MODUL MANAJEMEN KINERJA DAN PENGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA

(MAN-307)

MODUL 11
PERUBAHAN ORGANISASI DAN HUBUNGANNYA
DENGAN PENGEMBANGAN SDM

DISUSUN OLEH
DR. SUKMO HADI NUGROHO, DRS., M.SI

UNIVERSITAS ESA UNGGUL

TAHUN 2020

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
0 / 27
 PERUBAHAN ORGANISASI DAN HUBUNGANNYA
DENGAN PENGEMBANGAN SDM

A. Kemampuan Akhir Yang Diharapkan

Setelah mempelajari modul ini, diharapkan mahasiswa mampu :
1. Memahami pengembangan organisasi
2. Memahami tipe perubahan organisasi
3. Memahami organisasi pembelajaran
4. Memahami bagaimana mengubah standar keunggulan
5. Memahami hubungan perubahan organisasi dengan pengembangan SDM

B. Uraian dan Contoh

1. Pengertian

Organisasi diciptakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Sesuai

dengan perjalanan waktu, organisasi tumbuh dan berkembang. Untuk itu oganisasi
harus berkembang sebagai organisasi pembelajaran. Dalam lingkungan yang
semakin kompetitif, organisasi perlu melakukan perubahan sesuai dengan tuntutan
lingkungan. Untuk itu, organisasi perlu selalu melakukan inovasi untuk mencapai
standar keunggulan.
a. Organisasi
Organisasi menurut Chester l. Barnard merupakan sebuah sistem dari
aktifitas yang dikoordinasi secara sadar oleh dua orang atau lebih (Kreitner
dan Kinicki, 2001: 621).Suatu organisasi mengandung empat, yaitu (1)
adanya koordinasi usaha; (2) mempun yai tujuan Bersama ;(3) terdapat
pembagian kerja; dan (4) adanya hierarki kekuasaan
Melalui Hierarki kekuasaan tersebut, di dalam organisasi terdapat unity
of command atau kesatuan perintah sehingga terdapat kejelasan bahwa
seorang pekerja hanya melapor kepada seorang manajer.
Suatu organisasi membentuk struktur dengan bagan yang mneunjukkan
rantai hubungan kekuasaan formal dan pembagian kerja. Struktur organisasi
akan menunjukkan besaran span of control atau rentang kendali yang

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
1 / 27
 menunjukkan jumlah orang yang melapor langsung pada line manajer, yang
memiliki kekuasaan membuat keputusan organisasi. Struktur organisasi juga
menunjukkan posisi pekerja sebagai lini atau staf. Organisasi bukanlah
merupakan sistem yang statis, tetapi terus berkembang didasarkan
kebutuhan sistem dan peluang yang ada dalam lingkungan.
b. Pengembangan organisasi
Terminologi organization development atau pengembangan organisasi
menceminkan semua usaha pengembangan yang berorientasi pada membuat
organisasi dan anggotanya efektif. Dengan kata lain, organization
development merupakan usaha yang terencana secara terus menerus untuk
meningkatkan struktur, prosedur dan aspek manusia dalam sistem. Usaha
sistematik tersebut memastikan kelangsungan dan pertumbuhan organisasi
dengan meningkatkan kualitas kehidupan kerja dan kualitas hidup pekerja
pada umumnya.
Tyagi (2000: 241) berpendapat bahwa pengembangan organisasi adalah
usaha terencana, sistematis, terorganisasi, dan kolaboratif dimana prinsip
pengetahuan tentang prilaku dan teori organisasi diaplikasikan dengan
maksud meningkatkan kualitas kehidupan yang tercermin dalam
meningkatnya kesehatan dan vitalitas organisasional, menngkatkan individu
dan anggota kelompok dalam kompetensi dan harga diri, dan semakin
baiknya masyarakat pada umumnya.
Pendapat lain mengemukakan bahwa pengembangan organisasi adalah
serangkaian teknik ilmu sosial yang dirancang untuk merencanakan
perubahan dalam pengaturan kerja dengan tujuan untuk meningkatkan
pengembangan pribadi individual dan memperbaiki efektifitas fungsi
organisasi (Greenberg dan Baron, 1997: 563). Semua metode utama
perubahan organisasional berusaha menghasilkan berbagai bentuk
perubahan dalam pekerja individual, kelompok kerja, dan/ atau seluruh
organisasi. Tujuan dari teknik pengembangan organisasi yang sudah
terkenal sebagai berikut.

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
2 / 27
 1) Survey feedback
Suatu Teknik pengembangan organisasi dimana kuesioner dan interview
digunakan untuk mengumpulkan informasitentang masalah yang terkait
dengan organisasi. Informasi ini dibagikan kepada pekerja. Kemudian
digunakan sebagai dasar untuk melakukan perubahanorganisasional
2) Sensitivity training
Training dilakukan untuk mengembangkan wawasan personal.
Sensitivity training merupakan Teknik pengembangan organisasi yang
melakukan peningkatan pemahaman pekerja atas prilaku mereka sendiri
dan dampaknya terhadap orang lain.
3) Team Building
Team building merupakan suatu Teknik dimana pekerja mendiskusikan
persoalan yang berhubungan dengan kinerja kelompok kerja mereka.
Atas dasar diskusi ini, masalah spesifik diidentifikasi, ditemukan dan
direncanakan untuk memecahkannya dan diimplementasikan.
4) Quality of work life programs
Teknik yang dirancang untuk memperbaiki fungsi organisasional
dengan memanusiakan tempat kerja, membuatnya lebih demokratis, dan
mengikutsertakan pekerja dalam pembuatan keputusan
Cara lain untuk memperbaiki Quality of work life dinamakan quality
circles yaitu suatu cara pendekatan dimana kelompok kecil secara
sukarela bertemu secara regular untuk mengidentifikasi dan mengatasi
persoalan yang berhubungan dengan pekerjaan yang mereka tunjukkan
dan kondisi dimana mereka bekerja
5) Management by objektives
Management by objektives merupakan suatu Teknik dimana manajer dan
bawahannya bekerja bersama menetapkan, kemudian mencapai tujuan
organisasional. Langkah yang ditempuh adalah dengan pertama,
mengembangkan rencana tindakan, dimana manajer dan bawahan
bekerja Bersama menetapkantujuan yang spesifik dan dapat
diukur.Merekan mengembangkan rencanauntuk dicapai. Kedua,
mengimplementasikan rencana, dimana progres pencapaian tujuan

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
3 / 27
 secara hati–hati dimonitor, dan membuat koreksiyang di perlukan.
Ketiga, mengevaluasi hasil, dimana dilihat apakah tujuan telah di capai.
Sementara menurut Kreitner dan Kinicki (2001;668) pengembangan
organisasi bersangkautan dengan membantumanajer merencanakan
perubahan dalam mengorganisasi dan mengelola orang dengan
mengembangkan kebutuhan akankomitmen, koordinasi, dan kompetensi.
Tujuannya adalah meningkatkan baik efektifitas organisasi maupun
kesejahteraan anggotanya melalui intervensi terencana dengan
menggunakan pengetahuan tentang prilaku dan metode intervensinya.
Dengan demikianpengembangan organisasi merupakanserangkaian
Teknik atau alat yang digunakan untuk mengimplementasikan perubahan
organisasional.
Dari penelitian yang pernah dilakukan, dapat ditarik kesimpulan berikut
untuk implikasinya.
1) Rencanakan perubahan organisasi agar dapat bekerja. Namun
manajemen dan agen perubahann disarankan agar menyandarkan diri
pada intervensi bersegi banyak.
2) Program perubahan akan lebih berhasil jika dikaitkan langsung,
dengan hasil jangka pendek maupun jangka Panjang.Manajer tidak boleh
terikat dalam perubahan organisasional hanya sekedar untuk
berubah.Usaha perubahan harus mencapai hasil positif.
3) Organisasional change akan berhasil jika top manajement benar-
benar mempunyai komitmen pada proses perubahan dan tujuan yang di
harapkan dari program perubahan. Hal ini menjadi benar apabila
organisasi mengejar transformasi atau perubahan besar- besaran.
Tragi (2000;241) berpandangan lebih luas lagi. Ia mengatakan bahwa
organization development lebih dari sekedar serangkaian proses
perubahan. Pengembangan organisasi bukan sekedar berinisiatif secara
sporadic untuk melakukan perubahan ditempat kerja selama masa kritis.
Pengembangan organisasi merupakan usaha terencana dikaitkan dengan
peningkatan kreatifitas, keterampilan menyelesaikan masalah,
pembelajaran dan perkembangan manusia didalam organisasi.

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
4 / 27
2. Pembelajaran dan Pengembangan
Kreatifitas pembelajaran dan perkembangan anggota organisasi terjadi jika
usaha pengembangan organisasi terkait sebagai proses kolaborasi dimana semua
anggota organisasi, dari atas sampai bawah, menjadi bagian proses perubahan,.
Setiap perubahan baru , jika berhasil diprakarsai dan dilaksanakan, memerlukan
orang yang akan terpengaruh oleh perubahan tersebut dilibatkanbdalam
keseluruhan proses.
Apabila anggota berhadapan dengan realitas organisasi, berusaha datang
dengan gagasan inovatif, merka mengalami pembelajaran dan perkembangan , dan
secara tetap menajamkan keterampilan dalam memecahkan masalah. Oleh karena
itu jika terdapat usaha kolaboratif, tidak hanya diserahkan pada pimpinan diatas
untuk membuat keputusan yang tepat, tetapi didasarkan pada anggota organisasi
yang lebih luas, yang lebih mengenal situasi kerja, terlibat dalam usaha
perubahan. Dengan demikian, organisasi menjadi sistem pembelajaran dan banyak
sinergidiciptakan di dalam system.
3. Strategi intervensi
Diatas telah diuraikan beberapa teknik yang dapat digunakan untuk mengadakan
perubahan dalam pengembangan organisasi oleh Greenberg dan baron, yang
terdiri dari survey feedback, sensitivity training, team bilding, quality of work life
program, dan manajement by objectives
Tyagi menggunakan terminologi strategi intervensi. Beberapa komponen
diantaranya sama dengan pendapat Greenberg dan Baron. Namun dalam
pendapay Tyagi tidak terdapat teknik quality of work life program dan
manajemen by objectives. Sebaliknya, strategi lain yang dikemukakan Tyagi
adalah sebagai berikut
1) Action Research (penelitian Tindakan)
Action research merupakan model intervensi dimana termasuk: (1)
identifikasi letak titik tegangan dan mendiagnosis situasi; (2) menyatukan
data yang relevan dan menganalisis data, kemudian hasilnya dimasukkan
ke dalam system pelanggan; (3) Diskusi data dan pekerjaan oleh
kelompok pelanggan: (4) Action Planning: (5) melakukan aksi korektif

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
5 / 27
 yang tepat untuk menekan kesenjangan: dan (6) evaluasi atas hasil
intervensi.

2) Sensitivity training ( pelatihan sensitivitas)

Sensitivity training, yang dikenal juga sebagai T- Group, atau Lab-
training, merupakan interaksi kelompok kecil tidak terstruktur darimana
peserta belajar tentang gaya personalnya, bagaimana berkomunikasi , dan
bagaimana memersepsikan orang lain. Infornasi ini di peroleh dari umpan
balik yang ditawarkan kelompok. Kelompok awalnya di bentuk dan
selanjutnya terserah mereka berinteraksi satu sama lain duduk dalam satu
lingkaran.
Apabila anggota kelompok sering bertemu, merek menjadi lebih nyaman
dalam membuka diri, dan dalam memberi dan menerima umpan
balik.Individu yang berbeda bereaksi secara berbeda pada sesi T- Group
atau sensitivity training. Orang yang lebih terbuka menerima umpan balik,
belajar banyak tentang diri mereka.

3) Transactional Analysis (Analisis Transaksional)

Transactional Analysis merupakan analisis yang memfokus pada
menganalisa sifat dasar manusia dalam melakukanninteraksi verbal satu
sama lain. Dasar yang dipakai adalah dengan menganalisi pesan yang
menjadikan kita lebih terikat pada pola komunikasi ynag berharga dan
efektif.

4) Ego States (tahapan ego)

Setiap orang memiliki tiga ego- states, yaitu the parent, the adult, dan the
child. The parent states merefleksikan perasaan akan superioritas,
kewenangan, mampu memberi pertimbangan, dan lain- lain.The adult
stage mencerminkan kedewasaan, objektifitas, logis dan kecenderungan
sebagai anak, tergantung impulsive, memberontak, dan semacamnya.
Masing- masing kita bekerja dengan ketiganyadan hal ini di refleksikan
dalam komunikasi kita dengan orang lain.

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
6 / 27
 5) Transaction (transaksi)
Setiap komunikasi verbal antar dua pihak dapat dipandang sebagai
transaksi.Transaksi dapat bersifat berikut
1) Comlementary transactions yang berasal dari ego state yang cocok
atau kompatibel, seperti adult to adult, child to child, parent to child
2) Crossed transactions terjadi jika pesan dari komunikasi yang tidak
cocok atau compatible antara adult dan child
3) Ulterior transactions terjadi jika dua pihak saling menyatakan
tentang suatu dengan menggunakan kalimat yang tidak langsung, namun
dipahami pihak lainnya.

6) Prosess Consultation (konsultasi proses)

Memahami proses yang berlangsung di dalam organisasi
merupakan hal yang penting bagi efektifitas organisasi. Banyak masalah
timbul karena tidak cukup perhatian terhadap proses.Aspek struktural dan
procedural sangat penting bagi organisasi untuk berjalan mulus.
Prosess Consultation memerlukan kombinasi keterampilan dalam
menumbuhkan hubungan saling membantu, mengetahui macam proses
organisasi.

7) Third Party Peacemaking (perdamaian Pihak Ketiga)

Third Party Peacemaking memfokuskan pada intervensi pihak ketiga
untuk mengatasi situasi konflik.Aspek fundamentalnya adalah seperti pada
konsultan membuat dua pihak yang saling tidak setuju di konfrontasi atau
di hadapkan kenyataan bahwa konflik terjadi dan hal tersebut menggangu
efektifitas keduanya.

8) Organizational Mirroring (umpan Balik Organisasional)

Organizational Mirroring merupakan Teknik intervensi dalam mengukur
dan memperbaiki efektifitas organisasi dengan mengusahakan umpan balik
dari beberapa kelompok lain.Jika suatu organisasi kesulitan dalam bekerja
dengan organisasi eksternal, dapat mencari bantuan pada unit tersebut
untuk memahami dan menyesuaikan apa yang berjalan salah dalam
hubungan tersebut

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
7 / 27
 9) GRID Organizational Development (jaringan Pengembangan
Organisasional)
Manajer mulai belajar grid concept atau konsep jaringan, mengukur gaya
kepemimpinannya sendiri, dan belajar menggunakan beberapa instrument
untuk mengukur berbagai dimensi efektifitas. Manajer dilatih menjadi
instruktur bagi orang lain menghadiri grid seminar

10) Open Systems Planning ( Perencanaan Sistem Terbuka)

Gagasan umumnya adalah bahwa kelompok inti orang dari semua fungsi
bekerja atas dasar penuh waktu untuk mempertimbangkan misi, strategi,
dan perencanaan untuk organisasi. Dengan kata lain, merek memutuskan
arah tujuan mereka, kemudianmenentukan jalan setapak yang kakan
menujutujuan yang diinginkan.

4. Strategi Inovasi
Telah dibahas di depan bahwa Change atau perubahan adalah sesuatu yang
berbeda. Inovasi merupakan jenis perubahan khusus, Inovasi adalah gagasan baru
yang diaplikasikan untuk memulai atau memperbaiki produk, proses, atau
jasa.Sebagai sumber dari inovasi adalah variable struktural.
Pertama ,struktur organisasi secara positif mempengaruhi inovasi. Srtuktur
organic memiliki deferensiasi vertical, formalisasi, dan sentralisasi lebih rendah.
Di sisi lain, struktur organik memfasilitasi fleksibilitas, adaptasi dan saling
menyuburkan yang membuat pengambilan inovasi lebih mudah.
Kedua, lama jabatan dalam manajemen dikaitkan dengan inovasi. Jabatan
Manajerial mengusahakan legitimasi dan pengetahuan tentang bagaimana
menyelesaikan tugas dan mencapai hasil yang di harapakan.
Ketiga, Inovasi dipelihara apabila terdapat kekurangan sumber daya .
Keempat, Komunikasi antarunit sangat tinggi dalam organisasi yang inovatif,
menggunakan banyak komite, task forces, tim lintas fungsi , dan mekanisme lain
yang memfasilitasi interaksi antar departemen.
Organisasi inovatif cenderung mempunyai budaya sama, Mereka
mendorong eksperimentasi. Mereka menghargai baik keberhasilan maupun
kegagalan , dan merayakan kesalahan. Dalam lingkup sumberdaya manusia

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
8 / 27
ditemukan bahwa dalam organisasi inovatif secara aktif menawarkan training dan
pengembangan anggotanya. Mereka menawarkan keamanan kerja tinggi, sehingga
pekerja tidak takut di pecat karena membuat kesalahandan menjadikannya juara
perubahan.Idea Champions adalah individual yang melakukan inovasi dan secara
aktif dan antusias mempromosikan gagasan, membangun dukungan , mengatasi
resistensi dan memastikan bahwa hal tersebut diimplementasikan

B. Tipe Perubahan Organisasi

Terdapat tiga macam tipe perubahan organisasi dinamakan: Development

Change, Transitional Change, dan Transformastional Change ( Anderson and
Anderson, 2001: 32)
1. Development Change
Development Change memcerminkan perbaikan keterampilan, metode,
standar kinerja atau kondisi yang telah ada, yang karena berbagai alas an tidak
mengukur kebutuhan sekarang atau yang akan datang. Dalam development
Change terdapat dua asumsi: pertama , bahwa orang mampu memperbaiki,kedua ,
merek akan menjadi lebih baik apabila di beri alasan, sumberdaya, motivasi dan
pelatihan yang tepat.
Development Change dapat diterapkan untuk individu, kelompok atau seluruh
organisasi yang tidak dapat dipisahkan dengan proses perbaikan alam: (1)
Pelatihan teknis dan personal, seperti komunikasi, hubungan antar personal, dan
keterampilan pengawasan.(2) aplikasi proses perbaikanatau kualitas, (3)Intervensi
untuk mneningkatkan cycle time: (4) team building: (5) Problem solving: (6)
Memperbaiki komunikasi: (7) Penyelesaian konflik: (8) Meningkatkan penjualan
atau produksi: (9) Manajemen rapat: (10) Negosiasi peran11) Usaha survai
umpan balik; (12) Job enrichment; dan (13) Memperluas jangkauan pasar yang
telah ada (Anderson dan Anderson, 2001:35)
1) Transitional Change
Transitional Change lebih komplek daripada developmental
change dan merupakan respons pada pergeseran yang signifikan pada
kekuatan lingkunagan atau kebutuhan pasar untuk sukses. Transitional
Change di mulai Ketika pemimpin mengetahui bahwa suatu masalah terjadi

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
9 / 27
 dan bahwa sesuatu dalam operasi perlu berubah atau di ciptakan untuk
melayani dengan lebih baik permintaan sekarang atau yang akan datang.
Proses Transitional Change dapat digambarkan sebagai berikut
Contoh untuk Transitional Change antar alain : (1) re-organisasi (2) merger
atau konsolidasi sederhana (3) membebaskan diri dari kepentingan: (4)
Pemasangan dan integrasi computer atau teknologi baru yang tidak
memerlukan perubahan besar dalam pola pikir atau perilaku dan (5)
penciptaan produk baru, jasa, system, proses, kebijakan, atau prosedur
sebagai pengganti yang lama ( Anderson ang Anderson, 2001: 36)
Strategi mengelola Transitional Change dapat berbentuk komunikasi
yang baik untuk menjalankan perubahan, rencana perubahan yang jelas,
keterlibatan pekerja sangat besar dalam mendesain dan implementasi
rencana, control local dalamimplementasi dan cukup dukungan dan integrasi
waktu untuk memastikan bahwa pekerja bekerja dalam keadaan baru.
2) Tranformational Change
Tranformational Change paling sulit dipahami, dan merupakan tipe
perubahan yang paling kompleks di hadapi organisasi saat ini. Transformasi
adalah pergeseran secara radikal dari satu keadaan ke keadaan lainnya
sehingga signifikan apabila memerlukan pergeseran budaya , perilaku dan
pola piker untuk melaksanakan dengan sukses dan berlanjut sepanjang
waktu.
Dengan kata lain, tranformasi memerluakn pergeseran dalam kepedulian
manusia yang secara lengkap mengubah cara organisasi dan orangnya
melihat dunia, pelanggan, pekerjaanya, dan dirinya. Keadaan baru sebagai
hasil transformasi, umumnya tidak pasti pada awal proses perubahan dan
timbul sebagai produk usaha perubahan
Sementara itu, Harvard Businees Essentials (2003: 102) memperkenalkan
type perubahan organisasional berbentuk Discontinuous Incremental
Change dan Continuous Incremental Change.
Organisasi telah melakukan hal yang sama selama bertahun–tahun, tiba–tiba
membuangnya, dan setiap orang dilibatkan dalam reformasi dan perbaikan,
dan kemudian selesai. Inilah yang disebut sebagai Discontinuous Change,

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
10 / 27
 pergeseran tunggal dan tiba–tiba dari masa lalu. Merupakan momentum
dimana organisasi digeser diharapkan menuju ke tingkat kinerja yang lebih
tinggi atau dalam arah yang lebih menjanjikan.
Akan tetapi, manfaat keberhasilan tunggal tidak berakhir selamanya. Inisiatif
perubahan yang menyelesaikan tujuan yang di nyatakan sering menjurus ke
complacency atau perasaan puasatas apa yang telah di capai dari
manajement senior. Unit yang mengembangkan produk dan jasa unutk
menguasai pasar selama perubahan , secara gradual menggeser
perubahannya dari inovasi pada mempertahankan lapangan mereka. Pekerja
Kembali pada rutinitas dan menjadi lebih inward-looking.
Di atas segalanya, lingkungan kompetisi dan teknologi diubah. Kombinasi
perasaan puas , perilaku defensive, rutinitas focus kedalam dan kompetisi
yang pernah berkembang adalah musuh kemajuan, dan akhirnya
menciptakan situasi dimana perubahan besar perlu di lakukan lagi.
Kondisi proses perubahan yang bersifat berkelanjutan ini dapat di
gambarkan sebagai berikut.
Discontinuos Change terjadi melalui inisiatif yang terpisah sangat besar dan
luas. Kinerja mendapatkan keuntungan melalui langkah ini dan kemudian
diikuti dengan konsolidasi dalam jangka Panjang.
Situasi alternatif terjadi apabila organisasi dan orangnya merasa dan
merespons pada lingkungan eksternalnya secara berkelanjutan. Mereka
menangkap signal perubahan dari pelanggan, pasar, pesaing, dan teknologi.
Mereka merespon dengan cara yang tepat.
Secara serempak mereka memonitor aktifitas internal dan menjamin
perbaikan berkelanjutan dalam proses kunci. Komunikasi terbuka menjamin
bahwa gagasan baru didengar dan dievaluasi secara objektif. Perubahan
sedang berjalan dan terjadi melalui banyak langkah kecil yang dinamakan
Continuous Incremental Change.
Keuntungan Continuous Incremental Change antara lain adalah: (a)
perubahan kecil lebih mudah dikelola. (b) perubahan kecil menikmati
probabilitas lebih besar daripada perubahan yang besar: (c) gangguan dalam
jangka waktu pendek dan dibatasi pada unit kecil pada waktu tertentu: (d)

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
11 / 27
 organisasi dan orangnya di jaga pada tingkat konstan dalam daya saing dan
kesiapan perubahan

C. Organisasi pembelajaran
Learning organization, atau organisasi pembelajaran adalah sebuah
organisasi yang membangun kapasitas menyesuaikan dan berubah secara terus –
menerus. Jika suatu organisasi pembelajaran melakukan kesalahan, mereka dapat
menempuh apa yang dinamakan single-lop learning atau double-loop learning.
Dalam hal single-loop learning , apabila terjadi kesalahan, dikoreksi dengan
menggunakan rutinitas yang lalu dan kebijakan sekarang. Dalam double-loop
learning, apabila terdapat kesalahan, dikoreksi dengan memodifikasi objektif,
kebijakan, dan standar rutin organisasi.

1. Mengelola Pembelajaran
Terdapat beberapa hal yang dapat dilakukan oleh seorang manajer untuk
menjadikan organisasinya menjadi suatu learning organization, diantaranya
adalah dengan langkah-langkah berikut
a. Menciptakan strategi
Penciptaan strategi dilakukan agar manajemenbersedia membuat
komitmen secara eksplisit terhadap perubahan, melakukan inovasi, dan
perbaikan terus menerus.
b. Merancang ulang struktur organisasi
Perancanagn ulang terhadap struktur organisasi dilakukan dengan
meratakan struktur, membatasi, atau menombinasi departemen, dan
meningkatkan penggunaan tim lintas fungsi, saling ketergantungan
diperkuat dan batas- batas diantara orang dapat di kurangi
c. Membentuk Kembali Budaya Organisasi
Budaya organisasi dibentuk Kembali sehingga sebagai sebuah learning
Organization mempunyai karakteristik suka mengambil resiko,
memperlihatkan keterbukaan, dan pertumbuhan. Manajer perlu
mempertontonkan Tindakan dalam pengambilan resiko dan memberi
peluang untuk kegagalan merupakan sifat yang diinginkan. Artinya

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
12 / 27
 menghargai orang yang mengambil kesempatan dan membuat kesalahan.
Manajemen perlu mendorong konflik fungsional.
2. Langkah Pembelajaran
Ada empat Langkah pembelajaran yang perlu dilalui untuk menjadi learning
organization, yaitu sebagai berikut:
a. Knowledge acquisition ( penguasaan pengetahuan)
Ini merupakan proses yang dilakukan organisasi dengan menghimpun
keahlian dari pekerjanya untuk menciptakan cadangan sumber pengetahuan
yang suatu saat dapat diambil apabila diperlukan.
b. Information Distribution (Distribusi informasi)
Karena informasi di pergunakan sebagai basis untuk perubahan, harus
didistribusi kepada dan dipahami oleh mereka yang memerlukan
c. Information Interpretation ( Interpretasi informasi)
Karena pembelajaran membawa perubahan secara efektif, pengetahuan tidak
hanya harus di kumpulkan, tetapi secara akurat juga harus di interpretasikan
d. Organizational memorization ( pengingatan organisasional)
Hal ini mencerminkan perlunya wadah dimana pengetahuan dari sejarah
organisasi disimpan sehingga dapat ditarik sebagai pelajaran, apabila
diperlukan untuk memulai perubahan.Jika orang meninggalkan organisasi,
akan membawa sejumlah pelajaran penting berupa sejarah dan pengetahuan
yang mungkin erlu bagi orang lain. ( Greenberg dan Baron, 1997: 548)
Sementara itu kreitner dan Kinicki (2001: 676) mendefinisikan learning
organization sebagai organisasi yang secara proaktif menciptakan, dan
mentransfer pengetahuan dan yang mengubah perilakunya atas dasar
pengetahuan dan wawasan baru.
3. Karakteristik Organisasi Pembelajaran
Organisasi Pembelajaran atau learning organization memiliki tiga
karakteristik. Pertama, gagasan baru merupakan persyaratan bagi learning
organization. learning organization secara aktif berusaha menginfus organisasi
dengan gagasan dan informasi baru. Hal tersebut dilakukan dengan secara tetap
menyaring lingkuangan eksternalnya, menyewa tenaga ahli apabila diperlukan.,
dan menggunakan sumber daya yang penting dengan melatih dan

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
13 / 27
mengembangkan pekerjanya. Kedua pengetahuan baru harus ditransfer ke seluruh
organisasi . Learning organization, berusaha keras mengurangi struktur proses dan
hambatan interpersonal terhadap berbagai informasi, gagasan dan pengetahuan
diantara anggota organisasi. Ketiga perilaku harus berubah sebagai hasil
pengetahuan baru. Learning Organization berorientasi pada hasil. Lingkungan
diperkuat dimana pekerja didorong menggunakan perilaku dan proses operasional
baru untuk mencapai tujuan korporasi
4. Kapabilitas Pembelajaran
Learning Organization mengembangkan learning capability, yaitu
serangkaian kompetensi inti yang di definisikansebagai pengetahuan,
keterampilan, dan pengetahuan teknis khusus yang membedakan organisasi dari
pesaingnya dan proses internal yang memungkinkan organisasi diterima di
lingkungannya. learning capability merupakan bahan bakar bagi keberhasilan
organisasi. learning capability melengkapi organisasi untuk melihat kedepan dan
meresponperubahan internal dan eksternal. Kapabilitas ini pada gilirannya
meningkatakan kesempatan meuaskan konsumen dan mendorongpenjualan dan
keuntungan.
Sebagai contributor learning capability adalah faciliting factors dan
learning mode . faciliting factors merupakan struktur dan proses internal yang
mempengaruhi seberapa mudah atau sulit untuk terjadinya pembelajaran dan
pembelajaran efektif terjadi.Sementara itu, learning mode merupakan berbagai
cara dimana organisasi berusaha menciptakan dan memaksimalkan pembelajaran
5. Cara Pembelajaran
Terdapat enam learning mode atau cara pembelajaran yang dominan, yaitu
sebagai berikut:
a. Analytic learning (pembelajaran analitis)
Pembelajaran terjadi melalui penyatuan secara sistematis informasi internal
dan eksternal, Informasi cenderung kuantitatif dan dianalisis melalui sistim
formal.Tekanannya pada penggunaan logika deduktif untuk secara numerik
menganalisi data objektif
b. Synthetic Learning ( Pembelajaran sistesis)

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
14 / 27
 Pembelajaran ini lebih intuitif dan generic daripada analitic
mode.Didalamnay mengandung sejumlah besar informasi yang komleks
dengan menggunakan pemikiran system. Dengan demikian, pekerja
berusaha mengidentifikasi hubungan antara isi, masalah, dan peluang.
c. Experinmental Learning (Pembelajaran eksperimental)
Cara ini menggunakan pendekatan metodologi rasional yang didasarkan
pada menjalankan eksperimen dan memonitor hasilnya. Peserta
pembelajaran melakukan eksperimen untuk melakukan pengujian.
d. Interaktive Learning ( Pembelajaran Interaktif)
Cara ini menyangkut cara learning by doing atau pembelajaran dengan cara
melakukan.Daripada menggunakan prosedur metodologi sistematik,
pembelajaran terjadi terutama melalui pertukaran informas. Pembelajaran
lebih bersifat intuitif dan induktif.
e. Structural Learning ( Pembelajaran Struktural)
Cara iini menggunakan pendekatan metodologi yang didasarkan pada
penggunaan rutinitas organizational. Rutinitas organisasional merupakan
proses dan prosedur standar yang memerinci bagaimana menjalankan tugas
dan peran. Orang belajar dari rutinitas , sebab hal tersebut mengarahkan
perhatian, melembagakan standar, dan menciptakan perbendaharaan kata
secara konsisten
6. Resistensi Pembelajaran
Anda dapat saja heran, mengapa setiap orang atau organisasi yang rasional
akan menolak pembelajaran. Sama sekali tidak masuk akal. Organisasi secara
tidak sadar menolak pembelajaran. Mereka melakukan hal tersebutkarena tiga
masalah fundamental ( Kreitner dan Kinicki, 2001 : 681). Untuk mengatasi
masalah tersebut, diperlukan pergeseran fundamental tentang bagaimana kita
memandang dunia.
7. Kepemimpinan efektif sebagai solusi
Dalam menghadapi resistensi semacam itu, diharapkan adanya
kepemimpinan yang efektif sebagai solusi. Pemimpin dapat membantu budaya
organisasi yang mendorongpemikiran berdasarkan system, terhadap fragmentasi,
kolaborasi dan Kerjasama atas kompetisi, dan inovasi dan proaksi atas reaktifitas.

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
15 / 27
Pemimpin harus mengambil peran barudan aktifitas yang bersangkutan untuk
membangun learning organization.
D. Mengubah Standar Keunggulan
Setiap organisasi menetapkan standar kualitas tertentu yang menunjukkan
ciri dari produk atau jasanya. Namun untuk menjadi unggul terhadap pesaingnya,
mereka harus selalu mengubah dan menyesuaikan standar keunggulannya.
1. Mendefinisikan Ulang Keunggulan
Perusahaan dapat timbul dan tenggelam dan konsep excellence atau
keunggulan menjadi lebih sukar dipahami daripada sebelumnya. Kenyataanya
adalah bahwa konsep keunggulan akan tetap membingungkan sepanjang kita
perlakukan excellence sebagai konsep yang terisilasi dan menjadi salah satunya
(Tan, 2001: 77)
Excellence bukanlah merupakan tiang gawang maupun tempat tujuan dimana
organisasi dapat menyatakan bahwa telah sampai. Akan tetapi keunggulan
merupakan kerja keras berkelanjutan untuk menjadi yang terbaik, menjadi yang
pertama, dan menjadi berbeda di tempat kerja dan di pasar dan di setiap cara yang
mungkin.
Ketika suatu organisasi terikat dalam kerja keras yang konstan, akan
menenangkan pertimbangan atau persepsi pelanggannya, sebagai excellence
dalam apa yang mereka lakukan. Keunggulan bagi organisasi adalah tentang
membedakan dirinya dengan enam P, yaitu: People, Policies, Processes,
Products, Practices, dan Performance ( Victor Tan, 2002: 78)
Sulit dibayangkan bagaimana suatu organisasi dapat unggul jika menunjukkan
kinerja baik, tetapi produk atau jasanya mempunyai kualitas yang
jelek.Sebaliknya suatu organisasi tidak dapat dilihat sebagai unggul hanya karena
memiliki staf yang baik, padahal menghasilkan produk inferior,. Selebihnya, apa
yang telah dipertimbangkan sebagai excellence sebelumnya , bisa tidak lagi
terjadi jika dilihat dari perubahan harapan pelanggan. Excellence harus dilihat
sebagai kebiasaan yang terpadu dan interaktif dengan pandangan terhadap
perbaikan terus- menerus.

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
16 / 27
 a. People Excellence
Hanya yang berkualitas yang dapat membawa organisasi menjadi
excellence. Hanya orang yang memungkinkan organisasi menjadi
excellence. Oleh karena itu peran pemimpin adalah memilih orang yang
benar.
People Excellence adalah tentang kompetensi dan komitmen (Victor dan
Tan, 2002:79). Diera digital, dimana perubahan berlangsung dengan cepat,
maka pengetahuan dan keterampilan dan pengalaman dapat susut dengan
sangat cepat.Untuk mendorong pengetahuan dan keterampilan, pemimping
harus mengembangkan learning organization di tempat kerja.
Mengembangkan learning organization tidak hanya sekedar menjalankan
program pelatihan dan kursus untuk staf. Akan tetapi, tentang memperkuat
lingkungan kerja yang memberikan kesempatan pekerja belajar sambil
bekerja. Belajar satu sama lainnyamembagikan pengetahuan dan
pengalamannya dan belajar dari praktik terbaik di dalam industri
Namun kenyataanya tidak ada organisasi yang dapat memberikan semua
pembelajaran yang diperlukan orangnya.Dalam hal ini self–learning dan
self–education secara berkelanjutan merupakan cara terbaik menjaga
tingkat kompetensi seseorang tetap relevan dengan lingkuangan yang
erubah dengan cepat.
People excellence adalah tentang komitmen. Tanpa komitmen, seperti
diharapkan adalah karena mereka tidak ingin melakukanapa yang
diharapakan untuk dilakukan.
Oleh karena itu, menjadi ironis karena sebenarnya pekerja mempunyai
kualifikasi dan kompetensi untuk melakukan pekrjaannya dengan baik,
tetapi gagal mewujudkannya.Komitmen terhadap pekrjaan sudah pasti
ditentukan oleh sikap, motivasi dan pola pikir seseorang. Karenanya umtuk
mengembangkan people excellence seharusnya tidak hanya dengan
meningkatkan kompetensi, tetapi juga tentang mengubah pola piker untuk
membangun komitmen terhadap tugas, liburan, organisasi, industry,
komunitas, dan bangsa secara keseluruhan.

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
17 / 27
 b. Policy Excellence
Menetapkan kebijakan yang tepat di dalam organisasi merupakan bentuk
strategis untuk keunggulan bisnis. Meskipin kecepatan sangat penting di
era digital., tidaklah penting sekali bagi organisasi apabila menuhu arah
yang salah.
Policy Excellence adalah tentang pemikiran strategis dan menetapkan arah
yang tepat untuk organisasi, tidak hanya sekedar menguntungkan dan
berhasil, tetapi juga mampu melanjutkan kinerjanya dan survive dalam
jangka Panjang ( Victor Tan; 2002;80), Dalam hal ini, menyediakan produk
dan jasa dengan benar yang di butuhkan pelanggan merupakan hal yang
penting sekali. Menuju pada pasar yang tepat dan datang dengan strategi
pemasaran yang efektifpada produk dan jasa yang lebih baik daripada
strategi pengurangan biaya murni.
Terlalu sering mengeluarkan, terlalu banyak sumber daya untuk
memperbaiki kesalahan strategis dalam keputusan kebijakan. Ketika
organisasi membuat keputusan salah, dan memasuki pasar yang permintaan
potensialnya kecil, hal itu akan dicoba diatasi dengan pemasaran dan
periklanan secara agresif. Policy Excellence memerlukan pemimpin
bergerak di luar pemikiran operasional normal. Mereka harus
membentangkan dirinya dan mengikat pada pemikiran strategis tentang
dasar yang signifikan, mempunyai dampak organisasi luas dan implikasi
jangka Panjang bagi ketahanan organisasi
c. Process Excellence
Business process Re-engineering diawal tahun 1990-an sangat popular.
Akan tetapi, banyak penulis yang mengemukakan kegagalannya.
Sebenarnya tidak ada yang salah dalam konsep Business process Re-
engineering sebagai alat untuk memperbaiki keunggulan bisnis.
Kesalahannya terletak pada advokasinya yang menggunakan sebagai alat
yang terisolasi untuk mencapai keunggulan bisnis( Victor Tan, 2002: 81).
Pertama , Business process Re-engineering tidak dapat memperbaiki
masalah jika perusahaan menghasilkan dan memasarkan produk yang salah.
Kedua, Business process Re-engineering juga tidak dapat memberikan

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
18 / 27
 kontribusi pada keunggulan bisnis jika orang dalam organisasi tidak
kompeten atau jika pekerja tidak memiliki komitmen dalam melakukan
inisiatif perbaikan. Ketiga, Business process Re-engineering dapat
menjadi alat yang sangat efektif untuk menurunkan biaya dan
meningkatkan daya saing organisasi apabila digunakan dengan benar
sebagai pelengkap dari alat lainnya untuk mencapai keunggulan bisnis.
d. Product Excellence
Product Excellence adalah tentang menghasilkan produk yang benar ata
menyampaikan jasa yang benar, yang menawarkan baik kualitas maupun
nilai uang bagi konsumen. Product Excellence dapat dicapai melalui riset
dan pengembangan dan komitmen untuk menghasilkan produk yang
berkualitas (Victor Tan, 2002:81)
Terdapat delapan dimensi yang perlu di perhatikan organisasi untuk
mencapai kualitas produk, yaitu sebagai berikut
(1) Performance, yaitu karakteristik operasi utama produk, kinerja suatu
personal komputer termasuk kecepatan, memori dan kapasitas hard disk
(2) Features, yatitu aspek kedua kinerja , misalnya kemungkinan dapat di
upgrade nya personal computer tersebut
(3) Reliability, yaitu kemungkinan keberhasilan mewujudkan fungsi khusus
untuk periode waktu spesifik dalam kondisi tertentu.
(4) Conformance , yaitu tingkat kemampuan produkmemenuhi standar
tertentuyang telah ditetapkan
(5) Durability, yaitu jangka waktu hidup produk sebelummemburuk dalam
kinerja dan perlu diganti
(6) Serviveability, yaitu kecepatan dan kemudahan memperbaiki atau
kemampuan mengatasi persoalan
(7) Aesthetics, yaitu bagaimana tampak, terasakan, sound, selera atau bau
sebuah produk
(8) Perceived quality, yaitu persepsi yang dimiliki pelanggan atau
pelanggan potensial tentang produk atau penghargaan terhadapnya.

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
19 / 27
 Suatu organisasi yang berkomitmen untuk memperbaiki dengan setiap cara
yang mungkin, dengan penghargaan pada delapan karakteristik produk
tersebut, akan dapat mengembangkan keuntungan kompetitif di pasar
e. Practice Excellence
Practice Excellen adalah tentang cara mengerjakan, cara orang
memperlakukansatu sama lain dan tentang cara oarng dalam organisasi
melayani pelanggan mereka. Struktur unggul, sistem, atau proses bukanlah
penggantiuntuk kurangnya Practice Excellen ( Viktor Tan, 2002: 82)
Practice Excellence adalah lebih dalam melakukan daripada dalam
mengajarkanatau merencanakan, Practice Excellence berada diluar
pengetahuan dan keterampilan, dan memerlukan disiplin dan komitmen
untuk melakukan sesuatu dengan cara yang diperlukan keunggulan.
Dengan demikian, mengetahui tentang perilakuunggul dalam pelayanan
pelanggan tidak cukup. Mempraktikkan pelayanan kepada pelangganyang
sulit semasa masa sulit, memerlukan disiplin dan komitmen.
Sebaliknya tidak saling berteriak atau merespon dalam berperilaku tidak
professional jika di provokasi, adalah tentang pendisiplinan diri terhadap
Practice Excellence I tempat kerja. Practice Excellence harus didasarkan
pada nilai inti yang etis tentang orang, organisasi, industri dan komunitas
secara keseluruhan
f. Performance Excellence
Performance Excellence adalah tentang menetapkan track record dalam
melanjutkan dalam jangka Panjang. Performance Excellence harus
didasarkan pada nilai nyata organisasi. Setiap organisasi harus mempunyai
produk dan jasa riil dan pelanggan. Mereka harus mempunyai strategi
pemasaran yang efektif. Mereka perlu mengembangkan orang yang
kompeten dan berkomitmen. Mereka perlu mengelola dan memanfaatkan
sumber daya secara efisien dan secara efektif agar dapat memberikan hasil
yang menarik. Mereka perlu menetapkan benchmark terhadap praktik
terbaik dan tetap efektif di dalam industri yang dihormati. Mereka harus
menjalankan bisnis seperti biasa berkaitan dengan perspektif jangka
Panjang dan visi.(Victor dan Tan, 2002:83)

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
20 / 27
 Performance Excellence hanya dapat dicapai jika perusahaan mempunyai
kombinasi terbaik dari Performance excellence , process excellence, policy
excellence, process excellence, dan practice excellence.
2. Menciptakan Keunggulan
Cara terbaik untuk menggali sarana untuk menciptakan excellence atau
keunggulan adalah dengan menanyakan tiga pertanyaan mendasar sebagai
berikut:
1) Dengan cara bagaimana kita ingin kelihatan berbeda?
2) Dalam bidang spesifik apa kita ingin menjadi yang pertama?
3) Dalam bisnis apa kita ingin menjadi yang terbaik?

3. Model Keunggulan
Pendekatan yang dapat dilakukan dalam menciptakan keuanggulan dapat di
tunjukkan dengan model keunggulan berikut ini :
1) Being Diferent (Menjadi Berbeda)
Sikap untuk menuju keunggulan adalah berusaha sekuat tenaga untuk
menjadi berbeda dari lainnya dimata pelanggan. Perbedaan ini harus
cukup menarik dan cukup memaksa, sehingga pelanggan akan memilih
produk dan jasa anda diatas lainnya. Dalam dunia yang semakin
kompetitif, pelanggan diberi kesempatan untuk memilih banyak variasi
produk dan jasa yang ditawarkan ( Victor Tan, 2002: 84)
2) Being the first
Terdapat keuntungan untuk menjadi yang pertama. Microsoft
merupakan perusahaan yang pertama menciptakan standar dunia sistem
operasi komputer, kemudian dikelola dengan mencari perusahaan
software untuk membuat aplikasi dari sistemnya.Dengan melkukan
demikian, bagi pelanggan yang mempertimbangkanuntuk menggunakan
system yang window- compatible akan meningkatkan biaya, dan
membuat mereka sulit untuk melakukan pergeseran.
Meskipun dapat diperdebatkan apakah sistem operasi Microsoft yang
terbaik, Tetapi sudah pasti mendominasi pasar berdasarkan atas menjadi
yang pertama an sangat luar biasa diuntungkan.

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
21 / 27
 Namun disisi lain terdapat argumen bahwa menjadi yang pertama tidak
perlu merupakan suatu keuntungan, bahwa tidak mempertimbangkan
biaya yang tidak terjadi. Pihak lain berpendapat bahwa menjadi kedua
pengikut akan menyebabkan menurunkan biaya dan resiko. Mereka
juga berargumen pengikut mendapat keuntungan belajar dari kesalahan
pemimpin (Victor Tan, 2002: 85).
Disinilah letak kesalahpahaman tentang nilai untuk menjadi yang
pertama. Sikap pada keuntungan untuk menjadi yang pertama harus
memberikan keuntungan nyata, dan peluang dalam mengeksploitasi
posisi tersebut. Karena itu apabila organisasi merupakan yang pertama
dalam mengembangkan produk atau jasa yang benar menjadi yang
pertama? Apakah perusahaan mengeksploitasi posisi kepemimpinan
secara efektif?
3) Being the Best
Suatu organisasi tidak perlu menjadi paling baik di semua bidang.
Kenyataan diera digital, tidak ada organisasi yang dapat menjadi yang
terbaik di dalam semua hal. Namun organisasi perlu memfokuskan dan
memilih bidang spesifik yang menjadi unggulan sehingga dikenal
menjadi yang terbaik ( Victor Tan, 2002: 86)
Nokia dalam usahanya menjadi yang terbaik di bidang system seluler,
mendivestasikan usah bisnis lainnya. Mereka menjual hamper semua
bisnis, dari nirkabel sampai elektronikkkonsumen, hanya untuk
mengonsentrasikan pada menghasilkan telepon genggam
terbaik.Konsentrasi dapat membawa semua kekuatan organisasi.
Sikap pada keunggulan adalah menenukan bidang dimana organisasi
paling kuat, kemudian mengonsentrasikan pada kekuatan tersebut untuk
mencapai jmlah hasil. Inti dari strategi kompetitif adalah
mengonsentrasikan kekuatan organisasi, melawan kelemahan
pesaingnya. Konsentrasi membangun kekuatan tersembunyi organisasi
dan membiarkannya menjadi yang terbaik di bidang tersebut.

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
22 / 27
E. Pengembangan SDM
Competence adalah salah satu asset yang dibangun dalam perubahan
organisasi. Kompetensi menyangkut lebih dari keterampilan dasar, memperluas
rutinitas organisasional yang memberi kesempatan orang menggunakan
keterampilan mereka untuk menjalankan kemampuan pada standar tinggi dan
berkelanjutan memperbaiki untuk memberikan nilai pada pelanggan.
Apabila motto zero defect adalah “ do it right the first time”, maka slogan
change adept organization adalah “ do it better the second time”. Dengan
demikian memperluas praktik terbaik dalam setiap tugas yang dilakukan dan
hasilnya semakin baik.
Disiplin organisasional mengubah pekerja dengan bakat dasar menjadi
professional yang dapat dipercaya melakukan hal yang benar apabila
diberdayakan untuk melakukan tindakan tidak ditutupi oleh peraturan formal.
Disiplin mengubah penemuan menjadi rutinitas. Disiplin memungkinkan orang
memperoleh manfaat dari pengalaman.
Manajer yang menjamin bahwa orang akan melakukan proses dan
pengetahuan yang tepat tentang pendekatan yang tepat membebaskan orang
menggunakan pertimbangan tentang bagaimana cara terbaik untuk mendapatkan
hasil .
Profesional ditandai oleh standar kinerja tinggi, menguasai cara yang
umum melakukan sesuatu unutk mencapai standar, keyakinan pada misi terpisah
dari keberhasilan finansial, kemajuan karier melalui peningkatan keterampilan dan
penghargaan rekan kerja, berbagi Bahasa dan berdasar pengetahuan, partisipasi
dalam konferensi untuk bertukar pengetahuan, manajemen diri dan keputusan
sendiri dalam pekerjaan, review kinerja dari rekan kerja.
Profesional sering dikonotasikan dengan dokter, ahli hukum, insinyur, dan
ilmuwan. Sama halnya dengan olahraga, profesioanal harus mempunyai
komitmen terhadap keunggulan. Untuk memastikan kompetensi organisasional,
manajer harus menjadi pendidik para professional dan menjadikan dirinya
professional. Artinya membuat lebih sedikit larangan dan Batasan, dan
menawarkan lebih banyak bantuan dalam pembelajaran bagaimana melakukan

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
23 / 27
pekerjaan sendiri, bagaimana melatih pertimbangan, dan bagaimana membiasakan
solusi untuk pelanggan unik.
Dalam lingkungan yang terbuka yang memungkinkan perubahan, aturan
lama tentang system pengawasan tidak sesuai lagi. Pertumbuhan service economy
dari knowledge worker membuat profesionalisme lebih menjadi bagian penting
dari keberhasilan bisnis pada lebih banyak perusahaan, terutama jenis
profesionalismedalam pekerjaan pelayanan manusia. Mereka menunjukkan
emotional work, bukan hanya technical work. Kualitas pengalaman emosional
dalam pertukaran manusia sering menentukan keberhasilan organisasi
Pelayanan pelanggan memainkan peranan besar diluar sector pelayanan.
Dalam perusahan manufacturing, kualitas total mencakup cara pelanggan
diperlakukan. Pelanggan mendapatkan nilai ekstra melalui tambahan pelayanan
menyertai produk.
Profesionalisme memerlukan peningkatan keterampilan secara
berkelanjutan. Menjadi mode bagi perusahaan menjadi organisasi
pembelajaran.Tetapi kadang- kadang mereka gagal. Dalam praktik karena
kurangnya investasi untuk pembelajaran. Dalam abad informasi, pembelajaran
terjadi disemua arah, tidak hanya sekedar dari atas ke bawah atau dari kantor
pusat keluar.

C. Latihan/Quiz
1. Menurut Chester L. Banard, suatu organisasi mengandung empat unsur, yaitu,
kecuali :
a. adanya koordinasi usaha
b. mempunyai tujuan bersama
c. tidak mengatur pembagian kerja
d. adanya hierarki kekuasaan
2. Berikut adalah prinsip pengembangan organisasi menurut Tyagi (2000: 241)
kecuali:
a. keandalan
b. sistematis
c. kolaboratif

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
24 / 27
 d. usaha terencana
3. Berikut adalah beberapa teknik yang dapat digunakan untuk mengadakan
perubahan dalam pengembangan organisasi oleh Greenberg dan baron,
kecuali:
a. survey feedback
b. team bilding
c. promotion dan demotion
d. quality of work life program
4. Ada empat langkah pembelajaran yang perlu dilalui untuk menjadi learning
organization, yaitu sebagai berikut, kecuali:
a. Knowledge acquisition
b. Information Interpretation
c. Information Distribution
d. Organizational behavior
5. Cara terbaik untuk menggali sarana untuk menciptakan excellence atau
keunggulan adalah dengan menanyakan tiga pertanyaan mendasar sebagai
berikut, kecuali:
a. Dengan cara bagaimana kita ingin kelihatan berbeda?
b. Dimana kita membangun organisasi?
c. Dalam bidang spesifik apa kita ingin menjadi yang pertama?
d. Dalam bisnis apa kita ingin menjadi yang terbaik?

D. Kunci Jawaban
1. C
2. A
3. C
4. D
5. B

E. Tugas
1. Setiap organisasi menetapkan standar kualitas tertentu yang menunjukkan ciri
dari produk atau jasanya. Namun untuk menjadi unggul terhadap pesaingnya,

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
25 / 27
 mereka harus selalu mengubah dan menyesuaikan standar keunggulannya, jika
Anda seorang pemimpin organisasi, Langkah apa yang akan Anda lakukan.
2. Dalam setiap perubahan organisasi, peran pemimpin sangat penting dalam
menyikapi isu-isu strategis guna menjaga kesinambungan organisasi salah
satunya mengarahkan SDM, jelaskan peran pemimpin dalam pengembangan
SDM.

F. Daftar Pustaka

1. Michael Armstrong and Stephen Taylor, Armstrong’s Handbook of Human

Resaource Management Practice 13ed. London: KoganPage: 2014
2. Prof. Dr. Wibowo, SE., M.Phil., Manajemen Perubahan (Edisi Ketiga), Depok:
Rajawali Press, 2018

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id
26 / 27