1.

Jelaskan pengertian budaya organisasi, dan apa saja manfaat mempelajari budaya
organisasi? Jelaskan aplikasi pada organisasi Anda!
2. Apakah yang dimaksud dengan praktek good corporate governance? Apakah hal
tersebut juga merupakan sasaran utama membangun budaya organisasi? Jelaskan!
3. Terdapat dua proses atau mekanisme pembentukan budaya oleh pemimpin
organisasi, yaitu Primary Embedding Mechanism dan Secondary Articulation and
Reinforcement Mechanism. Coba Anda sebut dan jelaskan elemen dari masing-
masing mekanisme tersebut!
4. Terdapat 3 perbedaan dasar filosofi dalam mengelola perubahan dalam organisasi,
yaitu re-engineering, restructuring dan innovating. Jelaskan filosofi masing-masing
pendekatan tersebut dan berikan contohnya!
5. Budaya organisasi terbentuk dari karakteristik-karakteristik yang relatif mantap
menyiratkan bahwa budaya sangat sulit untuk diubah oleh manajemen.
Pengembangan budaya organisasi diperlukan dalam rangka peningkatan kinerja
dan kepuasan.
a. Apa yang saudara/i ketahui tentang budaya organisasi ?
b. Perlukah karyawan mempelajari budaya oragnisasi dan bagaimana
mengkomunikasikan budaya organisasi terhadap karyawan, jelaskan !
c. Implementasikan rumusan budaya kerja di tempat saudara/i !

Jawaban:
1. Budaya adalah suatu kegiatan atau pemahaman penting yang berkembang,
diyakini dan diterapkan oleh suatu kelompok. Sedangkan, organisasi adalah
suatu kelompok orang dari berbagai latar belakang berbeda bersatu dan
bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama. Budaya organisasi menurut
saya adalah suatu dasar nilai perilaku anggota organisasi seperti nilai
kejujuran dan kedisplinan yang memandu sumber daya manusia untuk
menghadapi masalah dan menyesuaikan integrasi dalam perusahaan
sehingga seluruh anggota organisasi memahami nilai-nilai yang ada dan
bagaimana mereka harus berperilaku. Budaya perusahaan memiliki peran
penting dalam pengembangan organisasi dan pengambilan kebijakan.
Kebiasaan atau budaya yang dibentuk dalam sebuah perusahaan berkaitan
dengan produktifitas serta kinerja pegawai yang terlibat, maka dari itu budaya
perusahaan sangat penting untuk dikembangkan karena ibarat tanpa adanya
budaya, perusahaan seakan berdiri sendiri tanpa jiwa. Masalahnya, banyak
sekali ditemui, perusahaan yang terbangun tanpa budaya yang baik, maka
budaya atau kebiasaan yang buruklah yang terbentuk dalam perusahaan.
Misalnya, kurangnya semangat kerja, tingkat kedisiplinan yang menurun,
kurangnya diskusi dengan sesama karyawan ataupun atasan (komunikasi
yang tidak terbangun dengan baik), penurunan tingkat kinerja karyawan, yang
pada akhirnya akan menurunkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Budaya organisasi perlu kita pelajari untuk mengetahui nilai yang sudah
tertanam dalam tujuan organisasi tersebut serta pemanfaatan yang dapat
diterapkan dalam suatu organisasi/intansi kerja yang dapat menjadi
pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan maupun setiap
pejabat dan anggota di dalam organisasi tersebut.
Sedangkan fungsi dari budaya organisasi adalah sebagai berikut :
a. Meningkatkan rasa
kepemilikan.
Budaya organisasi berfungsi sebagai identitas yang meningkatkan rasa
kepemilikan dan loyalitas bagi seluruh anggotanya. Loyalitas dalam suatu
organisasi merupakan hal yang penting karena jika anggota organisasi
tidak memiliki rasa loyal pada organisasi tersebut maka dapat
menyebabkan ketidak lancaran suatu tujuan organisasi atau program
kerja yang sudah disepakati oleh seluruh anggota organisasi dan
pemimpin organisasi.
b. Alat untuk mengorganisir.
Fungsi budaya organisasi kedua, yaitu sebagai alat untuk mengorganisir
setiap anggota atau karyawan suatu perusahaan. Maksudnya,
mengkoordinasi suatu kelompok agar membentuk satu kesatuan dan
kerja sama yang baik.
c. Meningkatkan kekuatan
organisasi.
Maksudnya, meningkatkan kualitas suatu organisasi melalui nilai-nilai dan
norma-norma yang ada dalam budaya organisasi tersebut. Karena itu,
budaya organisasi juga dikenal sebagai pedoman dalam menyatukan
organisasi dengan memberikan standar tepat mengenai tutur kata dan
tingkah laku para anggotanya.
d. Mengontrol perilaku.
Fungsi budaya organisasi sebagai mekanisme dalam mengontrol perilaku
setiap anggota di dalam maupun di luar lingkungan organisasi. Nilai-nilai
 dan norma dalam budaya organisasi bisa memandu dan membentuk
sikap serta perilaku karyawannya.
e. Mendorong kinerja anggota.
Budaya organisasi juga berfungsi membantu mendorong seluruh anggota
organisasi atau karyawan perusahaan untuk meningkatkan performa
kerja, baik itu dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Sehingga,
budaya organisasi akan mendorong para anggota agar lebih
mengedepankan kepentingan organisasi dibandingkan kepentingan
pribadi.
f. Menentukan tujuan
organisasi.
Budaya organisasi berfungsi sebagai alat untuk menentukan arah atau
hal-hal yang bisa dilakukan dan tidak. Tujuan adalah penjabaran dari visi
dan misi yang ingin dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan.
Aplikasi dalam budaya organisasi yang ada pada lingkungan kerja yaitu
pemberian penghargaan atau reward terhadap pegawai ataupun anggota
organisasi yang mempunyai capaian terbaiknya atau berprestasi.
Pemberian penghargaan pegawai sebagai bentuk apresiasi terhadap kinerja
yang sudah ditempuh selama melaksanakan tugas, yang diberikan oleh
instansi atau perusahaan kepada seseorang atau tim karena telah
berperilaku baik. Pemberian reward atas kinerja pegawai dengan harapan
anggota organisasi yang sudah berprestasi dapat merasa nyaman untuk
berkontribsi di dalam perusahaan dan juga sebagai motivasi terhadap
anggota kelompok lain untuk mengembangkan karya dan menuangkan ide
kreatifnya, sehingga daya saing antar anggota organisasi semakin
berkembang namun tetap bersaing dengan sehat. Seperti karyawan yang
rajin dalam absen selama setahun akan diberikan reward sebagai karyawan
yang rajin masuk tepat waktu. Hal ini akan memacu para karyawan lainnya
untuk melakukan absen dan datang tepat waktu.
2. Pada saat ini banyak pihak yang mulai berpikir bahwa penerapan tata kelola
perusahaan yang baik (good corporate governance) menjadi suatu kebutuhan
sebagai
barometer akuntabilitas dari suatu perusahaan.. Penerapan good corporate
governance dinilai dapat memperbaiki citra perusahaan yang
buruk,melindungi stakeholders serta meningkatkan kepatuhan terhadap
peraturan perundang-undangan yang berlaku dan etika-etika umum pada
dunia bisnis. Pada dasarnya isu tentang corporate governance
dilatarbelakangi oleh masalah keagenan. Menurut agency theory (Jensen and
Meckling, 1976) permasalahan keagenan muncul karena pengelolaan
perusahaan yang terpisah dengan pemiliknya. Pemilik (principal) sebagai
pemasok modal perusahaan mendelegasikan wewenangnya atas
pengelolaan perusahaannya kepada manajer profesional (agent) sehingga
kewenangan untuk menggunakan sumber daya perusahaan ada pada tangan
manajer.Hal itu dapat menimbulkan kemungkinan terjadinya moral hazard
akibat adanya perbedaan kepentingan antara pemilik dan manajer. Manajer
dengan informasi yang dimilikinya bisa bertindak untuk kepentingan
pribadinya dengan mengorbankan kepentingan pemilik karena manajer
memiliki informasi yang tidak dimiliki pemilik. Oleh karena itu diperlukan
corporate governance untuk mengurangi permasalahan keagenan antara
pemilik dan manajer. Corporate governance merupakan seperangkat aturan
dan prosedur yang menjamin manajer untuk menerapkan prinsip manajemen
yang beretika. Cadbury Committee yang dikutip Forum for Corporate
Governance in Indonesia (FCGI) mendefinisikan good corporate governance
sebagai seperangkat peraturan yang mengatur hubungan antara pemegang
saham, pengurus (pengelola) perusahaan, pihak kreditur, pemerintah,
karyawan serta para pemegang kepentingan intern dan ekstern lainnya yang
berkaitan dengan hak-hak dan kewajiban mereka, atau dengan kata lain
suatu sistem yang mengatur dan mengendalikan perusahaan. Good
corporate governance (GCG) merupakan praktik terbaik yang biasa dilakukan
oleh suatu perusahaan yang berhasil yang mengacu pada bauran antara alat,
mekanisme, dan struktur yang menyediakan kontrol dan akuntabilitas yang
dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Praktik terbaik ini mencakup praktik
bisnis, aturan main, struktur proses, dan prinsip yang dimiliki.
Praktik GCG Merupakan sasaran utama membangun budaya organisasi
Perusahaan, dengan praktik GCG yang baik akan dapat meningkatkan nilai
perusahaan bagi pemegang saham karena visi, misi dan strategi perusahaan
dinyatakan dengan jelas, nilai-nilai perusahaan serta kode etik disusun untuk
memastikan adanya kepatuhan seluruh jajaran perusahaan, terdapat
 kebijakan untuk menghindari benturan kepentingan dan transaksi dengan
pihak ketiga yang tidak tepat, risiko perusahaan dikelola dengan baik dan
terdapat system pengendalian dan monitoring yang baik. Tata kelola
perusahaan (Good Corporate Governance “GCG”) merupakan upaya
perusahaan untuk menciptakan pola hubungan yang kondusif antar
pemangku kepentingan dalam perusahaan. Hubungan kondusif antar
stakeholder tersebut adalah prasyarat dalam mewujudkan kinerja perusahaan
yang baik, yang selanjutnya mendukung peningkatan nilai perusahaan. Tata
kelola perusahaan akan memberikan nilai tambah bagi pemegang saham
secara berkelanjutan dalam jangka panjang, dengan tetap menghormati
kepentingan pemangku kepentingan lainnya, berdasarkan hukum dan norma
yang berlaku. Dengan demikian jelas bahwa tata kelola perusahaan terkait
erat dengan nilai perusahaan dan tentunya, kinerja keuangan perusahaan.
Implementasi tata kelola perusahaan secara konsisten pada prinsipnya
ditujukan untuk memaksimalkan nilai perusahaan di mata para pemegang
saham dan pemangku kepentingan, serta diterapkan untuk memperkuat daya
saing perusahaan. Seiring dengan semakin ketatnya persaingan bisnis,
implementasi tata kelola perusahaan menjadi penting kiranya untuk tetap
memenangkan persaingan bisnis dengan tetap mengedepankan persaingan
yang sehat dan beretika.
3. Dua proses atau mekanisme pembentukan budaya oleh pemimpin organisasi,
yaitu Primary Embedding Mechanism dan Secondary Articulation and
Reinforcement Mechanism.
Primary Embedding Mechanism
meliputi bagaimana pemimpin berperilaku dan memusatkan perhatiannya dalam
kesehariannya, bagaimana pemimpin mengalokasikan sumber daya, cara
memimpin, merekrut, mempromosikan, dan memberikan hadiah atau hukuman
kepada karyawan. Primary Embedding Mechanism meliputi bagaimana
pemimpin berperilaku dan memusatkan perhatiannya dalam kesehariannya,
bagaimana pemimpin mengalokasikan sumber daya, cara memimpin, merekrut,
mempromosikan, dan memberikan hadiah atau hukuman kepada karyawan.
Pemimpin mempunyai berbagai cara untuk dapat mengkomunikasikan asumsi
mereka, kebanyakan melalui proses sosialisasi yang tertanam dalam rutinitas
kerja nomal organisasi. Kebanyakan pendatang baru di sebuah organisasi
memiliki kekayaan data yang tersedia bagi mereka untuk menguraikan asumsi
nyata dari pemimpin melalui perilaku sehari-hari para pemimpin.
Secondary Articulation and Reinforcement Mechanism
o Disain dan struktur organisasi
o Sistem dan prosedur organisasi
o Tatacara dan upacara dari organisasi
o Disain fisik dari ruangan , disain bangunan dan tampilan depan bangunan
o Cerita-cerita tentang events dan people yang penting
o Pernyataan tentang philosofi organisasi , piagam-piagam yang diperoleh
dan keyakinan keyakinan secara formal
a. Desain dan struktur organisasi
Pendiri sering kali memiliki teori yang kuat tentang cara mengatur
untuk efektivitas maksimum. Beberapa orang berasumsi bahwa hanya
mereka yang pada akhirnya dapat menentukan apa yang benar; oleh
karena itu mereka membangun hierarki yang ketat dan kontrol yang
sangat terpusat. Yang lain berasumsi bahwa kekuatan organisasi
mereka ada pada orang-orangnya; oleh karena itu mereka
membangun organisasi yang sangat terdesentralisasi yang menekan
otoritas serendah mungkin. Beberapa pemimpin dapat
mengartikulasikan mengapa mereka merancang organisasi mereka
dengan cara yang mereka miliki; yang lain tampaknya merasionalisasi
dan tidak benar-benar menyadari asumsi yang mereka buat
b. Sistem dan Prosedur Organisasi
 Bagian kehidupan yang paling terlihat dalam organisasi mana pun
adalah siklus harian, mingguan, bulanan, triwulanan, dan tahunan
dari rutinitas, prosedur, laporan, formulir, dan tugas berulang
lainnya yang harus dilakukan.
 Dengan demikian, sistem dan prosedur memiliki fungsi yang
sangat mirip dengan struktur formal karena membuat hidup dapat
diprediksi dan dengan demikian mengurangi ambiguitas dan
kecemasan.
 Mengingat bahwa anggota kelompok mencari stabilitas dan
pengurangan kecemasan semacam ini, para pendiri dan pemimpin
 memiliki kesempatan untuk memperkuat asumsi mereka dengan
membangun sistem dan rutinitas di sekitar mereka.
c. Ritus dan Ritual organisasi Beberapa mahasiswa budaya akan melihat
proses organisasi khusus ritus dan ritual sebagai pusat penguraian
serta komunikasi asumsi budaya (Deal dan Kennedy, 1982, 1999;
Trice dan Beyer, 1984, 1985).
d. Desain Ruang Fisik, Fasad, dan Bangunan
 Desain fisik mencakup semua fitur yang terlihat dari organisasi
yang akan dihadapi oleh klien, pelanggan, vendor, karyawan baru,
dan pengunjung.
 Pesan yang dapat disimpulkan dari lingkungan fisik, seperti dalam
hal struktur dan prosedur, berpotensi memperkuat pesan pemimpin

e. Cerita tentang peristiwa dan orang penting

 Saat sebuah kelompok mengembangkan dan mengumpulkan
sejarah, sebagian dari sejarah ini terwujud dalam cerita tentang
peristiwa dan perilaku kepemimpinan
 Dengan demikian, cerita-baik berupa perumpamaan, legenda, atau
bahkan mitos-memperkuat asumsi dan mengajarkan asumsi
kepada pendatang baru.

f. Pernyataan formal filosofi organisasi, kredo, dan piagam

 Mekanisme artikulasi dan penguatan terakhir yang akan
disebutkan adalah pernyataan formal-usaha para pendiri atau
pemimpin untuk menyatakan secara eksplisit apa nilai atau asumsi
mereka
 Pernyataan Formal Filosofi Organisasi, Persyaratan Dan Piagam.
Pernyataan-pernyataan ini biasanya menyoroti hanya sebagian
kecil dari kumpulan asumsi yang beroperasi dalam kelompok dan,
kemungkinan besar, hanya akan menyoroti aspek-aspek filosofi
atau ideologi pemimpin yang dapat diartikulasikan secara publik.

4. Re-Engineering, Restructuring Dan Innovating

a. Reengineering
Reengineering adalah pemikiran ulang yang fundamental dan perancangan
ulang yang radikal terhadap proses-proses bisnis organisasi yang membawa
organisasi mencapai peningkatan yang dramatis dalam kinerja bisnisnya
(Hamer dan Champy, 1993). Reengineering bisa juga diartikan sebagai inovasi
proses atau perencanaan visi strategik dan strategi kompetitif baru serta
pengembangan proses bisnis baru yang mendukung visi tersebut. Menurut
Herbkersman (1994) reengineering adalah perubahan secara drastis
bagaimana cara anggota organisasi menyelesaikan cara kerja mereka.
Mengendalikan proses reengineering telah dikembangkan sebuah metodologi
yang disebut REVISION (Khoong, 1995). Metodologi ini diorganisir menjadi
tujuh tahap utama yaitu :
1) Permulaan (initiate)
Umumnya penerapan reenginering dipicu oleh manajemen puncak, para
penasehat organisasi, atau beberapa staf yang berkepentingan dalam
organisasi tersebut. Untuk melaksanakan reengineering perlu seorang
sponsor eksekutif handal yang bertugas menjalankan envisioning
(pembentukan visi). Selanjutnya pada tahap ini perlu pula dibentuk tim yang
lebih luas yang terdiri dari tim inti (core team) dan pihak-pihak eksternal
yang berfungsi sebagai peninjau. Tim inti bertanggung jawab untuk
menyusun pernyataan visi organisasi, menjalankan koordinasi pada
keseluruhan pelaksanaan envisi, memberikan penuntun-penuntun atau
metodologi-metodologi pada kelompok-kolompok kerja, mengelola
ketergantungan antar proses (interdependence inter-process) dan
mengintegrasikan output-output yang dihasilkan oleh kelompok-kelompok.
Di tahap ini juga dilakukan pelatihan umum (general training) untuk
memberikan bahasa/arah bersama (general language) dan untuk
menanamkan pemikiran baru ke seluruh partisipan.

2) Pembentukan visi (envision)

Pembentukan visi (envision) merupakan tahap yang paling penting dalam
fase perencanaan karena hal ini menentukan lingkup bisnis yang menjadi
target reengineering di samping penetapan tolok ukur guna menilai hasil
pelaksanaan reengineering. Jika hasil studi tahap pembentukan
mengindikasikan bahwa organisasi siap untuk reengineering maka tim inti
 (core team) selanjutnya mempersiapkan merancang dan mengendalikan
tahap-tahap selanjutnya
3) Menganalisis (analyze)
Sebuah kelompok kerja dibentuk untuk menjalankan tahap analisis dan
disain ulang (redesign) setiap proses dan masalah-masalah pokok.
Kelompok-kelompok kerja tersebut dikatakan ideal jika anggota-anggotanya
terdiri dari orang-orang dari berbagai bidang fungsional yang ada. Tim inti
dituntut bisa menetapkan keseimbangan optimal diantara kelompok-
kelompok itu. Ketergantungan antar proses (inter-process dependencies)
diharapkan bisa dikembangkan untuk menunjukkan keterkaitan antar proses
dalam organisasi. Dalam proses analisis dan redesign, metodologi
REVISION menganjurkan suatu pendekatan terperinci di mana aktivitas-
aktivitas process, sumber daya, dan masalahmasalah ownership (aktivitas-
aktivitas kepemilikan) dipetakan dengan menggunakan notasi-notasi yang
serupa dengan flowchart.

4) Mendisain ulang (redisign)

Redesign adalah suatu cara mendisain ulang suatu proses dengan
mempelajari peta proses, mempermudah untuk melihat bagian-bagian
tertentu yang bisa diotomatisasikan, disederhanakan, dan lebih ditekankan
(diutamakan) dengan lebih banyak menggunakan sumber-sumber daya dan
perhatian manajemen yang lebih besar) atau dieliminasi.
5) Blueprint
Blueprint mencakup strategi transisi dan jadwal implementasi untuk semua
aspek rencana perubahan tersebut. Pihak-pihak yang berperan dan
bertanggungjawab dalam rencana implementasi harus direkomendasikan
dalam tahap blueprint untuk menjamin kontinyuitas fase-fase berikutnya.
6) Pengimplementasian (implement)
keberhasilan implementasi didapat dari dukungan metodologis terhadap
aspek-aspek perubahan teknologi, perubahan teknologi, perubahan SDM
(human change) dan perubahan-perubahan aspek yang lain sangat penting.
Sebagai contoh, sebagian reengineering sering dipakai untuk
memperkenalkan sistem-sistem komputer baru yang canggih sehingga
pelaksanaan. Reengineering harus menyertakan studi-studi kelayakan yang
 teliti untuk perubahan teknologi. Untuk tujuan ini metodologi REVISION
dikombinasikan dengan suatu metodologi penelitian studi kelayakan yang
telah dikembangkan sebelumnya
7) Memonitor (monitor)
menetapkan indikator-indikator kinerja baru yang nantinya bisa mengukur
keefektifan perencanaan reengineering, untuk memberikan umpan balik
atas perubahan dan mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan reengineering di
masa yang akan datang. Sinyal untuk siklus reengineering di masa yang
akan datang terjadi jika indikator-indikator kinerja organisasi menunjukkan
bahwa organisasi tersebut menemui suatu hambatan, sementara lingkungan
eksternal terus berubah dengan kecepatan melebihi yang dapat diiringi oleh
efisiensi maksimum dari tim-tim kerja

b. Restructuring

Restrukturisasi organisasi adalah upaya yang dilakukan untuk memperbaiki

dan memaksimalkan kinerja suatu organisasi, sehingga organisasi tersebut
dapat terus berkembang, atau minimal dapat beradaptasi dengan situasi dan
kondisi yang dihadapi. Singkatnya, restrukturisasi dilakukan agar kinerja
organisasi tersebut menjadi lebih sehat. Umumnya istilah restrukturisasi
digunakan ketika suatu organisasi akan melakukan perbaikan secara
menyeluruh. Restrukturisasi organisasi berdampak pada perubahan
organisasi, menurut Ismail Nurdin perubahan organisasi paling tidak
mempunyai empat komponen yang saling berhubungan, yaitu:

1. Perubahan struktur organisasi, yang meliputi cara pekerjaan didefinisikan,

dikelompokkan menjadi unit-unit kerja, serta berbagai cara memfasilitasi
 komunikasi vertikal dan horizontal, baik secara formal maupun informal.
Restrukturisasi merupakan cara untuk merubah struktur.
2. Perubahan teknologi, terdiri dari pengetahuan, alat dan proses produksi,
serta teknik kerja yang dipakai dalam produksi, memasarkan produk, dan
melayani pelanggan. Untuk menghadapi kompetisi, perubahan teknologi
sangat dibutuhkan.

3. Perubahan budaya organisasi, merupakan perubahan yang sangat

kompleks sehingga harus dilaksanakan dengan sangat sistematis dan hati-
hati.

4. Perubahan sumber daya manusia, yaitu pengembangan pengetahuan,

keterampilan, persepsi, sikap, dan perilaku. Perubahan sumber daya
manusia yang utama dilakukan adalah pelatihan, pendidikan dan
pengembangan secara umum.

c. Innovating

Inovasi banyak memberikan dampak terhadap kondisi organisasi maupun

kreativitras dimana inovasi berasal, baik perorangan maupun organisasi.
Menurut Knox (2002) mendifinisikan inovasi yang lebih luas sehingga asset
dan kapabilitas organisasi dapat dikelola dengan baik dalam rangka
menciptakan nilai unggul pelanggan. Fokus utama inovasi yaitu menghasilkan
sebuah gagasan yang baru, dan kemudian diimplementasikan pada produk
baru serta proses baru. Ada dua pendekatan pada inovasi, strukturalis dan
proses. Pendekatan Proses inovasi dilihat sebagai suatu yang kompleks,
seringkali melibatkan berbagai kelompok sosial yang ada dalam organisasi,
sedangkan Pendekatan Strukturalis adalah inovasi sebagai suatu unit dengan
parameter yang tetap seperti praktek manajemen dan teknologi. Contohnya
Penggunaan Sistem Informasi Manajeman dalam penerapan dan pelaksanaan
kegiatan belajar mengajar di UB sebagai organisasi di bidang pendidikan
sangat terasa dan sangat membantu dan meningkatkan kinerja bagi
organisasinya. Hal ini terbukti dari proses yang dilakukan dalam pelaksanaan
pelayanan baik mulai dari penerimaan Mahasiswa, Proses kegiatan belajar
mengajar, sarana prasarana sampai Mahasiswa tersebut melaksanakan
 wisuda. Semua terintegrasi dalam sebuah Sistem Informasi yang dibangun
dalam meningkatkan pelayanan pendidikan. Hal ini berhubungan dengan
teknik pengumpulan data, pengolahan, pengiriman, penyimpanan dan
penyajian informasi yang dibutuhkan dapat dengan mudah diterapkan melalui
Sistem Informasi Manajemen yang telah dibuat. Prosedur, biaya dan ketepatan
waktu dalam pelayanan menjadikan kunci utama dalam melayani masyarakat.

5. Budaya organisasi terbentuk dari karakteristik-karakteristik yang relatif mantap

menyiratkan bahwa budaya sangat sulit untuk diubah oleh manajemen. Berikut ini
merupakan pengertian, cara mengkomunikasikan pada karyawan dan
implementasi dari budya organisasi di lingkingan kerja
a. Budaya organisasi menurut saya adalah suatu dasar nilai perilaku anggota
organisasi seperti nilai kejujuran dan kedisplinan yang memandu sumber
daya manusia untuk menghadapi masalah dan menyesuaikan integrasi
dalam perusahaan sehingga seluruh anggota organisasi memahami nilai-
nilai yang ada dan bagaimana mereka harus berperilaku. Budaya
perusahaan memiliki peran penting dalam pengembangan organisasi dan
pengambilan kebijakan. Kebiasaan atau budaya yang dibentuk dalam
sebuah perusahaan berkaitan dengan produktifitas serta kinerja pegawai
yang terlibat, maka dari itu budaya perusahaan sangat penting untuk
dikembangkan karena ibarat tanpa adanya budaya, perusahaan seakan
berdiri sendiri tanpa jiwa.
b. Dengan adanya Budaya organisasi maka akan terbentuk suatu kerja sama
yang optimal dan efisien, maka dari itu karyawan perlu mempelajari
budaya oraganisasi. budaya oraganisasi akan berdampak pada efektifitas
dalam melakukan suatu pekerjaan. Dalam mengkomunikasikan budaya
organisasi tersebut dapat dilakukan dengan sosialisasi program yang ada
pada organisasi tersebut seperti visi dan misi dari organisasi tersebut.
Selain itu Budaya dapat ditanamkan atau dibangun dalam organisasi
dengan cara membiasakan setiap pelaku organisasi dalam koordinasi
yang sudah disepakati oleh setiap anggota organiasi yang ada pada suatu
instansi atau perusahaan. Dengan adanya koordinasi yang matang maka
akan terjalin suatu sistem organisasi yang baik dan efisien. Pada dasarnya
suatu Budaya baru dapat mengakar dalam suatu organisasi apabila kita
 dapat menyesuaikan dan terbiasa dengan sistem yang terbentuk dalam
organisasi tersebut.
c. Berikut merupakan implementasi budaya kerja di tempat kerja yaitu
adanya toleransi risiko. Dalam hal ini, seluruh anggota didorong untuk
menjadi karyawan yang inovatif, agresif dan berani dalam mengambil
risiko.  Hal ini bertujuan untuk menunjang kinerja anggota organisasi dalam
berkarya, Ketika kita membebaskan karyawan dalam berfikir, menuangkan
ide, dan kreatifitasnya. Maka akan terbentuk suatu gagasan yang bisa
menjadi jalan keluar dari suatu masalah atau menjadi ide baru dalam
menciptakan produk dari organisasi tersebut. Ketika anggota organisasi
menuangkan suatu ide hendaknya kita mengapresiasi sehingga
menjadikan anggota tersebut berkembang dalam berkarya, menuangkan
idenya dan berani dalam mengambil resiko