Anda di halaman 1dari 45

TUGAS

ISSUE-ISSUE AKUNTANSI MANAJEMEN SEKTOR PUBLIK


“PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTETION
PADA CV. SUMBER BANGUNAN
KOTA BANDUNG”

KELOMPOK 2:
1. WA ANDI 17 320 005
2. MARDYA ERNING RAHAYU 17 320 015
3. NUR HADIJAH 17 320 039
4. SYUKRIA HASDILLAH 17 320 048

PROGRAM STUDI AKUNTANSI


FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS DAYANU IKHSANUDDIN
BAUBAU
2020
ABSTRACT

Job satisfaction is an emotional attitude of employees for the achievement of work

results obtained through service rewards, rewards and praise for work results from

leaders in the company. This study aims to determine: (1) the effect of job satisfaction

on turnover intention in CV Sumber Bangunan employees, (2) the effect of work

environment on turnover intention of CV Sumber Bangunan employees, and (3) the

effect of job satisfaction and work environment on turnover intention in CV Sumber

Bangunan employees. This research is a causal associative research with a

quantitative approach. The population of this study were all employees at CV Sumber

Bangunan. The data were collected using a questionnaire that had been tested for

validity and reliability. The data analysis technique used is multiple regression.
DAFTAR TABEL
Nomor Teks Halaman
1.1 Turnover Intetion Karyawan CV. Sumber Bangunan 3
4.1 Operasionalisasi variabel penelitian 25
4.2 Tingkat hubungan Kepuasan Kerja terhadap turnover 29
karyawan
DAFTAR GAMBAR
Nomor Teks Halaman
3.1 Kerangka Berfikir 20
BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pada suatu perusahaan terdapat berbagai macam instrumen guna mendukung

tercapainya tujuan perusahaan tersebut. Instrumen-instrumen yang dimaksud adalah

bahan baku, tenaga kerja, teknologi, dan modal. Diantara instrumen tersebut terdapat

salah satu faktor yang teramat penting yaitu tenaga kerja atau biasa disebut dengan

sumber daya manusia, dimana sumber daya manusia pendorong berkembangnya

suatu perusahaan atau organisasi. Faktor sumber daya manusia menjadi aset yang

paling penting untuk memberikan keuntungan di samping sebagai penggerak

dinamika organisasi ataupun perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting bahkan

tidak dapat di lepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan.

Pada hakikatnya sumber daya manusia yang di pekerjakan di sebuah organisasi

sebagai penggerak,pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu.

Dengan demikian unsur sumber daya manusia dapat menjadi faktor kunci yang harus

di pertahankan suatu organisasi sejalan dengan tuntutan yang senantiasa di hadapi

oleh organisasi untuk menjawab setiap tantangan yang ada. Oleh karena itu untuk

mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas merupakan langkah utama

organisasi. Agar aktivitas menejemen berjalan dengan baik,perusahaan harus

memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketerampilan tinggi serta usaha


untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan

meningkat. Karyawan memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan, sedangkan

perusahaan memberikan pembayaran sebagai balas jasa atas kinerja yang baik yang

sudah di berikan karyawan terhadap perusahaan. Sangatlah penting untuk

memperhatikan hal tersebut karena secara langsung ataupun tidak langsung akan

menjadi ukuran terhadap timbulnya kepuasan kerja karyawan.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang

berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja

merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat

kepuasan berbeda-beda.

Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.

Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan

luar. Kepuasandidalam pekerjaan di definisikan sebagai perasaan puas dan menikmati

dalam pekerjaan dengan memperoleh pujianatas hasil kerja, penempatan atau promosi

jabatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja. Sementara kepuasan

kerja di luar pekerjaanadalah kepuasan yang di nikmati di luar pekerjaan dengan

besarnya balas jasa yang akan di terima dari hasil kerjanya agar dapat memenuhi

kebutuhan. Dengan demikian, kombinasi kepuasan dalam dan luar pekerjaan adalah

kepuasan kerja yang di cerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas

jasa dengan pelaksanaan pekerjaanya.

Kepuasan kerja di pengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain : upah yang cukup,

perlakuan yang adil, ketenangan kerja, perasaan di akui, peghargaan atas hasil kerja,
dan penyaluran perasaan. Karyawan yang akan menunjukan komitmennya untuk

tetap loyal pada perusahaan jika kepuasan di perolehnya, sementara ketidakpuasan

berpengaruh terhadap keluarnya pegawai, tingkat kehadiran yang rendah serta sikap

negatif lainnya. Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai salah satu

alasa penting yang menyebabkan Tunrnover Intention.

Trunover Intetion adalah kecederungan atau niat karyawan untuk berhenti

bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Turnover

Intention harus di sikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku yang penting dalam

kehidupan perusahaan dari sudut pandang inividu maupun sosial, mengingat bahwa

keinginan berpindah karyawan tersebut akan mempunyai dampak yang signifikan

bagi perusahaan dan karyawan yang bersangkutan.

CV. Sumber Bangunan merupakan perusahaan swasta di Kota Bandung yang

bergerak di bidang perusahan retail sejak tahun 2015. CV. Sumber Bangunan saat ini

mulai merambah pasar Kota Bandung dan sekitarnya dan dapat bersaing dengan

beberapa kompetitornya yang sama sama berorientasi pada penjualan bahan-bahan

bangunan, Sejalan dengan hal tersebut CV. Sumber Bangunan akan membuat

strategi-strategi pemasaran untuk mengantisipasi persaingan di antaranya

memberikan pelayanan yang terbaik kepada konsumen. Fenomen yang terjadi pada

CV. Sumber Bangunan adalah tingginya tingkat Turnover Intention dimana hal ini

dapat dilihat pada tabel 1.1 di bawah ini:


Table 1.1

Data Turnover Karyawan CV. SUMBER BANGUNAN

Kota BaubauTahun 2017 s/d 2019

Tahun / Karyawan Karyawan Total

Periode Masuk Keluar


2017 29 12 17
2018 12 6 6
2019 20 8 12
35

Dari tabel di atas menunjukan tingginya jumlah karyawan yang keluar dari tahun

2017 hingga tahun 2019 yang meningkat hal ini dapat meningkatkan kerugian bagi

perusahaan apalagi untuk perusahaan CV. Sumber Bangunan merupakan perusahaan

yang belum lama berdiri turnover dapat berdampak dalam hal finansial, wakti hingga

kesempatan untuk memanfaatkan peluang yang ada. Berdasarkan hasil wawancara

observasi yang dilakukan di temukan bahwa terdapat berbagai alasan atas keluarnya

karyawan dari tempat kerja, diantaranya adalah (1) Keinginan untuk mendapatkan

pekerjaan yang lebih baiik. (2)Merasa tidak nyaman dengan lingkungan kerja yang

tidak kondusif atau terjadi konflik antara rekan kerja. (3) Resign yang dikarenakan

berakhirnya masa kontrak kerja, (4) Tidak memenuhi kriteria yang dibutuhkan

perusahaan dan (5) Sikap dan perbuatan dari pekerja yang kurang baik sehingga

mereka di keluarkan dari tempat kerjanya.


Terkait dengan keinginan untuk mendapatkan pekerjaan lebih baik, karyawan

biasanya akan menunjukan komitmennya untuk tetap loyal pada perusahaan jika

kepuasan kerja tersebut di perolehnya, contohnya ketika karyawan merasa puas

dengan gaji yang ia peroleh dari perusahaan yang bersangkutn,namun jika karywan

tidak di beri gaji yang sesuai dengan kinerja yang telah di berikan kepada perusahaan

mereka tidak mendapatkan kepuasan kerja tersebut maka sikap yang muncul dalam

individu karyawan adalah keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain,dengan

mengevaluasi kemungkinan mendapatkan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain.

Maka dari itu CV. Sumber Bangunan harus memenuhi kebutuhan dan harapan

karyawaan untuk meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini perlu di lakukan karena

kepuasan kerja berperan penting untuk menarik dan mempertahankan kayawan yang

berkualitas. Kepuasan kerja yang tejaga dapat meningkatkan loyalitas karyawan dan

menghindari terjadinya turnover intention, sehingga tujuan serta sasaran yang telah di

tetapkan dapar tercapai.

Berdasarkan pembahasan sebelumnya, jelas kepuasan kerja memiliki peran yang

sangat penting untuk mempertahankan karyawan dan menghindari terjadinya

turnover intention . Turnover intention yang terjadi di perusahaan dapat menghambat

dalam mencapai tujuan perusahaan. Berdasrkan pada uraian latar belakang masalah

tersebut oleh karena itudi perlukn adanya penelitian ilmiah untuk dapat memberikan

solusi dari permasalan tersebut. Hal ini yang kemudian mendorong dan memotivsi

penulis untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja

Terhadap Turnover Intention pada CV. Sumber Bangunan Kota Baubau”.


Berdasarkan latar belakang masalah, yang menjadi permasalahan pada

penelitian ini adalah: Bagaimana Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover

Intention Karyawan pada CV. Sumber Bangunan Kota Bandung.

1.2. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengnalisis dan mengetahuiPengaruh

Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan pada CV. Sumber

Bangunan Kota Bandung.

1.3. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian antara lain;

1. Bagi Akademisi

Sebagai sumbangan wawasan baru dalam pengembangan pengetahuan atau

ilmu manajemen khususnya Manajemen Sumberdaya Manusia sebagai bahan

perbandingan untuk penelitian selanjutnya’

2. Bagi Instansi

Sebagai bahan pertimbangan bagi para pembuatan kebijakan terkai dengan

faktor-faktor penyebab keluarnya karyawan dan dapat meminimalisir tingkat

keluarnya karyawan yang berlebihan

3. Bagi Publik

Penelitian ini di harapkan dapat bermanfaat bagi perkembangan ilmu

pengetahuan, khususnya di bidang Manajemen Sumberdaya Manusia dan

dapat di jadikan acuan serta sumber informasi bagi penelitian lain apabila

ingin melakukan penelitian serupa.


BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kepuasan Kerja

Menurut Robbins dan judge (2011) dalam susanto dan gunawan (2013)

mendefinisikan kepiasan kerja sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan

merupakan dampak/hasil evaluasi dari aspek pekerjaan tersebut. Sedangkan menurut

umar (2013), kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang

menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Apabila seeseorang bergabung dalam

suatu organisasi sebagai seorang pekerja, ia membawa seperangkat

keinginan,kebutuhan,hasrat, dan pemglaman masa lalu yang menyatu membentuk

harapan keja

Menurut Robbins (2003) dalam Wibowo (2012) mendefinisikan kepuasan

kerja sebagai sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukan perbedaa

antara jumlah penghargaan yang di terima dan jumlah yang mereka yakini

sehaharusnya mereka terima. Selain itu menurut Darsono dan Tjatjuk (2011) dalam

Mohmad Iksan (2015) mendifinisikan kepuasan kerja sebagai seperangkat perasaan

karyawan yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan berdasarkan imbalan

material dan imbalan psikologis (non-mataerial).

Dari uraian di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa kepuasan kerja

merupakan sikap emosional karyawan atas pencapaian hasil pekerjaannya yang di

peroleh melalui imbalan jasa,reward dan pujian hasil kkerja dari pimpinan dalam

perusahaan.
2.1.1 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Karyawan akan mempunyai rasa komitmen yang tinggi ke perusahaan, jika

karyawan merasa puas dalam bekerja. Apabila karyawan di rasakan tidak bekerja

optimal terdapat beberapa faktor penyebabnya salah satunya adalah kepuasan kerja.

Berikut faktor yang mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja karyawan menurut

Robbins (1996) dalam Irbayuni (2012) antara lain:

a) Pekerjaan yang menantang, yaitu karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan

pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan

dan kemampuan karyawan dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan

umpan balik mengenai betapa baik mereja mengerjakan pekerjaan mereka.

Karakteristik seperti ini mmbuat kerja secar me tal menantang

b) Pemberian gaji yang adil, yaitu karyawan mengingikan sistem upah dan

kebijakan promosi yang dipresepsikan adil, tidak membingungkan dan sesuai

harapan.

c) Kondisi kerja yang mendukung, yaitu karyawan peduli akan lingkungan kerja

baik untuk keamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugasnya

dengan baik. Karyawan lebih menyukai kondisi fisik organisasi yang tidak

berbahaya.

d) Rekan kerja yang mendukung, yaitu rekan kerja yang ramah dapat meningkatkan

kepuasan dalam bekerja.


2.1.2 Faktor Pendukung Kepuasan Kerja

Menurut Greenberg dan Baron (2003) dalam Wibowo (2012) mengemukakan

setidaknya ada 4 cara untuk mencegh ketidak puasan dan meningkatkan kepuasan

kerja dengan cara sebagai berikut:

a) Membuat pekerjaan menyenangkan, orang lebih puas Orang di bayar dengan jujur,

orang percaya dengan sistem pengupahan tidak jujur cendeung tidak puas dengan

pekerjaannya. Hal ini di perlukan tidak hanya untuk gaji dan upah perjam, tetapi

juga fringe benefit.

b) Mempertemukn oraang dengan pekerjaan yang cocok denganminatnya, semakin

banyak menemukan bahwa mereka dengan pekerjaan yang mereka senangkan

kerjakan dari pada yang membosankan

c) Dapat memenhi kepentingannya sambil di tempat bekerja, semakin pua dengan

pekerjaannya.

d) Menghindari kebosanan dan pekerjaan berualang-ulang, sesuai dengan two

factortheory, orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka

memperoleh sukses dengan cara bebas melakukan kontrol atas bagaimana mereka

melakukan sesuatu.

Dapat di simpulkan bahwa faktor-fator yang dapat meningkatkan kepuasan kerja

menurut Greenberg dan Baron (2003)dalam Wibowo (2012) dalam Mohamad Iksan

(2015) terdiri dri membuat pekerjaan yang menyenangkan, orang di bayar dengan

jujur, mempertemukan oarang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya,

menghindari kebosanan dan pekerjaan berualang-ualang. Sudah seharusnya


perusahaan memperhatikan faktor-faktor meningkatnya kepuasan kerja karyawan

agar karyawan puas sehinnga karyawan tidak memiliki niat pindah kerja.

2.1.3 Faktor Penyebab Ketidakpuasan Kerja

Menurut Husnan (1991) dalam Mohamad Iksan (2015) sumber rasa ketidakpuasan

karyawan dalam bekerja yaitu:

a) Imbalan yang mungkin dirasakaan kurang memadai.

b) Kondisi kerja yang di pandang kurang memuaskan.

c) Situasi lingkungan kerja kurang mendukung.

d) Perlakuan yang diraskan kurang adil.

e) Kurangnya jaminan masa depan karyawan.

f) Terjadinya konflik yang berlarut- larut tanpa penyelesaian yang memuaskan

Dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor penyebab ketidakpuasan kerja menurut

Husnan (1991) dalam Mohamad Iksam (2015) terdiri dari mbalan yang mungkin di

rasakan kurang adil, kondisi kerja yang di pandang kurang memuaskan, situasi

lingkungan kerja kurang mmendukung, perlakuan yang di rasakan adil, kurang

jaminan masa depan karywan dan terjadinya konflik yang berlrut-larut tanpa

penyelesaian yang memuaskan. Perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor

ketidakpuasan kerja karyawan apabila karyawan tidak puas maka karyawan akan

mempunyai niat pindah.


2.1.4 Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wibowo (2012) dalam Mohamad Iksan (2015) teori kepuasan kerja

mengungkapkan penyebab sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya dari

pada pekerjaa lain. Teori ini mencari landasan tentang proses perasaan terhadap

kepuasan kerja di antaranya:

a) Two Factor Theory Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang

menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissactisfaction

(ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu

motivator dan hygiene factor. Pada teori ini ketidakpuasan di hubungkan

dengan kondisi sekitar pekerjaan seperti kondisi kerja, pengupahan,

keamanan, kulitas pengwasan dan hubungan dengan orang lain. Karena faktor

ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintanace

factors. Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan

kekerjaan itu sendiri seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang

promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena

faktor ini berkaitan dengan kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.

b) Value Theory. Konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana

hasil pekerjaan diterima individu seperti di harapkan. Semakin banyak orang

menerima hasil akan merasa puas. Semakin sedikit menerima hasil akan

kurang puas. Value theory mengfokuskan pada hasil manapun yang menilai

orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam

pendekatan ini adakah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan di
inginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan

orang.Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek pekerjaan yang

perlu di ubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Secara khusus teori ini

menganjurkan bahwa aspek tersebut tidak harus sama berlaku untuk semua

orang, tetapi mungkin aspek nilai dari pekerjan tentang orang-orang mersakan

adanya pertentangan serius.Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini

menganjurkn bahwa kepuasankerj di peroleh dari banyak faktor. Oleh karena

itu, cara efektif untuk memuaskan pekeja adalah dengan menemukan apa yang

mereka inginkan.

2.1.5. Peran Pimpinan dalam Meningkatkan Kepuasa Kerja

Menurut Darsono dan Tjatjuk (2011) dalam Mohamad Iksan (2015)

manajenen harus membangun kepuasan kerja SDM-nya melalui cara cara

berikut:

a) Imbalan materil yang layak untuk hidup, imbala itu harus dapat

memenuhi kebutuhan makan-minum, perumahan, kesehatan, dan

pendidikan anak

b) Memanusiakan SDM, mereka harus dijadikan subyek keja yang harus di

tingkatkan keterampilan dan kemampuannya

c) Membangun sikap poitif terhadap pekerjaan dan hari depan yang lebih

baik
d) Dari penjabaran di atas dapat di simpulkan bawa menurut Darsono dan

Tjtjuk (2011) dalam Mohamad Iksan (2015) pimpinan perlu membengun

kepuasan kerja karyawan SDMnya yang dilakukan dengan cara imbalan

materil yang di rasakan cukup, memanusiakan SDM, membangun sikap

positif terhadap pekerjaan dan hari depan yang lebih baik. Pimpinan

mempunyai peran penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan

karena jika karyawn puas dan nyaman ketika bekerja mereka akan

bekerja dengan optimal akan berdampak pada karyawan tidak

mempunyai niat pindah kerja.

2.2 Turnover Intention

Itensi merupakan probabilitas atau kemungkinan yang bersifat subjektif, yaitu

perkiraan seseorang mengenai seberapa besar kemungkinannanya untuk melakukan

suatu tindakan tertentu.Itensi adalah mengukur kemungkinan seseorang dalam

melakukan perilaku tertentu (Anwar dkk, 2005:1). Itensi merupakan fungsi dari tiga

determinan dasar yaitu pertama sikap induvidu terhadap perilaku, kedua adalah

persepsi induvidu terhadap tekanan sosial untuk melakukan atau untuk tidak

melakukan perilaku yang bersangkutan dan yang ketiga adalah aspek kontrol

perilaku yang dihayati (Azwar,2002:10-11).

Turnover menurut Robbins dan Judge (2009:38) adalah tindakan pengunduran

diri secara permanen yang dilakukan oleh karyawan baik secara sukarela ataupun

tidak sukarela.Turnover intention adalah derajat kecenderungan sikap yang dimiliki

oleh karyawan untuk mencari pekerjaan baru ditempat lain atau adanya rencana
meninggalkan perusahaan dalam masa tiga bulan yang akan datang, enam bulan

yang akan datang, satu tahun yang akan datang dan dua tahun yang akan datang

(Low et al.,2001:587).

Toly (2001:102-122) menyatakan “tingkat keinginan berpindah yang tinggi

pada staf akuntan telah menimbulkan biaya potensial untuk kantor Akuntan Publik

(KAP)” pendapat ini menunjukan bahwa turnover merupakan keinginan karyawan

untuk berpindah keperusahaan lain. Handoko (2010:322) menyatakan perputaran

(turnover) merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumberdaya

manusia.Karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan, kegiatan-

kegiatan harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan keluar.Dilain pihak,

dalam banyak kasus nyata, program pengembangan perusahaan yang baik justru

meningkatkan turnover intention.

Harnoto (2002:2) menyatakan bahwa turnover intention adalah kadar atau

itensitas dari keinginan untuk keluar dari organisasi dan banyak alasan yang

timbulnya turnover intention ini yang diantaranya adalah keinginan untuk

mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Pendapat tersebut menunjukan bahwa

turnover intention adalah keinginan untuk berpindah, namun belum sampai pada

tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari suatu tempat kerja

lainnya.Berdasarkan uraian definisi yang dikemukakan diatas, maka dapat

disimpulkan bahwa turnover intention adalah keinginan karyawan untuk berhenti

dari keanggotaan suatu organisasi atau memutuskan hubungan dengan organisasi.


2.2.1. Indikasi Turnover Intetion

Harnoto (2002:2), penjelasan turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang

menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja,

naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menantang atau

protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab

karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.

Indikasi–indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan

keinginan berpindah karyawan dalam perusahaan antara lain:

1. Absensi yang meningkat

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai

dengan absensi yang semakin meningkat.Tanggung jawab karyawan dalam fase

ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.

2. Mulai malas bekerja

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas

bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja ditempat lainya yang

dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.

3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering

dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover.Karyawan lebih sering

meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai

bentuk pelanggaran lainnya.


4. Peningkatan protes terhadap atasan

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering sering

melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan organisasi. Materi protes yang

ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak

sependapat dengan keinginan karyawan.

5. Perilaku positif yang sangat berbeda dengan dari biasanya

Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini

mempunyai mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang

dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda

dari biasanya justru menunjukan karyawan ini akan melakukan turnover.

2.2.2. Aspek-Aspek Turnover Intention

Menurut Munchinsky (2002:85-89) intensi turnover terdiri dari tiga aspek, yaitu:

1. Berfikir untuk keluar atau mengundurkan diri (thingking of quitting). Karyawan

memiliki pikiran untuk berhenti dari pekerjaan pada perusahaan dan menarik diri

dari perusahaan. Hal ini yang akandilakukan karyawan seperti membandingkan-

bandingkan apa yang diperoleh diperusahaan ini dengan apa yang diperoleh oleh

teman diperusahaan yang lain. Dalam tahapan ini seseorang akan mengalami

ketidakpuasan atas kondisi atau pekerjaan kemudian sebagai akibatnya mulai

memikirkan kemungkinan untuk berhenti dari pekerjaan saat ini.

2. Itensi untuk mencari alternative pekerjaan lain (intention to searh). Karyawan

akan memutuskan untuk mencari pekerjaan dan melakukan berbagai upaya

pencarian pekerjaan dengan mempertimbangkan keuntungan yang akan diperoleh


dari pekerjaan baru dan konsekuensi atas keputusan untuk meninggalkan

pekerjaan sebelumnya. Karyawan melakukan usaha-usaha seperti melihat-melihat

lowongan pekerjaan melalui berbagai media informasi yang tersedia ataupun

menanyakan informasi lowongan pekerjaan diluar perusahaan tempatnya bekerja.

3. Itensi untuk keluar atau mengundurkan diri (intention to quit). Tahapan setelah

menganalisa berbagai alternatif yang ada maka seseorang akanmemutus untuk

berhenti dan diikuti dengan perilaku untuk keluar dari perusahaan. Karyawan

mulai menunjukan perilaku-perilaku tertentuyang menunjukan keinginannya

untuk keluar dari perusahaan. Misalnya memiliki niat mengundurkan diri dan

mulai dapat memastikan bahwa dirinya akan berhenti dari perusahaan.

2.2.3. Faktor-Faktor Penyebab Turnover Intetion

Menurut Robbins (2001:155) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi turnover

dikelompokan dalam tiga bagian,yaitu:

1. Organizational-level characteristic, terdiri dari lima bagian yaitu struktur organisasi,

job design, stress kerja,reward dan pension plans dan performance evalution system.

2. Grup-level characterictic, terdiri dari lima bagian, yaitu kelompok demografik dan

group cohesiveness.

3. Individual-level characterictis, terdiri dari lima bagian, yaitu usia, masa kerja, status

marital, kepuasan kerja, dan personality-job fit.Uraian-uraian yang lebih rinci

mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention diatas adalah sebagai

berikut:
a. Struktur organisasi

Struktur organisi sebagai suatu pola formal yang mengelompokan orang dengan

pekerjaan secara bersamaan dalam suatu organisasi atau perusahaan.Aspek

desain pekerjaan dan desain organisasi.Struktur organisasi yang dimaksud adalah

gambaran struktur organisasi yang ada dalam sebuah perusahaan. Dari struktur

tersebut akan dicari tau apakah struktur yang ada didalam sebuah perusahaan

turut mempengaruhi intensitas karyawan untuk meninggalkan perusahaan atau

tidak.

b. Jobdesign

Jobdesign dihubungkan sebagai suatu proses dimana seseorang manajer

menspesifikasikan isi, metode dan hubungan pekerjaan untuk memenuhi

kepentingan organisasi dan induvidu. Selain itu job design juga dapat harus

menjelaskan isi dan tugas serta posisi pimpinan unit serta hubungan masing-

masing anggota timnya.Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan dapat

ditarik suatu kesimpulan bahwa job designyang dimaksud adalah gambaran

pekerjaan seseorang didalam suatu perusahaan.

c. Stres kerja

Stres kerja merupakan suatu kondisi atau situasi yang tidak mengenakan (tegang)

yang mempengaruhi kondisi fisiologis, kognitif, dan perilaku seseorang sebagai

akibat pengaruh lingkungan kerja.Lingkungan kerja yang baik dapat menjadikan

seseorang karyawan dapat bekerja dengan sungguh-sungguh dan bertanggung


jawab dengan pekerjaannya serta karyawan dapat menikmati tanpa adanya suatu

ancaman yang membahayakan dirinya dalam bekerja.

d. Reward and pension plans

Reward and pension plans salah satu dari pengaruh kinerja induvidu yang sangat

kuat adalah system balas jasa organisasi.Suatu perusahaan menggunakan system

balas jasa (reward) dengan tujuan meningkatkan kinerja karyawan dan untuk

menarik karyawan terampil agar dapat bertahan diperusahaan.Pension plans yang

dimaksud adalah rencana perusahaan yang memberikan jaminan hari tua bagi

karyawan. Idealnya, perusahaan yang memberikan reward kepada setiap

karyawan yang memiliki prestasi, akan membantu perusahaan dalam mengurangi

tingkat turnover.

e. Performanceevaluation system

Performance evaluation systemyang dimaksud adalah bagaimana cara

perusahaan dalam menilai kinerja karyawan didalam perusahaan. Tujuan utama

dari performance evaluation system adalah untuk memberikan secara adil

terhadap kontribusi karyawan didalam perusahaan.Sehingga didapatkan suatu

penilaian pada tingkat kualitas dan kuantitas kerja yang dihasilkan.Sistem

penilaian kinerja dapat memotivasi karyawan untuk bekerja sebaik mungkin bagi

diri mereka sendiri.Sehingga perusahaan mendapatkan keuntungan tersendiri dari

system penilaian tersebut.


f. Group cohensiveness

Group cohensiveness yang dimaksud adalah suatu tingkatkan dimana anggota

kelompok saling berinteraksi dan termotivasi untuk berada

didekelompoknya.Sebuah stusecara konsisten memperlihatkan hubungan antara

kohesifitas dengan produktifitas karyawan.Dari hasil tersebut didapatkan hasil

bahwa jika kohesifitasnya rendah namun kinerjanya tinggi, produktifitas yang

dihasilkan justru cenderung rendah karena kurangnya dukungan dari ingkungan

kerjanya.Setiap kelompok kerja memiliki sasaran yang harus dicapai. Sasaran

tersebut dapat dicapai karena adanya kerja sama dan saling menerima antar

anggota yang satu dengan lainnya.

g. Usia

Usiamerupakan suatu tahapan perkembangan (sangat potensial). Karyawan yang

berusia muda memiliki tingkat turnover yang lebih tinggi daripada karyawan

yang berusia tua, memiliki turnover lebih rendah karena mereka memiliki

tanggung jawab terhadap keluarga, mobilitas yang menurun, tidak mau repot

untuk berpindah-pindah pekerjaan dan mengharuskan memulai pekerjaan dari

awal lagi ditempat kerja baru.

h. Masa kerja

Masa kerja berdasarkan penelitian yang telah dilakukan ditemukan adanya

hubungan negatif antara masa kerja itensi turnover. Masih berlakunya sistem

senioritas dalam perusahaan yang membuat karyawan yang masa kerja lebih

lama cenderung berfikir bahwa belum tentu diperusahaan baru senioritas masih ia
dapatkan, walaupun perusahaan tersebut menyediakan fasilitas dan gaji yang

lebih menggiurkan.

i. Status marital

Tidak cukup studi yang menggambarkan tentang dampak dari status marital

terhadap produktifitas karyawan dalam suatu perusahaan.Namun, sebuah

penelitian mengidentifikasi bahwa karyawan yang sudah menikah memiliki

tingkat absen yang rendah dibandingkan dengan karyawan yang belum menikah.

j. Personality-job-fit

Personality-job fit yang dimaksud adalah kesesuaian antara kepribadian yang

dimiliki karyawan dengan pekerjaan yang dilakukannya. Kinerja organisasi

sangat tergantung dari kinerja individu, dimana adanya hubungan yang relevan

antara sikap, persepsi, nilai-nilai dan kepribadian.Dalam sebuah perusahaan,

atasan tidak dapat begitu saja mengabaikan perlunya memperoleh dan bertindak

atas dasar pengetahuan.Selain itu juga atas dasar karakteristik yang dimiliki,

dengan berusaha menempatkan diri baik sebagai bawahan maupun diri mereka

sendiri.

k. Kepuasan

Kepuasan kerja adalah penilaian pekerjaan seseorang sebagai usaha pencapaian

atas nilai yang ada: atas pekerjaan, mengakibatkan nilai-nilai yang didapat dari

pekerjaanya sama dan berbanding searah dengan pemenuhan kebutuhan dasar

seseorang.
2.2.4. Dampak Turnover Intention

Menurut Dharma (2013) dalam Dwinigtyas (2015), menyebutkan

dampakturnover bagiperusahaan adalah:

1. Biaya Penarikan Karyawan, menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara

dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari.

2. Biaya Latihan, menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan

karyawan yang dilatih.

3. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan dari

karyawan tersebut.

4. Tingkat kecelakaan karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.

5. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.

6. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.

7. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.

8. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan

penyerahan

2.3. Hubungan Kepuasan Kerja Dan Trunover

Dinamika turnover saat ini menjadi permasalahan yang serius di berbagai

perusahaan. Tingginya turnover berdampak terhadap kinerja perusahaan.

Turnover berkaitan dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan

mempengaruhi konsistensi karyawan dalam bekerja. Ketika kepuasan kerja ini

tercapai, karyawan akan nyaman dalam bekerja dan bertahan pada perusahaan
tempat bekerja sekarang. Sehingga kinerja karyawan dan perkembangan

perusahaan dapat berjalan dengan baik. Ketika kepuasan kerja tidak tercapai,

dalam diri karyawan akan muncul Turnover intention atau dorongan untuk

keluar dari perusahaan untuk mencari pekerjaan lain. Kepuasan kerja adalah

suatu sikap emosional karyawan yang timbul dari situasi pekerjaan yang dialami

oleh karyawan, baik negatif maupun positif yang berkaitan dengan keadaan

emosional menurut cara pandang karyawan terhadap pekerjaannya. Sedangkan

turnover intention adalah kadar atau keinginan seseorang untuk keluar

perusahaan, hal ini terjadi setelah individu atau karyawan melakukan evaluasi

tentang pekerjaanya sekarang atau hubungan dengan perusahaannya

sekarang.Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan variabel

kepuasan kerja dengan variable turnover intention, dan seberapa besar

hubungan antara kedua variabel tersebut.

2.4. Kajian Empiris

Menurut penelitian sebelumnya dapat di ambil sebuah penelitian di antaranya adalah:

1. Mohamad Iksan (2015) telah melakukan penelitian ilmiah dengan tujuan untuk

mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi

Dan Turnover Intention Pada The Media Hotel And Tower. Dengan jumlah

populsi sebanyak 60 orang karyawan kontrak dengan menggunakan alat analisis

Regresi Linear Berganda. Maka diperoleh hasil dalam penelitian ini menunjukkan

bahwa secara parsial kkepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap


turnover inetention, sedangkan komitmen organisasi berpengaruh signifikan

negatif terhadap turnover inetention.

2. I Nyoman Agus Setiawan dan Made Surya Putra (2016) telah melakukan

penelitian tentang Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja dan

Turnover Intetion pada karyawan Legian Village Hotel. Tujuan dari penelitian ini

untuk mengetahui pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja dan

Turnover Intetion pada karyawan Legian Village Hotel. Populasi dalam penelitian

ini adalah seluruh karyawan Legian Village Hotel yaitu sebanyak 65 orang. Hasil

analisis menunjukan bahwa Job Insecurity berpengaruh positif dan signifikan

terhadap turnover Intetion. Job Insecurity berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja.

3. Ristia Pawesti dan Rinandita Wikansari (2012) telah melakukan penelitian

tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada karyawan Petro

China International Companies in Indonesia. Tujuan dari penelitian ini untuk

menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada karyawan

Petro China International Companies in Indonesia. Dengan hasil penelitian

kepuasan kerja memiliki hubungan yang tinggi dan negatif terhadap turnover

intention, dankepuasan kerja berpengaruh signifikan dan negatif terhadap

turnover intention.

4. Anas Rawi Utami (2018) telah melakukan penelitian tentang pengaruh kepuasan

kerja terhadap turnover intention dengan adanya dukungan komitmen organisasi

sebagai variabel intervening untuk studi kasus P.T Dan Liris di Sukoharjo.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap

turnover intention dengan adanya dukungan komitmen organisasi sebagai

variabel intervening untuk studi kasus P.T Dan Liris di Sukoharjo. Populasi

dalam penelitian ini berjumlah 100 karyawan. Berdasarkan hasil penelitian

kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi.

Komitmen organiasi berpengaruh signifikan negarif terhadap turnover intention

dan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan negatif terhadap turnover

intention. Dalam penelitian ini untuk variabel intervening yaitu komitmen

organisasi memberikn pengaruh negatif antara kepuasan kerja terhadap turnover

intention.
BAB III
KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS
.1. Kerangka Pikir

Menurut Robbins (2003) dalam Wibowo (2012) mendefinisikan kepuasan

kerja sebagai sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukan

perbedaan antara jumlah penghargaan yang di terima dan jumlah yang mereka

yakini seharusnya mereka terima. Ada beberapa komponen dalam kepuasan

kerja antara lain: pekerjaan yang menantang, pemberian gaji yang adil,

kondisi kerja yang mendukung, dan teman kerja yang mendukung.

Harnoto (2002:2) menyatakan bahwa turnover intention adalah kadar atau

intensitas dari keinginan untuk keluar dari organisasi dan banyak alasan

yang timbulnya turnover intention ini yang diantaranya adalah keinginan

untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.Menurut Munchinsky

(2002:85-89) intensi turnover terdiri dari tiga aspek antara lain: berfikir keluar

atau mengundurkan diri, intensi untuk mencari alternatif pekerjaan lain, intensi

untuk keluar atau mengundurkan diri.

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang masalah dan

tinjauan pustaka, maka penulis menjabarkan kerangka pikir yang kemudian akan

dijadikan pegangan dalam penelitian ini dalam skema kerangka pikir berikut:
CV. SUMBER BANGUNAN KOTA
BANDUNG

Kepuasan Kerja
Indikator:
1. pekerjaan yang menantang
2. pemberian gaji yang adil
3. kondisi kerja yang mendukung
4. teman kerja yang mendukung.

Robbins (1996)

Turnover Intention
Aspek:
1. berfikir keluar atau mengundurkan diri

2. intensi untuk mencari alternatif pekerjaan lain

3. intensi untuk keluar atau mengundurkan diri.

Munchinsky (2002:85-89)

Analisis Regresi Linear Sederhana


(Sugiyono:2008)

Rekomendasi
Gambar 3.1: skema kerangaka pikir pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover
intention karyawan pada CV. Sumber Bangunan Kota Baubau.

.2. Hipotesis

Berdasarkan teori yang dikemukakan sebelumnya maka hipotesis yang akan

diajukan dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja Berpengaruh Signifikan

Terhadap Turnover Intention Pada CV. Sumber Bangunan Kota Bandung.


BAB IV
METODE PENELITIAN

4.1 Lokasi, Subjek dan Objek Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada CV. Sumber Bangunan Kota


Bandung yang berlokasi di jalan Jendral Ahmad Yani Nomor 296, Ruko IBCC blok
B3 no. 10 dan 15, Kacapiring, Kecamatan Butununggal, Kota Bandung, Jawa Barat.
Adapun subjek pada penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Sumber Bangunan
Kota Bandung. Sementara yang menjadi objek yang akan diteliti adalah CV. Sumber
Bangunan Kota Bandung.

4.2 Jenis dan Sumber Data

4.2.1 Jenis data

Jenis data yang yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis data yaitu :
a. Data kuantitatif yaitu merupakan data - data yang berupa angka - angka

diantaranya adalah jumlah karyawan, umur, dan massa kerja karyawan yang

ada pada CV. Sumber Bangunan Kota Bandung.

b. Data Kualitatif yaitu data yang dinyatakan dalam bentuk pertanyaan atau

kalimat-kalimat seperti jawaban kuisioner

4.2.2 Sumber Data

Sugiyono, (2008:33) sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
data primer, data yang diperoleh langsung dari Karyawan CV. Sumber Bangunan
Kota Bandung

.
4.3 Populasi dan Sampel

4.3.1 Populasi

Penelitian ini menjadikan seluruh pegawai yang ada pada CV. Sumber

Bangunan Kota Bandung yang berjumlah 35 orang karyawan sebagai

populasi.

4.3.2 Sampel

Sampel adalah sejumlah pegawai dari masing - masing unit yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Oleh karena itu yang menjadi sampel dalam penelitian ini

adalah sampel jenuh dalam hal ini seluruh karyawan CV. Sumber Bangunan

yang berjumlah 35 orang karyawan.

4.4 Metode Pengumpulan Data

Proses pengumpulan data yang diperlukan dalam penelitian ini yaitu studi
lapangan. Penelitian ini penulis mengumpulkan data yang diperlukan dengan cara
melakukan pengamatan langsung pada organisasi yang bersangkutan, baik melalui
observasi, dokumentasi, dan wawancara secara langsung para karyawan.

Penelitian lapangan dilakukan dengan cara:


1. Wawancara adalah metode mendapatkan data dengan cara melakukan tanya jawab
secara langsung dengan pimpinan maupun karyawan Pada CV. Sumber Bangunan
Kota Bandung.
2. Observasi adalah teknik pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan

langsung pada obyek yang diteliti sehingga diperoleh gambaran yang jelas
mengenai masalah yang dihadapi, dalam hal ini Pengaruh Kepuasan Kerja

Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada CV. Sumber Bangunan Kota

Bandung.

3. Kuesioner (Angket) yaitu tekhnik pengumpulan data yang menggunakan sejumlah

pertanyaan dan atau pernyataan yang diberikan dan disebarkan kepada responden

atau pegawai sejumlah sampel yang ditetapkan untuk dijawab sesuai dengan

pendapatnya tentang apa saja yang dirasakan atau yang dialami mengenai

instrument-instrument Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention

Karyawan Pada CV. Sumber Bangunan Kota Bandung.

4.5 Variabel, Definisi dan Operasional Variabel

4.5.1. Variabel Penelitian

Variabel merupakan sesuatu yang terbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti.
Variabel yang dianalisis pada penelitian ini adalah :
1. Variabel bebas X (independent variable) yaitu Pengaruh Kepuasan Kerja

Karyawan Pada CV. Sumber Bangunan Kota Bandung.

2. Variabel terikat Y (dependent variable) yaitu Turnover Intention Karyawan


Pada CV. Sumber Bangunan Kota Bandung.

4.5.2 Definisi Operasional Variabel

1. Kepuasan kerja ialah tingkat kesenangan yang dirasakan pada karyawan CV.
Sumber Bangunan atas peranan atau pekerjaanya dalam organisasi, tingkat rasa
puas mereka memdapat imbalan yang setimpal dari bermacam macam aspek
situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja. Jadi kepuasan kerja pada
karyawan CV. Sumber Bangunan menyangkut psikologis individu di dalam
perusahaan, yang diakibatkan oleh keadaan yang ia rasakan dari lingkungan

2. Turnover Intention merupakan keinginan karyawan untuk berpindah pekerjaan


atau keinginan untuk keluar dari perusahaan dalam bentuk berhenti bekerja atau
pindah keperusahaan lain karena merasa tidak nyaman dan berkeinginan untuk
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Berkaitan dengan hal tersebut maka CV.
Sumber Bangunan berupaya agar membuat semua karyawan merasa nyaman pada
saat bekerja dan berbagai upaya lain agar mengurangi berlebihnya turnover
intention

4.5.3 Operasional Variabel

Untuk memudahkan pemahaman tentang variabel-variabel yang ada dalam


penelitian ini, maka diberikan operasional variabel yaitu sebagai berikut:
Tabel4.1 Operasional
Variabel

Variabel Sub Variabel Indikator No. Item

Koesioner

Kepuasan kerja 1. pekerjaan yang 1.memberikan pekerjan

(X) menantang yang menantang agar

2. pemberian gaji karyawan tidak meras

yang adil bosan

3. kondisi kerja
2.memberikan gaji
yang
secara adil sesuai
mendukung
4. teman kerja kinerja mereka

yang
3.dengan kondisi kerja
mendukung
yang mendukung

memudahkam

karyawan

mengerjakan tugas

dan tanggung

jawabnya

4.rekan kerja yang

dapat meningkatkan

kepuasan kerja

Turnover

Intention 1. berfikir keluar Kondisi karyawan

(Y) atau untuk berpindah

mengundurkan dari suatu

diri orgnisasi atau

2. intensi untuk keluar dari

mencari mencari organisas, baik

alternative dalam bentuk

pekerjaan lain pemberhentian

3. Itensi unruk atau


keluar atau pengunduran

mmengundurka diri

n diri

4.6 Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis kualitatif dan kuantitatif.


Analisis data kualitatif yaitu data yang mengakomodasikan setiap data atau tanggapan
responden yng diperoleh selama pengumpulan data. Analisis data untuk kuantitatif
yang berupa angka-angka atau (skor) jawaban responden dari hasil pengukuran
melalui kuesioner. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert.
Sugiyono (2008:93) menjelaskan bahwa skala likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
suatu fenomena sosial. Penilaian jawaban responden dalam kuesioner dihitung
dengan skor sebagai berikut :
Alternatif jawaban a : skor penilaian 1, artinya sangat tidak setuju (STS)
Alternatif jawaban b : skor penilaian 2, artinya tidak setuju (TS)
Alternatif jawaban c : skor penilaian 3, artinya ragu-ragu (RR)
Alternatif jawaban d : skor penilaian 4, artinya setuju (S)
Alternatif jawaban e : skor penilaian 5, artinya sangat setuju (SS)
Untuk analisis deskriptif dilakukan dengan menyusun tabel frekuensi
distribusi untuk mengetahui apakah tingkat perolehan nilai (skor) variabel Kepuasan
kerja masuk dalam klasifikasi : sangat baik, baik, cukup baik, tidak baik, dan sangat
tidak baik. Untuk itu dibuat kriteria pengklasifikasian yang mengacu pada ketentuan
yang dikemukakan dimana rentang skor diperoleh dengan rumus sebagai berikut :

Skor Tertinggi−Skor Terendah


rentang skor= (4.1)
Jumlah Klasifikasi
Keterangan :
Skor Tertinggi = Jumlah Responden x bobot Tertinggi
Skor Terendah = Jumlah Responden x bobot terendah
Jumlah responden yang diteliti adalah sebanyak 52 orang, dengan demikian di
peroleh rentang skor sebagai berikut :
35(5−1)
rentang skor= =28 (4.2)
5
Rentang pengklasifikasian pengaruh kecerdasan spiritual terhadap kinerja
karyawan :
1. Sangat sesuai = 35 + 2 8 = 63, maka rentang klasifikasi sangat baik adalah 35

s/d 63

2. Sesuai = 63,1 + 2 8 = 91,1 maka untuk rentang klasifikasi baik adalah 35 s/d

91,1

3. Ragu-ragu = 91,2+ 2 8 = 119,2 maka untuk rentang klasifikasi cukup baik

adalah 91,2 s/d119,2.

4. Tidak sesuai = 119,3+2 8 = 147,2, maka untuk rentang klasifikasi tidak baik

adalah 119,3 s/d 147,2.

5. Sangat tidak sesuai = 147,3 +2 8 = 175,2 , maka untuk rentang klasifikasi

sangat tidak baik adalah 147,3 s/d 175,2.

Hasil pengukuran/ analisis deskriptif dengan pendekatan skala likert akan


menghasilkan data ordinal. Untuk dapat menentukan frekuensi tersebut, maka
terlebih dahulu data ordinal ditransformasi ke dalam data interval dengan
mengunakan MSI (Method Succesive Interval) seperti yang dikemukakan
oleh Al Rasyid dalam Syahirman Yusi dan Umiyati Idris (2009:84) sebagai
berikut :
a. Pertama perhatikan setiap butir jawaban responden dari angket yang

disebarkan.

b. Pada setiap butir ditentukan berapa yang mendapat skor 1,2,3,4 dan 5 yang

disebut frekuensi.

c. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden, dan hasilnya disebut

proporsi.

d. Tentukan nilai proporsi kumulatif dengan jalan menjumlahkan nilai secara

berurutan perkolom skor.

e. Gunakan Tabel Distribusi Normal, hitung nilai Z untuk setiap proporsi

kumulatif yang diperoleh.

f. Tentukan nilai densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh (dengan

menggunakan Tabel Tinggi Densitas).

g. Tentukan nilai skala dengan rumus :

( Densitas padabatas terendah ) −( Densitas pada batas tertinggi )


NS=
( Areadi bawahbatas tertinggi ) −( Area dibawah batasterendah )
(4.3)
h. Tentukan nilai transformasi dengan rumus :

Y =NS+ [ 1+|NS min|] (4.4)

Setelah data terkumpul dan telah ditransformasikan dari data interval ke dalam
data ordinal, maka selanjutnya dilakukan analisis data untuk mengetahui seberapa
besar variabel independen (kecerdasan spiritual) berpengaruh terhadap variabel
dependen (kinerja karyawan).
4.6.1 Koefisien Korelasi
Koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan
antara variabel bebas (kecerdasan spiritual) terhadap variabel terikat (kinerja
karyawan), kemudian untuk dapat memberi interprestasi terhadap kuat tidaknya
hubungan yang ditunjukan oleh kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan,
ditunjukan pada tabel berikut :
Tabel 4.2 : Tingkat hubungan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Karyawan
Interval Koefisien Tigkat Hubungan
0,00 - 0,199 Sangat Kuat

0,20 - 0,399 Kuat

0,40 - 0,599 Sedang

0,60 - 0,799 Rendah

0,80 - 1,000 Sangat Rendah


Sumber : Sugiyono (2008:250)

4.6.2 Koefisien Determinasi

Untuk menunjukkan besarnya kontribusi (sumbangan) dari variabel bebas

(kecerdasan spiritual) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan) maka digunakan

alat analisis koefisien determinasi yang dinyatakan dalam persentase (%).

4.6.3 Analisis Regresi Linear Sederhana


Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk melakukan prediksi

seberapa tinggi nilai variabel dependen (kinerja karyawan) bila nilai variabel

independen (kecerdasan spiritual) dimanipulasi (diubah-ubah), (Sugiono, 2008:188)

4.6.4 Statistik uji-t

Statistik uji t digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan secara parsial,

dengan ketentuan sebagai berikut:

a. Jika terhadap signifikansi uji t ≥ ( = 0,05) maka H0 diterima atau

hipotesis alternatif (Ha) ditolak.

b. Jika terhadap signifikansi uji t < ( = 0,05) maka H0 ditolak atau

hipotesis alternatif (Ha) diterima.


KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian serta analisis dan pembahasan yang telah diuraikan
penulis pada bab sebelumnya, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
Kepuasan kerja merupakan sikap emosional karyawan atas pencapaian hasil

pekerjaannya yang di peroleh melalui imbalan jasa,reward dan pujian hasil kerja dari

pimpinan dalam perusahaan. Untuk analisis deskriptif dilakukan dengan menyusun

tabel frekuensi distribusi untuk mengetahui apakah tingkat perolehan nilai variabel

Kepuasan kerja masuk dalam klasifikasi : sangat baik, baik, cukup baik, tidak baik,

dan sangat tidak baik.


DAFTAR PUSTAKA

Mohammad Iksan,2015,Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi


Terhadap Komitmen Organisasi
Toly, 2001. Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intentions pada
staf kantor akuntan public. Jurnal Akuntansi & Keuangan. 3,(2), 102-122.
Veithzal Rivai, 2004, “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,
Cetakan Pertama, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Andini, Rita. 2010. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja Komitmen
Organisasional pada Turnover Intetion ( Studi Kasus pada Rumah Sakit
Reomani Muhammadiyah Semarang). Majalah Ilmiah Universitas
Pandanaran, 8 (16):1-10
Gama Dwi Syafrizal, 2011, Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Trunover
Intention Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Kayawan ( Studi Kasus Pada
Hotel Horison Semarang).
Anas Rawi Utami, 2018, Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Pemediasi (Studi Kasus Pada P.T
Dan Liris Sukoharjo).
Dwi Sartika. 2014. Pengaruh Kepuasa Kerja dan Gaya Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Keinginan Keluar Karyawan Dengan
Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi (Studi Kasus di CV. Putra
Tama Jaya). Management Journal Analysis, Vol.3 No 2. ISSN:2252-6552.
Nita Ratna Sari, Mohammad Soe’oed, dan Heru Susilo, 2015, Pengaruh Kepuasan
Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi pada AJB Bumiputra 1912
Kantor Wilayah Jatim II/Malang).
Revilia Dian Rismayanti, Mochammad Al Musadieq, dan Edlyn Khurotul Aini,
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Serta Dampaknya
Pada Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Tetap Pg Kebon Agung
Malang)
Sartika,Dwi.2014,Pengaruh Kepuasan Kerjadan GayaKepemimpinan
Transformasional Terhadap Keinginan Keluar Karyawan dengan
KomitmenOrganisasiSebagai
VariabelMediasi(StudiKasusdiCV.PutraTamaJaya).ManagementAnalysisJo
urnal,3(2),pp:1-11.
Novliadi Ferry, 2007,Itensi Turnover Karyawan Ditinjau dari Budaya Perusahaan
dan Kepuasan Kerja. Laporan Penelitian, Universitas Sumatra Utara
Repository, Medan