PROPOSAL SKRIPSI

PENGARUH KEPUASAAN KERJA, BEBAN KERJA, DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION

KARYAWAN

(Studi kasus pada PT Makanan di Bekasi)

Nama Mahasiswa : Ria Sulistiyani

NIM : 11119315

BIDANG ILMU MANAJEMEN

UNIVERSITAS

JAKARTA

Mei 2022
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

(Susilo & Satrya, 2019) Persaingan bisnis yang semakin pesat dewasa ini
menyebabkan banyak perusahaan semakin sadar akan pentingnya sumber daya manusia
(SDM) sebagai sumber daya yang penting. Hal ini dikarenakan perkembangan dan kemajuan
suatu perusahaan ditentukan oleh kinerja dan perilaku karyawan yang dimiliki oleh
perusahaan tersebut. Perusahaan harus mampu mengelola SDM dengan baik agar dapat
mencapai visi dan misi perusahaan.
Seiring dengan perkembangan suatu perusahaan, berbagai permasalahan yang
berkaitan dengan sumber daya manusia akan muncul. Masalah yang sering dihadapi oleh
suatu perusahaan yaitu tingginya tingkat keluar atau pindah kerja karyawan (turnover
intention). (Hidayat, 2020) Turnover karyawan yang terjadi dalam suatu perusahaan
mencerminkan 1kinerja perusahaan. Dengan tingkat turnover yang tinggi dalam suatu
perusahaan, membuat perusahaan tersebut berpotensi kehilangan karyawan yang berkualitas,
sehingga dapat mengganggu efektivitas jalannya perusahaan. Selain itu juga bisa
menimbulkan kerugian dalam segi biaya dan waktu maupun segi motivasi. Dari segi biaya,
kerugian yang didapatkan ialah 3 dengan perusahaan memiliki turnover yang tinggi, akan
semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang sudah
diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang harus dikorbankan, pemasangan iklan,
maupun biaya rekruitmen dan pelatihan kembali. Dari segi waktu perusahaan juga
membutuhkan waktu untuk mendapatkan calon karyawan baru dan melakukan pelatihan bagi
calon karyawan baru.
Dari sisi motivasi kerja, adanya kemungkinan karyawan yang masih bekerja menjadi
terpengaruh sehingga motivasi dan semangat kerjanya menurun.

2
 Faktor pertama yang mempengaruhi turnover karyawan adalah kepuasaan kinerja.
(Hidayat, Sugiharjo, dan Parashakti 2019) dalam jurnal (Parashakti & Apriani, 2020),
kepuasan kerja merupakan perasaan yang timbul pada diri seorang pegawai, jika pekerjaan
yang telah dilakukan cukup memadai bila dibandingkan dengan standar kerja yang telah
ditetapkan. Ketidakpuasan kerja karyawan akan menyebabkan rendahnya motivasi bekerja
sehingga produktivitas kerja menurun, tingkat absensi tinggi. (Fuaidah et al., 2018)
menerangkan bahwa terdapat dua jenis lingkungan, yaitu lingkungan fisik karyawan meliputi
keadaan tempat kerja seperti luas ruangan kerja, suhu ruang kerja, penerangan, tingkat
kebisingan, dan lain sebagainya. Adapun lingkungan non fisik yaitu interaksi sehari-hari yang
dilakukan antar karyawan dan dapat berupa budaya yang diciptakan oleh perusahaan.
(Fitriantini et al., 2019) Faktor lainnya yang mempengaruhi turnover intention adalah
beban kerja. Persepsi terhadap beban kerja setiap individu atau karyawan pastinya berbeda -
beda, akan tetapi semakin tinggi beban kerja seseorang tentu akan memberikan persepsi
negatif terhadap pekerjaannya, dan akhirnya dapat menyebabkan seseorang ingin memiliki
niatan keluar dari pekerjaannya sekarang dan mencari pekerjaan yang lebih baik dari
sebelumnya.
(Hidayat et al., 2021) Faktor lainnya yang mempengaruhi turnover intention adalah
lingkungan kerja. Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan
yang dapat mempengaruhinya dalam menjalankan tugas-tugas yang di bebankan, misalnya
kebersihan dan sebagainya (Hasibuan, 2018).
Berdasarkan uraian diatas, akan dilakukan penelitian pada PT Makanan yang
bertempat di kawasan industri di Bekasi. Perusahaan ini bergerak di bidang pengolahan
makanan dan minuman. Beroperasi sejak tahun 1977.
Fenomena yang terjadi di perusahaan ini mengalami tingkat turnover itention yang
cukup tinggi. Dapat dilihat dari adanya jumlah karyawan yang keluar masuk dalam beberapa
tahun terakhir. Yang disebabkan karena ketidakpuasan karyawan, beban kerja yang terlalu
tinggi dan lingkungan kerja yang kurang nyaman sehingga menyebabkan rendahnya motivasi
bekerja sehingga produktivitas kerja menurun, tingkat absensi tinggi.

3
 Berikut ini adalah data turnover karyawan PT Makanan di Bekasi tahun 2018 – 2021,
yang dapat dilihat pada tabel 1.1 berikut :
Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan PT Makanan di BekasiTahun 2018 – 2021

No Tahun Jumlah Karyawan Karyawan Jumlah

Karyawan Masuk Keluar Karyawan

Awal Akhir

Tahun Tahun

1 2018 212 60 12 260

2 2019 260 120 43 337

3 2020 337 180 54 463

4 2021 463 200 60 603

Sumber : PT Makanan di Bekasi

Untuk mendukung fenoma diatas, peneliti melakukan prasurvey sebanyak 40

karyawan PT Makanan di Bekasi mengenai faktor yang mempengaruhi Turnover Intention
Karyawan antara lain :

Sumber : prasurvey

4
 Hasil dari prasurvey diatas menunjukkan bahwa yang menjadi faktor permasalahan
Turnover Intention di PT Makanan di Bekasi yaitu Kepuasaan Kerja sebesar 87,5%, Beban
Kerja sebesar 85%, dan Lingkungan Kerja sebesar 82,5%.
Hasi studi empiris yang dilakukan peneliti terkait penelitian terdahulu tentang
Turnover Itention oleh (Revilia et al., 2018) yang menyatakan bahwa Kepuasaan Kerja
berpengaruh psitif dan signifikan terhadap Turnover Itention, Penelitian oleh (Bogar et al.,
2021) yang menyatakan bahwa Beban Kerja tidak berpengaruh negatif dan tidak signifikan
terhadap Turnover Intention, Penelitian oleh (Dwi et al., 2019) yang menyatakan bahwa
Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Itention.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan dan diidentifikasi permasalahan
sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh Kepuasaan Kerja terhadap Turnover Itention Karyawan PT Makanan
di Bekasi ?
2. Bagaimana pengaruh Beban Kerja terhadap Turnover Itention Karyawan PT Makanan di
Bekasi ?
3. Bagaimana pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Itention Karyawan PT
Makanan di Bekasi ?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian sebagai berikut :
1. Untuk menganalisa pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention karyawan PT
Makanan di Bekasi.
2. Untuk mengetahui pengaruh Beban Berja terhadap Turnover Intention karyawan PT
Makanan di Bekasi.
3. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention karyawan PT
Makanan di Bekasi.

5
1.4 Kontribusi Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi sebagai berikut :

1. Kontribusi Teoritis
Untuk menambah wawasan dan pemahaman ilmu pengetahuan dibidang Manajemen
Sumber Daya Manusia, khususnya dalam masalah yang berkaitan dengan kepuasaan kerja,
beban kerja, lingkungan kerja dan turnover itention karyawan.
2. Kontribusi Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan, saran dan
pemikiran dalam merancang kebijakan guna memberikan kepuasan kerja, dan menganalisa
beban kerja serta meningkatkan kenyamanan lingkungan kerja karyawan yang diharapkan
mampu menurunkan tingkat turnover intention dalam suatu perusahaan.

6
 BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Turnover Intention

Menurut Robbins dan Judge (2017), turnover intention merupakan
kecenderungan atau tingkat yang membuat karyawan berfikir bahwa menginginkan
meninggalkan suatu organisasi.

Menurut Mathis dan Jackson dalam (Rutinaias 2018, 62), Turnover intention
adalah suatu proses ketika karyawan meninggalkan suatu organisasi dan meninggalkan
suatu posisi pekerjaan dan di mana posisi tersebut harus digantikan oleh orang lain.

Berdasarkan beberapa pengertian yang dikemukakan di atas maka dapat ditarik

kesimpulan menurut (Ryani Dhyan Parashakti dan Firda Apriani, 2020) bahwa
defisini turnover intention adalah keinginan yang timbul pada karyawan untuk
berhenti dari tempat bekerja atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang
lain.

2.1.1 Faktor – Faktor Turnover Intention

2.1.1.1 Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention

Salah satu akibat yang mungkin timbul dari tekanan jiwa atau stres ialah
pergantian karyawan (Schuler, 1980; Van Sell, Brief dan Schuler, 1979). Pertalian
konseptual dan empiris antara stres dan pergantian karyawan kurang banyak diteliti.
Padahal, Stres juga merupakan faktor penting yang mempengaruhi turnover intention
karyawan selain faktorfaktor lainnya.

7
2.1.1.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention

Menurut Mobley (2011: 83) salah satu cara organisasi dalam pengendalian
turnover adalah dengan lebih memperhatikan praktik kompensasi dan ini juga
merupakan salah satu tujuan dalam penetepan kompensasi dalam Sunyoto (2013:
155), menurut Handoko (1995) adalah mempertahankan karyawan yang ada sekarang,
jika tingkat kompensasi tidak kompetitif, maka banyak karyawan yang baik akan
keluar.

2.1.1.3 Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Turnover Intention

Kepuasan kerja yang tinggi tidak akan membuat turnover menjadi rendah,
tetapi hal tersebut mungkin membantu. Sebaliknya, jika ketidakpuasan kerja, maka
turnover mungkin tinggi (Luthans 2005: 246).

2.1.2 Dimensi dan Indikator

Menurut Lum et. al. (1998) dalam (Nur Riqoh Fuaidah, 2018) Turnover
Intention dapat diukur melalui 3 indikator. Indikator-indikator tersebut
meliputi :
1. Keinginan untuk mencari pekerjaan baru pada bidang yang sama di
perusahaan lain.
Melihat adanya perusahaan lain yang dirasa mampu memberikan
keuntungan lebih banyak dibandingkan tempat dia bekerja saat ini,
dapat menjadi alasan utama bagi individu untuk memicu
keinginannya keluar dari perusahaan.
2. Keinginan untuk mencari pekerjaan baru di bidang yang berbeda di
perusahaan lain.
Seorang individu yang merasa selama ini kurang mengalami
kemajuan pada pekerjaan akan mencoba untuk beralih pada bidang
yang berbeda. Tanpa harus mempelajari keahlian baru, individu
tersebut mencari pekerjaan di bidang yang baru dengan keahlian
sama yang dia miliki saat ini.

8
3. Keinginan untuk mencari profesi baru
Ketika memiliki keahlian yang cukup banyak, maka akan mudah
bagi seseorang untuk timbul keinginan mencari pekerjaan baru yang sebelumnya tidak
pernah dia kerjakan.

2.1.2 Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2011:202) dalam jurnal (Revilia Dian Rismayanti,
Mochammad Al Musadieq, Edlyn Khurotul Aini 2018) mengemukakan :
“Kepuasan Kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam
dan luar pekerjaan. Kepuasan di dalam pekerjaan didefinisikan sebagai perasaan puas
dan menikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian atas hasil kerja,
penempatan atau promosi jabatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja.
Sementara kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan yang dinikmati di luar
pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya agar
dapat memenuhi kebutuhan. Dengan demikian, kombinasi kepuasan dalam dan luar
pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang
seimbang antara balas jasa dengan pelakasanaan pekerjaannya”.
Berdasarkan pendapat yang telah dikemukakan oleh Hasibuan dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan puas dan menikmati dalam
pekerjaannya dengan memperoleh pujian atas hasil kerja yang baik, penempatan atau
promosi jabatan, dan juga besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya.
Kepuasan Kerja dikategorikan dalam pekerjaan, luar pekerjaan, maupun kombinasi
dalam dan luar pekerjaannya.

9
2.1.3 Beban Kerja
Menurut Menpan (Dhini Rama Dhania, 2010:16) dalam jurnal (Norlaila
Sari, Susiladewi, Prihatini Ade Mayvita,2020) pengertian beban kerja adalah
sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi
atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.
Sedangkan menurut Permendagri No. 12/2008, beban kerja adalah besaran
pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan
hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Dengan demikian pengertian beban
kerja adalah sebuah proses yang dilakukan oleh seseorang dalam menyelesaikan
tugas-tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan yang dilaksanakan dalam keadaan
normal dalam suatu jangka waktu tertentu. Faktor - faktor yang mempengaruhi beban
kerja dalam penelitian Aminah Soleman (Jurnal Arika, 2011:85) yaitu: Faktor
eksternal dan Faktor internal.

2.1.4 Lingkungan Kerja

2.1.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Pengertian lingkungan kerja sebagaimana dirumuskan oleh Nitisemito dalam
Prihantoro (2012:24) adalah : "segala sesuatu yang ada di sekitar tenaga kerja dan
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya". Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
produktivitas kerja dan efektivitas kerja pegawai. Yang bentuknya dapat berupa
lingkungan materiil seperti tempat dan sarana produksi, serta lingkungan psikologis
seperti suasana hubungan sosial antar personal perusahaan.

Menurut Sedarmayanti dalam Moulana (2017:33), lingkungan kerja terbagi

dua yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang 29 dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Guna
menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu
diperhatikan adanya keberadaannya. Lingkungan kerja non fisik adalah semua
keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan
atasan maupun hubungan sesame rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

10
 Lingkungan kerja melibatkan semua aspek yang bertindak dan bereaksi pada
tubuh dan pikiran dari karyawan. Di bawah psikologi organisasi, fisik, mental dan
lingkungan sosial di mana karyawan bekerja dan pekerjaan yang harus dianalisis untuk
efektivitas yang lebih baik dalam meningkatkan kinerja. Tujuan utamanya adalah
untuk menghasilkan lingkungan yang menjamin kemudahan dalam bekerja dan
menghilangkan semua penyebab frustrasi, kecemasan dan kekhawatiran. Jika
lingkungan kerja menyenangkan, maka kelelahan, monoton dan kebosanan
diminimalkan dan kinerja bisa maksimal (Hanafi dan Yohana, 2017:66).

Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja fisik merupakan sarana penunjang karyawan dalam melakukan pekerjaannya,
demi tercapainya hasil yang maksimal. lingkungan kerja non fisik, merupakan
lingkungan kerja yang berwujud tidak nyata, namun keberadaanya dapat dirasakan.
Wujud dari lingkungan kerja tersebut antara lain komunikasi yang antar sesama
karyawan, atasan, maupun bawahan, demi terciptanya suatu kondisi lingkungan
pekerjaan yang baik dan nyaman.

2.1.4.2 Faktor – Faktor Lingkungan Kerja

Menurut Moeliono dalam Wismora dan Muchtar (2014:23) faktor-faktor

dapat dimasukkan dalam lingkungan kerja yaitu kebersihan, penerangan, pertukaran
udara, keamanan dan kebisingan. Lingkungan kerja yang mendukung merupakan salah
satu faktor penting yang mendorong semangat kerja karyawan. Karyawan memerlukan
lingkungan kerja yang baik agar dapat mengerjakan tugas dengan baik.

Menurut Sedarmayanti dalam Josephine dan Harjanti (2017:40) menyatakan

ada beberapa faktor lingkungan kerja yang harus diperhatikan. Faktor lingkungan
kerja fisik, meliputi faktor kebersihan, faktor penerangan, faktor pertukaran udara,
faktor kebisingan, faktor keamanan. Faktor lingkungan kerja non fisik, meliputi
hubungan dengan atasan maupun hubungan sesame rekan kerja, ataupun hubungan
dengan bawahan.

11
2.2 Tinjauan Pustaka

No Penulis Judul Variable Hasil

1 Mhd. Sayhon Analisis Pengaruh Motivasi, Motivasi, Disiplin dan
(2019) Motivasi, Disiplin Disiplin, Lingkungan Kerja
Dan Lingkungan Lingkungan berpengaruh signifikan
Kerja Terhadap Kerja, dan terhadap Turnover
Turnover Intention Turnover intention baik secara
Karyawan Pada Pt. Intention parsial maupun simultan
Indojaya Agrinusa
Kecamatan Tambang
Kabupaten Kampar
2 Yuliandri Dwi Pengaruh Budaya Budaya 1. Budaya organisasi
Saputra Organisasi Dan Organisasi, berpengaruh terhadap
(2014) Motivasi Terhadap Motivasi dan turnover intention pada PT
Turnover Intention Turnover Avila Prima Intra Makmur
Melalui Kepuasan Intention Banyuwangi dengan arah
Kerja Karyawan negatif
Pada PT Avila Prima 2. Motivasi Kerja
Intra Makmur berpengaruh terhadap
Banyuwangi turnover intention pada PT
Avila Prima Intra Makmur
Banyuwangi dengan arah
negatif
3 Nurmalitasari Pengaruh Stres Kerja, Stres Kerja, 1. Stress kerja (X1)
Indah Disiplin Kerja Dan Displin Kerja, berpengaruh tetapi tidak
Wisantyo dan Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja signifikan terhadap intensi
Harries Terhadap Intensi dan Intensi turnover (Y).
Madiistriyatno Turnover (Studi Turnover 2. Disiplin kerja (X2)
(2015) Padalembagapengelo berpengaruh tetapi tidak
l a Dana Bergulir signifikan terhadap intensi
Koperasi Danusaha turnover (Y).
Mikro, Kecil Dan

12
 Menengah ) 3. Kepuasan kerja (X3)
berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap intensi
turnover (Y)
4 Arin Dewi Pengaruh Kompensasi, 1. Berdasarkan pada hasil
Putrianti Kompensasi Dan Motivasi dan uji didapatkan bahwa
(2014) Motivasi Kerja Turnover Kompensasi (X1)
Terhadap Turnover Intention mempunyai pengaruh
Intention (Studi Pada signifikan terhadap
Karyawan Pt. Tiki turnover intention (Y).
Jalur Nugraha 2. Berdasarkan pada hasil
Ekakurir Pusat uji didapatkan bahwa
Malang) Motivasi (X2)
berpengaruh signifikan
terhadap turnover
intention (Y).
5 Lidya Ribkha Analisis Keterikatan Keterikatan 1. Hasil penelitan
Genta Polii Karyawan Terhadap Pekerjaan, menunjukkan bahwa di
(2015) Pekerjaan Dan Lingkungan Siloam Hospital Manado
Lingkungan Kerja Kerja dan Job Embeddedness
Terhadap Kepuasan Turnover memiliki pengaruh
Kerja Dan Turnover Intention signifikan terhadap
Intentions Karyawan Turnover Intention
Di Rumah Sakit 2. Hasil penelitan
Siloam Manado menunjukkan bahwa
Lingkungan Kerja
memiliki pengaruh
signfikan terhadap
Turnover intention.

13
6 Tika Nur Pengaruh Job Job Insecurity, Hubungan variabel job
Halimah Insecurity, Kepuasan Kepuasan Kerja, insecurity berpengaruh
(2016) Kerja Dan Lingkungan positif terhadap turnover
Lingkungan Kerja Kerja dan intention, sedangkan
Terhadap Turnover Turnover variable kepuasan kerja
Intention Pramuniaga Intention dan lingkungan kerja
Di Gelael berpengaruh negative
Supermarket (Studi terhadap turnover
Kasus Pada Gelael intention
Superindo Kota
Semarang)
7 Mona Tiorina Analisis Pengaruh Stres Kerja, 1. Stres kerja berpengaruh
Manurung, Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja positif terhadap turnover
Intan Kepuasan Kerja dan Turnover intention
Ratnawati Terhadap Turnover Intention 2. Kepuasan kerja
(2012) Intention Karyawan berpengaruh negatif
terhadap turnover

14
8 Poni Yanita Pengaruh Kompensasi, Terdapat pengaruh yang
dan Erni Kompensasi, Komitmen signifikan antara
Masdupi Komitmen Organisasi, Job kompensasi, komitmen
(2014) Organisasi Dan Job Insecurity dan organisasi dan job
Insecurity Terhadap Intention To insecurity terhadap
Intention To Turnover turnover intention.
Turnover Pada Dosen Kompensasi merupakan
Sekolah Tinggi Ilmu variabel yang paling
Ekonomi Sakti Alam berpengaruh terhadap
Kerinci (Stie Sak) turnover intention

9 Gishella Paat, Pengaruh Komitmen Komitmen 1. Secara simultan

Bernhard Organisasi, Kepuasan Organisasi, mempunyai pengaruh
Tewal dan Kerja, Stres Kerja Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi,
Arrazi Bin H. Terhadap Turnover Stres Kerja dan Kepuasan Kerja, Stres
Jan (2017) Intention Karyawan Turnover Kerja terhadap Turnover
Kantor Pusat PT. Intention Intention
Bank Sulutgo 2. Secara parsial
Manado Komitmen Organisasi dan
Kepuasan Kerja
berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap
Turnover Intention
3. Secara parsial Stres
Kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
Turnover Intention
10 Agus Arianto Analisis FaktorFaktor Turnover 1. Terdapat beberapa

15
 Toly (2010) Yang Mempengaruhi Intention, hipotesis yang terpaksa
Turnover Intentions Kepuasan Kerja, ditolak setelah koefisien
Pada Staf Kantor Komitmen korelasi Pearson tidak
Akuntan Publik Organisasi, menunjukkan arah
Kepercayaan hubungan seperti yang
Organisasi, Job dihipotesiskan. Hipotesis
Insecurity, yang ditolak adalah
Konflik Peran, Hipotesis 1, 4, 5, 6, 7, 8,
Ketidak jelasan dan 10.
Peeran, Locus of 2. Untuk Hipotesis 2, 3, 9,
Control, dan dan 11 dapat diterima
Perubahan
Organisasi

2.4 Kerangka Konsep

16
 Adapun variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Variabel Independent (bebas) yang digunakan dalam penelitian ini adalah Tekanan Kerja (),
Lingkungan Kerja (H3) dan Beban Kerja (H4).

b. Variabel Dependen (Terikat) yang digunakan dalam penelitian ini adalah Turnover
Intention (Y)

Adapun kerangka pemikiran pengaruh budaya organisasi dan stres kerja terhadap
produktivitas kerja dapat digambarkan sebagai berikut :

Tekanan Kerja H2

H3 Turnover Intention
Lingkungan Kerja
Karyawan
H4
Beban Kerja

H1

17
 BAB 3
METODE PENELITIAN

3.1 Waktu dan Lokasi

Penelitian ini akan dilakukan pada bulan Oktober sampai November 2022 dan penelitan ini
berlokasi di PT. Makanan, Bekasi.

3.2 Desain penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang bersifat eksplanatory research
yaitu penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan pengaruh antar variabel yang diteliti
dengan cara melakukan proses analisa untuk melakukan uji hipotesa (Singarimbun dan
Effendi, 2011). Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey
dengan kuesioner sebagai alat pengumpul data dengan cross sectional. Adapun teknik
pengambilan sampel pada penelitian ini adalah Nonprobability Sampling khususnya
Purposive sampling, yakni pada teknik ini peneliti memilih sampel purposif atau sampel
bertujuan secara subyektif. Sampel yang akan diteliti adalah karyawan kontrak dilapangan
yang berjumlah 45 responden dari total populasi karyawan yakni 56 orang. Di dalam
penelitian ini variabel stres kerja, kompensasi dan kepuasan kerja akan diuji pengaruhnya
terhadap turnover intention dengan program aplikasi software IBM SPSS versi 22 dengan
analisis regresi linear berganda yang digunakan untuk menguji pengaruh simultan dari
beberapa variabel bebas terhadap satu variabel terikat yang berskala interval (Sekaran: 299).
Unit Analisis dalam penelitian ini adalah semua karyawan kontrak dilapangan PT. Makanan
di Bekasi.

3.3 Variabel dan oprasional variabel

dalam bentuk tabel, harus sesuai dengan jurnal

3.4 Skala pengungkuran

pakai likert

18
3.5 Populasi dan Sample

Populasi adalah semua anggota kelompok tertentu yang memiliki beberapa karakteristik
umum yang ditentukan oleh kriteria sampling yang ditetapkan oleh peneliti. Menurut
Malhotra (2010) penduduk adalah agregat dari semuaunsur-unsur, berbagi beberapa set
karakteristik umum yang terdiri dari alam semesta untuk tujuan masalah riset pemasaran.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Makanan, Bekasi. Besar sampel
penelitian ini adalah 56 karyawan dan sebagian sebesar sampel penelitian adalah karyawan
yang bekerja di perusahaan tersebut.

3.6 Metode Pengumpulan Data

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber aslinya, khususnya data
primer yang dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan penelitian. Data primer
penelitian ini diperoleh dari hasil kuesioner. Kuesioner dibagikan kepada responden sehingga
mereka dapat merespon langsung di kuesioner. Ada dua bagian dalam kuesioner yang harus
diisi oleh responden. Pertama bagian menanyakan tentang identitas responden dan bagian
kedua menanyakan hal-hal yang berhubungan dengan variabel.

3.7 Metode Analisis Data

Analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan karakteristik responden

berdasarkan faktor usia, pendidikan dan masa kerja. Uji validitas dilakukan untuk
menganalisis apakah semua pertanyaan digunakan untuk variabel dalam kuesioner tersebut
valid atau tidak, berdasarkan korelasi antara setiap pertanyaan terhadap total pertanyaan.
Pearson Product Moment digunakan untuk pengujian ini. Suatu pertanyaan dikategorikan
sebagai pertanyaan valid jika nilai Pearson korelasi positif dan nilai signifikansi di bawah
0,05 terhadap total pertanyaan variabel. Tes kepercayaan didirikan dengan menguji
konsistensi dan stabilitas jawaban pertanyaan. Alpha Cronbach adalah koefisien reliabilitas
yang menunjukkan seberapa baik item dalam satu set berkorelasi positif satu sama lain
(Sekaran dan Bougie, 2009). Suatu variabel dikatakan bernilai reliabel jika nilai Cronbach’s
Alpha diatas 0,60

19
 DAFTAR PUSTAKA
Bogar, R., Sambul, S. A. P., Rumawas, W., Studi, P., & Bisnis, A. (2021). Pengaruh Beban
Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention pada PT. Batavia
Prosperindo Finance Tbk-Manado. Productivity, 2(4), 2021.

Dwi, K. R., Djumali, & Supawi, P. (2019). Edunomika – Vol. 03, No. 02 (Agustus 2019).
03(02), 352–363.

Fitriantini, R., Agusdin, A., & Nurmayanti, S. (2019). Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja
Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Tenaga Kesehatan Berstatus Kontrak Di
Rsud Kota Mataram. Distribusi - Journal of Management and Business, 8(1), 23–38.
https://doi.org/10.29303/distribusi.v8i1.100

Fuaidah, N. U. R. R., Brawijaya, U., Administrasi, F. I., Bisnis, J. A., Manajemen, K., &
Daya, S. (2018). LINGKUNGAN KERJA KARYAWAN.

Hidayat. (2020). Fakultas bisnis universitas buddhi dharma tangerang 2020. Skripsi, 13.

Hidayat, T. T. R. I., Manajemen, P. S., Ekonomi, F., Bisnis, D. A. N., & Surakarta, U. M.
(2021). Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Pt . Regarsport
Industri Indonesia.

Parashakti, R. D., & Apriani, F. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan
Stres Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan PT Daya Eka Samudera Jakarta.
Jurnal Perspektif Manajerial Dan Kewirausahaan (JPMK), 1(1), 53–70.
http://jurnal.undira.ac.id/index.php/jpmk/

Revilia, D. R., Mochammad, A. M., & Edlyn, K. A. (2018). PENGARUH KEPUASAN

KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION SERTA DAMPAKNYA PADA
KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan Tetap Pg Kebon Agung Malang).
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|, 61(2), 127–136.
http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/download/
2581/2975

Susilo, J., & Satrya, I. G. B. H. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover
Intention Yang Dimediasi Oleh Komitmen Organisasional Karyawan Kontrak. E-Jurnal

20
 Manajemen Universitas Udayana, 8(6), 3700.
https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i06.p15

Asyenda, Y. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS (Studi
Kasus : Bappeda Kota Malang). Jurnal Ilmiah. Universitas Brawijaya.

Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Bungin, B. 2005. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana Prenadamedia Group.

Bibowo, A dan Masdupi, E. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja, Kompensasi Dan

Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention Karyawan Bank Syariah Mandiri
Cabang Padang. Jurnal riset Manajemen dan Publik. Vol. 3, No. 3.

Ghozali, I. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21. Universitas
Diponegoro: Semarang.

Halimah, T. N., Fathoni, A dan Minarsih, M. M. 2016. Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan
Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Pramuniaga Di Gelael
Supermarket (Studi Kasus Pada Gelael Superindo Kota Semarang). Jurnal Of
Management, Vol. 2, No. 2.

Hanafi, B. D. dan Yohana, C. 2017. Pengaruh Motivasi, Dan Lingkungan Kerja, Terhadap
Kinerja Karyawan, Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada PT Bni
Lifeinsurance. Jurnal pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Vol. 5, no. 1. ISSN: 2302-2663.

Josephine, A dan Harjanti, D. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Bagian Produksi Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT.
Trio Corporate Plastic (Tricopla). Jurnal AGORA, Vol. 5, No. 3.

Khikmawati, R. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover
Intention Pramuniaga Di PT Circleka Indonesia Utama Cabang Yogyakarta. Skripsi
Jurusan Manajemen Universitas Negeri Yogyakarta.

Kusuma, N. K. 2014. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di
CV. Rown Division Aria Bersama Di Surakarta. Naskah Publikasi, MSDM Universitas
Muhammadiyah Surakarta.

21
Lisan, W., Sepang, J dan Sendow, G. 2016. Analisis Pengaruh Turnover Karyawan, Motivasi,
Dan Pengayaan Pekerjaan, Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Enseval
Megatrading Tbk Manado. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Vol. 16, No. 03.

Manoppo, R. 2015. Pengaruh Displin Kerja, Motivasi Kerjadan Pengembangan Karir

Terhadap Kepuasan Kerja Pada Tvri Sulawesi Utara. Jurnal EMBA, Vol. 3, No. 3. ISSN:
2303-11.

Manurung, M. T dan Ratnawati, I. 2012. Analisis Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Pada Stikes Widya Husada Semarang).
Diponegoro Journal Of Accounting, Vol. 1, No. 1.

Moulana, F., Sunuharyo, B. S dan Utami, H. N. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Variabel Mediator Motivasi Kerja (Studi Pada Karyawan PT.
Telkom Indonesia,Tbk Witel Jatim Selatan, Jalan A. Yani, Malang). Jurnal Administrasi
Bisnis, Vol. 44, No. 1.

Nafiudin dan Umdiana, N. 2017. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover

Intention Karyawan Generasi Y Di Provinsi Banten. Jurnal Sains Manajemen, Vol. 3,
No. 2.

22