BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Di Era Globalisasi yang terjadi pada saat perkembangan ekonomi yang sangat

pesat dengan kemudahan teknologi yang terus semakin tinggi. Dalam beberapa

tahun terakhir perekonomian nasioanal adalah isu pertama yang terus

diperbincangkan. Perekonomian nasional yang terletak di Indonesia tidak akan

terlepas dari era globalisasi yang sudah muncul pada dunia akhir zaman ini secara

langsung dampaknya bisa kita rasakan yaitu pengembangan bidang usaha

didaalam negeri yang mengalami kemajuan cukup pesat baik yang dijalankan

pemerintah maupun swasta. Adanya perkembangan zaman, menyebabkan

munculnya persaingan usaha yang kompetitif dan kaloboratif. Sebab itu ,

management diharuskan mampu meningkatkan perencanaan yang tepat dan akurat

agar mencapai tujuannya.

Adanya kemudahan akses internet dan berkembangnya teknologi informasi

pada era globalisasi mengharuskan perusahaan-perusahaan agar bisa bersaing

untuk menghadapi persaingan bisnis yang tinggi dalam segala aspek, sebab itu

Sumber Daya Manusia (SDM) sebutan untuk karyawan yang dituntut mempunyai

pengetahuan, skill dan kompetisi yang tinggi, dan membutuhkan profesionalisme

spesial dibidangnya secara kompeten. Dengan demikian , dapat dikatakan

perkembangan dan perubahan akan membawa sumber daya manusia yang

berkualitas berkelanjutan.

1
 2

Perusahaan wajib mempunyai kemampuan daya saing agar dapat bertahan

diantara perusahan-perusahaan lainnya. Adapun, keberhasilan perusahaan

dipengaruhi oleh kinerja karyawannya demikian juga kemampuan perusahaan

berkembang bergantung dengan keunggulan Sumber Daya Manusia dan

perencanaan berserta pengendalian sumber daya manusia yang berkualitas.

Perusahaan diharapkan agar mempekerjakan karyawan yang sangat

berpengetahuan dan terampil. Perusahaan juga diharapkan memiliki pemimpin

yang dapat merangsang motivasi dan kinerja karyawan untuk bekerja secara

maksimal. Pencapaian tujuan perusahaan berdampak pada kemajuan berbisnis

dan laba perusahaan apabila perusahaan mengelola karyawannya dengan sebaik

mungkin.

Kinerja ialah hasil dari kinerja yang mmpunyai hasrat erat dengan strategi

perusahaan dan memberikan kontribusi terhadap profitabilitas dan kepuasan

pelanggan. Kinerja ialah apa dan bagaimana sesuatu hal yang dilkaukan. Dari sini

kita dapat menyimpulkan bahwa kinerja merupakan cara menyelesaikan pekerjaan

dan hasil diperoleh dari kerjaan itu sendiri.sebab itu, segala tugas yag kita

kerjakan harus dilandasi dengan pengetahuan dan keterampilan untuk mencapai

tujuan yang diinginkan.

Karyawan umumnya bekerja untuk didorong untuk mencapai integritas

hidupnya. Oleh karena itu, karyawan bekerja keras jika hasil yang dicapai dalam

bekerja menerima kompensasi atau kompensasi yang makasimalkan kepuasan dan

pada akhirnya mencapai insentif untuk tujuan perusahaan. Imbalan atau imbalan

baik yang berwujud (insentif, gaji, atau tunjangan) dan imbalan tidak berwujud

(penghargaan verbal, pujian, keamanan). Oleh karena itu, produktivitas dan

 3

kualitas memerlukan kebijakan yang dapat menginspirasi motivasi dan kinerja

talenta.

Karyawan JNE di Kabupaten sidoarjo, Jawa Timur, menilai dari sisi 2 aspek

yaitu kinerja dan kompetensi. Evaluasi kinerja merupakan hasil evaluasi apakah

seorang karyawan telah menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu hingga jangka

panjang yang telah ditetapkan perusahaan. kompetensi dalam peneliaia merupakan

kemampuan masing-masing individu, namun penilaian ini dilakukan oleh atasan

dan rekan sejawat.

Keterlambatan pengiriman dapat terjadi berdasarkan pengalaman peneliti

menggunakan jasa pengiriman JNE. Saat peneliti menawarkan produk dari toko

online dan status produk sampai di JNE. Ini harusnya dalam waktu 3 hari, tapi

ternyata 5 hari baru sampai tujuan. Berdasarkan pengalaman tersebut, peneliti

mencoba mencari cara untuk meningkatkan tingkat kinerja pegawai JNE di

Kabupaten Sidoarjo.

Gaya manajemen para manajer perusahaan merupakan kunci terciptanya

lingkungan kerja yang nyaman dan baik. Secara umum gaya kepemimpinan

merupakan perwujudan tindakan pemimpin dalam hal kemampuannya

mengarahkan dan mempengaruhi bawahannya dalam menyelesaikan semua tugas

(Kristanto, 2018).

Faktor lain, pemberian insentif, yaitu faktor sangat penting dan memiliki

pertimbangkan yang dijalankan oleh perusahaan. Antusiasme karyawan juga bisa

dipicu oleh tingkat insentif yang diterima. Jika karyawan tidak diberikan insentif

untuk berkorban di tempat kerja, mereka cenderung malas atau kurang

bersemangat, yang pada akhirnya mengarah pada pekerjaan yang tidak termotivasi
 4

dan tidak terencana. Pada dasarnya, masalah kinerja karyawan terkait dengan

apakah kebutuhan individu terpenuhi. Agar memperoleh atau mendapatkan

kebutuhan tersebut, seseorang memerlukan alat untuk memenuhinya. Uang,

pangkat atau gelar, jabatan, dll. adalah contoh alat untuk memenuhi kebutuhan

Anda dan membuatnya berfungsi. (Liani, Ara 2020)

Gaya kepemimpinan, insentif, dan kinerja karyawan saling terkait.

Karyawan dengan manajer yang baik dapat memotivasi mereka untuk mencapai

tujuan perusahaan mereka. Insentif karyawan juga bisa memotivasi karyawan agar

menjalankan pekerjaan dengan kinerja yang baik.

Kinerja karyawan bersifat korporat karena gaya kepemimpinan yang baik

dan kepemimpinan yang sewenang-wenang dapat menurunkan kinerja karyawan,

karena karyawan dapat mengabaikan pekerjaannya dan menimbulkan kebencian

terhadap pemimpin.

Manajer yang buruk menciptakan lingkungan kerja yang tidak

menyenangkan. Karyawan berkinerja baik dan melakukan yang terbaik agar dapat

menangani persoalan yang terjadi saat menjalankan tugas dan tugas. Sebaliknya,

karyawan yang berkinerja buruk dapat dengan mudah menyerah ketika mereka

berjuang untuk melakukan pekerjaan atau pekerjaannya, sehingga sulit untuk

mencapai tujuan yang diinginkan.

Pada tahun 1991, JNE menjadi anggota Association of Delivery Companies

(ACCA) di banyak negara Asia yang berbasis di Hong Kong, memperluas

jaringan internasionalnya dengan memberikan JNE kesempatan untuk

mengembangkan wilayah pengiriman di seluruh dunia.

 5

JNE juga telah memutuskan untuk memperluas jaringan domestik dengan

nama dan nama TIKI karena persaingan di pasar domestik. JNE memiliki

keunggulan kompetitif di pasar domestik. JNE juga telah memperluas layanannya

untuk mencakup logistik dan distribusi.

Meningkatnya perkembangan dari perduniaan usahawan dan life style

terhadap masyarakat mengakibatkan permohonan penangan import juga akan

tinggi. Tidak cuma paketan kecil dan bentuk dokumen, akan tetapi juga

menambah penanganan transformasi,logistik serta distribusi. Adanya kesempatan

akan selalu bertumbuh menjadikan JNE agar selali memperlebar relasinya

keseluruh kota ternama yang ada di Indonesia.

Dengan berjalanya perkembangan perusahaan dan banyaknya layanan yang

menjadi fasilitas, kinerja yang dilakukan karyawan terhadap perusahaan akan

sangat mempegaruhi kualitas entitas perusahaan di mata pelanggannya. Salah

satunya di JNE Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur. performa karyawan membuat

naik turunya kinerja disebabkan oleh tidak adanya motivasi di tempat kerja, dan

masalah karyawan dengan manajer dan rekan kerja sering menghambat kinerja

mereka. Hal ini berdampak langsung pada layanan pelanggan, karena perusahaan

beroperasi di sektor jasa.

Berdasarkan uraian diatas berdasarkan keadaan dilapangan yang terjadi,

sehingga peneliti mempunyai ide tentang penulisan dalam melakukan sebuah

penelitian diambil judul sebagai berikut “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tiki Jalur Nugraha Eka

Kurir (JNE)”. Gaya kepemimpinan, dan Pemberian Insentif sebagai variabel

Independen yang mempengaruhi Variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan.

 6

Penilitian ini akan berfokus perusahaan PT. Tiki Jalur Nugraha Eka Kurir (JNE)

Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur.

1.2 Rumusan Masalah

Didasarkan pada latar belakang yang telah dijelaskan diatas, maka yang

menjadikan rumusan masalah penelitian antara lain:

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada perusahaan PT. Tiki Jalur Nugraha Eka Kurir (JNE) ?

2. Apakah pemberian insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

pada perusahaan PT. Tiki Jalur Nugraha Eka Kurir (JNE) ?

3. Apakah gaya kepemimpinan dan Pemberian Insentif berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan pada perusahaan PT. Tiki Jalur Nugraha Eka Kurir

(JNE) ?

1.3 Tujuan penelitian

Didasarkan pada rumusan masalah yang telah dikembangkan, sehingga bisa

menjadikan rumus tujuan untuk penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT.

Tiki Jalur Nugraha Eka Kurir (JNE) Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur.

2. Untuk menguji pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan PT.

Tiki Jalur Nugraha Eka Kurir (JNE) Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur.

3. Untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan, dan pemberian insentif

terhadap kinerja karyawan PT. Tiki Jalur Nugraha Eka Kurir (JNE)

Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur.

 7

1.4 Manfaat Penelitian

Dalam hasil penelitian diperoleh manfaat bagi beberapa pihak:

1. Aspek Akademis

Studi ini diharapkannya dapat membangun pemahaman dan pengetahuan

penulis tentang bidang studi, dimulai dengan proses pengumpulan data dan

pengelolaan data dan diakhiri dengan penyajian dalam jenis laporan ini.

2. Aspek pengembangan ilmu pengetahuan.

Penelitian ini bertujuan untuk menginformasikan dan menyajikan

kontribusi penelitian terhadap perkembangan ilmu pengetahuan, khususnya

dampak gaya kepemimpinan dan adanya insentif terhadap kinerja karyawan.

Juga diharapkan materi sama bisa diteliti lebih lanjut dan dijadikan sebagai

acuan bagi penelitian ini.

3. Aspek Praktis

Dalam penelitian ini mengahrapkan untuk mampu membuat saran

terhadap perusahaan disampaikan kepada pihak manajemen JNE Kabupaten

Sidoarjo, Jawa Timur agar menjalankan trik secara akurat sehingga terjadi

peningkatan kinerja termasuk memakai gaya kepemimpinan, dan

mempertimbangkan pemberian insentif secara tepat. dan mengasihi data

berbentuk informasi yang sesuai sebagai bahan evaluasi dan menentukan sifat

dalam mengelola Sumber Daya Manusia perusahaan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

MSDM merupakan fungsi manajemen, yaitu perencanaan,

pengorganisasian, kepemimpinan, dan manajemen, semua kegiatan fungsi operasi

SDM mulai dari rekrutmen, seleksi, proses training. Ini adalah strategi yang harus

Anda ikuti. Penilaian pensiun, kompensasi, dan manajemen hubungan kerja-

manajemen (Herman Sofyandi 2013: 6) bertujuan untuk meningkatkan

pencapaian tujuan perusahaan dengan baik.

Menurut Bintoro dkk. Amanu (2017: 15) MSDM secara efisien dan efektif

mengelola hubungan dan peran 4.444 orang (sumber daya manusia) untuk

mencapai tujuan bersama perusahaan bagi karyawan. Tercapai dan masyarakat

dimaksimalkan.

Lijan Poltak Sinambela (2018) Untuk mencapai sebuah organisasi atau

perusahaan Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), sangat penting untuk

menjalankan fungsi sebanyak mungkin. Dengan menjalankan fungsi tersebut

(HRM), Anda tidak akan kehilangan arah dalam goal corporate. Tugas SDM

adalah:

8
 9

1. Perencanaan

Kegiatan corporate memeriksa aktivitas SDM, tentang hal perencanaan

mengacu pada usaha organisasi untuk mengidentifikasi SDM pada

perubahan organisasi dan pada isu bisnis.

2. Staffing

Proses ketika organisasi memastikan jumlah pekerjaan dengan

kemampuan sesuai, untuk mencapai tujuan organisasi dengan kegiatan

analisis kegitan, perencanaan, rekrutmen, dan seleksi.

3. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pendekatan formal yang digunakan organisasi untuk memastikam bahwa

organisasi dengan kualifikasi sesuai kebutuhan, dengan ini juga pegawai

merasa keberadaannya diakui oleh perusahaan tempatnya bekerja.

Berdasarkan fungsi manajemen sumber daya manusia, memiliki arti

tentang MSDM memegang peran yaitu menentukan dalam keberhasilan

pencapaian tujuan suatu organisasi.

2.1.2 Kinerja Karyawan

Kinerja adalah bentuk gambaran tingkat tercapainya suatu kegiatann

pelaksanaan program kerja atau kebijakan agar mencapai tujuan, sasaran, misi,

dan visi organisasi yang terlibat dalam merencanakan strategis organisasi.

Mangkunegara (2019) mengungkapkan, kinerja bagian ouput kualitatif dan

kuantitatif oleh pegawai melakukan tanggungjawabnya sesuai prosedur Jobdesc

yang diberikan.
 10

kinerja ialah unjuk kerja yang menimbulkan hasil dari kinerja karyawan nyata

yang ditampakkan seperti job disk pada organisasi menurut Marihot Tua Efendi

(2002).

Dari sini dapat diambil kesimpulan bahwasanya kinerja kemampuan output

perilaku kerja pegawai perusahaan dan serasi pekerjaannya di perusahaan.

Kinerja karyawan yang optimal upaya pengupgradean perusahaan Anda.

kinerja karyawan dapat dikur dengan indikator-indikator dikemukakan oleh

Lijan Poltak Sinambela (2018:527), sebagai berikut:

1. Kualitas Kerja

2. Kuantitas kerja

3. Tanggung jawab

4. Kerjasama

5. Inisiatif.

menurut Lijan Poltak Sinambela (2018:503) Tujuan kinerja karyawan yaitu

sebagai berikut:

1. Perencanaan SDM yang berkualitas agar menggapai tujuan dari

organisasi.

2. Penentu jalan perusahaan secara umum.

3. Kepedulian

4. Tanggungjawab yang dimiliki dari dalam diri individu.

5. Menolong mendiskripsikan impian atau target kinerja.

6. Mengusahakan konseptual kerja bagi kepala bagian / supervisor.

7. berhubugan dengan kemampuan tertentu.

 11

8. Acuan agar menjadikan motivasi karyawan agar mempunyai inisiatif

dalam rangka memperbaiki kualitas kinerja.

9. Bersifat luas

Dari sini kami menyimpulkan bahwa tujuan evaluasi kinerja adalah untuk

mencapai tujuan yang maksimal dari suatu organisasi atau perusahaan, mengatasi

masalah yang dihadapi oleh setiap individu atau perusahaan, dan mencari cara

untuk keluar dari masalah yang mereka hadapi.

 12

2.1.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja membuktikan kiprah yg begitu pentig buat memotivasi loka

kerja. Karyawan mengharapka & membutuhkan timbal pulang atas kinerja

mereka. Peringkat memberi mereka kesempatan buat menaruh umpan pulang.

apabila kinerja nir sinkron menggunakan norma, evaluasi menaruh peluang

supaya memantau perkembangan pegawai & menyebarkan konsep peningkatan

kinerja. Penilaian kinerja adalah upaya buat membandingkan kinerja karyawan yg

sebenarnya menggunakan kinerja yg dibutuhkan berdasarkan mereka (Novira E.

Lengkong 2018).

Survei kinerja populer (Novira E. Lengkong 2018) memiliki lima

komponen:

1. Prestasi kerja. Ini terdiri dari keterampilan, akurasi, akurasi dan

penerimaan kinerja.

2. Jumlah pekerjaan. Ini terdiri dari elemen-elemen berikut: Kontribusi dan

jumlah pekerjaan.

3. Kepemimpinan. Ini terdiri dari saran dan perbaikan.

4. Disiplin terdiri dari kehadiran, sanksi, naskah, aturan,

kredibilitas/kredibilitas, dan ketepatan waktu.

5. komunikasi. Ini terdiri dari hubungan antara karyawan, manajemen dan

media komunikasi.

2.1.4 Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah salah satu cabang dari ilmu-ilmu sosial. Prinsip dan

rumusan tersebut diharapkan dapat bermanfaat bagi kesejahteraan rakyat. Para

 13

ahli memiliki banyak pemahaman dari perspektif yang berbeda, dan ada beberapa

kesamaan dalam definisi ini.

Kategori kepemimpinan, individu yang membimbing, mengarahkan, memberi

pengaruh, atau mengendalikan ide dari intern seseorang dan problem hubungan

serta dampak antara atasan dan pengikut. Kepemimpinan didasarkan pada

kekuatan pemimpin untuk mengajak orang lain mempengaruhi, mempengaruhi

dan melakukan sesuatu, karena pemimpin memiliki otoritas kepemimpinan penuh.

Menurut Ordway Tead (Novira, 2020), kepemimpinan adalah kombinasi

tindakan yang dimiliki seseorang sehingga ia memiliki kemampuan untuk

bersedia melakukan tugas tertentu yang dipercayakan kepada orang lain. Georgy

R. Teryy (Herlambang, 2018) juga menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan

adanya hubungan yang timbul dari asepek individu terhadap pihak luar.

Dari definisi di atas, kepemimpinan merupakan bagian penting dari

manajemen, dan pemimpin selaras dengan bawahannya dalam mempromosikan

kerjasama, mengarahkan dan mendorong pekerjaan bawahannya, serta

dipengaruhi dan memberi gaya dan berperilaku individu serta kelompok. untuk

menciptakan integrasi. , Ciptakan gaya kepemimpinan.

2.1.5 Gaya Kepemimpinan

(Robert, 1992) berkata bahwa, Gaya kepemimpinan merupakan cara para

pemimpin menunjukan fungsi kepemimpinan dan mencerminkan bagaimana

orang memandang orang-orang yang mencoba menjalankan kepemimpinan dan

dunia luar. James et al. (1996) mengatakan Gaya kepemimpinan adalah berbagai

pola perilaku yang digemari oleh banyak pemimpin dalam mroses memimpin dan

mempengaruhi karyawan.
 14

Untuk itu, kepemimpinan adalah kemampuan individu agar mengarahkan,

mempengaruhi, mendorong, dan mengendalikan orang lain dan bawahannya

sehingga mereka dapat terlibat dalam kesadaran dan secara sukarela mencapai

tujuan tertentu.

Berikut adalah Aspek Gaya Kepemimpinan yaitu sebagai berikut:

1. Memiliki kepintaran IQ yang tinggi agar bisa memberikan kontribusi

prosedur memecahkan setiap permasalahan yang kemungkinan agar dapat

dijalankan.

2. Memiliki emosi yang setara, dan tidak akan mudah dibolak-balikan oleh

perubahan suasana yang senantiasa berubah-ubah harus dapat memisahkan

antara menjadi permasalahan yang terjadi di dalam pribadi, permasalahan

di dalam rumah tangga, dan permasalahan didalam organisasi.

3. memiliki kecerdasan dan memiliki kemampuan menjadikan anak buah

merasa betah, senang dan puas sama pekerjaanya.

4. Memiliki kemampuan untuk mengatur dan menggerakkan bawahan secara

bermakna untuk mencapai tujuan organisasi mereka, dan memiliki

pemahaman yang jelas tentang kapan dan kepada siapa tanggung jawab

dan wewenang didelegasikan.

Indikator yang digunakan mengacu pada teori jalur-tujuan (path-goal theory)

menurut (robins dan Coulter, 2011:147) yaitu:

1. Tipe Direktif

a) Pemimpin yang memberi tahu apa yang harus dikerjakan

b) Bimbingan khusus
 15

c) Menaati peraturan

d) Jadwal yang spesifik

2. Tipe Suportif

a) Perhatian terhadap kebutuhan

b) Iklim kerja yang baik

3. Tipe Partisipatif

a) Konsultasi pengambilan keputusan

b) Mempertimbangkan ide dan saran bawahan

c) Memberikan kebebasan berpendapat

4. Tipe Berorientasi Prestasi

a) Menetakan sasaran menantang

b) Pimpinan yang luar biasa

Pemimpin yang mempengaruhi pelaku pengikutnya dikatakan sukses dalam

berbagai gaya. Pemimpin memiliki beberapa gaya atau gaya mereka sendiri ketika

mempengaruhi pengikut. Gaya kepemimpinan yang tepat dapat memaksimalkan

produktivitas, kepuasan kerja, dan pertumbuhan, dengan para pemimpin memiliki

kepribadian, kebiasaan, temperamen, kepribadian, dan kepribadian unik mereka

sendiri yang berbeda dari perilaku dan gaya mereka. Sangat mudah untuk

beradaptasi dengan yang lain.

Menurut Arep dan Tanjung (2021) ada empat macam jenis gaya

kepemimpinan yang layak dipergunakan, adalah :

1. Kepemimpinan Demokrasi, adalah suatu gaya kepemimpinan yang

menitikberatkan kepada kemampuan untuk menciptakan kepercayaan.

 16

2. Kepemimpinan Diktraktor atau Otoktasi, adalah suatu gaya kepemimpinan

yang menitikberatkan kepada kesanggupan untuk memaksakan keinginanya

yang mampu mengumpulkan pengikut-pengikutnya untuk mengumpulkan

kepentingan pribadinya atau golongannya dengan kesediaan untuk menerima

segala risiko apapun.

3. Kepemimpinan Peternalistik, adalah bentuk antara gaya demokrasi dan

diktator. Bahwa kehendak pemimpin yang harus berlaku, namum dengan

melalui unsur-unsur demokrasi.

4. Kepemimpinan Free Rein atau Laissez Faire, adaah salah satu gaya

kepemimpinan yang 100% menyerahkan sepenuhnya seluruh kebijaksanaan

pengoperasian manajemen sumber daya manusia kepada bawahannya dengan

hanya berpegang kepada ketentuan pokok yang ditetapkan oleh atasan

mereka. Pimpinan tersebut hanya sekedar mengawasi dari atas dan menerima

laporan kebijaksanaan pengoperasin yang telah dilaksanakan oleh

bawahannya.

2.1.6 Pemberian Insentif

Insentif dapat diartikan sebagai kompensasi langsung terkait kinerja langsung

dan dapat didefinisikan sebagai bagi hasil karyawan dengan meningkatkan

produktivitas kerja (Hariandja 2002: 265). Individu baik manajer atau karyawan,

menginginkan harmonis antara organisasi. Keserasian ini didominasi oleh

tunjangan yang diterima karyawan dari pimpinan organisasi berupa penghargaan

dan insentif untuk bekerja dengan motivasi dan kinerja yang tinggi menuju

pencapaian tujuan perusahaan.

 17

Menurut Mangkunegara (2019), insentif adalah penghargaan finansial yang

diberikan manajemen kepada karyawan terbaik yang bekerja sangat keras untuk

mencapai tujuan organisasi. Kenali kinerja dan kontribusi karyawan untuk

organisasi Anda.

Martoyo (1994) juga menunjukkan bahwa kompensasi insentif ditujukan

dalam peningkatan kualitas pegawai.

Dari penjelasan konsep-konsep tersebut bisa diartikan bahwa karyawan

merupakan insentif yang direncanakan secara terencana untuk memotivasi

mereka meningkatkan kinerjanya.

Dari pernyataan yang dikeluarkan kita dapat menyimpulkan bahwa insentif

untuk pembayaran upah non-dasar dapat dijelaskan sebagai kompensasi atas

kinerja karyawan yang dianggap di atas rata-rata, atau kompensasi atas kinerja

karyawan. Karyawan selalu didorong dengan insentif dan melakukan tugas

dengan cara yang sesuai.

Adapun Jenis jenis insentif bertujuan memaksimalkan peningkatan kontribusi

yang terbaik dari karyawan , yaitu :

1. Bonus adalah jenis insentif yang ditujukan untuk diberikan kepada

pekerja agar mereka dapat bekerja melebihi tingkat standar produksi.

2. Komisi adalah jenis bonus yang Anda terima untuk berhasil

menyelesaikan tugas dan sering digunakan oleh penjual.

3. Kurva maturitas, yaitu insentif bagi pegawai atas masa kerja, pangkat, dan

gajinya agar tidak sesuai standar.

4. Insentif eksekutif, yaitu insentif eksekutif atau pegawai bagi yang

menduduki jabatan tertinggi di perusahaan.

 18

Agar perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja para karyawan dan

akan terus menjaga meningkatkan kinerjanya sehingga memperoleh intensif yang

sudah ditentukan. Terdapat jenis insentif dibagi menjadi dua golongan, Menurut

Sarwoto (2010:156), yaitu :

1. Insentif berbentuk Material

2. Insentif berbentuk bukan Material

Indikator Insentif antara lain:

Insentif Material

1) Insentif dalam bentuk uang:

2) Insentif berupa jaminan sosial.

3) Insentif Non Material

Menurut Azzam (2020), tujuan pemberian insentif adalah untuk:

1. Pertahankan karyawan yang unggul di perusahaan.

2. Menciptakan semangat produktivitas karyawan.

3. Ciptakan insentif untuk mencapai disiplin kerja yang sempurna.

4. Meningkatkan kinerja karyawan.

5. Meningkatkan pendapatan karyawan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian sebelumnya dapat dipergunakan oleh penulis sebagai

acuan agar bisa menjalankan penelitian dan dapat menyempurnakan acuan yang

di terapkan penelitian.. Berikut ini adalah penelitian terdahulu:

19
 20

2.3 Kerangka Konseptual

Berikut ini adalah gambaran dari kerangka konseptual yang digunakan guna

membenarkan penelitian. Kerangka tersebut menjadi dasar pemikiran

 21

dilakukannya analisis dalam penelitian ini.

2.4 Hipotesis
Hipotesis diartikan sebagai dugaan awal a penelitian, yang dirumuskan

dalam bentuk pernyataan. Menurut Iskandar (2010:56), hipotesis adalah

pernyataan tentang suatu masalah penelitian, atau lebih umum dugaan yang lolos,

dan kebenarannya belum akurat.

Sehubungan dengan uraian diatas maka dapat dikemukakan hipotesis

penelitian ini yaitu :

H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di perusahaan

PT. JNE Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur

H2 : Pemberian Insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan di perusahaan

PT. JNE Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur

 22

H3 : Gaya kepemimpinan dan pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja

karyawan di perusahaan PT. JNE Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Survei berjenis adalah metode kuantitatif dengan menggunakan survei.

Penelitian ini berusaha untuk mengatasi dampak dari variabel indepen yaitu gaya

kepemimpinan dan insentif dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen.

pendekatan kuantitatif berfokus pada hasil pengujian yang lebih fokus pada

hipotesis yang lebih ditentukan sebelumnya. untuk penelitian dalam populasi

tertentu (Sugishirono 2017:7).

3.2 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah umum yang terdiri dari banyak subjek dengan ciri

dan kualitas tertentu yang dipelajari dan ditentukan oleh peneliti sehingga dapat

ditarik kesimpulan (Sugishirono, 2017:119). Populasi penelitian ini adalah

karyawan PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir (JNE), Jawa Timur, Kabupaten

Sidoarjo.

2. Sampel

Sebagian dari jumlah dan karakteristik suatu populasi, dan sampel

merupakan teknik sampling jenuh yang didapatkan dari populasi tersebut

harus benar-benar representatif. sampel ini diukur dengan jumlah sampel yang

diambil dari populasi (Sugiyono, 2017).

23
 24

Karena jumlah responden dalam survei ini adalah 100 atau kurang, penulis

mengasumsikan 100% dari populasi PT. Karyawan JNE adalah bagian dari

operasi dan memiliki total 62 responden. Oleh karena itu, menggunakan

seluruh populasi tanpa mengambil sampel survei sebagai unit pengamatan

disebut metode sensus.

3.3 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel pada penelitian ini dijelaskan sebagai

berikut:

1. Gaya Kepemimpinan (X1)

Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan

pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para

anggota organisasi atau bawahannya. Seseorang yang menduduki jabatan

pimpinan mempunyai kapasitas untuk membaca situasi yang dihadapinya

secara tepat dan menyesuaikan gaya kepemimpinannya agar sesuai dengan

tuntutan situasi yang dihadapinya, meskipun penyesuaian ini hanya bersifat

sementara (Amanu, 2020).

2. Insentif (X2)

Insentif adalah suatu bentuk uang yang diberikan kepada pegawai oleh

pimpinan organisasi sebagai pengakuan atas kemampuannya dalam

melaksanakan tugas dan kontribusinya pada organisasi serta bekerja untuk

mencapai tujuan organisasi dengan motivasi dan kinerja yang tinggi

(Mangkunegara,).2019:89). Berikut ini adalah dimensi Insentif sebagai

berikut :

a) Insentif Material
 25

b) Insentif Jaminan Sosial

c) Insentif Non Material

3. Kinerja Karyawan (Y)

Prestasi adalah tingkat persiapan untuk tugas-tugas yang mendorong

pekerjaan seseorang. Oleh karena itu, kinerja diartikan kemampuan individu

atau kelompok dalam menyelesaikan suatu kegiatan secara bertanggung

jawab dan menghasilkan hasil yang diingingkan, sehingga hasil yang dicapai

seseorang dapat diterapkan pada pekerjaan yang sedang dihadapi..

 26

Tabel 1
Operasional Variabel

No Item
Variabel Dimensi Indikator pertanyaa skala sumber
n
Gaya 1. memimpin Menggunakan Robins dan
Kepemimpinan memberikan tugas 1 skala Likert Coutler
(X1) Tipe Direktif SS=5, S=4, (2011:147)
2. patuh peraturan 2
3. jadwal yang tepat 3 N=3, TS=2,
4. perhatian terhadap apa STS=1
yang dibutuhkan 4
Tipe Suportif
5. suasana kerja yang
baik 5
6. berkonsultasi dalam
mengambil keputusan 6
Tipe Partisipasif 7. mempertimbangkan ide
dan saran ke bawahan 7
8. demokrasi 8
9. menetapkan saran
Tipe
menantang 9
Berorientasi
10. pimpinan yang luar
Prestasi
biasa 10
Insentif (X2) Insentif 1. Bonus berdasarkan Menggunakan sarwoto
Material target 1 skala Likert (2010:156)
2. bonus berdasarkan SS=5, S=4,
melebihi target 2 N=3, TS=2,
3. kompensasi program STS=1
balas jasa 3
Insentif Jaminan 4. cuti berbayar 4
Sosial 5. pengobatan gratis 5
6. cuti sakit tetap gaji 6
7. pelatihan kerja khusus 7
Isentif non 8. pemberian reward 8
material 9. kenaikan jabatan 9
10. ucapan terimakasih
formal dan informal 10
kinerja kualitas kerja 1. menghindari tingkat Menggunakan Lijan
Karyawan (Y) kesalahan 1 skala Likert Poltak
2. kerapian, ketelitian, SS=5, S=4, Sinambela
dan tepat waktu N=3, TS=2, (2018:527)
menyelesaikan tugas 2 STS=1
kuantitas kerja 3. banyaknya jenis
pekerjaan 3
4. kecepatan dan
ketetapan melakukan
jenis pekerjaan 4
 27

tanggungjawab 5. menerima
tanggungjawab pekerjaan 5
6. hasil kerja
dipertanggungjawabkan 6
Kerjasama 7. partisipasi karyawan
bekerjasama 7
8. kekompakan tim dalam
menyelasaikan tugas 8
Inisiatif 9. inisiatif diri sendiri 9
10. inisiatif kelompok 10

3.4 Teknik Pengumpulan Data

3.5 Sumber dan Pengumpulan Data

Data diketahui atau dibayangkan mampu memberikan gambaran tentang

situasi atau masalah (Supranto, 2019). Kekuatan penyelidikan ini menggunakan

data manual.. Data primer berarti penyebaran pertanyaan, dan validitasnya harus

diuji dari data yang diperoleh dari beberapa responden. Kami akan menguji

keakuratan penelitian ini dengan tes peralatan. Analisis data yang diterapkan

dalam penelitian yaitu regresi. Penelitian ini juga menggunakan uji hipotesis

klasik untuk memperoleh hasil yang representatif.

3.6 Analisis Data

Hal yang dilakukan untuk menganalisis data, sehingga memerlukan tahap-

tahap teknik pengolahan data sebagai berikut :

1. Editing

2. Coding

3. Scoring

Setelah data yang sudah terkumpul, sehingga langkah selanjutnya

adalah pengolahan data, penyajian tabel, dan evaluasi. Dalam penelitian

ini, peneliti memakai analisis deskriptif variabel independen dan dependen

 28

untuk mengungkapkannya berdasarkan beberapa jumlah skor responden.

Selanjutnya, kriteria survei untuk setiap pertanyaan dirangkum dari jumlah

tanggapan yang diterima dari responden. Untuk menjawab deskripsi

masing-masing variabel survei, tentukan rangking masing-masing variabel

survei dengan membandingkan skor aktual dengan skor ideal, dan

mendapatkan kecenderungan jawaban responden berdasarkan skor rata-

rata jawaban. diklasifikasikan sebagai berikut. :

kategori skala dapat ditentukan sebagai berikut :

4. Tabulating
 29

Agregasi adalah teknik untuk menggabungkan dokumen yang diperoleh,

di mana data memberi pembaca informasi yang sangat jelas tentang

temuan. Jika proses agregasi selesai maka akan diproses menggunakan

program SPSS versi 23.

3.6.1 Analisis Statistik Deskriptif

Pada Analisis statistik deskriptif penelitian ini dimaksudkan agar

menemukan inspiratif lengkap tentang objek yang sudah melakukan

penelitian. Statistik deskriptif dipergunakan agar memberikan gambaran

data yang menetukan hasil mean (mean), standar deviasi (standar deviasi),

dan nilai tertinggi dan terendah (Ghozali, 2016).

3.6.2 Uji Kualitas Instrumen

Dalam Penelitian ini, peneliti menggunakan data primer dengan

cara menyebar kuesioner. Untuk menguji keakuratan, diandalkan, dan

dapat dipercaya perlu diadakannya uji validitas dan uji reliabilitias.

1. Uji Validitas

Uji validasi ini bertujuan untuk melihat apakah ada pertanyaan atau

pernyataan yang perlu diubah atau dihapus dikarenakan pertanyaan tersebut tidak

relevan / tidak layak. Uji validitas biasanya digunakan dalam uji survei untuk

menentukan apakah survei sesuai untuk mengukur apa yang harus diukur. Validasi

ini menggunakan program Statistical Package For The Social -pScience (SPSS)

(Ghazali, 2016).

Arikunto (2013:211-212) mengatakan bahwa tingkat tinggi

rendahnya validitas instrumen tidak menyimpang dari validitas yang

dimaksud. Setiap kuesioner yang disebar kepada responden pengujian

 30

validitas itu selalu dilakukan pengujian validitas. Dasar pengambilan

keputusan analisis untuk pengujian validitas yaitu:

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dipakai untuk mengukur reliabilitas suatu survei.

Ghozali (2016: 147) menyatakan bahwa reliabilitas adalah ukuran

konsistensi alat pengukur ketika mengukur objek yang sama. Pendapat

terbagi pada uji reliabilitas, dan negara (2013: 221) mengatakan bahwa

peralatan yang sangat andal sudah bagus dan digunakan sebagai peralatan

akuisisi data. Jika nilai cronbach's alpha dari variabel konfigurasi lebih

besar dari 0,6, maka reliabilitas dianggap baik. Alpha Cronvach’s

merupakan benchmark yang digunakan untuk menginterpretasikan

gabungan antara skala yang dibuat dengan skala variabel yang ada.

3.6.3 Uji Asumsi Klasik

Uji hipotesis klasik bertujuan untuk menjadi standar ekonometrika

untuk memastikan bahwa hasil estimasi konsisten dengan basis linier

klasik. Pengujian ini dilakukan untuk memperoleh indiskriminasi yang

wajar dan dapat memberikan estimasi yang andal. Pengujian ini dilakukan

untuk menguji empat asumsi klasik yaitu normalitas, varians tidak

seragam, multikolinearitas, dan autokorelasi. Pengujian ini diukur dengan

menggunakan software SPSS 23.

1. Uji Normalitas
 31

Uji normalitas dimaksudkan untuk menguji apakah suatu model regresi

merupakan variabel terikat. Untuk menguji apakah distribusinya normal.

Ketika distribusi data dinyatakan normal, garis-garis yang menunjukkan data

sebenarnya secara otomatis mengikuti garis diagonal (Ghozali, 2016: 110).

Selain itu, uji statistik nonparametrik Kolmogrov-Smirnov (KS) digunakan

untuk menentukan nilai normal dari residual.

2. Uji Multikolinieritas

Tujuan dari uji multikolinearitas adalah untuk menguji hasil model regresi

untuk mengetahui perbedaan antar variabel bebas. Tolerance and Variance

Expansion Factor (VIF) dianggap mampu mendeteksi adanya

multikolinearitas. Apakah kedua pengukuran ini menentukan hubungan

variabel bebas dan terikat. Dalam hal ini, semakin rendah toleransi, semakin

tinggi nilai VIF. Terdapat bukti multikolinearitas yang diketahui karena

toleransi untuk model tanpa multikolinearitas adalah > 0,1 dan nilai VIF <10>

0,09 (Ghozali, 2016).

 32

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini dapat dipraktekkan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi

variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID.

Dasar pengambilan keputusan untuk menentukan apakah ada atau tidaknya

heteroskedastisitas dengan grafik scatterplot.

3.7 Pengujian Hipotesis

Sesudah asumsi klasik diuji dan asumsi model regresi berganda

terpenuhi, maka model penelitiandi tes.

1. Model Regresi Linier Berganda

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah leverage,

likuiditas dan minimalisasi risiko mempengaruhi pengungkapan tanggung

jawab sosial perusahaan. Uji statistik regresi berganda diperoleh hasil dari

model pengujian, yaitu :

2. Uji F (goodness of fit)

Uji F dipergunakan mengetahui hasil variabel terikat dapat diprediksi dengan

menggunakan model regresi. Pengujian dilakukan pada taraf signifikansi

 33

0,05 (α = 5%) (Ghozali, 2016). Syarat untuk menerima atau menolak

hipotesis adalah:

a. Jika nilai signifikansi F ≥ 0,05 menunjukkan bahwa model tidak fit.

b. Jika nilai signifikansi F < 0,05 menunjukkan bahwa model fit.

3. Koefisien determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) memerlukan mengetahui keakuratan estimasi

analisis regresi. Pengujian ini mengukur seberapa besar variabel independen

mempengaruhi variasi nilai variabel dependen. Akurasi regresi dinyatakan

sebagai faktor keputusan ganda (R2) dengan nilai antara 0 dan 1 (0≤R2≤1).

3.7.1 Uji Hipotesis (Uji Statistik t)

Uji-t statistik digunkan agar memilih adanya peberdaan atau

persamaan setiap variabel bebas memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap variable terikat. Uji-t dilakukan pada taraf signifikansi. Syarat

untuk menerima atau menolak hipotesis adalah:

1. hipotesis ditolak, apabila menunjukan nilai sig. t ≥ 0,05.

2. hipotesis diterima, apabila menunjukan nilai sig. t < 0,05.

 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Perusahaan

JNE dikenal dengan sebutan Tiki Jalur Nugraha Ekakurir (JNE), dan

berasal dari bahasa Sansekerta. JNE didirikan oleh selebriti sosial H.

Soeprapt Sparno 26 November 1990 bersama Johari Zein. Nilai inti yang

diwarisi JNE sebagai slogan JNE adalah MAJU Indonesia, yang memiliki

tiga makna dan satu tujuan: optimisme untuk tumbuh dan berkembang,

kerjasama, dan spiritualitas. Pada tahun 1991, JNE bekerja sama untuk

memperluas jaringan dan berpartisipasi secara internasional sebagai

anggota Association of Delivery Companies (ACCA) di negara-negara

Asia, khususnya Hong Kong, membuka peluang bagi JNE untuk

melakukannya. Buka area pengiriman di seluruh dunia. Karena persaingan

domestik, JNE memutuskan untuk memperluas jaringan domestiknya.

Dengan jaringan TIKI domestik, JNE memiliki keunggulan dibandingkan

para pesaingnya di pasar domestik, dan JNE terus meningkatkan

layanannya melalui distribusi dan logistik

Sedekade, TIKI dan JNE telah berkembang menjadi dua perusahaan

dengan tujuan yang berbeda. Alhasil, perusahaan menjadi pesaing,

34
 35

dan akhirnya JNE menjadi mandiri dengan tim manajemen yang berbeda dari

TIKI. JNE merilis labelnya dan memilih untuk tidak bergabung dengan TIKI pada

tahun 2000. JNE berusaha untuk membuat perbedaan dengan memberikan

layanan yang berbeda dari TIKI. Pandangan pertama adalah bahwa orang percaya

bahwa layanan JNE lebih mahal daripada layanan lainnya. Karena target

segmennya berada di bawah segmen premium. Berbagai pengembangan produk

dan layanan di JNE antara lain pengiriman uang ke jasa kurir, logistik, dan jasa

pengiriman barang. Sebagai hubungan keluarga dengan perusahaan TIKI, JNE

berjuang dengan etika bisnis untuk bersaing dengan TIKI untuk harga dan

layanan. Namun, seiring dengan berkembangnya industri perkapalan dan pasar

yang semakin berkembang, JNE tidak perlu berebut pasar. Hingga JNE

menemukan banyak layanan baru yang sebelumnya tidak terduga. Hingga saat ini,

JNE terus melakukan perubahan besar di segala bidang. Kedepannya, JNE akan

menawarkan sistem baru yaitu trucking. Trucking adalah pengiriman kebutuhan

sehari-hari. UPS digital untuk pengawasan telah ditambahkan ke penempatan trek

ini. JNE bekerja sama dengan perusahaan pelayaran UPS. Konsumen dapat

mengirimkan barang ke luar negeri melalui UPS. Saat ini, JNE didukung oleh

lebih dari 1.000 karyawan dan lebih dari 1.500 cabang di Indonesia. Keunggulan

JNE dapat ditunjukkan dengan diraihnya segala macam penghargaan dan prestasi.

Oleh karena itu, wajar jika JNE memiliki sumber daya manusia yang handal,

bahkan departemen HRD memiliki empat departemen: intelektual, pelatihan,

mental dan fisik.

4.1.2 Visi dan Misi Tiki Jalur Nugraha Ekakurir (JNE)

 36

Visi :

“Untuk menjadi perusahaan rantai pasok global terdepan di dunia.”

Misi :

“Untuk memberi pengalaman yang terbaik kepada pelanggan secara konsisten.”

4.1.3 Struktur Organisasi PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir (JNE)

Sumber : JNE Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur.

4.1.4 Deskripsi Jabatan

Berdasarkan Struktur Organisasi diatas dapat diterangkan tugas,

wewenang dan tanggungjawab masing-masing bagian adalah sebagai

berikut :

1. Kepala Kantor

a. Mengarahkan kepada bawahan.

b. Mengambil keputusan tegas dalam menyikapi dan menclearkan seluruh

gugatan dan peraturan, tuntutan yang berasal dari luar perusahaan.

c. Menjaga dan memberikan evaluasi jalannya kerja pada perusahaan.

2. Supervisor Operisional
 37

a. Bertanggungjawab seluruhnya pada jalannya kegiatan operasional kerja

seluruh bagian pada operasional perusahaan.

b. Berwewenang agar meneliti hasil kerja.

3. Keuangan

a. menyiapkan catatan buku kas dan harian.

b. Menyiapkan segala bentuk laporan keuangan.

c. mempertanggungjawabkan bukti transaksi

d. Bertanggungjawab terhadap keuangan perusahaan.

4. Sales & Marketing

a. Menjalankan pemasaran dengan melakukan program promosi penualan

dan penawaran kerjasama dengan pihak eksternal.

b. Harus aktif memberikan ide-ide yang membawa manfaat agar

meningkatkan kualitas perusahaan.

c. Bekerjasama dan mendapatkan target konsumen dan menjalin hubungan

5. Koordinator operasional

a. Menjalankan koordinasi yang berkaitan dengan operasional perusahaan.

b. Mensuport kegiatan distribusi jasa penerimaan dan pengiriman paket

operasional.

c. Mengatur dan menjadwal seluruh kegiatan berhubungan dengan distribusi

jasa.

6. Bagian Operasional

a. Bertanggungjawab atas penyortiran Barang Incoming.

b. Melaksanakan Pick Up paket tepat waktu.

 38

c. Berkoordinasi dengan koordinator dan supervisor terkait dengan

permasalahan operasional.

d. Melaksanakan tanggungjawab terhadap paket incoming dan paket

outgoing.

7. POD

a. Melakukan pencatatan kegiatan pengiriman barang.

b. Melakukan laporan kehilangan paket.

c. Memberikan informasi paketan tidak berhasil terkirim.

8. Kurir

a. Menjalankan pengantaran ke alamat tertuju.

b. Memberi laporan kepada bagian POD tentang paket yang sudah

dikirimnya agar jelas dan akurat.

c. Mengambil (melakukan penjemputan) paket dari konsumen untuk dikirim

ke alamat tujuan.

Pembagian struktur organisasi yang unik PT. Metode Nugraha

Ekakurir (JNE) menggunakan format fungsional yang menampilkan

bawahan untuk menerima pesanan dari atasannya. Setiap bawahan sudah

memahami suatu keahlian tertentu dan bertanggung jawab penuh atas

atasannya. Alasan mengapa corporate ini memakai formulir fitur :

1. tujuannya setiap karyawan dapat mengetaui tanggungjawab secara detail

dan untuk siapa tugas dan tangungjawab itu dijalankan.

2. pembagian tugas mendetail dan terstruktur serta mengharapkan tidak

muncul sebuah kesimpang siuran dan ketidak jelasan.

4.1.5 Karakteristik Responden

 39

Sumber: Data Penelitian, diolah, 2022

Dalam penelitian ini terdapat beberapa para pegawai PT. Jalur Nugraha

Ekakurir (JNE) yang dijadikan responden, kriteria tersebut antara lain :

a. Pria / wanita

b. Merupakan pegawai kantor PT. Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) disegala

bidang / departement struktur organisasi PT. Jalur Nugraha Ekakurir (JNE)

c. Berusia 24-50 tahun

d. Pendidikan terakhir SMA / S1

e. Jabatan pegawai PT. Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) berstatus tetap dan

tidak tetap

Setelah dilakukan pengambilan data dapat disimpulkan juga bahwa

mayoritas adalah pegawai PT. Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) dibidang

operasional, dengan jabatan berstatus pegawai tetap 35% dan tidak tetap
 40

65% , rentan usia berkisaran diantara 24-40 tahun sedangkan kisaran usia

41-50 tahun jumlahnya tidak terlalu banyak. Untuk jenis kelamin sendiri,

SDM yang terdapat penelitian ini mayoritas merupakan pegawai

mempunyai jenis kelamin laki-laki, dengan jenjang pendidikan rata rata

minimal SMA, sedangkan untuk pendidikan sarjana (S1) merupakan

responden yang mempunyai jabatan level pimpinan dapartement /

koordinator.

4.2 Data Penelitian

4.2.1 Tabulasi Jawaban Responden Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan perilaku atau strategi yang

digunakan pemimpimpin untuk mempengaruhi dan mendorong

bawahannya melakukan atas pekerjaan dari kesadarannya untuk mencapai

tujuan. Tabel berikut hasil jawaban responden pada variabel gaya

kepemimpinan adalah :
 41

Sumber: DataPenelitian, diolah, 2020

Berdasarkan yang terlihat pada tabel 4 diatas menyatakan rata-rata

jawaban responden termasuk kategori sangat tinggi dilihat dari nilai rata-rata

sebesar 4,55 memiliki arti bahwa pegawai PT.Jalur Nugraha Ekakurir (JNE)

mempunyai ketergantungan terhadap pimpinan yang sangat tinggi dalam bekerja.

4.2.2 Tabulasi Jawaban Responden Variabel Pemberian Insentif (X2)

Pemberian Insentif merupakan pembayaran upah diluar gajian

pokok acuan balas jasa atas kinerja karyawan yang mempunyai standar

sering disebut penghargaan atas prestasi karyawan, melalui insentif

karyawan memberikan dorongan untuk menjalankan perannya secara

maksimal. responden pada variabel Pemberian Insentif pada tabulasi

jawaban berikut, adalah :

 42

Sumber: Data penelitian, diolah, 2020

Seperti yang terliat pada tabel 5 bahawa rata-rata jawaban responden

termasuk kategori sangat tinggi dilihat dari besarnya nilai rata-rata 4,59 yang

artinya pegawai PT.Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) mengharapkan adanya

Pemberian Insentif atau balas jasa diluar gaji untuk menjalankan perannya secara

maksimal, hal ini terlihat dengan pegawai PT.Jalur Nugraha Ekakurir (JNE)

melakukan kontribusi kinerja untuk perusahaan sesuai atau sebanding dengan

tugas yang diberikannya.

4.2.3 Tabulasi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja (Performance) merupakan pandangan tentang tingginya

kepuasan melakukan pelaksanaan kegiatan untuk tercapainya visi misi

perusahaan yang menjadi golongan strategi planning / perencanaan suatu

organisasi. Berikut ini adalah jawaban tabulasi dari responden pada

variabel Kinerja Karyawan adalah :

 43

Sumber: Data penelitian, diolah, 2020

Data tabel 6 diatas menunjukan bahwa responden sanggat tinggi dengan

nilai rata-rata 4,68 yang artinya pegawai PT.Jalur Nugraha Ekakurir (JNE)

memiliki kinerja yang sangat tinggi, hal ini terlihat dari pegawai PT.Jalur Nugraha

Ekakurir (JNE) yang melakukan ketepatan melakukan jenis pekerjaan karena

adanya peluang untuk maju dan kenyamanan bekerja dibawa kepemimpimpinan

yang dianggap sesuai.

4.3 Analisis Hasil Pembahasan

4.3.1 Uji Validitas

Setiap kuesioner yang disebar kepada responden pengujian validitas itu

selalu dilakukan pengujian validitas.Arikunto (2013:211-212) mengatakan

bahwa tingkat tinggi rendahnya validitas instrumen tidak menyimpang dari

validitas yang dimaksud. Dasar untuk mengambil keputusan analisis

dilakukan pengujian validitas yaitu:

a. Indikator dinyatakan Valid , apabila r hitung> r table dan nilai positif.

b. Indikator dinyatakan tidak Valid, Jika r hitung< r table.

 44

hasil olahan dari Uji Validitas. Variabel Penelitian berikut ini:

a. Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

variabel gaya kepemimpinan terdapat 10 (sepuluh) item pernyataan dan

menujukan hasil terbaik yaitu :

Sumber: Data Penelitian diolah, ( Lampiran 5)

Berdasarkan Tabel diatas, dapat diliat bahwa hasil pengujian

validitas terhadap Gaya Kepemimpinan memiliki nilai corected item total

correlation atau R hitung > melebihi nilai R tabel =0,254 , sehingga dapat

dikatakan bawa semua item pertanyaan tersebut adalah Valid.

b. Variabel Pemberian Insentif (X2)

variabel Pemberian Insentif terdiri dari 10 (sepuluh) item pernyataan

dan hasilnya adalah :

 45

Sumber: Data Penelitian diolah, ( Lampiran 5)

Berdasarkan Tabel diatas, dapat diliat bahwa hasil pengujian validitas

terhadap Pemberian Insentif memiliki nilai ccorected item total correlation

atau R hitung> melebihi nilai R tabel =0,254 , sehingga dapat dikatakan bawa

semua item pertanyaan tersebut adalah Valid.

c. Variabel Kinerja Karyawan (Y)

variabel Pemberian Insentif terdiri dari 10 (sepuluh) item pernyataan

dan hasilnya adalah :

Sumber: Data Penelitian diolah, ( Lampiran 5)

 46

Berdasarkan Tabel diatas, dapat diliat bahwa hasil pengujian validitas

terhadap Kinerja Karyawan memiliki nilai ccorected item total correlation

atau R hitung> melebihi nilai R tabel =0,254 , sehingga dapat dikatakan bawa

semua item pertanyaan tersebut adalah Valid.

4.3.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur reliabilitas suatu survei.

Reliabilitas adalah suatu nilai numerik yang menunjukkan konsistensi

suatu alat ukur pada saat mengukur objek yang sama, dan karena alat ukur

tersebut sangat baik maka digunakan sebagai alat akuisisi data dan sangat

reliabel. Jika nilai Alpha Cronbach’s dari variabel konfigurasi lebih besar

dari 0,6, maka reliabilitas dianggap baik.

Berdasarkan Tabel diatas menunjukan gasil bahwa pengujian

reliabilitas pada total dari variabel gaya kepemimpinan, pemberian

insentif, dan kinerja karywan memiliki nilai Alpha Cronbach’s melibihi

0,60 sehingga total dari ketiga variabel tersebut adala reliable.

4.3.3 Uji Asumsi Klasik

Hal yang dijalankan untuk melangkah dalam pengujian model

penelitian dilakukan pengujian asumsi klasik terlebih daulu, pengujian ini

bertujuan agar mengatasi atau menganalisis sebagai syarat asumsi-asumsi

 47

terhadap model regresi linear berganda agar dapat menginter-prestasikan

data lebih nyata / relevan dalam menganalisa.

1. Uji Normalitas

uji normalitas data agar menentukan apakah model regresi antara variabel

dependen (tie) dan independen (independen) keduanya terdistribusi normal.

Bagan plot PP reguler di atas menunjukkan bahwa data terdistribusi

secara normal di seluruh bagan. Anda dapat melihat bahwa titik-titik

distribusi dekat dengan diagonal. Uji normalitas berikut adalah uji statistik

yang dilakukan dengan menggunakan uji OneSample Kolmogorov-Smirnov.

Hal ini ditunjukkan pada Tabel 11 sebagai berikut:

 48

Berdasarkan Tabel 11 di atas, Sig. Jika nilai dari sudah sebesar 0,072,

maka nilai tersebut dapat dikatakan lebih besar dari 0,05 (0,072 > 0,05).

Pernyataan ini menyimpulkan bahwa terdapat hubungan model keduanya

memiliki nilai distribusi normal.

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas dipergunakan menguji apakah model regresi mendeteksi

adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya

tidak menunjukkan adanya korelasi antar variabel independen (Ghozali, 2016:

105). Margin of error (TOL) dan Variance Expansion Factor (VIF)

dipertimbangkan untuk menentukan apakah terdapat multikolinearitas. Dari

hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa model tidak memiliki gejala

multikolinearitas jika nilai TOL lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF kurang

dari 10 (Ghozali, 2016: 106). Berikut adalah hasil dari uji multikolinearitas:
 49

3. Uji Heteroskedastisitas

Heroskedasitas mempunyai tujuan menguji apakah termasuk model regresi

terjadi ketidakpersamaan variasis dan nilai residual satu pengamatan ke

pengamatan lainnya. Model regresi yang baik yaitu homoskedasitas atau tidak

terjadi homoskedasitas. Berikut ini hasil olahan dari uji heteroskedasitas pada

masing-masing variabel penelitian :

 50

Seperti pada gambar 4 diatas menunjukan bahwa model regresi tidak

terjadi heteroskedastistas karena penyebarannya.

4. Uji Autokorelasi
 51

Hasil uji autokorelasi pada tabel 13 ini:

Anda dapat melihat bahwa pernyataan pada Tabel 13 untuk nilai uji

autokorelasi menunjukkan bahwa ekspresi untuk nilai Durbin-Watson 0,544

adalah antara 2 dan +2.

4.3.4 Pengujian Model Penelitian

Hal yang dilakukan dalam pengujian asumsi klasik dan dilakukan

pengujian model penelitian.

1. Uji Regresi Linier Berganda

 52

Pada Tabel 14, dijelaskan bahwa pengungkapan Corporate Social

Responsibility (CSR) bisa termasuk ke dalam persamaan regresi berganda

sebagai berikut:

Y= 4,623+ 0,293 X1 +0,037 X2 + e

Terdapat Penjelasan dalam persamaan regresi diatas sebagai berikut:

a. Konstanta bertanda positif membuktikan bahwa semua variabel bebas

dinyatakan sebagai konstanta atau nol, sehingga nilai konstanta tersebut

adalah 4,623. Dengan demikian, rata-rata peningkatan kinerja pegawai

(PP) untuk sampel adalah 4,623 persen.

b. Nilai koefisien Gaya Kepemimpinan (GK) sebesar 0,293 dikarenakan

koefisien ditandakan positif menyatakan jika terdapat hubungan yang

 53

searah antara variabel Gaya Kepemimpinan (GK) dengan variabel

Kinerja Karyawan (KK). Maka hal ini bisa di analisiskan bahwa apabila

Gaya Kepemimpinan (GK) mengalami kenaikan sehingga akan

mengalami peningkatan Kinerja Karyawan (KK) sebesar 0,293 dengan

berasumsi variabel lain secara konstan.

c. Nilai koefisien Pemberian Insentif (PI) sebesar 0,037 karena

koefisienbertanda positifmenunjukkan bahwa adanyahubungan yang

searah antara variabel Pemberian Insentif (PI) dengan variabel Kinerja

Karyawan (KK). Hal ini dapat di interpretasikan bahwa jika Pemberian

Insentif (PI) mengalami kenaikan maka akan meningkatkan Kinerja

Karyawan (KK) sebesar 0,037 dengan asumsi variabel lain konstan.

2. Uji F (Goodness of Fit)

Uji kelayakan goodness-of-fit dilakukan untuk melihat apakah model regresi

(bebas), gaya kepemimpinan (GK), ada, dan pemberian insentif (PI) sebagai

variabel terikat, maka kinerja pegawai (KK) akan terpengaruh. Model

penelitian ini, model regresi linier, memuat beberapa variabel yang

menunjukkan apakah variabel bebas dapat dieksekusi dan variabel terikat

dianalisis. Jika nilai model regresi kurang dari <0>0,05 maka pengujian

dijalankan pada taraf signifikansi 0,05 (α = 5%) dan nilai regresi dinyatakan

tidak sesuai atau tidak sesuai (Ghozali, 2016). Tabel 15 menunjukkan F-

number yang ditunjukkan pada tabel ANOVA hasil perhitungan

menggunakan SPSS.
 54

Dari Tabel 15, kita dapat menyimpulkan bahwa F-number yang dihitung

adalah 3,848 dan level sig adalah 0,027. Dari nilai probabilitas sig. Jika jauh

lebih kecil dari 0,05 (α = 5%), hasil yang diperoleh dari model regresi

membuktikan bahwa model regresi ini dapat digunakan untuk memprediksi

variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan (GK) dan peningkatan insentif.

Variabel terikat (mengikat), atau kinerja pegawai (KK). Disimpulkan bahwa

model penelitian yang digunakan dapat dilanjutkan sebagai model penelitian

regresi.

3. Koefisien Determinasi (R2)

 55

Dilihat pada Tabel 16 menunjukan besarnya nilai koefisien determinasi yang

menandakan nilai R Square pada penelitian ini sebesar 0,115 atau 11,5%. Hasil

Uji Determinasi tersebut menunjukkan jika kontribusi variabel Gaya

Kepemimpinan (GK), dan Pemberian Insentif (PI) menjelaskan variabel Kinerja

Karyawan (KK) adalah sebesar 11,5 % sedangkan sisanya 88,5% dapat

dipengaruhi faktor lain yang tidak diketahui dalam model.

 56

4.3.5 Uji Hipotesis (Uji Statistik t)

Uji hipotesis (Uji t) bertujuan untuk menguji pengaruh dari Gaya

Kepemimpinan (GK), dan Pemberian Insentif (PI)secara parsial terhadap

Kinerja Karyawan (KK).

Berikut ini Hasil pengujian hipotesis (uji t) yang diuji dan ditampilkan pada Tabel

17 sebagai berikut:

Didasarkan pada Tabel 17 memberitahukan bahwa hasil pengujian

hipotesis dijabarkan sebagai berikut:

Uji Hipotesis Pertama

H1: Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

Uji Hipotesis Kedua

H2: Pemberian Insentif berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

4.4 Pembahasan

Penelitian ini dijalankan bertujuan menguji pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Dan Pemberian Insentif terhadap Kinerja Karyawan.

Berikut adalah pembahasan dari masing-masing variabel yang terkait

dalam penelitian ini:

 57

4.4.1 Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian atas hipotesis yag dilakukan pada tabel

17 diketahui bahwa variabel Gaya Kepemimpinanberpengaruh positif

terhadap Kinerja Karyawan. Terlihat pada nilai t hitung sebesar 2.760

dannilai signifikansi t sebesar 0,008< 0,05 Sehingga dinyatakan hipotesis

pertama (H1) mendapat dukungan dalam penelitian ini.

Hasil sejalan dengan penelitian terdaulu oleh Amanu tahun (2020)

dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan

Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Ziqo media

mandiri kabupaten tegal”. Output penelitian ini menunjukan bahwa gaya

kepemimpinan terdapat pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan

di PT. Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) , Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur.

Gaya kepemimpinan merupakan faktor dalam menentukan kinerja. Ini

adalah bagaimana sikap pemimpin membimbing karyawan dalam

pencapaian. Menginstruksikan individu pemimpin dengan kinerja yang

baik dan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan lingkungan kerja dalam

melakukan kegiatan perusahaan akan mempengaruhi kinerja karyawan,

dan jika pemimpin gaya kepemimpinan tidak dapat memahami situasi

kerja, lingkungan yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Hasil didapat adalah gaya kepemimpinan pada PT. Jalur Nugraha

Ekakurir (JNE) , Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur berpengaruh terhadap

kinerja karyawan dengan didukungnya fenomena gaya kepemimpinan

diamana gaya kepemimpinan memiliki 4 dimensi dalam menentukan

 58

kinerja karyawan yaitu tipe direktif dimana ketua yang memberitau apa

yang harus dikerjakan, pemimpin membuat peraturan yang harus ditaati

setiap karyawan maupun pemimpim, dan jadwal yang spesifik sesuai

dengan rencana. Tipe suportif yaitu perhatian pada kebutuan dan yang baik

atas keadaan/ iklim kerja. Tipe partisipatif yaitu memberikan saran dalam

memutuskan atas keputusan, menampung inspiratid atau ide dari bawahan,

maupun mengasihi kebebasan untuk berpendapat dan tipe berorientasi

pada prestasi yaitu menunjukan sasaran yang menantang, dan pimpinan

yang istimewa dalam menjalankan kegiatan. Oleh karena itu peningkatan

baiknya seorang pemimpin dalam menjalankan peran gaya kepemimpinan

maka akan semakin meningkat kinerja pada karyawan. Jika gaya

kepemimpinan mengalami penurunan sehingga kinerja juga turun.

 59

4.4.2 Pengaruh Pemberian InsentifTerhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian atas hipotesis yang telah dilakukan

pada Tabel 17 diketahui bahwa variabel Pemberian Insentiftidak

berpengaruh terhadap pengungkapan Kinerja Karyawan. Hal ini

ditunjukan dengan nilai t hitung sebesar 0.274 dan nilai signifikansi t

sebesar 0,785>0,05 dengan nilai beta (Unstandardized) sebesar 0,037 yang

artinya memiliki arah hubungan positif tetapi tidak berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis dua (H 2)

yaitu Pemberian Insentif berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan ditolak.

Insentif merupakan salah satu wujud finansial yang diterima

pemimpin untuk bawahan supaya berkegiatan meningkatkan semangat

yang luar biasa dan mempunyai prestasi mencapai tujuan dari organisasi

untuk apresiasi dan reward perusahaan (Mankunegara, 2019).Dalam suatu

perusahaan yang memiliki sistim insentif apabila suatu pencapaian

karyawan melebihi target kerja yang menguntungkan bagi perusahaan

maka akan diberi insentif tergantung kebijakan perusahaan tersebut.

Apabila suatu karyawan sering mendapatkan insentif karena target yang

bagus dan terjadi peningkatan dan sebaliknya jika seorang karyawan sudah

memebuhi target atau melebihi tidak dapat insentif maka akan

menurunkan kinerja karyawan Karena insentif merupakan dorongan

karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Hasil pengujian memperlihatkan Insentif tidak siginifikan pada

Kinerja Karyawan Berikut terjadi pada perusahaan PT. Jalur Nugraha

 60

Ekakurir (JNE) dimana penelitian tersebut menunjukan bahwa indikator

insentif yang diberikan kepada karyawan PT. Jalur Nugraha Ekakurir

(JNE) yang berupa insentif material dalam bentuk uang, komisi, profit

share, dan kompensasi dalam suatu perusahaan. Adapun Insentif jaminan

sosial didistribusikan secara kelompok sehingga pembagian merata

seperti : pengobatan gratis, cuti, dan pelatihan kerja gratis. Dan Insentif

non material yaitu berbentuk kenaikan jabatan, pemberian tanda jasa, dan

pujian. Adanya insentif yang diberikan oleh pimpinan perusahaan tidak

selalu meningkatkan kinerja karyawan. Dengan insentif, karyawan terus

berusaha meningkatkan pekerjaannya. Ini memperlihatkanjika Anda

adalah karyawan PT. Nugraha Ekakurir (JNE) Pass menggunakan sedikit

insentif sebagai ukuran kinerja karena melakukan tugas yang sangat

bertanggung jawab sambil menyeimbangkan kepemimpinan dengan upah,

gaji dan insentif yang diberikan dan tidak menurunkan kinerja karyawan

yang sedang bekerja.

Penelitian tidak sejalan dilakukan oleh Vera Alrian (2017) yang

berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Insentif Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT.” Djas SuksesSupport, lahir dari penelitiannya, dengan

intervensi penelitian Dengan kata lain, memberikan insentif untuk kinerja

karyawan. Hubungan ini ditunjukkan dengan insentif tingkat tinggi yang

ditujukan untuk membantu organisasi menyelesaikan pekerjaan

karyawannya. Oleh karena itu, ini memiliki dampak yang signifikan

terhadap kinerja.
 61

4.4.3 Gaya kepemimpinan dan pemberian Insentif berpengaruh terhdap

kinerja Karyawan

Hasil pengujian atas hipotesis yang telah dilakukan pada Tabel 17

diketahui bahwa variabel Pemberian Insentiftidak signifikan pada pengungkapan

Kinerja Karyawan. Halini ditunjukan dengan nilai t hitung sebesar 0.274 dan nilai

signifikansi t sebesar 0,785>0,05 dengan nilai beta (Unstandardized). Sehingga

dapat disimpulkan bahwa hipotesis dua (H2) yaitu Pemberian Insentif

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan ditolak.

Insentif merupakan salah satu wujud uang yang diterima oleh pihak

pemimpin organisasi untuk karyawan supaya mereka bekerja dengan

meningkatkan semangat yang luar biasa dan mempunyai prestasi mencapai tujuan

dari organisasi untuk pengakuan prestasi kerja dan kontribusi karyawan ditujukan

ke perusahaan. (Mankunegara, 2019).Dalam suatu perusahaan yang memiliki

sistim insentif apabila suatu pencapaian karyawan melebihi target kerja yang

menguntungkan bagi perusahaan maka akan diberi insentif tergantung kebijakan

perusahaan tersebut. Apabila suatu karyawan sering mendapatkan insentif karena

target yang bagus maka akan meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya jika

seorang karyawan sudah memebuhi target atau melebihi tidak dapat insentif maka

akan menurunkan kinerja karyawan Karena insentif merupakan dorongan

karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Hasil pengujian menunjukan bahwa Insentif tidak berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan hal ini terjadi pada perusahaan PT. Jalur Nugraha Ekakurir

(JNE) dimana penelitian tersebut menunjukan bahwa indikator insentif yang

diberikan kepada karyawan PT. Jalur Nugraha Ekakurir (JNE) yang berupa
 62

insentif material dalam bentuk uang, komisi, profit share, dan kompensasi dalam

suatu perusahaan. Adapun Insentif jaminan sosial diberikan secara kolektif, tanpa

unsur kompetitif dan setiap karyawan dapat memperolenya secara sama rata dan

otomatis seperti : pengobatan gratis, cuti, dan pelatihan kerja gratis. Dan Insentif

non material yaitu berbentuk kenaikan jabatan, pemberian tanda jasa, dan pujian.

Adanya insentif yang diberikan oleh pimpinan perusahaan tidak selalu

meningkatkan kinerja karyawan. Dengan insentif, karyawan terus berusaha

meningkatkan pekerjaannya. Hal ini menandakan bahwa Anda adalah karyawan

PT. Nugraha Ekakurir (JNE) Pass menggunakan sedikit insentif sebagai ukuran

kinerja karena melakukan tugas yang sangat bertanggung jawab sambil

menyeimbangkan kepemimpinan dengan upah, gaji dan insentif yang diberikan

dan tidak menurunkan kinerja karyawan yang sedang bekerja. Pemberian insentif

merupakan salah satu hal terpenting yang perlu diperhatikan oleh perusahaan.

Antusiasme karyawan juga dapat dipicu oleh kesesuaian insentif.

Hal ini tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Vera Alrian

(2017) yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Insentif Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Djas Sukses Support”, lahir dari penelitiannya,

menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara kedua variabel tersebut.

Dengan kata lain, memberikan insentif untuk kinerja karyawan. Hubungan ini

ditunjukkan dengan insentif tingkat tinggi yang ditujukan untuk membantu

organisasi menyelesaikan pekerjaan karyawannya. Oleh karena itu, ini memiliki

dampak yang signifikan terhadap kinerja

 63

BAB V

PENUTUP

5.1 Simpulan

Survei dilakukan menguji gaya kepemimpinan dan insentif terhadap kinerja

karyawan di PT. Tiki Line Nugraha Eka Krill (JNE). Hasil penelitian di

simpulkan sebagai berikut:

1. Gaya manajemen berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir

(JNE). menunjukan bahwa pemimpin sebagai salah satu penentu arah dan

tujuan organisasi yang diharapkan mampu mengontrol perilaku perilaku kerja

dan mengarahkan pada peningkatan produktivitas dan kinerja karyawan.

2. Pemberian Insentiftidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa Pemberian Insentiftidak

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan PT. Tiki Jalur Nugraha

Ekakurir (JNE), menunjukkan PT. Nugraha Ekakurir (JNE) Pass

menggunakan sedikit insentif sebagai ukuran kinerja, karena kepemimpinan

memberikan tanggung jawab besar untuk keseimbangan antara upah, gaji, dan

insentif yang diberikan. Hubungan ini ditafsirkan ketika tingkat insentif yang

diberikan organisasi kepada karyawannya untuk membantu mereka melakukan

 64

pekerjaan mereka tinggi. Hal ini kemudian akan mempengaruhi kinerja

karyawan Anda.

3. Gaya manajemen dan insentif memengaruhi kinerja karyawan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh gaya

kepemimpinan dan insentif pada kinerja karyawan PT secara bersamaan atau

bersama-sama. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir (JNE), menunjukkan PT. Jalur

Nugraha Ekakurir (JNE) adalah semakin baik gaya kepemimpinan dalam

menjalankan tempat kerja maka akan semakin baik pula kualitas kinerja

karyawan di tempat kerja dan insentif yang akan ditawarkan perusahaan

secara kompetitif. peningkatan.

5.2 Saran

Adapun saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian dan analisis

data diatas adalah :

a. Di harapkan adanya peningkatan yang dilakukan oleh PT. Tiki Jalur Nugraha

Ekakurir (JNE) dari segi kerjasama antara atasan dengan bawahan.

b. Sebaiknya PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir (JNE), adanya transparansi atas

nominal insentif yang diberikan kepada pegawai.

c. Diharapkan kepada manajemen PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir (JNE), dapat

mendorongg karyawannya agar terus meningkatkan kinerjanya.