KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah atas segala limpahan karunia Allah SWT.Atas izin-Nya lah kami dapat
menyelesaikan makalah ini tepat waktu.Tak lupa pula kami kirimkan shalawat serta salam kepada
junjungan Nabi Besar Muhammad SAW.Beserta keluarganya,para sahabatnya,dan seluruh umatnya
yang senantiasa istiqomah hingga akhir zaman penulisan makalah ini bertujuan untuk memenuhi
tugas mata kuliah KEPEMIMPINAN judul ‘’PENGEMBANGAN/PEMBINAAN
ORGANISASI’’
Kami menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dikarenakan
terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang kami miliki oleh karena itu kami mengharapkan
segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak.Harapan kami
semoga makalah ini bermanfaat dan memenuhi harapan berbagai pihak.Amin.
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pengertian pokok pengembangan organisasi adalah perubahan yang terencana (planned change).
Perubahan, dalam bentuk pembaruan organisasi dan pengembangan organisasi-organisasi, terus
menerus terjadi dan mempunya pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat kini.
Organisasi beserta warganya, yang membentuk masyakat pengembangan organisasi, mau tidak
mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan perubahan yang terjadi pada
dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat katagori , yaitu perkembangan teknologi,
perkembangan makanisme pengembangan organisasi, ledakan ilmu pengetahuan dan jasa yang
mengakibatkan makin singkatnya daur hidup para pengembangan organisasi, serta perubahan
sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nila nila dan harapan tiap orang.Untuk dapat
bertahan, organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi dengan baik
dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaruan tersebut dengan
pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses mengarahkan warga organisasi dalam
mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai proses
organization development (PENGEMBANGAN ORGANISASI).Berdirinya suatu organisasi
pastilah mempunyai tujuan, pengembangan organisasi merupakan sarana untuk mencapai tujuan
organisasi. Suatu organisasi juga senantiasa dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan
zaman. Penjelasan oleh Wendell French, seorang penulis buku Pengembangan Organisasi dalam
Sigit, 2003:39, bahwa pengembangan organisasi merupakan suatu usaha jangka panjang, bukan
usaha jangka pendek, dalam arti pengembangan organisasi adalah suatu usaha terus-menerus atau
berkelanjutan dan suatu kesediaan untuk melakukan perubahan secara berkelanjutan.Sasaran
pengembangan organisasi mengarah pada hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer
dan karyawan di semua jenjang organisasi guna menghapus hambatan-hambatan komunikasi
antarpribadi dan kelompok. Sasaran pengembangan organisasi juga dalam tumbuh
berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya dan keterbukaan yang dapat
memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi.Pengembangan
organisasi juga merupakan bentuk usaha perubahan berencana yang dikendalikan dan dipimpin
oleh top manajemen. Bertujuan untuk meningkatkan keefektifan kerja dan kesehatan organisasi.
Dalam prakteknya menggunakan metode intervensi berencana terhadap proses dalam organisasi
dengan memanfaatkan teori-teori perilaku. Intervensi pengembangan organisasi dilakukan oleh
manajer atau konsultan dengan sasaran individu, kelompok, dan organisasi.Berdasarkan
 penjelasan diatas, hal yang melatarbelakangi penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui
apakah yang dimaksud dengan pengembangan organisasi, memahami teknik pengembangan
organisasi, mengetahui model pengembangan organisasi, serta agen pengubah dalam
pengembangan organisasi.

A. Rumusan Masalah

1.Apakah definisi dari pengembangan organisasi?

2.Apa sajakah teknik-teknik dalam pengembangan organisasi?
3.Apa sajakah model pengembangan organisasi?
4.Apa sajakah agen pengubah dalam pengembangan organisasi?

C.Tujuan

1.Memahami makna pengembangan organisasi

2.Memahami teknik pengembangan organisasi
3.Memahami model pengembangan organisasi
4.Mengetahui agen pengubah dalam pengembangan organisasi
 BAB II

PEMBAHASAN

A.Pengertian Pengembangan Organisasi

Banyak pendapat yang telah dikemukakan para ahli mengenai pengembangan

organisasi. Christine S. Becker mengemukakan :
“Most simply, it is a process of planned changed dealing with people in an organization
as a whole. It focuses on changing the organization by examining the people who make up
the organization, how they work together as a unifilied whole, how they function within their
subunits, and what should be changed to make them more effective.”
“Secara mudah, OD adalah suatu proses dari perubahan berencana terhadap orang-
orang yang ada dalam suatu organisasi secara keseluruhan . pusat perhatiannya adalah
perubahan organisasi dengan meneliti orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut,
mengenai bagaimana mereka bekerjasama sebagai suatu kesatuan, bagaima berfungsi dalam
unit mereka masing-masing dan apa yang perlu diubah sehingga mereka dapat bekerja secara
lebih efektif”
Rumusan yang lebih jelas dikemukakan oleh Richard Beckhard :
“Organizatinal Develepment is planned change, organization wide effort that has top
management support and is designed to increase organizatinal effectiveness and health
through interventions using behavioral science knowledge.”1
“Pengembangan organisasi adalah suatu perubahan berencana, suatu usaha
menyeluruh, yang memerlukan dukungan dari pucuk pimpinan, yang dirancang untuk
meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi melalui penggunaan berbagai teknik
intervensi dengan menerapkan pengetahuan yang berasal dari ilmu-ilmu perilaku.” Dalam
kajian perilaku organisasi, pengembangan organisasi diasumsikan tidak akan berjalan dengan
baik jika tidak disertai dengan desain perubahan perilaku manusia.

1
Richard Beckhard, Organizational Development Strategies and Models: Readings, Addition-Wesley,
Massachussets, 1969, hal. 9.
 B. Teknik Pengembangan Organisasi

Secara garis besar, teknis ini dapat dibedakan atas tiga kelompok, yaitu “The
interpesonal techniques, Integrating Individuals and organizations, and the confrontation
meeting”.2 The interpesonal techniques atau teknis analisa perorangan. Dilihat secara
historis, analisis perseorangan mulanya dikenal dalam “T-group” atau latihan kepekaan.
Dalam perkembangannya lebih lanjut, maka dipergunakan pula dalam konsepsi Pembentukan
Team. Integrating Individuals and organizations (Teknik pengintegrasikan manusia dengan
organisasi) mencakup dua teknik pokok, yaitu “Job Enrichment” dan “Management by
Objectives”. Job Enrichment merupakan perluasan konsepsi atau perluasan kerja. Teknik
perluasan kerja terutama berkaitan dengan usaha menambah ruang lingkup pekerjaan.
Management by Objectives merupakan suatu proses dimana atasan dan bawahan dari suatu
organisasi secara bersama merumuskan tujuan bersama, ruang lingkup tanggungjawab
masing-masing dalam pengertian tingkat prestasi yang diharapkan dan menggunakan ukuran
tersebut sebagai pedoman kerja. The Confrontation Meeting, teknik ini merupakan teknik
baru Pengembangan Organisasi. Teknik ini diselenggarakan melalui suatu pertemuan satu
hari, yang dimaksudkan untuk mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan yang terdapat
dalam organisasi. Dalam pertemuan itu diharapkan pula dapat dirumuskan beberapa cara
pemasalahan masalah. Sebagai suatu teknik Pengembangan Organisasi, teknik ini dapat
bermamfaat untuk meningkatkan kemampuan mengidentifikasi dan memecahkan persoalan.

C.Model Pengembangan Organisasi

Pembuatan model pengambangan organisasi sangatlah perlu untuk dapat mempertajam

dan mempermudah komunikasi antara agen pembaharu dengan mereka yang berada dalam
organisasi tersebut. Model yang dikemukakan di atas, menggambarkan bahwa suatu program
pengembangan organisasi haruslah mulai dari pengenalan bahwa dalam organisasi tersebut
terdapat persoalan. Persoalan didiskusikan sehingga tercapai suatu kesamaan pendapat.
Berdasarkan persoalan tersebutlah dilakukan analisa organisasi, yang dimaksudkan baik
untuk meneliti kembali persoalan tersebut maupun untuk mencari sebabnya.

2
Keith Davis, Human Behaviour at Work, McGraw Hill Book Company, New York, edisi ke-4, 1972, hal 187-188.
Wexley, N Kenneth, Ph. D, dan Gary A. Yuki, 2005. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia Jakarta: PT
Rineka Cipta
Hasil analisa perlu disampaikan kepada anggota organisasi dalam bentuk umpan balik.
Selanjutnya tanggapan terhadap umpan balik tersebut dapat digunakan untuk
mengembangkan strategi perubahan. Kemudian strategi tersebut dilaksanakan dalam bentuk
intervensi nyata untuk kemudian diukur dan dinilai hasilnya, dan pada akhirnya disampaikan
berupa umpan balik.

Dari uraian tadi, maka model pengembangan organisasi memiliki manfaat sebagai berikut:

1.Berguna untuk lebih dapat memahami persoalan dan organisasi itu sendiri

2.Bermanfaat untuk lebih memahami faktor-faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya

suatu persoalan dan usaha pemecahannya

3.Bermanfaat untuk menyusun langkah-langkah tindak dalam melakukan pengembangan

organisasi

D.Perubahan dan Pengembangan Organisasi

Kemampuan organisasi menyesuaikan diri dengan tuntutan perubahan, baik perubahan

yang terjadi karena dorongan dari dalam (internal factor) maupun dorongan dari luar (faktor
lingkungan). Dorongan dari dalam dapat timbul karena tuntutan perubahan sistem nilai dan
norma kelompok. Sedangkan dorongan dari luar dapat terjadi karena interaksi organisasi
dengan lingkungan sekitarnya, baik pada waktu menerima masukan (input) maupun pada saat
memberikan keluar (output). Dengan perkataan lain, disadari atau tidak, perubahan selalu
terjadi dalam setiap organisasi. Berdasarkan kenyataan ini, Duncan mengatakan bahwa ada
perubahan organisasi yang tidak disengaja atu tidak terencana (haphazard change). Ada pula
perubahan yang disengaja atau berencana (planned change).3 Lengkapnya ia berkata :
“When we simply allow change to happen and make no attempt to plan for it or to
influence its direction, it is said to be random or haphzaed change. In contrast, planned
change is a conscious and deliberate attempt on the part of some agent to bring about
alterations in a system. Planned change, is goal oriented. It is initiatied to obtain a spesific
outcome”
Perubahan tidak berencana adalah perubahan yang tidak terencanakan atau tidak
memperngaruhi arah perubahan. Sebaliknya, perubahan berencana merupakan usaha secara

3
W. Jack Duncan, Organizational Behaviour, Hougton Miffin Coy. Bostom, edisi ke-2., 1981, hal. 379.
sadar dan sengaja dari suatu agen pengubah (individu atau kelompok) untuk mengadakan
perbaikan atas suatu sistem. Perubahan berencana berorientasi pada tujuan tertentu.
Perubahan organisasi merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari sangatlah
pentingnya menyusun suatu strategi agar perubahan itu dapat bermamfaat bagi kepentingan
organisasi, atau sekurang-kurangnya tidak mengganggu kelancaran kelangsungan hidup
organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan strategi perubahan yang berencana. Berikut ini
akan membahas hal-hal yang berkaitan dengan perubahan berencana, yaitu :
a. Perubahan Berencana
Perubahan berencana merupakan usaha perubahan yang dilakukan suatu unsur
pengubah (change agent). Duncan menyebutkan bahwa ada empat unsur pengubah, yaitu :
1. Kelompok penekan yang datang dari luar
Istilah ini mengandung pengertian bahwa terdapat kelompok penekan dari luar yang
dapat menimbulkan perubahan pada organisasi, seperti organisasi politik, organisasi
profesional dan organisasi sosial. Tidak dapat disangkal bahwa organisasi politik, misalnya
partai politik dan organisasi kekaryaan, sering menjadi kekuatan yang perlu diperhitungkan
oleh setiap organisasi.
2. Kelompok penekan yang berasal dari organisasi itu sendiri
Dalam unsur ini tercakup pengertian semua macam bentuk tekanan yang berasal dari
dalam organisasi sendiri, yang dapat menyebabkan terjadinya perubahan. Bentuk tekanan itu
dapat berupa persatuan seluruh karyawan atau persatuan hanya diantara sekelompok orang
yang karena hal-hal tertentu dapat membawa perubahan terhadap organisasi.
3. Konsultan Pengembangan Organisasi dari luar,
Konsultan dalam bidang pengembangan Organisasi, walaupun dapat berasal dari dalam,
pada umumnya berasal dari luar organisasi. Adapun tugasnya adalah untuk mengadakan
suatu perubahan terhadap organisasi, terutama dalam bentuk membantu suatu kelompok
untuk memecahkan persoalan tertentu. C. Ferguson pernah mengemukakan bahwa
“Consultant, if they asume the role of an expert, may increase organizational dependence on
them, thus making it more difficult for the organization to mobilize resources toward solving
problem”4 (Konsultan, apabila mereka bertindak sebagai orang ahli, akan menimbulkan
dorongan untuk mempertahankan diri, sehingga dapat mempersulit usaha pengerahan
sumber-sumber yang diperlukan dalam pemecahan persoalan.) pendapat yang senada
dikemukakan oleh Edward Schein yang mengemukakan “... an OD consultant should be an

4
C. Ferguson. Concerning the Nature of Human System and the Consultant’s Role”, Journal of Applied
Behavioral Sciences, 1969, hal. 186-187.
expert on how to help an organization learn, not an expert on the actual managerial
problems”.5(...seorang konsultan OD haruslah seorang ahli dalam membantu suatu organisasi
untuk belajar (berkembang), bukan seorang ahli dalam memecahkan persoalan managerial
praktis.
4. Konsultan Pengembangan Organisasi dari dalam.
Secara garis besar, agen pengubah dari dalam organisasi bisa seorang pimpinan dan
staf. Mengenai pentingnya peranan seorang pemimpin dalam meningkatkan produktivitas
kerja kiranya tidak perlu pembahasan lebih lanjut.
Dengan makin meningkatnya kompleksitas organisasi, spesialisasi di bidang substantif
maupun di bidang organisasi dan manajemen juga semakin meningkat. Kebutuhan akan ahli
di bidang organisasi dan metoda, analisa kebijakan, analisa kepegawaian, keuangan dan
sebagainya makin lama makin meningkat. Penggunaan staf sebagai agen pengubah
mempunyai keuntungan dan kerugian pula. Keuntungannya antara lain :
1. Ia dapat dimamfaatkan untuk jangka waktu yang relatif lebih lama.
2. Ia dapat langsung dilibatkan dalam perubahan serta memonitoringnya.
3. Ia pada umumnya sudah cukup banyak mengetahui kelemahan yang terdapat dalam
sistem organisasi. Hal ini berarti bahwa ia sesungguhnya dapat langsung
memamfaatkan pengetahuannya itu untuk mengadakan perubahan organisasi.
4. Karena ia orang dalam, organisasi pada dasarnya tidak perlu membuat anggaran
tambahan yang besar jumlahnya.
Kerugiannya, yaitu :
1. Tugasnya sering dianggap tidak begitu menarik, di samping jarang didukung fasilitas
yang memadai.
2. Ia memerlukan dukungan pimpinan terus-menerus, karena tidak mempunyai
kewenangan operasional terhadap para karyawan.
3. Ia harus mempunyai integritas yang cukup tinggi, supaya pendapat dan sarannya dapat
dan mau didengar oleh yang lainnya.
4. Faktor terakhir ini sering membawa akibat lebih jauh lagi, yaitu timbulnya sikap sinis
terhadap orang yang mendapat tugas mengadakan perubahan.

b. Tahap Perubahan Berencana

1. Tahap Persiapan

5
Edward Schein, Process Consultation: Its Role in Organizational Development, Addition-Wesley,
Massachussets, 1969, hal.120.
 Dalam tahap ini tercakup kegiatan penelitian, penemuan agen pengubah, kegiatan
diagnosa, dan penyusunanm rencana operasional.
Dalam kegiatan penelitian terkandung pengertian usaha penemuan segala persoalan
organisasi, yang akan memberikan petunjuk apakah perlu diadakan perubahan, termasuk
kemungkinan aspek-aspek yang memerlukan perubahan.
Berdasarkan hasil kegiatan tadi, lalu secara lebih matang ditentukan siapa yang akan
menjadi agen pengubah dan siapa serta unit mana yang perlu dijadikan sasaran utama
perubahan.
Kegiatan berikutnya ialah kegiatan diagnosa, yaitu melakukan identifikasi persoalan
secara lebih mendalam, merumuskan kembali tujuan organisasi secara lebih mantap
memperinci sumber dana dan daya organisasi.
Hasilnya merupakan bahan bagi penyusunan rencana operasional, termasuk perkiraan
hasil yang akan dicapai. Menyusun rencana operasional ini perlu sekali dilakukan bersama
antara agen pengubah dan pimpinan organisasi.

2. Tahap pelaksanaan Perubahan

Kegiatan persiapan sudah dilakukan secara bersama, diharapkan hal itu berarti bahwa
organisasi sudah siap menerima perubahan. Pelaksanaan rencana ini dapat dilakukan dengan
berbagai cara intervensi. Khusus mengenai cara intervensi, para ahli mengemukakan
beberapa pendapat. Enam teknik Intervensi, yaitu : Team Building, Inter-Group meeting,
Goal Setting and Planning, Conflict Resolution, Skill Building, Laboratory Training.6

Chris Argyris, mengemukakan tujuh tahap dan teknik intervensi, yaitu Initial Diagnosis
(Diagnosis awal), Team skills training (Latihan keterampilan kelompok), Data collection
(Pengumpulan data), Data Confrontation (Pengujian data), Action Planning (Rencana tindak),
Team Building (Pembentukan Tim), dan Intergroup Building (Penyusunan Hubungan antar
Kelompok).7
Penggunaan kekuasaan merupakan salah satu teknik mengadakan perubahan yang
paling banyak digunakan. Pimpinan organisasi dapat memberikan hukuman atau penghargaan
sebagai cara mengubah perilaku seseorang atau sekelompok orang.
Walaupun teknik ini menguntungkan, yaitu dapat dilaksanakan dengan cepat. Tetapi
penggunaan kekuasaan yang berlebih-lebihan dapat menimbulkan perubahan yang semu dan

6
Christine S. Becker, The Practical Side of OD, Public Management, 1978, hal. 5.
7
Donald E. Klingner, Public Personal Management, Mayfield Publishing Company, 1981, hal.113.
bersifat sementara, karena segera akan kehilangan kekuatan apabila tidak ditegakkan secara
konsisten.
Tekinik re-edukasi merupakan teknik intervensi yang dianggap akan memberikan efek
yang lebih berjangka lama. Tekinik ini berkembang atas asumsi bahwa perilaku seseorang
ditentukan oleh pengalaman yang diperolehnya di lingkungan keluarga, karena interaksi
dengan masyarakat sekitarnya.
3. Tahap Pemantapan
Setelah tahap pelaksanaan perubahan dilakukan, menyusul tahap berikutnya yaitu tahap
pemantapan. Tahap ini penting untuk memungkinkan para anggota organisasi dapat bekerja
dengan tingkat kepastian yang lebih baik, dan juga penting untuk mengadakan evaluasi
terhadap kegiatan dan hasil perubahan berencana. Dengan adanya evaluasi ini, mungkin
masih diperlukan tindak lanjut atau secara resmi dapat ditegaskan bahwa program perubahan
berencana sudah selesai.

c. Pengembangan Organisasi
Dalam pembahasan sudah dikemukakan bahwa banyak bentuk organisasi bermunculan.
Hal ini antara lain disebabkan karena makin meluasnya pandangan tentang perlunya
kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri dengan keadaan lingkungan. Salah satu hasil
penting perkembangan pandangan tersebut, ialah muculnya teori organik (organic
organization). Beberapa karakteristiknya ialah : lebih terbuka terhadap lingkungan, lebih
berorientasi kepada rasa saling mempercayai, menggunakan gaya kepemimpinan yang lebih
partisipatif, kurang terikat kepada kesatuan perintah, rentang kendali, dan sebagainya.
Tentang organisasi organik, Gary Dessler antara lain berkata :
“Managers-sometimes find it necessary to make their own organizations more organic.
Perhaps your organization suddenly has to adapt to a competitor’s new and unique product
or perhaps they’re faced with emerging conflict between several of your departement heads,
conflict that is undermining yout unit’s creativity and flexibility. There are the kinds of
situations that lead managers to turn to OD.”8
“Para manager seringkali berpendapat bahwa organisasi mereka perlu lebih organik.
Hal ini mungkin karena menyadari bahwa organisasi mereka perlu menyesuaikan diri dengan
produksi baru dari organisasi lain yang bersifat unik. Atau mungkin pula mereka melihat
adanya konflik antar beberapa pimpinan unit yang berakibat menurunnya kreatifitas dan

8
Gary Dessler, Organization and Management, Prentice Mall Inc, Englewood Cliffs, New Jersey, 1976, hal. 293-
304.
fleksibilitas organisasi. Hal-hal tersebut mendorong para manager untuk berpaling kepada
OD.
Apabila kita mencoba melakukan pengembangan organisasi secara komperehensif maka
upaya untuk merancang/mendesain hal ini dilakukan melalui perancangan ketiga aspek
diatas. Bahwa pengembangan organisasi dinilai tepat jiak dilakukan secara komprehensif,
tidak dilakukan secara parsial, semisal perubahan sistem manajemen organisasi, tetapi sikap
orang dalam organisasi tidak diubah, atau keterampilan kerja orang dilatih dan dikembangkan
tetapi tidak diseratai dengan sistem organisasi.

BAB III
 PENUTUP

A.KESIMPULAN

Jadi dari pembahasan yang telah dipaparkan bisa tarik kesimpulan bahwa
pengembangan organisasi merupakan suatu perubahan berencana, suatu usaha menyeluruh,
yang memerlukan dukungan pucuk pimpinan. Dengan perubahan demikian diharapkan
efektifitas organisasi secara keseluruhan dapat ditingkatkan, bukan hanya efektifitas unit-unit
organisasiatau efektifitas perseorangan saja. Dengan demikian maka pengembangan
organisasi merupakan usaha berjangka panjang, usaha penyempurnaan yang menyeluruh bagi
peningkatan efektifitas organisasi secara keseluruhan.

Perubahan organisasi merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari sangatlah

pentingnya menyusun suatu strategi agar perubahan itu dapat bermamfaat bagi kepentingan
organisasi, atau sekurang-kurangnya tidak mengganggu kelancaran kelangsungan hidup
organisasi. Dengan makin meningkatnya kompleksitas organisasi, spesialisasi di bidang
substantif maupun di bidang organisasi dan manajemen juga semakin meningkat. Kebutuhan
akan ahli di bidang organisasi dan metoda, analisa kebijakan, analisa kepegawaian, keuangan
dan sebagainya makin lama makin meningkat.

B.Saran

Setelah penulis memaparkan tentang Pengembangan Organisasi tersebut, disarankan kepada

pembaca untuk mengambil ilmu dari pembuatan makalah ini, agar dapat membantu memberikan
nuansa keilmuan dan memperolah wawasan luas.

DAFTAR PUSTAKA
Ahmad Subkhi & Mohammad Jauhar. Pengantar Teori dan Perilaku Organisasi. 2013.
Jakarta: PT. Prestasi Pustakaraya.

Ibrahim Indrawijaya, Adam. Perilaku Organisasi. 2009. Bandung: Sinar Baru Algensindo.

John M. Ivancevich, Robert Konopaske, Mitchael T. Matteson. Perilaku Organisasi. 2006.

Jakarta: Erlangga.

Robbins, P. Stephen. Perilaku Organisasi. 2006. Jakarta: PT INDEKS Kelompok

GRAMEDIA.

Shaun Tyson & Tony Jackson. The Essence of Organization Behaviour. 1992. Yogyakarta:
Penerbit ANDI.

Sutrisno, Edy. Budaya Organisasi. 2011. Jakarta: Kencana Prenada Group.

Umam, Khaerul. Prilaku Organisasi. 2012. Bandung: CV Pustaka Setia.

W.S, Surwanto. Perilaku Keorganisasian. 2010. Yogyakarta: Universitas Atma Jaya.

Wexley, N Kenneth, Ph. D, dan Gary A. Yuki, 2005. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia
Jakarta: PT Rineka Cipta