BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Memasuki era globalisasi pada saat ini, sumber daya manusia yang

berkualitas dan profesional sangatlah dibutuhkan oleh perusahaan. Seiring

berjalanannya waktu, banyak perusahaan yang telah menyadari pentingnya

memelihara sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan salah satu

faktor terpenting dalam menunjang keberhasilan perusahaan karena hampir

seluruh kegiatan operasional dalam perusahaan dikerjakan oleh manusia. Karena

keberhasilan sebuah bisnis didapatkan dari sumber daya manusia yang

berkompeten dan memiliki kinerja yang bagus. Sedangkan perusahaan berada

pada kondisi merugi apabila tidak memiliki sumber daya manusia yang tidak

berkompeten.

Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang dimiliki oleh setiap

perusahaan atau organisasi, dimanfaatkan bersama dengan sumber daya lainnya

dalam menjalankan kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya

manusia merupakan elemen yang selalu ada dalam setiap perusahaan atau

organisasi. Mereka merupakan perencana, pelaku dan penentu tercapainya tujuan

organisasi. Berdasarkan hasil wawancara dengan HRD tingkat Turnover karyawan

meningkat karena beberapa faktor dan permasalahan pengelolaan sumber daya

manusia yang ditemukan pada perusahaan Gulung Jenebora Balikpapan yaitu

ketidakpuasan terhadap tantangan pekerjaan, berpikir untuk

1
 2

keluar meninggalkan perusahaan, ketidakpuasan terhadap kompensasi yang

diterima, ketidakpuasan terhadap gaya kepemimpinan, jenuh terhadap pekerjaan

dan perusahaan serta berkeinginan untuk mencoba mencari pekerjaan yang lebih

baik. Sehingga perusahaan tersebut mengalami tingkat keluar masuknya karyawan

sangat tinggi (turnover intention). Apalagi kondisi pandemic seperti saat ini yang

membuat dan memaksa perusahaan untuk berpikir keras agar dapat bertahan dan

bersaing bersama kompetitornya, sehingga membuat perusahaan semakin ketat

dalam operasional yang menuntut karyawannya agar lebih produktif lagi. Hal ini

yang menjadi salah faktor terjadinya turnover pada perusahaan Gulung Jenebora

Balikpapan.

Gambar 1.1.
Turnover Keluar Masuk Karyawan
Gulung Jenebora Balikpapan Tahun 2017-2021

Sumber : Manajer Gulung Jenebora

 3

Berdasarkan tabel 1.1 turnover karyawan selama 5 tahun terakhir dari

tahun 2017 sampai dengan tahun 2021. Pada awal tahun 2017 total karyawan

Gulung Jenebora Balikpapan sebanyak 84 karyawan dan mengalami pengurangan

karyawan dikarenakan keluarnya karyawan dari perusahaan sehingga pada akhir

tahun 2017 total karyawan sebanyak 77 karyawan, pada awal tahun 2018

sebanyak 77 karyawan dan pada akhir tahun 2018 tersisa karyawan sebanyak 73

karyawan, pada awal tahun 2019 sebanyak 73 karyawan dan pada akhir tahun

2019 mengalami peningkatan dengan jumlah karyawan sebanyak 74 karyawan,

pada awal tahun 2020 sebanyak 74 karyawan akan tetapi pada akhir tahun 2020

memasuki pandemic covid-19 jumlah karyawan mengalami penurunan menjadi

68 karyawan dan awal tahun 2021 terdapat karyawan sebanyak 68 karyawan dan

pada saat ini jumlah karyawan sebanyak 61 karyawan. Setiap tahun mengalami

penurunan jumlah karyawan yang ingin keluar. Terlebih di tahun 2020-2021

dimana pandemic covid-19 sedang terjadi. Berdasarkan hasil wawancara dengan

manajer Gulung Jenebora Balikpapan, tingkat turnover karyawan meningkat

terjadi karena karyawan yang keluar dengan beralasan mendapat kerjaan di tempat

lain.

Turnover intention merupakan salah satu fenomena yang sering terjadi

dalam perusahaan. Dimana karyawan yang terampil dan mampu bekerja dengan

baik sangat sulit di dapatkan karena perusahaan harus mengeluarkan biaya yang

cukup tinggi, terlebih lagi untuk mempertahankan yang sudah ada agar tetap

bertahan dan tidak keluar dari perusahaan.

 4

Gaya kepemimpinan otoriter berpengaruh terhadap turnover intention

sebagai mana gaya kepemimpinan otoriter mewakili sikap dan keterampilan

seorang pemimpin dalam menggerakkan karyawannya dengan cara memimpin,

membimbing danmempengaruhi karyawan untuk melakukan suatu pekerjaan yang

sesuai dengan tujuan perusahaan.

Kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention sebagai rasa puas

karyawan terhadap pekerjaan dengan menunjukkan perilaku yang baik dan

bertanggung jawab ketika bekerja.

Kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention sebagai motivasi

karyawan dalam bekerja apabila karyawan merasa puas akan kompensasi yang

diterima tentunya karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi

sehingga keinginan karyawan untuk keluar akan rendah dan menekan angka

perputaran karyawan di dalam perusahaan.

Hal yang mendukung terlaksananya penelitian ini, karena terdapat gap

hasil penelitian yang terdahulu. Adapun gap dimaksud adalah sebagai berikut :

Adapun penelitian lain yang dilakukan oleh Octaviani, Irma Sari, (2019)

dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi dan Stress

Kerja Terhadap Turnover Intention Pada PT. Pertama Logistic Service. Dengan

hasil yang menunjukan bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif

dan signifikan. Penelitian yang dilakukan oleh Krisyanto, Edy (2017) dengan

judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover

Intention Karyawan PT. Garuda Karya Mandiri. Dengan hasil yang menunjukan

bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan. Penelitian

 5

yang dilakukan oleh Soleha, Siti, (2017) dengan judul Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Beban Kerja dan Job Insecurity Terhadap Turnover Intention

Karyawan PT. Federal Internasional Finance Cabang Batam. Dengan hasil

menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan

terhadap turnover intention.

Selanjutnya Penelitian yang dilakukan Rahmat, (2019) dengan judul

Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada

Pizza Hut Palu dengan hasil menunjukkan variabel kepuasan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap turnover intention. penelitian yang dilakukan oleh

Gracia, Bunga Astra (2016) dengan judul Analisis Pengaruh Kompensasi,

Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi

Pada Konsultan Design PT. Grahacipta). Dengan hasil yang menunjukan bahwa

variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh negatif signifikan.

Penelitian yang dilakukan oleh Rahmat, (2020) dengan judul Pengaruh

Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Pizza Hut

Palu. Dengan hasil yang menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap turnover intention. Penelitian yang dilakukan oleh

Gracia, Bunga Astra (2016) dengan judul Analisis Pengaruh Kompensasi,

Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi

Pada Konsultan Design PT. Grahacipta). Dengan hasil yang menunjukkan bahwa

variabel kompensasi tidak berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover

intention.
 6

Berdasarkan penelitian terdahulu dan latar belakang masalah diatas

peneliti memilih judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Otoriter, Kepuasan

kerja dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention Karyawan Gulung

Jenebora Balikpapan”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut diatas, maka permasalahan penelitian

ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah secara simultan gaya kepemimpinan otoriter, kepuasan kerja dan

kompensasi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan

di Gulung Jenebora Balikpapan ?

2. Apakah secara parsial gaya kepemimpinan otoriter berpengaruh positif &

signifikan terhadap turnover intention karyawan di Gulung Jenebora

Balikpapan ?

3. Apakah secara parsial kepuasan kerja berpengaruh positif & signifikan

terhadap turnover intention karyawan di Gulung Jenebora Balikpapan ?

4. Apakah secara parsial kompensasi berpengaruh positif & signifikan

terhadap turnover intention karyawan di Gulung Jenebora Balikpapan ?

1.3. Tujuan Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk mencari jawaban atas

permasalahan yang telah di kemukakan diatas. Hasil dari penelitian ini akan

digunakan dalam penyusun skripsi yang menerapkan salah satu syarat untuk

menempuh ujian skripsi program studi manajemen pada sekolah Tinggi Ilmu
 7

Sedangkan Tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini sesuai dengan

identifikasi masalah atas masalah diatas adalah:

1. Untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan otoriter, kepuasan kerja

dan kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap turnover intention

karyawan di Gulung Jenebora Balikpapan.

2. Untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan otoriter berpengaruh secara

parsial terhadap turnover intention karyawan di Gulung Jenebora

Balikpapan.

3. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh secara parsial

terhadap turnover intention karyawan di Gulung Jenebora Balikpapan.

4. Untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap

turnover intention karyawan di Gulung Jenebora Balikpapan.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini nantinnya dapat diharapkan sangat bermanfaat bagi

pihak - pihak yang berkepentingan. Secara guna penelitian ini berguna bagi :

1. Bagi Penulis

Untuk dapat mengaplikasikan ilmu pengetahuan yang penulis dapatkan

selama menjadi mahasiswa di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan.

2. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini dapat menghasilkan informasi yang bermanfaat bagi

perusahaan sebagai bahan evaluasi terhadap gaya kepemimpinan otoriter,

kepuasan kerja dan kompensasi terhadap turnover intention yang terjadi di

dalam perusahaan agar perusahaan dapat menjaga karyawannya agar tetap

 8

bertahan di perusahaan dan tidak keluar perusahaan.

3. Bagi Institusi (Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan)

Sebagai sumbangan terhadap ilmu pengetahuan dan dapat digunakan

sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin melakukan

penelitian.

1.5. Sistematika Penulisan

Untuk memudahkan pemahaman dalam penulisan penelitian ini, saya

membaginya kedalam lima bab. Adapun pokok-pokok yang dibahas pada masing-

masing bab tersebut, ditulis sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Pada bab ini menguraikan latar belakang masalah, rumusan masalah,

tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

Pada bab ini menguraikan tentang penelitian terdahulu, landasan teori,

kerangka berpikir, hipotesis penelitian, dan definisi konsepsional.

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

Pada bab ini menjelaskan tentang definisi operasional variabel, penentuan

populasi dan sampel, lokasi penelitian, sumber dan jenis data, teknik

pengumpulan data, metode analisis data, pengujian hipotesis, dan pengujian

penyimpangan klasik.
 9

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini mengemukakan tentang gambaran umum penelitian, uji

validitas dan reliabilitas, karakteristik responden dan deskripsi variabel-variabel

penelitian, hasil analisis data dan pengujian hipotesis, hasil pengujian asumsi

klasik serta pembahasan.

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini menjelaskan tentang kesimpulan atas penelitian yang telah

dilakukan serta penyampaian saran yang diusulkan penulis kepada perusahaan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Sebagai bahan pendukung dalam penelitian ini diperlukan adanya kajian

dari beberapa penelitian terdahulu yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya.

Dengan suatu tujuan bahwa hasil dari pembahasan peneliti terdahulu akan

dijadikan sebagai bahan kajian atau acuan oleh peneliti dalam rangka untuk

memperoleh gambaran hasil penelitian dari pembahasannya yang dikhususkan

pada penelitian yang menggunakan variabel serupa atau yang relevan dengan

variabel yang akan diteliti di dalam penelitian ini, Penelitian terdahulu yang

berkaitan dengan pengaruh gaya kepemimpinan otoriter, kepuasan kerja dan

kompensasi terhadap turnover intention antara lain :

Rahmat dkk (2019). “Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap

Turnover Intention Pada Pizza Hut Palu”. Ukuran sampel yang digunakan dalam

penelitian adalah 53 responden. Alat uji yang digunakan pada penelitian ini adalah

SPSS Ver 23. Dengan hasil penelitian, kompensasi (X1) dan variabel kepuasan

kerja (X2) secara simultan berpengaruh positf dan signifikan sedangkan secara

parsial diperoleh hasil variabel kompensasi (X1) dan variabel kepuasan kerja (X2)

berpengaruh positf dan signifikan terhadap turnover intention.

Irma Sari Octaviani (2019). “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Otoriter,

Komunikasi Organisasi dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention pada PT.

Pertama Logistics Service”. Ukuran sampel yang digunakan dalam penelitian

10
 11

adalah 107 responden. Alat uji yang digunakan pada penelitian ini adalah SPSS

Ver 25. Dengan hasil penelitian, variabel gaya kepemimpinan otoriter (X1),

variabel komunikasi organisasi (X2) dan variabel stres kerja (X3) secara simultan

berpengaruh positf dan signifikan sedangkan secara parsial diperoleh hasil

variabel gaya kepemimpinan otoriter (X1), variabel komunikasi organisasi (X2)

dan variabel stres kerja (X3) berpengaruh positf dan signifikan terhadap turnover

intention.

Bunga Astra Gracia (2016). “Analisis Pengaruh Kompensasi, Kepuasan

Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi Pada

Konsultan Design PT. Grahacipta)”. Ukuran sampel yang digunakan dalam

penelitian adalah 117 responden. Alat uji yang digunakan pada penelitian ini

adalah SPSS Ver 23. Dengan hasil penelitian, variabel kompensasi (X1), variabel

kepuasan kerja (X2) dan variabel komitmen organisasional (X3) secara simultan

berpengaruh positf dan signifikan sedangkan secara parsial diperoleh hasil

variabel kompensasi (X1) dan variabel kepuasan kerja (X2) tidak berpengaruh

negatif signifikan terhadap turnover intention, sedangkan variabel komitmen

organisasional (X3) berpengaruh positf dan positif terhadap turnover intention.

Edy Krisyanto (2017). “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Otoriter Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Garuda Karya

Mandiri”. Ukuran sampel yang digunakan dalam penelitian adalah 50 responden.

Alat uji yang digunakan pada penelitian ini adalah SPSS Ver 23. Dengan hasil

penelitian, variabel gaya kepemimpinan otoriter (X1) dan variabel kepuasan kerja

(X2) secara simultan berpengaruh positf dan signifikan sedangkan secara parsial
 12

diperoleh hasil variabel gaya kepemimpinan otoriter (X1) berpengaruh positf dan

signifikan terhadap turnover intention sedangkan variabel kepuasan kerja (X2)

tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.

Siti Solehah dkk (2019). “Pengaruh Gaya Kepemimpinan otoriter, Beban

Kerja, Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Federal

Internasional Finance Cabang Batam”. Ukuran sampel yang digunakan dalam

penelitian adalah 55 responden. Alat uji yang digunakan pada penelitian ini adalah

SPSS Ver 25. Dengan hasil penelitian, variabel gaya kepemimpinan otoriter (X1),

variabel beban kerja (X2) dan variabel job insecurity (X3) secara simultan

berpengaruh positf dan signifikan sedangkan secara parsial diperoleh hasil

variabel gaya kepemimpinan otoriter (X1) tidak berpengaruh negatif signifikan

terhadap turnover intention sedangkan variabel beban kerja (X2) dan job

insecurity (X3) berpengaruh positf dan signifikan terhadap turnover intention.

Persamaan dalam penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah sama-

sama menggunakan variabel gaya kepemimpinan otoriter, kepuasan kerja dan

kompensasi dengan turnover intention, sedangkan perbedaan penelitian ini dengan

penelitian terdahulu, pada jumlah sampel yang berbeda, lokasi penelitian yang

berbeda, dan waktu yang berbeda. Sehingga nantinya akan menghasilkan hipotesis

yang berbeda.
 13

Tabel 2.1.
Alat dan
No. Penelitian Variabel Unit Hasil Penelitian
Analisis
1 Rahmat, et al.,(2019): Dependent: Regresi Secara Parsial:
“Pengaruh Kompensasi dan Turnover Intention Linier -
X1 berpengaruh positif dan signifikan Y
Kepuasan Kerja Terhadap (Y) Berganda -
X2 berpengaruh positif dan signifikan Y
Turnover Intention Pada Independent: Secara Simultan :
Pizza Hut Palu” Kompensasi (X1) -
X1, X2 berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y
Kepuasan Kerja(X2)
2 Octaviani, IrmaSari, et al., Dependent: Regresi Secara Parsial:
(2019): Turnover Intention Linier -
X1 berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y
“Pengaruh Gaya (Y) Berganda -
X2 berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y
Kepemimpinan otoriter, Independent: Gaya -
X3 berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y
Komunikasi Organisasi Kepemimpinan otoriter Secara Simultan:
danStress Kerja Terhadap (X1) -
X1, X2, X3 berpengaruh positif dan signifikan
Turnover Komunikasi Organisasi terhadap Y
Intention PadaPT. Pertama (X2)
Logistic Service” Stres Kerja (X3)
3 Gracia, BungaAstra Dependent: Regresi Secara Parsial:
(2016): Turnover Intention Linier -
X1 berpengaruh negatif dan tidak signifikan
“Analisis Pengaruh (Y) Berganda terhadap Y
Kompensasi, Kepuasan Independent: -
X2 berpengaruh negatif dan tidak signifikan
Kerja, Komitmen Kompensasi (X1) terhadap Y
Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja(X2)
-
X3 berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y
Turnover Intention (Studi Komitmen Secara Simultan:
Pada KonsultanDesign PT. Organisasional(X3)
-
X1, X2, X3 berpengaruh positif dan signifikan
Grahacipta)” terhadap Y
4 Krisyanto, Edy(2017): Dependent: Regresi Secara Parsial:
“Pengaruh Gaya Turnover Intention Linier -
X1 berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y
Kepemimpinandan Kepuasan (Y) Berganda -
X2 berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
Kerja TerhadapTurnover Independent: Gaya Y
Intention Karyawan PT. Kepemimpinan (X1) Secara Simultan:
Garuda Karya Mandiri” Kepuasan Kerja(X2) -
X1, X2 berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y
5 Solehah, Siti, et al., (2019): Dependent: Regresi Secara Parsial:
“Pengaruh Gaya Turnover Intention Linier -
X1 berpengaruh negatif dan tidak signifikan
Kepemimpinan otoriter, Beban (Y) Berganda terhadap Y
Kerja, Job Insecurity Independent: Gaya -
X2 berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y
Terhadap Turnover Intention Kepemimpinan -
X3 berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y
Karyawan PT. Federal otoriter (X1) Secara Simultan:
Internasional Finance Beban Kerja(X2)
-
X1, X2, X3 berpengaruh positif dan signifikan
cabangBatam” Job Insecurity (X3) terhadap Y
6 Darmawan, Riki (2022): Dependent: Regresi Secara Parsial:
“Pengaruh Gaya Turnover Intention Linier -
X1 berpengaruh negatif dan tidak signifikan
Kepemimpinan Otoriter, (Y) Berganda terhadap Y
Kepuasan KerjaDan Independent: Gaya Dan Asumsi -
X2 berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y
Kompensasi Terhadap Kepemimpinan Klasik,Uji -
X3 berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y
Turnover Intention otoriter (X1) F,Uji T Secara Simultan:
Karyawan Di Gulung Kepuasan Kerja(X2)
-
X1, X2, X3 berpengaruh positif dan signifikan
Jenebora Balikpapan”. Kompensasi (X3) terhadap Y

Mapping Penelitian-Penelitian Terdahulu

Sumber : Penulis (2022)
 14

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Manajemen

Manajemen merupakan proses di mana seseorang dapat mengatur segala

sesuatu yang dikerjakan oleh individu atau kelompok. Manajemen perlu dilakukan

guna mencapai tujuan atau target dari individu ataupun kelompok tersebut secara

kooperatif menggunakan sumber daya yang tersedia.

Menurut Subeki (2015:1) Manajemen adalah sebuah proses yang

dilakukan untuk mewujudkan tujuan organisasi melalui rangkaian kegiatan

perencanaan, pengorganisasian, pengaruh dan pengendalian orang-orang sumber

daya organisasi lainnya, manajemen adalah sebuah proses perencanaan,

pengorganisasian, pengendalian dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai

sasaran mencapai efektif dan efesien.

Menurut Sarinah (2017:7) Manajemen adalah suatu proses dalam rangka

pencapai tujuan dengan bekerja sama melalui orang-orang dan sumber organisasi

lainnya.

Sedangkan menurut Surjaweni V. Wiratna (2019:9) Manajemen adalah

“suatu proses perencanaan, pengarahan dan pengawasan terhadap sumber daya

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan suatu perusahaan”.

Berdasarkan teori yang diatas penulis dapat simpulkan bahwa manajemen

adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengontrolan, pengarahan,

pengawasan dan pengembangan usaha-usaha dan anggota pekerja atau organisasi

dan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan yang di tetapkan.

2.2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia

 15

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam

organisasi yang memegang peranan penting dalam keberhasilan dan pencapaian

tujuan organisasi atau perusahaan. Berhasil atau tidaknya tergantung pada

kemampuan sumber daya manusia dalam menjalankan tugas dan fungsinya,

manusia selalu berperan aktif dan selalu dominan dalam setiap aktifitas organisasi,

karena manusia menjadi perencana, pelaku, sekaligus penentu terwujudnya tujuan

organisasi.

Menurut Simamora (2015:279) mendefinisikan manajemen sumber daya

manusia adalah sebagai pendayaguna, pengembangan, penilaian, pemberian

balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok

kerja.

Menurut Siagian (2013:6) menyatakan bahwa MSDM meliputi

pendayagunaan sumber daya manusia secara produktif untuk mencapai tujuan-

tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individu.

Menurut Herman Sofyandi (2013:6) menyatakan bahwa sumber daya

manusia adalah suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu

planning, organizing, leading dan controlling, di dalam setiap aktivitas/fungsi

operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan

pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer,

penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan

hubungan kerja, yang ditunjukkan bagi peningkatan kontribusi produktif dari

Dari beberapa pengertian di atas penulis menarik kesimpulan bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan cara bagaimana mengatur hubungan

 16

dan peranan sumber daya yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif

dengan cara menerapkan fungsi-fungsi manajemen seperti planning, organizing,

leading dan melaui pendekatan yang strategis terhadap keterampilan motivasi

pengembangan demi mencapai tujuan yang diinginkan.

2.2.3. Turnover Intention

1. Pengertian Turnover Intention

Turnover Intention akan berdampak negatif bagi perusahaan karena akan

menciptakan kondisi menurunnya produktifitas karyawan dan juga berdampak

pada meningkatnya biaya sumber daya manusia. Sehingga karyawan berkeinginan

untuk meninggalkan perusahaan dengan alasan ingin mendapatkan pekerjaan yang

lebih baik.

Menurut Harnoto (2016:2) menyatakan bahwa turnover intention adalah

kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan

yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini dan di antaranya adalah

keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

Menurut Harninda (2015:27) menyatakan bahwa turnover intention adalah

keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan

perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.

Menurut Tripathi, dkk (2017:219) turnover intention dapat diartikan

sebagai pengunduran diri permanen dari perusahaan baik secara sukarela.

Dari beberapa pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa turnover

intention adalah keinginan individu untuk memutus hubungan kerja dengan

 17

perusahaan dengan alasan tertentu untuk pindah pekerjaan di tempat lain.

2. Klasifikasi Turnover Intention

Menurut Kumar, dkk (2012:4) mengemukakan bahwa turnover intention

diklasifikasikan menjadi tiga bagian, yaitu :

a) Turnover intention yang tidak dapat dicegah yaitu keluarnya seorang

karyawan yang disebabkan oleh penyakit, masalah keluarga atau
pensiun.
b) Turnover intention yang diinginkan yaitu keluarnya seorang karyawan
karena ketidak mampuan karyawan dalam melaksanakan tugas yang
diberikan.
c) Turnover intention yang tidak diinginkan yaitu melingkupi komponen
dan kualitas karyawan yang meninggalkan pekerjaan mereka karena
masalah organisasi seperti rendahnya dukungan dari organisasi dan
adanya konflik di dalam organisasi.

3. Dampak Turnover Intention

Menurut Dharma (2013:3) dampak turnover bagi perusahaan adalah:

a) Biaya penarikan karyawan menyangkut waktu dan fasilitas untuk

wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan
mempelajari.
b) Biaya pelatihan menyangkut waktu pengawas, departemen personalia
dan karyawan yang dilatih.
c) Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan
karyawan baru tersebut.
d) Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.
e) Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
f) Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.
g) Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
h) Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan
penyerahan.

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention

Turnover intention tidak berdiri sendiri, ada hal-hal mendorong terjadinya

 18

perilaku karyawan tersebut. Seseorang tidak akan meninggalkan organisasi tanpa

suatu alasan faktor yang memicu timbulnya keinginan untuk berpindah/turnover

intention.

Menurut Hartono, dkk (2018:2) faktor-faktor yang mempengaruhi

terjadinya turnover intention sebagai berikut : 1). Usia, 2). Lama Kerja, 3).

Tingkat Pendidikan dan Intelegensi, 4). Keterikatan Terhadap Perusahaan.

2.2.4. Gaya Kepemimpinan

Didalam sebuah organisasi perlu adanya sebuah pemimpin untuk

mengarahkan anggota organisasi tesebut agar bekerja secara optimal dan guna

mencapai tujuan bersama, berikut gaya kepemimpinan menurut beberapa para ahli

sebagai berikut.

1. Pengertian Kepemimpinan

Menurut Edy Sutrisno (2014:214) mengartikan kepemimpinan sebagai

usaha yang terorganisasi untuk mengelola dan memanfaatkan sumber daya

manusia, material dan finansial guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Farland (2012:55) adalah suatu proses dimana pimpinan

dilukiskan akan memberi perintah dan pengaruh, bimbingan atau proses

mempengaruhi pekerjaan orang lain dalam memilih dan mencapai tujuan yang

telah ditetapkan.

Menurut Siagian (2013:213) mengatakan kepemimpinan adalah

kemampuan untuk mempengaruhi orang lain, sehingga orang lain itu mau

melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak

disenanginya.
 19

Berdasarkan pengertian diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa

kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang mempengaruhi orang lain

atau kelompok dalam organisasi untuk mencapai tujuan tertentu.

2. Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan

Adapun jenis-jenis gaya Kepemimpinan yang ada, antara lain sebagai

berikut, Andri (2015:97) : 1) Gaya Kepemimpinan Otoriter, 2) Gaya

Kepemimpinan Demokratis, 3) Gaya Kepemimpinan Bebas, 4) Gaya

Kepemimpinan Karismatis, 5) Gaya Kepemimpinan Diplomatis, 6) Gaya

Kepemimpinan Moralis.

3. Gaya Kepemimpinan Otoriter

Secara garis besar, karakteristik dari gaya kepemimpinan ototiter adalah

gaya kepemimpinan yang tidak pernah meminta atau mau menerima masukan dari

orang lain atau bawahannya untuk mengambil keputusan yang mana anggota

kelompoknya atau bawahannya jarang dipercaya untuk membuat suatu keputusan

atau mengerjakan tugas penting sehingga pekerjaan cenderung sangat terstruktur

dan dan sangat kaku.

Menurut Zainal et al., (2017:36) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

otoriter atau otokratis seringkali menempatkan kekuasaan di tangan satu orang.

Pemimpin sebagai penguasa tunggal. Memandang dirinya lebih dalam segala hal,

dibandingkan dengan bawahannya sehingga kemampuan bawahan selalu

dipandang rendah.

Menurut Mulyadi (2015:150) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

otokratis merupakan kepemimpinan yang memusatkan pimpinan sebagai penentu

 20

kebijakan dalam semua kegiatan, pegawai berperan sebagai pelaksana kegiatan

dengan arahan dari pimpinan sehingga peran anggota organisasi menjadi pasif.

Sedangkan Menurut Busro (2018:229) menyatakan bahwa gaya

kepemimpinan otokratis cenderung memiliki ciri-ciri pemimpin yang berkuasa

sepenuhnya dalam organisasi dan tidak memperhatikan kebutuhan pegawainya

karena mengidentifikasi tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.

Dari beberapa pengertian diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa

gaya kepemimpinan otoriter adalah gaya kepemimpinan di mana pemimpin

menegakkan ketaatan ketat dan menuntut kepatuhan tanpa pertanyaan, pemimpin

sebagai kepala dari organisasi merupakan satu-satunya pihak yang memiliki

kontrol untuk membuat semua keputusan strategis.

4. Variabel-Variabel Kepemimpinan Otoriter

Menurut Sunyoto (2015:31-32) variabel-variabel kepemimpinan adalah

sebagai berikut : 1). Cara Komunikasi, 2). Pemberi Motivasi, 3). Kemampuan

Memimpin, 4). Pengambilan Keputusan, 5). Kekuasaan Yang Positif.

Dari penjelasan variabel-variabel kepemimpinan di atas maka dapat ditarik

kesimpulan bahwa cara komunikasi, pemberian motivasi, kemampuan memimpin,

pengambilan keputusan dan kekuasaan yang positif ternyata dapat berpengaruh

juga untuk kelangsungan kinerja karyawan.

2.2.5. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan sering dijadikan ukuran tingkat kematangan suatu organisasi

 21

dalam kehidupan organisasi modern. Hal ini berarti bahwa organisasi dikelola

dengan baik yang merupakan hasil manajemen yang efektif. Terpuaskannya

berbagai keinginan dan kebutuhan karyawan sangat menentukan sikap dan prilaku

mereka dalam bekerja.

Menurut Priansa (2014:291) kepuasan kerja merupakan perasaan pegawai

terhadap pekerjaannya, apakah senang/suka atau tidak senang/tidak suka sebagai

hasil interaksi pegawai dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai persepsi

sikap mental, juga sebagai hasil penilaian pegawai terhadap pekerjaannya.

Perasaan pegawai terhadap pekerjaannya mencerminkan sikap dan perilakunya

dalam bekerja.

Menurut Robbins (2015:30) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum yang

ditunjukkan terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya balas jasa

yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya

mereka terima dari hasil menyelesaikan pekerjaannya.

Sedangkan menurut Siagian (2014:295), menjelaskan bahwa pembahasan

mengenai kepuasan kerja bukan hal sederhana, baik dalam arti konsepnya maupun

dalam arti analisisnya, karena kepuasan mempunyai konotasi yang beraneka

ragam. Meskipun demikian tetap relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja

merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun

bersifat negatif tentang pekerjaannya.

Dari beberapa pengertian diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa

kepuasan kerja adalah sikap seseorang karyawan terhadap pekerjaannya yang

dapat berupa sikap positif atau negatif, puas atau tidak puas.
 22

2. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Menurut Wijaya (2013:116), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja yaitu:

a) Faktor hubungan antar karyawan

a. Hubungan antara karyawan dengan yang lainnya
b. Hubungan antara manajer dengan karyawan
c. Hubungan social dengan rekan kerja
Yaitu hubungan social tercermin dalam tiga bentuk peranan, yaitu:
1) Perasaan diterima oleh rekan kerja “sense of belonging” dan
perasaan bahwa dia memiliki arti penting “sense of impor men”.
2) Perasaan akan maju atau “need for achievement”. Manusia tidak
senang menghadapi kegagalan. Sebaliknya dia akan bangga bila
meraih kemajuan.
3) Perasaan akan diikutsertakan atau “sense of participation”.
b) Faktor hubungan individu dengan
a. Sikap orang dengan pekerjaannya
b. Umur orang sewaktu bekerja
c. Jenis kelamin
c) Faktor luar (eksternal) berhubungan dengan :
a. Keadaan keluarga karyawan
b. Rekreasi
c. Pendidikan

3. Pengaruh Kepuasan

Menurut Afandi (2018:79) kepuasan kerja memiliki pengaruh sebagai

berikut, yaitu : a) Terhadap produktifitas, b) Ketidakhadiran, c) Keluarnya

pekerja, dan d) Respon terhadap ketidakpuasan kerja.

2.2.6. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Salah satu manajemen untuk meningkatkan kepuasan kerja para karyawan

adalah melalui kompensasi.

Menurut Irwan (2017:120) kompensasi merupakan balasan atau sesuatu

yang diterima karyawan dari hasil kerja atau sebagai balas jasa yang sudah
 23

diberikan untuk suatu organisasi. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai

individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di

antara para karyawan, keluarga dan masyarakat.

Sedangkan Menurut Sunyoto D (2015:26) kompensasi merupakan sebagai

sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Menurut Dessler (2014:349) memberikan pengertian bahwa Kompensasi

merupakan kesesuaian segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas

jasa atas kerja mereka dengan jenis dan kondisi pekerjaannya, yang termasuk

unsur-unsur pokok dalam kompensasi adalah sebagai berikut: a) Kompensasi

yang bersifat financial dan b) Kompensasi yang bersifat non-financial,

Berdasarkan pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kompensasi

merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk

kerja mereka, semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

kepada perusahaan.

2. Tujuan Pemberian Kompensasi

Tujuan kompensasi ini sangat penting bagi karyawan, karena kompensasi

merupakan sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Kompensasi juga

merupakan gambaran dalam status social bagi pegawai.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2013:121) Tujuan pemberian kompensasi

adalah sebagai berikut: 1). Ikatan kerja, 2). Kepuasan kerja, 3).Pengadaan efektif,
 24

4). Motivasi, 5). Stabilitas karyawan, 6). Disiplin, 7). Pengaruh serikat buruh, 8).

Pengaruh pemerintah,

Menurut Mondy dan Martocchio (2016:247), ada tiga tujuan pemberian

kompensasi yaitu: a) Menentukan standar hidup, b) Mempengaruhi sikap, c)

Menyelaraskan keinginan karyawan dengan tujuan perusahaan.

Jadi dari pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan pemberian

kompensasi adalah untuk membentuk loyalitas karyawan (mempertahankan

karyawan) dan memotivasi karyawan agar dapat memberikan kinerja yang terbaik

bagi perusahaan.

3. Jenis-Jenis Kompensasi

Jenis-jenis kompensasi beraneka ragam tetapi tujuannya tetap sama untuk

memberikan bonus dan prestasi dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

Menurut Priansa (2017) yaitu: a) Kompensasi Langsung, b) Kompensasi Tidak

Langsung, dan c) Insentif.

2.3. Hubungan Antara Variabel Independen dan Dependen

Dalam penelitian ilmiah mencari hubungan antara variabel merupakan

sesuatu hal yang sangat penting. Hubungan antar variabel atau sering di kenal

hubungan antar dua variabel yaitu variabel bebas (Independen) dengan variabel

terikat (Dependen) dengan simbol X dan Y biasanya dikaitkan dengan analisis

hubungan kausal (hubungan sebab akibat).

1) Hubungan Gaya Kepemimpinan Otoriter, Kepuasan Kerja dan

Kompensasi (Independen) Terhadap Turnover Intention (Dependen)

Menurut Zainal et al., (2017:36) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

 25

otoriter seringkali menempatkan kekuasaan di tangan satu orang. Pemimpin

seperti ini memandang dirinya lebih dalam segala hal, dibandingkan dengan

bawahannya sehingga kemampuan bawahan selalu dipandang rendah. Hal ini

didukung oleh penelitian terdahulu yaitu Octaviani, Irma Sari, et al., (2019) yang

menyatakan bahwa gaya kepemimpinan otoriter berpengaruh positf dan signifikan

terhadap turnover intention.

Menurut Priansa (2014:291) kepuasan kerja merupakan perasaan pegawai

terhadap pekerjaannya, apakah senang/suka atau tidak senang/tidak suka sebagai

hasil interaksi pegawai dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai persepsi

sikap mental, juga sebagai hasil penilaian pegawai terhadap pekerjaannya.

Perasaan pegawai terhadap pekerjaannya mencerminkan sikap dan perilakunya

dalam bekerja. Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu yaitu Rahmat, et al.,

(2019) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positf dan signifikan

terhadap turnover intention.

Menurut Sutrisno (2014:214) menyatakan bahwa kompensasi merupakan

salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM),

karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di dalam

hubungan kerja. Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu yaitu Rahmat, et al.,

(2019) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positf dan signifikan

terhadap turnover intention. Artinya semakin tinggi gaya kepemimpinan otoriter,

kepuasan kerja dan kompensasi maka semakin tinggi turnover intention dan

sebaliknya semakin rendah gaya kepemimpinan otoriter, kepuasan kerja dan

kompensasi maka semakin rendah turnover intention.

 26

H1: Gaya Kepemimpinan Otoriter, Kepuasan Kerja dan Kompensasi

berpengaruh terhadap Turnover Intention.

2) Hubungan Gaya Kepemimpinan Otoriter Dengan Turnover Intention

Seorang pemimpin dengan gaya yang tepat dapat membuat pemimpin

menjadi salah satu sumber kenyamanan karyawan dalam bekerja sehingga mereka

cenderung untuk tinggal di perusahaan karena karyawan merasa sangat di hargai

dan didalam sebuah perusahaan, sebaliknya ketika pemimpin menjadi sumber

ketidaknyamanan maka kecenderungan karyawan untuk meninggalkan

perusahaan akan meningkat. Sehingga sosok gaya seorang pemimpin didalam

sebuah perusahaan besar pengaruhnya terhadap terjadinya turnover intention.

Menurut Zainal et al., (2017:36) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

otoriter atau otokratis seringkali menempatkan kekuasaan di tangan satu orang.

Pemimpin sebagai penguasa tunggal. Memandang dirinya lebih dalam segala hal,

dibandingkan dengan bawahannya sehingga kemampuan bawahan selalu

dipandang rendah. Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu yaitu oleh

Octaviani, Irma Sari, et al., (2019) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

otoriter berpengaruh positf dan signifikan terhadap turnover intention. Artinya

semakin tinggi gaya kepemimpinan otoriter, maka semakin tinggi turnover

intention dan sebaliknya semakin rendah gaya kepemimpinan otoriter, maka

semakin rendah turnover intention.

H2: Gaya kepemimpinan otoriter berpengaruh signifikan terhadap

turnover intention
 27

3) Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention

Perusahan juga perlu memperhatikan kepuasan kerja karyawannya karena

kepuasan kerja juga salah satu faktor penyebab terjadinya keinginan untuk keluar

meninggalkan perusahaan. Kepuasan kerja sangat erat kaitannya dengan apa yang

diharapkan karyawan dari pekerjaannya sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan,

semakin karyawan merasa kepuasan dalam pekerjaannya maka semakin besar

harapan karyawan untuk bertahan di perusahaan tempat bekerja akan tetapi

sebaliknya jika karyawan tidak merasakan kepuasan dalam pekerjaanya maka

semakin besar harapan karyawan untuk keluar meninggalkan perusahaan.

Menurut Siagian (2014:295), menjelaskan bahwa pembahasan mengenai

kepuasan kerja bukan hal sederhana, baik dalam arti konsepnya maupun dalam

arti analisisnya, karena kepuasan mempunyai konotasi yang beraneka ragam.

Meskipun demikian tetap relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja

merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun

bersifat negatif tentang pekerjaannya. Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu

yaitu Rahmat, et al., (2019) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

positf dan signifikan terhadap turnover intention. Artinya semakin tinggi kepuasan

kerja, maka semakin tinggi turnover intention dan sebaliknya semakin rendah

kepuasan kerja maka semakin rendah turnover intention.

H3: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.

4) Hubungan Kompensasi Terhadap Turnover Intention

Perusahaan juga sangat perlu memperhatikan dalam pemberian

kompensasi kepada karyawannya, karena kompensasi juga merupakan salah satu

 28

faktor penting untuk mengurangi/menekan turnover di dalam perusahaan.

Perusahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk

memperkerjakan, mempertahankan dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap

individu di dalam perusahaan.

Menurut Sunyoto D (2015:26) kompensasi merupakan sebagai sesuatu

yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Hal ini

didukung oleh penelitian terdahulu yaitu Rahmat, et al., (2019) yang menyatakan

bahwa kepuasan kerja berpengaruh positf dan signifikan terhadap turnover

intention. Artinya semakin tinggi kompensasi, maka semakin tinggi turnover

intention dan sebaliknya semakin rendah kompensasi maka semakin rendah

turnover intention.

H4: Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.

2.4. Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasikan sebagai masalah

yang penting. Kerangka berpikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis

hubungan antar variabel independen dan dependen, variabel-variabel yang

digunakan dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (independen) yang

bersimbol dengan X dan variabel terikat (dependen) yang bersimbol dengan Y.

 29

Gambar 2.2.
Kerangka Berpikir
Sumber : Data oleh Penulis (2022)

H2 (+)

H3 (+)

H4 (+)

H
H11

Keterangan:

= Dependent Variabel

= Independent Variabel

= Pengaruh Secara Parsial

= Pengaruh Secara Simultan

Dari gambar diatas dapat diamati bahwa sebagai variabel terikat turnover

intention (Y) dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan otoriter, kepuasan kerja

dan kompensasi sebagai variabel bebas.

2.5. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka berpikir pada gambar 2.2, hipotesis yang diajukan

dan akan dibuktikan kebenarannya dalam penelitian ini adalah :

H.1 Gaya kepemimpinan otoriter, kepuasan kerja dan kompensasi

berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan Gulung

Jenebora Balikpapan.
 30

H.2 Gaya kepemimpinan otoriter berpengaruh positif dan signifikan

terhadap turnover intention karyawan Gulung Jenebora Balikpapan.

H.3 Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover

intention karyawan Gulung Jenebora Balikpapan.

H.4 Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover

intention karyawan Gulung Jenebora Balikpapan.

2.6. Definisi Konsepsional

Secara konsepsional penelitian ini meneliti tentang variabel gaya

kepemimpinan otoriter, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap turnover

intention. Sebagai gambaran tentang variabel yang berkaitan dengan judul

penelitian maka dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Turnover Intention (Y)

Menurut Harnato (2014:4) menyatakan bahwa turnover intention adalah

kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak

alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini dan di

antaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

2) Gaya Kepemimpinan Otoriter (X1)

Menurut Mulyadi (2015:150) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

otokratis merupakan kepemimpinan yang memusatkan pimpinan sebagai

penentu kebijakan dalam semua kegiatan, pegawai berperan sebagai

pelaksana kegiatan dengan arahan dari pimpinan sehingga peran anggota

organisasi menjadi pasif.

 31

3) Kepuasan Kerja (X2)

Menurut Priansa (2014:291) kepuasan kerja merupakan perasaan pegawai

terhadap pekerjaannya, apakah senang/suka atau tidak senang/tidak suka

sebagai hasil interaksi pegawai dengan lingkungan pekerjaannya atau

sebagai persepsi sikap mental, juga sebagai hasil penilaian pegawai

terhadap pekerjaannya. Perasaan pegawai terhadap pekerjaannya

mencerminkan sikap dan perilakunya dalam bekerja.

4) Kompensasi (X3)

Menurut Sunyoto D (2015:26) kompensasi merupakan sebagai sesuatu

yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
 BAB 1 III
BAB

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Definisi Operasional Variabel

Operasional variabel merupakan suatu definisi yang diberikan kepada

suatu variabel dengan memberi tanda arti atau menspesifikasikan kegiatan atau

membenarkan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel

tersebut. Dalam penelitian ini penulis menggunakan dua variabel, yaitu variabel

bebas (independent) dan variabel terikat (dependent). Untuk lebih jelas mengenai

variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini maka dijelaskan sebagai

berikut :

1. Variabel Turnover Intention/Dependent (Y)

Variabel terikat merupakan variabel yang tergantung pada variabel lain

atau variabel yang dapat dipengaruhi variabel lain. Variabel dalam penelitian ini

adalah turnover intention, yang meliputi dari turnover intention

karyawan/karyawati Gulung Jenebora Balikpapan terhadap gaya kepemimpinan

otoriter, kepuasan kerja dan Kompensasi. Adapun variabel turnover intention (Y)

dalam penelitian ini secara operasional diukur menggunakan indikator yang sesuai

dengan penelitian terdahulu oleh Rahmat, et al (2019); Octaviani, Irma Sari, et al

(2019); Gracia, Bunga Astra (2016); Krisyanto, Edy (2017); dan Solehah, Siti, et

al (2019) sebagai berikut:

a) Ketidakpuasan terhadap tantangan pekerjaan

b) Berpikir untuk keluar meninggalkan perusahaan

33
 34

c) Ketidakpuasan terhadap kompensasi yang diterima

d) Ketidakpuasan terhadap gaya kepemimpinan seorang pimpinan perusahaan

e) Keinginan untuk mencoba mencari pekerjaan yang lebih baik

f) Ketidakpuasan terhadap kebijakan keputusan pemimpin

g) Ketidaknyamanan lingkungan kerja

h) Ketidakpuasan terhadap fasilitas kerja yang tersedia

2. Variabel Independent (X)

Variabel bebas yang mempengaruhi variabel yang lain. Variabel bebas

dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan otoriter, kepuasan kerja dan

kompensasi. Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Gaya Kepemimpinan Otoriter (X1)

Gaya kepemimpinan otoriter yang disampaikan dalam penelitian ini adalah

tentang gaya kepemimpinan otoriter yang diterapkan di outlet Gulung Jenebora

Balikpapan. Terkait dengan gaya kepemimpinan otoriter dalam penelitian ini

secara operasional diukur menggunakan indikator yang sesuai dengan penelitian

terdahulu oleh Octaviani, Irma Sari, et al (2019); Krisyanto, Edy (2017); dan

Solehah, Siti, et al (2019) sebagai berikut:

a) Keputusan terpusat

b) Tugas bawahan diperinci

c) Menghargai ide dari bawahan

d) Subyektifitas pemimpin

e) Pengawasan yang ketat

f) Menjalin hubungan baik dengan bawahan

 35

g) Komunikasi yang baik dengan bawahan

h) Pendapat bawahan hanya sebagai lips service

2) Kepuasan Kerja (X2)

Kepuasan kerja yang disampaikan dalam penelitian ini adalah tentang

kondisi kepuasan yang dirasakan karyawan dalam bekerja di Gulung Jenebora

Balikpapan. Terkait dengan kepuasan kerja dalam penelitian ini secara

operasional diukur menggunakan indikator yang sesuai dengan penelitian

terdahulu oleh Rahmat, et al (2019); Gracia, Bunga Astra (2016); dan Krisyanto,

Edy (2017) sebagai berikut:

a) Kepuasan gaji sesuai pekerjaan

b) Kepuasan atas dukungan dan motivasi yang diberikan atasan

c) Pekerjaan yang sesuai dengan harapan

d) Kepuasan atas lingkungan sosial dalam pekerjaan

e) Rekan sekerja yang mendukung

f) Kepuasan atas peluang promosi sesuai keinginan karyawan

g) Kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan aman

h) Kepuasan karyawan terhadap tanggung jawab pekerjaan yang diberikan

3) kompensasi (X3)

Kompensasi yang disampaikan dalam penelitian ini adalah pemberian

imbalan kepada karyawan/karyawati atau hasil pekerjaannya di Gulung Jenebora

Balikpapan. Terkait dengan kompensasi dalam penelitian ini secara operasional

diukur menggunakan indikator yang sesuai dengan penelitian terdahulu oleh

Rahmat, et al (2019); dan Gracia, Bunga Astra (2016) sebagai berikut:

 36

a) Gaji yang diberikan sesuai dengan pekerjaan

b) Ketepatan waktu dalam memberikan gaji

c) Kesesuaian keamanan asuransi yang dijamin instansi

d) Bonus yang diberikan sesuai dengan kinerja

e) Insentif yang diberikan sesuai dengan posisi

f) Pemberian insentif yang memuaskan ketika perusahaan mencapai target

penjualan

g) Uang lembur yang diberikan sesuai dengan perjanjian dan ketentuan

h) Kelayakan pemberian tunjangan hari raya

3.2. Batasan Penelitian

Untuk mempermudah pembahasan pada penelitian ini, maka perlu dibatasi

ruang lingkupnya sehingga didapatkan penyelesaian yang lebih fokus, sehingga

penelitian ini dapat lebih efektif dan efisien. Adapun batasan masalah dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Penelitian dilakukan di outlet Gulung Jenebora Balikpapan

2. Penetapan responden yang akan digunakan sebagai objek penelitian adalah

seluruh karyawan Gulung Jenebora Balikpapan

3. Pembahasan akan mencangkup gaya kepemimpinan otoriter, kepuasan

kerja dan kompensasi terhadap turnover intention Karyawan Gulung

Jenebora Balikpapan.

3.3. Populasi Penelitian

Menurut Sugiyono (2017:136) Populasi adalah wilayah generalisasi yang

 37

terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu

yang di tetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Gulung Jenebora

Balikpapan sebanyak 61 orang. Dalam penelitian ini penulis tidak memakai

sampel akan tetapi melakukan sensus kepada seluruh populasi karyawan yang ada

di Gulung Jenebora Balikpapan.

Pengukuran instrument semua variabel penelitian ini menggunakan skala

likert Sugiyono (2017:92), “dengan angka (skor) tertinggi adalah 5 untuk semua

jawaban yang paling mendekati ideal dan angka (skor) 1 untuk jawaban yang

paling jauh dari ideal.

Tabel 3.1
Daftar Kriteria Penilaian Jawaban Kuesioner
No Kategori Jawaban Kriteria Nilai/Skor Jawaban
.
1 Sangat Setuju SS 5
2 Setuju S 4
3 Netral N 3
4 Tidak Setuju TS 2
5 Sangat Tidak Setuju STS 1
Sumber : Sugiyono (2017:93)

3.4. Lokasi Penelitian

Penelitian ini mengambil lokasi di outlet Gulung Jenebora Balikpapan,

pada bagian kepegawaian, yang terletak di Jl. Jenderal Sudirman NO. 429,

Balikpapan Selatan - 76114.

 38

3.5. Sumber dan Jenis Data

3.5.1. Sumber Data

Data dalam penelitian ini bersumber dari data primer dan sekunder. Data

primer diperoleh dari responden/karyawan, yaitu karyawan yang merespon atau

menjawab pernyataan melalui angket atau kuesioner mengenai gaya

kepemimpinan otoriter, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap turnover

intention karyawan di Gulung Jenebora Balikpapan dan termasuk juga data

mengenai identitas karyawan. Data primer diperoleh secara langsung dari

responden.

Sedangkan data sekunder diperoleh dari buku-buku, literatur, situs

internet, dokumen yang ada di perusahaan, penelitian terdahulu dapat berupa

skripsi atau jurnal ilmiah, dan segala macam bacaan yang berhubungan dengan

permasalahan penelitian ini. Dalam penelitian sekunder yang sekiranya diperoleh

sifatnya dapat melengkapi data primer yang dapat mendukung untuk menyusun

penelitian ini.

3.5.2. Jenis Data

Menurut Purwanto dan Sulistyatuti (2017:21) data dikelompokan

berdasarkan jenis dan sifatnya dan data terbagi menjadi dua yaitu data kualitatif

dan data kuantitatif . Data kualitatif adalah data yang berupa kalimat atau

pernyataan bukan berupa angka dan datanya berskala nominal dan ordinal.

Sedangkan data kuantitatif adalah data yang berupa angka-angka dan datanya

berskala interval dan rasio.

 39

Data yang digunakan dalam penelitian ini lebih berorientasi ke data

kuantitatif dan data kualitatif hanya untuk mengetahui apa saja yang dibutuhkan

maupun dipikirkan karyawan di Gulung Jenebora Balikpapan

3.6. Teknik Pengumpulan Data

Dalam rangka memperoleh data-data yang penulis butuhkan, maka

didalam penilaian ini penulis mengumpulkan data-data dengan cara:

1. Wawancara

Yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan melakukan studi

pendahuluan agar mengetahui permasalahan yang harus diteliti dan juga ingin

mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah

respondennya sedikit.

2. Kuesioner

Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada seluruh karyawan

pada Gulung Jenebora Balikpapan.

3. Observasi

Yaitu teknik pengumpulan data dengan observasi digunakan bila, penelitian

berkenaan dengan perilaku maanusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan

bila responden yang diamati tidak terlalu besar.

 40

3.7. Metode Analisis Data

3.7.1. Uji Validitas

Sugiyono (2017:267) Uji validitas Merupakan derajat ketepatan antara data

yang terjadi pada objek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh

peneliti. Jika peneliti ingin mengukur kuisioner di dalam pengumpulan data

penelitian, maka kuisioner yang disusunnya harus mengukur apa yang ingin

diukurnya. Setelah kuisioner tersebut tersusun dan teruji validitasnya, dalam

praktek belum tentu data yang terkumpul adalah data yang valid.

Uji validitas dilakukan sebagai ukuran apakah data yang telah didapat setelah

penelitian merupakan data yang valid (data yang diperoleh melalui kuisioner

dapat menjawab tujuan penelitian). Uji validitas dilakukan dengan menggunakan

program SPSS dan dilakukan pada karyawan Gulung Jenebora Balikpapan.

Kuisioner terdiri atas 32 pertanyaan yang menyangkut variabel bebas, yaitu gaya

kepemimpinan otoriter (X1), kepuasan kerja (X2) dan kompensasi (X3) serta

variabel terikat adalah turnover intention (Y).

3.7.2. Uji Reliabilitas

Sugiyono (2017:268) Reliabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi dan

stabilitas data atau temuan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk

mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif

konsisten, maka alat pengukur tersebut reliable.

Bahri (2018:117) uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat

ukur yang menggunakan kuesioner. Tujuannya adalah untuk menilai apakah

 41

pengukuran yang digunakan tetap konsisten jika pengukuran di ulang kembali.

Alat ukur yang reliable mempunyai tingkat reliabilitas tinggi yang ditentukan oleh

suatu angka yang disebut koefisien reliabilitas atau Cronbach’s Alpha beskisar

antara 0-1. Semakin tinggi koefisien reliabilitas yaitu mendekati angka satu maka

alat ukurnya semakin reliable.

3.7.3. Deskriptif Variabel Penelitian

Pengertian deskriptif menurut Sugiono (2017:147) adalah statistik yang

digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku atau generalisasi. Adapun analisis data yang

dilakukan penulis meliputi analisis deskriptif sebagai berikut:

1. Deskriptif karakteristik responden

2. Deskriptif tanggapan responden

3.7.4. Regresi Linier Berganda

Metode analisis yang dipengaruhi dalam penelitian ini adalah berbentuk

regresi linier berganda (Multi Regression Linier). Model analisis ini digunakan

unutuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terkait, dalam hal

ini meliputi gaya kepemimpinan otoriter, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap

turnover intention pada karyawan Gulung Jenebora Balikpapan. Spesifikasi dari

model regresi linier berganda menurut Sugiarto dan Harijono (2000:57), adalah

sebagai berikut:
 42

Y= a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e

Dimana:

Y = Variabel dependen (Variabel terikat yaitu turnover intention)

a = Bilangan konstanta besarnya sama dengan Y’ jika X1, X2,

X3 = 0

b1 , b2 , b3 = Koefisien Regresi, yaitu nilai peningkatan atau penurunan

variabel Y yang didasari variabel X1, X2, X3 dan sebagainya

variabel independen yang terdiri sebagai berikut:

X1 = Gaya Kepemimpinan Otoriter

X2 = Kepuasan Kerja

X3 = Kompensasi

b = Koefisien Garis Regresi

e = Kesalahan Residual (error)

Sebelum melakukan uji hipotesis akan dilakukan uji analisis deskriptif

minimum, maximum, mean dan standar deviasi yang bertujuan untuk mengetahui

distribusi data. Selain uji analisis deskriptif akan dilakukan beberapa pengujian

statistik sebagai berikut:

1. Koefisien Determinasi (R2)

Adalah koefisien determinasi dengan simbol R2, Koefisien R2 dinyatakan

denangan presentase dan digunakan untuk menentukan besarnya kontribusi

variabel terikat gaya kepemimpinan otoriter (X1), kepuasan kerja (X2) dan

kompensasi (X3) terhadap turnover intention (Y) karyawan pada Gulung

Jenebora Balikpapan.
 43

2. Koefisien Korelasi (R)

Ukuran statistik ini yang dapat menggambarkan derajat hubungan antar suatu

variabel dengan variabel lain dinamakan dengan istilah koefisien korelasi.

Koefisien korelasi biasanya di beri simbol R. hubungan dua variabel terdiri

dari dua macam yaitu hubungan yang positif dan yang negatif. Ukuran yang

dipakai mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y disebut

koefisien korelasi (R).

Adapun menurut Sugiyono (2017:250) pedoman untuk memberikan

interpretas korelasi sebagai berikut :

Tabel 3.2
Pedoman Untuk Memberikan
Interpretasi Terhadap Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,000 – 0,199 Sangat Rendah
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2012:250)

3.8. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui apakah model persamaan

regresi yang digunakan untuk menganalisis penelitian ini memenuhi asumsi klasik

atau tidak. Bila asumsi-asumsi tersebut terpenuhi, maka model regresi yang

digunakan benar-benar menunjukan hubungan yang signifikan dan representative

atau disebut dengan BLUE (Best Liner Unbiased Estimator). Asumsi dasar klasik

tersebut adalah apabila tidak terdapat gejala multikolinieritas, heteroskedastisitas

dan autokorelasi diantara variabel independen dalam model regeresi tersebut.

 44

3.8.1. Uji Multikolinieritas

Menurut Achmad dan Masyhuri, (2010:253), Menyatakan bahwa salah

satu asumsi model regresi linear tidak terdapat korelasi yang sempurna atau

korelasi tidak sempurna. Multikolinearitas adalah pengujian untuk mengetahui

apakah variabel independen dalam persamaan regresi tidak saling berkorelasi.

Menurut Achmad dan Masyhuri, (2010:253), mendeteksi adanya

multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor).

Dalam pengertian sederhana setiap variabel bebas menjadi variabel terikat dan di

regres terhadap variabel bebas lainnya. Bila nilai VIF > 5 berarti terjadi

multikolinearitas dan sebaliknya bila nilai VIF < 5 berarti tidak terjadi

multikolinearitas.

3.8.2. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Umar (2013:82), uji heterokedastisitas adalah untuk menguji

apakah dalam model regresi terjadi ketidak samaan varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan

ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika varian

berebeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Ghozali (2016:103) Uji heterokedasisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Hasil uji heterokestisitas ini dilihat dari tersebar atau

tidaknya titik-titik pada grafik yang akan muncul setelah pengolahan data.
 45

Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dengan melihat pola

titik-titik pada  scatterplots regresi. jika titik-titik menyebar dengan pola yang

tidak jelasdi atas dan di bawah angka 0 pada sumbu y maka tidak terjadi masalah

heteroskedastisitas.

3.8.3. Uji Autokorelasi

Ghozali (2016:107) Uji autokorelasi adalah pengujian yang digunakan

untuk mengetahui apakah dalam model regresi linear terdapat korelasi antara

kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode

t-1 (sebelumnya).

Menurut Priyanto (2013:7) guna mendeteksi ada atau tidaknya korelasi

tersebut dilakukan dengan menggunakan metode statistic d dari Durbin Watson,

membandingkan nilai DW (d) dengan nilai bebas atas (du) dan batas bawah (dl)

pada tabel Durbin Watson, kriteria autokorelasi ini adalah :

1. Jika d < dl, berarti terdapat autokorelasi positif

2. Jika d > (4 – dl), berarti terdapat autokorelasi negatif

3. Jika du < d < (4 – dl), berarti tidak terdapat autokorelasi

4. Jika dl < d < du atau (4 – du), berarti tidak dapat disimpulkan

Berikut ini adalah tabel daerah pengujian Durbin Watson :

 46

Gambar 3.1.
Durbin-Watson Test

DW

3.9. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam masalah ini dilakukan dengan hipotesis

pengujian, yaitu:

3.9.1. Pengujian Secara Simultan (Uji F)

Untuk membuktikan kebenaran hipotesis kedua digunakan uji F, yang

mempunyai tujuan untuk mengetahui sejauh mana variabel-variabel bebas yang

digunakan secara bersama-sama mampu menjelaskan variasi variabel tidak

bebasnya, atau dapat diartikan apakah model regresi linear berganda yang

digunakan sesuai atau tidak sesuai dengan penelitian. Apabila dari hasil

perhitungan ternyata F hitung < F tabel pada taraf nyata 5%, maka H0 diterima Ha

ditolak. Artinya adalah variasi dari model regresi linear berganda tidak mampu

menjelaskan pengaruh variasi variabel bebas secara keseluruhan terhadap variasi

variabel tidak bebasnya. Jika hasil F hitung >F , maka H0 ditolak Ha diterima,
tabel

berarti dapat dikatakan bahwa variasi dari model regresi linear berganda mampu

menjelaskan pengaruh variasi variabel bebas secara keseluruhan terhadap variasi

variabel tidak bebasnya.

 47

3.9.2. Pengujian Secara Parsial (Uji t)

Kebenaran hipotesis pertama dibuktikan dengan menggunakan uji t, yaitu

menguji kebenaran koefisien regresi parsial. Uji t ini, bila t hitung < t tabel pada taraf

nyata 5%, maka hipotesis nol (H 0) diterima dan hipotesis alternatif (H a) ditolak.

Apabila demikian keadaannya berarti variabel bebas secara parsial kurang dapat

menjelaskan variabel tidak bebas dan sebaliknya apabila t hitung > t tabel maka

hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima. Keadaan demikian

ini dapat dikatakan bahwa variabel bebas secara parsial mampu menjelaskan

terhadap variabel tidak bebas.