PENGARUH IMPROVED MORALE, TEAMWORK, QUALITY

CIRCLE DAN PERSONAL DISIPLIE TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA CV. KARYA HIDUP SENTOSA
YOGYAKARTA TAHUN 2019

Y. Dwi Purnomo Wicaksono, [ Rochmad Bayu Utomo, S.E., M.Si., Ak., CA., ]
Program Studi Akuntansi Universitas Mercu Buana Yogyakarta
yosephdwipurnomowicaksono@gmail.com, [ bayu@mercubuana-yogya.ac.id ]

Abstract: The purpose of this study was to find out how the influence of kaizen cultural factors
namely Improved Morale, Teamwork, Quality Circle and Personal Disiplie on the performance
of CV employees. Karya Hidup Sentosa Yogyakarta. The analytical method used in this study is a
quantitative method. In this study used employee data and primary data in the form of
questionnaires. The data collected was 30 questionnaires distributed. The analysis tool used is
multiple linear regression analysis using SPSS version 25 for Windows 8. The analysis proves
that Improved Morale has a negative effect on Employee Performance with a significance value
of 0.901> 0.05, Teamwork has a positive effect on Employee Performance with a significance
value of 0.871 > 0.05, Quality Circle has a positive effect on Employee Performance with a
significance value of 0.001 < 0.05, Personal Disiplie has a positive effect on Employee
Performance with a significance value of 0.183 > 0.05, and Improved Morale, Teamwork,
Quality Circle and Personal Disiplie simultaneously affect the Employee Performance of CV.
Karya Hidup Sentosa Yogyakarta with a significance value of 0.000 < 0.05.

Keywords: Kaizen Culture, Employee Performance

Abstrak: Tujuan penelitian ini ialah untuk mengetahui bagaimana pengaruh faktor budaya
kaizen yaitu Improved Morale, Teamwork, Quality Circle dan Personal Disiplie terhadap kinerja
karyawan CV. Karya Hidup Sentosa Yogyakarta. Metode analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode kuantitatif. Dalam penelitian ini digunakan data karyawan dan data
primer berupa hasil penyebaran kuesioner. Data yang berhasil dikumpulkan adalah sebanyak 30
kuisioner disebarkan. Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda dengan
menggunakan bantuan SPSS versi 25 for windows 8. Hasil analisis membuktikan bahwa
Improved Morale berpengaruh negative terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai signifikansi
0.901 > 0.05, Teamwork berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai
signifikansi 0.871 > 0.05, Quality Circle berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan dengan
nilai signifikansi 0.001 < 0.05, Personal Disiplie berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
dengan nilai signifikansi 0.183 > 0.05, dan Improved Morale, Teamwork, Quality Circle dan
Personal Disiplie berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan CV. Karya Hidup
Sentosa Yogyakarta dengan nilai signifikansi 0.000 < 0.05.

Kata Kunci : Budaya Kaizen, Kinerja Karyawan

1. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) memegang peranan yang sangat dominan dalam kegiatan
perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan sangat tergantung pada
kemampuan SDM atau karyawannya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan sehingga
karyawan dituntut untuk selalu mampu mengembangkan diri secara proaktif dalam suatu
perusahaan. SDM yang diperlukan saat ini adalah SDM yang memiliki kinerja. Kinerja
Karyawan yang baik dapat dilihat dari berbagai sisi. Oleh karena itu, penilaian kinerja sangat
perlu dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui sejauh mana karyawan mampu berperan
dalam perkembangan dan pertumbuhan perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen dalam organisasi
perusahaan (Hasibuan, 2011). Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan
organisasi.
Budaya kerja sudah lama terkenal oleh umat manusia, namun belum disadari bahwa suatu
keberhasilan kerja itu berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi
kebiasaannya. Nilai-nilai yang telah menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya. Oleh karena
budaya dikaitkan dengan mutu/kualitas kerja, maka kita namakan budaya kerja ( Mangkunegara,
2009).
Imai (dalam Cane, 1998) penulis Kaizen pertama kali menyatakan Kaizen atau perbaikan
secara berkelanjutan adalah perbaikan proses secara terus-menerus untuk selalu meningkatkan
mutu dan produktifitas out-put. Kaizen Pertama kali diperkenalkan oleh Taichi Ohno, mantan
Vice President Toyota Motors Corporation. Disamping memperkenalkan Kaizen, Ohno juga
memperkenalkan Just-in-Time pada perusahaan tersebut.
Kaizen tidak hanya berlaku di Jepang, karena pada dasarnya setiap individu maupun
organisasi di negara manapun pasti menginginkan selalu menjadi yang terbaik, untuk itu
perbaikan dan penyempurnaan setiap saat selalu diperlukan, hal ini berdasarkan arti dari kaizen
itu sendiri yaitu perbaikan dan penyempurnaan terus-menerus dan berkesinambungan. Program
atau Budaya Kaizen dapat dilakukan dengan cara menciptakan budaya organisasi yang kooperatif
untuk mendapatkan pemelihara dari karyawan menurut Imai (1998).
Pengertian kinerja menurut Mangkunegara (2009) adalah “hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yanng diberikan kepadanya”. Kualitas yang dimaksud disini adalah dilihat dari
kehalusan, kebersihan dan ketelitian dalam pekerjaan sedangkan kuantitas dilihat dari jumlah
atau banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan.
CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta adalah perusahaan nasional yang bergerak dibidang
otomotif dengan merk dagang utamanya yaitu QUICK. Untuk menjalankan kegiatan perusahaan
harus di dukung dengan sumber daya manusia bagus, sinergi antar lini di bagian masing-masing
jabatan organisasi sehingga apa yang menjadi tujuan dan misi dari perusahaan itu tercapai.
Kedisiplinan kerja karyawan CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta masih rendah
sehingga mengakibatkan Kinerja Karyawan menurun. Perusahaan membuat perbaikan bahwa
apabila ada karyawan yang tidak mengikuti peraturan dan terlambat masuk kerja maka
perusahaan akan memberikan surat teguran.
Kinerja Karyawan CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta dapat dilihat dari kemampuan
pendidikan dan latihan, kedisiplinan kerja, hubungan kerja dan tempat kerja. Kinerja adalah hasil
kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh CV
Karya Hidup Sentosa Yogyakarta. Berdasarkan data yang ada di CV Karya Hidup Sentosa masih
rendah tidak tercapai sesuai dengan target yang ditetapkan oleh perusahaan. Usaha untuk
meningkatkan Kinerja Karyawan sangatlah sulit dilaksanakan, permasalahan tersebut biasanya
menyangkut sumber daya manusia. Banyak faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
diantaranya pelatihan dan pendidikan masih rendah, tempat kerja yang kurang nyaman, hubungan
kerja yang kurang sehingga tidak saling bekerja sama dengan karyawan, kedisiplinan kerja yang
masih rendah.
Dari masalah yang terjadi pada karyawan CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta
merupakan bagian dari syarat penting sempilan dimensi yang berasal dari Budaya Kazien
sehingga mengakibatkan Kinerja Karyawan menurun dan tidak tercapainya sesuai dengan target
yang ditetapkan oleh perusahaan. Budaya Kaizen adalah perbaikan yang dilakukan secara terus-
menerus agar dapat menjadi lebih baik untuk meningkatkan Kinerja Karyawan dan target yang
ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai sesuai dengan ketetapan perusahaan khususnya pada
CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta. Untuk mencapai target tersebut tentunya diperlukan
kinerja yang tinggi dan disinilah budaya organisasi memiliki peranan yang sangat penting dalam
mempengaruhi Kinerja Karyawan. Budaya organisasi dapat memberikan motivasi yang luar biasa
bagi karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan
yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya dan
memperoleh prestasi yang gemilang.
Sejalan dengan literatur tersebut maka penulis tertarik untuk mengangkat judul
“Pengaruh Improved Morale, Teamwork, Quality Circle dan Personal Disiplie Terhadap
Kinerja Karyawan CV. Karya Hidup Sentosa Yogyakarta Tahun 2019”.

1.2. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penulis ini adalah (1) Untuk mengetahui apakah ada pengaruh
Improved Morale terhadap Kinerja Karyawan. (2)Untuk mengetahui apakah ada pengaruh
Teamwork terhadap Kinerja Karyawan. (3)Untuk mengetahui apakah ada pengaruh Quality
Circle terhadap Kinerja Karyawan. (4)Untuk mengetahui apakah ada pengaruh Personal Disiplie
terhadap Kinerja Karyawan. (5)Untuk mengetahui apakah ada pengaruh simultan antara
Improved Morale, Teamwork, Quality Circle dan Personal Disiplie terhadap Kinerja Karyawan.

1.3. Manfaat Penelitian

Hasil penulis ini di harapkan dapat memberikan kegunaan dan manfaat yaitu: (1) Bagi
mahasiswa jurusan Akuntansi, untuk mengembangkan ilmu Sistem Pengendalian Manajemen
khususnya dalam Kaizen Costing yang mengedepankan pengurangan biaya dalam tahap
manufaktur produk yang ada. (2) Bagi peneliti selanjutnya, untuk menambah pengetahuan,
pengalaman dan wawasan serta bahan dalam menerapkan ilmu metodologi penulis, khususnya
mengenai Budaya Kazien dan kinerja sebagai referensi penulis selanjutnya. (3) Penulis ini
diharapkan dapat memberikan masukan dan kontribusi kepada perusahaan dalam mengelola
masalah Budaya Kazien terhadap Kinerja Karyawan.

2. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Tsao, et all (2015) dengan judul Development of aquick instrument measuring Kaizen
culture (for Chinese) menggunakan metode kuisioner yang diuji dengan ANOVA. Tujuan penulis
untuk mengetahui hubungan antara budaya dengan kinerja perusahaan di China dan gambaran
penerapannya. Penelitian ini menunjukan bahwa budaya kerja kaizen dapat diterima oleh pekerja
di China. Mereka memahami isi utama dari budaya kerja tersebut. Pekerja tidak begitu percaya
diri dengan kemampuan mereka untuk merealisasikan rencama Kaizen. Kaizen tidak ada timbal
balik oleh imbalan atau penilaian orang lain.
Muliyawati, Feni (2015) dengan judul pengaruh budaya kerja kaizen terhadap Kinerja
Karyawan PT. Gristex Garmen Indonesia menggunakan metode Statistik deskriptif. Tujuan
penulis untuk mengetahui penerapan Budaya Kaizen dan pengaruhnya pada PT. Gristex Garmen
Indonesia. Penelitian ini membuktikan bahwa budaya kerja Kaizen yang diterapkan dapat
dikategorikan baik dan berpengaruh cukup besar terhadap Kinerja Karyawan pada perusahaan.
Suarez-Barazza, Ramis-Pujol (2009) dengan judul Implementation of Lean-Kaizen in the
Human Resource Service Process menggunakan metode Interpretasi berbasis kualitatif dan strategi
riset studi kasus. Tujuan penulis untuk menunjukkan contoh kesuksesan penerapan Kaizen pada pelayanan
SDM di organisasi pelayanan publik Meksiko.
Patricia Dhiana Paramitra (2012) dengan judul Penerapan Kaizen dalam Perusahaan,
tujuan penulis untuk mengetahui apa itu kaizen dan bagaimana penerapannya. Kaizen sangat
menarik untuk diterapkan dalam perusahaan karena hasil dari perbikan terus menerus dengan
Kaizen tidak dapat dilihat dalam jangka waktu singkat. Para pimpinan dan manajer harus mampu
menetapkan dan menjalankan suatu standart serta mengontrol kualitas.
Geo and Pheng (2013) dengan judul Understanding the Application of Kaizen Methods in
Construction Firms in China menggunakan metode wawancara yang diuji degan metode
kualitatif. Tujuan penulis untuk mengetahui sejauh mana implementasi Budaya Kaizen di China.
Kaizen sangat disarankan untuk menyikapi ketidak efektifitasan dalam memecahkan suatu
permasalahan. Sebagian besar perusahaan di China telah menerapkan Kaizen namun mereka
tidak tahu bahwa apa yang telah diterapkan itu adalah Kaizen.

2.2. Pengembangan Hipotesis

H1 : Terdapat pengaruh Improved Morale terhadap Kinerja Karyawan pada CV Karya Hidup
Sentosa Yogyakarta
H2 : Terdapat pengaruh Teamwork terhadap Kinerja Karyawan pada CV Karya Hidup Sentosa
Yogyakarta
H3 : Terdapat pengaruh Quality Circle terhadap Kinerja Karyawan pada CV Karya Hidup
Sentosa Yogyakarta
H4 : Terdapat pengaruh Personal Disiplie terhadap Kinerja Karyawan pada CV Karya Hidup
Sentosa Yogyakarta
H5 : Terdapat pengaruh Improved Morale, Teamwork, Quality Circle dan Personal Disiplie
secara simultan terhadap Kinerja Karyawan pada CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.

3. METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam jenis metode deskriptif kuantitatif. Menurut Kuncoro
(2009) penelitian deskriptif kuantitatif meliputi pengumpulan data untuk diuji hipotesis atau
menjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subject penelitian. Dalam menganalisa data
yang ada, penulis menggunakan metode deskriptif kuantitatif yaitu analisis data dengan cara
mendeskripsikan data berupa gambar, tabel dan menguji data penelitian berupa jawaban quisoner
responden dengan menggunakan perhitungan statistik dengan regresi linear berganda. Penelitian
ini dilakukan dengan tujuan untuk memperoleh gambaran mengenai pengaruh Improved Morale,
Teamwork, Quality Circle dan Personal Disiplie terhadap Kinerja Karyawan pada CV Karya
Hidup Sentosa Yogyakarta

3.2. Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel yang digunakan dengan menggunakan
Non Probability Sampling. Non Probability Sampling adalah teknik pengambilan sampel yang
anggota populasinya tidk mempunyai peluang yang sama untuk menjadi anggota sampel
(Asnawi, 2009). Teknik pengambilan sampel Non Probability Sampling peneliti menggunakan
metode convenience sampling. Menurut Santoso dan Tjiptono (2001) convenience sampling
adalah prosedur sampling yang memilih sampel dari orang yang paling mudah dijumpai atau
diakses. Alasan penggunaan metode ini dikarenakan jumlah populasi yang tidak diketahui dari
karyawan CV. Karya Hidup Sentosa Yogyakarta dan ada yang menolak dan ada yang menerima.
Sehingga metode ini sangatlah tepat untuk penelitian ini.

3.3. Operasional Variabel

Skala likert menurut Sugiyono (2010) adalah sebagai berikut Skala Likert digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial.” Untuk setiap pilihan jawaban diberi skor, maka responden harus
menggambarkan, mendukung pernyataan. Untuk digunakan jawaban yang dipilih. Dengan skala
Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian
indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak ukur menyusun item-item instrumen yang dapat
berupa pertanyaan atau pernyataan.
Operasional Variabel yang akan dijelaskan dalam penelitian ini terdiri dari dua macam,
yaitu variabel terikat (dependent) dan variabel bebas (independent) Variabel variabel dalam
penelitian ini terdiri dari dua jenis variabel yaitu sebagai berikut :
1. Variabel Independent yaitu Improved Morale (X1), Teamwork (X2), Quality Circle (X3) dan
Personal Disiplie (X4)
2. Variabel Dependent yaitu Kinerja (Y)

3.4. Metode Analisis Data

Penelitian ini termasuk dalam jenis metode deskriptif kuantitatif. Analisis data pada
penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis regresi berganda untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh variabel-variabel bebas yang terdiri dari Improved Morale, Teamwork,
Quality Circle dan Personal Disiplie terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan, dengan
menggunakan perhitungan SPSS for windows 8 versi 25.

4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2017). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV
Karya Hidup Sentosa Yogyakarta seksi Tool Making A yang berjumlah keseluruhannya adalah
30 karyawan.

4.2. Hasil Pembahasan

a. Pengaruh Improved Morale terhadap Kinerja Karyawan.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Improved Morale berpengaruh negative terhadap
Kinerja Karyawan. Hal tersebut terbukti dengan nilai t hitung sebesar -0.125 dengan signifikansi
0.901 > 0.05, artinya tidak ada pengaruh signifikan dari Improved Morale (pelatihan dan
pendidikan) terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil ini bertentangan dengan penelitian yang diungkapkan oleh Mangkunegara (2001)
yang menjelaskan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan istilah-istilah yang berhubungan
dengan usaha-usaha berencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill,
pengetahuan dan sikap pegawai atau anggota organisasi dengan tujuan mampu meningkatkan
Kinerja Karyawan.
Hasil ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan I Made Kurnia Wibawa, I Wayan
Bagia (2016) bahwa kinerja karyawan tidak dipengaruhi oleh pelatihan dan pendidikan.
Perusahaan sudah menerapkan teknik pelatihan dan pendidikan karyawan akan tetapi
pelatihan dan pendidikan yang selama ini diberikan perusahaan kepada karyawan gagal
dikarenakan
1) Pelatihan dan pendidikan yang sifatnya umum dan tidak disesuaikan dengan kebutuhan
karyawan sehingga manfaat pelatihan dan pendidikan itu sendiri belum dapat dirasakan
secara optimal.
2) Tidak dilakukannya seleksi peserta pelatihan oleh perusahaan.
3) Pemilihan instruktur tidak selektif.
4) Jadwal pelatihan selalu berubah-ubah tidak konsisten
5) Peserta pelatihan tidak hadir.

b. Pengaruh Teamwork terhadap Kinerja Karyawan.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Teamwork berpengaruh positif terhadap Kinerja
Karyawan. Hal tersebut terbukti dengan nilai t hitung sebesar 0.164 dengan signifikansi 0.871 >
0.05, artinya tidak ada pengaruh signifikan dari Teamwork (hubungan kerja) terhadap Kinerja
Karyawan.
Hasil ini tidak sesuai dengan teori Mangkuprawira (2009) yang memberi gagasan tentang
teamwork yaitu kesamaan visi dan misi kerja, prioritas perhatian dan tindakan, karyawan
berkomitmen tinggi pada pekerjaan, dan tim yang kuat sebagai magnit kerja mampu
menghasilkan kinerja yang lebih tinggi.
Perusahaan harus melakukan upaya perbaikan secara terus menerus untuk menciptakan
hubungan kerja yang lebih baik lagi dari yang sekarang agar terjalin komunikasi yang semakin
baik sehingga kesalahapahaman dalam pelaksanaan pekerjaan dapat dihindari. Hal ini nantinya
akan berpengaruh terhadap peningkatan Kinerja Karyawan. Hubungan kerja yang tidak harmonis
biasanya terjadi karena :
1) Karyawan tidak bisa membedakan mana urusan kantor dan mana urusan rumah artinya
masalah yang terjadi di rumah atau pribadi di bawa ke lingkungan perusahaan sehingga
komunikasi antar karyawan atau pimpinan kurang harmonis.
2) Ada beberapa karyawan yang masih individual, artinya belum sadar tentang pentingnya
menjaga hubungan baik dengan rekan kerja.

c. Pengaruh Quality Circle terhadap Kinerja Karyawan.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Quality Circle berpengaruh positif terhadap
Kinerja Karyawan. Hal tersebut terbukti dengan nilai t hitung sebesar 3.631 dengan signifikansi
0.001 < 0.05, artinya ada pengaruh signifikan dari Quality Circle (tempat kerja) terhadap Kinerja
Karyawan.
Hasil ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan Rizqi Ameliawati dan Rini (2015)
bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang mendukung. Menurut Soetjipto
(2004) pengaruh lingkungan kerja merupakan hal yang tidak boleh dikesampingkan oleh
perusahaan karena akan berdampak pada Kinerja Karyawan yang berpengaruh terhadap
perusahaan. Pengaruh lingkungan kerja adalah segala sesuatu hal atau unsur-unsur yang dapat
mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung terhadap organisasi atau perusahaan yang
akan memberikan dampak baik ataupun buruk terhadap Kinerja Karyawan.
Perusahaan memiliki komitmen yang kuat untuk selalu memberikan kenyamanan terbaik
bagi karyawan melalui penciptaan tempat kerja yang nyaman, aman dan memberikan penerangan
ruangan yang baik. Meskipun begitu perusahaan tidak boleh cepat puas dengan kondisi ini.
Perusahaan harus selalu melakukan upaya perbaikan terus menerus untuk menciptakan tempat
kerja yang lebih nyaman lagi dari tempat kerja yang sekarang sehingga karyawan akan lebih
nyaman lagi dalam bekerja.

d. Pengaruh Personal Disiplie terhadap Kinerja Karyawan.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Personal Disiplie berpengaruh positif terhadap
Kinerja Karyawan. Hal tersebut terbukti dengan nilai t hitung sebesar 1.369 dengan signifikansi
0.183 < 0.05, artinya tidak ada pengaruh signifikan dari Personal Disiplie (disiplin kerja)
terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil ini sesuai dengan penelitian oleh Novira Kurniasari (2014) berkaitan dengan
kedisiplinan dan peningkatan kinerja pegawai, menyatakan bahwa kedisiplinan kerja tidak
berpengaruh signifikan.
Perusahaan terus menerus melakukan perbaikan terhadap disiplin kerja karyawan maka
ini akan berpengaruh terhadap peningkatan Kinerja Karyawan. Disiplin kerja tidak berpengaruh
pada kinerja karena :
1) karyawan belom melaksanakan tugas sesuai dengan ketentuan perusaahaan khususnya bagian
Operator dengan alasan bahwa kurangnya suplay job dari proses sebelumnya.
2) Persentase kehadiran dalam bekerja juga masih rendah sehingga mengakibatkan Kinerja
Karyawan menurun.

e. Pengaruh Improved Morale, Teamwork, Quality Circle dan Personal Disiplie secara
simultan terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Improved Morale, Teamwork, Quality Circle dan
Personal Disiplie secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Hal tersebut terbukti
dengan nilai F hitung sebesar 12.494 dengan signifikansi 0.000 < 0.05, artinya ada pengaruh
signifikan dari Improved Morale, Teamwork, Quality Circle dan Personal Disiplie terhadap
Kinerja Karyawan.
 Hasil ini sesuai dengan penelitian oleh Miftahu Rohman (2016), dari hasil penelitiannya
terbukti bahwa variabel Budaya Kaizen yaitu Improved Morale (pelatihan dan pendidikan),
Teamwork (hubungan kerja), Quality Circle (lingkungan kerja) dan Personal Disiplie (disiplin
kerja) memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai.

5. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dari pengaruh Improved Morale, Teamwork,
Quality Circle dan Personal Disiplie terhadap Kinerja Karyawan CV. Karya Hidup Sentosa
Yogyakarta, responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 30 karyawan. Berdasarkan data
yang telah dikumpulkan dan pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan yang telah
dikemukan sebelumnya, maka penulis dapat mengambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
a. Improved Morale tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
b. Teamwork tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
c. Quality Circle berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
d. Personal Disiplie tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
e. Improved Morale, Teamwork, Quality Circle dan Personal Disiplie berpengaruh positif
secara simultan terhadap Kinerja Karyawan.

5.2. Saran
Sehubungan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan akan dikemukakan beberapa
saran, diantaranya adalah :
a. Bagi CV. Karya Hidup Sentosa Yogyakarta seharusnya menyesuaikan program pelatihan dan
pendidikan yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan
kebutuhan karyawan sehingga dengan pelatihan dan pendidikan tersebut dapat meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, dan moral karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.
b. Pada perusahaan harus terus melakukan upaya perbaikan hubungan kerja dengan cara
mengadakan kegiatan rekreasi tahunan sehingga hubungan kerja bisa terjalin semakin baik
lagi, dan Perusahaan juga harus selalu melakukan upaya perbaikan terus menerus untuk
menciptakan tempat kerja yang lebih nyaman lagi dari tempat kerja yang sekarang sehingga
karyawan akan lebih nyaman lagi dalam bekerja.
c. Bagi para peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama diharapkan agar
hasil penelitian ini dapat menjadi salah satu informasi yang dapat digunakan untuk penelitian
selanjutnya.

REVERENSI

Alex S. Nitisemito. 2000. Manajemen Personalia: Manajemen sumber Daya Manusia. Jakarta :
Ghalia Indonesia

Bagia, I Wayan. 2016. Analisis Kegagalan Pelatihan dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja
Karyawan. Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha, 4.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Cane, Sheila. 1998. Kaizen Strategies for Winning Through People. Batam: Penerbit Interaksara.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Husaini,Usman dkk. 2003. Pengantar Statistika. Jakarta: Bumi Aksara.

Hardjosoedarmo, S. 2001 .Total Quality Management. Yogyakarta: Andi Offset.
Imai, Masaaki. 1998. The Kaizen Power, Think, Yogyakarta.
Kurniasari, Novira. 2014. Hubungan Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pada Pegawai Politeknik Kesehatan, Jurnal
Ekonomi Manajemen Sumber Daya,15, 21-31.

Lako, Anderas. 2004. Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi Isu Teori dan Solusi. Yogyakarta:
Amara Books.

Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor : Ghalia
Indonesia.

Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung : PT. Remaja

Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, DR. A.A. Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Penerbit Refika
Aditama.

Mangkunegara, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja

Rosdakarya.

Mathis, R dan Jackson, W. 2006.Human Resources Development (Track MBA

series/terjemahan). Prestasi Pustaka: Jakarta.

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Cetakan
Pertama.Jakarta: PT. Raja Grafindo.

Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya manusia untuk Perusahaan. Jakarta : Raja
Grafindo Persada

Robbins, Stephen, P. 2012. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi ke-12. Jakarta :
Salemba Empat.
Rohman, Miftahu. 2016. Pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan MPM Insurance
Palembang. Palembang : F.E Universitas IBA Palembang.

Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : CV. Mandar
Maju.

Sinabela, Lijan Poltak. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Soetjipto, B. W. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Amara Books.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kombinasi. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Graha Ilmu.

Tika Prambudu, Moh. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.Jakarta:
Bumi Aksara.

Wellington P. 1998.Kaizen Strategies for Customer Care.Batam: Interaksa.

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Parsada.
https://elqorni.wordpress.com/category/manajemen-kualitas/manajemen-kaizen/. (diakses tanggal
10 april 2019).

https://quick.co.id/tentang-cv-karya-hidup-sentosa/ (diakses tanggal 14Juni 2019).

Uma’rifah, Illa. 2007. Pengaruh Budaya Kaizen terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Sae
Pujon Kabupaten Malang. Malang : Skripsi FE UIN Malang.