 Pendahuluan

Sumber daya manusia sebagai salah satu faktor pendukung dalam suatu organisasi pada masa sekarang
ini dituntut untuk memiliki kualitas dan kapabilitas yang tinggi. seiring dengan tantangan pekerjaan yang
dihadapi. Perkembangan teknologi yang pesat, persaingan bisnis yang tak terhindarkan, merupakan
faktor yang mempengaruhi tuntutan akan kualitas sumber daya manusia. Masyarakat umum meyakini
bahwa sumber daya manusia yang berkualitas memegang peranan yang sangat penting dan mendasar
sebagai salah satu pemacu dalam pertumbuhan berbagai kegiatan manajemen dalam hal ini difokuskan
pada business management. Sumber daya manusia sebagai faktor penggerak dalam kegiatan organisasi
dituntut untuk dapat mengembangkan kreativitas, inovatif, dan memiliki dedikasi tinggi yang mampu
memenuhi tantangan pekerjaan yang semakin penuh persaingan dan beragam. Hal ini berarti gambaran
kondisi iklim berkaitan dengan bagaimana individu-individu menginterpretasikan peristiwa-peristiwa
atau karakteristik yang dihadapi atau terjadi di lingkungan kerja organisasinya.

Setiap organisasi untuk mencapai tujuan bersama harus memiliki iklim organisasi, iklim organisasi yang
baik menjadi modal awal suatu organisasi untuk dapat mempengaruhi kinerja karyawan, anggota
organisasi dan dapat membentuk nilai-nilai karakteristik dari anggota organisasi tersebut. Organisasi
perlu membuat suatu iklim yang dapat dianut oleh para pekerja, karena iklim dalam organisasi
merupakan faktor pokok yang menentukan para pekerja dalam meningkatkan kinerja karyawan. Iklim
organisasi adalah lingkungan manusia dimana para pegawai melakukan pekerjaan dan iklim tersebut
dipengaruhi oleh semua hal yang terjadi dalam organisasi.Iklim organisasi didefinisikan sebagai kualitas
lingkungan internal. Lingkungan internal adalah lingkungan kerja yang berada didalam organisasi
tersebut dan secara formal memiliki implikasi yang langsung dan khusus pada organisasi. Secara relatif
terus berlangsung yang dialami oleh anggota organisasi dan dapat mempengaruhi semangat kerja
mereka. Iklim organisasi yang baik juga dapat menumbuhkan semangat kerja karyawan, karyawan yang
berada dalam iklim organisasi yang baik akan dapat menciptakan inisatif untuk mau melakukan sesuatu
kegitan dan pekerjaan yang menjadi kewajiban dan juga tidak segan-segan untuk melaksanakan tugas di
luar pekerjannya.

Salah satu elemen yang mempengaruhi perilaku karyawan adalah lingkungan dari karyawan itu
sendiri, yang dalam hal ini budaya perusahaan yang melingkupinya. Sebagai mahluk sosial, karyawan
tidak terlepas dari berbagai nilai dan norma yang ada di perusahaan. Budaya organisasi dapat
mempengaruhi cara karyawan bertingkah laku, cara menggambarkan pekerjaannya, cara bekerja
dengan koleganya, dan cara memandang masa depan dengan wawasan yang luas ditentukan oleh
norma, nilai dan kepercayaannya. Gibson (1997) menyatakan budaya organisasi menentukan apa yang
boleh dan tidak boleh dilakukan oleh anggota organisasi, menentukan batas – batas normatif perilaku
anggota organisasi, menentukan sifat dan bentuk pengendalian dan pengawasan organisasi,
menentukan gaya manajerial yang dapat diterima oleh anggota organisasi, menentukan cara kerja yang
tepat dan lain sebagainya.

Perkembangan informasi dan globalisasi juga menghadapkan perusahaan/organisasi kepada

persaingan/kompetisi yang ketat di industrinya dalam kondisi serba terbuka dan transparan dengan
harga yang kompetitif. Agar perusahaan tetap dinamis dan mampu bertahan dan bertumbuh diperlukan
sebuah strategi perencanaan yang tepat sebagai panduan manajemen dalam menjalankan 3
perusahaan. Secara garis besar, strategi perusahaan adalah suatu teori yang menjelaskan bagaimana
suatu perusahaan dapat berhasil dalam persaingan.

1.1 Iklim Organisasi

Iklim organisasi adalah keadaan, kondisi dan karakteristik lingkungan tempat bekerja yang
menjadi ciri khas sebuah organisasi yang terbentuk dari sikap, perilaku dan kepribadian seluruh anggota
organisasi. Iklim organisasi merupakan sebuah konsep yang menggambarkan suasana internal
lingkungan organisasi yang dirasakan anggotanya selama mereka beraktivitas dalam rangka tercapainya
tujuan organisasi. Iklim organisasi merupakan faktor penting yang menentukan kehidupan suatu
organisasi. Iklim organisasi menjadi salah satu faktor yang menentukan kepuasan kerja karyawan. Oleh
karena itu memperbaiki iklim organisasi merupakan salah satu cara paling efektif untuk meningkatkan
kepuasan kerja yang selanjutnya menjadi faktor pendorong keberhasilan sebuah organisasi.

Iklim organisasi yang baik dalam bekerja menimbulkan kenyamanan, saling menghormati dan
kebersamaan dalam bekerja. Iklim organisasi yang baik menjadi modal awal suatu organisasi untuk
dapat mempengaruhi perilaku para anggota organisasi dan dapat membentuk nilai karakteristik dari
suatu organisasi. Iklim organisasi merupakan sebuah gambaran suasana internal lingkungan organisasi
yang dirasakan oleh para anggota organisasi selama mereka beraktivitas dalam rangka untuk
tercapainya tujuan organisasi. Iklim organisasi sebagai suatu yang perlu diukur pada lingkungan kerja
baik secara langsung maupun tidak langsung yang berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya
dimana suasana di tempat mereka bekerja mereka. Lebih lanjut Sedarmayanti (2010, p.75) mengatakan
bahwa iklim adalah persepsi dan bersifat deskriptif.Persepsi adalah suatu sensasi atau realisasi yang
dialami oleh seseorang. Deskripsi adalah apa yang dilaporkan orang mengenai sensasi ini. Sekumpulan
persepsi secara relatif bersifat konstan yang dimiliki anggota organisasi mengenai karakteristik dan
kualitas budaya organisasi. Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi
adalah persepsi masing- masing pegawai mengenai karakteristik dan kondisi organisasi yang
memengaruhi perilaku pegawai dalam menjalankan pekerjaannya.

 Budaya

Budaya organisasi memberikan ketegasan dan mencerminkan spesifikasi suatu organisasi sehingga
berbeda dengan organisasi yang lain. Budaya organisasi meliputi seluruh pola perilaku anggota
organisasi dan menjadi pegangan bagi setiap individu dalam berinteraksi baik dalam lingkup
sekitarmaupun di luar lingkup instansi organisasi tersebut. Robbins (2002:279) juga menjelaskan bahwa
budaya organisasi menyangkut bagaimana para anggota melihat organisasi tersebut, bukan menyangkut
apakah para anggota organisasi menyukainya atau tidak, karena para anggota menyerap budaya
organisasi berdasarkan dari apa yang mereka lihat atau dengar di dalam organisasi. Dan anggota
organisasi cenderung mempersepsikan sama tentang budaya dalam organisasi tersebut meskipun
mereka berasal dari latar belakang yang berbeda ataupun bekerja pada tingkattingkat keahlian yang
berlainan dalam organisasi tersebut.

Barney and Griffin (1992) budaya organisasi merupakan “The set of values that defines for member
what the organization stands for, how it operates, and what it considers important”. R Denison (dalam
Umam., 2010), mengartikan sebagai nilainilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan
landasan bagi sistem dan praktik-praktik manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan
prinsip-prinsip tersebut. Munculnya budaya organisasi dipengaruhi oleh berbagai macam faktor yang
berkaitan dengan eksistensi organisasi.

Budaya organsiasi merupakan kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap-sikap, nilai-nilai, norma
perilaku dan harapan bersama yang dirasakan oleh anggota organisasi.

1. Budaya organisasi merupakan keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya dimiliki yang timbul dalam
suatu organsiasi.

2. Budaya organsiasi meruapakan bagian nilai-nilai dan kepercayaan yang mendasari/menjadi identitas
organisasi.

3. Budaya organisasi adalah serangakian asumsi implisit yang diyakini oleh kelompok dan yang
menentukan bagaimana kelompok melihat, berpikir dan bereaksi terhadap lingkungannya.

4. Budaya organsiasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang
membedakan organsiasi itu sendiri dari organsiasi lainnya.

Budaya organisasi dapat dibentuk, diciptakan dan direkayasa agar sinergis dengan cita-cita
organisasi. Olehnya Robbins (2003) mengidentifikasi budaya organsiasi ke dalam tujuh karakteristik
primer yang merupakan hakekat dari budaya organisasi itu sendiri. Ketujuh karakteristik itu yaitu:

1. Inovasi dan pengembangan resiko; yaitu sejauh mana pegawai didorong untuk inovatif dan
mengambil resiko.

2. Perhatian ke rincian; yaitu sejauh mana pegawai diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan),
analisis dan perhatian pada rincian.

3. Orienasi hasil; yaitu sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil, bukannya pada
teknik dan proses yang digunakan unuk mencapai hasil.

4. Orientasi orang; yaitu sejauh mana keputusan manajemen menghasilkan efek pada orang-orang
dalam organisasi.

5. Orientasi tim; yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya individu-
individu.
6. Keagresifan; yaitu sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif bukannya santai-santai.

7. Kemapanan; yaitu sejuah mana kegiatan organsiasi menekankan dipertahankannya status quo dari
pada pertumbuhan.

 Sistem dan Strategi yang dibangun agar inovasi menjadi budaya

PT. ABC dapat didefinisikan sebagai konteks multidimensi untuk mendukung inovasi. Dapat didefinisikan
sebagai konteks multidimensi untuk mendukung inovasi karena dalam perusahaan memiliki elemen-
elemen penting yang terkandung dalam budaya yaitu sebagai berikut:

1. Mempunyai niat menjadi inovatif.

a. Kecenderungan untuk inovasi
Subjek penelitian memiliki visi dan misi yang memiliki satu kesatuan dan satu tujuan dalam konteks
untuk terus menghasilkan inovasi produk. Dalam menghasilkan inovasi produk, cara yang digunakan
yaitu dengan mencari inspirasi desain produk melalui internet, melakukan market visit untuk
menemukan inovasi desain produk baru yang kemudian akan di uji coba kelayakan produksi masalnya.
b. Konstituen organisasi
Subjek penelitian memiliki proses inovasi produk yang saling berkaitan antara divisi satu dengan lainnya
yang tentunya memiliki satu tujuan yaitu ide atau produk baru. Selain itu setiap kepala divisi khususnya
bagian research and development memiliki target tersendiri untuk bawahanya dan mereka diwajibkan
untuk memenuhi target tersebut sehingga mereka terdorong untuk mencari dan menciptakan inovasi
baru. Biasanya dalam perusahaan ini membiasakan karyawan untuk saling berbagi informasi tentang apa
yang mereka ketahui sehubungan dengan inovasi produk.

2. Infrastruktur untuk mendukung inovasi.

a. Kemampuan setiap individu sangat mempengaruhi proses terjadinya inovasi produk. Individu yang
kurang dalam pengetahuan dan keterampilan akan menghambat proses munculnya ide baru tersebut.
Sebagai contoh saat desain sandal yang dibuat terus menerus tidak bekerja dengan baik, maka produksi
akan terhambat karena tidak memiliki desain sandal yang akan diproduksi. Dalam meningkatkan
kemampuan tenaga kerja, subjek penelitian ini mengikutsertakan tenaga kerja paling tidak setahun
sekali untuk mengikuti seminar. Seminar ini dilakukan diluar perusahaan dan dilaksanakan oleh para
profesional dari luar untuk menambah wawasan tenaga kerja dalam perusahaan. Setiap karyawan
diharuskan untuk belajar dan menyerap setiap pembelajaran dengan cepat agar tidak ketinggalan dan
menghambat proses berjalannya inovasi produk.

b. Subjek penelitian tidak memiliki kapasitas maksimum dalam mencari dan menciptakan inovasi
produk. Inovasi desain yang berlebihan akan ditampung untuk dijadwalkan bersama bagian produksi.
Perusahaan memperbolehkan karyawan untuk mengekspresikan ide mereka sesuka hati. Sesuka hati
namun tetap dalam konteks produk atau barang yang bermutu yaitu produk sandal yang dapat
diproduksi secara masal dan dapat laku dipasar. Selain itu untuk mengejar target inovasi produk, setiap
karyawan diajarkan untuk selalu mencari suatu hal yang baru dan mencoba hal tersebut.
3. Orientasi pasar untuk inovasi.
Orientasi pasar untuk inovasi dalam subjek penelitian dibagi menjadi dua elemen yaitu:

a. Orientasi pasar.
Dalam orientasi pasar, yang dilakukan dalam perusahaan yaitu saling berbagi informasi mengenai
masukan pelanggan, memonitor pesaing industri di luar perusahaan, dan juga sekumpulan di mana
mereka beroperasi seperti pemasok, klien, buyer, dan lain sebagainya. Informasi tersebut berupa desain
gambar, produk pesaing, trendyang terdapat di setiap daerah, dan semacamnya.
b. Orientasi nilai.
Untuk mendapatkan orientasi nilai, yang dilakukan perusahaan yaitu mencari tau keinginan buyer untuk
menciptakan nilai bagi buyer. Cara yang digunakan perusahaan yaitu dengan cara saling berbagi
informasi yang sebagian besar melalui survey langsung pada pelanggan yang dilakukan oleh divisi
marketing dan kemudian masukan tersebut diberikan kepada Research and Development untuk
dilakukan uji coba dan pada akhirnya perusahaan akan menghasilkan produk sandal yang akan
menciptakan nilai bagi buyer.

4. Konteks implementasi untuk inovasi

Untuk menyelaraskan sistem dan proses dengan perubahan dalam lingkungan yang kompetitif, sebagian
besar setiap divisi dalam subjek penelitian dibagi menjadi beberapa tim. Perusahaan membiasakan
setiap individu untuk bekerja sama dalam tim. Kerja sama tim sangat penting untuk meningkatkan
kapasitas inovasi. Dalam kerja sama tim untuk menyelaraskan ide ide dari setiap individu, perusahaan
melakukan meeting bersama. Dalam meeting tersebut setiap individu bebas untuk saling berbagi ide
yang mereka peroleh dari lingkungan luar maupun lingkungan dalam perusahaan dan saling berbagi
pendapat.
 Daftar pustaka
 Antoncic, B., & Hisrich, R. D. (2003). Clarifying the intrapreneurship concept. Journal of Small
Business and Enterprise Development, 10(1), 7–24.
https://doi.org/10.1108/14626000310461187
 Barney, J.B. and Griffin, R.W., (1992), Management of Organizations: Strategy, Structure, &
Behavior, Boston, Houghton Mifflin Company.
 Denison, D.R., S. Haaland, and P. Goelzer, (2004), Corporate Culture and Organizational
Effectiveness: is Asia Different From The Rest of The World?. Organizational Dynamics. 33 (1):
98-109.
 Gibson J.L, Ivancevich J.M and Donnely J.H. (1997).Organisasi, Jilid 1 dan 2, Edisi kedelapan,
Jakarta: Bina.rupa Aksara.
 Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen
Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima). Bandung : PT Refika Aditama
