BAHAN AJAR/BAHAN TAYANG/GBPP & SAP

BUDAYA KERJA

DIKLAT 3 IN 1 BERBASIS KOMPETENSI BAGI OPERATOR MESIN

PLASTIK : PENGOPERASIAN MESIN FLAT YARN

PT. KERTARAJASA RAYA MOJOKERTO

21 FEBRUARI 2017

DISUSUN OLEH:
MUCHAMAD LATIEF FAHMI, SS, MSE

BALAI DIKLAT INDUSTRI YOGYAKARTA

JL. Gedongkuning No. 140 Yogyakarta 55171
www.bdiyogyakarta.kemenperin.go.id

1
 MEMBERIKAN IDENTITAS ORGANISASI,
BUDAYA KERJA PERUSAHAAN PERLU
DIKEMBANGKAN

Budaya kerja organisasi dapat memengaruhi keseluruhan kegiatan organisasi

dan mengarahkan perilaku setiap anggota organisasi atau perusahaan ke arah
pencapaian tujuan organisasi. Budaya kerja organisasi merupakan sesuatu yang
dimiliki organisasi sehingga harus dikembangkan, dipelihara atau diubah untuk
menciptakan suatu organisasi yang efektif dan efisien dalam mencapai tujuan.

I. PENGERTIAN BUDAYA KERJA

Budaya kerja organisasi mengacu pada suatu sistem makna bersama yang
dianut oleh para anggota organisasi yang dapat membedakan organisasi tersebut
dengan organisasi yang lain (Robbin, 1996). Sistem makna bersama tersebut
merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi tersebut.
Reece (1987) menyatakan bahwa budaya kerja organisasi adalah sistem
aturan informal yang menjelaskan bagaimana orang bertingkah laku dari sebagian
besar waktunya. Sedangkan Schein (1989) mengatakan bahwa budaya organisasi
adalah pola asumsi yang dikembangkan oleh suatu kelompok ketika kelompok
tersebut belajar mengatasi adaptasi eksternal dan internal yang telah bekerja untuk
baik untuk dipertimbangkan sebagai pengalaman nyata.
Secara umum, budaya organisasi merupakan seperangkat nilai, asumsi-
asumsi dan standar perilaku yang berkembang dan diyakini oleh sebagian besar
anggota organisasi sebagai acuan dalam menjalankan organisasi. Budaya
organisasi digunakan untuk memecahkan permasalahan organisasi baik secara
internal untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi dan integrasi maupun untuk
menghadapi masalah-masalah eksternal.

II. FUNGSI BUDAYA KERJA ORGANISASI

James Champy (1995) menyatakan bahwa budaya mengandung sejumlah
nilai yang mengarahkan perilaku seseorang yang paling efektif. Budaya menjadi
sesuatu yang bersifat internal bagi seseorang atau sesuatu yang melekat dalam diri

2
seseorang yang secara langsung mendorong seseorang berperilaku sesuai dengan
apa yang dikehendaki.
Dalam melakukan tugas dan pekerjaan, terkadang staf atau karyawan hanya
sebatas melaksanakan tugas atau pekerjaan atau demi sistem, peraturan sehingga
yang dilakukan hanya sebatas menyelesaikan pekerjaan. Padahal di balik suatu
tugas atau pekerjaan terdapat suatu tujuan yang lebih penting yaitu memberikan
suatu nilai bagi pelanggan. Hal tersebut terjadi karena staf atau karyawan belum
menghayati budaya kerja yang sedang atau telah mengakar dalam organisasi atau
perusahaan yang bersangkutan.
Fungsi budaya kerja dalam suatu organisasi adalah sebagai berikut:
 Menciptakan pembeda yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi
lainnya bagi para staf atau karyawannya dalam berperilaku
 Memberi rasa identitas bagi anggota organisasi atau perusahaan
 Meningkatkan komitmen dan konsistensi anggota organisasi atau perusahaan
 Perekat organisasi atau perusahaan yang membantu mempersatukan organisasi
dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai hal yang harus
dilakukan oleh semua anggota organsasi.
 Menetapkan aturan main atau membentuk sikap dan perilaku bagi anggota
organisasi

III. ELEMEN-ELEMEN BUDAYA ORGANISASI

Elemen budaya organisasi adalah keseluruhan asumsi dasar dan nilai-nilai
yang dipegang organisasi yang dinyatakan baik secara eksplisit dan implisit yang
ditujukan untuk menghadapi masalah-masalah yang berhubungan dengan
lingkungan eksternal dan internal. Dasar dan nilai yang dimiliki antara satu
organisasi dengan organisasi lain dapat berbeda karena nilai yang dimiliki dapat
berubah sebagai hasil proses belajar dan bersumber dari bermacam sumber
misalnya dari pimpinan organisasi, pengalaman interaksi antar anggota dalam
organisasi serta interaksi inter organisasi.
Elemen budaya organisasi yang penting untuk adalah sebagai berikut :
a. Visi
Visi berkaitan dengan harapan-harapan organisasi di masa depan

3
b. Misi
Misi berkaitan dengan amanah yang harus diemban oleh organisasi untuk
mencapai
I. Visi yang telah ditetapkan
II. Tujuan yang ingin dicapai
III. Aktivitas yang dilakukan untuk sampai pada keadaan yang diharapkan
c. Strategi
Strategi berhubungan dengan cara atau pendekatan yang akan ditempuh untuk
mencapai visi, misi dan tujuan menjadi realita
d. Struktur
Struktur berkaitan dengan bagaimana tugas-tugas dibagi dihirarkikan,
pembagian sistem kewenangan, sistem evaluasi, sistem imbalan dan sangsi
yang diberikan.
e. Perilaku Kerja
Perilaku kerja berkaitan dengan bagaimana langkah-langkah atau proses suatu
tugas dilakukan atau perilaku seperti apa yang dihargai dan tidak dihargai, cara
berkomunikasi, berpakaian, berinteraksi dan bekerjasama.

IV. TERBENTUKNYA BUDAYA ORGANISASI

Bagaimana budaya terbentuk merupakan suatu hal yang cukup penting
diapahami dalam upaya mempertahankan dan menggantinya jika memang dirasa
tidak sesuai lagi dengan implementasi strategi perusahaan.
Robbin (1996) mengungkapkan bahwa keseluruhan kepribadian pendiri
menjadi tertanam dalam budaya organisasi yang berarti bahwa budaya organisasi
sangat potensial diturunkan dari filsafat pendiri organisasi. Secara konseptual,
keberhasilan organisasi sangat terkait dengan hal yang telah dirancang, dilakukan,
dievaluasi dan dikembangkan oleh pendirinya.

Proses terbentuknya budaya dalam organisasi yakni munculnya gagasan-

gagasan atau jalan keluar yang kemudian tertanam dalam suatu budaya dalam
organisasi bisa bermula dari mana pun, dari perorangan atau kelompok, dari tingkat

4
bawah atau puncak. Taliziduhu Ndraha (1997) menginventarisir sumber-sumber
pembentuk budaya organisasi, diantaranya :

(1) pendiri organisasi;

(2) pemilik organisasi;

(3) Sumber daya manusia asing;

(4) luar organisasi;

(5) orang yang berkepentingan dengan organisasi (stake holder)

(6) masyarakat.

Proses budaya dapat terjadi dengan cara:

(1) kontak budaya;

(2) benturan budaya;

(3) penggalian budaya.

5
 Pembentukan budaya tidak dapat dilakukan dalam waktu yang sekejap,
namun memerlukan waktu dan bahkan biaya yang tidak sedikit untuk dapat
menerima nilai-nilai baru yang dapat diterapkan dengan baik dalam organisasi.
Setelah mapan, budaya organisasi sering mengabadikan dirinya dalam sejumlah
hal. Calon anggota kelompok mungkin akan disaring berdasarkan kesesuaian nilai
dan perilakunya dengan budaya organisasi. Kepada anggota organisasi yang baru
terpilih bisa diajarkan gaya kelompok secara eksplisit.

Kisah-kisah atau legenda-legenda historis bisa diceritakan terus menerus

untuk mengingatkan setiap orang tentang nilai-nilai kelompok dan apa yang
dimaksudkan dalam suatu organisasi yang terkait dengannya.
Para manajer bisa secara eksplisit berusaha bertindak sesuai dengan contoh
budaya dan gagasan budaya tersebut. Begitu juga, anggota senior bisa
mengkomunikasikan nilai-nilai pokok mereka secara terus menerus dalam
percakapan sehari-hari atau melalui ritual dan perayaan-perayaan khusus.

6
 Orang-orang yang berhasil mencapai gagasan-gagasan yang tertanam dalam
budaya ini dapat terkenal dan dijadikan pahlawan. Proses alamiah dalam identifikasi
diri dapat mendorong anggota muda untuk mengambil alih nilai dan gaya mentor
mereka. Barangkali yang paling mendasar, orang yang mengikuti norma-norma
budaya akan diberi imbalan (reward) sedangkan yang tidak, akan mendapat sanksi
(punishment). Imbalan (reward) bisa berupa materi atau pun promosi jabatan dalam
organisasi tertentu sedangkan untuk sanksi (punishment) tidak hanya diberikan
berdasar pada aturan organisasi yang ada semata, namun juga bisa berbentuk
sanksi sosial. Dalam arti, anggota tersebut menjadi isolated di lingkungan
organisasinya.
Dalam suatu organisasi sesungguhnya tidak ada budaya yang “baik” atau “buruk”,
yang ada hanyalah budaya yang “cocok” atau “tidak cocok” .

Jika dalam suatu organisasi memiliki budaya yang cocok, maka

manajemennya lebih berfokus pada upaya pemeliharaan nilai-nilai- yang ada dan
perubahan tidak perlu dilakukan. Namun jika terjadi kesalahan dalam memberikan
asumsi dasar yang berdampak terhadap rendahnya kualitas kinerja, maka
perubahan budaya mungkin diperlukan.
Karena budaya ini telah berevolusi selama bertahun-tahun melalui sejumlah proses
belajar yang telah berakar, maka mungkin saja sulit untuk diubah. Kebiasaan lama
akan sulit dihilangkan.

Walaupun demikian, Howard Schwartz dan Stanley Davis dalam bukunya

Matching Corporate Culture and Business Strategy yang dikutip oleh Bambang Tri
Cahyono mengemukakan 4 alternatif pendekatan terhadap manajemen budaya
organisasi, yaitu :

(1) lupakan kultur;

(2) kendalikan disekitarnya;

(3) upayakan untuk mengubah unsur-unsur kultur agar cocok dengan strategi; dan

(4) ubah strategi.

7
 Selanjutnya Bambang Tri Cahyono (1996) dengan mengutip pemikiran Alan
Kennedy dalam bukunya Corporate Culture mengemukan bahwa terdapat lima
alasan untuk membenarkan perubahan budaya secara besar-besaran :

(1) Jika organisasi memiliki nilai-nilai yang kuat namun tidak cocok dengan
lingkungan yang berubah;

(2) Jika organisasi sangat bersaing dan bergerak dengan kecepatan kilat;

(3) Jika organisasi berukuran sedang-sedang saja atau lebih buruk lagi;

(4) Jika organisasi mulai memasuki peringkat yang sangat besar; dan

(5) Jika organisasi kecil tetapi berkembang pesat.

Selanjutnya Kennedy mengemukakan bahwa jika tidak ada satu pun

alasan yang cocok dengan di atas, jangan lakukan perubahan. Analisisnya terhadap
sepuluh kasus usaha mengubah budaya menunjukkan bahwa hal ini akan memakan
biaya antara 5 sampai 10 % dari yang telah dihabiskan untuk mengubah perilaku
orang. Meskipun demikian mungkin hanya akan didapatkan setengah perbaikan dari
yang diinginkan. Dia mengingatkan bahwa hal itu akan memakan biaya lebih banyak
lagi. dalam bentuk waktu, usaha dan uang

DAFTAR PUSTAKA

Akitson, Rita L dan Richard C. 1991. Pengantar Psikologi (terjemahan ). Jakarta :

Erlangga

Badeni. 2013. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Bandung : Alfabeta

Budiardjo, Miriam. 1992. Dasar-dasar Ilmu Politik. Jakarta : Gramedia

8
David, Keith & John Newstrom. 1992 Perilaku dalam Organisasi (terjemahan). New
York : McGraw Hill Inc.

Gordon, Judith R. 1993. A Diagnostic Approach to Organizational Behaviour. Boston

: Allyn & Bacon

Johnson, Doyle Paul. 1986. Sosiologi (terjemahan). Jakarta : Gramedia

9
10