1.

2.

3.
4.

Membuat ringkasan artikel itu secara analitikal.

Mencari Isu-isu yang diketengahkan oleh penulis
artikel.
Cadangan yang dikemukakan oleh penulis.
pembelajaran yang didapati (lesson learned) dari
artikel yang dibaca

Continuous organizational development (COD)

Artikel ini menerangkan bahawa Organizational Development adalah salah satu
kaedah dimana sesebuah organisasi dapat membuat penambahbaikan dalam
aktiviti nya secara berterusan dan menunjukkan organisasi dapat meningkatkan
prospek pencapaian dalam jangka msa yang panjang. Ia juga satu proses dimana
pembangunan organisasi dijalankan melalui campurtangan secara teratur dan
penambahbaikan secara terancang bagi meningkatkan keberkesanan operasi
dalam organisasi. Proses ini bukan sahaja dilihat dapat menjadikan ahlinya
berada dalam keadaan yang selesa malah mewujudkan persekitaran kerja yang
lebih sejahtera. Malah, Holland dan Salama, 2010 pula menyifatkan adanya
trend ke arah mencapai pertumbuhan organisasi dengan mengeksploitasi
persefahaman antara hubungan organisasi dan persekitarannya.
Proses OD melibatkan pengurusan dari atasan kepada staf bawahan dalam
membuat penambahbaikan dan menyelesaikan masalah mahupun sesuatu isu
yang timbul. Pengurus atasan bekerjasama dengan pasukan kerja dan
menggunakan teknik sains tingkahlaku dan pengetahuan sendiri dalam
membawa perubahan dalam organisasi. Cummings and Worley, 1997
menyatakan OD dilihat terutamanya dari segi psikologi, perhubungan antara
manusia dan kelakuan organisasi. Walaupun OD adalah inisiatif pengurusan
atasan untuk membangunkan ahli dalam organisasi, terdapat banyak kes di
mana ahli organisasi membangunkan diri mereka sendiri tanpa melibatkan pihak
pengurusan atasan. OD juga membawa ahlinya kepada konsep pembelajaran
sepanjang hayat , menjalani kursus formal & tidak formal di dalam dan luar
organisasi dan latihan bersesuaian dengan skop kerja.
Pembelajaran yang didapati adalah :
1) OD adalah proses yang dirancang secara proaktif untuk menghalang proses
reaktif dalam organisasi.
2) OD memfokuskan kepada keseluruhan organisasi atau sebahagian besar
organisasi
3) OD bermula dengan pihak pengurusan atasan dalam sesebuah organisasi.

4) OD meningkatkan proses penambahbaikan dan penyelesaian masalah dalam

organisasi supaya objektif dan matlamatnya tercapai . Disamping itu juga, OD
menitik beratkan keselesaan dan kesejahteraan ahlinya dalam membantu
organisasi mencapai hasratnya.
5) OD melibatkan perubahan yang dirancang atau campur tangan dibuat dengan
bantuan ejen perubahan mahupun pihak ketiga yang mempunyai pengetahuan
berkaitan sains tingkah laku dan tindakan penyelidikan. Campur tangan adalah
satu siri aktiviti bertujuan untuk membantu organisasi dalam mencapai
matlamatnya. Kejayaan OD juga bergantung kepada kerjasama antara strategi
OD dan ahli dalam organisasi.
Cadangan yang diketengahkan adalah dengan menggunakan strategi perubahan
campur tangan untuk melaksanakan perubahan dalam organisasi. Beberapa
strategi campur tangan OD dikenal pasti dan diringkaskan kepada empat
perubahan strategi campur tangan iaitu :
i) Berasaskan proses manusia - Melihat kepada penambahbaikan hubungan
interpersonal, intragroup dan intergroup. Membaiki hubungan, cara komunikasi
dan kolaborasi supaya dapat membuka ruang & peluang ke arah pengiktirafan
imej organisasi. Selain itu, Kursus/Latihan yang lebih sensitif dapat memastikan
pengurus dan pekerja dapat memahami keperluan sosial antara satu sama lain
dalam membentuk semangat pasukan yang lebih kukuh. Malah, Mumford (2011)
menyatakan bahawa pasukan yang efisen & efektif adalah kelebihan kompetitif
bagi sesebuah organisasi. Strategi campur tangan proses manusia berasaskan
bertujuan untuk mewujudkan lebih banyak hubungan kerja yang harmoni.
ii) tekno struktur - strategi campur tangan melibatkan reka bentuk sistem sosioteknikal dalam aspek seperti struktur organisasi, teknologi, proses perniagaan,
model penjajaran dan seni bina. Strategi campur tangan tekno-struktur utama
adalah :
Job Enlargement Perluasan Kerja , tidak tertumpu pada satu skop tugas
sahaja
Job Enrichment Pengayaan kerja, teknik motivasi dalam meningkatkan
kemahiran pekerja misalnya memberi autonomi tertentu dalam membuat
keputusan
Alternatif Work Schedules (AWS) Jadual kerja yang flexi bergantung kepada
kesesuaian pekerja dapat melakukan tugasan dan mencapai sasaran organisasi.
iii) sosio-teknikall
melibatkan Quality Circles, pasukan pekerja yang terlibat dalam membuat
keputusan dan kerap mengadakan perbincangan untuk menyelesaikan masalah
dalam organisasi dan meningkatkan kualiti kerja.
Total Quality Management (TQM) Penyertaan pekerja dalam mereka bentuk
strategi bagi meningkatkan mutu kualiti operasi dalam organisasi.

Self Managed Teams - Pasukan menguruskan aktiviti organisasi secara sendiri

tanpa bergantung kepada mana-mana pihak untuk mencapai objektif yang
ditetapkan. Pengurus tidak terlibat dalam operasi pasukan.
iv) transformasi organisasi (OT)
strategi OT adalah untuk menyatakan dengan jelas visi baru bagi sesebuah
organisasi dan untuk mentakrifkan semula budaya, misi , strategi sepertimana
yang dikehendaki oleh organisasi.

Pembelajaran :
Program latihan dan pembangunan adalah pendekatan utama kepada
pembelajaran organisas Pembelajaran secara rasmi dan tidak rasmi melibatkan
ahli dalam organisasi membuka peluang kepada pekerja untuk berkongsi nilai ,
meningatkan pengetahuan tanpa batasan masa dan had.
Para pemimpin dalam organisasi cenderung untuk menyediakan persekitaran
yang menyokong peningkatkan pembelajaran di kalangan ahli organisasinya. Ini
kerana ahli yang menguasai pengetahuan yang luas menjadi pengukur untuk
mencapai keputusan optimum seterusnya mengelakkan organisasi dari
risiko kewangan. i.
Pawlowsky (2003) menerangkan pembelajaran organisasi melalui empat langkah
yang berterusan tetapi tidak semestinya untuk dilakukan secara berterusan iaitu
Pengenalan,generasi,integrasi
dan
pengubahsuaian.
Matlamat
utama
pembelajaran organisasi adalah untuk mengubah budaya, rutin, prosedur, proses
dan sistem organisasi yang sedia dengan idea dan ilmu baru untuk memastikan
tindakan yang lebih wajar dapat dijalankan. Strategi campur tangan OD akan
menjadi lebih baik jika digantikan dengan konsep sistem kerja berprestasi tinggi
(High Performance Work Systems- HPWS ).
Organisasi perlu lebih seiringin dengan perubahan persekitaran yang kian
mencabar. Pelbagai pendekatan perlu dipelopori dengan ilmu dan kaedah baru
dan menggelakkan dari organisasi bergantung kepada sesuatu pendekatan
tertentu sahaja. Sebaliknya, setiap firma perlu mempunyai pelbagai pendekatan
yang lebih kompetitif. Disamping itu, sistem komunikasi yang cekap dan
berkesan merupakan elemen penting dalam menjayakan strategi campur tangan
OD.

Integrated change:
development

creating

synergy

between

leader

and

organizational

Mengintegrasikan
perubahan
kearah
pembangunan
kepimpinan
dan
pembangunan organisasi merupakan idea yang dicetuskan apabila berlakunya
krisis ekonomi pada tahun 2008 . Cetusan idea dari para pemimpin yang
berwibawa mengenalpasti dua keperluan dalam melengkapkan pembangunan
organisasi iaitu:
mengalihkan strategi perniagaan seiring dengan matlamat penubuhan syarikat.
Mengadakan aktiviti pembanguan bagi 2oo pemimpin di dalam organisasi
tersebut.
Program pembangunan kepimpinan membenarkan organisasi untuk menangani
pengurusan masa, kewangan dan sumber modal insane. Matlamat program ini
adalah untuk meningkatkan kemahiran dalam pasukan terbaik mereka. Selain itu
juga, program ini juga dapat member kesedaran mengenai kekuatan dan
kelemahan individu dan kesan yang dilihat oleh pemimpin terhadap budaya
dalam organisasi.
Menggunakan pembangunan kepimpinan sebagai inisiatif budaya organisasi
menyediakan kemudahan

Conceptualizing coaching as an approach to management and organizational

development

Coaching ataupun membimbing adalah berdasarkan kepada penilaian terhadap

amalan sedia ada and bertujuan untuk membezakannya dengan amalan
pengurusan yang lain.Ia dapat membantu membaiki prestasi individu mahupun
organisasi (Fourines,1987;Evered and Selman,1989: Orth et al.1987; Popper and
Lipshitz,1992). Bimbingan juga adalah satu proses yang dapat menguatkan
hubungan pembelajaran dan pembangunan serta dapat membantu individu
mahupun pasukan to mencapai potensi sebenar (Grant, 2006 ;Peterson,1996;
Kampa- Kokesh and Anderson,2001;ICF,2017). Bimbingan bertujuan untuk
meransang pembangunan masa hadapan dan perubahan dalam tindakan.
Bimbingan dalam pengurusan
Pembangun an, rangka kerja secara perbandingan konseptual, berdasarkan
kepada amalan sedia ada dalam organisasi merupakan faktor utama dapat
menyumbang kepada bentuk bimbingan secara konseptual. Bimbingan secara
konseptual bukan sahaja alat bagi pengurus untuk menilai kaedah pendekatan
yang sesuai bagi organisasi dan keperluan personal dalam menghadapi
perubahan yang sentiasa berterusan.