JAWABAN UAS

PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN

ORGANISASI

Pembimbing :
Dr.Dr.KUSWANDI,Drs., SE.,M.Si., M.M

Penyusun :
HEKO ARIBOWO
21010133

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

MAHARDHIKA
1. Organisasi yang efektif akan melakukan perubahan dan pengembangan
yang terencana pada perangkat sistem.
Pada dasarnya, pengembangan organisasi adalah upaya terencana yang dilakukan di
tingkat organisasi untuk meningkatkan efektivitas dan/atau memungkinkan
organisasi untuk mencapai sasaran strategisnya.
Ada empat macam sistem dalam pengembangan suatu organisasi yaitu :
1. Sistem pendukung : sistem yang dibutuhkan untuk mendukung proses, kinerja,
komunikasi, serta kerja sama organisasi secara efisien.
2. Sistem sosioteknik : suatu kondisi agar para pegawai bisa bekerja dengan baik,
maka selain mematuhi aturan-aturan yang berlaku, pegawai juga butuh investasi
social dan intelektual/pengetahuan dalam berorganisasi.
3. Sistem terbuka : suatu sistem dimana terdapat perpindahan materi dan energi
antara sistem tersebut dan lingkungannya.
4. Sistem reward : pemberian penghargaan kepada pegawai/karyawan untuk
memotivasi agar dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas mereka.

2. Organisasi yang efektif akan melakukan perubahan dan pengembangan

yang terencana pada perangkat struktur.

Struktur organisasi adalah sebuah garis hierarki atau bertingkat yang

mendeskripsikan komponen-komponen yang menyusun perusahaan, di mana setiap
individu atau SDM yang berada pada lingkup perusahaan tersebut memiliki posisi dan
fungsinya masing-masing.

Apakah dibutuhkan pengembangan struktur organisasi dari perusahaan itu sendiri?

1. Perubahan strategi bisnis
Struktur organisasi dalam perusahaan dapat berubah akibat perubahan dan
pengembangan strategi bisnis. Setiap perusahaan berlomba-lomba untuk selalu
dan terus menerus mengembangkan strategi bisnis yang dimilikinya. Misalnya,
perusahaan tertentu melakukan penetapan strategi pengembangan produk, maka
dilakukan proses pembuatan unit kerja R&D sebagai strateginya. Konsekuensinya
adalah alokasi sumber daya manusia ditambah atau disetir kearah pengembangan
produk, penetapan suatu tahapan baru yang dapat mengubah struktur yang
terbentuk.
2. Pertumbuhan bisnis
Ekspansi dan pengembangan perusahaan akan menyebabkan peningkatan jumlah
area dan ruang lingkup. Meskipun strategi bisnis tidak berubah namun kapasitas
manusia yang melakukan proses operasional dilakukan penambahan jumlah.
Pertumbuhan ini membutuhkan adanya fungsi manajerial menengah (middle
manager) dan supervisor yang melakukan suatu kebijakan aplikasi operasional
 yang tepat. Secara otomatis pertumbuhan dapat menyebabkan perubahan
struktur organisasi.
3. Regulasi
Adanya regulasi dari pemerintah atau badan kualitas tertentu dapat “memaksa”
perusahaan untuk mengubah struktur organisasinya, seperti adanya fungsi
independensi internal audit, management representative ataupun penanggung
jawab yang bersertifikasi tertentu.
Demikian yang melatarbelakangi mengapa struktur organisasi dalam perusahaan
perlu untuk dikembangkan.

3. Organisasi yang efektif akan melakukan perubahan dan pengembangan

yang terencana pada perangkat budaya.

Budaya organisasi penting dipahami oleh setiap organisasi karena budaya organisasi
adalah sesuatu yang visible dan flexible.
Budaya organisasi mempunyai empat fungsi yaitu:
1. Budaya memberikan pengertian indentitas kepada para anggota dan
meningkatkan komitmen mereka bagi organisasi;
2. Sebagai sarana pengertian bagi anggota organisasi;
3. Memperkuat nilai-nilai dalam organisasi;
4. Bertindak sebagai sebuah mekanisme pengontrol dalam pembentukan perilaku
organisasi. (Nelson dan Quick, 2000).
Budaya organisasi sengaja dikembangkan dan digunakan dalam organisasi untuk
menghadapi berbagai masalah demi kelangsungan hidup dan kesejahteraan
organisasi secara jangka panjang. Suatu organisasi yang memiliki budaya yang kuat
akan membuat organisasi tersebut menjadi kuat dalam menghadapi berbagai kendala
dan tantangan. Untuk itu, upaya untuk mendapatkan budaya organisasi yang kuat
menjadi keharusan bagi setiap organisasi yang ingin tetap bertahan dan berkembang
dalam persaingan pada era globalisasi ini.
Menurut Schein (1994), ada lima hal penting bagi manager dalam membentuk dan
memperkuat budaya organisasi:
1. Apa yang diperhatikan seorang pemimpin. Pemimpin suatu organisasi
menyampaikan prioritas, nilai, dan keyakinan mereka melalui tema-tema yang
secara konsisten pada apa yang mereka perhatikan ukur dan control, para
karyawan memperoleh isyarat tentang apa perhatikan, ukur dan control, para
karyawan memperoleh syarat tentang apa yang penting dalam organisasi. Namun
demikian, jika pimpinan tidak konsisten, para karyawan akan menghabiskan
banyak waktu untuk berusaha mendapatkan dan mengerti sayarat yang tidak
konsistem tersebut.
2. Bagaimana pimpinan bereaksi terhadap krisis. Cara pimpinan
menghadapi krisis juga menyampaikan pesan yang kuat perihal budaya organisasi.
 Selama masa krisis, emosi meningkat dan proses pembelajaran menjadi kuat.
Krisis ekonomi organisasi membawa krisis bagi banyak organisasi dan dapat
memperlihatkan bagaimana perbedaan nilai-nilai dari pada setiap organisasi
dalam menghadapi krisis. Sebagian organisasi melakukan apa saja yang mungkin
untuk menghindari terjadinya pemberhentian pegawai (PHK). Organisasi yang
lain melihat pentingnya karyawab dalam organisasi tetapi dengan cepat
melakukan pemberhentian karyawan secara besar-besaran pada tahap awal krisis
ekonomi organisasi. Para keryawan dapat melihat bagaimana organisasi
memperlihatkan warna yang sebenarnya dalam menghadapi krisis dan secara
cermat memperhatikan perilaku pimpinan terhadap krisis yang terjadi.
3. Bagaimana pimpinan bertingkah laku. Melalui role modeling, teaching, dan
coaching, para pimpinan perusahaan memperkuat nilai-nilai yang mendukung
budaya organisasi. Para karyawan seringkali melihat perilaku pimpinan dan
melihat kepada pimpinan untuk meniru perilaku pimpinan yang benar.
4. Bagaimana pimpinan memberikan penghargaan. Untuk memastikan
bahwa nilai-nilai diterima, para piminan harus memberi penghargaan atas
perilaku yang sesuai dengan nilai-nilai. Sebagian organisasi memberi
penghargaan terhadap kerjasama. Mereka membentuk cross-sectional team dan
memberikan wewenang untuk membuat keputusan penting. Namun demikian,
pada saat penghargaan diberikan, penilaian terhadap kinerja individu karyawan
diberlakukan bukannya kinerja kelompok. Hal ini memberikan isyarat yang
membingungkan bagi karyawan perihal budaya organisasi dalam pemberian
penghargaan. Apakah penghargaan diberikan berdasarkan kinerja individu atau
kerjasama kelompok?
5. Bagaimana pimpinan mempekerjakan dan memberhentikan
karyawan. Bagaimana kriteria pimpinan mempekerjakan karyawan adalah cara
yang kuat bagi pengembangan budaya organisasi. Seringkali secara tidak sadar
pimpinan mencari karyawan baru yang mempunyai karakteristik dan kemampuan
yang sama dengan karyawan yang telah ada dalam perusahaan. Sebagian
organisasi mempekerjakan karyawan atas rekomendasi dari karywan yang ada.
Hal ini cenderung mempertahankan budaya yang ada, karena karyawan baru
mempunyai karakteristik and perilaku yang sama. Kebijaksanaan promosi dari
dalam perusahaan juga menguatkan budaya organisasi. Cara dan alasan sebuah
organisasi yang dianut oleh sebuah perusahaan tersebut.
Budaya organisasi tidak muncul begitu saja dalam organisasi. Budaya
organisasi dibangun melalui suatu proses dalam kehidupan organisasi dan secara
kesinambungan mengalami perubahan. Budaya organisasi adalah penting dalam dua
hal: (1). Budaya organisasi mempengaruhi kinerja organisasi; (2). Budaya organisasi
yang baik mendukung perkembangan organisasi secara berkesinambungan sejalan
dengan perubahan lingkungan internal maupun eksternal. Sekali budaya organisasi
terbentuk, preaktek-praktek di dalam organisasi bertindak untuk
mempertahankannya. Merupakan tanggung jawab pemimpin untuk mengamati
budaya organisasi yang dysfunctional dan berusaha menggantikannya dengan budaya
 organisasi yang dapat meningkatkan produktifitas dan efisiensi organisasi. Tiga
kekuatan memainkan peranan penting dalam kaitannya dengan perubahan budaya
organisasi, yaitu: (1). Seleksi; (2). Tindakan pimpinan organisasi dan; (3). Sosialisasi
perubahan.
Komitmen karyawan terhadap perubahan yang terjadi dalam perusahaan
merupakan kunci sukses suatu perubahan budaya organisasi. Komitmen untuk
membangun organisasi yang berkualitas menjadi jika didalam organisasi tersebut
terdapat suasana yang kerjasama dan perasaan saling menghargai diantara pelaku
organisasi.

4. Organisasi yang efektif akan melakukan perubahan dan pengembangan

yang terencana pada perangkat dinamika kelompok.

Dinamika kelompok sebagai suatu metoda dan proses, merupakan salah satu alat
manajemen untuk menghasilkan kerjasama kelompok yang optimal, agar
pengelolaan organisasi menjadi lebih efektif, efisien dan produktif.
Secara umum ada 3 (tiga) hal yang menunjukkan efektif atau tidaknya suatu
kelompok, yaitu kemampuan kelompok tersebut dalam mencapai tujuannya
seoptimal mungkin, kemampuan kelompok dalam mempertahankan kelompoknya
agar tetap serasi, selaras dan seimbang dan yang ketiga adalah kemampuan kelompok
untuk berkembang dan berubah sehingga dapat terus meningkatkan kinerjanya.

Pengembangan sumbedaya manusia karyawan secara umum dapat dilakukan

melalui jalur pelatihan dan non-pelatihan. Salah satu model pelatihan adalah dengan
permainan peran. Permainan peran adalah sebuah cara yang menempatkan para
peserta pelatihan dengan anggapan berada pada posisi indentitas berbeda dengan
kondisi sebenarnya. Sebagai contoh, peserta laki-laki dapat diasumsikan
sebagai wanita penyelia dan seorang wanita penyelia bermain peran sebagai pekerja
pria. Kemudian keduanya diberikan semacam situasi pekerjaan tipikal dan meminta
mereka merespon karena mengharapkan pekerjaan lain yang dikerjakan. Apa
hasilnya? Para peserta mungkin melebih-lebihkan perilaku mereka masing-masing.
Idealnya, mereka seharusnya memahami diri masing-masing, seperti halnya yang
lain memahami mereka.

Pengalaman dapat menciptakan empati yang semakin besar dan toleransi dari
perbedaan-perbedaan individual. Oleh karena itu, pelatihan ini sangat cocok untuk
menciptakan lingkungan kerja kondusif dalam situasi para pekerja yang identitasnya
beragam. Teknik ini digunakan untuk mengubah sikap, misalnya memperbaiki
pemahaman tentang budaya setiap rekan kerja. Hal itu juga mampu
mengembangkan keterampilan antarpersonal. Meskipun adanya partisipasi dan
 umpan balik, pencantuman prinsip-prinsip pelatihan lain bergantung pada imajinasi
atau partisipasi simpatik.

Sangat dekat dengan permainan peran dan magang adalah pemodelan

perilaku yang digambarkan sebagai berikut. Inti dari semua pendekatan itu adalah
mengembangkan pemahaman siapa diri masing-masing, siapa anda (teman-teman
kerja), dan siapa kita sebagai satu tim. Kalau pemahaman yang solid terjadi maka
itulah yang namanya dinamika kelompok. Idealnya terjadi kekompakan dan bukan
keegoan sentris. Pemodelan perilaku adalah salah satu pendekatannya. Ia
merupakan sebuah proses psikologis fundamental yang merupakan pola baru
perilaku yang dapat diperoleh, dan menciptakan pola yang dapat diubah.
Karakteristik pokok dari pemodelan adalah bahwa pembelajaran mengambil alih
tidak melalui pengalaman aktual, tetapi melalui observasi atau imajinasi dari
pengalaman orang lain. Pemodelan merupakan proses yang beragam yang berarti
terjadinya pembagian pengalaman orang lain melalui imajinasi atau partisipasi
simpatik.

5. Organisasi yang efektif akan melakukan perubahan dan pengembangan

yang terencana pada perangkat kualitas SDM.

Pengembangan SDM bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan

baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi
relative kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

Pengembangan sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai seperangkat

aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang dalam memfasilitasi para
pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan
pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang (Harrish and Desimone,
1992)

Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha yang terencana dan
berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi
pegawai dan kinerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan
pengembangan (Mondy and Noe, 1990)

Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa pengembangan SDM adalah
segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar
memiliki pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani
pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya
pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karier dan
pengembangan organisasi. Dengan kata lain,pengembangan sumber daya manusia
berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan/atau
 sikap anggota organisasi serta penyediakan jalur karier yang didukung oleh
fleksibilitas organisasi dalam memcapai tujuan organisasi.

Pimpinan dalam suatu perusahaan semakin menyadari bahwa sumber daya

manusia yang baru saja memasuki dunia kerja pada umumnya hanya memiliki
kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah ataupun dari jenjang pendidikan yang baru
saja mereka tempuh. Jadi, pengembangan perlu dilakukan, karena untuk melatih dan
meningkatkan kemampuannya secara nyata untuk dapat menyelesaikan
pekerjaannya. Pengembangan sumber daya manusia ini sangatlah penting dan
membutuhkan dana yang besar dalam pengusahaannya, akan tetapi dngan biaya yang
besar tersebut hal ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan. Karena
denga hal ini, maka sumber daya manusia yang ada akan terampil dan cakap, sehingga
ketika mereka menyelesaikan pekerjaannya (melakukan) maka mereka akan bekerja
lebih efektif, efisien, mengurangi pemborosan bahan baku dan peralatan maupun
perlengkapan lainnya akan lebih awet dalam pemeliharaannya.

Hasil kerjanya pun akan lebih baik yang akan berimbas pula pada
meningkatnya daya saing perusahaan. Dengan daya saing yang besar ini, maka akan
dapat dipastikan bahwa perusahaan tersebut nantinya akan memiliki peluang yang
lebih baik agar mampu memperoleh laba yang maksimal maupun tujuan yang telah
ditetapkan pada awal akan tercapai secara keseluruhan. Imbasnya bagi sumber daya
manusia yang ada maka akan memdapatkan penghargaan berupa gaji yang maksimal,
sehingga dapat digunakan untuk sarana memperbaiki diri dan juga penyemangat
dalam bekerja.

6. Organisasi yang efektif akan melakukan perubahan dan pengembangan

yang terencana pada perangkat strategi bisnis.

Strategi bisnis mengalami perubahan seiring berjalannya waktu. Berbagai

perusahaan belajar untuk menganalisis lingkungan kompetitif, menetapkan kedudukan
perusahaan, mengembangkan keuntungan kompetitif dan keuntungan perusahaan, serta
mengenali ancaman terhadap perusahaan untuk menjaga keberlanjutan perusahaan
(Casadesus-Masanell dan Ricart, 2009). Strategi harus bersifat fleksibel di tengah dunia yang
dinamis dan tidak menentu, serta tidak boleh ditetapkan secara permanen karena gangguan
atau hambatan tak terduga dari lingkungan perusahaan mampu menjadikan strategi tersebut
invalid, meskipun persiapannya telah dilakukan dengan sangat hati-hati (Garratt, 2005).
Para akademisi dan praktisioner menggunakan berbagai variasi pendekatan untuk
menetapkan strategi kompetitif dan strategi bisnis, yang meliputi organisasi industri, sudut
pandang berbasis sumber daya, kemampuan dinamis, dan teori permainan (Casadesus-
Masanell dan Ricart, 2009). Sebuah pernyataan strategi harus melibatkan kombinasi dari
lima elemen mendasar strategi (Garratt, 2005), yaitu:
1. Dimanakah perusahaan akan mendapatkan manfaat atau keuntungan (produk, jasa,
daerah geografis);
2. Dimanakah perusahaan akan menarik diri (penempatan jangka pendek);
3. Dimanakah perusahaan akan menetapkan pijakannya;
4. Dimanakah perusahaan akan menjalin aliansi atau kerjasama; dan
5. Dimanakah perusahaan akan mundur sepenuhnya.
Miles dan Snow dalam Elhamma (2013) memberikan sebuah tipologi mengenai empat tipe
strategis perusahaan, yaitu sebagai berikut:
1. Defenders, yaitu perusahaan dengan pangsa pasar yang sempit.
2. Prospectors, yaitu perusahaan yang hampir secara berkelanjutan mencari kesempatan
pasar, dan secara rutin bereksperimen dengan respon potensial untuk memunculkan
tren di sekelilingnya.
3. Analyzers, yaitu perusahaan yang beroperasi di tengah dua jenis pangsa pasar.
4. Reactors, yaitu perusahaan dimana manajer puncaknya kerap melihat perubahan dan
ketidakpastian di tengah lingkungan perusahaan namun tidak mampu merespon
secara efektif.
Strategi bisnis meliputi perluasan geografis, diversifikasi, akuisisi, pengembangan
produk, penetrasi pasar, likuidasi, divestasi, dan join venture. Griffin (2004) mengungkapkan
mengenai strategi generik Porter pada tingkat bisnis, yang meliputi strategi diferensiasi
(differentiation strategy), strategi kepemimpinan biaya keseluruhan (overall cost leadership
strategy), dan strategi fokus (focus strategy). Berikut adalah penjelasan untuk masing-masing
strategi generik Porter.
Strategi diferensiasi adalah strategi perusahaan untuk membedakan dirinya dengan
kompetitornya dalam hal kualitas produk atau jasa yang ditawarkan. Perusahaan yang berhasil
mengimplementasikan strategi diferensiasi akan tetap mempertahankan konsumen meskipun
membebankan harga yang lebih tinggi dibandingkan dengan kompetitornya, karena
konsumen merasa mendapatkan nilai ekstra dari produk atau jasa perusahaan (Griffin, 2004).
Strategi kepemimpinan biaya keseluruhan diimplementasikan untuk memperoleh
keunggulan kompetitif dengan cara menekan biaya operasional di bawah biaya operasional
yang dikeluarkan oleh kompetitornya. Penekanan biaya akan berdampak pada harga jual
produk yang rendah, sehingga dapat menarik konsumen dengan tetap menghasilkan laba
(Griffin, 2004).
Strategi fokus adalah strategi perusahaan untuk berkonsentrasi pada pasar regional
tertentu, jalur produk tertentu, atau kelompok pembeli tertentu. Strategi fokus dapat
dikombinasikan dengan dua strategi sebelumnya, sehingga berbentuk strategi fokus
diferensiasi atau strategi fokus kepemimpinan biaya keseluruhan. Pada strategi fokus
diferensiasi, upaya perusahaan adalah membedakan produknya di pasar fokus. Pada strategi
fokus kepemimpinan biaya keseluruhan, upaya perusahaan adalah membuat dan menjual
produk atau jasa dengan harga rendah di pasar fokus (Griffin, 2004).
KESIMPULAN
Berdasarkan paparan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan organisasi
adalah proses perubahan terencana yang berkelanjutan dengan tujuan meningkatkan
kinerja karyawan dan perusahaan.
Tujuan dari pengembangan organisasi adalah agar organisasi dapat merespons dan
beradaptasi dengan lebih baik terhadap perubahan industri/pasar dan kemajuan
teknologi. Pengembangan organisasi ini dapat dilakukan melalui program-program
seperti, membuat sistem project management, mengembangkan pelatihan layanan
pelanggan, meningkatkan hubungan masyarakat, manajemen perubahan dan talenta,
serta merancang ulang proses bisnis.