DISKUSI#10, SESI 10

MATA KULIAH : PERILAKU ORGANISASI (EKMA5101)

Nama Mahasiswa : DADAM SAEFUL BAHRI

NIM : 530032848

TOPIK DISKUSI :

Saya tertarik untuk menanggapi tentang pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan,

TANGGAPAN

Budaya organisasi yang kuat dan sehat merupakan isu yang telah digambarkan oleh
banyak perusahaan di tingkat global. Robbins dan Judge (2002:284) menyatakan bahwa
budaya yang kuat akan mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku anggota-anggotanya
karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas menciptakan suatu iklim internal dari
kendali perilaku yang tinggi. Budaya merupakan akar dalam tradisi, maka
budayamencerminkan apa yang dilakukan, dan bukan apa yang akan berlaku Pastin (dalam
Moeljono, 2005:16). Salah satu peranan penting nilai-nilai di dalam budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan adalah melalui peningkatan motivasi. Hubungan kinerja yang
maksimal dengan budaya organisasi melalui motivasi tampak jelas dirasakan oleh perusahaan
yang memiliki filosofi/esensi nilai-nilai yang kuat baik dari sisi lingkungan internal maupun
terhadap lingkungan eksternal perusahaan. Tika (2006:141) menyatakan bahwa budaya
organisasi membantu kinerja karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi
karyawan. Menurut Gibson dalam Sutanto (2003), pegawai atau karyawan sebagai penggerak
operasi organisasi, jika kinerja pegawai baik, maka kinerja organisasi juga akan meningkat.
Banyak variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai salah satunya budaya organisasi.
Budaya organisasi sebagai persepsi umum yang dimiliki oleh seluruh anggota organisasi,
sehingga setiap pegawai yang menjadi anggota organisasi akan mempunyai nilai, keyakinan
dan perilaku sesuai dengan organisasi. Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat diketahui
bahwa kinerja karyawan menjadi sangat penting karena penurunan kinerja baik individu
maupun kelompok dalam suatu perusahaan dapat memberi dampak yang berarti dalam suatu
perusahaan. Seorang manajer memiliki tugas yang cukup berat dimana dia harus selalu
berusaha meningkatkan kinerjanya dan memberi motivasi bagi bawahannya agar dapat
meningkatkan kinerjanya untuk mencapai tujuan perusahaan. Nilai-nilai serta perilaku yang
dianut bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja untuk perusahaan.Budaya
organisasi merupakan salah satu strategi untuk memotivasi bagi karyawan untuk mencapai
kinerja yang maksimal, karena budaya organisasi yang baik dengan sendirinya akan
memberikan suatu kondisi yang sesuai dengan perilaku karyawan dalam bekerja apabila
budaya tersebut sangat cocok dan mendukung karyawan dalam mengembangkan kemampuan
dan menopang kesejahteraannya dengan kata lain, budaya organisasi menjadi faktor penting
untuk meningkatkan kinerja melalui motivasi kerja yang diperoleh karyawan dalam
perusahaan.Budaya organisasi merupakan norma, nilai – nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat,
kebiasaan organisasi, dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam
waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan
diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga
mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi
produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi (Wirawan, 2007 : 10).
Perusahaan tempat saya bekerja saat ini yaitu PT. Dharma Satya Nusantara (DSN) Tbk,
yaitu perusahaan perkebunan kelapa sawit yang memproduksi Crude Palm Oil (CPO) dan
Palm Kernel Oil (PKO) telah menerapkan budaya organisasi. Sebagai perusahaan swasta di
perkebunan sawit, DSN dituntut untuk selalu mengutamakan kualitas dan kuantitas kinerja
terbaik. Budaya Perusahaan merupakan identitas setiap insan di DSN, dimanapun.

Budaya Organisasi
Budaya perusahaan merupakan sesuatu hal yang sangat kompleks. Untuk itu, di dalam
pengukuran budaya perusahaan atau organisasi diperlukan indikator yang merupakan
karakteristik dasar budaya organisasi sebagai wujud nyata keberadaanya. Berikut adalah
indikator budaya organisasi yang dikemukakan oleh Robbins dan Coulter dalam Ardana
(2009: 167):
1. Inovasi dan pengambilan resiko, yaitu kadar seberapa jauh karyawan didorong untuk
inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian ke hal yang rinci atau detail, yaitu kadar seberapa jauh karyawan diharapkan
mampu menunjukkan ketepatan, analisis dan perhatian yang rinci/detail.
3. Orientasi hasil, yaitu kadar seberapa jauh pimpinan berfokus pada hasil atau output dan
bukannya pada cara mencapai hasil itu 4. Orientasi orang, yaitu kadar seberapa jauh
keputusan manajemen turut mempengaruhi orang- orang yang ada dalam organisasi.
5. Orientasi tim, yaitu kadar seberapa jauh pekerjaan disusun berdasarkan tim dan bukannya
perorangan.
6. Keagresifan, yaitu kadar seberapa jauh karyawan agresif dan bersaing, bukannya daripada
bekerja sama.
7. Kemantapan/stabilitas, yaitu kadar seberapa jauh keputusan dan tindakan organisasi
menekankan usaha untuk mempertahankan status quo.
Motivasi
Indikator-indikator untuk mengukur motivasi kerja menurut Syahyuti (2010):
1. Semangat Kerja. Semangat kerja sebagai keadaan psikologis yang baik apabila semangat
kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat
dan lebih baik serta konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau
instansi.
2. Inisiatif dan Kreatifitas. Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan seseorang
karyawan atau pegawai untuk memulai atau meneruskan suatu pekerjaan dengan penuh
energy tanpa ada dorongan dari orang lain atau atas kehendak sendiri, sedangkan kreatifitas
adalah kemampuan seseorang pegawai atau karyawan untuk menemukan hubungan-
hubungan baru dan membuat kombinasi-kombinasi yang baru sehingga dapat menemukan
suatu yang baru. Dalam hal ini sesuatu yang baru bukan berarti sebelumnya tidak ada, akan
tetapi sesuatu yang baru ini dapat berupa sesuatu yang belum dikenal sebelumnya.
3. Rasa Tanggung Jawab. Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang baik
harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka lakukan sehingga
pekerjaan tersebut mampu diselesaikan secara tepat waktu.
Kinеrja Karyawan
Robbins (2006: 260) menyatakan bahwa Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara
individu ada enam indikator, yaitu:
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitaspekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit,
jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit
dalam penggunaan sumber daya
4. komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja
dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Gambar . Budaya Organisasi (X) berpengaruh terhadap Motivasi Kerja (Z), Budaya
Organisasi (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dan Motivasi Kerja (Z) terhadap Kinerja
Karyawan (Y)

DAFTAR PUSTAKA

Nitisemito, S. Alex. 2002. Manajemen Personalia. Jakarta: Penerbit Ghalia.

Sulistiyani, A. T. dan Rosida. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha
Ilmu.

Hamzah B. Uno. 2011. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.

Wirawan, 2007. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.