KELOMPOK 2:
1. WA ANDI 17 320 005
2. MARDYA ERNING RAHAYU 17 320 015
3. NUR HADIJAH 17 320 039
4. SYUKRIA HASDILLAH 17 320 048
results obtained through service rewards, rewards and praise for work results from
leaders in the company. This study aims to determine: (1) the effect of job satisfaction
quantitative approach. The population of this study were all employees at CV Sumber
Bangunan. The data were collected using a questionnaire that had been tested for
validity and reliability. The data analysis technique used is multiple regression.
DAFTAR TABEL
Nomor Teks Halaman
1.1 Turnover Intetion Karyawan CV. Sumber Bangunan 3
4.1 Operasionalisasi variabel penelitian 25
4.2 Tingkat hubungan Kepuasan Kerja terhadap turnover 29
karyawan
DAFTAR GAMBAR
Nomor Teks Halaman
3.1 Kerangka Berfikir 20
BAB I
PENDAHULUAN
bahan baku, tenaga kerja, teknologi, dan modal. Diantara instrumen tersebut terdapat
salah satu faktor yang teramat penting yaitu tenaga kerja atau biasa disebut dengan
suatu perusahaan atau organisasi. Faktor sumber daya manusia menjadi aset yang
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting bahkan
tidak dapat di lepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan.
Dengan demikian unsur sumber daya manusia dapat menjadi faktor kunci yang harus
oleh organisasi untuk menjawab setiap tantangan yang ada. Oleh karena itu untuk
perusahaan memberikan pembayaran sebagai balas jasa atas kinerja yang baik yang
memperhatikan hal tersebut karena secara langsung ataupun tidak langsung akan
Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang
berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja
merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat
kepuasan berbeda-beda.
Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.
Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan
dalam pekerjaan dengan memperoleh pujianatas hasil kerja, penempatan atau promosi
besarnya balas jasa yang akan di terima dari hasil kerjanya agar dapat memenuhi
kebutuhan. Dengan demikian, kombinasi kepuasan dalam dan luar pekerjaan adalah
kepuasan kerja yang di cerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas
Kepuasan kerja di pengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain : upah yang cukup,
perlakuan yang adil, ketenangan kerja, perasaan di akui, peghargaan atas hasil kerja,
dan penyaluran perasaan. Karyawan yang akan menunjukan komitmennya untuk
berpengaruh terhadap keluarnya pegawai, tingkat kehadiran yang rendah serta sikap
negatif lainnya. Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai salah satu
Intention harus di sikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku yang penting dalam
kehidupan perusahaan dari sudut pandang inividu maupun sosial, mengingat bahwa
bergerak di bidang perusahan retail sejak tahun 2015. CV. Sumber Bangunan saat ini
mulai merambah pasar Kota Bandung dan sekitarnya dan dapat bersaing dengan
bangunan, Sejalan dengan hal tersebut CV. Sumber Bangunan akan membuat
memberikan pelayanan yang terbaik kepada konsumen. Fenomen yang terjadi pada
CV. Sumber Bangunan adalah tingginya tingkat Turnover Intention dimana hal ini
Dari tabel di atas menunjukan tingginya jumlah karyawan yang keluar dari tahun
2017 hingga tahun 2019 yang meningkat hal ini dapat meningkatkan kerugian bagi
yang belum lama berdiri turnover dapat berdampak dalam hal finansial, wakti hingga
observasi yang dilakukan di temukan bahwa terdapat berbagai alasan atas keluarnya
karyawan dari tempat kerja, diantaranya adalah (1) Keinginan untuk mendapatkan
pekerjaan yang lebih baiik. (2)Merasa tidak nyaman dengan lingkungan kerja yang
tidak kondusif atau terjadi konflik antara rekan kerja. (3) Resign yang dikarenakan
berakhirnya masa kontrak kerja, (4) Tidak memenuhi kriteria yang dibutuhkan
perusahaan dan (5) Sikap dan perbuatan dari pekerja yang kurang baik sehingga
biasanya akan menunjukan komitmennya untuk tetap loyal pada perusahaan jika
dengan gaji yang ia peroleh dari perusahaan yang bersangkutn,namun jika karywan
tidak di beri gaji yang sesuai dengan kinerja yang telah di berikan kepada perusahaan
mereka tidak mendapatkan kepuasan kerja tersebut maka sikap yang muncul dalam
Maka dari itu CV. Sumber Bangunan harus memenuhi kebutuhan dan harapan
karyawaan untuk meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini perlu di lakukan karena
kepuasan kerja berperan penting untuk menarik dan mempertahankan kayawan yang
berkualitas. Kepuasan kerja yang tejaga dapat meningkatkan loyalitas karyawan dan
menghindari terjadinya turnover intention, sehingga tujuan serta sasaran yang telah di
dalam mencapai tujuan perusahaan. Berdasrkan pada uraian latar belakang masalah
tersebut oleh karena itudi perlukn adanya penelitian ilmiah untuk dapat memberikan
solusi dari permasalan tersebut. Hal ini yang kemudian mendorong dan memotivsi
1. Bagi Akademisi
2. Bagi Instansi
3. Bagi Publik
dapat di jadikan acuan serta sumber informasi bagi penelitian lain apabila
TINJAUAN PUSTAKA
Menurut Robbins dan judge (2011) dalam susanto dan gunawan (2013)
harapan keja
kerja sebagai sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukan perbedaa
antara jumlah penghargaan yang di terima dan jumlah yang mereka yakini
sehaharusnya mereka terima. Selain itu menurut Darsono dan Tjatjuk (2011) dalam
peroleh melalui imbalan jasa,reward dan pujian hasil kkerja dari pimpinan dalam
perusahaan.
2.1.1 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
karyawan merasa puas dalam bekerja. Apabila karyawan di rasakan tidak bekerja
optimal terdapat beberapa faktor penyebabnya salah satunya adalah kepuasan kerja.
b) Pemberian gaji yang adil, yaitu karyawan mengingikan sistem upah dan
harapan.
c) Kondisi kerja yang mendukung, yaitu karyawan peduli akan lingkungan kerja
dengan baik. Karyawan lebih menyukai kondisi fisik organisasi yang tidak
berbahaya.
d) Rekan kerja yang mendukung, yaitu rekan kerja yang ramah dapat meningkatkan
setidaknya ada 4 cara untuk mencegh ketidak puasan dan meningkatkan kepuasan
a) Membuat pekerjaan menyenangkan, orang lebih puas Orang di bayar dengan jujur,
orang percaya dengan sistem pengupahan tidak jujur cendeung tidak puas dengan
pekerjaannya. Hal ini di perlukan tidak hanya untuk gaji dan upah perjam, tetapi
pekerjaannya.
factortheory, orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka
memperoleh sukses dengan cara bebas melakukan kontrol atas bagaimana mereka
melakukan sesuatu.
menurut Greenberg dan Baron (2003)dalam Wibowo (2012) dalam Mohamad Iksan
(2015) terdiri dri membuat pekerjaan yang menyenangkan, orang di bayar dengan
agar karyawan puas sehinnga karyawan tidak memiliki niat pindah kerja.
Menurut Husnan (1991) dalam Mohamad Iksan (2015) sumber rasa ketidakpuasan
Husnan (1991) dalam Mohamad Iksam (2015) terdiri dari mbalan yang mungkin di
rasakan kurang adil, kondisi kerja yang di pandang kurang memuaskan, situasi
jaminan masa depan karywan dan terjadinya konflik yang berlrut-larut tanpa
ketidakpuasan kerja karyawan apabila karyawan tidak puas maka karyawan akan
Menurut Wibowo (2012) dalam Mohamad Iksan (2015) teori kepuasan kerja
pada pekerjaa lain. Teori ini mencari landasan tentang proses perasaan terhadap
a) Two Factor Theory Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang
keamanan, kulitas pengwasan dan hubungan dengan orang lain. Karena faktor
kekerjaan itu sendiri seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang
b) Value Theory. Konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana
menerima hasil akan merasa puas. Semakin sedikit menerima hasil akan
kurang puas. Value theory mengfokuskan pada hasil manapun yang menilai
pendekatan ini adakah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan di
inginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan
perlu di ubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Secara khusus teori ini
menganjurkan bahwa aspek tersebut tidak harus sama berlaku untuk semua
orang, tetapi mungkin aspek nilai dari pekerjan tentang orang-orang mersakan
itu, cara efektif untuk memuaskan pekeja adalah dengan menemukan apa yang
mereka inginkan.
berikut:
a) Imbalan materil yang layak untuk hidup, imbala itu harus dapat
pendidikan anak
c) Membangun sikap poitif terhadap pekerjaan dan hari depan yang lebih
baik
d) Dari penjabaran di atas dapat di simpulkan bawa menurut Darsono dan
positif terhadap pekerjaan dan hari depan yang lebih baik. Pimpinan
karena jika karyawn puas dan nyaman ketika bekerja mereka akan
melakukan perilaku tertentu (Anwar dkk, 2005:1). Itensi merupakan fungsi dari tiga
determinan dasar yaitu pertama sikap induvidu terhadap perilaku, kedua adalah
persepsi induvidu terhadap tekanan sosial untuk melakukan atau untuk tidak
melakukan perilaku yang bersangkutan dan yang ketiga adalah aspek kontrol
diri secara permanen yang dilakukan oleh karyawan baik secara sukarela ataupun
oleh karyawan untuk mencari pekerjaan baru ditempat lain atau adanya rencana
meninggalkan perusahaan dalam masa tiga bulan yang akan datang, enam bulan
yang akan datang, satu tahun yang akan datang dan dua tahun yang akan datang
(Low et al.,2001:587).
pada staf akuntan telah menimbulkan biaya potensial untuk kantor Akuntan Publik
dalam banyak kasus nyata, program pengembangan perusahaan yang baik justru
itensitas dari keinginan untuk keluar dari organisasi dan banyak alasan yang
turnover intention adalah keinginan untuk berpindah, namun belum sampai pada
Harnoto (2002:2), penjelasan turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang
menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja,
naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menantang atau
protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas
bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja ditempat lainya yang
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering sering
ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini
dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda
Menurut Munchinsky (2002:85-89) intensi turnover terdiri dari tiga aspek, yaitu:
memiliki pikiran untuk berhenti dari pekerjaan pada perusahaan dan menarik diri
bandingkan apa yang diperoleh diperusahaan ini dengan apa yang diperoleh oleh
teman diperusahaan yang lain. Dalam tahapan ini seseorang akan mengalami
3. Itensi untuk keluar atau mengundurkan diri (intention to quit). Tahapan setelah
berhenti dan diikuti dengan perilaku untuk keluar dari perusahaan. Karyawan
untuk keluar dari perusahaan. Misalnya memiliki niat mengundurkan diri dan
job design, stress kerja,reward dan pension plans dan performance evalution system.
2. Grup-level characterictic, terdiri dari lima bagian, yaitu kelompok demografik dan
group cohesiveness.
3. Individual-level characterictis, terdiri dari lima bagian, yaitu usia, masa kerja, status
berikut:
a. Struktur organisasi
Struktur organisi sebagai suatu pola formal yang mengelompokan orang dengan
gambaran struktur organisasi yang ada dalam sebuah perusahaan. Dari struktur
tersebut akan dicari tau apakah struktur yang ada didalam sebuah perusahaan
tidak.
b. Jobdesign
kepentingan organisasi dan induvidu. Selain itu job design juga dapat harus
menjelaskan isi dan tugas serta posisi pimpinan unit serta hubungan masing-
c. Stres kerja
Stres kerja merupakan suatu kondisi atau situasi yang tidak mengenakan (tegang)
Reward and pension plans salah satu dari pengaruh kinerja induvidu yang sangat
balas jasa (reward) dengan tujuan meningkatkan kinerja karyawan dan untuk
dimaksud adalah rencana perusahaan yang memberikan jaminan hari tua bagi
tingkat turnover.
e. Performanceevaluation system
penilaian kinerja dapat memotivasi karyawan untuk bekerja sebaik mungkin bagi
tersebut dapat dicapai karena adanya kerja sama dan saling menerima antar
g. Usia
berusia muda memiliki tingkat turnover yang lebih tinggi daripada karyawan
yang berusia tua, memiliki turnover lebih rendah karena mereka memiliki
tanggung jawab terhadap keluarga, mobilitas yang menurun, tidak mau repot
h. Masa kerja
hubungan negatif antara masa kerja itensi turnover. Masih berlakunya sistem
senioritas dalam perusahaan yang membuat karyawan yang masa kerja lebih
lama cenderung berfikir bahwa belum tentu diperusahaan baru senioritas masih ia
dapatkan, walaupun perusahaan tersebut menyediakan fasilitas dan gaji yang
lebih menggiurkan.
i. Status marital
Tidak cukup studi yang menggambarkan tentang dampak dari status marital
tingkat absen yang rendah dibandingkan dengan karyawan yang belum menikah.
j. Personality-job-fit
sangat tergantung dari kinerja individu, dimana adanya hubungan yang relevan
atasan tidak dapat begitu saja mengabaikan perlunya memperoleh dan bertindak
atas dasar pengetahuan.Selain itu juga atas dasar karakteristik yang dimiliki,
dengan berusaha menempatkan diri baik sebagai bawahan maupun diri mereka
sendiri.
k. Kepuasan
atas nilai yang ada: atas pekerjaan, mengakibatkan nilai-nilai yang didapat dari
seseorang.
2.2.4. Dampak Turnover Intention
3. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan dari
karyawan tersebut.
penyerahan
tercapai, karyawan akan nyaman dalam bekerja dan bertahan pada perusahaan
tempat bekerja sekarang. Sehingga kinerja karyawan dan perkembangan
perusahaan dapat berjalan dengan baik. Ketika kepuasan kerja tidak tercapai,
dalam diri karyawan akan muncul Turnover intention atau dorongan untuk
keluar dari perusahaan untuk mencari pekerjaan lain. Kepuasan kerja adalah
suatu sikap emosional karyawan yang timbul dari situasi pekerjaan yang dialami
oleh karyawan, baik negatif maupun positif yang berkaitan dengan keadaan
perusahaan, hal ini terjadi setelah individu atau karyawan melakukan evaluasi
1. Mohamad Iksan (2015) telah melakukan penelitian ilmiah dengan tujuan untuk
Dan Turnover Intention Pada The Media Hotel And Tower. Dengan jumlah
Regresi Linear Berganda. Maka diperoleh hasil dalam penelitian ini menunjukkan
2. I Nyoman Agus Setiawan dan Made Surya Putra (2016) telah melakukan
Turnover Intetion pada karyawan Legian Village Hotel. Tujuan dari penelitian ini
Turnover Intetion pada karyawan Legian Village Hotel. Populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh karyawan Legian Village Hotel yaitu sebanyak 65 orang. Hasil
tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada karyawan Petro
kepuasan kerja memiliki hubungan yang tinggi dan negatif terhadap turnover
turnover intention.
4. Anas Rawi Utami (2018) telah melakukan penelitian tentang pengaruh kepuasan
sebagai variabel intervening untuk studi kasus P.T Dan Liris di Sukoharjo.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap
variabel intervening untuk studi kasus P.T Dan Liris di Sukoharjo. Populasi
intention.
BAB III
KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS
.1. Kerangka Pikir
perbedaan antara jumlah penghargaan yang di terima dan jumlah yang mereka
kerja antara lain: pekerjaan yang menantang, pemberian gaji yang adil,
intensitas dari keinginan untuk keluar dari organisasi dan banyak alasan
(2002:85-89) intensi turnover terdiri dari tiga aspek antara lain: berfikir keluar
atau mengundurkan diri, intensi untuk mencari alternatif pekerjaan lain, intensi
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang masalah dan
tinjauan pustaka, maka penulis menjabarkan kerangka pikir yang kemudian akan
dijadikan pegangan dalam penelitian ini dalam skema kerangka pikir berikut:
CV. SUMBER BANGUNAN KOTA
BANDUNG
Kepuasan Kerja
Indikator:
1. pekerjaan yang menantang
2. pemberian gaji yang adil
3. kondisi kerja yang mendukung
4. teman kerja yang mendukung.
Robbins (1996)
Turnover Intention
Aspek:
1. berfikir keluar atau mengundurkan diri
Munchinsky (2002:85-89)
Rekomendasi
Gambar 3.1: skema kerangaka pikir pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover
intention karyawan pada CV. Sumber Bangunan Kota Baubau.
.2. Hipotesis
Jenis data yang yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis data yaitu :
a. Data kuantitatif yaitu merupakan data - data yang berupa angka - angka
diantaranya adalah jumlah karyawan, umur, dan massa kerja karyawan yang
b. Data Kualitatif yaitu data yang dinyatakan dalam bentuk pertanyaan atau
Sugiyono, (2008:33) sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
data primer, data yang diperoleh langsung dari Karyawan CV. Sumber Bangunan
Kota Bandung
.
4.3 Populasi dan Sampel
4.3.1 Populasi
Penelitian ini menjadikan seluruh pegawai yang ada pada CV. Sumber
populasi.
4.3.2 Sampel
Sampel adalah sejumlah pegawai dari masing - masing unit yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Oleh karena itu yang menjadi sampel dalam penelitian ini
adalah sampel jenuh dalam hal ini seluruh karyawan CV. Sumber Bangunan
Proses pengumpulan data yang diperlukan dalam penelitian ini yaitu studi
lapangan. Penelitian ini penulis mengumpulkan data yang diperlukan dengan cara
melakukan pengamatan langsung pada organisasi yang bersangkutan, baik melalui
observasi, dokumentasi, dan wawancara secara langsung para karyawan.
langsung pada obyek yang diteliti sehingga diperoleh gambaran yang jelas
mengenai masalah yang dihadapi, dalam hal ini Pengaruh Kepuasan Kerja
Bandung.
pertanyaan dan atau pernyataan yang diberikan dan disebarkan kepada responden
atau pegawai sejumlah sampel yang ditetapkan untuk dijawab sesuai dengan
pendapatnya tentang apa saja yang dirasakan atau yang dialami mengenai
Variabel merupakan sesuatu yang terbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti.
Variabel yang dianalisis pada penelitian ini adalah :
1. Variabel bebas X (independent variable) yaitu Pengaruh Kepuasan Kerja
1. Kepuasan kerja ialah tingkat kesenangan yang dirasakan pada karyawan CV.
Sumber Bangunan atas peranan atau pekerjaanya dalam organisasi, tingkat rasa
puas mereka memdapat imbalan yang setimpal dari bermacam macam aspek
situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja. Jadi kepuasan kerja pada
karyawan CV. Sumber Bangunan menyangkut psikologis individu di dalam
perusahaan, yang diakibatkan oleh keadaan yang ia rasakan dari lingkungan
Koesioner
3. kondisi kerja
2.memberikan gaji
yang
secara adil sesuai
mendukung
4. teman kerja kinerja mereka
yang
3.dengan kondisi kerja
mendukung
yang mendukung
memudahkam
karyawan
mengerjakan tugas
dan tanggung
jawabnya
dapat meningkatkan
kepuasan kerja
Turnover
mmengundurka diri
n diri
s/d 63
2. Sesuai = 63,1 + 2 8 = 91,1 maka untuk rentang klasifikasi baik adalah 35 s/d
91,1
4. Tidak sesuai = 119,3+2 8 = 147,2, maka untuk rentang klasifikasi tidak baik
disebarkan.
b. Pada setiap butir ditentukan berapa yang mendapat skor 1,2,3,4 dan 5 yang
disebut frekuensi.
proporsi.
Setelah data terkumpul dan telah ditransformasikan dari data interval ke dalam
data ordinal, maka selanjutnya dilakukan analisis data untuk mengetahui seberapa
besar variabel independen (kecerdasan spiritual) berpengaruh terhadap variabel
dependen (kinerja karyawan).
4.6.1 Koefisien Korelasi
Koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan
antara variabel bebas (kecerdasan spiritual) terhadap variabel terikat (kinerja
karyawan), kemudian untuk dapat memberi interprestasi terhadap kuat tidaknya
hubungan yang ditunjukan oleh kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan,
ditunjukan pada tabel berikut :
Tabel 4.2 : Tingkat hubungan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Karyawan
Interval Koefisien Tigkat Hubungan
0,00 - 0,199 Sangat Kuat
seberapa tinggi nilai variabel dependen (kinerja karyawan) bila nilai variabel
Statistik uji t digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan secara parsial,
Berdasarkan hasil penelitian serta analisis dan pembahasan yang telah diuraikan
penulis pada bab sebelumnya, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
Kepuasan kerja merupakan sikap emosional karyawan atas pencapaian hasil
pekerjaannya yang di peroleh melalui imbalan jasa,reward dan pujian hasil kerja dari
tabel frekuensi distribusi untuk mengetahui apakah tingkat perolehan nilai variabel
Kepuasan kerja masuk dalam klasifikasi : sangat baik, baik, cukup baik, tidak baik,