JURNAL MANAJEMEN DAN BISNIS (ALMANA) VOL. 2 NO.

3/DESEMBER 2018

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. NEURONWORKS INDONESIA
BANDUNG

Johar Maknur dan Dian Wahyuningsih

Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Langlangbuana
joharmaknur@gmail.com

Abstrak: Penelitian ini merupakan studi kasus pada PT. Neuronworks Indonesia
Bandung. Subjek pada penelitian ini adalah karyawan Indonesia Jersey. Sampel dalam
penelitian ini sebanyak 40 karyawan. Teknik pengambilan data adalah populasi. Teknik
pengumpulan data melalui kuisioner dengan skala pengukuran Likert. Pengujian
instrumen penelitian dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Uji normalitas
menggunakan uji parametrik, sedangkan pengujian hipotesis menggunakan uji t dan uji
F. Hasil dari penelitian ini yaitu terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan, gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan budaya
organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan,. Dan
variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan adalah Budaya
Organisasi.
Kata kunci: Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kinerja Karyawan

I. PENDAHULUAN Mengapa budaya organisasi penting,

Latar Belakang karena merupakan kebiasaan-
Sumber daya manusia dikatakan kebiasaan yang terjadi dalam
asset yang vital dikarenakan tidak organisasi yang mewakili norma-norma
bisa dipisahkan hubungan sebuah perilaku yang diikuti oleh para anggota
perusahan dengan organisasi, organisasi.
dipastikan di dalamnya terdapat elemen Faktor penting yang
manusia sebagai elemen utama dalam mempengaruhi kinerja bukan hanya
sebuah organisasi. Masalah-masalah budaya organisasi saja tetapi juga ada
yang meliputi sumber daya manusia gaya kepemimpinan, Menurut Miftah
menjadi tantangan tersendiri bagi Thoha (2010:49) “mengemukakan
perusahaan terutama manajemen bahwa Gaya kepemimpinan merupakan
perusahaan untuk menunjang norma prilaku yang digunakan oleh
keberhasilan mencapai tujuan seseorang pada saat orang tersebut
perusahaan yang terletak pada mencoba mempengaruhi prilaku
kualitas sumber daya manusia yang oranglain atau bawahan”. Pentingnya
baik. Apabila individu yang terdapat sumber daya manusia perusahaan
dalam perusahaan tersebut berjalan tidak lepas dari tanggung jawab
efektif maka perusahaan akan seorang pemimpin yang baik kepada
mencapai tujuan dengan semestinya seluruh bawahanya sehingga tercipta
dan dengan itu bisa dipastikan salah suatu hubungan kekeluargaan yang
satu cara perusahaan mencapai tujuan akan menimbulkan motivasi dan pada
yaitu tergantung pada kinerja karyawan. akhirnya akan mempengaruhi terhadap
Secara umum budaya organisasi kinerja karyawan tersebut.
dirumuskan sebagai visi, misi, tujuan Kepemimpinan yang efektif dan efisien
strategik, dan nilai nilai strategik. merupakan salah satu cara
Budaya organisasi diajarkan kepada meningkatkan Kinerja karyawan.
para anggota organisasi dan diawasi PT. NEURONWORKS
pelaksanaanya secara sistematis dan INDONESIA BANDUNG merupakan
secara spesifik budaya organisasi perusahaan yang bergerak di bidang
akan ditentukan oleh kondisi kerja, Teknologi Informasi. Yang
pemimpin dan karakteristik organisasi. menyediakan solusi IT yang dapat

73
JURNAL MANAJEMEN DAN BISNIS (ALMANA) VOL. 2 NO. 3/DESEMBER 2018
membantu perusahaan dalam
menghadapi tantangan bisnis saat ini
yang berkembang dengan begitu cepat
dan dinamis. Saat ini lebih dari 100
proyek IT skala nasional maupun
regional yang telah perusahaan
kerjakan. Salah satu klien dari luar
negeri yaitu Telkomcel Timor Leste &
Telin Malaysia. Pengalaman tersebut
membuat PT. NEURONWORKS
INDONESIA BANDUNG semakin
matang, menambah kemampuan dan
pengalaman dalam pengembangan
Perangkat Lunak. Dari keterangan yang
didapatkan dari kepala kantor bahwa
PT. NEURONWORKS INDONESIA
BANDUNG memiliki Budaya organisasi
yang baik, atasan dan bawahan memiliki
hubungan kekeluargaan yang baik ini
dilihat dengan seringnya melakukan
olah raga bersama setiap Malam
Minggu, Makan bersama setiap
istirahat jam kerja serta saling bekerja
sama dalam menyelesaikan pekerjaan
kantor, hal ini diharapkan mampu
menjaga ikatan diantara anggota
organisasi dan berefek kepada
peningkatan kinerja karyawan.
II. KAJIAN PUSTAKA
Budaya Organisasi
Menurut Irham Fahmi (2013:50),
Budaya organisasi adalah Suatu
kebiasaan yang telah berlangsung lama
dan dipakai serta diterapkan dalam
kehidupan aktivitas kerja sebagai salah
satu pendorong untuk meningkatkan
kualitas kerja para karyawan dan
manajer perusahaan.
Sembiring, (2012:64-66) tentang
fungsi budaya organisasi: Fungsi
Budaya organisasi menurut Robbins.
menetapkan tapal batas, budaya
memberikan rasa identitas, budaya
mempermudah komitmen, dan budaya
organisasi berfungsi sebagai
mekanisme pembuat makna dan
mekanisme pengendali yang memandu
dan membentuk sikap dan perilaku para
anggota organisasi.
Menurut Tika (2015:21) ada
beberapa unsur yang mempengaruhi
pembentukan budaya organisasi yaitu :
74
1. Asumsi Dasar
2. Keyakinan untuk dianut
3. Pemimpin atau kelompok pencipta
pengembangan budaya
organisasi
4. Pedoman mengatasi masalah
5. Berbagai nilai
6. Pewarisan
7. Penyesuaian atau adaptasi.
Gaya Kepemimpinan
Veithzal Rivai (2013:3)
mengemukakan bahwa Kepemimpinan
adalah suatu perilaku dengan tujuan
tertentu untuk mempengaruhi aktivitas
para anggota kelompok untuk mencapai
tujuan bersama yang dirancang untuk
memberikan manfaat individu dan
organisasi, sehingga dalam suatu
organisasi kepemimpinan merupakan
faktor yang sangat penting dalam
menentukan pencapaian tujuan yang
telah ditetapkan oleh organisasi.
Fungsi kepemimpinan
berhubungan langsung dengan situasi
sosial dalam kehidupan berkelompok
atau instansi masing-masing yang
mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin
berda di dalam dan bukan diluar situasi
tersebut. Secara operasional ada lima
fungsi pokok kepemimpinan yang
dikemukakan oleh Veitzhal Rivai
(2013:34), yaitu :
1. Fungsi Instruksi
2. Fungsi Konsultasi
3. Fungsi partisipatif
4. Fungsi delegasi
5. Fungsi pengendalian
Gaya kepemimpinan merupakan
dasar dalam meng klasifikasikan tipe
kepemimpinan. Gaya artinya sikap,
gerakan, tingkah laku, sikap yang elok,
gerak-gerik yang bagus, kekuatan,
kesanggupan untuk berbuat baik. Dan
gaya kepemimpinan adalah adalah
perilaku dan strategi, sebagai hasil
kombinasi dari falsafah, keterampilan,
sifat, sikap, yang sering diterapkan
seorang pemimpin ketika ia mencoba
mempengaruhi kinerja bawahannya.
Menurut Hasibuan (2016:170)
menyatakan bahwa Gaya
JURNAL MANAJEMEN DAN BISNIS (ALMANA) VOL. 2 NO. 3/DESEMBER 2018 75

Kepemimpinan adalah cara seorang mempengaruhi kinerja dan potensi

pemimpin mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi yaitu:
bawahan yang bertujuan untuk 1. Variabel individu,meliputi:
mendorong gairah kerja, kepuasan 1.1 kemampuan dan
kerjadan produktivitas karyawan yang keterampilan (fisik),
tinggi, agar dapat mencapai tujuan 1.2 latar belakang (keluarga,
organisasi yang maksimal. tingkat sosial, dan
H. Joseph Reitz dalam Indah Dwi pengalaman), dan
Rahayu, (2017:2), dalam melaksanakan 1.3 demografis (umur, asal usul,
aktivitas pemimpin ada beberapa faktor- jenis kelamin).
faktor yang mempengaruhi gayak 2. Variabel organisasi, meliputi:
epemimpinan, yaitu: 2.1 sumberdaya,
1. Kepribadian (personality), 2.2 kepemimpinan,
pengalaman masa lalu dan 2.3 imbalan,
harapan pemimpin, halini 2.4 struktur, dan.desain
mencakup nilai-nilai, latar pekerjaan.
belakang dan pengalamannya 3. Variabel psikologis meliputi:
akan mempengaruhi pilihan akan 3.1 mental/intelektual,
gaya kepemimpinan. 3.2 persepsi,
2. Harapan dan perilaku atasan 3.3 sikap,
3. Karakteristik, harapan dan 3.4 kepribadian,
perilaku bawahan mempengaruhi 3.5 belajar,dan motivasi.
terhadap apa gaya Sedangkan menurut A. Dale
kepemimpinan. Timple dalam Mangkunegara (2014:15),
4. Kebutuhan tugas, setiap tugas faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor
bawahan juga akan internal dan faktor eksternal. Faktor
mempengaruhi gaya pemimpin. internal yaitu faktor yang dihubungkan
5. Iklim dan kebijakan organisasi dengan sifat-sifat seseorang, salah
mempengaruhi harapan dan satunya disiplin kerja. Sedangkan faktor
perilaku bawahan. eksternal yaitu faktor-faktor yang
6. Harapan dan perilaku rekan. mempengaruhi kinerja seseorang yang
berasal dari lingkungan, salah satunya
Kinerja Karyawan kepemimpinan. Dengan demikian dapat
Dalam upaya mengatasi disimpulkan faktor yang mempengaruhi
permasalahan yang kompleks, pencapaian kinerja antara lain faktor
manajemen dapat melakukan individu dan faktor lingkungan kerja
perbaikan, yang salah satunya melalui organisasi.
pengembangan SDM. Perbaikan
tersebut bertujuan untuk memperkuat III. KERANGKA PEMIKIRAN &
diri dan meningkatkan daya tahan SDM HIPOTESIS
dan organisasi dalam menghadapi
persaingan. Keberhasilan organisasi
dalam memperbaiki kinerja
organisasinya sangat bergantung pada
kualitas SDM yang bersangkutan dalam
berkarya atau bekerja sehingga
organisasi perlumemiliki pegawai yang
berkemampuan dan berkinerja tinggi.
Gibson, Ivancevich dan Donnely
dalam Arif Ramdhani, (2011:22)
mengemukakan adanya tiga kelompok
variabel sebagai faktor-faktor yang
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
JURNAL MANAJEMEN DAN BISNIS (ALMANA) VOL. 2 NO. 3/DESEMBER 2018 76

2. Penyusunan latar belakang

Adapun hipotesis yang akan uji
kebenarannya melalui penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Budaya Organisasi pada PT.
Neuronworks Indonesia Bandung
cukup baik.
2. Gaya kepemimpinan pada PT.
Neuronworks Indonesia Bandung
cukup baik.
3. Kinerja Karyawan pada PT.
Neuronworks Indonesia Bandung
cukup baik.
4. Terdapat pengaruh Budaya
Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Neuronworks
Indonesia Bandung.
5. Terdapat prngaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerka
Karyawan pada PT. Neuronworks
Indonesia Bandung.
6. Terdapat pengaruh Budaya
Organisasi dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Neuronworks
Indonesia Bandung.
IV. METODE PENELITIAN
Peneltian merupakan suatu
proses yang berawal dari kemauan atau
minat untuk mengetahui permasalahan
tertentu dan memberi jawabannya yang
selanjutnya berkembang menjadi
gagasan, teori, dan konseptualisme.
Menurut Sugiyono (2016:2) menyatakan
bahwa, “Metode penelitian pada
dasarnya merupakan cara ilmiah untuk
mendapatkan data dengan tujuan dan
kegunaan tertentu.” Sedangkan nenurut
Husein Umar (2010:30), “desain
penelitian merupakan semua peroses
yang diperlukan dalam perencanaan
dan pelaksanaan penelitian”.
Desain penelitian merupakan
rancangan penelitian yang digunakan
sebagai pedoman dalam melakukan
proses penelitian. Dalam penelitian ini
mencakup proses-proses sebagai
berikut :
1. Melakukan studi pendahuluan
sesuai dengan tema atau variabel
yang diteliti
penelitian yang berpedoman pada
landasan fenomena dan teoritis
3. Merumuskan masalah penelitian
termasuk membuat spesifikasi dan
tujuan .
4. Membaca konsep teori yang
relevan dengan penelitian yang
akan dilakukan
5. Membaca hasil penelitian-
penelitian terdahulu yang relevan
dengan penelitian yang akan
dilakukan sebagai pembanding,
melalui pencarian temuan dari
jurnal ilmiah, karya tulis ilmiah
lainnya yang relevan .
6. Menyusun kerangka berfikir sesuai
dengan teori dan temuan
penelitian terdahulu yang relevan
7. Menetapkan hipotesis penelitian
8. Menetapkan metode atau
pendekatan penelitian yang cocok
untuk digunakan, termasuk alat
analisis yang digunakan
9. Menyusun instrument penelitian,
termasuk melakukan uji validitas
dan reliabilitas
10. Melakukan pengumpulan dan
analisis data
11. Pembuktian hipotesis dan
pembahasan untuk menjawab
rumusan masalah
12. Kesimpulan dan saran
disesuaikan dengan rumusan
masalah
Menurut Sugiyono (2017:225)
menjelaskan bahwa pengumpulan data
yang dapat digunakan yaitu sumber
data primer dan sumber data sekunder.
1. Sumber Primer
Sumber data primer adalah
sumber data yang langsung
memberikan data kepada
pengumpul data.
2. Sumber Sekunder
Sumber data sekunder adalah
sumber data yang tidak langsung
memberikan data kepada
pengumpul data, misalnya lewat
orang lain atau lewat dokumen.
JURNAL MANAJEMEN DAN BISNIS (ALMANA) VOL. 2 NO. 3/DESEMBER 2018 77

Berdasarkan pengertian diatas, 2. Data Sekunder

maka dalam penelitian ini sumber data Data sekunder merupakan data
yang digunakan adalah sumber data yang tidak langsung diberikan oleh
primer yang pengumpulan dilakukan sumber data kepada pengumpul
dengan pembagian kuisioner kepada data, misalnya lewat orang lain
para karyawan PT. Neuronworks atau dokumen.
Indonesia Bandung. Adapun cara yang dilakukan
adalah sebagai berikut:
Cara Pengumpilan Data 2.1 Studi Kepustakaan yaitu cara
Dalam penelitian ini, peneliti mengumpulkan data dengan
menggunakan metode pengumpulan mempelajari dan membaca
data sebagai berikut: literature-literatur yang ada
1. Data Primer hubungannya dengan topic
Data primer merupakan data penelitian misalnya buku,
yang langsung diberikan oleh laporan-laporan dan catatan
sumber data kepada pengumpul lainnya.
data. Adapun cara yang dilakukan 2.2 Jurnal penelitian adalah
adalah sebagai berikut: penelitian terhadap hasil
1.1 Observasi yaitu metode penelitian yang telah
pengumpulan data dengan dilakukan secara ilmiah.
melakukan pengamatan 2.3 Internet yaitu cara
langsung terhadap aktivitas mengumpulkan data dengan
karyawan di PT. Neuronworks mencari informasi informasi
Indonesia Bandung yang berhubungan dengan
1.2 Wawancara yaitu metode topik penelitian yang
pengumpulan data dengan dipublikasikan di internet, baik
melakukan tanya jawab yang berbentuk jurnal,
secara langsung kepada makalah ataupun karya tulis.
kepala PT. Neuronworks Dalam penelitian ini, peneliti
Indonesia Bandung, dengan menggunakan skala likert, karena
tujuan untuk memperoleh skala likert umum digunakan
data atau informasi yang dalam kuesioner dan merupakan
berhubungan dengan skala yang paling banyak
masalah yang diteliti. digunakan dalam suatu penelitian.
1.3 Kuesioner yaitu metode Skala likert digunakan untuk
pengumpulan data dengan mengukur sikap, pendapat dan
cara membuat daftar persepsi seseorang atau
pertanyaan/pernyataan yang sekelompok orang tentang
disertai dengan alternatif fenomena sosial. Dalam
jawaban, kemudian penelitian, fenomena sosial ini
disebarkan secara langsung telah ditetapkan secara spesifik
kepada responden sehingga oleh peneliti yang selanjutnya
hasil pengisiannya akan lebih disebut dengan variabel
jelas dan akurat. Kuesioner penelitian. Jawaban dari setiap
yang digunakan adalah item instrument yang
kuesioner tertutup, yaitu menggunakan skala likert
setiap pertanyaan/pernyataan mempunyai gradasi dari sangat
yang terdapat dalam positif sampai sangat negatif.
kuesioner telah ditentukan Terdapat 5 (lima) kategori
alternative jawabannya. Jadi pembobotan dalam skala
responden tidak bisa likertialah sebagai berikut:
memberikan jawabannya
secara bebas.
JURNAL MANAJEMEN DAN BISNIS (ALMANA) VOL. 2 NO. 3/DESEMBER 2018 78

Tabel 1. Bobot Nilai 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔

Bobot Bobot 𝑛(𝑥𝑖 𝑦𝑖 ) − (𝑥𝑖 )(𝑦𝑖 )
Nilai Nilai =
√𝑛. 𝑥𝑖− 𝑖 𝑛. 𝑦𝑖 − (𝑦𝑖 ) 
2 (𝑥 )2 2 2
Alternatif Positi Negati
Keterangan :
Jawaban f f
𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = koefisien korelasi
Sangat Setuju (SS) 5 1
𝑥𝑖 = jumlah skor item
Setuju (S) 4 2 𝑦𝑖 = jumlah skor total
Cukup Setuju (CS) 3 3 (seluruh item)
Tidak Setuju (TS) 2 4 n = jumlah responden
Sangat Tidak Selanjutnya dihitung dengan uji t,
Setuju (STS) 1 5 dengan rumus :
Sumber: Sugiyono 𝑡 𝑟√𝑛−2
ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔=
(2017:133) √1−𝑟 2
Keterangan :
Teknik Pengumpulan Data r = koefisien korelasi hasil 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔
Menurut Sugiyono (2017:130), n = jumlah responden
“populasi adalah generalisasi yang Item instrumen dianggap valid jika
terdiri atas objek dan subjek yang r hitung ≥ r tabel, r tabel dicari dalam
mempunyai kuantitas dan karakteristik tabel r product moment dengan
tertentu yang diterapkan oleh peneliti ketentuan taraf nyata () = 0.05 dengan
untuk dipelajari dan kemudian ditarik derajat bebas = n – k (dk = 50-2) dan
kesimpulan”. didapat r tabel 0.3.
Suharsimi Arikunto (2014:130), Kaidah keputusan :
populasi adalah keseluruhan objek 1. Jika 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , berarti valid
penelitian. Yang artinya apabila 2. Jika 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , berarti tidak
seseorang ingin meneliti semua elemen valid
yang ada dalam wilayah penelitian,
maka penelitian merupakan penelitian Tabel 2. Rekapitulasi Hasil Uji
populasi. Validitas Variabel Budaya Organisasi
(X1)
V. HASIL DAN PEMBAHASAN Butir rhitung rtabel Ket
Uji Validitas Pernyataan (n = 40)
Validitas yaitu derajat yang
menunjukkan ketepatan antara data
yang terkumpul dengan keadaan di Pernyataan 1 0,764 0,312 Valid
lapangan yang sesungguhnya terjadi. Pernyataan 2 0,778 0,312 Valid
Suatu instrumen dapat dikatakan
memiliki validitas yang tinggi jika Pernyataan 3 0,826 0,312 Valid
instrumen tersebut dapat memberikan Pernyataan 4 0,708 0,312 Valid
hasil ukur yang sesuai dengan makna
Pernyataan 5 0,785 0,312 Valid
dan tujuan diadakannya penelitian.
Riduwan (2011:216) menyatakan Pernyataan 6 0,482 0,312 Valid
Untuk menguji validitas alat ukur, Pernyataan 7 0,776 0,312 Valid
terlebih dahulu dicari harga korelasi
antara bagian-bagian dari alat ukur Pernyataan 8 0,824 0,312 Valid
secara keseluruhan dengan cara Pernyataan 9 0,397 0,312 Valid
mengkorelasikan setiap butir alat ukur
Pernyataan 10 0,362 0,312 Valid
dengan skor total yang merupakan
jumlah tiap skor butir. Pernyataan 11 0,656 0,312 Valid
Untuk menghitung validitas alat Pernyataan 12 0,650 0,312 Valid
ukur digunakan rumus Pearson Product
Moment yaitu: Pernyataan 13 0,394 0,312 Valid
JURNAL MANAJEMEN DAN BISNIS (ALMANA) VOL. 2 NO. 3/DESEMBER 2018 79

Pernyataan 14 0,794 0,312 Valid Uji Reliabilitas

Pernyataan 15 0,358 0,312 Valid Reliabilitas atau keandalan yaitu
suatu pengukuran yang menunjukkan
Pernyataan 16 0,442 0,312 Valid sejauh mana instrumen tersebut tanpa
Pernyataan 17 0,584 0,312 Valid mengalami kesalahan dan menjamin
konsistensi. Keandalan suatu instrumen
Pernyataan 18 0,416 0,312 Valid
juga dapat dikatakan sebagai indikasi
Pernyataan 19 0,722 0,312 Valid mengenai stabilitas dan konsistensi
Pernyataan 20 0,747 0,312 Valid dimana instrumen mengukur konsep
dan membantu menilai ketepatan suatu
Sumber : Data Primer Diolah Kembali ukuran. Metode yang digunakan untuk
menguji reliabilitas alat ukur dalam
Tabel 3. Rekapitulasi Hasil Uji penelitian ini digunakan internal
Validitas Variabel Gaya consistency dengan teknik belah dua
Kepemimpinan (X2) (Split Half) dari Spearman- Brown,
Butir rhitung rtabel (n Ket dengan model matematisnya adalah
Pernyataan = 40) sebagai berikut:
𝟐. 𝒓𝒃
𝒓𝒊 =
Pernyataan 21 0,790 0,312 Valid 𝟏 + 𝒓𝒃
Keterangan:
Pernyataan 22 0,778 0,312 Valid 𝒓𝒊 = reliabilitas internal seluruh
Pernyataan 23 0,872 0,312 Valid instrumen
Pernyataan 24 0,431 0,312 Valid 𝒓𝒃 = korelasi product moment
antara belahan pertama dan kedua
Pernyataan 25 0,720 0,312 Valid Reliabilitas adalah
Pernyataan 26 0,526 0,312 Valid keterpercayaan, stabilitas atau
Sumber : Data Primer Diolah Kembali kemantapan, konsistensi, prediktabilitas
dan ketepatan atau akurasi dari suatu
Tabel 4. Rekapitulasi Hasil Uji ukuran (Ulber : 236). Dalam penelitian
Validitas Variabel Kinerja (Y) ini, uji reliabilitas dilakukan dengan
Butir rhitung rtabel (n Ket menggunakan rumus Alpha Cronbach,
Pernyataan = 40)
yaitu sebagai berikut (Azwar : 78) :
 k
2 
  Si 
k  
Pernyataan 27 0,793 0,312 Valid = 1 − i =12
k −1 S total 
Pernyataan 28 0,767 0,312 Valid  
 
Pernyataan 29 0,753 0,312 Valid
dimana :
Pernyataan 30 0,775 0,312 Valid k = banyaknya belahan
Pernyataan 31 0,774 0,312 Valid item
Pernyataan 32 0,563 0,312 Valid Si2 = varians dari item ke-i
2
S total = total varians dari
Pernyataan 33 0,808 0,312 Valid keseluruhan item
Pernyataan 34 0,739 0,312 Valid Sekumpulan pernyataan untuk
Pernyataan 35 0,585 0,312 Valid mengukur suatu variabel dikatakan
reliabel dan berhasil mengukur variabel
Pernyataan 36 0,814 0,312 Valid yang kita ukur jika koefisien
Pernyataan 37 0,607 0,312 Valid reliabilitasnya lebih besar atau sama
Pernyataan 38 0,537 0,312 Valid dengan 0,7 (Azwar : 117).
Berikut hasil uji reliabilitas pada
Sumber : Data Primer Diolah Kembali masing-masing variabel:
JURNAL MANAJEMEN DAN BISNIS (ALMANA) VOL. 2 NO. 3/DESEMBER 2018 80

Tabel 5. Rekapitulasi Hasil Uji (2,026) dan p-value (0,002) < 0,05 maka
Reliabilitas diputuskan untuk menolak H0 sehingga
Variabel Cron Nilai Ket H1diterima.
bach' Kriti Jadi berdasarkan hasil pengujian
s s dapat disimpulkan bahwa Budaya
Alpha Organisasi (X1) berpengaruh signifikan
Budaya 0,920 0,7 Reliabel terhadap Kinerja (Y). Koefisien jalur
Organisasi sebesar 0,447 bertanda positif, maka
(X1) hasil pengujian ini memberikan bukti
Gaya 0,780 0,7 Reliabel empiris bahwa semakin tinggi Budaya
Kepemimp Organisasi (X1) maka akan
inan (X2) meningkatkan Kinerja (Y).
Kinerja (Y) 0,909 0,7 Reliabel
Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X2)
Berdasarkan tabel 3.6 terhadap Kinerja (Y)
menunjukan nilai reliabilitas butir Hipotesis pertama yang akan diuji
pernyataan pada kuesioner masing- adalah pengaruh Gaya Kepemimpinan
masing variabel yang sedang diteliti (X2) terhadap Kinerja (Y), maka
lebih besar dari 0,7. Hasil ini dilakukan pengujian secara parsial
menunjukkan bahwa butir-butir dengan hipotesis berikut.
peryataan pada kuesioner andal untuk H0 : ρx2=0; Gaya Kepemimpinan (X2)
mengukur variabelnya. tidak berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja
Pengaruh Budaya Organisasi (X1) (Y).
terhadap Kinerja (Y) H1 : ρx2≠0; Gaya Kepemimpinan (X2)
Hipotesis pertama yang akan diuji berpengaruh signifikan
adalah pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja (Y).
(X1) terhadap Kinerja (Y), maka
dilakukan pengujian secara parsial Tabel 7. Hasil Pengujian Pengaruh
dengan hipotesis berikut. Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap
H0:ρx1=0; Budaya Organisasi (X1) Kinerja (Y)
tidak berpengaruh Koefisie thit ttab p- H0 H1
signifikan terhadap Kinerja n Jalur val
un el
(Y). ue
g (db:
H1:ρx1≠0; Budaya Organisasi (X1)
37)
berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja (Y). 0,381 2,8 2,02 0,0 Dito Dite
13 6 08 lak rima
Sumber: Hasil data dari SPSS 19, 2018
Tabel 6. Hasil Pengujian
Berdasarkan hasil pengujian pada
Pengaruh Budaya Organisasi (X1)
tabel 4.18 diatas dapat dilihat nilai thitung
terhadap Kinerja (Y)
Koefisie T ttabel p- H0 H1
variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
n Jalur hitung (db:37) valu sebesar 2,813 dan nilai p-value sebesar
e 0,008. Karena nilai thitung (2,813) > ttabel
0,44 3,30 2,02 0,0 Ditol Dit (2,026) dan p-value (0,008) < 0,05 maka
7 0 6 02 ak eri diputuskan untuk menolak H0 sehingga
m
a H1 diterima.
Sumber: Hasil data dari SPSS 19, 2018 Jadi berdasarkan hasil pengujian
Berdasarkan hasil pengujian pada dapat disimpulkan bahwa Gaya
tabel 4.17 diatas dapat dilihat nilai thitung Kepemimpinan (X2) berpengaruh
variabel Budaya Organisasi (X1) signifikan terhadap Kinerja (Y).
sebesar 3,300 dan nilai p-value sebesar Koefisien jalur sebesar 0,381 bertanda
0,002. Karena nilai thitung (3,300) > ttabel positif, maka hasil pengujian ini
JURNAL MANAJEMEN DAN BISNIS (ALMANA) VOL. 2 NO. 3/DESEMBER 2018 81

memberikan bukti empiris bahwa Tabel 8. Hasil Pengujian Pengaruh

semakin tinggi Gaya Kepemimpinan (X2) Budaya Organisasi (X1) dengan Gaya
maka akan meningkatkan Kinerja (Y). Kepemimpinan (X2) terhadap Kinerja
(Y)
Pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan ANOVAb
Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap
Sum of
Kinerja (Y) Model Squares df Mean Square F Sig.
Hipotesis ketiga yang akan diuji 1 Regression 1263,582 2 631,791 21,627 ,000a
Residual 1080,867 37 29,213
adalah pengaruh Budaya Organisasi Total 2344,449 39
(X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2) a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemim pinan (X2), Budaya Organisasi (X1)
terhadap Kinerja (Y), maka dilakukan b. Dependent Variable: Kinerja (Y)
pengujian secara simultan dengan
hipotesis berikut. Pengujian dilakukan dengan Uji F.
H0 : ρx1x2=0; Budaya Organisasi Berdasarkan tabel 4.19 output uji anova
(X1) dengan Gaya diatas dapat diketahui nilai F hitung
Kepemimpinan (X2) sebesar 21.627 dan nilai p-value
tidak berpengaruh sebesar 0,000. Sedangkan nilai Ftabel
signifikan terhadap dengan db = 37 dan k = 2 sebesar 3,252.
Kinerja (Y). Karena nilai F hitung (21.627) > F tabel
H1 : ρx1x2≠0; Budaya Organisasi (3,252), maka Hipotesis H1 diterima.
(X1) dengan Gaya Sehingga dapat disimpulkan bahwa
Kepemimpinan (X2) secara simultan Budaya Organisasi (X1)
berpengaruh dengan Gaya Kepemimpinan (X2)
signifikan terhadap berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Kinerja (Y). (Y).
Pengujian hipotesis tersebut
dilakukan melalui kriteria uji statistik F Hubungan Budaya Organisasi (X1)
dengan ketentuan, tolak Ho jika F hitung dengan Gaya Kepemimpinan (X2)
lebih besar dari F tabel atau sebaliknya Hipotesis pertama yang akan diuji
terima Ho jika F hitung lebih kecil dari F adalah hubungan Budaya Organisasi
tabel. Dimana F tabel diperoleh dari (X1) dengan Gaya Kepemimpinan (X2),
tabel distribusi F dengan α=5% dan maka dilakukan pengujian secara
derajat bebas db1=k, dan db2=n-k-1, parsial dengan hipotesis berikut.
dapat dihitung nilai F dengan rumus: H0 : rx1x2=0; tidak terdapat
n hubungan yang
(n − k − 1) PYXi rYX 1 signifikan antara
F= i =1 Budaya Organisasi
 n
 (X1) dengan Gaya
k 1 −  PYXi rYX 1  Kepemimpinan (X2).
 i =1  H1 : rx1x2≠0; terdapat hubungan
(40 − 2 − 1)  0,539 yang signifikan antara
F= = 21.627
2 1 − 0,539 Budaya Organisasi
(X1) dengan Gaya
Hasil perhitungan ini sesuai Kepemimpinan (X2).
dengan hasil perhitungan dengan Tabel 9. Hasil Pengujian Hubungan
menggunakan SPSS, dengan hasil Budaya Organisasi (X1) dengan
Gaya Kepemimpinan (X2)
sebagai berikut:
Koefisie thi tta p- H0 H1
n tu bel valu
Korelasi n (db e
g :38
)
JURNAL MANAJEMEN DAN BISNIS (ALMANA) VOL. 2 NO. 3/DESEMBER 2018 82

0.567 4. 2,0 0,00 Dit Dit pekerjaan. Adapun sub variabel

2 24 0 ola eri yang menempati posisi tertinggi
4 k ma adalah sub variabel inovasi dan
3 berani mengambil resiko
Sumber: Hasil data dari SPSS 19, 2018 (Innovation and risk taking) yang
berhubungan dengan organisasi
Berdasarkan hasil pengujian pada mendorong individu untuk inovatif
tabel 4.20 diatas dapat dilihat nilai thitung dan berani mengambil resiko dan
yang diperoleh sebesar 4.243 dan nilai indikator yang dianggap tinggi
p-value sebesar 0,000. Karena nilai thitung adalah mendorong menciptakan
(4.243) > ttabel (2,024) dan p-value ide-ide yang diarahkan kepada
(0,000) < 0,05 maka diputuskan untuk anggotanya.
menolak H0 sehingga H1 diterima. 2. Gaya Kepemimpinan pada PT.
Berdasarkan hasil pengujian Neuronworks Indonesia Bandung
dapat disimpulkan bahwa terdapat berada pada kategori cukup baik.
hubungan yang signifikan antara Sub variabel terendah adalah
Budaya Organisasi (X1) dengan Gaya berorientasi kepada individu
Kepemimpinan (X2). Koefisien korelasi (People Oriented) yang
sebesar 0,567 bertanda positif, maka berhubungan dengan suasana
hasil pengujian ini memberikan bukti kerja yang kondusif bagi pemimpin
empiris bahwa semakin tinggi Budaya dan mengarahkan individu bekerja
Organisasi (X1) maka fokus dan teliti dalam
kecenderungannya akan meningkatkan mengembangkan inovasi dan
Gaya Kepemimpinan (X2), dan indikator yang dianggap lemah
sebaliknya semakin tinggi Gaya adalah indikator menciptakan
Kepemimpinan (X2) maka suasana kerja yang kondusif bagi
kecenderungannya akan meningkatkan pemimpin yang ideal. Adapun sub
Budaya Organisasi (X1). variabel yang tinggi adalah faktor
berorientasi pada tugas (Task
VI. KESIMPULAN Oriented) dan indikator yang
Berdasarkan hasil penelitian dianggap tinggi adalah
mengenai Pengaruh Budaya Organisasi menciptakan harmonisasi antara
dan Gaya Kepemimpinan Terhadap simultan tugas yang diberikan
Kinerja Karyawan Pada PT. dengan kemampuan individu
Neuronworks Indonesia Bandung dapat dalam menyelesaikan tugas.
ditarik kesimpulan sebagai berikut: 3. Kinerja Karyawan pada PT.
1. Budaya Organisasi pada PT. Neuronworks Indonesia Bandung
Neuronworks Indonesia Bandung berada pada kategori cukup baik.
cukup baik. Sub variabel terendah Sub variabel terendah adalah
adalah kepekaan ketepatan waktu berhubungan
(aggressiveness) yang dengan individu beradaptasi
berhubungan dengan kepekaan dengan budaya organisasi dan
dan kompetitif organisasi terhadap gaya kepemimpinan dalam
mempertahankan market standing organisasi dan indikator yang
yang sesuai dengan orientasi dianggap lemah adalah indikator
pasar menciptakan adaptasi dan mampu beradaptasi dengan
membangun kepekaan terhadap berbagai tuntutan kerja agar
perubahan yang terjadi baik tercapainya target. Adapun sub
kedalam maupun keluar variabel yang tinggi adalah hasil
perusahaan, dan indikator yang dan indikator yang dianggap tinggi
dianggap lemah adalah adalah mampu memperbesar
menyiapkan tim kerja yang peluang komuniasi setiap harinya
berkualitas dalam menyelesaikan antara atasan dan bawahan.
JURNAL MANAJEMEN DAN BISNIS (ALMANA) VOL. 2 NO. 3/DESEMBER 2018 83

4. Budaya Organisasi berpengaruh dan suasana yang harmonis agar

terhadap Kinerja Karyawan pada para karyawan mau bekerja
PT. Neuronworks Indonesia secara tim agar mampu
Bandung. menyelesaikan pekerjaan sesuai
5. Gaya Kepemimpinan dengan target organisasi.
berpengaruh terhadap kinerja 2. Meningkatkan suasana kerja yang
karyawan pada PT. Neuronworks kondusif merupakan tugas dari
Indonesia Bandung. seorang pemimpin, dengan
6. Budaya Organisasi dan gaya terciptanya suasana kerja yang
kepemimpinan berpengaruh kondusif tingkat kenyamanan
terhadap kinerja karyawan PT. bekerja akan semakin tinggi,
Neuronworks Indonesia Bandung. karyawan akan merasa senang
dalam menyelesaikan
VII. SARAN pekerjaannya, dimana dalam
Berdasarkan kesimpulan yang variabel gaya kepemimpinan
telah dibuat maka selanjutnya penulis terdapat indikator yang dianggap
memberikan saran-saran yang dapat lemah yaitu indikator menciptakan
berguna mengenai budaya organisasi suasana kerja yang kondusif bagi
dan gaya kepemimpinan terhadap pemimpin yang ideal harus
kinerja karyawan pada PT. dilakukan peningkatan karena
Neuronworks Indonesia Bandung, dengan terciptanya suasana kerja
diantaranya: yang kondusif bagi pemimpin
1. Untuk meningkatkan budaya secara ideal maka akan
organisasi dengan mempermudah bagi seorang
memperhatikan faktor-faktor yang pemimpin untuk mengelola
masih dianggap lemah, dengan perusahaannya dengan baik dan
melihat sub variabel dan indikator benar sehingga tujuan organisasi
terendah adalah kepekaan akan tercapai.
(aggressiveness) yang 3. Untuk meningkatkan kuantitas
berhubungan dengan kepekaan yaitu dengan memperhatikan
dan kompetitip organisasi faktor-faktor yang masih dianggap
terhadap mempertahankan lemah, sub variabel yang
market standing yang sesuai dianggap lemah oleh karywan
dengan orientasi pasar dengan indikator mampu
menciptakan adaptasi dan beradaptasi dengan berbagai
membangun kepekaan terhadap tuntutan kerja agar tercapainya
perubahan yang terjadi baik target. Adaptasi yang baik akan
kedalam maupun keluar menjadikan karyawan semakin
perusahaan, dan indikator yang mudah dalam mengerjakan
dianggap lemah adalah semua tugasnya dengan baik dan
menyiapkan tim kerja yang efisien, sosialisasi yang dilakukan
berkualitas dalam menyelesaikan prmimpin dan organisasi yang
pekerjaan. Dimana dengan mampu menjadikan adaptasi
menyiapkan tim kerja yang karyawan semakin cepat terhadap
berkualitas maka segala kesulitan tuntutan yang di berikan
dalam bekerja akan mudah diatasi organisasi. perlunya dilakukan
dengan kerja tim yang baik, akan pendekatan terhadap karyawan
menjadikan rasa kekeluargaan dengan menciptakan budaya kerja
dan kekompakan dalam bekerja yang nyaman dan harmonis
serta meningkatkan kenyamanan seperti diadakanya efaluasi kinerja
dalam bekerja. Melihat dari dan saling membantu pekerjaan
permasalahan diatas perlunya akan meningkatkan kemudahan
organisasi menciptakan budaya karyawan dalam beradaptasi
JURNAL MANAJEMEN DAN BISNIS (ALMANA) VOL. 2 NO. 3/DESEMBER 2018 84

dengan budaya kerja dan gaya Perusahaan. Bandung: PT.

kepemimpinan yang menekankan Remaja Rosdakarya.
tuntutan pekerjaan sehingga Mangkunegara. 2014, Evaluasi Kinerja
pekerjaan akan selesai sesuai SDM. PT Refika Aditama.
dengan tuntutan organisasi. Bandung.
Miftah. Thoha. 2013, Kepemimpinan
DAFTAR FUSTAKA Dalam Manajemen, PT. Raja
Sumber Buku Grafindo Persada, Jakarta.
Abas. Hwerjati. 2017. Magnet Moehariono. 2012, Pengukuran Kinerja
Kepemimpinan Kepala Madrasah Berbasis Kompetensi. PT. Raja
Terhadap Kierja Guru. Jakarta: Grafindo Persada, Jakarta.
PT. Elex Media Komputindo. Robbins, P. Stephen & Judge, Timothy
Adiwilaga. Rendy. 2018. Kepemimpinan A. 2017, Organizational
Pemerintah Indonesia. Behaviour, Edisi13, Jilid 1,
Yogyakarta: CV. Budi Utama. Salemba Empat, Jakarta.
Arif. Ramdhani. 2011, Penilaian Kinerja. Sedarmayanti. 2016, Manajemen
PT. Sarana Panca Karya Nusa, Sumber Daya Manusia. PT. Refika
Bandung. Aditama, Bandung.
Arikunto. Suharni. 2014. Prosedur Serimbing, Masana. (2012). Budaya dan
Penelitian, Suatu Pendekatan Kinerja Organisasi. Fokusmedia.
Politik. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Sopiah.2014. Prilaku Organisasional.
Cepi Priatna. 2015, Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.
PT. Remaja Rosdakarya, Suprihanto. Jhon. 2014. Manajemen.
Bandung. Yogyakarta: ajah Mada University
Fahmi. Irham. 2013. Prilaku Organisasi. Press.
Bandung: CV. Alvabeta, Bandug. Sutikno. 2014. Pemimpin dan
Fatmawati. Erma. 2015, Profil Kepemimpinan PT. Holistica,
Pesantren Mahasiswa. Lombok.
Yogyakarta : PT. LkiS Printing Sutrisno. Edy. 2014. Manajemen
Cemerlang Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Fattah. Husaen. 2017. Kepuasan Kerja Kencana.
dan Kinerja Pegawai, Yogyakata : Sutrisno. Edy. 2017. Manajemen
Penerbit Elmatera. Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Hamid. Sanusi. 2014. Manajemen Kharisma Putra Utama.
Sumberdaya Lanjutan. Suwatno. dan Priansa. 2016.
Yogyakarta: CV. Budi Utama. Manajemen SDM dalam
Lijan. Poltak. Sinambela. 2016, Organisasi Publik dan Bisnis, CV.
Manajemen Sumber Daya Alfabeta, Bandung.
Manusia. PT. Bumi Aksara, Tika. (2015). Budaya Organisasi dan
Jakarta. Peningkatan Kinerja Perusahaan,
Malayu S.P. Hasibuan. 2016, Cetakan ke-3, Jakarta: PT. Bumi
Manajemen Sumber Daya Aksara.
Manusia, edisi Revisi, Cetakan Torang. Syamsir. 2014. Organisasi dan
Kesembilan Belas, PT. Bumi Manajemen. Bandung: CV.
Aksara,Jakarta. Alvabeta
Mangkunegara, A. A Anwar Prabu. Umam. Khaerul. 2012. Manajemen
2011. Manajemen Sumber Daya Organisasi. Bandung: CV.
Manusia Perusahaan (Cetakan Pustaka Setia.
Ke-10). Bandung: Remaja Rosda Utaminingsih. Alifiulahtin. 2014. Prilaku
karya. Organisasi. Malang: Universitas
Mangkunegara, 2013.Manajemen Brawijaya (UB Press).
Sumber Daya Manusia Veithzal. Rivai. 2013, Manajemen
Pemimpin dan Kepemimpinan
JURNAL MANAJEMEN DAN BISNIS (ALMANA) VOL. 2 NO. 3/DESEMBER 2018 85

Dalam Organisasi, Rajawali Pers, Komitmen Organisasi dan

Jakarta. Kompetensi Terhadap Kinerja
-------------------. 2015, Manajemen Pegawai Badan Pendapatan
Sumber Daya Manusia Untuk Daerah Manado.Jurnal Riset
Perusahaan, Rajawali Perss, Bisnis dan Manajemen Vol.
Jakarta. 4,No.3, halaman 319-
Yulk, Gray. 2015, leadership in 334.Tersedia:
organization Edition, PT. indeks, https://ejournal.unsrat.ac.id/index.
Jakarta. php/jrbm/article/view/12743 (10
Mei 2018; 21.00-21.30).
Sumber Jurnal H. Anas Alhifni (2015) Pengaruh Gaya
Bryan J.Tampi. 2014, Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya
Kepemimpinan dan Motivasi Organisasi terhadap Kinerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Lembaga Keuangan Mikro
PT. Bank Negara Indonesia ( Syariah (Jurnal EBIS, Vol. 1,
Regional Sales Manado),Jurnal No.1,1-20) Tersedia:https://e-
“Acta Diurna” Volume III. No.4,1- journal.unair.ac.Id/JEBIS/article/d
20 halaman. Tersedia: ownload /1419/1112
https://media.neliti.com/media/pu Indah D.Rahayu. 2017, Pengaruh Gaya
blications/89599-ID-none (10 Mei Kepemimpinan dan Program
2018; 20.38-21.00) Keselamatan dan Kesehatan
Bryan Johannes Tampi , 2014 Pengaruh Kerja Terhadap Motivasi Kerja
Gaya Kepemimpinan dan Motivasi (Studi pada Karyawan Tetap
Terhadap Kinerja Pada PT. Bank Maintenance Department
Negara Indonesia, TBK. Regional PT.Badak LNG Bontang), Jurnal
Sales Manado(Jurnal Acta Diurna Administrasi Bisnis (JAB) | Vol. 43
Vol.III No.4) No.1,1-9 halaman. Tersedia:
https://media.neliti.com/media/pu https://media.neliti.com/.../87703-
blications/89599-ID-none.pdf (10 ID-pengaruh-gaya-kepemimpinan
Mei 2018; 21.00-21.30). ( 18 Mei 2018; 16.20-17.00)
Ni Made Ria Satyawati, I Wayan
Erica Adriyanti (2014) PENGARUH Suartana (2014) Pengaruh Gaya
BUDAYA ORGANISASI Kepemimpinan dan Budaya
TERHADAP KINERJA Organisasi Terhadap Kepuasan
KARYAWAN (STUDI PADA Kerja Yang Berdampak Pada
YAKES TELKOM KANTOR Kinerja Karyawan (e-jurnal AUU,
PUSAT BANDUNG) ( jurnal Vol. 6, No. 1, 17-32) Tersedia:
manajemen ) Vol. 1, No. 3, 1-22. https://ojs.unud.ac.id/index.php/A
Halaman. Tersedia: kuntansi/article/view/7776/586 (20
http://repository.telkomuniversity. Juni 2018; 20.00-20.30)
ac.id/pustaka Reni Sasingkelo Christoffel Kojo Farlane
Ester Dwi Warni (2014) Pengaruh Gaya S.Rumokoy, 2016 Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Budaya Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi Terhadap kinerja Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Sekertariat Karyawan Pada PT. Horiguchi
Daerah Kabupaten Temanggung Sinar Insani (Jurnal EMBA, Vol.4
(Jurnal Riset Manajemen, Vol.1, No.4, 2107-2114)
No.1, 64-77) Tersedia: https://media.neliti.com/media/pu
http://publikasi.mercubuana.ac.id/i blications/140525-ID-pengaruh-
ndex.php/Jurnal_Mix/article/view/ gaya-kepemimpinan-dan-budaya-
106/85 or.pdf (20 Juni 2018; 20.00-20.39)
Frengky Basna. 2016, Analisis Gaya Win Susilo Hari Endrias (2014)
Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Pengaruh Gaya Kepemimpinan
JURNAL MANAJEMEN DAN BISNIS (ALMANA) VOL. 2 NO. 3/DESEMBER 2018 86

dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Melalui
Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening (Setudi Kasus Pada
Kantor Pelayanan Pajak Pratama
Ruteng) (Jurnal MIX, Vol. IV, No.
1, 70-82) Tersedia:
http://publikasi.mercubuana.ac.id/i
ndex.php/Jurnal_Mix/article/view/
106/85 (20 Juni 2018; 20.00-
20.30)
Y. Ruyatnasih, Anwar Musadad dan
Beni Hasyim (2013) Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Mitrabuana
Jayalestari Karawang (Jurnal
Manajemen) Vol. 10 No. 3, 24
halaman. Tersdia:
https://www.scribd.com/doc/2602
69339/Pengaruh-Gaya-
Kepemimpinan-Terhadap-Kinerja-
Karyawan-pdf (20 Juni 2018;
21.00-21.30)
JURNAL MANAJEMEN DAN BISNIS (ALMANA) VOL. 2 NO. 3/DESEMBER 2018 87