TEORI ORGANISASI DAN MANAJEMEN

BUDAYA ORGANISASI DAN NILAI-NILAI ETIKA

Oleh :

Agustina Cahyaning W. 041524253027

Carissa Cindy Febiana 041524253020
Abdallah A. A. Jabari 041524253025
Dhany Fibrianto 041524253046

STUDI MAGISTER AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS AIRLANGGA SURABAYA
2016
 BUDAYA ORGANISASI

APA YANG DIMAKSUD DENGAN BUDAYA?

Budaya merupakan seperangkat nilai, keyakinan, pemahaman dan norma yang

diterapkan oleh anggota organisasi. Budaya ini diajarkan kepada anggota baru sebagai cara
berpikir dan berperilaku. Budaya organisasi adalah pola nilai dan asumsi bersama tentang
bagaimana segala sesuatu diterapkan dalam organisasi. Budaya tidak tertulis. Umumnya
budaya terbentuk tanpa disadari. Ketika manajer mencoba untuk menerapkan strategi baru
atau program yang bertentangan dengan norma budaya dasar dan nilai-nilai, maka manajer
akan berhadapan dengan kekuatan budaya.

Budaya di bagi dalam 3 tingkatan yang terdiri dari tingkatan yang terlihat dan tidak terlihat.
Tingkatan tersebut dijelaskan sebagai berikut:

1. Artifak (tingkat teratas), tingkatan ini mudah dilihat, didengar dan diamati. Pada
tingkatan ini cara berpakaian, pola perilaku, simbol fisik, upacara organisasi, dan
layout tempat kerja merupakan salah satu budaya. Karena setiap organisasi memiliki
perbedaan artifak, maka anggota baru dalam sebuah organisasi perlu belajar dan
memberikan perhatian terhadap budaya organisasi tersebut.
2. Tingkat yang lebih dalam, (tidak terlihat), terdapat nilai dan keyakinan, yang tidak
mudah diamati tetapi dapat dideteksi lewat bagaimana anggota organisasi
menjelaskan dan membenarkan apa yang mereka lakukan. Anggota organisasi
memegang nilai dan keyakinan ini dalam alam sadar mereka. Pada tingkat ini, baik
organisasi maupun anggota organisasi memerlukan tuntunan strategi, tujuan dan
filosofi dari pemimpin organisasi untuk bersikap dan bertindak.
3. Tingkatan yang paling dalam terdapat asumsi dasar, sesuatu yang tidak lagi ada dalam
alam sadar anggota organisasi dan sangat penting bagi organisai. Asumsi ini
merupakan reaksi yang dipelajari yang bermula dari nilai-nilai yang didukung karena
merupakan keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi seperti
kepercayaan, persepsi, ataupun perasaan yang menjadi sumber nilai dan tindakan.
Budaya organisasi tingkat ketiga ini menetapkan cara yang tepat untuk melakukan
sesuatu dalam sebuah organisasi.
Kemunculan dan Tujuan Budaya

Ide-ide yang menjadi bagian dari budaya bisa datang darimana saja, umumnya dalam
organisasi diawali oleh seorang pimpinan. Awalnya pimpinan mengartikulasikan dan
mengimplementasikan ide-ide tertentu dan nilai-nilai sebagai visi, filosofi, atau strategi
bisnis. Ketika ide dan nilai yang dikembangkan tersebut menghasilkan kesuksesan, maka
budaya organisasi muncul dan diimplementasikan. Budaya tersebut mencerminkan visi dan
strategi pendiri atau leader.

Budaya memiliki dua fungsi utama dalam organisasi : (1) untuk mengintegrasikan
anggota sehingga mereka tahu bagaimana cara berhubungan satu sama lain, dan (2) untuk
membantu organisasi beradaptasi dengan lingkungan eksternal. Integrasi internal adalah
bagaimana mengembangkan identitas kolektif dan tahu bagaimana bekerja secara efektif. Ini
merupakan budaya yang memandu hubungan pekerjaan sehari-hari dan menentukan
bagaimana komunikasi yang baik dalam organisasi, perilaku yang dapat diterima dan tidak
dapat diterima, dan bagaimana kekuasaan dan status diterapkan. Adaptasi eksternal menuju
pada kemampuan organisasi untuk berinterkasi dengan pihak luar. Budaya ini membantu
organisasi merespon dengan cepat pada kebutuhan pelanggan atau memulai persaingan.
Budaya ini memandu pengambilan keputusan tanpa peraturan tertulis. Ke dua fungsi budaya
ini mengacu pada membangun hubungan baik positif maupun negatif dalam organisasi
maupun pihak luar.

Menafsirkan Budaya

Untuk mengidentifikasi dan menafsirkan budaya, orang harus membuat kesimpulan

berdasarkan artefak yang diamati. Artefak dapat dipelajari tapi sulit untuk diuraikan secara
akurat. Perlu penelitian yang mendalam serta beberapa pengalaman menjadi bagian dalam
organisasi untuk memahami budaya organisasi.

 Ritus dan Upacara.

Nilai budaya dapat diidentifikasi dalam ritual dan upacara, yang dirancang dengan rumit
dan khusus oleh manajer untuk memberikan contoh dramatis dari nilai-nilai perusahaan.
Acara seperti ini meciptakan ikatan antar anggota organisasi dan berbagi pemahaman
penting.
  Cerita dan Mitos.
Cerita yang disampaikan antar karyawan bertujuan untuk mengenalkan mereka tentang
organisasi. Banyak cerita mengenai tokoh-tokoh perusahaan yang berfungsi sebagai
model cita-cita dan norma serta nilai-nilai budaya.
 Simbol.
Alat lain untuk menafsirkan budaya adalah simbol. Simbol adalah sesuatu yang mewakili
hal lain. Di satu sisi, upacara, cerita, dan ritus semua simbol karena hal-hal tersebut
melambangkan nilai-nilai yang lebih dalam. Simbol lain adalah artefak fisik organisasi.
Simbol fisik merupakan simbol yang kuat karena terpusat pada item tertentu.

Struktur organisasi.

Refleksi yang kuat dari sebuah budaya adalah bagaimana organisasi dirancang.
Apakah organisasi tersebut memiliki struktur mekanistik yang kaku atau struktur organik
yang fleksibel, hirarki tinggi atau datar, dan lain sebagainya. Struktur organisasi akan
memberikan nilai-nilai budaya yang ditekankan dalam organisasi.

Hubungan Kekuasaan

Hubungan kekuasaan diartikan sebagai kemampuan mempengaruhi atau

memanipulasi, atau memiliki kemampuan untuk melakukannya.

Sistem Kontrol

Sistem kontrol menunjukkan bagaimana mengontrol operasional dan karyawan. Ini

termasuk menerapkan perilaku atau kontrol hasil yang berkaitan dengan kegiatan karyawan,
sistem kontrol kualitas, metode pengendalian keuangan, sistem reward, sistem kontrol
kualitas, metode pengendalian keuangan

BUDAYA DAN DESAIN ORGANISASI

Budaya harus mendorong terjadinya adaptasi. Hubungan yang baik antara nilai-nilai
budaya, strategi dan struktur organisasi, dan lingkungan dapat meningkatkan kinerja
organisasi. Budaya dapat dinilai dalam berbagai dimensi, diantaranya : (1) Sejauh mana
lingkungan yang kompetitif membutuhkan fleksibilitas atau stabilitas; dan (2) sejauh mana
fokus strategis organisasi dan kekuatan internal atau eksternal.
Budaya Adaptasi

Budaya adaptasi ditandai dengan fokus strategis pada lingkungan eksternal melalui
fleksibilitas dan perubahan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan. Budaya mendorong nilai-
nilai kewirausahaan, norma, dan keyakinan yang mendukung kapasitas organisasi untuk
mendeteksi, menafsirkan, dan menerjemahkan sinyal dari lingkungan ke dalam respon
perilaku yang baru. Jenis perusahaan, bagaimanapun, tidak hanya bereaksi dengan cepat
terhadap lingkungan perubahan – tetapi secara aktif juga menciptakan perubahan. Inovasi,
kreativitas, dan pengambilan risiko sangat dihargai.

Budaya Misi

Budaya Misi ditandai dengan penekanan terhadap visi yang jelas dan pencapaian
tujuan organisasi, seperti pertumbuhan penjualan, profitabilitas, atau penguasaan pangsa
pasar, untuk membantu mencapai tujuan. Karyawan individu mungkin bertanggung jawab
untuk kinerja dalam tingkat tertentu dan organisasi menjanjikan sebuah imbalan. Manajer
membentuk perilaku dengan memvisualisasikan dan mengkomunikasikan keadaan masa
depan yang diinginkan oleh organisasi. Karena lingkungan yang stabil, mereka dapat
menerjemahkan visi menjadi target yang terukur dan mengevaluasi kinerja karyawan untuk
pertemuan mereka. Dalam beberapa kasus, budaya misi mencerminkan tingkat daya saing
yang tinggi dan orientasi keuntungan.

Budaya Klan

Budaya Klan memiliki fokus utama pada keterlibatan dan partisipasi anggota
organisasi dan harapan terjadinya perubahan secara cepat dalam lingkungan eksternal.
Budaya klan berfokus pada pemenuhan kebutuhan karyawan, demi meningkatkan
produktifitas. Keterlibatan dan partisipasi menciptakan rasa tanggung jawab dan kepemilikan
dan komitmen yang lebih besar untuk organisasi. Dalam budaya klan, nilai penting adalah
mengurus karyawan dan memastikan mereka memiliki apa pun yang mereka butuhkan untuk
membantu mereka puas serta produktif.

Budaya Birokrasi

Budaya birokrasi memiliki fokus internal dan orientasi yang konsisten untuk
lingkungan yang stabil. Birokrasi mendukung pendekatan metodis untuk melakukan bisinis.
Keterlibatan personal agak lebih rendah di sini, tetapi sebanding dengan tingkat konsistensi,
kesesuaian, dan kolaborasi diantara anggota. Budaya ini menciptakan organisasi yang
terintegrasi dan efisien. Meskipun demikian, sebagian manajer saat ini bergeser dari budaya
birokrasi karena kebutuhan fleskibilitas yang lebih besar.

Kekuatan Budaya dan Sub-budaya Organisasi

Kekuatan budaya mengacu pada tingkat kesepakatan di antara anggota organisasi

tentang pentingnya nilai-nilai tertentu. Apabila terdapat konsensus tentang pentingnya nilai-
nilai, maka budaya akan bersifat kohesif dan kuat, sebaliknya apabila kesepakatan yang
didapatkan kecil, maka budaya menjadi lemah. Sebuah budaya yang kuat biasanya terkait
dengan seringnya penggunaan upacara, simbol, dan cerita dan manajer akan menyelaraskan
struktur dan proses untuk mendukung nilai-nilai budaya.

Unsur-unsur ini meningkatkan komitmen karyawan terhadap nilai-nilai dan strategi

perusahaan. Namun, budaya tidak selalu seragam di seluruh organisasi, terutama di
perusahaan besar. Bahkan dalam organisasi yang memiliki budaya yang kuat, mungkin ada
beberapa set subkultur. Subkultur dikembangkan untuk mencerminkan masalah umum,
tujuan, dan pengalaman bahwa anggota tim, departemen, atau berbagai satuan lainnya.
Kantor, cabang, atau unit perusahaan yang secara fisik terpisah dari operasi utama perusahaan
juga dapat dikatakan sebuah subkultur yang khas.

BUDAYA ORGANISASI, BELAJAR, DAN KINERJA

Budaya dapat memainkan peran penting dalam menciptakan iklim organisasi yang
memungkinkan pembelajaran dan inovatif merespon tantangan, ancaman kompetitif, atau
peluang baru. Sebuah budaya yang kuat dapat berdampak dalam hal:
1. mendorong adanya adaptasi dan perubahan peningkatan kinerja organisasi dengan
energi dan motivasi karyawan,
2. menyatukan orang-orang di sekitar dengan berbagi tujuan dan misi yang lebih tinggi,
3. membentuk dan membimbing perilaku sehingga tindakan setiap orang selaras dengan
prioritas strategis.
Dengan demikian, menciptakan dan mempengaruhi budaya adaptif merupakan salah
satu pekerjaan yang paling penting seorang manajer. Budaya yang tepat dapat mendorong
kinerja tinggi. Sejumlah studi telah menemukan hubungan positif antara budaya dan kinerja.
Sehingga beberapa perusahaan telah mengembangkan cara yang sistematis untuk mengukur
dan mengelola dampak budaya pada kinerja organisasi.
 Budaya adaptif mendorong kekakuan dan stabilitas. Budaya perusahaan adaptif
memiliki nilai yang berbeda dan pola perilaku dari budaya adaptif. Dalam budaya adaptif,
manajer prihatin dengan pelanggan dan karyawan serta berani mengambil risiko dengan
perubahan yang berguna. Dalam budaya unadaptive, manajer lebih peduli tentang diri mereka
sendiri atau proyek khusus mereka sendiri, dan nilai-nilai mereka mencegah pengambilan
risiko dan perubahan. Dengan demikian, budaya sehat membantu organisasi beradaptasi
dengan lingkungan eksternal, sedangkan budaya yang tidak sehat dapat mendorong
organisasi mengarah kesalahan.
Adaptive Corporate Cultures NonAdaptive Corporate Cultures
Core Manajer sangat peduli tentang Manajer peduli terutama tentang diri
Values pelanggan, pemegang saham, dan mereka sendiri, kelompok kerja
karyawan. Mereka juga sangat langsung mereka, atau produk (atau
menghargai orang-orang dan proses teknologi) yang terkait dengan
yang dapat menciptakan perubahan kelompok kerja. Mereka menghargai
yang berguna (misalnya, inisiatif proses manajemen tertib dibandingkan
kepemimpinan atas dan ke bawah dengan inisiatif kepemimpinan.
hirarki manajemen).
Commo Manajer memperhatikan semua Manajer cenderung agak terisolasi,
n pelanggan, dan memulai perubahan politik, dan birokrasi. Akibatnya,
Behavior bila diperlukan untuk melayani mereka tidak mengubah strategi mereka
kepentingan mereka yang sah, dengan cepat untuk menyesuaikan diri
bahkan jika diperlukan untuk atau mengambil keuntungan dari
mengambil beberapa risiko. perubahan dalam lingkungan bisnis
mereka.

NILAI ETIKA DAN TANGGUNG JAWAB SOSIAL

Dari nilai-nilai yang membentuk budaya organisasi, nilai-nilai etika sekarang
dianggap salah satu yang paling penting.
Sumber Prinsip Etis Individu
Etika mengacu pada kode prinsip dan nilai-nilai moral yang mengatur perilaku
seseorang atau kelompok terhadap apa yang benar atau salah. nilai-nilai etika menetapkan
standar seperti apa yang baik atau buruk dalam perilaku dan pengambilan keputusan. Hal ini
penting untuk melihat etika individu karena etika selalu melibatkan sebuah aksi individu,
apakah itu keputusan untuk bertindak atau kegagalan untuk mengambil tindakan. Dalam
organisasi, sikap etis individu dapat dipengaruhi oleh rekan-rekan, bawahan, dan supervisor,
serta dengan budaya organisasi. Budaya organisasi sering memiliki pengaruh besar pada
pilihan individu dan dapat mendukung dan mendorong tindakan etis atau mempromosikan
perilaku yang tidak etis dan sosial yang tidak bertanggung jawab.
Sumber dari prinsip-prinsip etika individu adalah sejarah, sosial, dan lingkungan lokal.
Sejarah berisikan tentang kebudayaan nasional, warisan agama, latar belakang sejarah,
pengembangan moralitas sosial, atau pandangan masyarakat tentang apa yang benar dan
salah. Dengan adanya sejarah dapat membentuk moralitas sosial yaitu norma-norma perilaku
dan nilai-nilai tentang apa yang masuk akal untuk masyarakat yang tertib, beberapa prinsip
yang dikodifikasi dalam hukum dan peraturan seperti undang-undang terhadap mengemudi
dalam keadaan mabuk, perampokan, atau pembunuhan. norma-norma sosial tersebut dapat
membentuk lingkungan lokal nilai-nilai keluarga, masyarakat, budaya, komunitas agama, dan
lingkungan geografis mereka. Pada akhirnya individu menyerap keyakinan dari lingkungan
lokal untuk standar etika pribadi mereka sendiri.

Etika manajerial
Aturan hukum muncul dari seperangkat prinsip kodifikasi dan peraturan yang
menggambarkan bagaimana orang-orang yang diperlukan untuk bertindak, yang berlaku
umum di masyarakat, dan yang berlaku di pengadilan. Tetapi penting untuk diingat bahwa
keputusan etis jauh melampaui perilaku diatur oleh hukum. hukum saat ini sering
mencerminkan gabungan penilaian moral, tetapi tidak semua penilaian moral dikodifikasi ke
dalam hukum. Banyak perilaku belum dikodifikasikan, dan manajer harus peka terhadap
norma-norma yang muncul dan nilai-nilai tentang isu-isu tersebut.
Dilema etika muncul dalam situasi mengenai benar dan salah di mana nilai-nilai yang
bertentangan. dilema etika tidak mudah untuk menyelesaikan, tetapi top eksekutif dapat
membantu proses dengan membentuk nilai-nilai organisasi yang menyediakan orang dengan
pedoman untuk membuat keputusan terbaik dari sudut pandang moral. etika manajerial
adalah prinsip-prinsip yang memandu keputusan dan perilaku manajer berkenaan dengan
apakah mereka benar atau salah.

Tanggung jawab sosial perusahaan

Gagasan tanggung jawab sosial perusahaan (Corporate Social Responsibility - CSR)
merupakan perluasan dari ide etika manajerial dan mengacu pada kewajiban manajemen
untuk membuat pilihan dan mengambil tindakan sehingga organisasi berkontribusi untuk
mensejahterahkan kepentingan semua pemangku organisasi, seperti karyawan, pelanggan,
pemegang saham, komunitas, dan masyarakat luas.

Peran Pemimpin dalam Advokasi Perilaku Etis

Studi telah menemukan bahwa banyak perusahaan sukses dibedakan oleh komitmen
mereka terhadap nilai-nilai organisasi yang kuat yang menekankan perilaku etis. Banyak
nilai-nilai membentuk budaya organisasi , tetapi salah satu yang dianggap paling penting bagi
pemimpin adalah etika . Etika memberikan pedoman untuk menilai perilaku dan pengambilan
keputusan . Namun, untuk sebuah organisasi untuk menampilkan standar etika yang tinggi
secara konsisten , kepemimpinan harus di dasarkan pada model Etika dan Moral.
Pemimpin berbasis nilai menumbuhkan tingkat kepercayaan yang tinggi dan rasa
hormat dari anggota, tidak hanya didasarkan pada nilai-nilai yang dinyatakan tetapi pada
kesediaan mereka untuk membuat pengorbanan pribadi demi menjunjung tinggi nilai-nilai
etika. Seorang pemimpin mencerminkan kontribusi dari masukan yang beragam , termasuk
keyakinan pribadi , keluarga, teman sebaya , agama, pendidikan , dan pengalaman di
masyarakat yang lebih luas . Keluarga dan pendidikan agama dari pemimpin sering
mempengaruhi prinsip-prinsip dimana mereka melakukan bisnis . Pribadi seorang pemimpin
yang penuh keyakinan dapat memungkinkan dia untuk mengejar pilihan etis bahkan jika
keputusan tersebut tidak populer . Beberapa alat yang tersedia bagi para pemimpin untuk
digunakan dalam menegakkan perilaku etis dibahas di bawah ini:

Kode Etik

Banyak pemimpin saat ini ditetapkan nilai-nilai organisasi mereka ' dan kode etik di
dokumen tertulis . Pernyataan tertulis memiliki keuntungan secara eksplisit menyatakan
posisi perusahaan pada masalah etika dan moral, dan mereka berfungsi sebagai tolok ukur
untuk menilai kedua kebijakan perusahaan dan tindakan dan perilaku individu. Semakin
banyak organisasi telah menambahkan kode etik ke daftar mereka dari pernyataan resmi dan
pernyataan publik .

Menurut sebuah studi oleh Pusat Etika Bisnis , 90 persen of Fortune 500 perusahaan
kini memiliki kode etik . Pelajaran dari perusahaan-perusahaan ini adalah bahwa hal itu tidak
pernah cukup untuk menganggap bahwa kegiatan sedang dilakukan secara etis , juga tidak
dapat menjadi diasumsikan bahwa karyawan mengerti bahwa mereka diharapkan untuk
bertindak dengan integritas .

Pemimpin harus konsisten berkomunikasi dengan anggota nilai tidak hanya

mengamati kode etik , tetapi juga melaporkan pelanggaran etika . " Daerah Gray " harus
diidentifikasi dan secara terbuka didiskusikan dengan anggota , dan prosedur dibuat tawaran
bimbingan ketika isu-isu di daerah-daerah muncul . Hal ini umumnya percaya bahwa lebih
merupakan karyawan organisasi menyadari perilaku yang tepat , semakin besar kemungkinan
mereka untuk melakukan hal yang benar . Sebuah kode etik tidak ada konsekuensi jika
perusahaan etis budaya dan dukungan manajemen puncak kurang ; itu lebih dari sekedar
formal Dokumen menetapkan kebijakan dan prosedur perusahaan.
Komite etika

Dalam rangka mendorong perilaku etis, beberapa organisasi yang mengatur etika
Komite bertugas mengawasi isu-isu etis. Dalam organisasi lain tanggung jawab diberikan
kepada ombudsman. Sebuah etika ombudsman adalah satu orang dipercayakan dengan
tanggung jawab bertindak sebagai hati nurani organisasi. Dia mendengar dan menyelidiki
keluhan dan menunjukkan etika potensial kegagalan ke manajemen puncak. Di banyak
perusahaan besar, etika departemen dengan staf penuh waktu dibebankan dengan membantu
karyawan menangani sehari-hari masalah etis atau pertanyaan.

Program Pelatihan

Pelatihan memberikan kesempatan kepada setiap orang dalam organisasi untuk

diinformasikan dan dididik tentang aspek-aspek kunci dari budaya. Pelatihan mengajarkan
karyawan bagaimana untuk memasukkan etika dalam perilaku sehari-hari. Singkatnya,
pelatihan membantu untuk menyelaraskan anggota perilaku dengan nilai-nilai organisasi.
Starbucks Perusahaan menggunakan karyawan baru pelatihan untuk menanamkan nilai-nilai
seperti merangkul keanekaragaman, mengambil tanggung jawab pribadi, dan memperlakukan
setiap orang dengan hormat.

Banyak sarjana dan praktisi sekarang percaya bahwa sekolah bisnis perlu memainkan
peran yang lebih besar dalam menanamkan nilai-nilai etika pada siswa mereka, yang, setelah
semua, bisnis masa depan practitioners.103, 104 Siswa harus datang untuk merangkul
pandangan holistik kinerja bisnis yang melibatkan tidak hanya penting ekonomi generasi
keuntungan tetapi juga imperatif etis fidusia atas berlabuh dan tanggung jawab sosial
behavior.105, 106

Mekanisme pengungkapan

Sebagai bagian dari menegakkan kode etik , karyawan didorong untuk melaporkan
setiap pengetahuan tentang pelanggaran etika . Whistle blowing adalah pengungkapan
karyawan ilegal atau praktik yang tidak etis pada bagian dari organisasi . Pada tahun 2002 ,
skandal sekitarnya perusahaan seperti Enron dan WorldCom meninggalkan banyak orang
bertanya-tanya mengapa tidak ada meniup peluit pada praktek ini lebih cepat . Belakangan
tahun itu , majalah TIME bernama tiga wanita , termasuk Sherron Watkins dari Enron
Corporation, sebagai Tokoh Tahun . Whistle blowing dapat berisiko bagi mereka yang
memilih untuk melakukannya - mereka telah diketahui menderita konsekuensi termasuk
dikucilkan oleh rekan kerja , diturunkan atau ditransfer ke pekerjaan yang kurang diinginkan ,
dan bahkan kehilangan Kebijakan jobs.107 mereka yang melindungi karyawan akan melalui
kemunduran ini akan sinyal manajemen asli komitmen untuk menegakkan perilaku etis .
Beberapa organisasi telah melakukan ini dengan mendirikan hotline untuk memberikan
karyawan cara rahasia untuk melaporkan etis atau tindakan ilegal . Menurut sebuah laporan
dari organisasi nirlaba Kepedulian Masyarakat di Tempat Kerja , karyawan sekarang dua kali
lebih mungkin untuk meniup peluit pada kesalahan kerja karena mereka lima tahun ago.108

Ketika dihadapkan dengan keputusan sulit, pemimpin berbasis nilai tahu apa yang
mereka perjuangkan untuk, dan mereka memiliki keberanian untuk bertindak atas prinsip-
prinsip mereka terlepas dari tekanan eksternal. Nilai-nilai Seorang manajer, bagaimanapun,
dibentuk oleh perbedaan nasional atau masyarakat budaya. Bagian berikut menjelaskan
kerangka untuk memahami dasar perbedaan budaya nasional yang luas.

Identitas Budaya Nasional – Hofstede Nilai Dimensi

Apakah organisasi atau nasional, budaya merupakan produk nilai-nilai dan norma-
norma yang digunakan orang untuk membimbing dan mengontrol perilaku mereka .
Hubungan antara pemimpin dan anggota organisasi didasarkan pada nilai-nilai bersama .
Pada tingkat nasional , nilai-nilai dan norma-norma suatu negara menentukan apa jenis sikap
dan perilaku yang diterima atau tepat . Orang-orang dari budaya tertentu yang
disosialisasikan ke nilai-nilai ini saat mereka tumbuh dewasa , dan norma-norma sosial dan
pedoman resep cara mereka harus bersikap terhadap satu sama lain .

Perbedaan yang signifikan antara budaya nasional ada dan memang membuat
Perbedaan - sering substansial - dalam cara orang dari budaya yang bersikap terhadap satu
lain ; khususnya karyawan di perusahaan multinasional yang harus melakukan perjalanan dan
bekerja dalam budaya lain . Setiap budaya yang unik memiliki perbedaan yang jelas dan
halus yang mempengaruhi bagaimana para anggotanya berperilaku dan berinteraksi dengan
orang lain .

Global Leadership dan Efektivitas Perilaku Organisasi ( GLOBE ) adalah Program

penelitian yang didedikasikan untuk meneliti hubungan antara budaya dan nasional atribut
kepemimpinan yang efektif di 61 negara . GLOBE meneliti budaya nasional hal sembilan
dimensi : orientasi kinerja , orientasi masa depan , ketegasan , jarak kekuasaan , orientasi
manusiawi , kolektivisme kelembagaan , dalam kelompok kolektivisme , sembilan dimensi
nilai penghindaran ketidakpastian , dan jenis kelamin egalitarianism.GLOBE ini
menggabungkan beberapa dimensi Geert Hofstede . Pada bagian ini , kita mengeksplorasi
nasional jenis nilai budaya . Kami akan fokus pada lima dimensi utama Hofstede budaya
nasional jenis nilai dan implikasi untuk practice. kepemimpinan pameran 10.6 merangkum
nilai-nilai , yang secara singkat dibahas dalam bagian berikut .