PENGARUH STRES KERJA TERHADAP TURNOVER

INTENTION DIMEDIASI OLEH KEPUASAN KERJA (STUDI

PADA KARYAWAN TETAP BRI KC TANJUNG REDEB –
BERAU)
Syarifah Mirza Lestari
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya
syarifahmirza_l@student.ub.ac.id
Dosen Pembimbing:
Prof. Dr. Achmad Sudiro, SE., ME.
ABSTRAK
Stres kerja merupakan kondisi seseorang mengalami ketegangan yang mempengaruhi emosi
dan proses berpikir yang dapat menyebabkan penyimpangan fisik, perilaku, dan psikologis.
Sedangkan kepuasan kerja merupakan perasaan menyenangkan yang dirasakan seseorang
dalam melakukan pekerjaannya. Tingkat stres kerja karyawan dapat mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan dalam melakukan pekerjaannya yang akan berdampak pada tingkat turnover
intenton karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh stres kerja
terhadap kepuasan kerja dan turnover intention. Jenis penelitian ini adalah explanatory
research dengan tujuan untuk menjelaskan pengaruh variabel satu dan lainnya. Populasi
dalam penelitian ini adalah karyawan tetap BRI KC Tanjung Redeb, Berau dengan responden
sebanyak 49 karyawan. Alat analisis data menggunakan analisis jalur dengan program SPSS
versi 27.0. Hasil penelitian ini adalah Variabel stres kerja berpengaruh secara signifikan dan
positif terhadap variabel kepuasan kerja. Variabel kepuasan kerja berpengaruh secara
signifikan dan positif terhadap turnover intention. Variabel stres kerja berpengaruh secara
signifikan dan positif terhadap turnover intention. Dalam penelitian ini juga terbukti bahwa
kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh stres kerja terhadap turnover intention karyawan
tetap BRI KC Tanjung Redeb, Berau.
Kata Kunci: Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Turnover Intention
 THE INFLUENCE OF JOB STRESS TOWARD TURNOVER
INTENTION MEDIATED BY JOB SATISFACTION (Studi at BRI
Jobholder KC Tanjung Redeb – Berau)
Syarifah Mirza Lestari
Faculty of Economic and Business University of Brawijaya
syarifahmirza_l@student.ub.ac.id
Supervisor:
Prof. Dr. Achmad Sudiro, SE., ME.
ABSTRACT
Job stress is the condition who is experiencing tension that affects physical, behavior, and
physiologic deviation. while job satisfaction is a pleasant feeling that is felt by who are doing
work. Employee job stress level can be affects employee job satisfaction when doing work
and can have an impact turnover intentionlevel. The aim of this research was to analyze the
influence of job stress toward job satisfaction and turnover intention at BRI employees KC
Tanjung Redeb. The population of this research are jobholder of BRI KC Tanjung Redeb,
with the 49 respondents. The data were analyzed path analysis with the SPSS 27.0 version
program. The result of this research are job stress has a positive and significant influence
toward job satisfaction. The job satisfaction has a positive and significant influence toward
turnover intention. The job stress has a positive and significant influence toward turnover
intention. The job stress has a significant influence toward turnover intention through job
satisfaction.
Keywords: Job Stress, Job Satisfaction, Turnover Intention
PENDAHULUAN Kualitas kerja karyawan atau sumber
daya manusia merupakan salah satu
Perkembangan bank semakin pesat
aspek penting. Karyawan harus bekerja
seiring dengan persaingan yang
secara efektif dan kompetitif agar
semakin ketat. Sektor bank memegang
dapat mencapai target yang telah
peran penting agar dapat menjaga
ditetapkan perusahaan. Selain
stabilitas ekonomi. Pada Undang-
mengelola karyawan agar dapat
undang Nomor 10 Tahun 1998 tentang
berkualitas, perusahaan perlu
Perbankan, Bank disebut sebagai
memperhatikan beban kerja yang
badan usaha yang menghimpun dana
dialami karyawan. Bisnis.com
dari masyarakat dalam bentuk
menyebutkan bahwa terjadi penurunan
simpanan dan menyalurkannya kepada
jumlah karyawan, namun hal ini
masyarakat dalam bentuk kredit dan
dibarengi juga dengan peningkatan
atau bentuk-bentuk lainnya dalam
beban kerja yang cukup signifikan
rangka meningkatkan taraf hidup
(Richard, 2020). Ia juga memaparkan
masyarakat (OJK).Terdapat 4 jasa
data 10 bank besar di Indonesia
perbankan BUMN, yakni Mandiri;
mengalami penurunan sebesar 2,25
BNI; BRI; Bank BTN. Pada penelitian
persen dari Tahun 2018 hingga 2019.
ini hanya berfokus pada satu
perusahaan saja, yakni bank BRI. Tuntutan pekerjaan yang
Dilansir dari IDX Channel, pada berlebihan dapat mengakibatkan stres
kuartal 1 Kinerja BRI meningkat dan kerja, hal ini nantinya akan berdampak
mencetak laba hingga Rp8, 17 triliun pada pekerjaan karyawan. Susanto
atau tumbuh sekitar 2,91% (Abidin, (2010) dalam Christy dan Amalia
2020). Pencapaian ini menunjukkan (2017, p. 80) mengatakan bahwa
bahwa BRI mampu mengelola stress yang berlebihan,
karyawan agar dapat meningkatkan berkepanjangan, tak terpecahkan, akan
kualitas kerja, bahkan di masa berpengaruh negatif pada kesehatan
pandemi seperti sekarang. dan kinerja.
 Dilansir dari Business Insider, ada berfungsi sebagai sumber informasi
sebuah aplikasi yang dibuat untuk yang berkaitan dengan stres. AIS
para karyawan untuk berbagi masalah mengelompokkan definisi stres
pekerjaan secara anonym. Seorang menjadi dua kelompok, yakni secara
pengguna menanyakan pertanyaan umum dan secara khusus. Secara
singkat, “Apakah sekarang kamu umum stres berarti ketegangan fisik,
menderita karena job burnout?” dan mental, atau emosional (The American
pertanyaan ini hanya dapat dijawab Institute of Stress (AIS), n.d.).
dengan “Ya” atau “Tidak,”. Blind Sedangkan secara khusus stres
menemukan bahwa 57.16% dari diartikan sebagai suatu kondisi atau
karyawan teknologi mengatakan perasaan yang dialami ketika
bahwa mereka mengalami burnt out seseorang merasa bahwa tuntutan
karena bekerja. melebihi kemampuan individu (The
American Institute of Stress (AIS),
WHO (2019) mendefinisikan
n.d.).
burn-out sebagai sindrom yang
disebabkan oleh stres kronis di tempat Karyawan yang mengalami stres
kerja yang belum berhasil dikelola. saat bekerja dapat mempengaruhi
WHO (2019) mengemukakan kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja
gejalaburn-out ditandai dengan dimesi. berkaitan dengan perasaan seseorang
saat melakukan pekerjaan. Apabila
Berdasarkan penjelasan di atas,
karyawan merasa senang saat
dapat terlihat bahwa dalam mengelola
melakukan pekerjaannya, maka dapat
karyawan tidak hanya memperhatikan
dikatakan bahwa karyawan tersebut
prestasi karyawan, namun perusahaan
mengalami kepuasan kerja.
perlu memperhatikan kesehatan mental
karyawannya. Kepuasan kerja karyawan
merupakan perasaan individu masing-
The American Institute of Stress
masing sehingga tingkat kepuasan
(AIS) adalah organisasi yang
masing-masing karyawan berbeda-
beda. Apabila karyawan tidak merasa Mobley dalam Syauqi (2018, p. 6)
puas atas pekerjaan yang ia lakukan mengungkapkan ada banyak hal yang
dapatberdampak pada kinerja yang dapat menyebabkan karyawan ingin
menurun, bahkan kemungkinan buruk meninggalkan organisasi, hal ini bisa
lainnya adalah terjadinya turnover berkaitan dengan faktor internal seperti
intention. faktor individual seperti usia, masa
kerja, jenis kelamin, pendidikan, dan
Turnover merupakan kondisi
status perkawinan; kepuasan kerja
ketika karyawan meninggalkan
seperti kepuasan terhadap gaji, bobot
perusahaan atau organisasi. Sedangkan
pekerjaan promosi jabatan; dan yang
Turnover intention mengacu pada
terakir bisa disebabkan komitmen
kemungkinan seorang karyawan untuk
organisasional.
meninggalkan pekerjaan yang sedang
ia lakukan (AK, 2018, p. 1). Berdasarkan uraian di atas, peneliti
Terjadinya turnover intention dalam kemudian memilih BRI KC Tanjung
suatu perusahaan perlu diidentifikasi, Redeb, Berau sebagai objek penelitian.
dengan tujuan agar dapat mengurangi Peneliti tertarik untuk meneliti tentang
tingkat turnover intention. stres kerja, kepuasan kerja, turnover
Mengidentifikasi terjadinya turnover intention pada karyawan tetap BRI KC
intention penting untuk Tanjung Redeb dengan judul:
mempertahankan bakat yang lebih “Pengaruh Stres Kerja Terhadap
baik. Selain itu, turnover intention Kepuasan Kerja dan Turnover
dapat menyebabkan pembengkakan Intenetion (Studi Pada Karyawan
biaya khususnya untuk rekrutmen Tetap BRI KC Tanjung Redeb –
karyawan lagi, sehingga manajemen Berau).
perlu menaruh perhatian khusus agar
KAJIAN PUSTAKA
dapat mengendalikan turnover
intention dalam sebuah organisasi atau Stres Kerja

perusahaan.
 Handoko dalam Darmaputra (2017, B. Faktor-faktor yang mempengaruhi
p. 6) mengartikan bahwa stres stres kerja (Robbins, 2011, p. 370-
merupakan kondisi ketegangan yang 373) :
mempengarhui emosi, proses berpikir 1. Faktor lingkungan
dan kondisi seseorang. Luthans (2006, a. Ketidakpastian ekonomi
441) menyatakan stres kerja sebagai b. Ketidakpastian politis
respon adaptif terhadap situasi c. Ketidakpastian
eksternal yang menimbulkan teknologis
penyimpangan fisik, psikologis, dan 2. Faktor organisasional
atau perilaku pada anggota organisasi. a. Tuntutan tugas
Menurut Robbins dan Judge (2011, p. b. Tuntutan peran
368-369) menyatakan bahwa stres c. Tuntutan antarpribadi
kerja merupakan kondisi dinamis d. Struktur organisasi
dimana seorang individu dihadapkan e. Kepemimpinan
pada peluang, tuntutan, atau sumber organisasi
daya yang dihasratkan oleh individu 3. Faktor Individual
itu dan hasilnya dipandang tidak pasti a. Masalah keluarga
namun penting. b. Karakteristik
kepribadian
A. Gejala-gejala Stres Kerja
Robbins dan Judge (2015, p. 434) Kepuasan Kerja
mengklasifikasikan tiga jenis
Robbins dan Judge (2013, p. 79)
gejala yang ditimbulkan oleh stres
menyatakan bahwa kepuasan kerja
kerja, yaitu:
sebagai perasaan positif seseorang atas
1. Gejala fisiologis
pekerjaannya yang diperoleh dari suatu
2. Gejajala psikologis
evaluasi terhadap karakteristiknya.
3. Gejala perilaku
Sedangkan Luthans (2006, p. 243)
mengartikan kepuasan kerja sebagai
hasil persepsi karyawan tentang
seberapa baik pekerjaan yang 1. Pekerjaan itu sendiri
dilakukan dan dapat memberikan hal 2. Gaji
yang dianggap penting bagi karyawan. 3. Kesempatan promosi
Selain itu, Kinicki dan Fugate dalam 4. Pengawasan
Djatmiko, Prasetio, Safa, dan 5. Rekan kerja
Alamanda (2018, p. 669) memandang 6. Kondisi kerja
kepuasan kerja sebagai respon afektif
Turnover Intention
atau emosional dari karyawan terhadap
berbagai aspek pekerjaan mereka. Celik dan Cira dalam
Akgunduz dan Erylmaz (2018, p. 42)
A. Teori Kepuasan Kerja (Rivai,
menyatakan turnover intention sebagai
2010, p. 856-857)
kesadaran atau pikiran karyawan
1. Teori Ketidakpuasan, untuk
tentang keluar atau berhenti dari
mengukur kepuasan kerja
pekerjaan. Sedangkan Tett dan Meyer
seseorang dengan menghitung
dalam Akgunduz dan Erylmaz (2018,
selisih antara sesuatu yang
p. 42) mendefinisikan turnover
diinginkan dengan kenyataan.
intention sebagai keinginan karyawan
2. Teori keadilan, menyatakan
secara sadar dan sengaja untuk
abhwa karyawan akan merasa
meninggalkan organisasi tempat
puas atau tidak puas
mereka bekerja. Menurut Mobley
bergantung pada keadilan
(2011) turnover intention adalah
yang dirasakannya.
kecenderungan niat karyawan untuk
3. Teori dua faktor, menjelaskan
berhenti bekerja dari pekerjaannya
bahwa kepuasan dan
dengan sukarela atau pindah ke tempat
ketidakpuasan kerja adalah
kerja yang lain berdasarkan pilihannya
hal yang berbeda.
sendiri.
B. Faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja (Luthans, 2006, p. A. Faktor Turnover Intention

244-245) : (Staffelbach, 2008, 0. 35)

 1. Faktor psikologi Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Sumber: Data primer diolah, 2021
a. psychological contract
atau kontrak psikologis
H1 : Stres kerja berpengaruh
b. kepuasan kerja
signifikan dan positif terhadap
c. komitmen organisasi
turnover intention.
d. job insecurity
2. Faktor Ekonomi H2 : Stres kerja berpengaruh
a. Upah signifikan dan negatif terhadap
b. Peluang eksternal kepuasan kerja.
c. Company size H3 : Kepuasan kerja berpengaruh
3. Faktor Demografis signifikan dan negative terhadap
a. Usia turnover intention karyawan
b. Masa jabatan
H4 : Stres kerja berpengaruh
B. Indikator Turnover Intention
signifikan terhadap turnover intention
((Mobley, 2011, p. 150)
melalui kepuasan kerja.
1. Berpikir untuk keluar
2. Mencari alternatif pekerjaan METODE
3. Niat untuk keluar
Penelitian ini menggunakan
Berdasarkan latar belakang dan teori di paradigm kuantitatif. Metode
atas, maka model hipotesis pada penelitian ini menggunakan
penelitian ini adalah sebagai berikut: explanatory research. Metode tersebut
digunakan untuk menjelaskan
Berdasarkan model konseptual diatas,
kedudukan variabel-variabel dan
maka hipotesis dalam penelitian ini
pengaruh antara satu variabel dan
adalah sebagai berikut:
variabel.

Populasi dan sampel pada

penelitian ini adalah seluruh karyawan
tetap BRI KC Tanjung Redeb sejumlah
70 orang. Teknik sampling yang b. Faktor organisasional
digunakan adalah sampling jenuh dan c. Faktor individual
kuesioner yang terkumpul sejumlah 49 2. Variabel Mediasi. Variabel
buah yang akan digunakan sebagai mediasi (Z) pada penelitian ini
data primer. adalah kepuasan kerja yang
merupakan hasil persepsi
Variabel Penelitian dan Definisi
karyawan tentang seberapa baik
Operasional Variabel
pekerjaan yang dilakukan dan
Variabel yang diteliti adalah sebagai dapat memberikan apa yang
berikut: dianggap penting bagi karyawan

1. Variabel Bebas (Independent (Luthans, 2006, p. 243).

Variable). Variabel bebas (X) Indikator penelitian ini

pada penelitian ini adalah Stres menggunakan faktor-faktor

kerja yang merupakan kondisi yang mempengaruhi kepuasan

dinamis dimana seorang individu kerja, yakni sebagai berikut:

dihadapkan pada peluang, a. Pekerjaan itu sendiri

tuntutan, atau sumber daya yang b. Gaji

dihasratkan oleh individu itu dan c. Kesempatan promosi

hasilnya dipandang tidak pasti d. Pengawasan

namun penting (Robbins dan e. Rekan kerja

Judge, 2011, p. 368-369). f. Kondisi kerja

Indikator penelitian ini Variabel terikat (Dependent

menggunakan faktor-faktor yang Variable). Variabel terikat pada

mempengaruhi stres kerja penelitian ini adalah Turnover

(Robbins, 2011, p. 370-373). Intention yang merupakan

Berikut indikator penelitian yang kecenderungan niat karyawan untuk

akan digunakan: keluar atau berhenti dari pekerjaannya

a. Faktor lingkungan secara suka rela (Mobley, 2011).

Berikut indikator turnover intention Var. Beta thitung Ket.
X 0,282 1,991 Signifikan
(Mobley, 2011, p. 150) :
Z 0,494 3,485 Signifikan
a. Berpikir untuk keluar Ttabel 1,678
b. Mencari alternatif R2 0,517

c. Niat untuk keluar Sumber: Data primer diolah, 2021

HASIL PENELITIAN Berdasarkan hasil analisis pengaruh

variabel X dan Z terhadap Variabel Y
Analisis adata mengggunakan analisis
didapatkan persamaan:
jalur (path analysis) untuk
mengetahui pengaruh langsung dan Z = 0,691 X + e1

tidak langsung antara variabel bebas Pengaruh error:

(eksogen) terhadap variabel terikat
Pe1= √1 − 𝑅12
(endogen).
Pe1= √1 − 0,477
Pengaruh stres kerja (X) terhadap
kepuasan kerja (Z) Pe1 = 0,723

Hasil analisis regresi: Jadi, Z = 0,691 X + 0,723 e1

Tabel 1. Hasil Analisis Pengaruh Variabel Berdasarkan hasil analisis pengaruh

X terhadap Z variabel X dan Z terhadap Variabel Y,
Var. Beta thitung Ket. maka didapatkan persamaan:
X 0,691 6,550 Signifikan
Ttabel 1,678 Y = 0,282 X + 0,494 Z +e2
R2 0,477
Pengaruh error:
Sumber: Data primer diolah, 2021.

Pe2 = √1 − 𝑅22
Pengaruh kepuasan kerja (Z)
terhadap turnover intention (Y). Pe2 = √1 − 0, 517

Tabel 3. Hasil Analisis Pengaruh Variabel Pe2= 0,694

X dan Variabel Z terhadap Variabel Y
Jadi, Y = 0,282 X + 0,494 Z + 0, 694
e2
Berdasarkan persamaan regresi 1 dan 2 langsung terhadap turnover intention
di atas, maka diagram jalur (Y) sebesar 0,494.
persamaannya adalah sebagai berikut:
Analisis Pengaruh Tidak Langsung

Pengaruh tidak langsung antara

variabel Stres kerja (X) terhadap
variabel turnover intention (Y).melalui
variabel kepuasan kerja (Z) merupakan

Gambar 2. Diagram Jalur Persamaan hasil kali antara pengaruh langsung

Regresi
Sumber: Data primer diolah, 2021
variabel X terhadap Z dan pengaruh
langsung Z terhadap Y.

Jika diringkas, maka pengaruh P4 = X ⟶ Z ⟶ Y = (0,691× 0,494) =

langsung antar variabel dapat dilihat 0,341
pada tabel di bawah ini:
Sehingga, total pengaruh langsung dan
Tabel 4. Hasil Uji Pengaruh Langsung tidak langsung adalah sebagai berikut:
Var. Var. P t hitung Ket.
Total pengaruh X terhadap Y
Bebas terikat
X Z 0,691 6,550 Sig.
XY = 0,691 + 0,341
X Y 0,282 1,991 Sig.
Z Y 0,494 3,485 Sig. = 1,032
ttabel 1,678

Sumber: Data primer diolah, 2021 Uji Sobel

Stres kerja (X) memiliki pengaruh Uji sobel digunakan untuk

langsung terhadap kepuasan kerja (Z) membuktikan hipotesis ke empat yaitu

sebesar 0,691. Selain itu, stres kerja “Pengaruh tidak langsung stres kerja

(X) juga memiliki pengaruh langsung terhadap turnover intentnion melalui

terhadap turnover intention (Y) kepuasan kerja”. Pada penelitian ini,

sebesar 0,282. Sedangkan pengaruh uji sobel dilakukan dengan

kepuasan kerja (Z) memiliki pengaruh menggunakan

http://quantpsy.org/sobel/sobel.htmunt Pengaruh stres kerja terhadap
uk memastikan bahwa pengaruh kepuasan kerja
mediasi benar-benar signifikan atau
Berdasarkan perhitungan maka,
tidak. Berikut hasil Sobel test:
diperoleh nilai thitungsebesar
Gambar 3. Hasil Sobel Test Online 6,550>ttabelsebesar 1,678 sehingga Ho
ditolak dan Ha diterima. Artinya
hipotesis pertama "Stres kerja
berpengaruh signifikan dan negatif
Sumber: http://quantpsy.org/sobel/sobel.htm
terhadap kepuasan kerja” tidak terbukti
Berdasarkan hasil analisis di atas,
karena hubungan stres kerja terhadap
maka secara ringkas hasil analisis
kepuasan kerja bersifat positif.
pengaruh tidak langsung dapat dilihat
Pengaruh positif yang signifikan antara
pada tabel di bawah ini:
stres kerja dan kepuasan kerja
Tabel 5. Hasil Uji Pengaruh Tidak
mengartikan bahwa semakin tinggi
Langsung
tingkat stres kerja karyawan BRI KC
Tanjung Redeb maka akan semakin
tinggi pula dampaknya terhadap
kepuasan kerja karyawan BRI Kanca
Sumber: Data primer diolah, 2021
Tanjung Redeb.
Besarnya pengaruh tidak langsung
Pengaruh kepuasan kerja terhadap
antara stres kerja terhadap turnover
turnover intention
intention melalui kepuasan kerja
adalah 0,341 atau sebesar 34%. Berdasarkan perhitungan maka,

Sedangkan total pengaruh variabel X diperoleh thitungsebesar 3,845 >

terhadap Y adalah sebesar 1,034. ttabelsebesar 1,678 sehingga Ho ditolak

dan Ha diterima. Aartinya hipotesis
PEMBAHASAN
kedua “Kepuasan kerja berpengaruh
signifikan dan negatif terhadap
turnover intention karyawan” tidak diiperoleh nilai zhitungsebesar 4,43>
terbukti. Pengaruh positif yang zmutlak sebesar 1,96 sehingga Ho di
signifikan antara kepuasan kerja dan tolak dan Ha diterima. Artinya,
turnover intention mengartikan bahwa kepuasan kerja memiliki peranan
semakin tinggi tingkat kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh langsung
karyawan BRI KC Tanjung Redeb stres kerja terhadap turnover intention.
maka semakin tinggi pula dampaknya Di mana pengaruh langsung stres kerja
bagi turnover intention karyawan. lebih kecil dari pada pengaruh tidak
langsung. Maka kepuasan kerja dapat
Pengaruh stres kerja terhadap
menambah pengaruh langsung stres
turnover intention
kerja terhadap turnover intention
Berdasarkan hasil perhitungan karyawan. Artinya stres kerja dapat
diperoleh thitungsebesar 1,991 > lebih berdampak pada turnover
ttabelsebesar 1,678 sehingga Ho intention karyawan BRI Kanca
diterima dan Ha ditolak. Artinya Tanjung Redeb jika di dukung dengan
hipotesis ketiga “Stres kerja kepuasan kerja.
berpengaruh signifikan dan positif
KESIMPULAN DAN SARAN
terhadap turnover intention karyawan”
terbukti. Hasil uji hipotesis ke tiga Kesimpulan
menunjukkan bahwa semakin tinggi
Berdasarkan penelitian yang telah
tingkat stres karyawan, maka semakin
dilakukan tentang pengaruh stres kerja
tinggi pula keinginan karyawan untuk
terhadap kepuasan kerja dan turnover
keluar organisasi.
intention studi pada BRI KC Tanjung
Pengaruh stres kerja terhadap Redeb, maka kesimpulan yang tepat
turnover intention melalui kepuasan yang dapat dikemukakan dalam
kerja penelitian ini adalah sebagai berikut:

Hasil perhitungan analisis jalur 1. Stres kerja berpengaruh

menggunakan sobel test online maka terhadap kepuasan kerja,
 pengaruh ini menunjukkan lebih berdampak terhadap
bahwa semakin tinggi tingkat turnover intention karyawan BRI
stres kerja maka semakin tinggi Kanca Tanjung Redeb jika
pula tingkat kepuasan kerja didukung kepuasan kerja
karyawan BRI KC Tanjung karyawan.
Redeb. Saran
2. Kepuasan kerja berpengaruh Berdasarkan penelitian yang
terhadap turnover intention, telah dilakukan, dapat
pengaruh ini menunjukkan dikemukakan beberapa saran
bahwa semakin puas karyawan yang diharapkan dapat
BRI Kanca Tanjung Redeb pada bermanfaat bagi instansi terkait
pekerjaannya maka semakin maupun pihak-pihak lain.
tinggi pula niat untuk keluar dari Adapun saran yang diberikan,
perusahaan. antara lain:
3. Stres kerja berpengaruh terhadap 1. Bagi BRI KC Tanjung Redeb
turnover intention, pengaruh ini a. BRI KC Tanjung Redeb
menunjukkan bahwa semakin diharapkan dapat
tinggi tingkat stres kerja berupaya untuk
karyawan maka semakin tinggi mengendalikan tingkat
pula niat untuk keluar karyawan stres kerja karyawan
dari perusahaan. dengan efektif dan efisien
4. Stres kerja berpengaruh terhadap agar dapat memberikan
turnover intention melalui efek yang baik bagi
kepuasan kerja, hubungan tidak kinerja karyawan. upaya
langsung antara stres kerja yang dapat dilakukan
terhadap turnover intention lebih dapat dengan
besar dibandingkan hubungan memberikan kesempatan
langsung. Hal tersebut karyawan untuk andil
menunjukkan bahwa stres kerja dalam mengambil
 keputusan seperti pihak perusahaan, yakni
memberikan beberapa meninjau kembali
wewenang dan besaran gaji agar sesuai
tanggungjawab pekerjaan dengan beban kerja
kepada karyawan, karyawan, kemudian
mengadakan mediasi memberikan wewenang
diantara karyawan jika kepada karyawan untuk
terjadi masalah di tempat pengambilan keputusan,
kerja, dan meninjau ulang dan yang terakhir
besaran gaji yang memperhatikan penataan
diterima karyawan agar ruang kerja yang nyaman
sesuai dengan kebutuhan sehingga karyawan dapat
sehari-hari. lebih produktif karena
b. BRI KC Tanjung Redeb merasa nyaman saat
diharapkan dapat lebih bekerja.
memperhatikan aspek c. Karyawan dapat
kepuasan kerja karyawan. merasakan stres saat
Meskipun dalam bekerja seperti yang telah
penelitian ini aspek dijelaskan sebelumnya
kepuasan kerja termasuk namun dapat pula
tinggi, namun pihak merasakan kepuasan
perusahaan perlu kerja karena dapat
meninjau kembali apa menyelesaikan
yang membuat karyawan pekerjaannya dengan
puas dalam bekerja. Ada baik, ditambah lagi
beberapa aspek yang pekerjaan tersebut dapat
dapat mengurangi tingkat menambah kompetensi
kepuasan kerja dan hal karyawan dalam bekerja.
ini perlu diperhatikan Hal ini dapat memotivasi
 karyawan meninggalkan turnover intention sesuai
organisasi karena dapat dengan objek yang diteliti
mendapatkan pekerjaan agar dapat menambah
baru yang lebih baik. pengetahuan yang lebih luas
Oleh karena itu, pihak terkait dengan turnover
perusahaan perlu intention karyawan.
memperhatikan hal
DAFTAR PUSTAKA
tersebut untuk
mengurangi tingkat Abidin, F. (2020, Mei 14). Kinerja BRI
Meningkat, Cetak Laba Rp8,17
turnover intention. Triliun di Kuartal-I 2020.
Perusahaan dapat Retrieved from IDX Channel:
https://www.idxchannel.com/m
memberikan reward
arket-news/kinerja-bri-
kepada karyawan yang meningkat-cetak-laba-rp817-
memiliki pencapaian triliun-di-kuartal-i-2020

terbaik pada suatu AK, B. (2018). Turnover Intention

Influencing Factors of
periode sehingga Emploeyees: An Empirical
karyawan merasa Work Review. Journal of
Enterpreneurship &
termotivasi untuk bekerja
Organization Management.
lebih giat dan
Akgunduz, Y., and Erylmaz, G.
meningkatkan (2018). Does turnover intention
kompetensinya namun mediate the effects of job
insecurity and co-worker
tetap merasa nyaman
support on social loafing.
untuk terus bekerja di
Business Insider . (2018, Juni 10).
BRI KC Tanjung Redeb. Employee burnout is a huge
2. Berdasarkan hasil analisis problem in the tech industry.
This survey shows which
maka diharapkan bagi companies have it the worst.
penelitian selanjutnya dapat Retrieved from
businessinsider.com:
menambahkan variabel lain
https://www.businessinsider.co
yang dapat mempengaruhi
 m/employee-burnout-tech-
companies-silicon-valley-
blind-survey-2018-
5?r=US&IR=T
Christy, N. A., dan Amalia, S. (2017).
Pengaruh Stres Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Riset
Bisnis & Investasi.
Darmaputra, H. A. (2017). Analisis
Pengaruh Lingkungan Kerja
dan Stres Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada
BPJS Kesehatan KC Malang).
Djatmiko, T., Prasetio, A. P., Safa, M.
N., dan Alamanda, D. T.
(2018). Work stress, job
satisfaction, and turnover
intention in public
telecommunication company.
Luthans, F. (2006). Perilaku
Organisasi Edisi Kesepuluh.
Yogyakarta: Andi.
Mobley, W. H., Horner, S. O., &
Hollingsworth, A. T. (2011).
Pergantian Karyawan: Sebab,
Akibat dan Pengendaliannya
(Terjemahan). Jakarta: PT
Pusaka Binaman Pressindo.
OJK. (n.d.). Bank Umum. Retrieved
from Otoritas Jasa Keuangan :
https://www.ojk.go.id/id/kanal/
perbankan/Pages/Bank-
Umum.aspx
Richard, M. (2020, Maret 17). Jumlah
Pegawai Bank Turun, Beban
Tenaga Kerja Justru Naik.
Retrieved from Finanasial
Bisnis.com:
https://finansial.bisnis.com/rea
d/20200317/90/1214375/jumla
h-pegawai-bank-turun-beban-
tenaga-kerja-justru-naik
Rivai, V. (2010). Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk
Perusahaan: Dari Teori ke
Praktik. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada.
Robbins, S. P., and Judge, T. A.
(2011). Perilaku Organisasi
Edisi Keduabelas. Jakarta:
Salemba Empat.
Robbins, S. P., and Judge, T. A.
(2013). Organizational
Behavior. 15. New Jersey:
Pearson Education.
Robbins, S. P., dan Judge, T. A.
(2015). Perilaku Organisasi
Edisi 16. Jakarta: Salemba
Empat.
Staffelbach, B. (2008). Turnover
intent. Diploma Thesis of
Human Resource Management.
Syauqi, M. F. (2018). Hubungan
Antara Kepuasan Kerja dengan
Turnover Intention Pada
Karyawan PT Pos Indonesia
(PERSERO) Cabang
Pontianak.
The American Institute of Stress
(AIS). (n.d.). What is Stress?
Retrieved from stress.org:
 https://www.stress.org/daily-
life
World Health Organization. (2018,
May 28). Burn-out an
"occupational phenomenon":
International Classification of
Diseases. Retrieved from
who.int:
https://www.who.int/mental_he
alth/evidence/burn-out/en/