PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIATOR

(Studi Pada PT Astra Internasional, Tbk-Toyota (Auto2000) Cabang Sutoyo Malang)

Alinvia Ayu Sagita

Heru Susilo
Muhammad Cahyo W.S
Fakultas Ilmu Administrasi
Univеrsitas Brawijaya
Malang
Alinviaayusagitaa@gmail.com

ABSTRACT
An organization's corporate culture reflects the values and norms that become the company's vision and
mission in achieving its goals. Implementation of suitable organizational culture will have a positive impact
on work motivation so as to improve employeeperformance in the company. Indeed companies that have a
strong organizational culture will have a great influence on the behavior of its employee because of the high
level of togetherness and intensity of creating an internal climate of high behavioral control. Employees who
have good performance then create the increasing performance of the organization because employees
become mover of organizational operations. Many variables affect employee performance, one of them is
organizational culture. Organizational culture is a common perception owned by all employees of the
organization, so that every employee who becomes a member of the organization will have value, belief and
behavior in accordance with the organization. This study analyzed the influence of organizational culture on
work motivation and its impact on employee performance in AUTO2000 Sutoyo Malang, East Java. This
research perspective refers to employees of the AUTO2000 company.
Kеywords: Organizational Culture, Work Motivation, Employee Performance

АBSTRАK
Budaya organisasi suatu perusahaan mencerminkan nilai dan norma yang menjadi visi dan misi perusahaan
dalam mencapai tujuan. Penerapan budaya organisasi yang cocok akan berdampak positif pada motivasi
kerja sehingga meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan. Sejatinya perusahaan yang memiliki budaya
organisasi yang kuat akan mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku anggota-anggotanya karena
tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas menciptakan suatu iklim internal dari kendali perilaku yang
tinggi. Pegawai atau karyawan yang memiliki kinerja baik, maka kinerja organisasi pun akan meningkat pula
karena pegawai atau karyawan menjadi penggerak operasi organisasi. Banyak variabel yang mempengaruhi
kinerja pegawai salah satunya budaya organisasi. Budaya organisasi sebagai persepsi umum yang dimiliki
oleh seluruh anggota organisasi, sehingga setiap pegawai yang menjadi anggota organisasi akan mempunyai
nilai, keyakinan dan perilaku sesuai dengan organisasi. Penelitian ini menganalisis pengaruh budaya
organisasi terhadap motivasi kerja dan dampaknya terhadap kinerja karyawan di perusahaan AUTO2000
Sutoyo Malang, Jawa Timur. Perspektif penelitian ini mengacu pegawai atau karyawan perusahaan
AUTO2000.

Kаtа Kunci: Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 57 No.1 April 2018| 73

administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
PЕNDAHULUAN
Budaya organisasi yang kuat dan sehat
merupakan isu yang telah digambarkan oleh
banyak perusahaan di tingkat global.Robbinsdan
Judge (2002:284) menyatakan bahwa budaya
yang kuat akan mempunyai pengaruh yang besar
pada perilaku anggota-anggotanya karena
tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas
menciptakan suatu iklim internal dari kendali
perilaku yang tinggi. Budaya merupakan akar
dalam tradisi, maka budayamencerminkan apa
yang dilakukan, dan bukan apa yang akan berlaku
Pastin (dalam Moeljono, 2005:16).
Salah satu peranan penting nilai-nilai di
dalam budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan adalah melalui peningkatan motivasi.
Hubungan kinerja yang maksimal dengan budaya
organisasi melalui motivasi tampak jelas
dirasakan oleh perusahaan yang memiliki
filosofi/esensi nilai-nilai yang kuat baik dari sisi
lingkungan internal maupun terhadap lingkungan
eksternal perusahaan. Tika (2006:141)
menyatakan bahwa budaya organisasi membantu
kinerja karena menciptakan suatu tingkat
motivasi yang luar biasa bagi karyawan.
Menurut Gibson dalam Sutanto (2003),
pegawai atau karyawan sebagai penggerak
operasi organisasi, jika kinerja pegawai baik,
maka kinerja organisasi juga akan meningkat.
Banyak variabel yang mempengaruhi kinerja
pegawai salah satunya budaya organisasi. Budaya
organisasi sebagai persepsi umum yang dimiliki
oleh seluruh anggota organisasi, sehingga setiap
pegawai yang menjadi anggota organisasi akan
mempunyai nilai, keyakinan dan perilaku sesuai
dengan organisasi.
Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat
diketahui bahwa kinerja karyawan menjadi sangat
penting karena penurunan kinerja baik individu
maupun kelompok dalam suatu perusahaan dapat
memberi dampak yang berarti dalam suatu
perusahaan. Seorang manajer memiliki tugas
yang cukup berat dimana dia harus selalu
berusaha meningkatkan kinerjanya dan memberi
motivasi bagi bawahannya agar dapat
meningkatkan kinerjanya untuk mencapai tujuan
perusahaan.
Nilai-nilai serta perilaku yang dianut bersama
membuat orang merasa nyaman dalam bekerja
untuk perusahaan.Budaya organisasi merupakan
salah satu strategi untuk memotivasi bagi
karyawan untuk mencapai kinerja yang
maksimal, karena budaya organisasi yang baik
dengan sendirinya akan memberikan suatu
kondisi yang sesuai dengan perilaku karyawan
dalam bekerja apabila budaya tersebut sangat
cocok dan mendukung karyawan dalam
mengembangkan kemampuan dan menopang
kesejahteraannya dengan kata lain, budaya
organisasi menjadi faktor penting untuk
meningkatkan kinerja melalui motivasi kerja yang
diperoleh karyawan dalam perusahaan.Budaya
organisasi merupakan norma, nilai – nilai,
asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan
organisasi, dan sebagainya (isi budaya organisasi)
yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh
pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang
disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota
baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi
sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan
perilaku anggota organisasi dalam memproduksi
produk, melayani para konsumen, dan mencapai
tujuan organisasi (Wirawan, 2007 : 10).
Salah satu Perusahaan yang menerapkan
budaya organisasi adalah Auto2000 Malang-
Sutoyo, yaitu perusahaan jasa penjualan,
perawatan, perbaikan, dan penyediaan suku
cadang Toyota. Sebagai perusahaan swasta di
bidang jasa, Perusahaan Auto2000 Malang-
Sutoyo dituntut untuk selalu mengutamakan
kualitas dan kuantitas kinerja terbaik. Budaya
Perusahaan merupakan Identitas setiap insan
Auto2000, dimanapun. Budaya Organisasi
tersebut dikenal dengan nama “FIRST” (Focus
on Custumer, Integrity, Respect to Others, Strive
For Ecellence, Team Work). Budaya organisasi
“FIRST” Berperan sebagai pedoman karyawan
dalam melakukan pekerjaanya. Budaya organisasi
Auto2000 Malang- Sutoyo, saat ini mampu
meningkatkan motivasi kerja dan kinerja pada
setiap karyawan menjadi lebih baik lagi dan ini
dibuktikan dengan hasil evaluasi kinerja
perusahaan yang terus meningkat tiap tahunnya,
berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh
peneliti pada tanggal 31 juli 2017 bahwa selama 5
(lima) tahun terakhir data kinerja Perusahaan
Auto2000 Malang-Sutoyo terus mengalami
peningkatan yang signifikan. Meningkatnya
Kinerja perusahaan dipengaruhi faktor-faktor dari
dalam maupun dari luar. Berdasarkan penilaian
hasil evaluasi kinerja Perusahaan Auto2000 kota
Malang, maka karyawan sudah memberikan
kontribusi yang baik bagi perusahaan.
Pelaksanaan budaya organisasi yang menjadi
pedoman yang terdapat dalam Auto2000 Malang-
Sutoyo tentu menjadi tantangan tersendiri yang
tidak dapat dibiarkan begitu saja. Diperlukan
upaya yang nyata, kesadaran dan komitmen
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 57 No.1 April 2018| 74
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
masing-masing individu dalam perusahaan baik
dari tingkat bawah sampai tingkat atas untuk
mewujudkan tujuan perusahaan.
KAJIAN PUSTAKA
Budaya Orgaisasi
Budaya perusahaan merupakan sesuatu hal
yang sangat kompleks. Untuk itu, di dalam
pengukuran budaya perusahaan atau organisasi
diperlukan indikator yang merupakan
karakteristik dasar budaya organisasi sebagai
wujud nyata keberadaanya. Berikut adalah
indikator budaya organisasi yang dikemukakan
oleh Robbins dan Coulter dalam Ardana (2009:
167):
1. Inovasi dan pengambilan resiko, yaitu kadar
seberapa jauh karyawan didorong untuk
inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian ke hal yang rinci atau detail, yaitu
kadar seberapa jauh karyawan diharapkan
mampu menunjukkan ketepatan, analisis dan
perhatian yang rinci/detail.
3. Orientasi hasil, yaitu kadar seberapa jauh
pimpinan berfokus pada hasil atau output dan
bukannya pada cara mencapai hasil itu
4. Orientasi orang, yaitu kadar seberapa jauh
keputusan manajemen turut mempengaruhi
orang- orang yang ada dalam organisasi.
5. Orientasi tim, yaitu kadar seberapa jauh
pekerjaan disusun berdasarkan tim dan
bukannya perorangan.
6. Keagresifan, yaitu kadar seberapa jauh
karyawan agresif dan bersaing, bukannya
daripada bekerja sama.
7. Kemantapan/stabilitas, yaitu kadar seberapa
jauh keputusan dan tindakan organisasi
menekankan usaha untuk mempertahankan
status quo.
Motivasi
Indikator-indikator untuk mengukur motivasi
kerja menurut Syahyuti (2010):
1. Semangat Kerja. Semangat kerja sebagai
keadaan psikologis yang baik apabila
semangat kerja tersebut menimbulkan
kesenangan yang mendorong seseorang
untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta
konsekuen dalam mencapai tujuan yang
ditetapkan oleh perusahaan atau instansi.
2. Inisiatif dan Kreatifitas. Inisiatif diartikan
sebagai kekuatan atau kemampuan seseorang
karyawan atau pegawai untuk memulai atau
meneruskan suatu pekerjaan dengan penuh
energy tanpa ada dorongan dari orang lain
atau atas kehendak sendiri, sedangkan
kreatifitas adalah kemampuan seseorang
pegawai atau karyawan untuk menemukan
hubungan-hubungan baru dan membuat
kombinasi-kombinasi yang baru sehingga
dapat menemukan suatu yang baru. Dalam
hal ini sesuatu yang baru bukan berarti
sebelumnya tidak ada, akan tetapi sesuatu
yang baru ini dapat berupa sesuatu yang
belum dikenal sebelumnya.
3. Rasa Tanggung Jawab. Sikap individu
pegawai yang mempunyai motivasi kerja
yang baik harus mempunyai rasa tanggung
jawab terhadap pekerjaan yang mereka
lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu
diselesaikan secara tepat waktu.
Kinеrja Karyawan
Robbins (2006: 260) menyatakan bahwa
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan
secara individu ada enam indikator, yaitu:
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi
karyawan terhadap kualitaspekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan
dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit,
jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan
sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan
maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam
penggunaan sumber daya
4. komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat
dimana karyawan mempunyai komitmen kerja
dengan instansi dan tanggung jawab karyawan
terhadap kantor.
Hipotеsis
Motivasi
Kerja (Z)
H3
Kinеrja
Karyawan
(Y)
H1
Budaya
H2
Gambar 1. Modеl Hipotеsis
H1: Diduga adanya pengaruh signifikan antara
variabel Budaya Organisasi (X) terhadap
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 57 No.1 April 2018| 75
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
 Motivasi Kerja (Z) motivasi kerja tersebut karena berperan sebagai
H2: Diduga adanya pengaruh signifikan antara variabel perantara pengaruh budaya organisasi
variabel Budaya Organisasi (X) terhadap terhadap kinerja karyawan.
Kinerja Karyawan (Y)
H3: Diduga adanya pengaruh signifikan antara Pembahasan
variabel Motivasi Kerja (Z) terhadap Budaya Organisasi merupakan pedoman
Kinerja Karyawan (Y) dari organisasi yang diyakini oleh karyawan
H4: Diduga variabel Motivasi Kerja (Z) sebagai untuk bersosialisasi dengan lingkungan internal
intervening antara Budaya Organisasi (X) dan eksternal perusahaan. Evaluasi akan budaya
terhadap Kinerja Karyawan (Y) organisasi karyawan Auto 2000 Sutoyo
didasarkan pada inovasi dan pengambilan resiko,
MЕTODE PЕNЕLITIAN perhatian ke hal yang rinci atau detail, orientasi
Pеnеlitian ini mеrupakan pеnеlitian pеnjеlasan hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan,
(еxplanatory rеsеarch) dеngan pеndеkatan dan kemantapan. Tidak hanya itu, Auto 2000
kuantitatif. Pеnеlitian dilakukan di Penelitian ini Sutoyo juga menerapkan budaya organisasi
dilakukan di Perusahaan Auto2000 Malang- “FIRST”.
Sutoyo yang terletak di Jalan Letjen Sutoyo No 25 Perilaku yang ditunjukkan dalam inovasi
Malang. Didapat sampеl 60 orang rеspondеn dan pengambila resiko adalah perusahaan
dеngan pеngumpulan data mеnggunakan memberikan kesempatan yang sedikit untuk
kuеsionеr yang dianalisis mеnggunakan rеgrеsi karyawan melakukan inovasi dalam pekerjaan
liniеr bеrganda analisis jalur. yang beresiko. Poin ini merupakan aplikasi dari
strive for excellence.Untuk menghindari resiko
HASIL DAN PЕMBAHASAN yang besar, sebagian besar karyawan memiliki
Tabеl 1. Hasil Analisis Jalur kapasitas mengambil keputusan sesuai dengan
Pengaruh Variabel Variabel Variabel Koefisien Ket jabatan yang dimiliki dalam melakukan inovasi.
Bebas Perantara Terikat Path
Setiap improvisasi dalam bekerja harus
Tidak Budaya Motivasi Kinerja
Langsung organisasi Kerja (Z) Karyawan 0,656 Sig
dikonsultasikan kepada pimpinan dari masing-
(X) (Y) masing bagian.
Budaya Kinerja
Akan tetapi, tidak dapat dipungkiri bahwa
Organisa - Karyawan 0,542 Sig sebagian karyawan perusahaan memiliki
si (Y) kesempatan untuk melakukan inovasi atau
Langsung (X)
Budaya Motivasi
mengambil keputusan yang beresiko. Salah
Organisasi - Kerja (Z) 0,833 Sig satunya adalah karyawan bagian adminisitrasi
(X) bengkel, yang memiliki otoritas untuk pengadaan
Motivasi Kinerja suku cadang dari mobil atau motor yang
Kerja(Z) - Karyawan 0,788 Sig dibutuhkan selama proses perbaikan. Setiap
(Y) karyawan dari unit-unit administrasi diber ikan
Sumbеr : Data Primеr diolah, 2017 kebebasan untuk berinovasi dalam melakukan
pekerjaan guna meningkatkan kualitas pekerjaan.
Berdasarkan hasil penelitian Berdasarkan wawancara terungkap bahwa selama
menunjukkan besarnya pengaruh langsung antara inovasi yang dilakukan memberikan peningkatan
budaya organisasi dengan motivasi kerja sebesar atau stabilitas pencapaian perusahaan, maka
0,833, sedangkan pengaruh tidak langsung karyawan bebas melakukannya. Namun, setiap
sebesar dihitung dengan mengalihkan β2 x β3 = tindakan yang dilakukan harus sepengetahuan
0,833 x 0,788 = 0,656. Total pengaruh variabel kepala bagian masing-masing unit untuk
budaya organisasi secara langsung maupun saat kemudian dilaporkan kepada kepala bagian
dimediasi oleh motivasi kerja terhadap kinerja adiministrasi.
karyawan adalah sebagai berikut: Perhatian atas hal yang rinci atau detail
Total pengaruh budaya organisasi = β1 + β2 x β3 ditunjukkan melalui perusahaan dan lingkungan
Pengaruh langsung = 0,542 kerja yang selalu fokus dalam menyikapi suatu
Pengaruh tidak langsung (0,833 x 0,788)= 0,656 hal. Hasil yang diperoleh dari analisis deskriptif
menunjukkan kategori tinggi dalam
Jadi didapat total pengaruh dalam penelitian pelaksanaannya. Sehubungan dengan budaya
ini sebesar 1,198, sehingga penting variabel organisasi First, poin ini juga ditunjukkan atas

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 57 No.1 April 2018| 76

administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
keseriusan perusahaan dalamfocus on consumer
dan integritas yang dijalankan di perusahaan.
Setiap kesan yang diperoleh dari pelanggan
diperhatian dan seringkali ditanggapi, terdapat
sebuah kotak untuk menyampaikan pesan dan
saran yang dapat diisi oleh pelanggan setelah
menggunakan jasa atau layanan dari karyawan.
Tidak hanya itu, pelanggan dapat mengajukan
komplain apabila dalam batas waktu garansi,
produk atau layanan yang diberikan tidak
memuaskan. Integritas karyawan juga sekaligus
dapat diketahui dari kesan dan komplain yang
diajukan pelanggan. Hal ini merupakan realisasi
dari keseriusan yang dijanjikan oleh perusahaan.
Selain itu, terdapat orientasi hasil yang
tinggi, yang ditunjukkan melalui pimpinan yang
berfokus pada hasil dalam pencapaian tujuan.
Karyawan diizinkan untuk menyelesaikan
pekerjaan secara timatau individu.Perusahaan
menitikberatkan pada pencapaian tujuan yang
harus diraih dari bentuk kerjasama atau hasil
kerja secara mandiri, yang sepenuhnya diketahui
oleh atasan.
Disisi lain, perusahaan memiliki intensitas
yang rendah dalam mengadakan musyawarah
dengan karyawan untuk menyelesaikan persoalan.
Setiap keputusan yang ditempuh oleh perusahaan
terkait penanganan masalah perusahaan memang
disampaikan secara langsung kepada karyawan
ketika jam briefing dan evaluasi kerja. Hal ini
dilakukan agar karyawan mewaspadai supaya
persoalan yang sama tidak terulang kembali.
Akan tetapi, karyawan tidak ikut serta dalam
proses perancanaan langkah yang akan ditempuh,
karena perusahaan menganggap bahwa
musyawarah akan membutuhkan waktu yang
lebih lama, dan dibandingkan bermusyawarah
perusahaan memilih berkonsultasi dengan pakar
hukum. Hal ini dilakukan untuk memastikan dan
mengontrol aktivitas karyawan agar tetap bekerja
sesuai dengan bidang masing-masing.
Budaya organisasi juga menunjukkan
perilaku keagresifan. Agresif yang ditunjukkan
melalui kemampuan yang tinggi dari karyawan
untukbersikap proaktif dalam menangani
masalah. Karyawan mendapatkan sejumlah
pelatihan terkait managemen konflik yang
berhubungan dengan bidang yang mereka
kerjakan. Apabila menemui jalan buntu, maka
karyawan dapat berkonsultasi dengan manager
atau atasannya. Misalkan untuk menghadapi
komplain dari pelanggan, karyawan terlatih untuk
menghadapinya untuk selanjutnya
memberitahukan solusi yang ditawarkan oleh
perusahaan, dan jika permasalahan tersebut diluar
kendali, maka pelanggan ditemani karyawan
dapat menghadap kepada supervisor atau
manager.
Sedikit berbedadari keagresifan terkait
perilaku proaktif, karyawan memiliki daya saing
yang cukup dalam bekerja.Perusahaan
mendorong karyawan memiliki sikap daya saing
yang tinggi dalam bekerja. Promosi jabatan
dipertaruhkan untuk memunculkan daya saing
karyawan. Akan tetapi, perilaku kompetitif yang
diberlakukan terbilang cukup bagi karyawan.
Artinya, daya saing yang dimiliki karyawan tidak
terlalu tinggi atau rendah.
Selanjutnya, karyawan menerapkan
stabilitas perusahaan dengan baik, karea skor
perolehan termasuk kategori tinggi. Perusahaan
secara stabil menerapkan alur kerja. Jam kerja
dan jadwal karyawan yang bertugas dalam satu
bulan sudah ditetapkan di setiap awal bulan.
Sehingga, stabilitas perusahaan berlangsung
dengan baik.
Karyawan Auto 2000 Sutoyo juga
memiliki semangat kerja yang tinggi. Hal ini
ditunjukkan melalui konsistensi yang tinggi oleh
karyawan untuk bekerja mencapai tujuan.
Karyawan dapat secara mandiri mendorong diri
mereka untuk bekerja di lingkungan tersebut,
selain munculnya dorongan dari perusahaan.
Insiatif dan kreatifitas ditunjukkan melalui
penyelesaian pekerjaan yang tanpa dorongan
orang lain atau kehendak sendiri dan senantiasa
membuat sesuatu yang berbeda. Kondisi ini
ditunjukkan atas kesanggupan karyawan dalam
berpikir cukup terbuka dan memiliki keinginan
yang tinggi untuk menyalurkan ide atau gagasan
yang berbeda dan berkualitas terhadap
perusahaan. Karyawan memiliki pola pikir yang
cukup terbuka karena karyawan juga memiliki
prinsip-prinsip tertentu yang dijalankan. Tidak
semua sudut pandang harus mereka terima,
karena mereka memiliki pertimbangan masing-
masing. Berbeda dengan keinginan yang kuat
dalam menyumbangkan ide yang kreatif dan
berkualitas. Karyawan diizinkan menyampaikan
gagasan, kritik dan saran yang dimiliki kepada
supervisor terkait apapun yang dirasa tidak
sesuai.
Indikator motivasi yang terakhir adalah
rasa tanggung jawab. Perasaan tersebut
ditunjukkan atas komitmen karyawan dalam
mengambil resiko, menangani masalah dan
bersedia bertanggung jawab atas setiap langkah
yang diambil dalam pekerjaan. Pertama, dalam
keberanian mengambil resiko, karyawan memiliki
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 57 No.1 April 2018| 77
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
rasa tanggung jawab yang tinggi. Hal ini
ditujukkan dengan kemampuan karyawan
berimprovisasi dalam memberikan pelayanan.
Selain itu, karyawan cukup berani dalam
menangai masalah. Selain latihan yang difasilitasi
perusahaan, kesungguhan yang cukup untuk
mempratikkannya ditunjukkan oleh karyawan.
Mereka dibiaskan mengatur penyelesaian secara
mandiri sesuai prosedur dan dapat meminta
pendampingan supervisor apabila tidak dapat
menghadapinya. Ketiga, karyawan memiliki
kesungguhan yang tinggi dalam
mempertanggungjawabkan pekerjaan yang
diberikan. Seperti yang tersaji pada tingkat
pendidikan karyawan, dimana karyawan yang
direkrut memiliki pengetahuan dan pengalaman
yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan keahlian yang dimiliki. Sehingga, rasa
tanggung jawab yang dimiliki karyawan
ditunjukkan melalui keberanian mengambil
resiko, menghadapi masalah, dan adanya rasa
tanggung jawab pada pekerjaan.
Budaya organisasi diintegrasikan dengan
motivasi kerja dan kinerja karyawan. Nitisemito
(2002: 160) mendefinisikan kinerja adalah
melakukan pekerjaan secara lebih giat. Penilaian
kinerja karyawan didasarkan pada kualitas,
kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas,
kemandirian, dan komitmen kerja. Berdasarkan
analisis deskriptif, kinerja karyawan termasuk
dalam kategori cukup. Artinya, dalam bekerja
karyawan menunjukkan performa kerja yang
tidak terlalu tinggi atau rendah.
Secara kualitas, karyawan sanggup
bekerja dengan cukup teliti dalam melaksanaan
pekerjaan yang diberikan dan kemampuan
bekerja sesuai standar kualitas yang ditetapkan.
Kondisi ini ditunjukkan dengan laporan dari HRD
yang menyatakan tingkat keluhan pelayanan yang
tidak mencapai batas minimum. Hasil ini dapat
diartikan bahwa kesalahan yang dilakukan oleh
karyawan cenderung rendah. Karyawan memiliki
kinerja yang cukup secara kualitas.
Selain kemampuan dalam bekerja
dengan cukup teliti, untuk kinerja secara
kualitas ditunjukkan dengan kemampuan yang
tinggi dari karyawan dalam bekerja sesuai
dengan standar kualitas yang ditetapkan. Dalam
bekerja, karyawan berpedoman pada kualitas
kerja dan produk yang ditetapkan. Ketercapaian
visi dan misi menjadi standar utama yang harus
dikuasai dan dipenuhi oleh karyawan. Sehingga,
aktivitas pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan memiliki kesesuaian yang baik dengan
standar kualitas perusahaan. Secara kuantitas,
karyawan memiliki kondisi pikiran yang jernih,
tenang, dan kreatif yang membuat karyawan
mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Hasil yang tinggi diketahui dari tanggapan
responden atas pernyataan ini. Kondisi pikiran
dibutuhkan oleh karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan target yang ditetapkan.
Pemikiran yang fokus dan tenang mendorong
kreatifitas karyawan, yang pada akhirnya
membuat mereka mampu menunjukkan hasil
kerja yang baik. Hal ini berarti kinerja karyawan
berada pada kategori tinggi secara kuantitas.
Selain itu, karyawan memiliki
kemampuan yang tinggi dalam menyelesaikan
pekerjaan sebelum waktu yang ditetapkan dengan
tetap memperhatikan standar perusahaan.
Karyawan bekerja secara tepat waktu dan
mengingat denga baik standar perusahaan.
Misalkan, perbaikan motor atau mobil dikerjakan
dalam waktu kurang dari yang ditentukan, yang
ditunjukkan tidak ada penumpukan mobil atau
motor yang terbengkalai selama service.
Perhatian akan standar juga ditujukkan melalui
rendahnya jumlah pelanggan yang mengajukan
komplain atas perbaikan yang telah dilakukan
kurang dari 1 minggu, karena garansi gratis
diberikan apabila ada kerusakan yang dijumpai
dalam 1 minggu penggunaan dari tanggal service.
Karyawan juga menunjukkan efektivitas
yang tinggi dalam bekerja. Kondisi ini karena
karyawan memiliki kesanggupan dalam
membidik keinginan mencapai tugas dengan
tepat. Karyawan memiliki kinerja yang tinggi
secara efektivitas, karena karyawan tidak ingin
mengulang pekerjaan.
Karyawan Auto 2000 Sutoyo juga dinilai
cukup mandiri. Kemandirian yang cukup
ditunjukkan melalui kesanggupan karyawan
dalam berperilaku independen atau tidak
bergantung pada pihak lain dalam menyelesaikan
pekerjaan. Dengan atau tanpa rekan kerja,
pekerjaan yang dibebankan cukup mampu
diselesaikan oleh karyawan.
Selanjutnya, karyawan juga berkomitmen
dalam bekerja. Hal ini ditunjukkan dengan
karyawan tidak meninggalkan perusahaan
meskipun menguntungkan dan selalu bersedia
menerima tugas yang diberikan. Pada pernyataan
tentang kesanggupan karyawan menetap di
perusahaan, hasil yang diperoleh tergolong
rendah. Artinya, karyawan memiliki komitmen
yang rendah terhadap perusahan, karena terbukti
apabila mereka menjumpai tawaran yang lebih
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 57 No.1 April 2018| 78
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
menguntungkan, mereka akan meninggalkan
perusahaan. Berbeda dengan sebelumnya,
kesanggupan karyawan dalam menerima tugas
memiliki perolehan yang tergolong tinggi.
Artinya, karyawan sangat bersedia melakukan
pekerjaan yang dibebankan oleh perusahaan.
Komitmen tersebut dibutuhkan untuk menarik
kedisplinan karyawan terhadap perusahaan.
Pembahasan hasil Budaya Organisasi terhadap
Motivasi Kerja
Hasil uji path koefisien jalur (β=0,833)
menunjukan bahwa penerapan budaya
organisasiyang baik akan secara positif dan
signifikan meningkatkan motivasi kerja karyawan,
begitu pula sebaiknya budaya organisasiyang
kurang baik akan secara negatif dan signifikan
menurunkan motivasi kerja karyawan. Hasil ini
berarti hipotesis penelitian ini diterima, karena
dapat dijelaskan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara variabel budaya organsiasi
terhadap motivasi kerja. Hasil tersebut sesuai
dengan penelitian Yuswani (2016) bahwa budaya
organisasi mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi kerja.
Hasil penelitian ini juga sesuai dengan
pandangan Wirawan (2007: 10) bahwa budaya
organisasi merupakan norma, nilai – nilai, asumsi,
kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan
sebagainya (isi budaya organisasi) yang
dikembangkan dalam waktu yang lama oleh
pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang
disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota
baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi.
Kondisi ini mempengaruhi pola pikir, sikap, dan
perilaku anggota organisasi dalam memproduksi
produk, melayani para konsumen, dan mencapai
tujuan organisasi.
Budaya organisasi mampu memberikan
pengaruh secara langsung pada terciptanya
dorongan dalam diri karyawan. Karyawan yang
merasa nyaman dengan kebijakan organisasi yang
diterapkan mampu menumbuhkan penilaian yang
positif dari karyawan terhadap organisasi, yang
berimbas pada kontrol akan semangat kerja dan
komitmen yang dimiliki karyawan. Kemunculan
semangat dan komitmen untuk bekerja merupakan
bagian dari motivasi karyawan atas pekerjaan
yang dilakukan. Dengan kata lain, apabila
karyawan cocok dengan budaya organisasi
didalam suatu perusahaan tersebut maka akan
meningkatkan motivasi kerja karyawan tersebut
(Robbins, 2002).
Pembahasan Hasil Motivasi kerja terhadap
Kinerja Karyawan
Koefisien jalur (β = 0,788) menunjukan
bahwa motivasi kerja yang baik akan secara
signifikan meningkatkan kinerja karyawan, begitu
pula sebaliknya motivasi kerja yang kurang baik
akan secara signifikan menurunkan kinerja
karyawan. Koefisien yang dihasilkan juga
sekaligus mengungkapkan penerimaan hipotesis
ketiga dalam penelitian ini. Hasil tersebut
didukung oleh penelitian dari Octaviana (2011)
dan Yuswani (2016) yaitu motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hasibuan dalam Notoadmojo (2009: 115)
menyatakan bahwa motivasi adalah suatu
perangsang keinginan (want) dan daya penggerak
kemauan bekerja seseorang. Apabila motivasi
kerja karyawan meningkat maka karyawan akan
lebih maksimal dalam melaksanakan kinerjanya,
performa kerja yang optimal membuat perusahaan
mencapai tujuan dengan lebih mudah. Karyawan
yang memiliki dorongan tinggi baik secara
internal maupun eksternal akan berimbas pada
kesanggupan karyawan dalam mengikuti
pekerjaan yang ditetapkan perusahaan, karena
karyawan merasa berjasa atas pemenuhan
keinginan mereka melalui organisasi tersebut.
Berdasarkan hasil penelitian ini, sejumlah
penelitian dengan hasil serupa (Yuswani, 2016
dan Anwar P.M., 2004) dan teori yang
ada(McClelland, Edard Murray, Miller dan
Gordon W), dapat dijelaskan bahwa motivasi
kerja sangat diperlukan dalam organisasi.
Motivasi kerja dapat menjadi pendorong bagi
karyawan untuk berkomitmen dalam
menggunakan kemampuan dan keterampilan yang
dimiliki untuk bekerja dengan penuh tanggung
jawab. Komitmen merupakan salah satu dimensi
dari kinerja karyawan. Sehingga, dapat dijelaskan
bahwa motivasi kerja berkontribusi pada kinerja
karyawan dan penelitian ini mendukung gagasan
tersebut.
Pembahasan hasil Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan
Hasil uji path koefisien jalur (β= 0,542)
menunjukan bahwa penerapan budaya organisasi
yang b aik akan secara signifikan meningkatkan
kinerja karyawan, begitu pula sebaliknya
penerapan budaya organisasi yang kurang baik
akan secara signifikan menurunkan kinerja
karyawan. Dengan demikian penerapan budaya
organisasi di Auto2000 dapat meningkatkan
kinerja karyawan. Disamping itu, hipotesis kedua
yang dirumuskan juga diterima.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 57 No.1 April 2018| 79
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
 Hasil penelitian ini mendukung sejumlah
penelitian serupa, yaitu Rosyidi (2007),
Dalimunthe (2009), Octaviana (2011), dan
Hendriawan (2014). Penelitian tersebut dan
penelitian ini menyimpulkan bahwa budaya
organisasi berpengaruh terhadap kinerja karywan.
Keutamaan budaya organisasi merupakan
pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan
perilaku manusia yang melibatkan diri dalam
suatu kegiatan organisasi (Tika, 2006).
Pembahasan hasil analisis deskriptif Budaya
Organiasi terhadap Kinerja Karyawan dan
Motivasi Kerja sebagai variabel Mediator
Penerapan budaya organisasi yang
dilakukan oleh Auto 2000 Sutoyo Malang
berkontribusi pada peningkatan motivasi kerja
karyawan. Budaya organisasi membantu
karyawan memandang organisasi atau perusahaan
tempat mereka bekerja. Ketika karyawan merasa
bangga terhadap pekerjaan dan organisasi tempat
mereka bernaung, maka mereka akan cenderung
lebih mudah terdorong untuk menunjukkan
performa kerja yang baik. Dorongan seseorang
dapat berupa dari eksternal maupun internal.
Berdasarkan hasil analisis melalui penelitian ini
dapat ditunjukkan bahwa perilaku budaya
organisasi yang meliputi inovasi dan pengambilan
resiko, perhatian ke hal yang detail, orientasi
hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan
dan kemantapan/stabilitas mampu mendukung
perilaku dorongan mencapai tujuan, semangat
kerja, inisiasi dan kreatifitas, dan rasa tanggung
jawab.
Penerapan budaya organisasi berkontribusi
pada peningkatan motivasi kerja juga berdampak
pada kinerja karyawan sendiri. Karyawan yang
sudah memiliki budaya organisasi yang tinggi
akan termotivasi dalam bekerja, imbasnya, mereka
mampu menunjukkan performa dan hasil kerja
yang sesuai dengan standar yang ditentukan
perusahaan.Dampak yang ditunjukkan juga
positif, artinya peningkatan satu satuan dari
masing-masing variabel dapat mengantarkan
peningkatan pada variabel lainnya. Dengan
demikian, dapat ditunjukkan berdasarkan hasil
penelitian ini dan juga penelitian sebelumnya
beserta kajian teoritis dari berbagai ahli bahwa
motivasi kerja berperan sebagai variabel antara
dalam menjelasakn pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan.
Pembahasan hasil analisis menjawab
rumusan masalah pada penelitian ini. Pertama,
dari hasil analisis deskritif, dapat diketahui bahwa
budaya organisasi karyawan termasuk cukup,
motivasi kerja yang dimiliki karyawan tinggi, dan
kinerja karyawan yang ditunjukkan cukup sesuai
dengan ketentuan persahaan. Kedua, seluruh
hipotesis yang dirumuskan pada penelitian ini
diterima. Budaya organisasi berpengaruh secara
signifikan terhadap motivasi kerja. Budaya
organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Motivasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Serta, motivasi kerja
merupakan variabel intervening antara budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan. Dengan
demikian, penelitian ini mampu menjelaskan
pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi
kerja dan dampaknya terhadap kinerja karyawan
pada Auto 2000 Cabang Sutoyo Malang.
KЕSIMPULAN DAN SARAN
Kеsimpulan
1. Penerapan budaya organisasi yang baik
penting untuk masa depan Perusahaan
Auto2000 Sutoyo Malang, dengan adanya
penerapan budaya organisasi yang terstruktur
akan mengarahkan kinerja karyawan lebih
tepat sehingga menjadikan sumber daya
manusia yang ada pada perusahaan tersebut
lebih baik daripada sebelumnya.Saat ini,
budaya organisasi karyawan di Auto 2000
Sutoyo termasuk dalam kategori cukup,
artinya sudut pandang karyawan akan
perusahaan tidak terlalu baik atau
buruk.Meskipun perusahaan ini telah
menerapkan budaya FIRST, namun hal ini
tidak cukup bagi karyawan. Oleh karena itu,
penting adanya edukasi dari pemimpin kepada
karyawan agar mengerti mengenai budaya
organisasi, yang mana berguna untuk
meningkatkan keberlangsungan perusahaan.
2. Motivasi kerja untuk mendorong performa
kerja yang optimal dari karyawan.Motivasi
kerja yang dimiliki karyawan termasuk dalam
kategori tinggi, artinya karyawan termotivasi
dalam melaksanakan pekerjaan. tidak dapat
dipungkiri bahwa motivasi kerja adalah
pendorong karyawan dalam melakukan
pekerjaanya.
3. Salah satu faktor yang menentukan kinerja
karyawan Auto2000 Sutoyo Malang adalah
Motivasi Kerja .Kinerja Karyawan yang
dimiliki karyawan termasuk dalam kategori
Cukup. Artinya, kinerja karyawan tidak terlalu
tinggi atau rendah, melainkan cukup sesuai
dengan ketentutan. Kecukupan kinerja
karyawan yang tergolong cukup didasarkan
atas kesesuaian hasil kerja dengan kualitas,
kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas,
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 57 No.1 April 2018| 80
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
 kemandirian, dan komitmen kerja.
4. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel
penerapan budaya organisasi (X) memiliki
pengaruh terhadap motivasi kerja (Z) dengan
nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai tersebut
adalah kurang dari 0,05 yang berarti ada
pengaruh yang signifikan antara variabel
budaya organisasi terhadap motivasi kerja.
Nilai yang diperoleh dari analisis jalur
menunjukan variabel penerapan budaya
organisasi (X) terhadap variabel motivasi
kerja (Z) memiliki koefisien beta sebesar
0,833.
5. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel
budaya organisasi (X) memiliki nilai
signifikansi terhadap kinerja karyawan (Y)
karena memiliki nilai probabilitas 0,000< 0,05
yang berarti ada pengaruh yang signifikan
antara variabel budaya organisasi terhadap
kinerja Karyawan. Nilai yang diperoleh dari
analisis jalur variabel budaya organisasi (X)
terhadap variabel kinerja karyawan (Y)
memiliki koefisien beta 0,542.
6. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel
motivasi kerja (Z) memiliki nilai signifikansi
terhadap kinerja karyawan (Y) karena
memiliki nilai probabilitas 0,000<0,05 yang
berarti ada pengaruh yang signifikan antara
motivasi kerja (Z) terhadap kinerja Karyawan
(Y). Nilai yang diperoleh dari analisis jalur
variabel motivasi kerja (Z) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) memiliki koefisien beta sebesar
0,788.
7. Kinerja Karyawan Auto2000 Sutoyo Malang
ditentukan oleh budaya organisasi dan
motivasi kerja. Kinerja karyawan pada
perusahaan ini berada pada kategori cukup,
artinya performa dan hasil kerja karyawan
cukup sesuai dengan ketentuan atau standar
yang ditetapkan.Penerapan budaya organisasi
pada Auto2000 Sutoyo yang lebih baik akan
membuat karyawan tertarik untuk mengikuti
budaya tersebut, dan pemberian dorongan
yang baik seperti memberikan bonus yang
sesuai maka karyawan akan terdorong untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik pula.
Saran
Bagi Perusahaan
1. Perusahaan mampu meningkatkan
pelaksanaan budaya organisasi yang
tergolong cukup. Terutama pada pelaksanaan
indikator yang termasuk rendah, yaitu
kesempatan inovasi yang beresiko dan
orientasi tim. Sehubungan dengan motivasi
kerja, perusahaan dapat mempertahankan atau
meningkatkan pemenuhan motivasi terhadap
karyawan.
2. Dilakukannya sosialisasi tentang budaya
organisasi FIRST kepada semua karyawan
Auto2000 agar lebih memotivasi karyawan
untuk menjalankan budaya tersebut dengan
baik. Seperti pimpinan dapat menjaga
perasaan dalam memerintah ditempat kerja,
memberikan teladan atau contoh agar
karyawan patuh terhadap peraturan–peraturan
diperusahaan dan selalu mengingatkan visi
dan misi perusahaan kepada karyawan,
sehingga karyawan merasa bangga ketika
perusahaan mencapai tujuannya, pimpinan
perusahaan juga dapat memperlakukan
karyawannya dengan cara adil sehingga
karyawan dapat bekerja sama dalam
menyelesaikan pekerjaannya dan dengan cara
tersebut akan tercipta rasa kekeluargaan yang
baik antara karyawan satu dengan karyawan
yang lain.
3. Perusahaan mampu menfasilitasi pelaksanaan
program atau pelatihan yang mendorong
karyawan berinovasi dalam bekerja, namun
minim resiko atau kontrol emosi dalam
menghadapi resiko diluar kendali mereka.
Selain itu, keterlibatan karyawan dalam
forum diskusi yang membahas penangan
masalah juga diperlukan, selian karyawan
dapat melatih kepekaan karyawan dalam
menemukan solusi, hal ini juga dapat
membuat karyawan merasa berkontribusi
kepada keberlangsungan perusahaan.
Sehingga, penerapan budaya organisasi dapat
bergerak menjadi lebih baik.
4. Sebaiknya perusahaan menfasilitasi
kebutuhan secara finansial atau non- finansial
agar motivasi karyawan dalam bekerja
menjadi lebih tinggi.Dorongan secara internal
dan eksternal mampu memicu semangat kerja
karyawan ataupun perilaku positif lainnya.
Bagi Karyawan
1. Seharusnya karyawan dapat meningkatkan
kinerja mereka, karena hasil kinerja termasuk
dalam kategori cukup. Komitmen terhadap
perusahaan mendapatkan skor rendah dari
analisis deskiptif. Artinya, karyawan perlu
untuk lebih berkomitmen terhadap perusahaan.
Karyawan diharapkan mampu menunjukkan
kesungguhan mereka tidak hanya diawal kerja,
tetapi sepanjang mereka masih bekerja
ditempat tersebut.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 57 No.1 April 2018| 81
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
2. Sebaiknya karyawan dapat memberikan Mathis, Robert L. Dan Jhon H. Jackson. 2002.
masukan kepada para pemimpinnya supaya Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
terjadi interaksi dan tidak terjadi Pertama. Jakarta: Salemba Empat
kesalahpahaman dalam kegiatan perusahaan.
3. Sebaiknya karyawan lebih peka terhadap Moeljono, Djokosantoso. 2005. Budaya
tujuan dan target perusahaan, sehingga Organisasi dalam Tantangan. Jakarta: PT.
karyawan tidakhanya berpuas diridengan apa Elex Media Komputindo.
yang telah dikerjakan. Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan
4. Kurangnya komunikasi antar karyawan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
membuat beberapa kesalahpahaman. aksara
Permasalahan tersebut harus ditangani dengan
dilakukannya komunikasi dua arah dan lebih Robbins S.P. dan Judge. 2002. Perilaku
terbuka antar karyawan untuk menghindari Organisasi, Jakarta : Salemba Empat
misscommunication.
Robbins, Stephen. P. 2002. Prinsip-Prinsip
Bagi Peneliti Selanjutnya Perilaku Organisasi. Jakarta : Erlangga
Mengingat variabel bebas dalam penelitian
Robbins, Stephen. P. 2003. Perilaku Organisasi.
ini merupakan hal yang baik dalam
Jakarta: Index.
mempengaruhi kinerja karyawan diharapkan hasil
penelitian ini dapat dipakai sebagai acuan bagi Sunyoto, D.2012. Manajemen Sumber Daya
peneliti selanjutnya untuk mengembangkan Manusia. Yogyakarta : CAPS
penelitian ini dengan mempertimbangkan Supardi dan Anwar, S. 2004. Dasar-dasar
variabel- variabel selain yang digunakan dalam Perilaku Organisasi. Yogyakarta: UII Press
penelitian ini.
Tika, P. 2006. Budaya Organisasi Dan
DAFTAR PUSTAKA Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT
Nitisemito, S. Alex. 2002. Manajemen
Personalia. Jakarta:Penerbit Ghalia. Wirawan, 2007. Budaya dan Iklim Organisasi.
Mangkunegara, A. P. 2006.Perencanaan Jakarta : Salemba Empat.
dan Pengembangan Manajemen Sumber yuswani, w. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi dan
Daya Manusia. Bandung: PT Refika Aditama stres terhadap Motivasi kerja dan dampaknya
terhadap kinerja karyawan pada PT. Kerinci
.2010.Evaluasi Kinerja SDM. Jakarta: Permata Motor Jambi. Jurnal Sainstech
Eresco Ardana. A. C. 2009. Etika Bisnis Politeknik Indonusa Surakarta , Vol. 2 (5)
dan Profesi. Jakarta: Salemba Empat
Sulistiyani, A. T. dan Rosida. 2003.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : Graha Ilmu.
Gibson. 2003. Organisasi : Perilaku, struktur dan
proses. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi kedua.
Yogyakarta: Andi Offset.
Hamzah B. Uno. 2011. Teori Motivasi dan
Pengukurannya. Jakarta: Penerbit Bumi
Aksara.
Ivancevich, John M, Konopaske Robert &
Matteson Michael2008. Perilaku dan
Manajemen Organisasi, jilid 1. Jakarta:
Erlangga.
Kuswadi. 2004.Cara Mengukur Kepuasan
Karyawan. Jakarta: Gramedia.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 57 No.1 April 2018| 82
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id