1

1. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah individu produktif yang berperan

sebagai fitur yang menggerakkan perusahaan dan memiliki aset yang menjadi

tolak ukur keberhasilan perusahaan (Sedarmayanti 2017:4). Sumber daya

manusia yang dimiliki perusahaan seperti modal dan mesin tidak memberikan

hasil terbaik tanpa dukungan SDM berkinerja tinggi optimal. Hal ini terlihat

dari munculnya berbagai bisnis baru barang atau jasa yang memenuhi

kebutuhan masyarakat di era globalisasi ini manajemen sumber daya manusia

harus dilakukan dengan baik agar dapat meningkatkan outputnya berupa barang

atau jasa yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan masyarakat. Sumber

daya manusia sebagai tenaga kerja tidak dapat dipisahkan dari isu-isu yang

berkaitan dengan keselamatan dan kesehatan kerja berkaitan langsung dengan

peralatan dan mesin yang mendukung proses produksi. Hal ini karena sumber

daya manusia memiliki keunggulan dibandingkan sumber daya lainnya, karena

sumber daya manusia dapat bersifat rasional, berpikir, Perasaan, keinginan,

keterampilan, pengetahuan, motivasi, karya, inovasi dan kreativitas.

CV. Intan Jaya Surabaya merupakan salah satu perusahaan di bidang

penjualan retail elektronik besar di Surabaya dengan sistem pembayaran kredit

harian dan memiliki jumlah karyawan yang termasuk banyak. CV Intan jaya

beralamat lengkap di JL. Tenggilis Barat III Blok H No.19-20, Kendangsari,

Kec. Tenggilis Mejoyo, Kota Surabaya, Jawa Timur 60292 dan di pimpin oleh

bapak Mahrodi.
 2

Karyawan memegang peranan penting bagi suatu perusahaan untuk

mencapai tujuan perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari seberapa besar dukungan

yang diberikan karyawan tersebut kepada perusahaan. Dukungan tersebut dapat

berupa komitmen karyawan yang tinggi kepada perusahaan. Komitmen yang

dimiliki anggotanya sangat menentukan berhasil tidaknya tujuan yang hendak

dicapai oleh suatu perusahaan. Hal ini berarti setiap karyawan yang memiliki

komitmen tinggi akan berdampak baik bagi kelangsungan hidup perusahaan dan

karyawannya. Maka dari itu suatu perusahaan harus meningkatkan komitmen

karyawannya. Upaya pencapaian tersebut sebenarnya mengandung bentuk

semacam umpan balik daripada yang individu kerjakan atau ada hal – hal yang

ingin dicari karyawan dalam memenuhi kebutuhannya.

Menurut Robbins & Judge (2013) menyatakan komitmen karyawan adalah

suatu kondisi seorang karyawan yang mempunyai kemauan yang besar untuk

memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki

komitmen terhadap perusahaan memiliki arti sebagai kemauan yang ada dalam

diri karyawan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dan menjadikan tujuan

perusahaan sebagai prioritas utamanya. Dalam hal ini Komitmen karyawan,

merupakan dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk menilai

kecenderungan karyawan. Maka apabila seorang karyawan mampu

berkomitmen terhadap perusahaan maupun pekerjaannya maka karyawan akan

berusaha untuk mempertahanan keanggotaannya dalam organisasi karena

komitmen kerja seorang karyawan tidak muncul begitu saja dalam diri

karyawan, akan tetapi permasalahan rendahnya komitmen diduga karena

 3

kurangnya komitmen karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Meyer dan

Allen menyatakan bahwa peningkatan komitmen karyawan dapat

meningkatkan hasil kerja yang lebih produktif (Kreitner dan Kenicki, 2015).

Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya komitmen yang tinggi akan dapat

dengan mudah dalam menyelesaikan tugas yang berkaitan dengan kinerjanya

yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan yang bersangkutan.

Komitmen karyawan pada sebuah perusahaan dapat dilihat dari keluar

masuk nya karyawan (turnover) melalu data pada Tabel 1 berikut nilai

presentase (%) voluntary turnover karyawan perusahaan CV Intan Jaya

Surabaya pada tahun 2019-2021 yang diformulasikan berdasarkan sebagai

berikut:

Tabel 1
Rata-Rata Turnover Karyawan CV Intan Jaya Surabaya
Tahun 2019-2021
Tahun Jumlah Out Presentase
2019 64 9 14%
2020 69 10 15%
2021 72 13 18%
Sumber: Data diolah dari bagian CV Intan Jaya Surabaya

Dari data tabel di atas menunjukkan adanya masalah Turnover karyawan

di CV Intan Jaya Surabaya dapat menjadi salah satu perhatian khusus pada

perusahaan, karena perusahaan akan kehilangan tenaga kerja ahli, perusahaan

juga akan harus mengeluarkan biaya lebih untuk perektrutan dan pelatihan

karyawan baru, dan akan berdampak juga pada penurunan produktivitas

perusahaan. Terlihat pada tahun 2019 presentasi turnover sebesar 14% dari

total jumlah 64 karyawan pada tahun tersebut keluar 9 orang pada perusahaan
 4

CV Intan Jaya Surabaya. Sedangkan, pada yahun 2020 presentasi turnover

sebesar 15% dari jumlah 69 karyawan dan yang keluar 10 orang. pada tahun

2021 merupakan presentasi turnover tertinggi sebesar 18% dari jumlah 72

karyawan 13 orang keluar dari perusahaan. Dengan terpenuhinya motivasi kerja

para karyawan dan diiringi dengan ada nya kompensasi finansial yang

mencukupi kebutuhan karyawan akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi

untuk para karyawan tersebut dan dapat mempengaruhi komitmen karyawan

pada perusahaan akan semakin tinggi.

Menurut pendapat Torang (2012:57) menyatakan bahwa motivasi kerja

merupakan proses pemberian dorongan kepada karyawan sehingga dapat

bekerja dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi

optimal. Begitu juga peran pemimpin dalam sebuah perusahaan bukanlah hal

yang mudah namun sebagai seorang pemimpin untuk berbuat adil merupakan

pekerjaan yang sulit, mengingat setiap karyawan memiliki karakteristik yang

berbeda-beda. Hubungan yang dekat serta komunikasi yang baik antara seorang

pemimpin dan karyawannya merupakan salah satu cara yang dapat memberikan

motivasi kerja kepada karyawan sehingga karyawan merasa di hargai. Motivasi

kerja termasuk di CV Intan Jaya Surabaya adalah untuk menjaga kelangsungan

pekerjaan perusahaan. Dalam proses memotivasi karyawan di tempat kerja,

perhatian lebih perlu diberikan pada komitmen karyawan. Karena dengan

adanya komitmen karyawan terhadap perusahaan, diharapkan karyawan

Sekalipun ada kesempatan untuk keluar dari perusahaan, kualitas yang dimiliki

perusahaan akan mampu bertahan. Akibatnya, situasi perusahaan akan stabil

 5

karena karyawan yang berkualitas akan terus melakukan pekerjaan dengan baik

untuk pertumbuhan perusahaan. Menurut penelitian Rahayu (2021) menyatakan

bahwa motivasi kerja berpengaruh yang positif dan signifikan terhadap

komitmen karyawan.

Semangat kerja atau job moral juga merupakan sikap kesediaan yang

memungkinkan seorang karyawan mencapai kinerja minimal tanpa menambah

kelelahannya, sehingga membuat karyawan antusias berpartisipasi dalam

kegiatan dan usaha kelompok kerjanya (Handayani., 2017). Artinya, seorang

karyawan yang semangat dalam melakukan pekerjaannya akan mampu

menyelesaikan pekerjaannya tanpa menunda dan mampu terselesaikan tanpa

merasa terbebani. Mereka merasa bahwa setiap pekerjaan yang diberikan

padanya merupakan sebuah tanggung jawab yang harus diselesaikan secara

baik, efektif dan seefisien mungkin. Pada akhirnya, semangat kerja karyawan

yang baik berdampak pada pencapaian tujuan perusahaan baik. Menurut

penelitian Salmawati dan Kurniawa (2022) mengatakan bahwa semangat kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif pada CV Harico

Kabupaten Sleman.

Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan agar dapat berkinerja lebih baik, selain itu kompensasi tidak bersifat

tetap dan dapat berubah sewaktu-waktu (Yusnita dan Sari, 2014). Artinya,

kompensasi yang perusahaan berikan harus secara adil dan sesuai dengan beban

pekerjaannya agar membuat karyawan berkomitmen untuk bekerja secara

maksimal, memotivasi karyawan, meningkatkan disiplin kerja serta mendukung

 6

semua aktivitas yang di lakukan perusahaan. Menurut penelitian Putri dan

Prasetio (2018) yang memiliki hasil bahwa kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen karyawan. Namun menurut hasil penelitian Farla

et al (2019) kompensasi finansial tidak berpengaruh signifikan terhadap

komitmen karyawan.

Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul. “Pengaruh Motivasi Kerja, Semangat Kerja dan

Kompensasi Finansial Terhadap Komitmen Karyawan pada CV Intan

Jaya Surabaya ”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan permasalahan yang yang telah dijelaskan pada latar belakang

maka dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen

karyawan pada CV. Intan Jaya Surabaya ?

2. Apakah semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen

karyawan pada CV. Intan Jaya Surabaya ?

3. Apakah kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap komitmen

karyawan pada CV. Intan Jaya Surabaya ?

1.3 Tujuan Peneliitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah di jelaskan

atas, maka tujuan penelitian tersebut sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap

komitmen karyawan pada CV. Intan Jaya Surabaya.

 7

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh semangat kerja terhadap

komitmen karyawan pada CV. Intan Jaya Surabaya.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi finansial

terhadap komitmen karyawan pada CV. Intan Jaya Surabaya.

1.4 Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian yang telah ditetapkan diatas, maka dari hasil

penelitian ini diharapkan :

1. Manfaat Teoritis

Hasil dari penelitian ini diharapkan menjadi salah satu sumber informasi

terhadap manajemen Sumber Daya Manusia dan menjadi referensi bagi

peneliti dalam menambah wawasan bagi peneliti khususnya yang berkaitan

tentang pengaruh motivasi kerja, semangat kerja, dan kompensasi finansial

terhadap komitmen karyawan pada CV Intan Jaya Surabaya.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk menjadi salah satu sumber

informasi untuk meninjau kembali untuk memperoleh informasi yang lebih

baik yang berkaitan mengenai pengaruh motivasi kerja, semangat kerja, dan

kompensasi finansial terhadap komitmen karyawan.

3. Manfaat Kebijakan

Hasil dari penelitian ini memberikan arah kebijakan untuk menjadi bahan

penelitian selanjutnya dalam rangka menambah khasana akademik

Manajemen Sumber Daya Manusia.

 8

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini perlu adanya pembatasan untuk menghindari adanya

pembahasan yang semakin meluas dan tidak terarah. Maka, dalam penelitian ini

peneliti membatasi ruang lingkup analisis sebagai berikut :

1. Pada skripsi ini difokuskan pada variabel motivasi kerja, semangat kerja,

dan kompensasi finansial terhadap komitmen karyawan. Dengan objek

penelitian ini adalah karyawan CV Intan Jaya Surabaya.

2. Responden penelitian ini didukung oleh data yang cukup valid. Yang

mengacu pada CV Intan Jaya Surabaya dan hanya meneliti secara kualitatif.