1

2
 BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Di era globalisasi saat ini persaingan antara jasa gadai

diindonesia sudah semakin ketatbaik antara perusahaan jasa

gadai milik negara (BUMN),Bank swasta ,maupun jasa gadai

swasta yang kini kian menjamur dilingkungan masarakat dengan

memanfaatkan peluang yang ada saat ini.Untuk memenangkan

persaingan atau sekedar bertahan dalam persaingan saat

ini,perusahaan haruslah mampu memiliki visi dan misi yang kuat

demi pencapaian tujuan perusahaan yang seefektif dan seefisien

mungkin.hal ini berdampak pada jasa gadai yang ada untuk bisa

menghasilkan produk serta memberikan pelayanan yang sesuai

dengan kebutuhan masyarakat saat ini.pada umumnya

perusahaan mempunyai tujuan yang sama,yaitu memperoleh

keuntungan sebesar-besarnya serta bisa mempertahankan

kehidupan dan kinerja perusahaan.oleh sebab itu,perusahaan

dituntut untuk memanfaatkan sumber daya yang ada secara

efektif dan efisien demi mencapai tujuan tersebut.

Dalam hal ini,para pemimpin yang bersangkutan harus

menetapkan kebijakan-kebijakan yang sejalan dengan pencapaian

tujuan perusahaan dengan memanfaatkan sumber daya yang

dimilikih.baik dalam sumber daya produksi

,pemasaran,keungan,maupun sumber daya manusia.Dalam hal

ini,faktor sumber daya manusia merupakan salah satu sumber

daya yang sangat vital dalam sebuah perusahaan

dikarenakansetiap manusia memiliki sifat,perilaku,pemikiran

dan keinginan yang berbeda.Oleh karena itu diperlukan

manajemen profesional dalam mengelolanya agar setiap pihak

yang terkait memiliki pemikiran yang sama dalam hal pencapain

tujuan perusahaan.

Pada umumnya,masyarat menggunakan jasa gadai sebagai

salah satu solusi cara mendapatkan modal yang mudah dan

cepat.Kebutuhan akan modal pun semakin lama semakin

bertambah.PT Pegadaian sebagai salah satu lembaga jasa gadai

milik pemerintah pun menjadi salah satu alternatif yang bisa

digunakan oleh masyarakat.

PT. Pegadaian menargetkan laba bersih pada tahun 2019

mencapai sebesar Rp. 1,75 miliar,atau naik 9,37 persen

dibanding realisasi laba bersih 2018 yang diperkirakan mencapai

Rp. 1,6 miliar.Menurut Direktur utama PT

Pegadaian,peningkatan pendapatan sejalan dengan penambahan

jumlah nasabah pengguna jasa pegadaian yang mencapai sekitar

43 juta (www.antaranews.com).Dari data diatas dapat

disimpulkan
bahwasanya PT. Pegadaian bisa mencapai tujuan tersebut salah

satunya dengam meningktkan kualitas dan kuantitas sumber daya

yang dimiliki demi tercapai tujuan perusahaan.Salah satu yang

bisa dilakukan adalah dengan meningkatkan aspek sumber daya

manusia yang dimilikih.

Karyawan merupakan salah satu faktor terpenting penentu

kemajuan suatu perusahaan.Menurut Thompson ( dalam Robbins,

2010:264) kualitas organisasi bergantung pada kualitas orang-

orang yang berada didalamnya.Untuuk mendapatkan karyawan

yang produktif dan berprestasi dalam bekerja,perusahaan dituntun

untuk memilikih alat timbal balik yang sesuai dengan kinerja

masing-masing karyawan demi mendapatkan karyawan yang

produktif dan kinerja terbaik sesuai dengan harapan perusahaan

dalam mencapai tujuan bersama.

Menurut Siagian (2002),kinerja karyawan dipengaruhi oleh

beberapa faktor yaitu kompensasi,pelatihan

karyawan,lingkungan kerja,budaya

kerja,kepemimpinan,motivasi,disiplin,dan kepuasan kerja.

Pemberian kompensasi yang sesuai dengan hasil

pekerjaan,dapat membuat karyawan bekerja secara efektif dan

efisien sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai perusahaan.Hal

ini juga menuntut para karyawan agar bisa secara fokus dan
konsisten dalam bekerja.

Dalam mengolah kompensasi di suatu perusahaan maupun

instansi dibutuhkan manajemen kompensasi profesional yang bisa

mengelolahnya dengan baik.Faktor lain yang menjadi penyebab

rendahnya kinerja Rumah Sakit Condong Catur adalah indikasi

motivasi kerja. Setiap pimpinan maupun manajer dalam

organisasi perlu menyadari pentingnya memelihara serta

meningkatkan kinerja para karyawan dengan memberikan teknik-

teknik motivasi yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan mereka.

Mimimnya motivasi di Rumah Sakit Condong Catur Yogyakarta

menyebabkan lemahnya pelayanan pada konsumen serta pasien

Rumah Sakit Condong Catur karena pimpinan atau menejer

kurang memberikan pelatihan pada karyawan terutama bagian

front office yang dimana mereka yang bertemu langsung kepada

konsumen.
 7

Terkaait dengan pelayanan yang diberikan PT.pegadaian cabang

pondok labu maka dalam penelitian ini peneliti akan menyoroti aspek

kinerja karyawan ditambah dengan informasih yang didapatkan

penelitih bahwa kinerja karyawan PT.pegadaian cabang pondok labu

dari tahun 2015 menurun.

Berikut ini kinerja karyawan pada PT.pegadaian cabang pondok

labu yang dilihat dari hasil penilayan kinerja dari 2014 sampai 2015

dapat dilihat pada tabel 1.1 berikit ini:Tahun 2015

Tabel 1.1 Rata-rata Hasil Penilaian Kinerja Karyawan

2014 2015

PERILAKU KERJA Bobot Nilai Skor Bobot Nilai Skor

(%) Capation (%) (%) Capation (%)

1.Kedisiplinan 10 70 7 10 60 6

2.Tanggung 10 70 7 10 60 6

jawa b

3. Kerjasama 10 85 8,5 10 70 7

4.kepemimpinan 10 75 7,5 10 60 6

HASIL KERJA

1. Kualitas Kerja 20 80 16 20 70 14
2. Kuantitas 20 80 16 20 70 14
Kerja

20 80 16 20 80 16
3. Keterampilan

Kerja

JUMLAH 100 78 100 69

Sumber: Hasil olah data penilaian kinerja pada PT. Pegadaian cabang

pondok labu 2015

Dari Tabel 1.1 dapat dilihat kondisi kinerja karyawan saat ini di PT.

Pegadaian Cabang Pondok Labu Area Pelayanan dan Jaringan (APJ)

Pondok Labu mengalami penurunan dari tahun 2014 sampai 2015

disemua aspek dari 78% sampai 69%.

Tabel

1.2 Standar Nilai Kinerja Karyawan

No. Nilai (%) Kategori

1. 91- ke atas Sangat Baik

2. 80-90 Baik

3. 70-79 Cukup

4. 61-69 Kurang
5. 60 ke bawah Buruk

Sumber: Peraturan PT.Pegadaian cabang pondok labu.

Hasil penilayan kinerja tersebut mengindikasihkan bahwa kinerja

yang ada di PT.Pegadaian cabang pondok labu perusahaan dituntut

untuk selalu meningkatkan kinerja karyawan, agar perusahaan dapat

trus berkembang.karena dengan adanya kinerja karyawan dalam diri

setiap karyawan, maka mampu mengoptimalisasikan kemampuannya

untuk melakukan pekerjaannya .Hasil penilayan kinerja tersebut

mengindikasihkan bahwa kinerja yang ada di PT.Pegadaian cabang

pondok labu perusahaan dituntut untuk selalu meningkatkan kinerja

karyawan, agar perusahaan dapat trus berkembang.karena dengan

adanya kinerja karyawan dalam diri setiap karyawan, maka mampu

mengoptimalisasikan kemampuannya untuk melakukan pekerjaannya .

Oleh karena itu, penelitih berniat untuk melakukan penelitian ini

dikarenakan pentingnya mengetahui seberapa besar faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai PT.Pegadaian. Selain itu peneliti juga

mengetahui seberapah besar variabel independen mempengaruhi

variabel dependen. Berdasarkan hal tersebut, maka penelitih akan

melakukan penelitian yang berjudul: “Pengaruh Kompensasi dan

motivasi Kerja
Terhadap Kinerja pegawai”

(Studi Kasus Pada PT.Pegadaian Cabang Pondok Labu)

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang dikemukakan maka

dapat diidentifikasi beberapa masalah yang akan dibahas :

1. Adanya penurunan motivasi kerja karyawan PT.Pegadaian Cabang

Pondok Labu.

2. Pemberian kompensasi yang diterima karyawan di PT.Pegadaian

Cabang Pondok Labu belum memuaskan.

3. Kinerja karyawan di PT.Pegadaian Cabang Pondok Labu yang tidak

stabil.

4. Masih dijumpai adanya karyawan yang sering tidak masuk kerja yang
me- nyebabkan terganggunya pelaksanaan tugas dari para karyawan
tersebut.

5. Kurangnya gairah dan semangat kerja karyawan yang menyebabkan

pen- capaian tugasnya tidak memenuhi target waktu yang
ditentukan.

6. Kurangnya motivasi menyebabkan menurunnya kinerja karyawan

PT.Pegadaian Cabang Pondok Labu.

C. Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah

diuraikan, maka peneliti membatasi masalah pada pengaruh kompensasi

dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.Pegadaian

Cabang Pondok Labu untuk menghindari terjadinya pembahasan yang

lebih luas.
D. Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka masalah dalam

penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di

PT.Pegadaian Cabang Pondok Labu?

2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di

PT.Pegadaian Cabang Pondok Labu?

3. Bagaimana pengaruh motivasi kerja dan kompensasi terhadap

kinerja karyawan PT.Pegadaian Cabang Pondok labu.

E. Tujuan Dan Manfaat Penelitian

Berdasarkan rumusan tersebut,tujuan penelitian yang ingin dicapai

adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan di PT.Pegadaian Cabang Pondok Labu ?

2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

di PT.Pegadaian Cabang Pondok Labu ?

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan kompensasi

terhadap kinerja karyawan PT.Pegadaian Cabang Pondok Labu ?

Manfaat yang diharapkan penelitian ini adalah :

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan bisa memberikan informasi atau

bahan masukan tambahan bagi perusahaan agar hasil kerja dengan

kelompok dapat lebih baik.

2. Bagi Karyawan

Hasil penelitian ini diharapkan bisa memberikan pengetahuan

lebih banyak kepada karyawan dalam bekerja disebuah perusahaan agar

hasil kerja dengan kelompok lebih baik.

3. Bagi peneliti

Penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan memperkaya

ilmu serta memahami tentang sumber daya manusia, khususnya

memyangkut kinerja karyawan.

4. Bagi Akademisi

Penelitian ini dapat diharapkan dapat menjadi bahan kajian atau

refrensi bagi penelitian selanjutnya yang berhubungan sumber daya

manusia.

F. Kerangka Pemikiran Penelitian

Mengacu pada landasan teori diatas, maka kerangka

pemikiran
penelitian dirumuskan sebagai berikut :

a. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai dan

Sagala, 2004). Kompensasi juga sebagai faktor yang penting dalam upaya

meningkatkan kinerja karyawan dan sebagai perangsang dalam

mendorong karyawan agar tujuan organisasi tercapai. Hal ini

diperkuatdengan adanya penelitian bahwa kebijakan pemberian

kompensasi yang tepat dan diterima oleh karyawan akan meningkatkan

kinerja karyawan (Setiawan dan Dewi, 2014). Maka, kompensasi

yang sesuai akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik dan

giat, sehingga tujuan organisasi akan tercapai. Hal tersebut tentunya

juga sangat diinginkan oleh karyawan PT. Pegadaian Cabang Pondok

Labu. Sebagian dari mereka mengartikan bahwa bekerja adalah untuk

menghasilan uang yang bisa dimanfaatkan untuk mencukupi kebutuhan

kebutuhan sehari-hari keluarganya, karena memang pada

kenyataannya tujuan utama kebanyakan orang bekerja untuk

mendapatkan kompensasi.

b. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Munandar (2001) ada pengaruh positif antara motivasi

dan kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya karyawan yang

mempunyai motivasi prestasi yang tinggi cenderung mempunyai

kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah

dimungkinkan karena
motivasinya rendah. Maka, pemberian motivasi bagi karyawan itu sangat

penting diberikan oleh atasan. Dalam hal ini Motivasi digunakan untuk

memacu tingkat produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan PT.

Pegadaian Cabang Pondok Labu. apresiasi atau penghargaan dari

pemimpin terhadap karyawannya cukup menjadi pengaruh. Situasi dan

kondisi menjelaskan bahwa kebanyakan karyawan yang merasa

mendapat apresiasi atau penghargaan oleh pemimpin, mereka akan

bekerja lebih teliti dan lebih giat. Sebaliknya karyawan yang merasa

kurang mendapat perhatian dari pemimpin, maka kinerja mereka akan

terlihat lebih bersantai

-santai dan seenaknya sendiri. Dari uraian tersebut maka;

Hipotesis ke-2 yaitu motivasi kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

c. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

KaryawanKompensasi dan motivasi kerja merupakan salah satu bagian

dari sumber daya manusia. Pemimpin PT.Pegadaian Cabang Pondok

Labu. seharusnya mencoba memberikan apresiasi atau penghargaan

kepada karyawan yang berprestasi salah satunya dengan memberikan

imbalan. Perilaku dapat didorong atau dikurangi dengan cara

memberikan sarana berupa imbalan atau hukuman. Ketika pemberian

imbalan dikaitkan dengan kinerja, pemberian itu berlaku sebagai

reinforcement positif.

Prawirosentono (1999:3) yang mengatakan bahwa gaji dan adanya

harapan merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang karyawan

bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik.

sehingga dari pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa faktor

kompensasi dan motivasi saling melengkapi dalam upaya peningkatan

kinerja karyawan. Dari uraian tersebut maka;

Hipotesis ke-3 yaitu kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan.

G. Paradigma Pemikiran

Berdasarkan pada faktor-faktor yang memiliki pengaruh terhadap

motivasi kerja karyawan, maka paradigma penelitian ini ditunjukkan

oleh gambar berikut :

Gambar 1. Paradigma

Penelitian H1= Pengaruh Kompensasi (X1) terhadap Kinerja

Karyawan (Y)
H2= Pengaruh Motivasi Kerja (X2) terhadapKinerja Karyawan (Y)

H3= Pengaruh Kompensasi (X1) dan Motivasi Kerja (X2) secara bersama-

sama terhadap Kinerja Karyawan (Y)

H. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban yang masih bersifat teoritis,

titik tolak dalam merumuskan hipotesis adalah dari rumusan masalah.

Maka hipotesiss dalam penelitian ini adalah :

H1: Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan PT.Pegadaian Cabang Pondok Labu.

H2: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan PT.Pegadaian Cabang Pondok Labu.

H3: Kompensasi dan motivasi kerja memiliki pengaruh yang positif

terhadap kinerja karyawan PT.Pegadaian Cabang Pondok labu

 BAB 11

A. Manajemen

1. Pengertian Manajemen Menurut Para Ahli

a. Plunket dkk

Menurut Plunket dkk Mendefinisikan manajemen sebagai “One or more managers

individually and collectively setting and achieving goals by exercising related functions

(planning organizing staffing leading and controlling) and coordinating various resources

(information materials money and people)”. Pendapat tersebut kurang lbh mempunyai arti

bahwa manajemen merupakan satu atau lbh manajer yg secara individu maupun bersama-

sama menyusun dan mencapai tujuan organisasi dgn melakukan fungsi-fungsi terkait

(perencanaan pengorgnisasian penyusunan staf pengarahan dan pengawasan) dan

mengkoordinasi berbagai sumber daya (informasi material uang dan orang).

b. Mary Parker Follet

Kata Manajemen diambil dari bahasa Prancis kuno yaitu “menagement“, yang

mempunyai arti seni melaksanakan dan mengatur. Menurut seorang pakar Mary Parker

Follet, manajemen berperan sebagai seni untuk menyelesaikan suatu pekerjaan lewat

orang lain. Definisi tersebut menunjukkan bahwa seorang manajer mempunyai tugas

mengarahkan dan mengatur seseorang untuk mencapai suatu tujuan organisasi.

c. Ricky W. Griffin
17
 18

Menurut Ricky W. Griffin menyatakan bahwa manajemen adalah sebuah proses

pengorganisasian, pengkoordinasian, perencanaan, dan pengontrolan sumber daya agar

dapat mencapai sasaran (goals) secara efisien dan efektif. Efisien ialah dimana sebuah

tugas yang ada telah dilaksanakan secara terorganisir, benar dan sesuai dengan

schedule, sementara efektif sendiri berarti bahwa sebuah tujuan mampu dicapai sesuai

dengan apa yang telah direncanakan

d. Kimball dan Kimball (1951)

Menurut Kimball dan Kimball (1951) menyatakan bahwa Manajemen terdiri dari

semua tugas dan fungsi yang meliputi penyusunan sebuah perusahaan, pembiayaan,

penetapan garis

-garis besar kebijaksanaan, penyediaan semua peralatan yang diperlukan dan

penyusunan kerangka organisasi serta pemilihan para pejabat terasnya.

e. Luther Gulick

Menurut Luther Gulick menyatakan bahwa manajemen adalah suatu bidang ilmu

pengetahuan yang berupaya secara sistematis bertujuan untuk memahami bagaimana serta

mengapa manusia bekerja sama dalam menghasilkan sesuatu yang bermanfaat.

2. Pengertian Fungsi Manajemen Menurut Para Ahli

a. Menurut seorang ahli manajemen Henry Fayol,

Dalam bukunya yang berjudul General and Industrial Manajemnet dijelaskan 5 fungsi

manajemen yaitu: planning( perencanaan), Organizing ( pengorganisasian ),

Commanding ( pemberian perintah ), dan Controlling ( pengendalian ). Commanding disini

diartikan sebagai pemberian perintah dimana biasanya pemberian perintah diberikan oleh

ketua selaku pimpinan tertinggi. Commanding ini sma ahalnya dengan actuating.

b. Menurut seorang ahli manajeman G.R Terry,

Dalam bukunya yang berjudul Principle of manajemnet dijelaskan 5 fungsi

manajemen yaitu Planning, Organizing, Actuating, dan Controlling, ( perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian ). Funsgi yang dijelaksan oleh G. R terry

memiliki kesamaan dnegan fungsi manajemn secara umum.

c. Menurut seorang ahli manajemen Winasdi dan kemuadian James Stoner.

Memiliki kesamaan dalam menjelaskan tentang fungsi manajemen yaitu , fungsi

manajemen menyangkut perencanaan, pengorganisasaian, kepemimpinan, dan pengendalian

( Planning, Organizing, Leading dan Controlling) Fungsi ini berbeda pada Actuating. Actuating

digantikan sebgai Leading ( memimpin ). Hal ini serupa dnegan Actuating yaitu

pelaksanaan. Leading adalah memimpin, karena pemimpin bertugas untuk menggerakkan

dan mengarahkan tenaga kerjanya agar dapat mencapi tujuan yang diinginkan
d. Menurut The Liang Gie

Manajemen merupakan sebuah unsur yang menjadi serangkaian kegiatan untuk

menggerakkan karyawan-karyawan dan mengarahkan segenap fasilitas kerja agar tujuan

organisasi yang bersangkutan bisa benar-benar tercapai. Tokoh ini menitikberatkan fungsi

menejemen pada balancing yakni keseimbangan antara pergerakan bawahan dan

penggunaan serta pengolahan fasilitas yang ada.

e. Menurut T Hani Handoko

Manajemen merupakan proses bekerja bersama demi menentukan,

mengintepretasikan, dan mencapai sebuah tujuan organisasi dengan sebuah

pelaksanaan dari fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia,

pengarahan, kepemimpinan dan pengawasan. Tokoh ini memiliki perbedaan dengan tokoh

lain dalam menjelaskan fungsi menjemen, yakni dalam manajemenpun harus ada fungsi

penyusunan personalia dan kepemimpinan.

B. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli

a. Menurut Henry Simamora

Menurut pendapat dari Henry Simamora, sumber daya manusia (SDM)

merupakan pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.

b. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara

Menurut pendapat dari Anwar Prabu Mangkunegara, sumber daya manusia

(SDM) merupakan sebagai suatu perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan, dan

pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

c. Menurut Handoko

Menurut pendapat dari Handoko, sumber daya manusia (SDM) merupakan penarikan,

seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia

untuk mencapai titik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

d. Menurut Mangkunegara

Menurut pendapat dari Mangkunegara, sumber daya manusia (SDM) merupakan suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan

pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

e. Menurut Hasibuan (2002:10)

Menurut pendapat dari Hasibuan, sumber daya manusia (SDM) merupakan ilmu dan

seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli

a. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Cherrington

 Cherrington membagi fungsi manajemen sumber daya manusia pada organisasi

menjadi 7. Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia yang dijelaskan oleh

Cherrington adalah sebagai berikut :

1) Staffing/Employment

Fungsi staffing pada fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup tiga

aktivitas penting yaitu perencanaan, penarikan, dan proses seleksi.

Pada setiap lini maupun departemen, manajer memiliki tanggung jawab untuk

merencanakan keperluan primer akan sumber daya manusia.

Oleh karena itu semakin bertumbuhnya suatu organisasi maupun perusahaan, tiap manajer

akan lebih bergantung pada departemen yang mengurusi sumber daya manusia. Hal ini

dikarenakan departemen sumber daya manusia memiliki info terkait komposisi dan

ketrampilan para tenaga kerja.

Meskipun dalam hal teknis penarikan karyawan atau tenaga kerja dilakukan oleh

departemen sumber daya manusia, namun departemen lain harus menyediakan

spesifikasi dan job description pada proses penarikan yang dilakukan departemen sumber

daya manusia.

Pada akhirnya pada proses seleksi, departemen sumber daya manusia melaksanakan

pemilihan untuk memenuhi kualifikasi pekerjaan yang diperlukan oleh tiap departemen.

Proses seleksi dilakukan untuk mengidentifikasi background calon karyawan dengan

berbagai macam tes dan wawancara.

2) Performance Evaluation
 Fungsi manajemen sumber daya manusia yang kedua adalah penilaian kinerja

karyawan/pekerja.

Tiap manajer di setiap departemen memiliki kewajiban untuk melaksanakan evaluasi

termasuk melakukan evaluasi pada kinerja karyawan.

Di sisi lain untuk membentuk sinergisitas, departemen sumber daya manusia

mempunyai tanggung jawab untuk melaksanakan follow up dari hasil penilaian atau

evaluasi yang telah dilakukan.

Departemen sumber daya manusia perlu melakukan pengembangan karyawan dalam

berbagai macam bentuk seperti pelatihan kepada karyawan dalam rangka peningkatan

peforma karyawan.

Lebih penting lagi departemen sumber daya manusia juga perlu melakukan pelatihan

terhadap tiap manajer di berbagai departemen untuk membuat standar kinerja karyawan

yang baik dan standar penilaian yang akurat.

3) Compensation

Manajer di tiap departemen bersama departemen sumber daya manusia mempunyai

kewajiban untuk memberikan reward atau kompensasi kepada karyawan yang berprestasi.

Kompensasi dapat berupa peningkatan gaji, bonus, ataupun promosi kenaikan jabatan.

Bentuk kompensasi diatur oleh departemen sumber daya manusia dan sistem kompensasi

memerlukan keseimbangan antara kinerja dan manfaat yang diberikan.

Pemberian kompensasi ditujukan untuk membangun suasana yang kompetitif di antara

karyawan pada perusahaan yang bersifat adil dan sesuai dengan kebijakan yang berlaku
(contoh : UMR). Kompensasi merupakan bentuk motivasi di dalam fungsi manajemen

sumber daya manusia dalam organisasi.

4) Training and Development

Pengembangan dan pelatihan perlu diterapkan pada tiap karyawan supaya keahlian

dan pengetahuan berkembang.

Program pelatihan dan pengembangan sebagai salah satu fungsi manajemen sumber daya

manusia dalam organisasi dilaksanakan oleh departemen sumber daya manusia dan para

manajer yang dikelola sesuai dengan keperluan perusahaan.

Oleh karena itu sebelumnya dilaksanakan evaluasi kinerja kepada para karyawan untuk

mengetahui kondisi yang ada.

5) Employe Relations

Menjalin hubungan yang baik kepada para karyawan terlebih yang memiliki serikat

pekerja perlu dilakukan oleh departemen sumber daya manusia.

Negosiasi dalam penyelesaian berbagai permasalahan dan menciptakan kesepakatan

yang saling menguntungkan diantara kedua belah pihak perlu dilakukan untuk menciptakan

suasana yang harmoni.

Keterjalinan hubungan yang baik antara serikat pekerja dan perusahaan melalui

tangan panjang departemen sumber daya manusia akan berdampak signifikan bagi

keberlangsungan dan perkembangan perusahaan dan karyawan yang berada di dalamnya.

6) Safety and Health

 Setiap berusahaan dalam menjalankan fungsi manajemen sumber daya manusia

wajib memperhatikan keselamatan karyawan/pekerjanya melalui program yang dijalankan.

Hal ini dilaksanakan untuk meminimalisir kejadian yang tidak diharapkan dan menciptakan

suasana aman di sekitar perusahaan.

Selain melalui program keselamatan kerja seefektif mungkin, karyawan/pekerja juga harus

untuk selalu diingatkan akan urgensi keselamatan di pekerjaan. Pada kondisi ini,

departemen sumber daya manusia memiliki peran penting dalam menyelenggarakan

pelatihan mengenai keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang

dapat membahayakan tenaga kerja serta melaporkan apabila terjadi kecelakaan dalam

proses pekerjaan.

7) Personel Research

Melakukan identifikasi mengenai permasalahan personalia pada perusahaan penting

dilakukan untuk mengembangkan keefektifan dari tujuan perusahaaan. Departemen

sumber daya manusia dalam hal ini melaksanakan analisis yang berkaitan dengan

permasalahan seperti penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan tiap-tiap

karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan proses seleksi yang baik, serta penyebab

ketidak puasan karyawan.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan Hasibuan

Hasibuan membagi fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menjadi 11 sebagai

berikut :

1) Perencanaan

Pada tahap awal fungsi manajemen sumber daya manusia adalah melaksanakan

perencanaan mengenai sumber daya manusia (pekerja/karyawan).

Merencanakan tenaga kerja yang dibutuhkan atau karyawan perlu diperhatikan agar sesuai

dengan spesialisasi yang diperlukan oleh perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia

juga diperlukan supaya proses pencapaian tujuan perusahaan dilaksanaan secara efektif

dan efisien.

2) Pengorganisasian

Setelah dilakukan perencanaan akan sumber daya manusia pada perusahaan, langkah

selanjutnya adalah dilaksanakan pengorganisasian.

Fungsi manajemen sumber daya manusia ini dilakukan dengan merancanag susunan

dari berbagai posisi dalam organisasi/perusahaan seperti jabatan, personalian dan

berbagai faktor-faktor lainnya agar tercipta sinergisitas dalam organisasi/perusahaan.

3) Pengarahan

Pengarahan terhadap karyawan dilakukan dengan tujuan agar semua karyawan mau

bekerja sama dalam proses penapaian tujuan organisasi/perusahaan bersamaan dengan

tujuan tiap karyawan.

4) Pengendalian

Aktivitas untuk mengontrol atau mengawasi tiap kinerja dari setiap karyawan

maupun manajer untuk tetap berjalan pada kebijakan perusahaan pada pencapaian tujuan.

Kegiatan pengendalian memiliki tujuan untuk meminimalisir terjadinya penyimpangan.

5) Pengadaan

Proses pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan

induksi untuk memperoleh sumber daya manusia berupa karyawan yang sesuai dengan

klasifikasi yang diperlukan oleh perusahaan.

6) Pengembangan

Pengembangan adalah proses untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan

teoritis, teknis, membuat konsep serta sikap pekerja dengan program pendidikan dan

pelatihan yang diadakan oleh perusahaan.

7) Kompensasi

Kompensasi merupakan kompensasi atas jasa bagi karyawan yang berprestasi. Balas

jasa dapat berupa bonus, kenaikan gaji maupun promosi jabatan. Fungsi manajemen sumber

daya manusia yang satu ini dapat dijadikan motivasi untuk menaikkan kinerja karyawan.

8) Pengintegrasian

Pengintegrasian merupakan fungsi yang sangat penting dalam fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia.

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk menyatukan kepentingan dari individu-individu tiap

karyawan dan sumber daya manusia di perusahaan yang lain dengan kepentingan

perusahaan.

Lebih jauh kepentingan/tujuan perusahaan dijadikan kepentingan bersama bagi tiap

individu di dalam perusahaan.

9) Pemeliharaan

Proses pemeliharaan merupakan aktivitas dalam rangka peningkatan dan

pemeliharaan keadaan fisik, mental dan keloyalan pekerja supaya mereka nyaman bekerja
sama dalam jangka waktu yang lama dalam pencapaian tujuan organisasi.

10) Kedisiplinan

Proses pendisiplinan melalui berbagai kebijakan yang diterapkan perusahaan

menjadi hal yang cukup signifikan pada proses fungsi manajemen sumber daya manusia

pada organisasi maupaun perusahaan. Kegiatan ini dilaksanakan untuk mengef ektifkan

proses meraih tujuan.

11) Pemberhentian

Pemberhentian atau lebih dikenal dengan pemutusan hubungan kerja (PHK)

terhadap karyawan diperlukan jika karyawan sudah tidak memenuhi ketentuan yang

diberlakukan perusahaan. Pemutusan kontrak kerja juga dapat menjadi cambuk bagi

karyawan lain untuk terus meningkatkan kapasitas dalam rangka mengembangkan suatu

organisasi/perusahaan yang ditempatinya.

c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Flippo

Pembahasan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam organisasi menurut

flippo dibagi menjadi 2 yaitu beradasarkan fungsi manajemen dan fungsi operasional

sebagai berikut :

1) Fungsi Manajemen
 Fungsi manajemen dalam fungsi sumber daya manusia menurut flippo dibagi menjadi

4 fungsi yaitu :

a) Perencanaan

b) Pengorganisasian

c) Pengarahan

d) Pengawasan

2) Fungsi Operasional

Fungsi operasional lebih mengarah pada kegiatan teknis dalam pelaksanakaan fungsi

manajemen sumber daya manusia seperti :

a) Penyediaan

b) Pengembangan

c) Imbalan

d) Integrasi

e) Pemeliharaan

f) Pemutusan Hubungan Kerja

d. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut M. Fuad

M. Fuad membagi fungsi dari manajen sumber daya manusia menjadi 7 fungsi utama.

Adapaun 7 fungsi manajemen sumber daya manusia menurut M. Fuad adalah sebagai berikut
:

1) Perencanaan sumber daya manusia

2) Rekuitmen

3) Seleksi
4) Orientasi

5) Latihan dan Pengembangan

6) Pemeliharaan

7) Pemberhentian

e. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusiamenurut Tangkilisan (2003:56)

Aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia secara

umum mencakup :

1) Desain Organisasi

2) Penempatan

3) Pengembangan pegawai dan organisasi

4) Penilaian kinerja dan manajemen

5) Sistem penghargaan dan insentif

6) Peningkatan produktivitas

7) Gubungan atasan dan bawahan

8) Kesehatan dan keamanan

9) Komponen Sumber Daya Manusia

3. Komponen MSDM
 Terdapat 3 Komponen utama dalam manajemen sumber daya manusia dalam buku

manajemen sumber daya manusia oleh Malayu yaitu pengusaha, karyawan, dan

pemimpin/manajer. Tenaga kerja manusia (Man power /Human resource) pada dasarnya

dibedakan atas pengusaha, karyawan dan pemimpin/manajer.

a. Pengusaha (Bussinessman)

Pengusaha adalah setiap individu atau kelompok yang menginvestasikan modalnya

untuk mendapatkan pendapatan (income) dan besarnya pendapatan tersebut tidak stabil

atau tidak menentu. Hal tersebut sebanding dengan laba yang dicapai perusahaan

tersebut.

b. Karyawan

Dalam manajemen sumber daya manusia karyawan atau staff atau worker adalah

inti utama dari sebuah perusahaan . Karyawan merupakan kekayaan utamasuatu

perusahaan, karena tanpa adanya karyawan dalam manajemen sumber daya manusia,

manajemen itu tidak akan berjalan. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana,

sistem, proses dan tujuan yang ingin digapai oleh suatu perusahaan.

Karyawan adalah penjual jasa yaitu pikiran dan tenaganya dengan imbalan yang

telah ditetapkan sebelum dia bekerja. Karyawan terikat oleh perjanjian yang mengatur

jenis atau item pekerjaan yang dikerjakan karyawan dan berat kerjanya. Terdapat dua

jenis karyawan berdasarkan posisinya dalam perusahan yaitu:

1) Karyawan Operasional: Pengertian karyawan operasional adalah setiap individu yang

secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan arahan dan
 perintah atasan

2) Karyawan Manajerial: Pengertian karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak

mengatur dan mengendalikan dan memerintah bawahannya untuk melakukan

pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Karyawan pada posisi ini

menyelesaikan pekerjaannya menggunakan karyawan operasional. Karyawan manajerial

terbagi atas dua lagi yaitu manajer lini dan manajer staf.

Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang terakhir adalah Pemimpin atau

manajer

c. Pemimpin /Manajer

Pemimpin adalah seseorang yang memiliki wewenang dan menggunakannya untuk

mengarahkan, memerintahkan, mengontrol orang lain dan juga secara langsung

bertanggungjawab atas pekerjaan yang dilakukan oleh orang tersebut dalam mencapai

tujuan bersama.

4. Peranan Dan Kedudukan Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Peranan MSDM

Manajemen seperti yang kita ketahui adalah ilmu yang memberikan kita

pengetahuan tentang cara cara menyelesaikan masalah dan mencapai tujuan menggunakan

orang lain. Berikut beberapa peranan MSDM :

1) Menentukan dan menetapkan penarikan, seleksi (selection), dan penempatan karyawan

(staffing) berdasarkan asas the right man in the right seat and the right man in the

right job.
2) Menentukan dan menetapkan jumlah, kualitas (quality), dan penempatan tenaga kerja

(staffing) yang meliputi dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description

(deksripsi kerja), job specification (spesifikasi pekerjaan), job requirement (kebutuhan

pekerjaan), dan terakhir job evaluation (evaluasi kerja).

3) Menentukan dan menetapkan program kesejahteraan, pengembangan

(development), promosi (promotion) dan pemberhentian.

4) Memproyeksikan atau memprediksi penawaran dan permintaan sumber daya manusia

(SDM) pada masa yang akan datang

5) Memprediksi situasi perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada

khususnya.

6) Mengawasi dengan cermat undang undang perburuhan dan kebijaksaan pemberian balas

jasa (Watching closely the labor laws and policies on remuneration) perusahaan

perusahaan sejenis.

7) Mengawasi kemajuan serikat buruh dan perkembangannya

8) Melaksanakan pendidikan (education), latihan (practice) dan penilaian prestasi karyawan.

9) Mengatur dan mengendalikan mutasi karyawan baik (Regulate and control the transfer

of employees), serta vertikal maupun horizontal (as well as vertical and horizontal).

10) Mengatur pensiun (pension), pemberhentian (termination) dan pesangonnya (severance).

b. Kedudukan MSDM

Peran MSDM telah diakui sangat menentukan tercapainya tujuan bersama.Pada

umumnya, kedudukan pada masyarkat memiliki tiga macam, yaitu sebagai berikut:

1) Ascribed status
 kedudukan seseorang dalam masyarakat tanpa memperhatikan perbedaan rohaniah

dan kemampuan. Kedudukan tersebut diperoleh karena kelahiran, misalnya kedudukan

anak seorang bangsawan adalah bangsawan.

Umumnya ascribed status dijumpai pada masyarakat dengan sistem lapisan yang tertutup,

seperti masyarakat feodal, atau masyarakat tempat sistem lapisan bergantung pada

perbedaan rasial.

2) Achieved status

kedudukan yang dicapai oleh seseorang dengan usaha yang disengaja.

Misalnya, setiap orang dapat menjadi seorang guru asalkan memenuhi persyaratan

tertentu. Persyaratan tersebut bergantung pada yang bersangkutan bisa atau tidak bisa

menjalaninya. Apabila yang bersangkutan tidak dapat memenuhi persyaratan tersebut,

ia tidak akan mendapatkan kedudukan yang diinginkan.

3) Assigned status

kedudukan yang diberikan pada seseorang. Kedudukan ini mempunyai hubungan yang

erat dengan achieved status. Suatu kelompok atau golongan memberikan kedudukan yang

lebih tinggi kepada seseorang yang berjasa yang telah memperjuangkan sesuatu untuk

memenuhi kebutuhan dan kepentingan masayarakat.

 C. Variabel X1 Menurut Para Ahli

1. Kompensasi menurut para ahli

a. Kompensasi Menurut hasibuan (Dasar Kunci Keberhasilan Manajemen Sumber Daya

Manusia: 2003)

Pengertian kompensasi menurut hasibuan adalah seluruh pendapatan, baik dalam

bentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan atas imbalan

atau jasa yang diberikan kepada perusahaan.

b. Kompensasi menurut Edwin B. Flippo

Arti kompensasi adalah harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang

kepada orang lain.

c. Kompensasi menurut Hadi Poerwono

Definisi kompensasi adalah jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai pengganti

jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja meliputi masa atau syarat-syarat tertentu.

d. Dewan Penelitian Pengupahan Nasional

Kompensasi adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan daripemberian kerja

kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan,

berfungsi sebagai jaminan kelangsungan hidup yang layak bagi kemanusiaan dan produksi

dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu

persetujuan, undang-undang dan peraturan dan dibayarkan berdasarkan suatu perjanjian

kerja antara
pemberi kerja dan penerima kerja.

e. Prof. Imam Soepomo, SH

Pengertian kompensasi adalah pembayaran yang diterima buruh selama ia

melakukan pekerjaan atau dipandang melakukan pekerjaan.

D. Variabel X2 Menurut Para

Ahli

1. Motivasi Menurut Para Ahli

a. Menurut Mulyasa (2003:112)

Motivasi adalah tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah

laku ke arah suatu tujuan tertentu. Peserta didik akan bersungguh-sungguh karena

memiliki motivasi yang tinggi. Seorang siswa akan belajar bila ada faktor pendorongnya

yang disebut motivasi.

b. Dimyati dan Mudjiono (2002:80)

Mengutip pendapat Koeswara mengatakan bahwa siswa belajar karena didorong

kekuatan mental, kekuatan mental itu berupa keinginan dan perhatian, kemauan, cita-cita

di dalam diri seorang terkadang adanya keinginan yang mengaktifkan,

menggerakkan, menyalurkan dan mengarahkan sikap dan perilaku individu dalam belajar.

c. Menurut Mc. Donald (dalam Sardiman 2007: 73)

Menyebutkan bahwa motivasi sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang
ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya

tujuan. Dari pengertian Mc. Donald ini mengandung tiga elemen penting yaitu:

Bahwa motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap individu

manusia (walaupun motivasiitu muncul dari dalam diri manusia), penampakannya akan

menyangkut kegiatan fisik manusia, Motivasi di tandai dengan munculnya, rasa/”feeling”

yang relevan dengan persoalan-persoalan kejiwaan, efeksi dan emosi serta dapat

menentukan tinggkah-laku manusia, Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan dan

tujuan ini akan menyangkut soal kebutuhan.

d. Menurut Azwar (2000: 15)

motivasi adalah rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki

seseorang atau sekolompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama secara optimal

dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

e. Menurut Malayu (2005: 143)

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,

bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Motivasi (motivasion) dalam manajemen hanya ditujukkan pada sumber daya manusia

umumnya dan bawahan khususnya. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang

menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung prilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan

antusias mencapai hasil yang optimal.

 E. Variabel Y Menurut Para Ahli

1. Kinerja Karyawan Menurut Para Ahli

a. Menurut Mangkunegara (2001 :67)

Kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai oleh

seorang karyawan atau pegawai dalam mengemban tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang telah diberikan kepadanya. Yang dimaksud dengan kualitas di sini adalah dilihat dari

segi kebersihan, kehalusan dan ketelitian dalam menjalankan tugas dan pekerjaan nya.

Sedangkan, yang dimaksud dengan kuantitas itu dilihat dari banyaknya jumlah pekerjaan

yang harus diselesaikan oleh pegawai atau karyawan tersebut.

b. Menurut Simamora (1997:339)

Agar suatu organisasi dapat melakukan fungsinya secara efektif dan efisien sesuai

dengan tujuan organisasi, maka organisasi tersebut harus mempunyai kinerja pegawai atau

karyawan yang baik, yakni dengan memiliki karyawan atau pegawai yang dapat

melaksanakan tugas-tugasnya dengan penuh tanggung jawab dan dengan cara yang handal.

c. Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153)

Beliau mendefinisikan kinerja karyawan sebagai hasil dari proses pekerjaan yang

terencana sesuai dengan waktu serta tempat berdasarkan karyawan dan organisasi yang

bersangkutan.

d. Menurut Stolovitch and Keeps (1992)

 Yang dimasksud dengan kinerja adalah seperangkat hasil yang dicapai sesuai dengan

pencapaian dan pelaksanaan pekerjaan yang telah diminta sebelumnya.

e. Menurut Hersey and Blanchard (1993)

Kinerja diartikan sebagai fungsi dari motivasi dan kemampuan. Sehingga agar dapat

menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki tingkat kemampuan

tertentu serta derajat kesediaan. Kemampuan dan kesediaan seseorang tidaklah efektif

untuk mengerjakan suatu hal tanpa adanya pemahaman terlebih dahulu mengenai apa yang

akan dilakukan atau dikerjakan serta bagaimana cara untuk mengerjakannya.

F. Penelitian Terdahulu Menurut Para Ahli

1. Implementasi program keselamatan dan kesehatan kerja terhadap produktivitas

karyawan pada PT. PERTAMINA (Persero) terminal BBM makasar. (Rezky Lestary

Samban)

2. Penerapan model pembelajaran berbasis masalah untuk meningkatkan kemampuan

memecahkan masalah pada materi ketenagakerjaan mata pelajaran IPS terpadu kelas

VIII.4 SMP Negeri 1 Tompobulu kabupaten Banten. (Nurnia)

3. Pengaruh pengawasan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi

pusat sumatera utara (studi kasus di PDAM Tirtanadi jl.SM Raja Medan). (Muhammad

Habib Siregar)

4. Pengaruh penerapan standar akuntansi pemerintah dan pengawasan intern pemerintah

daerah terhadap kualitas informasi laporan keuangan. (studi kasus pada satuan kerja

perangkat daerah (SKPD) kota bukittinggi. (Yosi Juita)

5. Pengaruh kompensasi, kepemimpinan, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. (studi

kasus pegawai PT. Pegadaian cabang kemang pratama kelas 111 Bekasi. (Oki Dwi Cahyo)
 BAB 111

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Lokasih penelitian

Penelitian mengenai pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan ini dilakukan di PT.Pegadaian Cabang Pondok Labu yang beralamatkan dijalan

Jl.Margasatwa Raya no.27 kec Cilandak,kota jakarta selatan,Daerah khusus ibu kota Jakarta.

2. Waktu Penelitian

Penelitian mengenai pengaru kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan di PT.Pegadaian Cabang Pondok Labu waktu penelitian ini direncanakan akan

dilakukan pada bulan Mei sampai Juli 2019

3. Sifat Penelitian

Sifat pada penelitian ini adalah asosiatif. Dimana, menurut (Sugiyono, 2014: 55)

penelitian asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara

dua variabel atau lebih, mencari peranan, pengaruh, dan hubungan yang bersifat

sebab-akibat, yaitu antara variabel bebas (independent) dan variabel terikat (dependent).

Adapun variabel yang dihubungkan dalam penelitian ini adalah variabel yang terdiri dari

variabel motivasi (x) terhadap kinerja (y)

B. Populasi Dan Sampel

41
 42

1. Populasi

Populasi Penelitian ini merupakan penelitian populasi. Menurut Sekaran (2006:121)

populasi mengacu pada sekelompok orang, kejadian, atau hal minat yang ingin

peneliti investigasi. Populasi dalam penelitian ini adalah beberapa karyawan PT.Pegadaian

Cabang Pondok Labu karyawan yang menelitih nasabah aktif KREASI mulai tahun 2018

hingga saat ini dan karyawan pada Pegadaian UPC Pondok Labu.

2. Sampel Dan Teknik Sampling

Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah teknik sampel jenuh karena

jumlah populasi kurang dari 100 orang. Sampel jenuh merupakan teknik pengambilan

sampel jika semua populasi yang diteliti dijadikan sampel. Sampel pada penelitian ini

adalah nasabah KREASI aktif mulai tahun 2018 hingga saat ini dan karyawan pada PT

Pegadaian (Persero) Unit Pelayanan Cabang Pondok Labu sebanyak 29 nasabah dan 14

karyawan.

C. Metode Pengumpulan Data

1. Jenis jenis Data

a. Jenis jenis DataData Primer

Dalam rangka mengumpulkan data yang diperlukan untuk memenuhi

kebutuhan penelitian, data diperoleh dari penyebaran angket kepada responden

dimana pernyataan terlebih dahulu disediakan oleh peneliti untuk mendukung

data- data informasi melalui angket tersebut.

b. Data Sekunder
 Untuk mendukung penelitian tersebut, disamping melalui angket maka

peneliti mendapatkan data administratif yang diperDalam penelitian ini teknik

yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah sebagai berikut :

2. Teknik Pengumpulan Data

a. Metode Kuesioner (angket)

Yaitu pengumpulan data dengan cara subyek yang diteliti mengisi angket

yang telah disediakan oleh peneliti. Dalam penelitian ini instrumen pengumpulan

datanya menggunakan konsep skala sikap Likert. Model ini dikembangkan oleh

Rensis Likert, pada model ini lebih banyak digunakan untuk penelitian psikologi

(moral), sikap dan lain sebagainya. Pada skala Likert ini responden akan

menjawab pernyataan-pernyataan yang sudah dibuat oleh peneliti dengan

memberikan tanda silang. Dari jawaban responden kemudian diberikan skor nilai.

Pemberian bobot atau skor disusun dengan bertingkat yang konsisten.

oleh dari dokumen- dokumen dibagian Personalia PT.Pegadaian Cabang

Pondok Labu, seperti jenis kompensasi, jumlah karyawan setiap divisi dan buku-

buku yang berkaitan dengan pokok masalah dalam penelitian ini.

b. Metode Studi Pustaka

Membaca, mencermati, mengenali dan membahas bahan bacaan (pustaka)

untuk memperoleh referensi sesuai dengan kebutuhan peneliti peneliti melalui

sumber-sumber ilmiah seperti buku-buku, jurnal dan lainnya.

D. Metode Analisis Data

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu variable

dalam kuesioner. Validitas merupakan kemampuan dari instrumen untuk

mengukur rancangan penelitian (Kumar, 2005). Uji validitas dalam penelitian ini

menggunakan Uji Confirmatory Factor Analysis (CFA). CFA digunakan untuk

menguji apakah suatu konstruk memiliki undimensionalitas atau apakah

indikator-indikator yang digunakan dapat mengkonfirmasikan sebuah konstruk

atau variabel (Joreskog, 1969). Analisis CFA akan mengelompokkan masing-

masing indikator pada beberapa faktor. Indikator dapat dikatakan sebagai bagian

dari variabel jika memiliki nilai signifikansi < 0.05 (Joreskog, 1969).

Tinggi rendahnya validitas suatu instrumen kuesioner dapat diukur dengan

bantuan SPSS 20.00 for Windows. Faktor loading adalah korelasi item-item

pertanyaan dengan konstruk yang diukurnya.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu penelitian dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah sejalan atau stabil

dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011: 47). Kuesioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas menggunakan uji statistik Cronbach

Alpha dimana satu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach

Alpha > 0,60 (Cronbach, 1991). Kategorisasi angka skala reliabilitas adalah

sebagai berikut:
1) Antara 0,800 – 1,000 = Sangat Tinggi

2) Antara 0,600 – 0,799 = Tinggi

3) Antara 0,400 – 0,599 = Sedang

4) Antara 0,200 – 0,399 = Rendah

5) Antara 0,000 – 0,199 = Sangat Rendah

Hasil uji reliabilitas kuesioner disajikan pada tabel berikut ini:

Variabel Cronbach Keterangan

Alpha

Kinerja Karyawan 0,913 Reliabel, Sangat Tinggi

Kompensasi 0,828 Reliabel, Sangat Tinggi

Motivasi Kerja 0,841 Reliabel, Sangat Tinggi

Sumber : Data

Primer yang diolah 2015

Responden yang digunakan pada penelitian ini adalah karyawan

PT.Pegadaian Cabang Pondok Labu dengan jumlah 42 orang. Sejumlah 42

kuesioner disebarkan kepada responden dan kuesioner yang kembali kepada

peneliti dan dapat diolah sebanyak 42 kuesioner. Didapatkan karakteristik

responden berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, status pernikahan dan

lama bekerja. Sejumlah 12 item pertanyaan digunakan untuk menentukan jumlah

pertanyaan yang valid dan didapatkan 1 item pertanyaan gugur.

 47

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang

dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang

akan dilakukan adalah uji normalitas, uji linieritas, uji multikolinieritas,

dan uji heterokedastisitas.

a. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk menguji apakah variabel penelitian

memiliki distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2011: 160). Dilakukan dengan uji

Kolmogorof-Smirnov. Dengan kriteria :

1) Jika signifikansi perhitungan data (Sig) > 5% maka data berdristibusi normal

2) Jika signifikansi perhitungan data (Sig) < 5% maka data tidak berdristibusi

normal

b. Uji Linieritas

Uji linieritas digunakan untuk melihat sudah benar atau tidaknya

spesifikasi model yang digunakan, dengan uji linieritas maka akan diperoleh

informasi apakah model empiris sebaiknya linier, kuadarat, atau kubik (Ghozali,

2011: 166). Uji linieritas dalam penelitian ini menggunakan uji linieritas Via

Anova dengan bantuan program SPSS 20.00 for Windows. Dua variabel dikatakan

mempunyai hubungan yang linier bila signifikansi kurang dari 0,05.

c. Uji Multikolinieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah variabel independen terdapat

korelasi atau tidak, suatu model regresi yang baik merupakan suatu model yang

tidak terjadi
korelasi antara variabel independennya.

Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinieritas, dilakukan dengan

menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika antar variabel

independen terdapat korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal

tersebut adalah suatu indikasi bahwa terdapat multikolinieritas.

Multikolinieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation

factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih

yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai tolerance ≤ 0.10

atau sama dengan nilai VIF ≥10 adalah nilai cutoff yang digunakan untuk

menunjukkan adanya multikolinieritas. Apabila hasil regresi memiliki nilai VIF ≤

10 maka dapat disimpulkan tidak ada multikolinieritas dalam model regresi

(Ghozali, 2011: 106).

d. Uji Heteroskedastisitas

Tujuan uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain (Ghozali, 2011: 139). Uji heteroskedastistas dilakukan

dengan uji Glejser. Dilakukan dengan meregresikan variabel bebas terhadap nilai

absolut residual. Model regresi tidak mengandung heteroskedastisitas jika nilai

signifikansi variabel bebas terhadap nilai absolut residual statistik diatas α =

0.05 atau diatas tingkat kepercayaan 5% (Ghozali, 2011: 143).

4. Regresi linier

Regresi digunakan jika terdapat satu variabel dependen dan dua atau lebih

variabel independen. Model analisis yang digunakan adalah model analisis regresi

linear Model ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen.

5. Koefisien Determinasi Koefisisen Delta Determinasi (∆)

Delta koefisien determinasi (∆R2) mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variabel-variabel dependen. Penggunaan delta

koefisien determinasi menghasilkan nilai yang relatif kecil dari pada nilai

koefisien determinasi (R2). Nilai delta koefisien determinasi (∆R2) yang kecil

disebabkan

adanya varians error yang semakin besar. Varians error menggambarkan variasi

data secara langsung. Semakin besar variasi data penelitian akan berdampak

pada semakin besar varians error. Varians error muncul ketika rancangan

kuesioner yang tidak reliabel, teknik wawancara/pengumpulan data semuanya

mempunyai kontribusi pada variasi data yang dihasilkan. Dengan demikian

semakin besar nilai delta koefisien determinasi (∆R2), maka variabel independen

mampu memprediksi

variasi variabel dependen (Suryana, 2009).

6. Hipotesis

Hipotesis yang akan diujikan dalam

penelitian ini berkaitan dengan ada tidaknya

pengaruh yang signifikan dari variabel independen

(stres kerja dan konflik kerja) terhadap variabel

dependen (kinerja) baik secara parsial maupun

simultan.PT.Pegadaian Cabang Pondok Labu

Kontribusi kompensasi dan motivasi kerja untuk

menjelaskan kinerja karyawan Berdasarkan hasil

tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa

kompensasi dan motivasi kerja memiliki pengaruh

positif terhadap kinerja karyawan PT.Pegadaian

cabang pondok labu. Maka, hipotesis

ketiga terbukti.
 Tabel 23. Ringkasan Hasil Hipotesis

N Hipotesis Hasil

1 kompensasi berpengaruh positif terhadap terbukti

kinerja karyawan PT.Pegadaian Cabang Pondok

Labu

2 motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja terbukti

karyawan PT.Pegadaian Cabang Pondok Labu

3 Kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh positif terbukti

terhadap kinerja karyawan PT.Pegadaian

Cabang Pondok Labu

Sumber: Data Primer yang diolah 2015

E. Operasional Variabel

Operasionalisasi variabel diperlukan guna menentukan jenis dan indikator dari

variabel- variabel yang terkait dalam penelitian ini. Disamping itu, operasionalisasi

variabel bertujuan untuk menentukan skala pengukuran dari masing-masing variabel,

sehingga pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu dapat dilakukan dengan

tepat. Secara lebih rinci operasionalisasivariabel.

F. Instrumen Penelitian

Penelitian ini mengadopsi instrumen pengukuran yang telah dikembangkan oleh para

peneliti sebelumnya. Kuesioner variabel dependen yaitu kinerja karyawan menggunakan

kuesioner yang diambil dari penelitian Zaputri, dkk (2013) “Pengaruh Insentif material dan

non material terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan”. Dengan contoh pertanyaan

“Saya bisa menyelesaikan pekerjaan tepat waktu”.

Untuk variabel independen yaitu motivasi kerja menggunakan kuesioner yang

diambil dari penelitian Devi (2009) Berisi 5 pernyataan, dengan judul “Analisis Pengaruh

Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi

sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Outsourching PT. Semeru Karya Buana

Semarang” dengan contoh pertanyaan “Saya bekerja ekstra keras jika atasan akan

mengevaluasi pekerjaan saya”.

Kuesioner terkait kompensasi diambil dari penelitian yang dilakukan oleh

Dharmawan (2011) berisi 7 pernyataan, dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan

Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki

Denpasar”, dengan contoh pernyataan yaitu “Tunjangan Operasional yang diberikan

sesuai dengan tugas karyawan”

G. Pembahasan

1. Deskriptif

a. Kinerja Karyawan

Mayoritas responden memberikan penilaian pada variabel Kinerja

Karyawan dengan kategori sedang, yaitu 16 responden (62,5%). Sejumlah 18

responden memberikan penilain Kinerja Karyawan pada kategori tinggi

(19,9%), dan 24
responden memberikan penilaian Kinerja Karyawan pada kategori rendah (17,6%).

Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang bekerja di

PT.Pegadaian kinerja pada tingkat sedang

b. Kompensasi

Mayoritas responden memberikan penilaian pada variabel kompensasi

Kerja dengan kategori sedang, yaitu 12 responden (64,7%). Sejumlah 23

responden memberikan penilaian kompensasi Kerja pada kategori tinggi

(20,6%), dan 7 responden memberikan penilaian kompensasi Kerja pada kategori

rendah (14,7%). Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang bekerja

di PT.Pegadaian Cabang Pondok Labu memberikan penilaian Kompensasi dengan

kategori sedang.