TEORI DAN PERILAKU ORGANISASI

PERTEMUAN KE 12

BUDAYA ORGANISASI

Budaya Organisasi adalah sebuah karakteristik yang dijunjung tinggi oleh organisasi dan
menjadi panutan organisasi sebagai pembeda antara satu organisasi dengan organisasi yang
lain. atau budaya organisasi juga diartikan sebagai nilai-nilai dan norma perilaku yang diterima
dan dipahami secara bersama oleh anggota organisasi sebagai dasar dalam aturan perilaku
yang terdapat dalam organisasi tersebut.

Asal muasal budaya organisasi bersumber dari pendirinya karena pendiri dari organisasi
tersebut memiliki pengaruh besar akan budaya awal organsiasi baik dalam hal kebiasaan atau
ideologi. Contohnya misi yang dapat ia paksakan pada seluruh anggota organsiasi. Dimana hal
ini dilakukan dengan pertama merekrut dan mempertahankan anggota yang sepaham. Kedua,
melakukan indokrinasi dan mensosialisasikan cara pikir dan berperilaku kepada karyawan.
Lalu yang terakhir adalah pendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong anggota
untuk mengidentifikasi diri, dan jika organisasi mengalami kemajuan maka organisasi akan
mencapai kesuksesan, visi, dan pendiri akan dilihat sebagai faktor penentu utama keberhasilan.

Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu
kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi menjadi acuan bersama
diantara manusia dalam melakukan interaksi dalam organisasi. Budaya organisasi adalah
bagaimana orang merasakan tentang pekerjaan baik dan apa yang membuat orang bekerja
bersama dalam harmoni. Budaya organisasi merupakan perekat bagi semua hal didalam
organisasi. Budaya organisasi adalah bagaimana orang merasa tentang melakukan pekerjaan
baik dan apa yang membuat peralatan dan orang bekerja sama dalam harmoni.

Hal ini merupakan perekat dan menjadi minyak yang melicinkan. Budaya organisasi
merupakan pola tentang bagaimana orang melakukan sesuatu, apa yang mereka percaya, apa
yang dihargai dan apa yang sebaiknya dihindari. Budaya organisasi adalah bagaimana dan
mengapa orang mengambil pekerjaan yang berbeda dalam perusahaan. Budaya organisasi
bersifat berbeda antara satu dan lain organisasi, masing-masing mempunyai ciri spesifik yang
membedakan. Namun, budaya organisasi tidak selalu tetap, dan perlu selalu disesuaikan
dengan perkembangan lingkungan. Perubahan budaya organisasi diperlukan agar organisasi
dapat tetap survive, mengembangkan budaya berprestasi, merubah pola pikir dan memelihara
kepercayaan dalam organisasi.Budaya organisasi mempunyai peran penting dalam
mementukan pertumbuhan organisasi.

Organisasi dapat tumbuh dan berkembang karena budayaorganisasi yang terdapat di

dalamnya mampu merangsang semangat kerja sumber daya manusia di dalamnya sehinggga
kinerja organisasi meningkat. Namun, tidak jarang pula organisasi yang hancur karena tidak
mampu memelihara budaya organisasi yang produktif. Oleh karena itu, kita peru memahami
makna dan karakteristik budaya organisasi. kita perlu menyadari bah!a budaya organisasi
sangat bermanfaat dan merupakan kunci untuk melakukan transformasi kultural pada
hakikatnya perubahan organisasi merupakan transformasi kultural yang diharapkan
memberikan dampak pada kinerja organisasi.

selanjutnya yang penting adalah seberapa jauh implikasi perubahan tersebut ke dalam
organisasi apa saja yang harus diubah dan bagaimana cara yang harus kita lakukan untuk
mendapatkan hasil seperti yang kita inginkan Hal tersebut menunjukan bagaimana cara suatu
organisasi harus dikembangkan.

Budaya organisasi adalah cara orang melakukan sesuatu dalam organisasi, budaya organisasi
merupakan satuan norma yang terdiri dari keyakinan, sikap,core values dan pola perilaku yang
dilakukan orang dalam organisasi bersama, core values dan pola perilaku yang mempengaruhi
kinerjavorganisasi. Keyakinan adalah semua asumsi dan persepsi tentang sesuatu, orangdan
organisasi secara keseluruhan, dan diterima sebagai sesuatu yang benar dansah. *ore values
adalah nilai-nilai dominan yang diterima diseluruh organisasi,sedangkan pola perilaku adalah
cara orang bertindak terhadap orang lainnya. +anorganisasi dengan keyakinan atas potensi
orangnya dan core values atas penghargaan akan mempunyai pola perilaku yang diinginkan
dalammemperlakukan orang lain.

KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI

Budaya organisasi menunjukan suatu karakteristik tertentu yang mengemukakan bahwa

karakteristik suatu budaya organisasi adalah sebagai berikut

 Individual initiative,
yaitu tingkat tanggung ja!ab, kebebasan dankemerdekaan yang dimiliki individu 

 Risk tolerance,
yaitu suatu tingkat dimana pekerja didorong mengambilresiko, menjadi agresif dan
inovatif.

 Direction,
 yaitu kemampuan organisasi menciptakan tujuan yang jelas danmenetapkan harapan
kenerja.

 Integration, yaitu ttingkat dimana unit dalam organisasi didorong untuk beroperasi

dengan cara terkoordinasi.

  Management support,
 yaitu tingkatan dimana manager mengusahakan komunikasi yang jelas, bantuan
dan dukungan pada bawahannya Contonya yaitu jumlah aturan dan pengalaman
langsung yang dipergunakan untuk melihat dan menganalisa perilaku pekerja

 Identity,
yaitu tingkatan dimana anggota mengidentifikasi bersama organisasi secara
keseluruhan dari pada dengan kelompok kerja atau bidang keahlian profisional tertentu.
  Reward system,
yaitu susatu tingkatan dimana alokasi re!ard, kenaikan gaji atau promosi , didasarkan
pada kinerja pekerja, dan bukan pada sinioritas atau favoritisme.

 Conflict tolerance
yaitu suatu tingkatan diaman pekraja didorong menyampaikan konflik dan kritik secara
terbuka.

 Comunication patterns, yaitu suatu tingkatan dimana komunikasi organisasional dibatasi

pada ke!enagan hierarki formal.

MANFAAT BUDAYA ORGANISASI

Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusua pada pencapaian

visi, misi dan tujuan organisasi. +isamping itu, budaya organisasi kan meningkatkan
kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi atau unit dalam organisasi sehingga mampu
menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama-sama manfaat budaya
organisasi adalah membentuk perilaku staf dengan mendorong pencampuran core values dan
perilaku yang diinginkan sehingga memungkinkan organisasi bekerja dengan lebih efesien dan
efektif, meningkatkankonsistensi, menyelesaikan konflik dan memfasilitasi koordinasi dan
control.

Budaya organisasi akan meningkatkan motivasi staf dengan memberi mereka perasaan
memiliki, loyalitas, kepercayaan dan nilai-nilai, dan mendorong mereka berpikir positif tentang
mereka dan organisasi. dengan demikian, organisasi dapatmemaksimalkan potensi stafnya dan
memenangkan kompetisi.dengan memahami budaya organisasi, kita dapat memperbaiki
perilaku dan motivasi sumber daya manusia sehingga meningkatkan kinerjanya dan pada
gilirannya meningkatkan kinerja organisasi untuk mencaoai tujuan organisasi. Namun,budaya
organisasi harus selalu dikembangkan sesuai dengan

perkembangan lingkungan. Budaya organisasi yang statis suatu saat akan menjaditidak sesuai
dengan kebutuhan organisasi yang bersifat dinamis sebagai responsterhadap perubahan
lingkungan.Budaya organisasi seperti sebuah lingkaran, setengah di ba!ah adalah :

 operasional,
 yaitu tentang apa yang dikerjakan, piranti keras, sistem, control, produksi, dan
keuntungan. "ementara itu, setengah diatas adalah faktor human atau manusia,
mengenai bagaimana kita melakukan operasi dengan pengertian,komunikasi,
kepercayaan, hubungan, dan keikutsertaan.Budaya perusahaan yang terbuka dan
 seimbang sangat produktif karenamemberikan kesempatan pada orang untuk memba!
akan dirinya dalam pekerjaan. Namun, kebanyakan budaya perusahaan mempunyai
bagian setengah budaya ,yaitu faktor operasi, berkembang dengan baik. akan tetapi,
bagian setengah atasnya, yaitu faktor humman kurang berkembang. Bagi kebanyakan
organisasi,masalah

a. what 
 atau apa sudah ditentukan oleh teknologi, pelanggan, pasar, hukum,dan sebaginya.
eleksibilitas terbesar pada

b. how
 atau bagaimana merekamengerjakannya. Pengertian, nilai, sikap, kepercayaan, dan
motivasi datang dari how  atau bagaimana dilakukan dari pada what   atau apa yang
dilakukan.Peluangnya terletak pada bagaimana kita melakukan sesuatu. keadaan
tersebut menunjukkan budaya kerja yang tidak seimbang, antara aspek operasional
dengan aspek manusia.

DAMPAK BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA ORGANISASI

Budaya organisasi berdampak pada kinerja jangka panjang organisasi, bahkan mungkin

merupakan faktor penting dalam menentukan keberhasilan atau  kegagalan organisasi.
meskipun tidakmudah untuk berubah, budayaorganisasional dapat meningkatkan kinerja
sehingga produktivitas organisasi meningkat dalam Organisasi dengan budaya yang kuat dan
positif akan memungkinkan orang merasa termotivasi untuk berkembang, belajar dan
memperbaiki diri. Jika orang bekerja dalam organisasi yang dikelola dengan baik akan
mempunyai motivasi dan kepuasan lebih tinggi. 

Banyak organisasi tertekan untuk melakukan perubahan agar tetap dapat bersaing dan
bertahan. Organisasi menyadari bahwa perubahan harus dilakukan karena tekanan persaingan
eksternal. Perlu diputuskan untuk segera melakukan training bagi staf untuk memperbaiki
kompetensi dan motivasi. dapat dikirim mengikuti training di tempat yang nyaman untuk
membahas masalah yang dihadapi, mengembangkan strategi baru untukmengatasi persoalan,
membangn tim spirit dan timbuhnya rasa persahabatan.

Namun, setelah kembali ke tempat kerjanya ternyata tidak menunjukkan adanya

perubahan.kebanyakan perubahan dilakukan dengan kebiasaan yang bersifat superficial.
mereka sekedar mengubah struktur, proses, strategi dan teknologitanpa memperhatikan
dorongan fundamental yang diperlukan bagi organisasi.dorongan fundamental yang diperlukan
adalah dengan melakukan pengaturan budaya organisasi. usaha dan hasil perubahan hanya
akan berkelanjutan apabila organisasi mampu menyediakan waktu membentuk budaya
organisasi yang sesuai dengan perubahan yang diinginkan. Peran pemimpin sangat penting
dalam ha ini
MENGUBAH BUDAYA ORGANISASI KAPAN DILAKUKAN

Budaya suatu organisasi sudah saatnya dilakukan perubahan apabila terdapat dua
organisasi atau lebih yang mempunyai latar belakang berbeda bergabung dan timbul konflik
berkepanjangan di antara kelompok yang berbeda mulai merusak kinerja. atau keika organisasi
dalam cara kerjanya telah menghalangi kesempatan untuk berubah dan melakukan persaingan.
Penelusuran kebutuhan akan perubahan budaya organisasi harus dilakukan sejak lama karena
proses perubahan budaya perlu waktu lama untuk menghasilkan. semakin lama menunggu
untuk melakukan proses, akan semakin sulit tugasnya.

Implikasi penundaan perubahan budaya organisasi dapat bervariasi, diantaranya adalah:

a. Rendahnya moral staf

b. pergantian staf tinggi

c. meningkatnya keluhan pelanggan

d. kehilangan bisnis dan peluang

e. rendahnya produktivitas

f. lambatnya respons terhadap perubahan

g. rusaknya kinerja perusahaan

h. perilaku dan praktik tidak sehat di tempat kerja

diperlukan langkah-langkah berikut untuk menuju perubahan organisasional adalah:

a. Visi yang jelas dan arah strategi

Peran pertama pemimpin dalam organisasi adalah menetapkan visi yang jelasdan arah
strategis bagi organisasi. ;isi dan arah strategis memungkinkan perusahaan bersaing
dan melanjutkan kinerja jangka panjangnya. Hal tersesut membantu perusahaan
menentukan kemana memfokuskan sumber daya dan kemana dapat memberikan
penghasilan maksimum

b. Pengukuran Kinerja yang jelas

 mempunyai visi yang jelas dan arah strategis pasti sangat penting, namun belum
cukup. kebanyakan perusahaan berhenti untuk menterjemahkan visi dan rencana
strategis ke dalam hasil yang terukur dari berbagai divisi, departemen atau unit bisnis
strategis. langkah mengembangkan budaya berorientasi prestasi dimulai dengan
mendapatkan pemimpin divisi dan departemen mendiskusikan secara terbuka hasil
yang diharapkan dengan satuan yang dapat diukur. 0ndikator kinerja perlu ditetapkan
untuk setiap

c. action plan
untuk mendukung rencana strategis menyeluruh, dan hal ini harus disetujui bersama
oleh pemimpin dan anak buahnya,kecenderungan manusia adalah merasa puas dengan
dirinya sendiri. dari perspektik psikologis, orang termotivasi oleh kesenangan, atau
menghindari kepusingan. tanpa menindaklanjuti hasil dan memberikan tekanan pada
non-kinerja, motivasi untuk menghindari kepusingan dikurangi. Hal ini mendorong orang
mengembangkan kenyamanan. menindaklanjuti pencapaian tujuan merupakan satu
cara mengurangi perasaan puas terhadap dirinya sendiri di tempat pekerjaan.

MENGHARGAI KINERJA SECARA ADIL

yang paling pasti untuk mematikan dorongan terhadap prestasi kerja adalah
dengan memberi reward dengan orang secara tidak adil. memberi penghargaan yang
sama pada semua staf, terlepas dari kinerja atau jasa yang telah diberikan adalah
merupakan tindakan ketidak adilan. sekarang masih banyak pemimpin melakukannya
sehingga menimbulkan ketidak nyamanan.banyak organisasi memberikan kenaikan
bonus dalam jumlah yang sama kepada pekerjanya, sedangkan tingkat kinerjanya
bervariasi. Namun, apabila kriteria kinerja ditetapkan dengan jelas lebih dahulu dan
penilain kinerja dilakukan secara profesional, maka tidak akan ada masalah dalam
mengaitkan reward pada kinerja

LINGKUNGAN KERJA YANG TRANSPARAN

Lingkungan kinerja yang bersifat terbuka di mana pekerja dapat membagi

informasi dan pengetahuan dengan bebas akan memfasilitasi pencapaian tujuan
organissi. delapan puluh persen masalah dalam organisasi berhubungan dengan
komunikasi, atau kurangnya komunikasi. Oleh karena itu, salah pengertian, salah
persepsi atau salah interpretasi muncul karena orang tidak mengkomunikasikan
alasannya untuk melakukan sesuatu.keputusan sering di buat tanpa mengusahakan
rasionalitas yang jelas bagi mereka yang berkaitan dengan keputusan tersebut. tindakan
dilakukan tanpa mengkomunikasikan alasan untuk melakukan seperti itu. di
depan, pemimpin perlu menyampaikan alasan dari keputusannya dan akan menjadi
lebih baik lagi apabila mengikut sertakan bawahannya dalam mempertimbangkan
perlunya keputusan tersebut.
MENGHAPUS POLITIK

Politik perusahaan menghalangi pengembangan hubungan salingmempercayai

di antara manusia. Praktik tidak sehat dalam bentuk favoritisme, kronisme, desas-desus
dan kelicikan akan berkelanjut sampai manajer atau leader mengembangkan
profesionalisme dalam mengelolasumber daya manusia./ntuk mela!an politik internal
perusahaan, organisasi harus mulaimengembangkan lingkungan kerja yang terbuka,
memperbolehkanketidaksetujuan, memfokuskan pada tujuan dan meningkatkan
harmonitim. kritik konstruktif harus dipergunakan sebagai alat yang tepat untuk
memperbaiki sesuatu, bukan sebagai senjata yang menjatuhkan orang lain.Hal ini hanya
dapat dicapi dengan menghilangkan ketakutan di tempat pekerjaan

TIM SPIRIT YANG KUAT

Dalam mengembangkan budaya kerja produktif, tidak ada pengganti yang lebih

baik dari pada menanamkan tim spirit yang kuat pada manusia. untuk melakukan hal itu,
orang harus berkomitmen terhadap kepercayaan bersama. arah terbaikhmenumbuhkan
kepercayaan bersama adalah dengan menetapkan core values yang dapat diterima dan
dihargai secara universal karena dapat memenuhi kepentingan organisasi maupun
individu. Nilai-nilai tersebut harus memberi pengalaman orang tidak hanya pada rasa
berprestasi, tetapi juga rasa kebenaran, menjadi konsisten dengan prinsip pribadinya
sendiri. Core values yang dikembangkan perusahaanmencakup inovasi, keadilan,
penghargaan, respon terhadap perubahan,akuntabilitas dan menjadi fokus pada
pelanggan.

MENJAGA UNTUK SURVAIVE

Pemimpin organisasi mungkin cakap dan ahli dalam menentukan tujuan

organisasi melalui visi dan rencana strategis, tetapi stafnya mungkin tidak bekerja
menuju pada tujuan tersebut. Hal yang dilakukan staf sering justru merusak kinerja
organissi. ada beberapa gejala suatu budaya organisasi yang tidak sehat mengenai
gejala tersebut tampak terdapat perasaan puas diri secara berlebihan terhadap kinerja
organisasi tidak adanya perasaan urgensi dalam memerhatikan kebutuhan konsumen
sedikitnya inovasi produk dan jasa dalam melayani konsumen staf bersikap
reaktif,melakukan sedikit inisiatif dan sering bersikap menunggu atasan eksekutif
cenderung operation driven  daripada business oriented  pemimpin lamban dalam
mengambil tindakan terhadap orang yang kinerjanya tidak memuaskan pemimpin tidak
secara aktif mengimplementasikan perubahan, hanya bicaratentang rencana dan
maksudnya orang dan menerima dan merasa nyaman dengan kinerja organisasi yang
memburuk.
 MEMPERBAIKI BUDAYA BISNIS

Apabila ingin melakukan perubahan, cara memandang perlunya melakukan perbaikan

budaya bisnis. untuk itu terdapat tujuh hal yang perlu mendapatkan perhatian, yaitu
sebagai berikut.

 Budaya yang sukses dapat menerima lingkungan yang kompetitif dalam semua tingkat
dimensi individu, tim atau organisasi.

 merupakan konsep yang sulit bagi banyak orang, bukan hanya manajer. ;isi
memerlukan imajinasi kreatif untuk memvisualisasikan menjadi sesuatu yang berbeda
dan lebih baik dari sekarang. ;visualisasi tersebut merupakan inspirasi dari tujuan.
dengan demikian, visi dapat menjadi inspirasi tentang tujuan yang hendak dicapai.

 Manajemen Perubahan yang kreatif adalah perubahan yang didukung oleh adanya
inovasi, dan inovasi yang berkembang cepat adalah dalam bidang teknologi. inovasi
teknologi dan pembagian kerja meningkatkan permintaan akan pengetahuan teknis
pada semua tingkatan dan konsekuensinya orang harus lebih banyak berpikir dari pada
melakukan.untuk mengatasi perubahan perlu melakukan manjemen perubahan

 Nilai Manajemen perubahan berbasis cenderung berpikir tentang kreativitas sebagai

menciptakan sesuatu yang baru dan berbeda, yang dalam dinamika pemasaran
memperbaiki terus menerus dan revitalisasi produk dan jasa. akan tetapi, hal tersebut
lebih bersifat pragmatis dan semacam kreativitas. dalam termonologi manajemen,
penciptaan nilai secara berkelanjutan menambah nilai bagi bisnis. sementara itu,
maksud dari value management adalah untuk memastikan bahwa strategi manajer dan
pilihan manajemen memberikan dampak langsung pada kinerja bisnis dan nilai
pasarnya.

 The Botten Line (Pekerjaan Rendah)

Apapun sistem perbaikan budaya yang disarankan kepada manajer, yang penting
adalah bagaimana mempengaruhi bottom line. Peningkatan moral, motivasi dan
kreativitas pekerja diharapkan mempunyai pengaruh bermanfaat pada bottom
line.sebaliknya pemegang anggaran ingin memaksakan cost-effectiviveness
dari program perbaikan budaya.Manajemen nilai-nilai budaya merupakan arah
manajemen keunggulan bisnis.kombinasi nilai pelayanan pelanggan dengan nilai-nilai
pekerja berjalan baik dibawah potensi untuk perbaikan yang diusahakan oleh
kepuasan pelanggan yang sudah ada dan survey kepuasan pekerja. terdapat hubungan
langsung antara employee values management, customer values management,
competitive advantage dan kinerja bottom line. suatu organisasi hanya akan sebaik hasil
memberikan kerangka kerja strategis dan kriteria mengelola organisasi dan
mengidentifikasi kesempatan perbaikan tanpa memandang sifat dan ukuran organisasi.
culture management menyederhanakan kompleksitas organisasi. manajemen
nilai budaya merupakan kunci keunggulan bisnis culture management Portofolio dan
Portofolio manajemen Budaya ada delapan bidang yang menjadi alat dan teknik
manajemen budaya yangmemberikan dukungan langsung atau tidak langsung dan
dapat digunakan untukmeningkatkan kemajuan dalam mencapai keunggulan bisnis,
yaitu
1) ukuran budaya

2) nilai pelayanan pelanggan

3) nilai-nilai pekerja dan tim building

4) pengembangan persolanl3 %6)

5) pengembangan budaya kreatif dan inovatif

6)  budaya partnership

7) manajemen peubahan

8) nilai-nilai sosial

Menguasai Perubahan Budaya Organisasi Banyak organisasi melewati jalan yang salah
dalam mencari perubahan budaya organisasi. Hal ini dapat menyebabkan inisiatif untuk
melakukan perubahan budaya organisasi gagal atau tidak dapat dilanjutkan. tidak
mengherankan apabila banyak pemimpin mulai ragu-ragu terhadap kemungkinan
melakukan perubahan organisasi.Budaya organisasi dapat dibuat dan diubah. Banyak
aspek dan pelajaran dapat diperoleh dari usaha perubahan budaya organisasi,
diantaranya sebagai berikut:
a. Perubahan budaya organisasi yang efektif harus dimulai dengan perubahan pola
pikir. 
b. Organisasi yang sukses mempunyai budaya organisasi yang sejalan denganvisi,
misi, strategi, tujuan, dan lingkungan
c. Untuk mencapai kredibilitas dan memperoleh komitmen orang, kebijakan, prosedur,
dan praktik harus konsisten dengan budaya baru.
d. Untuk mendapatkan kembali budaya organisasi yang baik, diperlukan rasionalitas
yangkuat untuk  memastikan  terjadinya asimilasi  budaya
di seluruh organisasi, program perubahan budaya harus memanfaatkan berbagai
mekanisme transmisi budaya.untuk mencapai perubahan budaya yang mendalam
dan berkelanjutan,diperlukan pendekatan partisipatif.komitmen dari pimpinan puncak
adalah sangat penting untuk keberhasilan perubahan budaya.Untuk mempercepat
 perubahan budaya, perlu melibatkan opinion leader.Perlu diciptakan mimpi yang
kuat dari budaya baru.

Kenali dan perkuat keberhasilan perubahan lebih dini dan ransformasi

kultural Perubahan budaya organisasi pada dasarnya merupakan transformasi
kultural,dan transformasi kultural harus dilakukan karena adanya perubahan tujuan
organisasi kedepan akan lebih memfokus pada pelanggan dan hasil. mengembangkan
tujuh langkah yang diperlukan untuk melakukan transformasi kultural,yaitu

1. Mengamati beberapa kecenderungan lingkungan yang akan mempunyai dampak

terbesar pada organisasi dimasa depan

2. Mempertimbangkan implikasi dan kecenderungantersebut

3. Meninjau kembali misi dan menyempurnakan sistem manajemenyang fleksibel dan

cair yang melepaskan energy.

4. menantang asumsi,kebijakan dan prosedur dan hanya menjaga yang mencerminkan

masa depan yang diinginkan

5. mengomunikasikan beberapa pesan yang memaksa yang memobilisasi orang

sekitar misi, tujuan, dan nilai-nilai

6. membubarkan tanggung jawab kepemimpinan terhadap organisasi pada setiap

tingkatan.sememtara.

7. menghubungkan antara mekanisme perubahan kultural dengan tahapan organisasi.

membagi tahapan organisasi menjadi founding and early penemuan dan
pertumbuhan pertengahan hidupnya, dan maturity and kejelasan.Pada tahap
penemuan dan pertumbuhan dalam organisasi, nekanisme perubahan yang dapat
dilakukan adalah perubahan umum dan spesifik perubahan melalui pengertian dari
terapi organisasional perubahan melalui peningkatan kombinasi dalam budaya.Pada
tahap pertengahan perkembangan hidupnya, mekanisme perubahan budaya
dilakukan dengan perubahan melalui peningkatan secara sistematis

Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli

Susanto: Pengertian budaya organisasi menurut susanto adalah nilai-nilai yang menjadi
pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha
penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus
memahami nilai-nilai yang ada dan sebagaimana mereka harus bertingkah laku atau
berperilaku.
Robbins: Budaya organisasi menurut Robbins adalah suatu sistem makna bersama yang dianut
oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan yang lain.

Gareth R. Jones: Definisi budaya organisasi menurut Gareth R. Jones adalah suatu persepsi
bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, suatu sistem dari makna bersama.

Walter R. Freytag: Pengertian budaya organisasi menurut Walter R. Freytag bahwa budaya
organisasi adalah asumsi-asumsi dan nilai-nilai yang disadari atau tidak disadari yang mampu
mengikat kepaduan suatu organisasi. Asumsi dan nilai tersebut menentukan pola perilaku para
anggota di dalam organisasi.

Larissa A. Grunig, et.al.., : Menurut Larissa A. Grunig, et. al.., bahwa budaya organisasi adalah
totalitas nilai, simbol, makna, asumsi, dan harapan yang mampu mengorganisasikan suatu
kelompok yang bekerja secara bersama-sama.

Lathans (1998): Budaya organisasi menurut Lathans (1998) adalah norma-norma dan nilai-nilai
yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota organisasi akan berperilaku
sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya.

Sarpin (1995): Pengertian budaya organisasi menurut sarpin adalah suatu sistem nilai,
kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur
system formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.

Schein: Menurut Schein, pengertian budaya organisasi adalah suatu pola dari asumsi-asumsi
dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu, dengan
maksud agar organisasi elajar mengatasi dan menganggulangi masalah-masalah yang timbul
akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik,
sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk
memahami, memikirkan dan merasakan berkanaan dengan masalah-masalah tersebut.

Mondy dan Noe (1996): Menurutnya budaya organisasi adalah system dari shared values,
keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan
struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku.

Hodge, Anthony dan Gales (1996): Budaya organisasi menurut mereka adalah konstruksi dari
dua tingkat karakteristik, yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan (observable) dan yang
tidak kelihatan (unoservable).

Fungsi Budaya Organisasi

1. Perasaan Identitas dan Menambah Komitmen Organisasi

2. Alat pengorganisasian anggota

3. Menguatkan nila-nilai dalam organisasi

4. Mekanisme kontrol perilaku

5. Mendorong dan meningkatkan kinerja ekonomi baik dalam jangka pendek dan panjang.

6. Penentu arah organisasi mana yang boleh dan yang tidak boleh.

Fungsi Budaya Organisasi Menurut Para Ahli

Fungsi budaya pada umumnya sukar dibedakan dengan fungsi budaya kelompok atau
budaya organisasi, karena budaya merupakan gejala sosial. Menurut Ndraha (1997 : 21) ada
beberapa fungsi budaya, yaitu :

1. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat

2. Sebagai pengikat suatu masyarakat

3. Sebagai sumber

4. Sebagai kekuatan penggerak

5. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah

6. Sebagai pola perilaku

7. Sebagai warisan

8. Sebagai pengganti formalisasi

9. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan

10.Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara sehingga terbentuk
nation – state

Sedangkan menurut Robbins (1999:294) fungsi budaya didalam sebuah organisasi

adalah :

1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas

2. Budaya berarti identitas bagi suatu anggota organisasi

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen

4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem social

Dan menurut pendapat Siagian (1992:153) mencatat lima fungsi penting budaya
organisasi, yaitu:

1) Sebagai penentu batas-batas perilaku dalam arti menentukan apa yang boleh dan tidak
boleh dilakukan, apa yang dipandang baik atau tidak baik, menentukan yang benar dan
yang salah.

2) Menumbuhkan jati diri suatu organisasi dan para anggotanya.

3) Menumbuhkan komitmen sepada kepentingan bersama di atas kepentingan individual

atau kelompok sendiri.

4) Sebagai tali pengikat bagi seluruh anggota organisasi

5) Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang bersangkutan.

Menurut pendapat Beach (Horrison, 1972) mencatat tujuh fungsi penting budaya
organisasi, yaitu :

1) Menentukan hal penting yang mendasari organisasi ,standar keberhasilan dan

kegagalan harus bias diukur.

2) Menjelaskan bagaiman sumber-sumber organiosasi digunakan dan untuk kepentingan

apa.

3) Menciptakan apa organisasi dan anggotanya dapat mengharap satu sama lain.

4) Membuat beberapa metode pengontrolan perilaku dalam keabsahan organisasi dan

membuat yang lain tidak abash yaitu menentukan dimana kekuasaan terletek dalam
organisasi dan bagaimana menggunakannya.

Karakteristik atau Ciri-Ciri Budaya Organisasi

Berdasarkan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat tujuh karakteristik utama yang
secara keseluruhan yaitu sebagai berikut...

1) Innovation and Risk Talking (Inovasi dan pengambilan resiko), adalah suatu tingkatan
dimana pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko

2) Attention to Detail (Perhatian pada hal-hal detail), dimana pekerja diharakan

menunjukkan ketepatan, alaisis, dan perhatian pada hal detail.
 3) Outcome Oritentation (Orientasi pada manfaat), yang mana manajemen memfokuskan
pada hasil atau manfaat dari yang tidak hanya sekedar teknik dan proses untuk
mendapatkan manfaat tersebut.

4) People Orientation (Orientasi pada orang), dimana keputusan manajemen

mempertimbangkan pengaruh manfaatnya pada orang dalam organisasi.

5) Team Orientation (Orientasi pada tim), dimana aktivitas kerja di organisasi berdasar tim
daripada individual

6) Aggresiveness (Agresivitas), dimana orang cenderung lebih agresif dan kompetitif

daripada easygoing,

7) Stability (Stabilitas), yang mana aktivitas organisasional tersebut menekankan pada

menjaga status quo sebagai lawan dari pada perkembangan.

Contoh-Contoh Budaya Organisasi

1) Kerapian Administrasi

Budaya organisasi dalam hal keraian administrasi, merupakan yang harus dihidupkan
dalam organisasi, baik itu surat-menyurat, keuangan, pendapatan karyawan, barang
masuk/keluar, dan sebagianya yang membantu dalam kinerja organisasi.

2) Pembagian Wewenang Yang Jelas

Hal ini merupakan kunci yang dapat menentukan keberhasilkan akan kinerja dalam
perusahaan. Tanpa adanya pembagian wewenang kinerja mungkin para anggota atau
karyawan dalam perusahaan tersebut akan kebingungan mana yang dijalankan dan
mana yang tidak.

3) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan budaya organisasi yang melekat dimana pun berada. Dimana
disiplin merupakan karakter dari orang-orang sukses yang dapat menghargai waktu.

4) Inovasi Budaya organisasi biasanya akan mendorong anggota team untuk melahirkan
suatu ide-ide kreatif dan inovasi baru untuk tujuan organisasi yaitu kemajuan
organisasi.
Teori-Teori Budaya Organisasi

Sebuah teori komunikasi mengenai semua simbol komunikasi seperti tindakan, rutinitas, dan
percakapan dan makna yang dilekatkan pada simbol tersebut. Konteks perusahaan, budaya
organisasi dianggap sebagai salah satu strategi dari perusahaan dalam meraih tujuan serta
kekuasaan. Teori budaya organisasi ini memiliki beberapa asumsi dasar yakni sebagai berikut...

1. Anggota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki

bersama akan suatu realitas organisasi, yang berakibat akan suatu pemahaman yang
lebih baik terhadap nilai-nilai sebuah organisasi. Inti dari asumsi ini adalah nilai yang
dimiliki organisasi. Nilai merupakan standard dan prinsip-prinsip yang terdapat dalam
sebuah budaya.

2. Penggunaan dan interpretasi simbol yang sangat penting dalam budaya organisasi.
Disaat seseorang memahami simbol tersebut, maka seseorang akan mampu bertindak
menurut budaya dari organisasinya.
3. Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda, dan interpretasi tindakan
dalam budaya ini juga bervariasi. Dimana setiap organisasi memiliki budaya yang
berbeda-beda dan setiap individu dalam organisasi tersebut memiliki penafsiran budaya
dengan berbeda. Biasanya, perbedaan budaya dalam organisasi justru menjadi
kekuatan dari organisasi sejenis lainnya.