A.

Prestasi Kerja Ditinjau dari Disiplin, Motivasi, dan Lingkungan kerja

(Studi kasus pada karyawan PT. Batik Keris Sukoharjo)

Nola Dwija A (2018020017)

Universitas Islam Batik Surakarta

B. Latar Belakang

Di era globalisasi sekarang ini, perusahaan manapun sangat membutuhkan sumber daya
manusia yang berkompeten dan berkualitas. Semua perusahaan harus siap beradaptasi dan
memperkuat diri agar dapat bersaing, sehingga mampu menjawab semua tantangan di masa
yang akan datang. Sumber daya manusia dalam hal ini adalah karyawan yang selalu dominan
dan berperan aktif dalam setiap organisasi karena manusia sebagai perencana, pelaku serta
penentu terwujudnya tujuan organisasi. Mengelola sumber daya manusia merupakan hal yang
terpenting dalam agenda perusahaan. Perusahaan yang berhasil adalah perusahaan yang
mampu melihat sumber daya manusia sebagai aset yang harus dikelola sesuai kebutuhan,
karena sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang dimiliki oleh
perusahaan.

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset perusahaan yang paling mahal dibanding
dengan aset-aset lain karena SDM merupakan penggerak utama organisasi perusahaan. SDM
harus dikelola secara optimal, dan diberi ekstra perhatian dan memenuhi hak-haknya, selain
itu SDM adalah patner pengusaha untuk mencapai tujuan organisasi. Agar dapat bersaing
dalam persaingan bisnis perusahaan dituntut untuk memperoleh, mengembangkan, dan
mempertahankan Sumber Daya Manusia yang berkualitas. Selain perusahaan, SDM juga
senantiasa harus meningkatkan prestasi kerjanya seiring dengan perkembangan era
globalisasi.

Setiap perusahaan pasti menginginkan pegawainya mempunyai prestasi karena dengan

memiliki pegawai yang berprestasi dapat meningkatkan kinerjanya. Jika penilaian prestasi
kerja sangat diperhatikan maka akan menjadi fokus bagi pegawai serta untuk melihat sejauh
mana tingkat keberhasilan yang bisa dicapai dalam bekerja. Seiring dengan perkembangan
zaman, profesionalisme karyawan merupakan tuntutan utama dalam menjalankan tugas dan
kewajiban dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Menurut Veithzal Rival (2010),
Prestasi kerja merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawab”.
 Menurut Abdi Nur dan Farida Ning Siti (2014) prestasi kerja merupakan hasil kerja
yang dicapai seseorang baik berupa produk atau jasa dan dalam pelaksanaan tugas atau
pekerjaannya sesuai dengan beban tugas yang harus dilaksanakan dengan disertai adanya
standar kerja yang telah ditentukan. Hal tersebut jika seseorang mengerjakan tugas dengan
baik akan meningkatkan prestasi kerja karyawan. Mengingat pentingnya faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja karyawan, hal ini dapat dijadikan sebagai pedoman bagi PT.
Batik Keris Sukoharjo untuk lebih meningkatkan prestasi kerja dari para karyawan untuk
menghadapi persaingan di era globalisasi sekarang ini.

Disiplin merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
Menurut Vithzal Rivai (2004) disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para
manejer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang
mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan adanya
kedisiplinan kerja yang baik maka kompetensi yang baik akan tercipta, sehingga kinerja yang
baik akan ikut serta dalam perusahaan.

Pelaksanaan program kedisiplinan yang dijalankan didalam perusahaan akan membantu

untuk mengarahkan dan mengontrol segala tindakan dan perilaku para karyawan untuk selalu
ada dalam ketentuan-ketentuan yang telah berlaku. Hal ini akan menjadikan para karyawan
untuk selalu bertanggung jawab, bekerja tepat waktu, efektif dan efesien, sehingga secara
tidak langsung akan mendorong untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Disamping disiplin,
agar sumber daya manusia bekerja lebih termotivasi perlu diciptakan adanya motivasi
terhadap pekerjaan.

Menurut Jae (2000) bahwa motivasi karyawan sangat efektif untuk meningkatkan
komitmen organisasional dan kinerja karyawan dimana faktor-faktor motivasi tersebut diukur
melalui faktor intrinsik (kebutuhan prestasi dan kepentingan) dan faktor ekstrinsik (keamanan
kerja, gaji, dan promosi). Disamping itu usaha untuk memacu prestasi kerja pegawai,
pimpinan harus berusaha menyadari hakikat dari pekerjaan karyawan. Sehingga dapat
ditentukan bentuk motivasi apa yang akan diberikan sesuai dengan kondisi kerja perusahaan.

Motivasi kerja merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung

perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja yang optimal
(Hasibuan, 2013). Prestasi karyawan tidak cukup hanya dengan disiplin dan motivasi kerja
dari karyawan itu sendiri, tetapi bisa juga dilakukan melalui lingkungan kerja.
 Usaha untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, diantaranya dengan memperhatikan
lingkungan kerjanya. Menurut Rokhman (2002) lingkungan kerja terbentuk oleh adanya
komitmen eksternal hal ini muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan
tanggung jawab dan komitmen internal sangat ditentukan oleh kemampuan pemimpin dan
lingkungan. Lingkungan kerja juga merupakan faktor yang dapat mempengaruhi prestasi
kerja karyawan.

Menurut Nitisemito (2000) Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Lingkungan kerja yang tidak baik menyebabkan berkurangnya gairah kerja, di
samping itu lingkungan yang tidak baik juga menyebabkan menurunnya produktivitas kerja
karyawan (Nurhasanah Andi, 2010). Lingkungan kerja memiliki peranan yang sangat penting
dalam suatu perusahaan, tetapi dalam penerapannya secara umum masalah lingkungan kerja
ini kurang mendapatkan perhatian serius dari pihak perusahaan ataupun instansi pemerintah.

Demikian juga halnya dengan PT. Batik Keris Sukoharjo merupakan salah satu
perusahaan tekstil yang ada di Sukoharjo. Batik Keris sebuah perusahaan yang didirikan di
Kelurahan Cemani, Kecamatan Grogol, Sukoharjo, Indonesia. Batik keris merupakan salah
satu perusahaan batik terbesar di Indonesia yang meliputi pabrik batik tradisional, garment,
dan toko-toko yang tersebar di seluruh Indonesia. Perusahaan ini sudah memiliki pengalaman
bertahun-tahun dalam produksi batik dari home industri hingga kini sudah menjadi sangat
berkembang. Perusahaan ini umumnya menghasilkan berbagai macam produk tekstil, seperti
baju dan produk kerajinan tangan. Saat ini Batik Keris memiliki lebih dari 125 gerai di
seluruh Indonesia.

PT. Batik Keris telah mempersiapkan sarana pemasaran berupa: toko cabang, agen dan
para pelanggan yang berkedudukan dikota-kota besar di seluruh Indonesia. Hasil produksi
baik batik maupun tekstil yang diproduksi oleh PT. Batik Keris dipasarkan untuk kebutuhan
sebagian besar dalam negeri (batik) dan kebutuhan eksport (tekstil). Dengan demikian Batik
Keris juga dituntut untuk dapat menghasilkan prestasi kerja yang tinggi untuk perusahaannya.
Dengan adanya prestasi kerja karyawan yang tinggi maka hal tersebut tentunya akan dapat
meningkatkan produktivitas perusahaan itu sendiri. Adanya produktivitas perusahaan yang
tinggi ini merupakan tantangan yang harus dapat dipenuhi mengingat persaingan antar
perusahaan-perusahaan tekstil sudah demikian tinggi. Dengan adanya produktivitas yang
tinggi ini berarti bahwa melalui input yang terbatas dapat menghasilkan output yang
maksimal.

Dari uraian latar belakang masalah tersebut dapat dipahami penelitian ini mengkaji
tentang prestasi kerja karyawan di PT. Batik Keris Sukoharjo melalui disiplin, motivasi, dan
lingkungan kerja.

C. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka rumusan masalah pada penelitian ini
sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh secara simultan disiplin, motivasi, dan lingkungan Kerja terhadap
prestasi kerja karyawan di PT. Batik Keris Sukoharjo?

2. Apakah disiplin berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Batik Keris
Sukoharjo?

3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Batik Keris
Sukoharjo?

4. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Batik Keris
Sukoharjo?

D. Batasan Masalah

Agar penelitian ini bisa dilakukan dengan baik, maka penulis memandang bahwa bahasan
yang perlu dibahas serta harus dibatasi rinciannya sebagai berikut :

1. Penelitian ini hanya meneliti tentang disiplin, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap
prestasi kerja karyawan di PT. Batik Keris Sukoharjo.

2. Penelitian ini hanya dilakukan pengambilan sample pada karyawan di PT. Batik Keris
Sukoharjo.

E. Tujuan Penelitian

Penelitian ini mempunyai tujuan sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan disiplin, motivasi, dan lingkungan Kerja
terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Batik Keris Sukoharjo.
2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Batik Keris
Sukoharjo.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Batik Keris
Sukoharjo.

4. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT.
Batik Keris Sukoharjo.

F. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan oleh peneliti adalah sebagai berikut :

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan bisa menambah pengetahuan serta wawasan yang luas,
mengembangkan potensi khususnya dalam manajemen sumber daya manusia.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai masukan, pertimbangan dan bahan
acuan serta rujukan, untuk bahan evaluasi terutama yang berkaitan dengan sumber daya
manusia dan manajemennya, khususnya PT. Batik Keris Sukoharjo serta agar lebih
meningkatkan prestasi kerja karyawannya.

G. Tinjauan Pustaka

1. Diskripsi Teori

A . Prestasi Kerja

Semakin berkembangnya berbagai jenis pekerjaan dalam tatanan kehidupan modern

sekarang ini boleh dikatakan sudah tidak ada lagi kebutuhan yang dapat dipenuhi sendiri
tanpa bantuan orang lain. Manusia modern adalah manusia organisasional atau manusia
administratif, dan persaingan untuk mencapai prestasi kerja menjadi bagian yang tak
terpisahkan dari aktifitas sehari-hari. Seseorang yang berprestasi, awalnya didorong oleh
suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhinya. Dan prestasi kerja dapat dicapai apabila
individu mempunyai kemampuan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.

Menurut Logor (2015:3) prestasi kerja merupakan hasil yang dapat dicapai seseorang
di dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya yang didasari oleh pengetahuan, sikap,
keterampilan dan motivasi. Mangkunegara (2013) prestasi kerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.

Prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau performance. Pada prinsipnya, ada
istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” yaitu kata “achievement”. Tetapi
karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam
bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”.

Sedangkan Mitchell dan Larson (1998 : 23) mengatakan bahwa prestasi kerja
menunjuk pada suatu hasil perilaku yang dinilai oleh beberapa criteria atau standar mutu
suatu hasil kerja. Persoalan mutu ini berkaitan dengan baik buruknya hasil yang dikerjakan
oleh pekerja.

Menurut Hasibuan (2012:94) indikator mengenai prestasi kerja adalah kesetiaan,

kejujuran, tanggung jawab, dan pengalaman. Sedangkan menurut Siswanto (2002 :233)
mengemukakan bahwa penilaian prestasi kerja dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:

1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan

jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan;
2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan;
3. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke arah
kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/ meningkatkan kualitas kerja bagi para
tenaga kerja;
4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang
tugas dan pekerjaan;

Menurut Dessler (1986:515) dan Malayu (2000:106) unsur-unsur yang dinilai dalam
penilaian prestasi kerja, adalah sebagai : Kualitas hasil kerja, supervisi, kehadiran,
konservasi, inisiatif, penyesuaian, kesetiaan, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama,
kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tangung jawab.

Yang dijadikan indikator untuk mengukur prestasi kerja karyawan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut :

a) Kualitas kerja, yaitu mutu pekerjaan yang dihasilkan.

b) Kuantitas kerja, yaitu jumlah pekerjaan yang harus di selesaikan.
c) Ketepatan waktu dengan waktu yang direncanakan.
d) Sikap, yaitu dengan pekerjaan yang diberikan.
 e) Ketangguhan dengan hambatan dalam pekerjaan.

Prestasi kerja memiliki tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seseorang
pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan motivasi
seorang pekerja semakin tinggi dari ketiga faktor diatas, maka makin besarlah prestasi kerja
karyawan yang bersangkutan. faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu:

a) Gaji/upah, salah satu faktor dari pada keinginan untuk bekerja adalah untuk
mendapatkan gaji atau upah berupa uang yang dibayarkan perusahaan sebagai
imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. Gaji atau upah
tersebut merupakan jaminan biaya hidup karyawan. Dimana gaji yang diterima
karyawan sesuai dengan apa yang telah dikerjakan karyawan. Semakin baik karyawan
bekerja maka gaji yang diperoleh besar pula. Maka karyawan akan berusaha untuk
bekerja lebih baik lagi sehingga akhirnya menyebabkan terjadinya peningkatan
terhadap prestasi kerja karyawan.
b) Lembur, dimana bagi karyawan yang berkerja melebihi standar dan jam kerja yang
telah ditetapkan maka perusahaan akan memberikan premi atau upah lembur dan
premi ini telah ditetapkan sebelumnya. Semakin tinggi premi dan lembur yang
diberikan perusahaan maka karyawan akan semakin giat bekerja dan meningkatkan
prestasinya untuk mendapatkan upah yang lebih tinggi dari biasanya.
c) Penghargaan, penghargaan juga sangat diperlukan oleh karyawan dalam faktor
prestasi tersebut.

Dapat dikatakan jika perilaku pekerja memberikan hasil pekerjaan yang sesuai
dengan standar atau kriteria yang ditetapkan organisasi, maka prestasi kerjanya tergolong
baik. Sebaliknya bila perlu pekerja memberikan hasil pekerjaan yang kurang atau tidak
sesuai dengan standar atau kriteria yang ditetapkan oleh organisasi, maka prestasi
kerjanya tergolong kurang baik. Dari pendapat – pendapat tersebut di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang baik berupa
produk atau jasa dan dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaannya sesuai dengan beban
tugas yang harus dilaksanakan dengan disertai adanya standar kerja yang telah ditentukan.

B. Disiplin

Disiplin dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati,menghargai, patuh dan

taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta
sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksinya apabila ia
melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Logor, 2015:3). Sedangkan
Menurut Sutrisno (2014:87), mengartikan disiplin sebagai suatu kekuatan yang berkembang
di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan
sukarela pada keputusan, peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.

Sutrisno (2014:87) tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan efisiensi

semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi. Disiplin
dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh, guna menjaga efisiensi dengan mencegah
dan mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam itikad tidak baiknya terhadap kelompok.
Dalam Pandangan paling modern mengenai disiplin kerja, dikatakan bahwa disiplin kerja
merupakan bagian yang paling mendasar atau esensial dari manusia. Sebagai bagian yang
paling dasar,dia akan memberikan status dari masyarakat yang ada dilingkungan. Juga bisa
mengikat individu lain baik yang bekerja atau tidak (Anoraga, 2006 : 11-14).

Disiplin kerja seperti yang dikemukakan oleh Vithzal Rivai (2004) adalah suatu alat
yang digunakan para manejer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Sebagai contoh, beberapa karyawan biasa datang terlambat untuk bekerja, mengabaikan
prosedur keselamatan, melalaikan pekerjaan detail yang diperlukan untuk pekerjaan mereka,
tindakan yang tidak sopan kepada atasan, atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas.

Pendapat para ahli tentang disiplin tersebut dapat simpulkan bahwa seseorang yang
memiliki sikap disiplin kerja tersebut adalah orang konsekuen dan konsisten serta
bertanggung jawab dan taat kepada asas atas pekerjaan yang diamanatkan kepadanya. Oleh
karena itu demi terwujudnya tujuan perusahaan diperlukan pegawai yang memiliki tingkat
kedisiplinan yang tinggi. Jadi kedisiplinan menjadi kunci sukses perusahaan dalam mencapai
tujuannya.
Selanjutnya yang dijadikan indikator untuk mengukur disiplin kerja karyawan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
a) Ketaatan pada peraturan
b) Kepatuhan terhadap pimpinan
c) Presensi Kehadiran
d) Ketepatan penyelesaian tugas
e) Kesediaan menyelesaikan tugas tambahan
 Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, menurut Sutrisno (2014:89-
92) :
1) Pemberian kompensasi
2) Keteladanan pimpinan dalam perusahaan,
3) Aturan pasti yang dijadikan pegangan
4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
5) Pengawasan pimpinan
6) Perhatian kepada karyawan dan
7) Kebiasaan-kebiasaan pendukung disiplin.
Dengan demikian disiplin kerja seseorang dalam bekerja merupakan sikap atau
perlakuan ketaatan, ketertiban, tanggung jawab dan loyalitas pegawai terhadap segala tata
tertib yang berlaku dalam organisasi. Bila pegawai bertindak atau berbuat sesuai dengan
keinginan organisasi maka peraturan itu menjadi efektif.

D. Motivasi

Motivasi adalah suatu keadaan dalam pribadi yang mendorong keinginan individu
untuk melakukan keinginan tertentu guna mencapai tujuan (Handoko, 2001:33). Sedangkan
Sedangkan Sedangkan pengertian motivasi menurut Robbins (1996;198) Motivasi adalah
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang lebih tinggi kearah tujuan – tujuan
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan
individual. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa suatu motivasi dapat timbul dari
dalam individu dan dapat pula timbul dari luar individu, keduanya mempunyai pengaruh
terhadap perilaku dan semangat kerja. Motivasi merupakan hal yang sangat penting karena
dengan motivasi ini di harapkan setiap karyawan dapat bekerja keras dan antusias untuk
mencapai prestasi kerja yang tinggi.

Menurut Kadarisman (2013:275) motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses

pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia
bekerja dengan rela tanpa dipaksa. Organisasi akan berhasil melaksanakan program-
programnya bila orang-orang yang bekerja dalam organisasi dapat melaksanakan tugasnya
dengan baik sesuai dengan bidang dan tanggung jawabnya masing-masing. Dalam
melaksanakan tugas tersebut, para pegawai perlu diberikan arahan dan dorongan sehingga
potensi yang ada dalam dirinya dapat diubah menjadi prestasi yang menguntungkan
organisasi.
 Menurut Rivai(2005) dalam Kadarisman (2013:276) motivasi adalah serang-kaian
sikap dan nilai-nilai yang memengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang
memberikan kekuatan untuk mendorong individu untuk bertingkah laku dalam mencapai
tujuan.

Sedangkan menurut Robbins (1982) dalam Kadarsiman (2013:274) mengemukakan

bahwa motivasi kerja merupakan keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.

Adapun tujuan pemberian motivasi menurut Sunyoto (2015:199), antara lain

mendorong gairah dan semangat kerja karyawan, meningkatkan moral dan kepuasan kerja
karyawan, meningkatkan produktifitas kerja karyawan, mempertahankan loyalitas dan
kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan dan partisipasi
karyawan, meningkatkan kesejahteraan karyawan, mempertinggi rasa tanggug jawab
karyawan terhadap tugas-tugasnya.

Dapat diartikan bahwa motivasi karyawan adalah keadaan di dalam pribadi seseorang
karyawan yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan guna
mencapai suatu tujuan. Dengan adanya motivasi pada diri seseorang akan suatu perilaku yang
diarahkan pada suatu tujuan untuk mencapai sasaran kepuasan.

E. Lingkungan Kerja

Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya
kebersihan, musik, dan lain-lain (Nitisemito, 1998 :183). Adapun indikatornya ialah :
hubungan antar karyawan, suasana kerja, dan fasilitas-fasilitas kerja karyawan.
Menurut Nitisemito (1999:183) Lingkungan Kerja adalah : "segala sesuatu yang
ada di sekitar tenaga kerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya".

Menurut Rokhman (2002) ”lingkungan kerja terbentuk oleh adanya komitmen

eksternal hal ini muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung
jawab dan komitmen internal sangat ditentukan oleh kemampuan pemimpin dan lingkungan
organisasi dalam membutuhkan sikap dan prilaku profesional dalam menyelesaikan tanggung
jawab perusahaan”.

Sedangkan Menurut Luthans (2006) menyatakan atasan (manajer) perlu

memberikan perhatian dan suasana kerja yang akan membangkitkan komitmen pegawai.

a) Lingkungan Kerja Fisik

Pengertian lingkungan kerja fisik menurut beberapa penulis seperti Moekijat
(1996:11), Sarwoto (1993:132), The Liang Gie (1996:212), Nitesemito
(1998:185), adalah Lingkungan kerja fisik itu terdiri dari atas gedung kantor,
perkakas dan tata ruang kantor serta kondisi-kondisi fisik dalam mana
pegawai melaksanakan pekerjaannya.
b) Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik (suasana kerja) diantaranya adalah hubungan
kerja antar pegawai dan tata kerja.Untuk dapat menyelesaikan pekerjaan
dalam waktu yang ditetapkan, perlu adanya pengaturan kerja sehingga tiap-
tiap pegawai mempunyai tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan dan
secara langsung melatih mereka untuk dapat terampil bekerja di bidang
mereka masing-masing. Pengaturan pekerjaaan atau tata kerja ini sangat
perlu, agar tidak terjadi tumpang tindih dalam melaksanakan pekerjaan. Tata
kerja yang baik didasarkan pada keahlian ataupun keterampilan pegawai,
agar kemampuan menyelesaikan pekerjaan bagi tiap pegawai dapat
menimbulkan kepuasan kerja yang akhirnya mempengaruhi hasil kerja
pegawai yang bersangkutan. (Heidjrachman dan Suad Husnan, 2000 : 187)

Dapat disimpulkan bahwa Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja dan efektivitas kerja pegawai. Yang bentuknya dapat
berupa lingkungan materiil seperti tempat dan sarana produksi, serta lingkungan psikologis
seperti suasana hubungan sosial antar personal perusahaan.

2. Penelitian Relevan / Matriks Jurnal

Hasil penelitian yang terdahulu dirasa relevan dengan penelitian ini dan dapat
dijadikan dasar dalam penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh :

NO Judul Jurnal Metodologi Hasil/ Kesimpulan

. Nama Pengarang dan
 Tahun
1. The Influence of Career  Penelitian ini menggunakan Hasil analisis statistik
Development and Organizational kuantitatif yang pendekatan menunjukkan bahwa
Culture on Employee melibatkan 242 karyawan pengembangan karier dan
Performance tetap Bank Pembangunan budaya organisasi
Fauziah Nami Nasution1, Emmy Daerah. berpengaruh positif dan
Mariatin2, Siti Zahreni3 signifikan terhadap kinerja
The Faculty of Psychology,  Populasi dalam penelitian ini karyawan.
University of Sumatera Utara, adalah 250 karyawan tetap di Implikasi dari penelitian ini
Medan, Indonesia salah satu kantor utama Bank diharapkan dapat
(2018) Pembangunan Daerah. membantu manajemen
Sebenarnya, ada 300 perusahaan meningkatkan
karyawan di Bank, tetapi 50 kinerja karyawannya
dari mereka memiliki posisi dengan melaksanakan
sebagai Pengendali Intern program pengembangan
yang bekerja di kantor cabang. karir yang objektif,
transparan, dan adil serta
 Dalam penelitian ini, peneliti memperkuat budaya
akan menggunakan semua organisasi dengan
karyawan tetap di salah satu mensosialisasikan dan
kantor utama BPD sebagai memantau penerapan nilai
subjek penelitian karena 242 perusahaan.
di antaranya dapat dijangkau Berdasarkan hasil
oleh peneliti. wawancara dan observasi,
ditemukan bahwa kinerja
 Teknik Pengujian Hipotesis karyawan dipengaruhi oleh
Analisis hasil utama penelitian beberapa faktor seperti
yang akan digunakan adalah pengembangan karir dan
analisis statistik. budaya organisasi.
Tujuan dari penelitian ini
 Penelitian ini akan
adalah untuk menguji
menggunakan metode regresi
pengaruh pengembangan
sederhana untuk mengetahui
karir dan budaya organisasi
korelasi linier antara satu
terhadap kinerja karyawan.
variabel independen (X) dan
variabel dependen (Y)
(Sugoyono, 2011).

2. The Effect of Competence,  Penelitian ini bertujuan untuk Penelitian ini menunjukkan
Leadership and Work mengetahui pengaruh bahwa hasil untuk
Environment Towards kompetensi, kepemimpinan meningkatkan kinerja guru
Motivation and Its Impact On sekolah dasar di Surakarta
dan lingkungan kerja terhadap
The Performance Of Teacher Of dapat dilakukan dengan
Elementary School In Surakarta motivasi dan dampaknya meningkatkan lingkungan
City, Central Java, Indonesia terhadap kinerja guru sekolah kerja.
Sri Rahardjo dasar di Kota Surakarta, Jawa
(2014) Tengah, Indonesia.

 Populasi dan sampel adalah

guru sekolah dasar di Kota
Surakarta. Analisis instrumen
yang digunakan dalam
 penelitian ini meliputi: (1) uji
instrumen, (2) analisis
deskriptif, dan (3) analisis
pemodelan persamaan
struktural.

 Penelitian menggunakan
pendekatan yang dimaksudkan
untuk menguji hubungan
kausalitas antara variabel
kompetensi, kepemimpinan
dan lingkungan kerja dari
motivasi dan kinerja guru.

 Dalam penelitian ini, ukuran

sampel adalah 195 sampel,
tetapi itu dapat dianalisis pada
170 responden. Ini karena
kuesioner dibagikan kepada
195 kelas master, yang
mengembalikan 175
kuesioner, dari 175 yang
mengembalikan kuesioner ada
5 kuesioner yang tidak diisi
dengan 170 kuesioner yang
memenuhi syarat untuk
dianalisis.

 Teknik analisis data

menggunakan Structural
Equation Modeling (SEM)
dengan pertimbangan bahwa
struktur hubungan antara
variabel pengujian kausalitas
secara simultan dan efisien.

3. Factors affecting employee  Hasil

Tujuan Penelitian ini bertujuan penelitian ini
performance of PT. Kiyokuni untuk menguji, menganalisis menunjukkan bahwa ada
Indonesia dan menjelaskan pengaruh pengaruh positif dan
Suharno Pawirosumarto and signifikan secara simultan
gaya kepemimpinan, motivasi
Purwanto Katijan Sarjana antara gaya kepemimpinan,
Universitas Mercu Buana, dan disiplin terhadap kinerjamotivasi kerja, dan disiplin
Jakarta Barat, Indonesia, and karyawan secara simultan dan terhadap kinerja karyawan.
Muzaffar Muchtar sebagian di PT. Kiyokuni Hasil penelitian juga
PT. Indonesia Epson Industry, Indonesia. menunjukkan bahwa ada
Cikarang Selatan, Indonesia pengaruh positif dan
(2016)  Data primer yang digunakan signifikan secara parsial
dalam penelitian ini berasal antara gaya kepemimpinan,
dari kuesioner tentang motivasi karyawan dan
disiplin terhadap kinerja
 motivasi, disiplin, gaya karyawan. Disiplin adalah
kepemimpinan, dan kinerja variabel yang paling kuat
karyawan responden. pengaruhnya terhadap
kinerja karyawan, sehingga
 Dari 451 orang sebagai perlu perhatian khusus.
Para responden penelitian
populasi, 82 responden yang
ini bekerja untuk sebuah
memenuhi kriteria sebagai perusahaan yang
sampel dipilih dengan menghasilkan produk
menggunakan rumus Slovin. melalui kerja tangan
Metode analisis yang (pekerjaan manual) dan
digunakan adalah analisis bertujuan untuk
regresi linier berganda mempromosikan produk di
pasar internasional.
menggunakan SPSS Versi 22.

4. Employee satisfaction, costumer  Tujuan dari penelitian ini Temuan menunjukkan itu
satisfaction, and financial adalah untuk menguji sementara kepuasan
performance: An empirical hubungan antara kepuasan pelanggan memiliki
Christina G. Chi, Dogan Gursoy karyawan dan pelanggan dampak signifikan positif
School of Hospitality Business kepuasan, dan untuk menguji pada kinerja keuangan,
Management, Washington State dampak keduanya pada kepuasan karyawan
University, Pullman, WA 99164- pemanfaatan kinerja keuangan memiliki tidak ada dampak
4742, United States perusahaan perhotelan. langsung yang signifikan
(2009) terhadap kinerja keuangan.
 Data untuk penelitian ini Sebaliknya, ada hubungan
dikumpulkan dari karyawan, tidak langsung antara
pelanggan dan manajer dari kepuasan karyawan dan
tiga dan empat hotel kinerja keuangan, yang
berbintang. dimediasi oleh kepuasan
pelanggan
 Model persamaan struktural
(SEM) dengan pendekatan dua
langkah digunakan untuk
menguji secara empiris
hipotesis yang diajukan dan
hubungan antara konstruk.

5. Impact of Stress on Employees  Studi ini meneliti hubungan Hasilnya signifikan dengan
Job Perfomance A Study on tersebut antara stres kerja dankorelasi negatif antara stres
Banking Sector of Pakistan kinerja pada karyawan bank darikerja dan prestasi kerja dan
Usman Bashir sektor perbankan di Pakistan. menunjukkan bahwa stres
Faculty of Management kerja secara signifikan
Sciences, International Islamic  Studi ini menguji model tujuan mengurangi kinerja
University Islamabad, Pakistan dalam kaitannya dengan stres seseorang. Hasilnya
(2010) kerja dan dampaknya terhadap menyarankan organisasi itu
kinerja pekerjaan dengan harus memfasilitasi budaya
menggunakan (n = 144) data suportif dalam suasana
lulusan, senior karyawan kerja organisasi.
termasuk manajer dan petugas
layanan pelanggan dari bank
yang berkembang dengan baik di
Pakistan.

 Data diperoleh melalui kuesioner

dianalisis dengan uji statistik
 korelasi dan regresi dan
reliabilitas juga dikonfirmasi.

Judul Jurnal
NO
Nama Pengarang dan Metodologi Hasil/ Kesimpulan
.
Tahun
1. Pengaruh Stress Kerja Dan  Seluruh karyawan PT.Frisian Hasil tersebut
Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Flag Indonesia di wilayah memperlihatkan bahwa
Kerja Karyawan Pada PT. Frisian Padang. Sampel yang digunakan dari prestasi kerja
Flag Indonesia Wilayah Padang 36 orang karyawan. karyawan yang dapat
Susanti dan Yanne Aldi Menggunakan tottal sampling. dijelaskan oleh stress kerja
(2017) Analisis regresi linier berganda. dan motivasi kerja.
Kesimpulannya dari
analisis regresi linier
berganda, ditemukan
bahwa stress kerja
berpengaruh negatif
terhadap prestasi kerja dan
motivasi kerjaberpengaruh
positif terhadap prestasi
kerja karyawan PT. Frisian
Flag Indonesia Wilayah
Padang.

2. Pengaruh Disiplin dan Motivasi
Terhadap Prestasi Kerja Bagian
Produksi Pada PT. Laser Jaya
Sakti Pasuruan
Nur Abdi dan Siti Ning Farida
Prodi Ilmu Administrasi Bisnis,
UPNV Jawa Timur
(2014)
 Tujuannya penelitian ini adalah
untuk mengetahui pengaruh
variabel disiplin dan motivasi
karyawan secara simultan dan
parsial terhadap prestasi kerja
bagian produksi pada PT. Laser
Jaya Sakti.
 Penelitian menggunakan metode
analisis regresi linier berganda
dengan variabel bebas disiplin
(X1) dan motivasi (X2) variabel
terikat prestasi kerja (Y).
Jadi berdasarkan hasil
analisa diatas hipotesis
yang mengatakan bahwa
terdapat pengaruh disiplin
dan motivasi tenaga kerja
secara simultan dan parsial
terhadap prestasi kerja
bagian produksi pada PT.
Laser Jaya Sakti Pasuruan.

 Populasi dalam penelitian ini

adalah karyawan bagian produksi
PT. Laser Jaya Sakti Pasuruan.

 Teknik penarikan sampel

menggunakan Sampling Jenuh.

3. Analisis Pengaruh Stres Kerja  Jenis data yang digunakan adalah Dari hasil pembahasan
Terhadap Prestasi Kerja data primer yang diperoleh tersebut dapat diketahui
Karyawan Pada PT. Bardie melalui kuesioner. bahwa stress kerja
Puritama mempengaruhi prestasi
Maria Tiahohu Sinaga  Dalam tulisan ini terdapat 2 (dua) kerja karyawan. Hal ini di
HP Sunardi variable, yaitu variable X dan buktikan dari pengujian Uji
 Fakultas Ekonomi Universitas variable Y.
Kristen Krida Wacana
(2013)  Teknik pengumpulan data yang
dibutuhkan untuk menjawab
rumusan masalah penulisan.
Metode pengumpulan data yang
penulis lakukan dengan teknik:
wawancara, interview,
kuesioner/angket.
 Metode yang digunakan
menggunakan analisis regresi
linier sederhana yang bertujuan
untuk mengetahui besarnya
pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen.
4. Pengaruh Lingkungan Kerja  Tujuan dari penelitian ini
Terhadap Prestasi Kerja adalah untuk menganalisis
Karyawan pada Bank Indonesia pengaruh lingkungan kerja,
Cabang Samarinda baik lingkungan fisik maupun
Andi Nurhasanah non fisik terhadap prestasi
(Staf Pengajar Jurusan kerja karyawan Bank Indonesia
Administrasi Bisnis Politeknik cabang Samarinda.
Negeri Samarinda)
(2010)  Metode pengumpulan data karyawan.
primer dilakukan dengan
metode survei dan interview
kuesioner sebagai instrumen
pengumpulan data. Untuk
mengukur variabel
penelitiannya digunakan
pengukuran skala likert dengan
lima skala.
 Sedangkan alat analisisnya
adalah analisis regresi korelasi
berganda.
5. Pengaruh Kepuasan Kerja  Dalam penelitian ini peneliti
Terhadap Kinerja Karyawan menggunakan data kualitatif
(Studi Kasus Karyawan Non yang berasal dari kuesioner,
Medis Rs Islam Siti Khadijah kemudian diolah menjadi data
Palembang) kuantitatif menggunakan alat
Riski Damayanti, Agustina uji statistik dengan bantuan
Hanafi, & Afriyadi Cahyadi program SPSS. Sumber data
(2018) penelitian berasal dari data
primer yang didapatkan dari
Bagian SDM dan Kepegawaian
RS Islam Siti Khadijah
Palembang.
 Responden yang digunakan
dalam penelitian ini adalah
seluruh populasi yang
F dan Uji T. Hasil
pembahasan menunjukkan
bahwa seberapa besar
pengaruh stress terhadap
prestasi kerja karyawan
pada Perusahaan. Menurut
hasil pengujian yang telah
dilakukan, yakni dengan uji
T. Hal ini berarti bahwa
koefisien regresinya
signifikan. Signifikan yang
dimaksudkan adalah
adanya yang berarti bahwa
adanya pengaruh stress
kerja terhadap prestasi
kerja karyawan.
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa ada
pengaruh yang positif dan
signifikan baik secara
parsial maupun simultan
antara lingkungan fisik
atau dan lingkungan non
fisik terhadap prestasi kerja
Berdasarkan hasil
penelitian dan pembahasan
pada bab sebelumnya,
maka dapat diambil
kesimpulan bahwa : Ada
pengaruh yang kuat dan
signifikan antara kepuasan
kerja terhadap kinerja
karyawan Rumah Sakit
Islam Siti Khadijah
Palembang, Sumatera
Selatan.
 berjumlah 40 orang.
Responden tersebut adalah
Karyawan Non Medis RS
Islam Siti Khadijah
Palembang.

 Teknik pengumpulan data yang

digunakan adalah observasi,
wawancara dan menyebarkan
kuesioner.

 Metode analisis yang

digunakan yaitu analisis regresi
sederhana.

6. Pengaruh Disiplin Kerja,  Penelitian ini bertujuan Hasil pengujian hipotesis

Kompetensi Dan Motivasi menguji pengaruh Disiplin menunjukan bahwa
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kerja, Kompetensi, Dan hipotesis yang diterima
Kantor Badan Penanggulangan Motivasi Terhadap Kinerja yaitu hipotesis H1, H3 dan
Bencana Daerah Provinsi Pegawai. Obyek dari penelitian H4 dimana Disiplin Kerja
Sulawesi Utara ini adalah Kantor Badan berpengaruh signifikan
Rivky Pomalingo, Silvya L Penanggulangan Bencana terhadap kinerja Pegawai,
Mandey, Yantje Uhing Daerah di Manado, Indonesia. Motivasi berpengaruh
Jurusan Manajemen, Fakultas signifikan terhadap kinerja
Ekonomi dan Bisnis,  Penelitian ini menggunakan Pegawai. Disiplin
Universitas Sam Ratulangi, metode assosiatif, alat analisis Kompetensi, Motivasi
Manado 95115, Indonesia yang digunakan adalah uji secara simultan
Email: validitas dan reliabilitas, uji berpengaruh terhadap
rivkypomalingo@yahoo.com kinerja Pegawai.
asumsi klasik dan regresi
(2015)
liniear berganda.

 Data diperoleh dengan

memberikan kuesioner kepada
43 Pegawai sebagai responden
dari seluruh populasi 76
pegawai pada Kantor Badan
Penanggulangan Bencana
Daerah.

 Pengambilan sample
menggunakann metode
coenfidience Sampling.

7. Peningkatan Kinerja Sumber  Model empirik penelitian Dapat ditarik kesimpulan

Daya Manusia Melalui Motivasi,
Disiplin, Lingkungan Kerja, dan
Komitmen
(Studi Kasus Madrasah di
Lingkungan Yayasan Salafiyah,
Kajen, Margoyoso, Pati)
menggunakan studi pustaka dengan menggunakan
dan penyebaran kuisioner. program SMARTPLS
untuk menguji hipotesis,
 Teknik Analisis Data maka memperoleh hasil
sbb : Adanya pengaruh
menggunakan teknik analisis
motivasi, Disiplin, dan
 Agung Prihantoro Partial Least Square (PLS). lingkungan kerja terhadap
Sekolah Tinggi Agama Islam komitmen guru. Selain itu,
Mathali’ul Falah  Sampel yang digunakan yaitu juga adda pengaruh
email : guru di MTs dan Ma Salafiyah, motivasi, Disiplin,
prihantoroagung&yahoo.com Kajen, Margoyoso, Pati lingkungan kerja dan
(2012) komitmen terhadap kinerja
sebagai responden.
sumber daya manusia.

8. Pengaruh Human Resource  Metode yang di gunakan dalam Terbukti bahwa Human
Scorecard terhadap Prestasi Kerja penelitian ini menggunakan resource scorecard
Karyawan Pada KPP Pratama pendekatan ilmu Manajemen mempunyai hubungan
Tasikmalaya secara signifikan terhadap
Sumberdaya Manusia
Toto Prestasi Kerja Karyawan.
Dosen Fakultas Ekonomi (MSDM) adapun yang menjadi
Universitas Galuh Ciamis objek penelitian sebagai
(2018) variabel independent (variabel
bebas) adalah human resource
scorecard.

9. Pengaruh Disiplin Kerja,  Tujuan penelitian ini adalah Hasil penelitian

Pelatihan Kerja Dan Kemampuan
Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Pegawai Biro Umum Kantor
Gubernur Provinsi Aceh
Amelia Rahmi1 & Abdul Aziz2
Program Studi Ekonomi,
Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Aceh
Email:
rahmiamelia19@gmail.com
(2017)
untuk mengetahui pengaruh menunjukan bahwa secara
Disiplin Kerja, Pelatihan Kerja uji serempak, variabel
Disiplin Kerja, Pelatihan
dan Kemampuan Kerja
Kerja dan Kemampuan
terhadap Prestasi Kerja Kerja Pada Biro Umum
Pegawai Pada Biro Umum Kantor Gubernur Provinsi
Kantor Gubernur Provinsi Aceh berpengaruh
Aceh. signifikan terhadap Prestasi
Kerja Pegawai Pada Biro
 Sampel pada penelitian ini Umum Kantor Gubernur
sebanyak 74 orang, data Provinsi Aceh. Sedangkan
penelitian dikumpulkan secara parsial variabel
Disiplin Kerja, Pelatihan
melalui daftar pertanyaan
Kerja dan Kemampuan
(kuisioner) dan studi Kerja berpengaruh
dokumentasi. signifikan terhadap Prestasi
Kerja Pegawai Pada Biro
 Pengujian hipotesis Umum Kantor Gubernur
menggunakan analisis regresi Provinsi Aceh. Variabel
linier berganda, uji F independen yang paling
(serempak) dan uji t (parsial) dominan mempengaruhi
guna mengetahui pengaruh Prestasi Kerja Pegawai
Pada Biro Umum Kantor
secara serempak dan secara Gubernur Provinsi Aceh
parsial variabel independen adalah variabel
terhadap variabel dependen. Kemampuan Kerja.

10. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan
Disiplin Kerja Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Pada CV. JM
Jaya Motor Semarang
Edy Suryanto, Leonardo Budi
 Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh kepuasan
kerja dan disiplin kerja
terhadap prestasi kerja
karyawan pada CV. Jaya
Hasil penelitian
menunjukkan ada pengaruh
positif signifikan dari
variabel pengaruh antara
kepuasan kerja terhadap
 Hasiolan, Azis Fathoni Motor Semarang. prestasi kerja karyawan
Mahasiswa dan Dosen Jurusan CV. Jaya Motor Semarang,
Managemen Fakultas Ekonomi  Populasi dalam penelitian ini juga Ada pengaruh positif
Universitas Pandanaran adalah karyawan CV. Jaya signifikan dari variabel
Semarang Motor sebanyak 34 orang disiplin kerja terhadap
(2012) prestasi kerja karyawan
dengan jumlah sampel 34
CV. Jaya Motor Semarang,
karyawan dengan teknik total dan Ada pengaruh yang
sampling. signifikan dari variable
kepuasan kerja dan disiplin
 Analisis data yang digunakan kerja terhadap prestasi
adalah uji validitas dan kerja karyawan CV. Jaya
relaibilitas, uji asumsiklasik, Motor Semarang, dengan
analisis regresi berganda dan nilai F
uji t serta uji F.

3. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan tinjauan pustaka yang telah dijabarkan, berikut adalah kerangka
pemikiran pada penelitian ini :

Disiplin
(X1)

Motivasi
2
(X2) Prestasi Kerja
3
(Y)
Lingkungan Kerja
4
(X3)

5
Disiplin, Motivasi,
Lingkungan Kerja
(X4)
 1

Keterangan :
1 = Agung Prihantoro, (2012). “Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia melalui
Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja dan Komitmen Studi Kasus Madrasah di
Lingkungan Yayasan Salafiyah, Kajen, Margoyoso, Pati”.
2 = Nur Abdi dan Siti Ning Farida, (2014). “Pengaruh Disiplin dan Motivasi
Terhadap Prestasi Kerja Bagian Produksi pada PT. Laser Jaya Sakti Pasuruan”.
Rivky Pomalingo, et al. (2015). “Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi, dan
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Penanggulangan Bencana
Daerah Provinsi Sulawesi Utara”.
3 = Agung Prihantoro, (2012). “Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia melalui
Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja dan Komitmen Studi Kasus Madrasah di
Lingkungan Yayasan Salafiyah, Kajen, Margoyoso, Pati”.
Yanne Aldi, Febsri Susanti, (2017). “Pengaruh Stress Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Frisian Flag Indonesia Wilayah Padang”.
4 = Agung Prihantoro, (2012). “Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia melalui
Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja dan Komitmen Studi Kasus Madrasah di
Lingkungan Yayasan Salafiyah, Kajen, Margoyoso, Pati”.
Andi Nurhasanah, (2010). “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan pada Bank Indonesia Cabang Samarinda”.
Riski Damayanti, et al. (2018). “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhada Kinerja
Karyawan Non Medis RS. Islam Siti Khadijah Palembang”.
5 = Agung Prihantoro, (2012). “Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia melalui
Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja dan Komitmen Studi Kasus Madrasah di
Lingkungan Yayasan Salafiyah, Kajen, Margoyoso, Pati”.

4. Hipotesis
1) Disiplin, Motivasi, dan Lingkungan Kerja berpengaruh secara simultan dan signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Batik Keris Surakarta.
2) Disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan di PT.
Batik Keris Surakarta.
3) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan di PT.
Batik Keris Surakarta.
4) Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan
di PT. Batik Keris Surakarta.