. Sedangkan untuk validitas konvergen melalui penilaian loading factor
dikatakan valid apabila lebih besar dari 0,50 atau loading factor > 0,50.
1.2 Discriminant Validity

Dalam validitas diskriminan bahwa prinsip-prinsip pengukur
konstruk yang berbeda harus tidak memiliki korelasi kepada pengukur
konstruk variabel lainnya. Dalam validitas diskriminan indikator variabel
dinyatakan lolos apabila nilai Cross loading variabel lebih besar dari
variabel lainnya. Serta nilai Fornell-Larcker yang akan menunjukan nilai
AVE pada konstruk lebih besar dari pada korelasi antar konstruk pada
masing-masing variabel (Chin, 1998).
1.3 Uji reliabilitas

Pengujian reliabilitas dilakukan untuk menguji ketepatan dari
indikator terhadap indikator pada masing-masing variabel yang mengacu
pada hasil responden. Pengujian reliabilitas dapat dilakukan dari sebuah
penilaian composite reliability dan cronbach’s alpha. Suatu instrumen dapat
dikatakan reliabel apabila memiliki nilai composite reliability lebih besar
dari 0,7 atau CR > 0,7 (Henseler, 2009). Selanjutnya instrumen dikatakan
reliabel apabila nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6 atau cronbach’s
a > 0,6.
E. Analisis data
Analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini dengan pengujian pada
model struktural (inner model). Inner model evaluation terdiri dari uji model
structural coefficient determination (R²), predictive relevance (Q²), path
coefficients dan effect size (f²), serta pengujian goodness of fit model (GoF) dan
pengujian hipotesis (t-test).
39
1. Pengujian model struktural (inner model evaluation)
1.1 Coefficient of determination (R²)
Nilai dalam pengujian ini menunjukan besarnya kontribusi dari
variabel independ terhadap variabel dependen yang datanya berkisar 1 hingg
0 dengan 3 kategori pada nilai substansial (0,75), moderate (0,50), dan weak
(0,25). Maka semakin besar nilai atau mendekati nilai 1 dapat dikatakan
bahwa pengaruh variabel tersebut atau kontribusinya semakin kuat terhadap
variabel yang dipengaruhi (Hair, 2011).
1.2 Predictive relevance (Q²)

Uji ini dilakukan untuk mengetahui bagaiman konstruk dari variabel
yang telah dibangun dalam penelitian dapat digunakan untuk mengukur
model penelitian yang telah terbentuk sebelumnya. Nilai dari uji ini dapat
dilihat dari metode blindfolding. Variabel eksogen dapat dikatakan
berpotensi memprediksi variabel endogen dengan mendapatkan nilai uji Q²
lebih besar dari nol (Hair, 2012).
1.3 Path coefficients

Dalam uji ini digunakan untuk melihat alur pengaruh serta nilai
keterkaitan variabel yang satu dengan lainnya. Nilai uji ini dalam model
struktural dievaluasi dari segi tanda besaran (magnitude) dan signifikansi
(Henseler, 2009). Besarnya nilai berkisar -1 dengan +1, dimana lambang –
(negatif) mengindikasikan terkait hubungan negatif atau berlawanan antar
vairabel dan lambang + (positif) menunjukan adanya hubungan bersifat
positif atau searah antar variabel yang diuji.
1.4 Effect size (f²)

Uji ini dilakukan bertujuan untuk mengetahu variabel prediktor atau
variabel independen memiliki pengaruh terhadap model struktural. Ukuran
pengaruh tersebut terlihat dari kenaikan nilai R² relatif terhadap proporsi
varians dan variabel dependen yang tidak dapat dijelaskan pengaruhnya.
40
Nilai dalam uji ini dapat dikelompokan dengan nilai 0,02 dengan efek kecil,
0,15 menunjukan efek moderate, 0,35 menunjukan efek besar.
2. Pengujian Goodness of Fit (GoF)

Goodness of fit index ditunjukan untuk mengevaluasi model
pengukuran dan model struktural dalam penelitian yang juga memberikan
pengukuran sederhana untuk keseluruhan dari prediksi model. Gof index dapat
dihitung dari akar kuadrat nilai average communality index dan average R².
GoF = √ ̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅
Hasil nilai dalam GoF terdapat tiga kriteria yaitu small (GoF = 0,10),
medium (GoF = 0,25) dan large (GoF = 0,36) dengan hasil dari perhitungan
rumus yang telah diberikan (Wetzels, Odekerken dan Van Oppen, 2009).
3. Pengujian Hipotesis (t-Test)

Uji t-Test dalam analisis PLS-SEM dapat dilakukan dengan melihat
tabel pada t-statistics yang nilainya terdapat pada path analysis dari
perhitungan metode bootstrapping. Hipotesis penelitian dapat diterima atau
tidak ditolak apabila nilai uji lebih besar dari 1,96 (t-statistics > 1,96; α = 5%)
dan dapat ditolak apabilai hasil nilai uji kurang dari 1,96 (Henseler, 2009).
Hasil dalam pengujian akan dapat disimpulkan dengan standar nilai diatas yang
akan berlaku untuk variabel yang memiliki hipotesis pengaruh secara langsung
maupun dengan adanya peran tidak langsung atau peran variabel mediasi di
dalamnya.
41
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Subjek Penelitian

Deskripsi tentang karakter subjek dalam penelitian ini terbagi dalam
beberapa karakter dengan rentang variasi yang beragam. Hasil penelitian
dengan 100 responden mampu mengelompokan beberapa bagian karakter yang
mana karakteristik tersebut penting sebagai subjek yang dirasa memiliki
pengaruh dan juga kuat kaitannya dengan topik dalam penelitian ini. Beberapa
klasifikasi karakteristik subjek penelitian ini terbagi dalam usia, jenis kelamin,
bidang pekerjaan, dan yang lebih spesifik yaitu tingkat lama bekerja dalam
perusahaan. Gambaran tersebut terwujud dalam bentuk grafik di bawah ini
dengan rentang ukuran yang berbeda pada masing-masing klasifikasi karakter.
1. Usia
Tingkat usia merupakan tolak ukur yang menjadi karakteristik dalam
mengelompokan responden dengan sebab dalam rentang umur memiliki
perbedaan dalam motivasi mereka menjalankan pekerjaan serta tingkat
kematangan berfikir. Maka data yang didapatkan dari responden akan
memberikan gambaran bahwa rentang umur tersebut memiliki perbedaan
karakter dengan motivasi yang berbeda serta kematangan berfikir akan
berpengaruh terhadap emosional mereka menghadapi pekerjaan, mengelola
tingkat stress kerja dan bagaimana mereka memandang arti sebuah kepuasan
dalam bekerja. Alasan tersebut tentunya akan berdampak atau berkaitan dengan
niat serta dorongan untuk menjaga eksistensi mereka dalam menjalani
pekerjaan atau pun sebaliknya, maka rentang usia dianggap penting dalam
penelitian ini.
42
USIA
4%
18% 33%
USIA
22-25
26-35
36-45
45%
>45
Sumber: Lampiran 3
Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakter responden dari segi umur sangat bervariasi, rentang umur dalam
karakter ini dikelompokan menjadi 5 klasifikasi dengan rincian dari 100
responden yang berpartisipasi yaitu sebanyak 33% atau 33 responden memiliki
rentang umur 22-25 tahun, 45% atau 45 responden memiliki rentang umur 26-
35 tahun, dan 18% atau sebanyak 18 responden dalam rentang umur 36-45
tahun serta yang terakhir memiliki 4% atau 4 responden untuk rentang umur
diatas 45 tahun.
2. Jenis kelamin
Jenis kelamin merupakan arah yang membuka perbedaan pada pola
mengelola stress, motivasi atas pekerjaan, cara pandang mendapatkan kepuasan
dalam pekerjaan, maka dirasa sangatlah penting mengelompokan dari segi jenis
kelamin responden. Hal ini akan mengarah bagaimana perbedaan yang terjadi
antara laki-laki maupun perempuan dalam menggambarkan kepuasan kerja
serta indikator penyebab terjadinya stress kerja.
43
Jenis Kelamin
47%
53%
JENIS KELAMIN
Laki-Laki
Perempuan
Sumber: Lampiran 3
Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakter responden yang dilihat dari jenis kelamin memiliki presentase

yang hamper seimbang dimana dari 100 responden terdapat 53% atau sebanyak
53 responden merupakan berjenis kelamin perempuan dan 47% atau 47
responden merupakan berjenis kelamin laki-laki.
3. Bidang pekerjaan
Latar belakang bidang pekerjaan merupakan hal penting yang menjadi
karakter pada responden penelitian, hal tersebut menggambarkan kecintaan
individu karyawan terhadap deskripsi pekerjaan yang dijalankan. Suatu
kecintaan individu yang memiliki latar belakang kemampuan yang tepat
dengan deskripsi pekerjaan akan memberikan landasan yang kuat bahwa
individu mencintai pekerjaan tersebut, walaupun memang banyak
pertimbangan lain seperti lingkungan pekerjaan, tekanan kerja serta prospek
masa depan pekerjaan namun hal tersebut sangat sulit untuk diukur dengan
subjektifitas yang beragam, maka hal tersebut dijadikan indikator dalam
mengukur tingkat strees dan kepuasan kerja. Maka peneliti mengambil
44
kesimpulan bahwa bidang pekerjaan yang dapat dijadikan acuan dalam
mengidentifikasi responden dalam penelitian ini.
Bidang Pekerjaan
14% BIDANG PEKERJAAN

26%
8%
Divisi Keuangan
Divisi Risk & Compliance
22% 30% Divisi Marketing & Sales
Divisi Operations
Divisi Suporting & Lainnya
Sumber: Lampiran 3
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Bidang Pekerjaan
Karakteristik responden berdasarkan pekerjaan memiliki 5 jenis

pekerjaan yang digeneralkan untuk mudah dalam pengelompokan dalam
penelitian ini. Dari 100 responden sebanyak 14% atau 14 responden
merupakan dari divisi keuangan, 8% atau 8 responden merupakan divisi resiko
& kepatuhan, 30% atau 30 responden merupakan divisi marketing & sales,
22% atau sebanyak 22 responden merupakan divisi operations lalu divisi
supporting dan lainnya dengan 26% atau setara dengan 26 responden.
4. Tingkat lama bekerja

Karakter responden yang terakhir dalam penelitian ini adalah tingkat
lama bekerja dalam perusahaan yang akan memberikan gambaran bahwa
tingkatan dalam range waktu tertentu memberikan kesan bahwa ada alasan
yang selaras atas rentang waktu tertentu untuk tetap bertahan di dalam
perusahaan, hal tersebut wajar menjadi Analisa sebab berbagai faktor seperti
ikatan yang kuat antara karyawan dengan perusahaan, tingkat kepuasan dan
45
kecintaan terhadap pekerjaan dan alasan lainnya yang dapat dilihat pada
individu tersebut.
Lama Bekerja
5% 3%
24%
LAMA BEKERJA
<12 bulan
1-3 Tahun
68% 3-10 Tahun
10-15 Tahun
Sumber: Lampiran 3
Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Lama Bekerja
Tingkat lama bekerja dapat menjadi tolak ukur seberapa sensitif tingkat
motivasi mereka dalam bekerja yang dapat mempengaruhi kadar stress dan
kepuasan dalam menghadapi pekerjaan dan tentu kaitannya dengan dorongan
atau niat saat ini dalam memutuskan untuk mengakhiri atau keluar dari
pekerjaan mereka. Karakter dari 100 responden terdiri dari 3% atau sebanyak 3
responden berdurasi lebih dibawah 12 bulan, 24% atau sebanyak 24 responden
berdurasi 1-3 tahun, dan 68% atau sebanyak 68 responden berdurasi 3-10
tahun, serta 5% atau 5 responden selama 10-15 tahun.
B. Deskripsi Objek Penelitian

1. Kepuasan kerja
Pernyataan dari variabel ini merupakan operasionalisasi dari ciri-ciri
pengertian variabel ini melalui konstruk dimensi yang dibangun. Dimensi yang
dibangun tersebut adalah dimensi dalam bentuk kepuasan karyawan dengan
46
pekerjaannya dari segi gaji, promosi, rekan kerja, pimpinan kerja dan deskripsi
dari pekerjaan itu sendiri.
Tabel 4.1 Statistik jawaban responden – Kepuasan kerja

Jumlah jawaban Jawaban
No Pernyataan STS TS N S SS terbanyak
Saya percaya bahwa gaji
yang sepadan dengan Setuju
1 0 4 27 40 29
pekerjaan akan memberikan (40%)
kepuasan pada kerja
Saya percaya bahwa
promosi jabatan akan Setuju
2 0 4 39 41 25
menyebabkan terjadinya (41%)
kepuasan pada kerja
Lingkungan dan rekan kerja
Sangat
yang tepat akan
3 0 7 23 34 36 setuju
memberikan kepuasan pada
(36%)
kerja.
Pimpinan kerja saya yang
tepat akan memberikan Setuju
4 0 7 21 36 36
dampak kepuasan dalam (36%)
pekerjaan.
Sumber: Lampiran 4
Berikut tabel diatas statistik hasil tanggapan responden terhadap

kuisioner tentang Kepuasan kerja. pernyataan satu “Setuju” merupakan
tanggapan terbanyak dengan jumlah 40 responden atau 40% dari 100
responden, pernyataan kedua respon “Setuju” sebagai tanggapan terbanyak
dengan jumlah 41 responden atau 41% dari 100 peserta, pernyataan ketiga
mendapat respon “Sangat setuju” sebagai respon terbanyak dengan jumlah 36
atau 36% dari 100 responden, dan pernyataan keempat mendapat penilaian
“Setuju” respon terbanyak dengan jumlah 36 atau 36% dari 100 responden.
47
2. Stress kerja
Mengacu kepada pengertian dan ciri-ciri terbentuknya variabel ini
merupakan dimensi yang dijadikan operasionalisasi membentuk pernyataan,
maka dimensi dalam penelitian ini masuk dalam ruang lingkung faktor yang
mempengaruhi stress seperti dimensi beban fikiran, ketidakjelasan peran,
tuntutan yang bertentangan, kerja sama dan lingkungan kerja yang buruk,
standar kerja yang tinggi dan prospek karir masa depan.
Tabel 4.2 Statistik Jawaban Responden – Stress Kerja

Saya percaya bahwa beban
pekerjaan dapat berperan Setuju
1 0 6 26 39 29
dalam memberikan stress pada (39%)
diri saya.
Peran pekerjaan yang tidak
terukur atau tidak tergambar
Netral
2 jelas dapat menjadikan saya 0 9 34 24 33
(34%)
stress dalam menjalani
pekerjaan.
Tuntutan yang bertentangan
Setuju
3 terhadap prosedur membuat 0 2 35 43 20
(43%)
saya stress dalam bekerja.
Kerja sama dan lingkungan
kerja yang buruk berdampak Setuju
4 0 10 31 34 25
pada tingkat stress diri saya (34%)
dalam bekerja.
Sumber: Lampiran 4
Tabel diatas merupakan jawaban atas respon 100 sampel penelitian

terhadap indikator terkait variabel Stress kerja. Pernyataan diatas merupakan
indikator yang dinilai dalam bentuk kuisioner yang diisi oleh responden.
48
Pernyataan pertama memiliki penilaian “Setuju” sebagai tanggapan terbanyak
dengan jumlah 39 dari 100 responden atau 39%, pernyataan kedua memiliki
penilaian “Netral” sebagai tanggapan terbanyak dengan jumlah 34 atau 34%
dari 100 responden, pernyataan ketiga penilaian “Setuju” sebagai tanggapan
terbesar dengan nilai 43% atau 43 dari 100 responden dan yang keempat yaitu
tanggapan “Setuju” yang terbanyak dengan nilai 34% atau 34 dari 100
responden.
3. Turnover intentions
Dalam variabel ini sebuah perilaku sudah terbentuk dan menjadikan
pola perilaku yang melandasi sebuah tindakan, tindakan tersebut dapat menjadi
tolak ukur yang menjadi karakter adanya variabel ini. Maka pada variabel ini
dapat kita lihat variabel tersebut memiliki dimensi yang menjadi dasar
pernyataan adalah terciptanya niat individu yang terkumpul secara perlahan
untuk keluar dari pekerjaan, atau keinginan dalam melihat dan memilih serta
mencari tahu pekerjaan lainnya diluar pekerjaan saat ini, serta pemikiran untuk
mencari cara bagaimana agar dapat keluar dari perusahaan ini.
Berikut tabel dibawah merupakan statistik tanggapan responden
terhadap isi kuisioner tentang Turnover intentions. Pada pernyataan pertama
respon “Sangat setuju” sebagai respon terbanyak dengan jumlah 34 atau 34%
dari 100 responden, pernyataan kedua tanggapan “Setuju” sebagai respon
terbanyak dengan jumlah 37 atau 37% dari 100 responden, pernyataan ketiga
mendapat respon “Sangat setuju” sebagai respon terbanyak dengan jumlah 38
atau 38% dari 100 responden serta pernyataan terakhir mendapatkan 35% atau
setara 35 responden untuk menyatakan setuju pada respon tersebut.
49
Tabel 4.3 Statistik jawaban responden – Turnover intentions
Saya memiliki niat paling
Sangat
tidak sedikit untuk keluar
1 1 2 30 33 34 setuju
dari pekerjaan saya saat
(34%)
ini.
Saya berfikir untuk ingin
setuju
2 mencari pekerjaan lain saat 0 9 23 37 31
(37%)
ini.
Saat ini saya sedang
Sangat
berfikir bagaimana
3 0 6 27 38 29 setuju
caranya keluar dari
(38%)
perusahaan ini.
Saat ini saya berencana
masih akan tetap tinggal Setuju
4 1 5 27 32 35
dan meneruskan karir saya (35%)
di perusahaan ini.
Sumber: Lampiran 4
C. Hasil Uji Asumsi Analisis Data

Gambari dibawah ini merupakan diagram struktural yang akan
memberikan gambaran terkait dengan konsep pemikiran penelitian ini
dibangun. Membuktikan 2 hipotesis dalam penelitian yang terdiri dari 3
variabel yaitu stress kerja, kepuasan kerja dengan Turnover intentions dengan
konstruk variabel dependen.
Stress kerja terdiri atas 6 indikator dengan simbol S1, S2, S3, S4.
Variabel Kepuasan kerja terdiri dari 5 indikator dengan simbol K1, K2, K3,
K4. Terkahir yaitu pada Turnover intentions sebagai variabel dependen
memiliki 3 indikator dengan simbol I1, I2, I3, I4.
50
1. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model Evaluation)
1.1 Convergent validity
Validitas konvergen merupakan acuan dari derajat kesuaian antara
atribut hasil pengukuran alat ukur variabel dan konsep teoritis variabel yang
menjelaskan keberadaan atribut dari variabel tersebut (Henseler, 2009).
Validitas konvergen dinilai berdasarkan korelasi antara item score atau
component score, hasil penilaian validitas konvergen dapat dilihat dari nilai
average variance extracted (AVE) dan loading factors. Henseler, (2009)
menyatakan bahwa validitas konvergen dapat terpenuhi apabila nilai AVE
lebih besar dari 0,5 atau (AVE > 0,5). Menurut abdillah dan jogiyanto
(2015) bahwa validitas konvergen dapat terpenuhi dengan nilai loading
factor lebih dari 0,5 atau (loading factor > 0,5).
Tabel 4.4 Hasil Average Variance Extracted

Average variance extracted
Variabel
(AVE)
Stress kerja 0,657
Kepuasan kerja 0,636
Turnover intentions 0,640
Sumber: Lampiran 5
Tabel 4.5 Hasil Loading Factor

Kepuasan Turnover
Kode indkator Stress kerja
kerja intentions
S1 0,815
S2 0,800
S3 0,770
S4 0,855
K1 0,802
51
Kepuasan Turnover
Kode indkator Stress kerja
kerja intentions
K2 0,788
K3 0,797
K4 0,804
I1 0,813
I2 0,833
I3 0,777
I4 0,774
Sumber: Lampiran 5
Sumber: hasil pengolahan data primer dengan smartPLS 3.2.8

Gambar 4.5 Hasil analisis convergent validity
Berdasarkan hasil average variance extracted (AVE) pada tabel 4.5

bahwa nilai secara keseluruhan berada lebih besar dari 0,5 atau dapat
dikatakan seluruh nilai AVE > 0,5 yang artinya mengacu kepada teori
validitas konvergen bahwa konstruk indikator yang dibangun terhadap
variabel dikatakan valid dengan hasil yang telah memenuhi kriteria standar
pada nilai AVE. Data selanjutnya mengacu kepada hasil loading factor pada
52
tabel 4.6 bahwa nilai secara keseluruhan pada masing-masing indikator
terhadap variabel lebih besar dari 0,5 atau dapat dikatakan seluruh nilai
loading factor > 0,5 yang artinya mengacu kepada teori validitas konvergen
bahwa nilai loading factor tersebut telah valid. Menurut uraian hasil uji
validitas tersebut dapat disimpulkan bahwa konstruk dari indikator variabel
secara menyeluruh telah memenuhi validitas konvergen karena memenuhi
kriteria standar yang dimiliki untuk dapat dikatakan variabel tersebut valid.
1.2 Discriminant validity

Validitas diskriminan merujuk kepada derajat ketidaksesuaian antara
atribut-atribut yang seharusnya tidak diukur dengan indikator dan konsep-
konsep teoritis tentang variabel tersebut. Validitas diskriminan dapat
dihitung dengan nilai cross loading dari indikator terhadap masing-masing
variabel laten. Jika korelasi antara indikator dengan variabel latennya lebih
besar dari pada korelasi dengan variabel laten lainnya, maka dapat dikatakan
variabel laten tersebut dapat memprediksi indikatornya lebih baik dari pada
variabel laten lainnya.
Selain itu validitas diskriminan juga dapat dihitung dengan nilai dari
kriteria fornell-lacker membandingkan nilai square root of average variance
extracted (AVE). Apabila nilai AVE lebih besar dari pada nilai korelasi di
antara variabel laten, maka dapat dikatakan validitas diskriminan terpenuhi.
Maka berdasarkan nilai yang dapat memenuhi kriteria tersebut dapat
disimpulkan data yang dimiliki tersebut valid. Kedua tabel dibawah ini yang
akan memberikan penjelasan mengenai hasil cross loading dan fornell-
lacker dari hasil uji yang dilakukan oleh software dalam tabel berikut
dibawah ini.
53
Tabel 4.6 Hasil Cross Loading
Turnover
Kode indikator Kepusan kerja Stress kerja
intention
K1 0,802 0,631 0,635
K2 0,788 0,566 0,547
K3 0,797 0,594 0,613
K4 0,804 0,451 0,613
S1 0,635 0,815 0,580
S2 0,483 0,800 0,583
S3 0,470 0,770 0,575
S4 0,679 0,855 0,665
I1 0,645 0,621 0,813
I2 0,594 0,614 0,833
I3 0,582 0,543 0,777
I4 0,596 0,596 0,774
Sumber: Lampiran 5
Tabel 4.7 Hasil analisis Fornell-Larcker

Kepuasan Turnover
Variable Stress kerja
kerja intentions
Kepuasan
0,798
kerja
Stress kerja 0,703 0,811
Turnover
0,757 0,743 0,800
intentions
Sumber: Lampiran 5
Dari tabel 4.7 hasil analisis cross loading menyatakan bahwa nilai
dari indikator terhadap variabel latennya lebih besar dari pada nilai indikator
54
terhadap variabel laten yang lain, dan hasil nilai ini terbukti untuk semua
variabel terhadap variabel latennya. Artinya hasil analisis ini membuktikan
bahwa variabel laten dapat lebih baik memprediksi indikatornya lebih baik
dibanding variabel laten lainnya dan telah memenuhi kriteria validitas
diskriminan. Pada tabel 4.8 nilai AVE untuk setiap variabel konstruk lebih
besar dari nilai korelasi antar konstruk, maka dapat dikatakan bahwa
indikator setiap variabel telah memenuhi kriteria fornell-larcker atau dapat
disimpulkan telah memenuhi validitas diskriminan.
1.3 Hasil Uji Reliabilitas

Hasil uji reliabilitas merupakan uji terhadap kuisioner yang mengacu
terhadap indikator yang digunakan unntuk mengumpulan data variabel
penelitian dapat dikatakan reliabel atau tidak. Menurut Henseler (2009) uji
instrumen dinyatakan reliabel apabila memiliki nilai composite reliability
lebih besar dari 0,7 atau (CR > 0,7). Selain itu untuk uji reliabilitas dapat
terpenuhi dengan memiliki nilai cronbcah’s alpha lebih besar 0,6 atau
(Cronbach’s alpha > 0,6) menurut Abdillah dan jogiyanto (2015).
Tabel 4.8 Hasil Composite Reliability dan Cronbach’s alpha

Compostie Cronbach’s
variabel
Reliability Alpha
Kepuasan kerja 0,875 0,810
Stress kerja 0,884 0,826
Turnover intentions 0,876 0,812
Sumber: Lampiran 5
Dari tabel 4.9 kita dapat lihat bahwa tampilan nilai reliabilitas
dengan uji composite reliability pada masing-masing variabel menunjukan
nilai lebih dari 0,7 atau (Composite reliability > 0,7) dan uji reliabilitas
55
dengan Cronbach’s alpha dari masing-masing variabel memiliki nilai lebih
dari 0,6 atau Cronbach’s alpha > 6. Hal ini menujukan bahwa dengan 2 uji
tersebut pada masing-masing variabel dinyatakan sebagai variabel yang
reliabel.
D. Hasil Analisis Data

1. Pengujian Model Struktural (Inner Model Evaluation)
1.1 Coefficient of determination / Koefisien Determinasi (R²)
Dalam uji koefisien determinasi (Coefficient of determination / R²)
akan menghasilkan nilai yang dapat menunjukan besarnya kontribusi dari
variabel independen dan variabel intervening terhadap variabel dependen.
Nilai tersebut menurut Hair (2011) berkisar 0 hingga 1 dalam 3 golongan
nilai koefisien determinasi yaitu (0,75) substansial, moderate (0,50) dan
weak (0,25).
Tabel 4.9 Hasil Coefficient of Determination

variabel R²
Sumber: Lampiran 6
Pada tabel 4.10 terdapat nilai koefisien determinasi yang

menunjukan bahwa nilai 0,661 atau 66,1% pada turnover intentions dapat
dijelaskan kontribusinya oleh kepuasan kerja dan stress kerja. Sisa pada
nilai variabel yaitu senilai 33,9% pada Turnover intention dapat dijelaskan
kontribusinya oleh variabel lain diluar variabel dalam penelitian atau dapat
dikatakan tidak dapat didefinisikan. Maka kesimpulan dalam penelitian ini
menunjukan bahwa nilai R² pada variabel Turnover intention dikategorikan
substansial.
56
1.2 Predictive Relevance (Q)²
Uji ini dilakukan untuk bagaimana kita mengukur konstruk yang
dibangun dari variabel pada penelitian dapat digunakan sebagai ukuran
model penelitian. Hasil dalam predictive relevance dapat dilihat dari nilai Q²
yang dapat ditemukan dengan menggunakan metode blindfolding.
Tabel 4.10 Hasil Predictive Relevance

variabel Q²
Sumber: Lampiran 6
Dalam hasil uji predictive relevance pada tabel 4.11 menunjukan

bahwa variabel independen pada kepuasan kerja dan stress kerja dapat
memprediksi variabel dependen dengan baik begitupun dengan variabel
dependen pada Turnover intentios dapat diprediksi dengan variabel
independen. Hasil tersebut didasari teori yang mengatakan bahwa apabila
nilai Q² lebih besar dari pada nol (Hair, 2012). Pada hasil penelitian
membuktikan bahwa predictive relevance pada Turnover intentions sebesar
0,409 (Q² > 0), sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa konstruk yang
digunakan pada penelitian ini dapat digunakan untuk mengukur model
penelitian.
1.3 Path Coefficients

Analisis path coefficients yaitu berfungsi untuk menunjukan
keterkaitan antara satu variabel dengan variabel lainnya dalam penelitian
yang mana nilai tersebut didapatkan melalui metode bootstrapping.
57
Tabel 4.11 Hasil Bootstrapping
Turnover intentions
Variabel
Path coefficients t-statistics p-values
Kepuasan
0,463 5,966 0,000
kerja
Stress
0,418 5,274 0,000
kerja
Sumber: Lampiran 6
Gambar 4.6 Hasil Analisa Bootstrapping
Hasil dari nilai path coefficients (koefisien jalur), t-statistics dan juga
p-value untuk masing-masing variabel independen terhadap variabel
dependen didapatkan dari metode bootstrapping. Hasil yang didapatkan
menyimpulkan bahwa seluruh variabel independen mempunyai pengaruh
positif terhadap variabel dependen. Kepuasan kerja merupakan positif
terhadap Turnover intetentions dengan nilai 0,463 dan hasil dari variabel
stress kerja juga yang positif terhadap variabel Turnover intentions dengan
58
nilai 0,418. Maka dari pada data tersebut persamaan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
TI: 0,463KK + 0,418SK
1.4 Effect sizes (f²)

Hasil pengujian effect sizes (f²) akan membuktikan mengetahui
bagimana suatu variabel independen (variabel prediktor) dapat memiliki
efek pada model struktural penelitian. Hasil uji tersebut dapat tergolong
menjadi 3 kategori, yaitu nilai 0,02 menunjukan efek pengaruh kecil, 0,15
menunjukan efek moderate atau sedang, sedangkan nilai 0,35 menunjukan
efek yang besar terhadap model struktural penelitian.
Tabel 4.12 Hasil Effect Sizes
Variabel Turnover intentions
Kepuasan kerja 0,319
Stress kerja 0,260
Sumber: Lampiran 6
Nilai effect sizes pada penelitian ini yang terdapat pada tabel 4.14
dapat disimpulkan bahwa pada variabel Kepuasan kerja memiliki efek
sedang yang tergolong moderate terhadap Turnover intentions dengan nilai
0,319. Sedangkan bagi variabel Stress kerja memiliki efek sedang atau efek
perubahan yang tergolong moderate terhadap Turnover intentions dengan
nilai 0,260.
2. Hasil Pengujian Goodness of Fit Model

Perhitungan dari hasil pengujian ini dapat mengindikasikan bahwa
model penelitian memiliki tingkat ketepatan. Ketepatan yang dimaksut adalah
59
apakah indikator yang telah dibangun dalam model penelitian sudah tepat
mengukur ataupun mendefinisikan variabel sehingga hipotesis yang dibangun
dapat dibuktikan atau diuji. Menurut Wetzels (2009) ketepatan pada hasil uji
ini dikatakan tergolong besar atau tepat apabila memiliki nilai lebih besar dari
0,36 (GoF > 0,36). Perhitungan dalam pengujian ini dapat dilakukan secara
manual yaitu dengan cara mengkali kan akar dari rata-rata dari average
variance extracted dengan rata-rata dari koefisien determinasi (R²). maka
perhitungan dalam uji ini dapat dirumuskan sebagai berikut ini:
(̅̅̅̅̅̅ ), ̅̅̅̅ ( )
GoF = √ ̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅ = √ = 0,652614

Dari hasil pengujian diatas dapat disimpulkan bahwa perhitungan GoF
secara manual dengan hasil perhitungan GoF rumus pertama dengan nilai
0,652614, yang mana hasil tersebut menyimpulkan bahwa model penelitian
pada variabel kepuasan kerja dan stress kerja memiliki tingkat ketepatan yang
tergolong kuat.
3. Hasil Pengujian Hipotesis

Hasil pengujian hipotesis membuktikan bahwa keterikatan antara
variabel yang mempengaruhi (independen) dengan variabel yang dipengaruhi
(dependen) memiliki pengaruh atau tidak sama sekali. Pembuktian tersebut
dapat dilihat dengan nilai dari hasil uji t-statistics yang hipotesis penelitian
dapat diterima apabila nilai tersebut di atas 1,96 (tingkat signifikansi 5%) dan
nilai dari p-value yang kurang dari cut-off value (5%).
a. Hipotesis 1
Hipotesis ini ingin membuktikan terkait dengan adanya pengaruh variabel
Kepuasan kerja terhadap Turnover intentions. Nilai t-statistics untuk
hipotesis ini sebesar 5,966 (t-statistics > 1,96) dan nilai p-value sebesar
0,000 (p < 0,05). Maka dapat dikatakan dalam hipotesis ini dapat diterima.
Dengan demikian maka hasil telah membuktikan terdapat pengaruh
Kepuasan kerja terhadap Turnover intentions.
Ho 1: Terdapat pengaruh Kepuasan kerja terhadap Turnover intentions
60
b. Hipotesis 2
Hipotesis ini ingin membuktikan adanya pengaruh variabel Stress kerja
terhadap Turnover intentions. Nilai t-statistics untuk hipotesis ini sebesar
5,274 (t-statistics > 1,96) dan nilai dari p- value sebesar 0,000 (p < 0,05).
Maka dapat dikatakan bahwa hipotesis ini dapat diterima. Hasil dari
pengujian tersebut membuktikan bahwa terdapat pengaruh stress kerja
terhadap Turnover intentions.
Ho 2: Terdapat pengaruh Stress kerja terhadap Turnover intentions
Tabel 4.13 Hasil Pengujian Hipotesis

Kode Hipotesis Hasil
Terdapat pengaruh Kepuasan kerja Tidak
Ho 1
terhadap Turnover intention ditolak
Terdapat pengaruh Stress kerja Tidak
Ho 2
terhadap Turnover intention ditolak
E. Pembahasan
1. Ha1: Terdapat pengaruh Kepuasan kerja terhadap Turnover intentions
Penelitian ini telah membuktikan bahwa adanya pengaruh positif
variabel kepuasan kerja terhadap turnover intentions. Hal tersebut dapat terjadi
dengan melihat beberapa faktor pendukung seperti tingkat upah atau gaji yang
didapat, promosi jabatan atas karir, rekan dan lingkungan pekerjaan, serta
pimpinan atau manajer dalam tim tersebut. Responden beranggapan dorongan
atas niat mereka untuk mengundurkan atau mengakhiri karirnya dalam
perusahaan sebagian besar mereka setuju bahwa gaji saat ini tidak sepadan
dengan beban pekerjaan yang diberikan, promosi jabatan atas pengharagaan
pekerjaan mereka juga dinilai harusnya menjadi komponen penting, dan selain
itu ada hal lain yaitu tentang bagaimana sosok pimpinan dalam pekerjaan
tersebut dalam memimpin,mengarahkan dan mengayomi bawahan, lalu pada
bagian terahir yaitu terletak pada lingkungan dan rekan kerja yang tepat
sebagai faktor dominan yang mendukung mereka dalam memberikan kepuasan
61
dalam menjalani pekerjaan dan membentuk motivasi yang mengarahkan
apakah karyawan tersebut dapat loyal atau cepat ingin mengakhiri masa karir
mereka dalam perusahaan.
Tingkat kepuasan kerja hasil responden dalam penelitian ini
menghasilkan bahwa hal paling dominan dalam mempengaruhi kepuasan
karyawan adalah terletak pada lingkungan kerja dan juga rekan kerja yang baik
akan memberikan dampak pada kepuasan kerja yang mana hal tersebut menjadi
ukuran penting yang belum terbentuk sebagai sebab kepuasan kerja belum
tercipta seutuhnya dan menjadi jawaban atas terjadinya perputaran kerja yang
cukup tinggi pada perusahaan.
Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu sesuai dengan acuan jurnal
utama yang dijadikan pedoman bahwa Vimolwan dan Pooja (2020) telah
membuktikan bahwa hubungan terkuat pada perputaran tenaga kerja ialah pada
kepuasan kerja karyawan dengan indikator acuan tarif gaji dan lingkungan
pekerjaan mereka, selain itu banyaknya jurnal pendukung hipotesis ini yang
dikemukakan oleh Caesari (2015); Yuniar (2008); Ryan & Sagas (2009); Mona
Tiorna (2012) bahwa faktor pembentuk dorongan tingginya perputaran kerja
dalam suatu organisasi atau perusahaan itu adalah tingkat kepuasan mereka
terhadap pekerjaan tersebut dimana beberapa faktor ukuran kepuasan kerja
tersebut dapat diukur dari besarnya upah atau gaji yang diberikan atas
pekerjaan yang dibebankan, lingkungan dan pertemanan dalam ruang lingkup
atau tim kerja, sampai dengan metode menjalankan pekerjaan, budaya kerja,
dan jenis pekerjaan tersebut menjadi penentu apakah karyawan puas terhadap
pekerjaan mereka yang secara langsung berpengaruh terhadap perputaran
tenaga kerja.
2. Ha2: Terdapat pengaruh Stress kerja terhadap Turnover intentions

Hipotesis kedua dalam penelitian ini telah membuktikan bahwa terdapat
pengaruh positif variabel stress kerja terhadap variabel turnover intentions. Hal
tersebut dapat terjadi dengan melihat beberapa faktor pendukung seperti beban
pekerjaan yang dimiliki, ketidak jelasan atas peran pekerjaan yang diberikan,
62
tuntutan yang bertentangan dengan pekerjaan yang dijalankan dan kerjasama
dalam struktur organisasi. Dalam hasil penelitian yang membuktikan adanya
pengaruh stress kerja terhadap dorongan karyawan dalam motivasi atau niatnya
untuk mengundurkan diri tersebut terletak pada hasil responden yang
menyatakan bahwa beban pekerjaan yang dirasakan saat ini begitu berat hingga
menyebabkannya stress pada pekerjaan, serta kerja sama dalam lingkungan
pekerjaan dan tuntutan yang bertentangan terhadap prosedut membuat stress
dalam pekerjaan mereka sehingga ada dorongan untuk terfikir bahwa mereka
akan mengakhiri pekerjaan mereka yang akan berdampak pada perputaran
tenaga kerja yang cukup tinggi. Tetapi untuk hal ini ada indikator yang tidak
cukup signifikan atau cukup banyak responden yang cukup netral dengan
indikator tersebut ialah peran pekerjaan yang tidak terukur, demikian bahwa
peran pekerjaan yang tidak terukur bukan menjadi penyebab dari tingkat stress
yang tinggi bagi karyawan.
Stress kerja dengan indikator beban kerja, tuntutan pekerjaan yang
bertentangan dan kerja sama dalam organisasi yang buruk mendapatkan respon
cukup besar yang sangat setuju atas indikator tersebut yang memberikan
motivasi dan arah karyawan untuk keluar dari perusahaan.
Penelitian terdahulu yang telah diungkapkan oleh Sarooj & Nazia;
Suhanta (2009) bahwa adanya bukti yang menguatkan hasil penelitian pada
hipotesis ini dimana terdapat pengaruh yang kuat atas stress kerja dengan
tingkat perputaran tenaga kerja yang ada dalam organisasi atau perusahaan
dengan sebab indikator dalam stress kerja tersebut dapat diukur dari tingkat
beban pekerjaan dan tuntutan pimpinan atas ekspektasi pekerjaan tersebut
terhadap karyawan yang menyebabkan teradinya meningkat kadar stress pada
tiap karyawan dan memutuskan untuk menyelesaikan masa karir mereka dalam
perusahaan sehingga tercipta meningkatnya perputaran tenaga kerja.
63
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan analisis data dan pembahasan serta pembuktian dengan
berbagai macam uji, maka dalam bab ini akan diberikan poin penting terkait
kesimpulan penelitian ini dengan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh positif variabel kepuasan kerja terhadap Turnover
intentions.
2. Terdapat pengaruh positif variabel stress kerja terhadap Turnover intentions.
B. Keterbatasan dan Saran

1. Keterbatasan
Dalam penelitian yang dilakukan ini memiliki beberapa keterbatasan
yang menyebabkan terjadinya kekuarangan dalam penelitian ini seperti yang
akan diuraikan sebagai berikut:
a. Jangka waktu pelaksanaan berlangsung sangat singkat sehingga
menyebabkan peneliti memberikan batasan dalam cangkupan jumlah
responden yang didapatkan. Hal tersebut sesungguhnya akan mengurangi
ketepatan hasil penelitian dalam merepresentasikan seluruh subjek yang
tidak menjadi responden dalam penelitian.
b. Dalam penelitian ini variabel yang dapat mempengaruhi variabel
dependen yaitu Turnover intentions hanya dapat dijelaskan dalam dua
variabel independen seperti stress kerja dan kepuasan kerja.
c. Jumlah sampel yang terbatas dengan tujuan untuk menemukan tingkat
ketajaman dalam hasil Analisa, hal tersebut terjadi dengan jumlah
populasi dalam penelitian yang hanya melingkup dalam suatu perusahaan
dengan komposisi yang kecil dibandingkan seluruh sampel dalam
perusahaan.
64
2. Saran
Saran yang akan diajukan pasca proses penelitian ini ditunjukan untuk
dapat memajukan kualitas proses penelitian khususnya dengan model
penelitian yang sama dan bagi peneliti kedepan baik dimanapun dan
kapanpun. Maka dalam penelitian ini dapat diuraikan saran sebagai berikut:
a. Bagi perusahaan
Hasil kesimpulan dari sebuah penelitian dapat dijadikan sebagai
pedoman perusahaan dalam membuat kebijakan perusahaan, maka dapat
diambil poin penting sebagai landasan atau arah kebijakan tersebut yang
berdasar pada hasil penelitian dan variabel acuan didalamnya terbukti
bahwa dasar pembentuk terjadinya perputaran tenaga kerja yang besar
yaitu terletak pada stress kerja dengan indikator beban kerja, tuntutan
pekerjaan yang bertentangan dan kerja sama dalam organisasi yang buruk
mendapatkan respon cukup besar yang sangat setuju atas indikator
tersebut yang memberikan motivasi dan arah karyawan untuk keluar dari
perusahaan, selanjutnya yaitu pada variabel tingkat kepuasan kerja hasil
responden dalam penelitian ini menghasilkan bahwahal paling dominan
dalam mempengaruhi kepuasan karyawan adalah terletak pada
lingkungan kerja dan juga rekan kerja yang baik akan memberikan
dampak pada kepuasan kerja yang mana hal tersebut menjadi ukuran
penting yang belum terbentuk sebagai sebab kepuasan kerja belum
tercipta seutuhnya dan menjadi jawaban atas terjadinya perputaran kerja
yang cukup tinggi pada perusahaan.
b. Bagi penelitian selanjutnya, sebaiknya memperluas jangkauan
pengambilan sampel dengan tujuan dapat meningkatkan ketepatan dan
keakuratan guna memperkuat hasil hipotesis dalam penelitianyang telah
ada sebelumnya dan serta dapat dikatakan layak dalam
merepresentasikan subjek yang luas.
c. Bagi peneliti, sebaiknya memperluas variabel penentu dalam
terbentuknya pengaruh Turnover intentions yang mengacu kepada
65
penelitian sebelumnya dengan tujuan memperkaya hasil penelitian bagi
ilmu pengetahuan.
66
DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, w. d. (2015). partial least square (pls) alternatif structural equation

modelling ( SEM ) dalam penelitian bisnis Ed. 1. Yogyakarta: ANDI.
Charity, E. (2016). Financial Compensation and Employee Performance of
Bayelsa State Civil Service. Journal of Resources Development and
IIIIIIIIIIIIManagement, 22(1), 2-3.
Davy, JA, Kinichi, AJ and Scheck, CL (1997) , “A Test of Job Security’s Direct
and Mediated Effect on Withdrawal Cognition” , Journal of Organizational p.
323-349.
Dessler, G. (1997). Human Resource Management ed. ke 7, terj Benyamini. New
Jersey,1997: Prentice Hall.
Gio, P. U. (2019, June 16). http://statcal2019.com/statistics.html. Retrieved from
http://statcal2019.com/: http://statcal2019.com/statistics.html
Glissmeyer, M., Bishop, J. W. & Fass, R. D., 2007. Role Conflict, Role Ambiguity
and Intention to Quit the Organization: The Case of Law Enforcement Officers.
Academy of Management Journal, 40(1), pp. 82-111.
Hasibuan, Malayu S.P 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Bandung, PT. Bumi Aksa.
Hellman, C., 1997. Job satisfaction and intent to leave. Journal of Social
Psychology, Volume 137, pp. 677-689.
Hidayat, A. (2012, July 2). Jenis Data dan Pemilihan Analisis Statistik. Retrieved
from https://www.statistikian.com/2012/07/jenis-data-dan-pemilihan-
analisis-statistik.html?amp
Hubeis, m. d. (2007). manajemen mutu sumber daya manusia. bogor: ghalia
indonesia.
Hughes, R. L., Ginnet, R. C., and Curphy, G. J.2012.Leadership:Satisfying .Edisi
Ketujuh.Jakarta:Salemba Humanika.
I Gede Nyoman Mindra Jaya, I. M. (2008). Pemodelan Persamaan Struktural
dengan Partial Least Square. Penggunaan SEM PLS, 1-15.
67
Ijaya, A. (2015, December 1). Contoh Analisa Cepat Analisa SEM dengan
smartPLS. Retrieved from https://www.researchgate.net:
https://www.researchgate.net/publication/304554712_Contoh_Analisa_Ce
pat_Analisa_SEM_dengan_smartPLS
Isjianto, M. (2005). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka
Utama.
Isjianto, M. (2005). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka
Utama.
Ivancevich, J., & Matteson, M. (1980). Stress and Work: A Managerial Perspective.
Glenview:Scott & Foreman.
Kuncoro, M. (2003). Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi. Jakarta: Erlangga.
Mangkunergara, A. A. (2010). Manajemen sumber daya manusia perusahan.
bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mizar, Yuniar. 2008, Pengaruh Faktor Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) dan
Kepuasan Kerja terhadap niat pindah (Turnover Intention) dengan
komitmen Organisasionalsebagai Variabel Intervening (Studi pada
Yayasan Pendidikan Islam Nasima, Yayasan Abul Yatama, Yayasan
Pangudi Luhur, Yayasan Sekolah Kristen Indonesia, Yayasan Badan
Wakaf Sultan Agung, Yayasan Pusat Kajian Pengembangan Islam Masjid
Raya Baiturrahman). Tesis Universitas Diponogoro Semarang
Mona, Tiorina. (2012). Analisa pengaruh stress kerja dan kepuasan kerja terhadap
intention karyawan. Semarang: Universitas Diponegoro.
Mowday, R. T., 1998. Mowday, R.T., 1998. 8(4), pp. 387-401.
Noe Raymond A, J. R. (2011). Fundamentals of Human Resource Management.
New York: McGraw Hill.
Parker, D. F. & DeCotiis, T. A. (1983).Organizational determinants of job stress.

Organizational Behavior and Human Performance, 32(2): 160-177.
Riandy. (2016). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Borneo Laboratorium Inspeksi dan Surveyor Service Di Samarinda. E-
Journal Administrasi Bisnis, 4(4), 1062-1064.
68
Robbins, Stephen P (2006) “Perilaku Organisasi”, PT. Indeks Gramedia , Jakarta.
Ryan & Sagas (2009). Turnover Intention focus on Business Management,
Developing the human resources. Third Series, 26(2).
Spector, P. E., 1997. Job Satisfaction. Application, Assessment, Causes and
Consequences. Sage Publications, London., Volume 3.
Stewart, R., Volpone, S., Avery, D. & McKay, P., 2011. You support effects of
diversity and ethical climate perceptions on turnover intentions. Journal
of Business Ethics , 99(3), pp. 453-465.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Bisnis . (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif
Oleh R&D. Alfabeta).
Sullivan, SE and Bhagat, RS (1992), “Organizational Stress, Job Satisfaction And
Job Performance : Where Do We Go From Here ?” , Journal Of
Management, p. 361-364.
Syauta, Jack Henry et al, 2012. The Influence of Organizational Culture,
Organizational Commitment to Job Satisfaction and Employee
Performance (Study at Municipal Waterworks of Jayapura, Papua
Indonesia). International Journal of Business, Volume 1Issue 1
Titisari, Purnami. 2014. Peranan Organizational Citizenship Behavior (OCB):
Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Uma Sekaran, R. B. (2013). Business Research Method. New Jersey: John Wiley
& Sons, Inc.
Veithzal, Rivai (2004:75). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Cetakan Pertama. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada.
Wibowo. 2015. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.
Wexley, Kenneth N, dan Gary A. Yukl. 1992. Organizational Behaviour and
Personnel Psychology. Penerjemah Muh. Shobaruddin, Jakarta: Rineka
Cipta
Yukongdi, Vimolwan. 2020. The influence of Affective Commitment, Job
Satisfaction and Job Stress on Turnover Intention: A study of Nepalese
Bank Employees. Review of Integrative Business Research, Vol 9.
69
LAMPIRAN
Lampiran 1 KUESIONER
A. Umum
Bapak/Ibu / Saudara-i yang terhormat,
Bapak/ Ibu/ Saudara-i yang terhormat,
Perkenalkan saya Febi Ayu Nabilah mahasiswa Universitas Tarumanagara Jakarta

Fakultas Ekonomi dan bisnis, Jurusan Manajemen dengan konsentrasi Manajemen
Sumber Daya Manusia. saat ini saya sedang menyusun sebuah penelitian yang dengan
mengangkat judul sebagaimana yang telah di tuliskan dalam judul kuisioner ini sebagai
syarat akhir pendidikan dalam menyelesaikan studi S-1 dan memenuhi syarat kelulusan
Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen.
Kuisioner ini diperuntukan sebagai data yang akan dianalis guna menghasilkan
kesimpulan yang ilmiah terhadap permasalahan yang diteliti. diharapkan kepada
responden yang berkenan untuk mengisi kuisioner ini dapat mengisi dengan data dan isi
yang valid serta tidak ada unsur manipulasi di dalamnya guna menghasilkan data yang
akurat dalam penelitian. data yang didapatkan akan dijamin tingkat kerahasiaan demi
kemanan dan kenyamanan para responden yang diteliti.
Terimakasih atas partisipasi dan perhatiannya, semoga kelak kita dapat menjadi insan
yang lebih baik di kemudian hari.
B. Identitas Responden
Nama :
Jenis Kelamin :
Umur :
Bidang pekerjaan :
Masa Kerja :
70
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRESS KERJA TERHADAP
TURNOVER INTENTIONS KARYAWAN DI KANTOR PUSAT PT ASURANSI
TRI PAKARTA JAKARTA
Berilah tanda silang (X) pada pilihan jawaban yang sesuai dengan pendapat Anda
terhadap pernyataan di sisi kiri.
Keterangan:
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
Kuisioner - Stress Kerja
Jumlah jawaban
No Pernyataan STS TS N S SS
Saya percaya bahwa beban pekerjaan
1 dapat berperan dalam memberikan
stress pada diri saya.
Peran pekerjaan yang tidak terukur atau
2 tidak tergambar jelas dapat menjadikan
saya stress dalam menjalani pekerjaan.
Tuntutan yang bertentangan terhadap
3 prosedur membuat saya stress dalam
bekerja.
Kerja sama dan lingkungan kerja yang
4 buruk berdampak pada tingkat stress
diri saya dalam bekerja.
71
Keterangan:
TS : Tidak Setuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
Kuisioner – Kepuasan kerja
Jumlah jawaban
Saya percaya bahwa gaji yang
1 sepadan dengan pekerjaan akan
memberikan kepuasan pada kerja
Saya percaya bahwa promosi

2 jabatan akan menyebabkan
terjadinya kepuasan pada kerja
Lingkungan dan rekan kerja yang

3 tepat akan memberikan kepuasan
pada kerja.
Pimpinan kerja saya yang tepat

4 akan memberikan dampak
kepuasan dalam pekerjaan.
72
Keterangan:
TS : Tidak Setuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
Kuisioner – Turnover intentions
Jumlah jawaban
Saya memiliki niat paling tidak

1 sedikit untuk keluar dari
pekerjaan saya saat ini.
Saya berfikir untuk ingin

2
mencari pekerjaan lain saat ini.
Saat ini saya sedang berfikir

3 bagaimana caranya keluar dari
perusahaan ini.
Saat ini saya berencana masih

akan tetap tinggal dan
4
meneruskan karir saya di
perusahaan ini.
73
Lampiran 2: Hasil Kuisioner
S1 S2 S3 S4 K1 K2 K3 K4 I1 I2 I3 I4
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4
5 3 4 5 4 3 5 5 5 4 3 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 5
4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4
4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 5 3 3 5 4 4 4 3 4
4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5
5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5
4 4 3 4 5 4 5 4 5 5 5 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
2 5 3 4 3 4 4 2 3 4 2 3
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 3 4 3 4 3 5 5 5 4 3 3
4 3 3 4 5 5 4 5 3 4 4 5
5 4 4 3 5 4 3 3 3 2 4 3
5 5 4 3 4 3 3 4 5 5 4 4
5 4 4 4 4 3 3 4 5 5 4 4
2 3 3 2 5 4 3 5 5 3 3 3
2 3 4 3 3 2 4 3 2 3 4 4
5 4 4 3 4 4 5 3 3 4 4 5
4 2 3 2 3 3 4 4 4 4 3 4
74
S1 S2 S3 S4 K1 K2 K3 K4 I1 I2 I3 I4
3 3 4 2 3 2 2 2 3 2 2 3
4 5 3 4 3 4 5 4 4 3 3 5
4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5
3 3 3 2 2 4 4 5 4 3 2 4
4 3 5 4 4 3 4 5 4 5 4 3
3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3
4 2 4 3 4 3 4 4 3 4 5 4
5 4 3 4 4 3 4 5 5 4 3 3
5 5 4 4 4 3 4 5 4 3 4 5
4 3 5 4 4 3 5 2 2 2 3 4
4 5 4 3 5 5 3 4 4 5 4 3
4 3 3 5 4 4 5 5 3 4 5 3
4 5 5 5 4 4 5 3 5 5 5 5
4 5 3 4 3 4 3 4 4 4 3 5
2 3 4 3 4 4 5 5 5 3 5 5
4 5 3 4 4 4 5 5 4 3 3 4
4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5
4 2 3 3 4 5 5 5 4 5 4 4
3 5 3 2 2 3 3 3 4 3 4 2
5 4 3 4 5 4 4 5 4 5 5 5
5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5
5 5 4 4 3 5 4 5 5 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5
4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5
75
S1 S2 S3 S4 K1 K2 K3 K4 I1 I2 I3 I4
5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5
4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5
5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5
5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5
3 4 4 3 5 4 4 3 4 4 5 5
5 5 4 4 4 3 3 3 4 5 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 5 4
3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 3
5 4 4 4 5 5 3 4 4 3 4 3
4 3 3 4 4 5 5 4 4 4 3 3
3 3 3 4 3 4 4 4 4 5 5 4
4 5 3 2 3 3 2 3 4 4 3 3
4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3
3 3 4 2 4 3 3 5 3 3 4 4
3 4 3 3 4 4 3 2 3 3 4 4
3 3 4 3 3 4 4 4 3 2 4 3
4 3 3 2 4 3 3 4 3 4 3 4
2 2 3 2 3 3 2 4 3 4 3 3
3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4
3 2 4 4 4 3 2 2 3 3 4 3
3 3 2 3 4 3 3 3 3 2 3 4
4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 2
3 3 4 2 2 2 3 2 4 3 4 4
4 3 3 3 3 3 4 3 1 2 2 2
2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 4 1
3 2 3 4 3 3 2 3 3 4 2 3
3 2 4 3 3 3 2 3 3 2 3 4
76
S1 S2 S3 S4 K1 K2 K3 K4 I1 I2 I3 I4
3 2 4 3 2 3 3 3 3 4 3 2
3 2 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4
3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 2
3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3
3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4
4 3 4 3 4 3 5 5 5 4 3 3
4 3 3 4 5 5 4 5 3 4 4 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
3 4 3 3 4 4 3 2 3 3 4 4
3 3 4 3 3 4 4 4 3 2 4 3
5 4 4 4 5 5 3 4 4 3 4 3
4 3 3 4 4 5 5 4 4 4 3 3
3 3 3 4 3 4 4 4 4 5 5 4
4 3 4 3 4 3 5 5 5 4 3 3
77
Lampiran 3: Statistik Deskriptif Subjek Penelitian
USIA
4%
18% 33%
USIA
22-25
26-35
36-45
45%
>45
Jenis Kelamin
47%
53%
JENIS KELAMIN
Laki-Laki
Perempuan
78
Bidang Pekerjaan
14% BIDANG PEKERJAAN

26%
8%
Divisi Keuangan
Divisi Risk & Compliance
22% 30% Divisi Marketing & Sales
Divisi Operations
Divisi Suporting & Lainnya
Lama Bekerja
5% 3%
24%
LAMA BEKERJA
<12 bulan
1-3 Tahun
68% 3-10 Tahun
10-15 Tahun
79
Lampiran 4: Hasil Outer Model Evaluation
Construct validity and reliability
Discriminant validity- Outer Loadings
80
Discriminant validity – Cross loadings
Discriminant validity – Fornell-Larcker criterion
81
Lampiran 5: Hasil Inner Model Evaluation
R Square
f Square
Path Coefficients – Mean. STDEV. T-Values. P-Values
Q Square
82
83
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DATA PRIBADI
1. Nama : Febi Ayu Nabilah
2. Tempat/tanggal lahir : Jakarta, 10 Februari 1998
3. Alama : Jl Ks Tubun Asr Brimob Rt003/RW006 Slipi
Jakarta Barat
4. Jenis Kelamin : Perempuan
5. Agama : Islam
6. Kewarganegaraan : Indonesia
7. Telepon : 081312222952
8. Email : Febiayunabilah@gmail.com
PENDIDIKAN FORMAL
1. SD Negeri 01 Slipi, Jakarta Barat : 2004 – 2010
2. SMP Negeri 61 Jakarta, Jakarta Barat : 2010 – 2013
3. SMA Negeri 23 Jakarta, Jakarta Barat : 2013 – 2016
4. Universitas Tarumanagara, Jakarta Barat : 2016 - 2020
84
85

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stress Kerja Terhadap Turnover Intentions

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stress Kerja Terhadap Turnover Intentions

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRESS KERJA

UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN DARI SYARAT-SYARAT

UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN DARI SYARAT-SYARAT

HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI

NAMA : FEBI AYU NABILAH

HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI

Jakarta, 4 Januari 2021

TANDA PENGESAHAN SKRIPSI

Nama : FEBI AYU NABILAH

Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stress Kerja Terhadap Turnover Intentions

Jakarta, 28 Januari 2021

(A) FEBI AYU NABILAH (115160341)

(B) THE EFFECT OF JOB SATISFACTION AND JOB STRESS ON TURNOVER

(C) xv + 85 pages, 2020, table 18, picture 8, attachments 5

(D) HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

(F) Reference list (1999-2020)

(G) Edalmen S.E.,M.M.

(A) FEBI AYU NABILAH (115160341)

(B) PENGARUH KEPUASAN DAN STRESS KERJA TERHADAP TURNOVER

(C) xv + 85 Halaman, 2020,tabel 18, Gambar 8, Lampiran 5

(D) MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(F) Daftar acuan (1999-2020)

(G) Edalmen S.E.,M.M.

JIKA MASA LALU TAK BERHAK UNTUK DI CERITAKAN,

DAN JIKA MASA LALU TAK LAYAK UNTUK DISESALI,

LAKUKANKAN YANG TERBAIK SEKARANG,

TETAPLAH BERJALAN DAN TERUSLAH MELANGKAH KE ARAH

SETIAP KALI ADA YANG BERKOMENTAR NEGATIF TENTANG APA

ALLAH INGIN MELIHAT, APAKAH PADA AKHIRNYA KITA

Karya ini kupersembahkan:

Sahabat yang selalu mendukung dan menyemangati yaitu Fasyah Yaumiah,

Jakarta, 8 Januari 2021

Febi Ayu Nabilah

Gambar 1.1 Data Turnover Ratio ............................................................................ 6

Tabel 2.1 Penelitian yang relevan .......................................................................... 23

Lampiran 1 KUESIONER ..................................................................................... 70

Sumber: PT Asuransi Tri Pakarta (2019)

Data diatas penulis sadur dari Human Capital Departement PT

B. Tujuan dan Manfaat

A. Gambaran Umum Teori

3. Konsep Keterikatan Karyawan Terhadap Pekerjaan

4. Konsep Lingkungan Kerja

6. Dimensi kepuasan kerja

Menurut Handoko (2001) stress adalah suatu keadaan yang

8.1 Faktor Penyebab Timbulnya Stress

8.2 Konsekuensi Stress

9. Klasifikasi Turnover Intentions

B. Definisi Konseptual Variabel

Tabel 2.1 Penelitian yang relevan

C. Kaitan antara Variabel-Variabel

2. Stress kerja terhadap Turnover intention

B. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel

C. Operasionalisasi Variabel dan Instrumen

Tabel 3.1 Skala likert pada variabel.

Maka dengan menggunakan skala linkert ini penelitian akan dapat

Beberapa indikator yang dapat digunakan untuk menilai kepuasan kerja

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Independen – Kepuasan kerja

Sumber: Diadaptasi dari Luthans (2006)

Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel Independen – Stress Kerja

Tabel 3.4 Operasionalisasi Variabel Independen- Turnover Intentions

Niat untuk keluar dari