Peran Budaya Organisasi Dalam Mengoptimalkan Karyawan

BAB I

PENDAHLUAN

1.1 Latar Belakang

Keterkaitan Strategi organisasi dengan budaya organisasi pada perkembangan dewasa ini
menjadi sangat diperhatikan baik oleh kalangan akademisi maupun di kalangan organisasi dan
praktisi manajemen dalam organisasi. Di kalangan akademisi, persoalan strategi organisasi
dan budaya organisasi semakin menarik untuk dikaji dan bahkan lebih lanjut seringkali
dilakukan penelitian-penelitian dalam upaya mengoptimalkan implementasi strategi pada
suatu organisasi. Di kalangan organisasi, strategi organisasi dan budaya organisasi semakin
dilihat sebagai hal yang menarik dan penting untuk menjadi prioritas perhatian, keduanya
semakin diperkuat untuk mencapai tujuan organisasi dengan lebih baik dan optimal.
Diharapkan dengan paparan di dalam makalah ini, kita akan sama-sama dapat melihat dan
semakin memahami hubungan interdependensi antara strategi organisasi dengan budaya
organisasi dengan tidak mempersoalkan hubungan sebab akibat, seperti manakah yang
lebih awal muncul antara strategi organisasi atau budaya organisasi, manakah yang
menjadi penyebab dari yang lainnya, manakah yang menerima dampaknya, dan hal-hal
lainnya yang bersifat sebab akibat.Penelitian empiris terkini yang sudah dilakukan para ahli
dan para akademisi cenderung menunjukkan strategi organisasi dan budaya organisasi
memiliki hubungan interdependensi dan keduanya saling mempengaruhisecara timbal balik.
(Klein A, 2011).Budaya organisasi secara signifikan mempengaruhi proses perumusan
strategi organisasi dan penetapan strategi organisasi, termasuk didalamnya persoalan
implementasi strategi organisasi. Dengan kata lain, pemilihan strategi organisasi dan
implementasi.
Peran Budaya Organisasi dalam Mengoptimalkan Efektifitas dan Efisiensi strategi Budaya
Organisasi strategi organisasi dapat semakin menguatkan budaya organisasi atau merubah
budaya organisasi. Pada tahap perumusan strategi, di dalamnya akan terdapat kegiatan
untuk menganalisis lingkungan, menetapkan pilihan-pilihan strategi dan pemilihan strategi
yang paling sesuai dengan organisasi. Pada tahap ini, budaya organisasi akan berpengaruh
terhadap kerangka kerja yang akan dilakukan oleh para pimpinan atau para pengambil
keputusan dan kebijakan. Asumsi budaya, nilai-nilai yang dianut serta norma-norma yang
dipegang oleh seluruh orang yang ada di dalam organisasi akan diterapkan didalam
membangun kerangka pikir, kerangka persepsidan kerangka interpretasi serta pemahaman dari
setiap orang di dalam organisasi tersebut, terutama terhadap orang-orang yang terlibat langsung
di dalam tahap-tahap tersebut, yaitu dalam melakukan analisis lingkungan, memilih
pilihan-pilihan strategi, menentukan strategi yang paling sesuai untuk
diimplementasikan.Secara umum asumsi, nilai-nilai dan norma-norma yang di pegang
organisasi secara signifikan akan membentuk pola mental, termasuk pola mental para
pimpinan dan para pengambil keputusan dan kebijakan organisasi. Pola mental ini akan
berpengaruh pada persepsi dan interpretasi lingkungan organisasi yaitu intepretasi
organisasi terhadap factor-faktor lingkungan internal dan interpretasi organisasi terhadap
factor-faktor lingkungan eksternalnya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa itu budaya organisasi?
2. Tantangan yang di hadapi dalam organisasi 4.0?
3. Apa saja hambatan MSDM era 4.0?
4. Apa saja peran MSDM dalam dunia bisnis?

1.3 Tujuan Masalah

1. Menjelaskan pengertian budaya organisasi
2. Mengetahui tantangan apa saja yang ada dalam organisasi 4.0
3. Menjelaskan tentang hambatan dalam MSDM di era 4.0
4. Menjelaskan tentang peran organsisasi dalam dunia bisnis
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang

berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya
organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya
organisasi mendukung strategi organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau
mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat (Soedjono, 2005). Dalam kehidupan sehari-hari
seseorang tidak akan terlepas dari lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula
oleh lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang
positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi
sebagai pedoman dalam bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam
kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat
mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak
berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang
dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan,
harapan dan sebagainya (Koesmono, 2005).

Sejalan dengan pendapat di atas Abdullah dan Arisanti Herlin (2010) mengatakan bahwa
ikatan budaya tercipta oleh masyarakat baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa.
Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam berinteraksi dan bertindak
menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu
kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Edgar H. Schein
(Mangkunegara, 2008) mengatakan “an organization’s culture is a pattern of basic assumptions
invented, discovered or developed by a given group as it learns to cope with is problems of
external adaptation and internal integration that has worked well enough to be considered valid
and to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to
these problems”. Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian budaya
organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang
dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya
untuk mengatasi masalah adapatasi eksternal dan integrasi internal.
 Budaya organisasi memiliki tiga fungsi penting yaitu sebagai sistem pengawasan, perekat
hubungan sosial, dan saling memahami. Robbins (2008) mendefinisikan budaya organisasi
sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan
organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Lebih lanjut, Robbins menyatakan bahwa
sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda
dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari
nilai-nilai organisasi. Robbins (2008) berusaha memberikan karakteristik budaya organisasi
sebagai berikut :

1) Inovasi dan keberanian mengambil resiko (Inovation and Risk Taking) yaitu sejauh mana
organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.
Selain itu, bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan resiko oleh karyawan
dan membangkitkan ide,
2) Perhatian pada hal-hal rinci atau perhatian terhadap detail (Attention to detail) yaitu
sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-
hal detail,
3) Orientasi Hasil (Outcome Orientation) yaitu sejauh mana manajemen berfokus lebih pada
hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut,
4) Orientasi Orang (People Orientation) yaitu sejauh mana keputusan-keputusan manajemen
mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di organisasi,
5) Orientasi Tim (Team Orientation) yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi
pada tim ketimbang pada individu-individu,
6) Keagresifan (Aggressiveness) yaitu sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif
ketimbang santai,
7) Stabilitas (Stability) yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

Masing-masing karakteristik ini berada pada di suatu kontinum mulai dari rendah sampai
tinggi. Karenanya, menilai organisasi berdasarkan ketujuh karakteristik ini akan menghasilkan
suatu gambaran utuh mengenai kultur (budaya) sebuah organisasi. Gambaran ini menjadi basis
bagi sikap pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi, bagaimana
segala sesuatu dilakukan di dalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku. Sejalan
dengan pendapat Robbins di atas, Robert dan Angelo (Abdullah dan Arisanti Herlin, 2010)
menyebutkan tiga definisi karakteristik budaya organisasi yang Prosiding Seminar Nasional
Peran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Organisasi 100 penting yaitu :

1. Budaya organisasi diberikan kepada para karyawan baru melalui proses sosialisasi,
2. Budaya organisasi mempengaruhi perilaku kita di tempat kerja,
3. Budaya organisasi berlaku pada dua tingkat yang berbeda.

Misalkan, bila sebuah perusahaan benar-benar menyediakan layanan berkualitas tinggi,

para karyawan akan lebih cenderung menyesuaikan perilaku merespons protes konsumen dengan
cepat. Para karyawan dapat memberikan layanan berkualitas tinggi karena pengalamannya saat
mereka berinteraksi dengan para pelanggan.

Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi adalah sistem nilai
organisasi yang dianut oleh anggota organisasi yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan
perilaku para anggota organisasi. Dalam masyarakat, budaya organisasi mempengaruhi nilai-
nilai atau etika individu, sikap-sikap, asumsi- asumsi dan harapan-harapan individu. Perpaduan
budaya masyarakat dan budaya organisasional dapat menghasilkan dinamika di dalam suatu
organisasi.

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Budaya organisasi tidak pernah
kekurangan definisi. Budaya organisasi dijelaskan misalnya sebagai : (1) nilai-nilai dominan
yang didukung oleh organisasi, (2) falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap
pegawai dan pelanggan, (3) cara pekerjaan dilakukan di tempat itu, (4) asumsi dan kepercayaan
dasar yang terdapat diantara anggota organisasi (Robbins, 1994). Suatu peninjauan yang lebih
mendalam dari sederet definisi memperlihatkan sebuah tema sentral budaya organisasi merujuk
pada suatu sistem pengertian yang diterima secara bersama. Kesemua itu, pada gilirannya
menciptakan pemahaman yang sama di antara para anggota mengenai bagaimana sebenarnya
organisasi itu dan bagaimana anggotanya harus berperilaku.

Pada dasarnya, budaya organisasi adalah seperangkat nilai-nilai, keyakinan, sikap dan
tradisi bersama yang mengikat anggota organisasi sebagai acuan untuk bekerja dan berinteraksi
antar sesama anggota organisasi. Banyak definisi budaya organisasi yang dikemukakan para
pakar. Salah satu definisi dikemukakan oleh Amstrong (Ancok, 2012) adalah sebagai berikut :
“Organizational or corporate culture is the pattern of values, norms, beliefs, attitudes, and
assumptions that may not have been articulated but shape the way in which people behave and
things get done. Values refer to what is believed to be important about how people and the
organizations behave. Norms are the unwritten rules of behaviour”. Berdasarkan definisi di atas,
budaya organisasi atau budaya korporat dapat didefinisikan sebagai pola tata nilai, norma,
keyakinan, sikap dan asumsi tentang bagaimana cara berperilaku dan melakukan pekerjaan di
sebuah organisasi. Budaya ini terbentuk karena kebiasaan kerja yang terbangun dalam
organisasi, yang dibentuk oleh pendiri dan pemilik organisasi. Budaya yang berasal dari para
pendiri tersebut selanjutnya disosialisasikan kepada para karyawan dan karyawan generasi
berikutnya. Budaya ini kemudian dipelajari oleh kelompok untuk dijadikan sebagai acuan dalam
pemecahan masalah yang dihadapi oleh anggota organisasi (Ancok, 2012).

Budaya organisasi mempunyai kekuatan untuk menggiring anggota ke arah pencapaian

tujuan organisasi dan berpengaruh terhadap individu dan kinerjanya, bahkan terhadap
lingkungan kerja. Kemudian pada tataran implementasi, budaya organisasi akan diwujudkan
dalam bentuk perilaku individu masing-masing anggota organisasi dalam pembelajaran
mengatasi persoalan yang dihadapai. Budaya organisasi berperan sebagai perekat sosial yang
mendekatkan antar anggota organisasi karena adanya pemahaman yang sama (shared meanings)
tentang bagaimana anggota organisasi harus berperilaku.

Dengan adanya budaya organisasi akan memudahkan karyawan dalam menyesuaikan

dengan lingkungan kerjanya dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang
seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada dalam organisasi. Robbins (Abdullah
dan Arisanti Herlin, 2010) berpendapat bahwa kinerja seorang karyawan tergantung pada
tingginya tingkat pengetahuannya dengan memahami cara yang benar untuk melakukan suatu
pekerjaan. Oleh sebab itu, budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota
organisasi karena sistem nilai dalam budaya organisasi dapat dijadikan acuan perilaku manusia
dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil kinerja yang ditetapkan,
sehingga jika budaya organisasi baik, maka tidak mengherankan jika anggota organisasi adalah
orang-orang yang baik dan berkualitas pula. Dengan demikian budaya organisasi baik secara
langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

2.2 Tantangan Dalam Mengoptimalkan Organisasi era 4.0

 Banyaknya tantangan yang dihadapi oleh organisasi sekarang menjadi salah satu
pertimbangan dalam pengambilan keputusan yang harus dihadapi oleh organisasi, kenyataannya,
banyak rintangan yang dilalui baik dalam konteks internal organisasi maupun eksternal
organisasi. Perubahan yang terjadi secara berkelanjutan membutuhkan organisasi yang dapat
cepat beradaptasi dan menjawab dalam menghadapi perubahan-perubahan ini. Keberhasilan
dalam mencapai tujuan yang telah menjadi acuan organisasi merupakan kewajiban seluruh pihak
yang ada didalam organisasi tersebut.Pemimipin sebagai orang yang paling banyak mempunyai
pengaruh terhadap organisasi mempunyai tanggung jawab atas sukses atau gagalnya suatu
organisasi, baik dalam dunia bisnis, pendidikan, kesehatan, religi, perusahaan, sosial politik,
pemerintahan dan lain-lain. Kualitas pemimpin sangat menentukan dalam keberhasilan suatu
organisasi, karena pemimpin yang sukses adalah pemimpin yang dapat menjalankan
kewajibannya dalam mempengaruhi dan memanfaatkan sumberdaya yang ada untuk mencapai
tujuan yang telah disepakati.

Perubahan lingkungan yang sangat cepat pada saat sekarang membutuhkan pemimpin
yang benar-benar tanggap dalam merespon keadaan yang dihadapi, bukan hanya sekedar
menanggapi, namun dapat menentukan kemana arah yang harus dilalui oleh organisasi dalam
mengarungi keadaan yang dihadapi, dengan adanya pemimpin yang baik, maka organisasi
tersebut dapat berjalan dengan baik. Kepemimpinan mempunyai fungsi untuk memandu,
menuntun, memberi atau membangkitkan komitmen dan motivasi kerja anggotanya. Peran
seorang pemimpin sangat dibutuhkan dalam memelihara komitmen organisasional, dan
kepemimpinan yang efektif menjadi syarat utama.

Pemimpin yang efektif dalam menerapkan gaya tertentu dalam kepemimpinannya

terlebih dahulu harus memahami siapa bawahan yang dipimpinnya, mengerti kekuatan dan
kelemahan anggotanya, dan mengerti bagaimana cara memanfaatkan kekuatan bawahan untuk
mengimbangi kelemahan yang mereka miliki. Yukl (2009:10) menyatakan bahwa efektivitas
kepemimpinan mencakup kinerja dan pertumbuhan kelompok atau organisasi pemimpin tersebut,
kesiapannya untuk menghadapi tantangan atau krisis, kepuasan para pengikut terhadap
pemimpin, komitmen pengikut terhadap tujuan kelompok, kesejahteraan dan perkembangan
psikologis para pengikutnya, bertambah status pemimpindalam kelompok, dan kemajuan
pemimpin ke posisi wewenang yang lebih tinggi dalam organisasi.
 Model kepemimpinan transformasional memainkan peranan penting bagi
organisasi.Bass (1985) dalam Sunarsih (2001) mendefinisikan bahwa kepemimpinan
transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk memengaruhi bawahan
dengan cara-cara tertentu. Bawahan merasa percaya, kagum, loyal dan hormat terhadap
atasannya sehingga bawahan termotivasi untuk berbuat lebih banyak dari pada apa yang biasa
dilakukan dan diharapkannya. Jung dan Aviolio (1999) dalam Sunarsih (2001) juga menyatakan
bahwa kepemimpinan transformasional meliputi pengembangan hubungan yang lebih dekat
antara pemimpin dengan pengikutnya, bukan hanya sekedar sebuah perjanjian tetapi lebih
didasarkan kepada kepercayaan dan komitmen.

Tingkat interkoneksi dan interdependensi merupakan sesuatu yang belum pernah terjadi
sebelumnya. Perubahan lingkungan global ini berskala luas, substansial, dan drastis yang bukan
saja akan merubah tatanan sektor bisnis saja tetapi juga struktur sosial. Perubahan ini akan
mepengaruhi lingkungan kerja di mana para pemimpin tersebut bekerja. Hal ini menunjukkan
bahwa tantangan yang dihadapi oleh sektor bisnis dan publik di masa mendatang bukan lagi
hanya sebuah tantangan kepemimpinan, namun telah berkembang menjadi sebuah tantangan
pengembangan (proses menumbuhkan pemikiran yang lebih besar lagi).

Tantangan kepemimpinan ini telah digambarkan oleh Nick Petrie (2014) sebagai berikut:

a. Kondisi lingkungan kerja lebih kompleks, mudah berubah, dan tidak dapat diprediksi.
b. Keterampilan kepemimpinan juga telah berubah, dibutuhkan kemampuanberpikir yang
lebih kompleks dan adaptif.
c. Metode yang saat ini digunakan untuk pengembangan kompetensi kepemimpinan belum
banyak berubah (banyak).
d. Mayoritas pemimpin dikembangkan dari hasil pengalaman kerja, Pelatihan, dan
Coaching/ Mentoring.

Secara singkat dapat disimpulkan bahwa lingkungan baru yang ditandai oleh peningkatan
tingkat kompleksitas dan keterkaitan ini harus diimbangi dengan peningkatan kemampuan
manajemen dari para pemimpin untuk menghadapinya.

Pada Peran teknologi di era revolusi industri 4.0 mengambil alih hampir sebagian besar
aktivitas perekonomian. Selain mendorong pertumbuhan ekonomi, tren ini telah mengubah
banyak bidang kehidupan manusia, termasuk dunia kerja dan bahkan gaya hidup manusia itu
sendiri. Pada dasarnya, revolusi industri 4.0 menggabungkan mesin, alur kerja dan sistem dengan
penerapan jaringan cerdas di sepanjang prosesnya. Revolusi industri 4.0 ini mampu melenyapkan
sejumlah jenis pekerjaan, namun di sisi lain juga menghadirkan jenis pekerjaan baru.

Kita berdiri di tepi revolusi industri 4.0 yang secara fundamental akan mengubah cara kita
hidup, bekerja, dan berhubungan satu sama lain. Dalam skala, cakupan, dan kerumitannya,
transformasi ini tidak akan seperti apa pun yang dialami manusia sebelumnya. Kita juga belum
mengetahui bagaimana hal itu akan terungkap, tetapi satu hal yang jelas: respons terhadapnya
harus terintegrasi dan komprehensif, melibatkan semua pemangku kepentingan dari
pemerintahan global, dari sektor publik dan swasta hingga akademisi dan masyarakat sipil.

Dalam Revolusi Industri yang pertama adalah menggunakan tenaga air dan uap untuk
memekanisasi produksi. Kedua menggunakan tenaga listrik untuk membuat produksi massal.
Yang ketiga menggunakan elektronik dan teknologi informasi untuk mengotomatisasi produksi.
Sekarang Revolusi Industri 4.0 sedang membangun di atas yang ketiga, revolusi digital yang
telah terjadi sejak pertengahan abad terakhir. Ini dicirikan oleh perpaduan teknologi yang
menghubungkan garis antara bidang fisik, digital, dan biologis. Terdapat tiga alasan mengapa
transformasi saat ini tidak hanya mewakili perpanjangan dari revolusi industri ketiga, akan tetapi
lebih kepada kedatangan revolusi industri 4.0 jauh berbeda dari kecepatan, ruang lingkup, dan
dampak system.

2.3 Hambatan MSDM Organisasi 4.0

Industri 4.0 sudah jelas adalah kemajuan yang sangat membantu industri untuk dapat
mengoptimasi semua kebutuhan produksi sehingga mempermudah perekonomian untuk
berkembang. Tidak hanya itu, calon pelanggan juga akan merasakan banyaknya variasi sehingga
mudah untuk mencari dan memilih produk yang sesuai dengan kebutuhannya. Disamping itu
terdapat beberapa kaitannya antara Industri 4.0 dan tata kelola IT ini yakni Dengan ini Teknologi
sangat berpengaruh di era industri 4.0 karena di era industri 4.0 mengandalkan teknologi dalam
segala bidang, baik itu dari ekonomi, pendidikan, kesehatan, pemerintahan dan lain-lain. Karena
teknologi sangat memudahkan manusia dalam memproduksi, mengolah data dan menyebarkan
informasi. Sehingga teknologi di era saat ini sangat cepat perkembangannya dan perlu juga
menerapkan tata kelola IT untuk menyelaraskan sumberdaya TI dengan tujuan organisasi dapat
berfungsi sebagai enabler.

Berbagai Bentuk Kesalahan Manajemen SDM yang Sering Terjadi

 Tidak jelasnya informasi mengenai data karyawan

 Menganggap remeh pelatihan SDM
 Gegabah dalam merekrut karyawan baru
 Pemberian job description yang tidak lengkap
 Menjanjikan hal yang tidak sesuai
 Kebijakan SDM yang kurang memadai
 Menilai karyawan secara subjektif adalah kesalahan fatal manajemen SDM
 Tidak atau kurang menaati aturan undang undang ketenagakerjaan
 Melakukan PHK secara sembarangan merupakan kesalahan manajemen SDM

2.4 Peran MSDM dalam dunia bisnis

Peran sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi sangat dominan, karena merupakan
motor penggerak paling utama di dalam suatu organisasi. Dengan demikian perhatian serius
terhadap pengelolaan SDM adalah salah satu faktor penentu keberhasilan organisasi yang mutlak
diperlukan. Pandangan terhadap SDM tidak hanya dapat dilihat secara individu saja, melainkan
juga secara kelompok dalam lingkungan organisasi. Hal tersebut dikarenakan sikap dan perilaku
manusia mempunyai sifat dan karakteristik yang berbeda, baik secara individu maupun antar
kelompok dalam unit organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan
suatu organisasi adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan suatu tindakan yang
dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan (Handoko,
2008:135).

Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya mempunyai prestasi, karena

dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi
perusahaan. Selain itu, dengan memiliki karyawan yang berprestasi perusahaan dapat
meningkatkan kinerja perusahaannya. Karena seringkali perusahaan menghadapi masalah
mengenai sumber daya manusianya. Masalah sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri
bagi manajemen karena keberhasilan manajemen dan yang lain itu tergantung pada kualitas
sumber daya manusianya. Apabila individu dalam perusahaan yaitu SDM-nya dapat berjalan
efektif maka perusahaan tetap berjalan efektif. Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan
itu ditentukan oleh kinerja karyawannya.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:78) kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi
seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk:
kuantitas kerja, kualitas kerja, dan pemanfaatan waktu. Namun, sejalan dengan perkembangan
zaman yang semakin maju menuntut kita harus bisa beradaptasi dalam segala kondisi. Beban
kerja yang semakin berat, semakin banyaknya kebutuhan yang ingin dipenuhi, tingkat
pendapatan yang tak sejalan dengan biaya hidup, persaingan yang semakin ketat dan seterusnya
dapat menjadi ancaman untuk dapat tetap bertahan hidup. Apabila penyesuaian ini gagal atau
salah, maka akan mengakibatkan terjadinya stres di tempat kerja. Stres pada karyawan bisa
timbul karena adanya tuntutan dari perusahaan dalam menjalankan tugas. Perusahaan selalu
menginginkan agar karyawannya dapat bekerja secara maksimal. Para karyawan dituntut oleh
perusahaan untuk dapat bekerja dengan penuh disiplin dan tanggung jawab yang tinggi, selain itu
para karyawan juga dihadapkan dengan aktivitas kerja yang memiliki tugastugas yang cukup
besar, pekerjaan yang melampaui kemampuan individu, tekanan atau desakan waktu yang
dihadapi oleh karyawan ini juga menimbulkan stres kerja pada karyawan. Kondisi ini terjadi
dimana seseorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait
dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan
penting (Robbins, 2008:368).

Stres dalam bekerja merupakan suatu gambaran keadaan nyata yang telah mengalami
berbagai tekanan dalam melaksanakan pekerjaannya. Beberapa konsekuensi dari stres yang juga
dapat digunakan sebagain indikator untuk mengukur tingkat stres dalam organisasi yaitu stres
fisiologis, stres psikologis, dan stres perilaku. Apabila karyawan tidak memiliki stres maka
tantangan-tantangan kerja tidak ada dan akibatnya kinerja karyawan juga rendah. Semakin tinggi
stres karena tuntutan kerja yang bertambah maka akan mengakibatkan kinerja karyawan juga
bertambah, tetapi jika stres sudah maksimal tantangan-tangan kerja jangan ditambah karena tidak
lagi akan dapat meningkatkan kinerja, tetapi malah akan menurunkan kinerja. Jadi stres kerja
tidak dapat dihilangkan sama sekali tetapi harus ditekan serendah mungkin, karena stres dalam
tingkat tertentu bisa menjadi motivator yang sangat penting dan berpengaruh. Dari titik pandang
organisasi, manajemen perusahaan mungkin tidak peduli bila karyawan mengalami tingkat stres
yang rendah sampai sedang. Alasannya adalah bahwa tingkat semacam itu dapat bersifat
fungsional yang mendorong ke kinerja karyawan yang lebih tinggi. Tetapi tingkat stres yang
tinggi atau bahkan tingkat stres rendah tetapi berkepanjangan dapat membuat karyawan tertekan,
tidak termotivasi dan frustasi, sehingga pada gilirannya akan menyebabkan karyawan tidak dapat
bekerja optimal dan prestasi kerjapun terpengaruh. Dalam jangka waktu lebih lama, jika
karyawan tidak mampu menahan stres pekerjaan, ia tidak mampu lagi bekerja di perusahaan.
Pada tahap yang demikian parah, stres bisa membuat karyawan jatuh sakit sehingga tidak mampu
masuk kerja, atau bahkan karyawan secara aktif harus mengundurkan diri.

Manajemen sumber daya manusia mempunyai tiga fungsi yaitu fungsi manajerial, fungsi
operasional, dan berfungsi mencapai tujuan organisasi secara terpadu. Sedangkan tugas dari
manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan staff, pengembangan SDM nya, mengurus
kompensasi, mengurus keselamatan dan kesehatan kerja, mengurus hubungan pekrja dan
hubungan industrial. Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk
meningkatkan kontribusi sumberdaya manusia (karyawan)terhadap organisasi. Hal ini dapat
dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada manusia-
manusia yang mengeloal organisasi tersebut. Oleh karena itu karyawan harus dikelola dengan
baik sehingga dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi yang telah
ditentukan. Untuk mencapai tujuan dari manajemen sumber daya manusia dilakukan oleh
manajer SDM, manajer lini dan outsourching.
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang
berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya
organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya
organisasi mendukung strategi organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau
mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat (Soedjono, 2005). Dalam kehidupan sehari-hari
seseorang tidak akan terlepas dari lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula
oleh lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang
positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi
sebagai pedoman dalam bertindak.
Stres dalam bekerja merupakan suatu gambaran keadaan nyata yang telah mengalami
berbagai tekanan dalam melaksanakan pekerjaannya. Beberapa konsekuensi dari stres yang juga
dapat digunakan sebagain indikator untuk mengukur tingkat stres dalam organisasi yaitu stres
fisiologis, stres psikologis, dan stres perilaku. Apabila karyawan tidak memiliki stres maka
tantangan-tantangan kerja tidak ada dan akibatnya kinerja karyawan juga rendah. Semakin tinggi
stres karena tuntutan kerja yang bertambah maka akan mengakibatkan kinerja karyawan juga
bertambah, tetapi jika stres sudah maksimal tantangan-tangan kerja jangan ditambah karena tidak
lagi akan dapat meningkatkan kinerja, tetapi malah akan menurunkan kinerja. Jadi stres kerja
tidak dapat dihilangkan sama sekali tetapi harus ditekan serendah mungkin, karena stres dalam
tingkat tertentu bisa menjadi motivator yang sangat penting dan berpengaruh. Dari titik pandang
organisasi, manajemen perusahaan mungkin tidak peduli bila karyawan mengalami tingkat stres
yang rendah sampai sedang.
 DAFTAR PUSTAKA

A Noe, Raymond. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Jakarta:
Salemba Empat

Schuler, Randals, dan E. Susan. Jackson. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad
Ke-2. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Wibowo, P. Dr., SE, M. Phil. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers
PERENCANAAN TALENTA DAN FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI MANAJEMEN TALENTA

Disusun Oleh :

KELOMPOK 2

Annisa Fazila 200410053

Hayatul Miska 200410033

Dosen :

Dr. Em Yusuf Iis,SE.,M. Si.,CTPM

Mk : Manajemen Talenta /V.A

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MALIKUSSALEH
2022

i
 KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah atas segala limpahan karunia Allah SWT, atas izin-Nya lah kami
dapat menyelesaikan makalah ini guna memenuhi tugas untuk mata kuliah Manajemen
Talenta dengan judul makalah “Perencanaan Talenta dan Faktor yang Mempengaruhi
Manajemen Talenta”

Dalam penyusunan makalah ini tentunya kami mengalami banyak kesulitan mulai dari
kesulitan mencari sumber referensi yang benar-benar tepat dengan kebutuhan kami, sampai
dengan kesulitan-kesulitan lainnya.Pada akhirnya kami berharap dengan dibuatnya
makalah ini dapat memberikan manfaat kepada kita semua, sehingga dapat menambah
wawasan kita.

Lhokseumawe, 16 oktober 2022

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................................................ i

DAFTAR ISI .......................................................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang .................................................................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah .............................................................................................................................. 3

1.3 Tujuan ................................................................................................................................................. 3

BAB II PEMBAHASAN ......................................................................................................................... 4

2.1 Manajemen Talenta Diera 4.0........................................................................................................ 4

2.2 Masalah Yang Akan Dihadapi Manajemen Talenta Di Era 0,4 ........................................... 6
2.3 Peran Talent Manajemen Di Era 4.0 .................................................................................... 7

2.4 Perencanaan dan Proses Manjemen Talenta......................................................................... 8

2.5 Model Talent Manajemen ................................................................................................... 11

2.6 Kriteria Talent Manajemen ................................................................................................ 12

2.7 Faktor yang Mempengaruhi Manajemen Talenta................................................................. 12

2.8 Tantangan Talen Manajemen Pada Era Digital ................................................................... 14

BAB III PENUTUP ............................................................................................................................. 16

3.1 Kesimpulan ................................................................................................................................... 16

3.2 Saran ................................................................................................................................................. 16

DAFTAR PUSTAKA

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Dewasa ini Manajemen SDM tengah memasuki babak baru, dengan munculnya istilah
manajemen talenta (talent management), yang dilatar belakangi oleh permasalahan yang banyak
terjadi di perusahaan-perusahaan bahwa organnisasi organisasi mereka berusaha dengan sekuat
tenaga untuk menarik karyawan ke perusahaan mereka, namun hanya meluangkan sedikit waktu
dalam menggunakan dan mengelola talenta mereka (Krissetyanti, 2013). Prediksi yang berkaitan
dalam mengelola manajemen talenta adalah dengan tantangan manajemen, yaitu memenangkan
perang talenta (talent war). Perang Talenta merupakan situasi ketika perusahaan saling berlomba
mengalahkan pesaing mereka untuk memperoleh talent terbaik yang ada di pasar tenaga kerja.
Hal ini membawa konsekuensi bagi perusahaan agar lebih mampu melakukan proses
penyeleksian talenta dan lebih terampil mengembangkan talenta yang ada (Sukoco, 2016).

Nouman Ahad, Thaira Kousar and Tanzila Ali GC. University Faisalabad, Sahiwal
Campus, Pakistan: Talent Management AsbabSource of Competitive Adventage (2015)
dikatakan diera bisnis yang dinamis dan kompetitif organisasi menghadapi tantangan dalam
manajemen talenta. Pekerja berbakat menjadi penting bagi organisasi yang berkerja pada tingkat
global. Permintaan untuk karyawan talent/berbakat berada pada posisi tinggi, karena mereka
adalah orang orang yang akan mengarahkan organisasi dan akan bertanggung jawab untuk
mengambil organisasi menuju puncak kesuksesan, ini alasan organisasi/ perusahaan untuk berada
dalam keadaan berjuang untuk mendapatkan orang orang terbaik. Manajemen talenta adalah
klaim kegiatan yang menyangkut untuk menarik, memilih, mengembangkan, dan
mempertahankan karyawan terbaik dalam peran strategis. Pengembangan karyawan bertalenta
ini harus dilakukan dalam sebuah konteks manajemen talenta yang utuh dan menyeluruh. Dengan
pengembangan yang tepat, baik perusahaan maupun karyawan akan mendapatkan manfaat dan
keuntungan yang optimal. Pengelolaan talenta yang baik dapat membantu perusahaan dengan
cepat menemukan orang orang yang terbaik untuk bisnis, secara efektif mengembangkan dan
memanfaatkan bakat mereka, meyelaraskan usaha mereka dengan tujuan perusahaan dan
mempertahankan performa terbaik dalam perusahaan.

1
 Manajemen talenta semakin banyak mendapat perhatian baik dari praktisi maupun
akademis (Kang dan Sidhu, 2014; Sonnenberg et al, 2014; Collings dan Melahi, 2009). Dalam
beberapa tahun terakhir, manajemen talenta telah menjadi agenda utama sebagian besar
organisasi karena kepercayaan akan pentingnya bakat dalam mencapai keunggulan organisasi
(Iles et al., 2010; Beechler dan Woodward, 2009; Michaels et al., 2001). Keyakinan akan potensi
manajemen talenta ini telah menyebabkan penelitian mengenai berbagai aspek dan konsep.
Meskipun popularitasnya semakin meningkat, namun tidak ada konsepsi yang jelas tentang
bagaimana manajemen talenta terhubung dengan kinerja organisasi. Kinerja organisasi meskipun
diakui dengan baik bahwa jumlah total individu mengarah pada kinerja organisasi. Faktor ini
dimotivasi oleh alasan tersebut. Manajemen talenta disusun untuk memberikan panduan bagi
organisasi dalam mengelola dan mengembangkan bakat sehingga bakat (talenta) yang dimiliki
karyawan diharapkan dapat dioptimalisasi untuk melaksanakan tugas sebagaimana tujuan
strategis pada investasi sumber daya manusia.

Pengelolaan dan pengembangan bakat yang dilakukan oleh perusahaan seringkali tidak
dapat memenuhi harapan dari tujuan strategis organisasi sehingga terjadi permasalahan yang
menyebabkan stress bagikaryawan dan juga penurunan kinerja organisasi serta efisiensi biaya
pengembangan. Strategi manajemen talenta diharapkan mampu mengkombinasikan secara
konsisten kepada seluruh karyawan tentang ekspresi kinerja yang diharapkan organisasi,
sehingga manajer bertanggung jawab untuk melakukan proses penilaian, penghargaan, dan
memastikan karyawan bertanggung jawab untuk mencapai tujuan bisnis yang spesifik,
menciptakan inovasi dan berupaya melakukan perubahan yang berkesinambungan

Rekruitmen berbasis talenta secara umum sebagai langkah awal untuk mencapai
kesuksesan jangka panjang pada perusahaan dan karyawan apabila diimbangi dengan adanya
program pengembangan karir yang jelas melalui manajemen talenta. Dimana kondisi pada proses
rekruitmen berbasis talenta ini menempatkan orang orang yang tepat sesuai dengan kualifikasi
pekerjaan dan waktu yang tepat karena perusahaan sangat bergantung pada seberapa besar
kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tersebut. Buckingham dan vosburgh
(2001) mengklaim bahwa “Bakat melekat pada setiap orang untuk sukses dimasa depan kita harus
mengembalikan fokus kita pada bakat unik masing masing individu karyawan dan cara yang tepat
untuk mengubah talenta ini menjadi kinerja yang seutuhnya”. Akan tetapi, ada beberapa faktor
untuk meningkatkan hubungan manajemen talenta dengan rekruitmen berbasis talenta disuatu
perusahaan.

2
 Salah satu faktornya yaitu motivasi, kepuasan, komitmen dan pemberian dukungan
organisasi terhadap keterlibatan karyawan dan kinerja organisasi. Keterlibatan karyawan
memiliki kaitan langsung dalam mencapai tujuan organisasi. Bagaimanapun jika karyawan tidak
memiliki talenta yang mendukung untuk memajukan perusahaan dan menyelesaikan tugas
dengan baik maka perusahaan tidak dapat mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu mengelola
talenta pada setiap karyawan menjadi prioritas utama bagi perusahaan. Untuk mencapai tujuan
ini perusahaan harus memperhatikan keterampilan, inovasi pada kinerja karyawan untuk
mencapai tujuan tersebut.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan Latar belakang masalah diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:

1. Apa Masalah Yang Di Hadapi Manajemen Talenta Di Era 4.0 ?

2. Apa Yang Mempengaruhi Manajemen Talenta ?
3. Bagaimana Melaksanakan Manajemen Talenta Di Dalam Sebuah Perusahaan?
4. Apa Faktor yang Mempengaruhi Manajemen talenta?

1.3 Tujuan

‘’Untuk Mengetahui Masalah apa saja yang dihadapi manajemen talentadi era digital dan
pengaruh yang akan timbul bagaimana serta cara manajemen talenta mengkontrol dalam sebuah
perusahaan ’’

3
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Manajemen Talenta era 4.0

Revolusi industri 4.0 yang menurut Mc Kinsey Global Institute sebagai suatu cyber–
physical systems telah memadukan komputasi, jaringan, dan proses-proses fisik. Hal ini
merupakan integrasi multi-lateral dari value creation system dan didorong oleh operasi yang
fleksibel dan real-time sehingga memungkinkan terselenggaranya customized production. RI
4.0 telah menggenerasi perubahan bisnis dengan kecepatan eksponensial daripada kecepatan
linier. Revolusi tersebut juga tidak hanya mengubah “apa” dan “bagaimana” kita melakukan
sesuatu, tetapi juga telah mendefinisikan ulang“siapa” kita sejatinya saat ini (Piccarozzi,
Aquilani, & Gatti, 2018)

Tinjauan literatur sistematis telah dilakukan terhadap tema Revolusi Industri 4.0. dan
diperoleh 68 tulisan ilmiah terkini dan terbaik yang terpublikasi pada pangkalan data riset Scopus-
Elsevier, Web of Science, J-stor, dan Google Scholar. Tulisan-tulisan tersebut menyimpulkan
bahwa RI 4.0 telah memicu perubahan di berbagai aspek operasi dan bisnis perusahaan.
Setidaknya ada 10 aspek yang terpengaruh , yaitu: 1) metode produksi, 2) model bisnis, 3)
strategi, 4) dampak dan konsekwensi, 5) sumber daya manusia, 6) usaha kecil-menengah, 7)
rantai persediaan, 8) sustainabilitas, 9) sistem informasi, dan 10) inovasi sosial (Piccarozzi,
Aquilani, & Gatti, 2018) Sumber daya manusia sebagai salah satu tema yang terdampak
oleh perkembangan Revolusi Industri 4.0 merupakan sebuah soft system dari value creation yang
membutuhkan penangaan yang berbeda. Mengelola orang dalam organisasi tradisional lebih
berfokus pada perspektif “sekarang” dan “di sini’. Dengan pendayagunaan teknologi,
perusahan memungkinkan untuk mengelola orang-orang tidak hanya pada perspektif “saat ini”
tetapi juga “masa depan”. Sekaligus juga tidak hanya pada perspektif “di sini”, namun juga “di
sana”. Lingkungan bermain yang sama sekali baru, tapi tidak dikuasai. Sebagai konsekwensinya,
organisasi membutuhkan pendekatan baru yang berbeda. Teknologi digital memmungkinkan
organisasi untuk beroperasi pada lintas ruang maupun waktu. Karena itu, merupakan hal yang
imperatif untuk meninjau ulang mengenai “siapa” dan “bagaimana” mengelola orang-orang
dalam organisasi di era digital saat ini.

4
 Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, talenta diartikan sebagai pembawaan seseorang
sejak lahir atau bakat. Cheese P, dkk dalam "The Talent Powered Organization : Strategies for
Globalization, Talent Management and High Performance", menyebutkan bahwa talenta
adalah sejumlah pengalaman, pengetahuan, keahlian, dan tingkah laku yang dimiliki dan dibawa
oleh seseorang ke tempatnya bekerja.

Pengertian Manajemen Talenta. Secara umum, manajemen talenta dapat dijelaskan

sebagai salah satu strategi yang diterapkan oleh suatu perusahaan secara terencana dan terstruktur
untuk merekrut, mempertahankan, dan mengembangkan orang-orang atau pegawai yang
memiliki bakat yang secara konsisten memberikan kinerja yang baik (unggul) agar tidak pindah
ke perusahaan lain, selain juga mengembangkan dan meningkatkan kemampuan dan kinerja
orang-orang atau pagawai yang berbakat tersebut. Manajemen talenta juga dapat berarti suatu
proses manajemen sumber daya manusia dalam hal :

• mengembangkan dan memperkuat pegawai baru pada proses pertama kali masuk
perusahaan.
• memelihara dan mengembangkan pegawai yang sudah ada di perusahaan.
• menarik sebanyak mungkin pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen, dan karakter
bekerja pada perusahaan.
Selain itu, pengertian manajemen talenta juga dapat dijumpai dalam beberapa pendapat yang
dikemukakan oleh para ahli, beberapa diantaranya adalah sebagai berikut :

• Darmin Ahmad Pella dan Afifah Inayati, dalam "Talent Management", menyebutkan
bahwa manajemen talenta adalah serangkaian proses sumber daya manusia organisasi
terpadu yang dirancang untuk mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan
produktif terhadap karyawan yang terlibat.

• Huber K. Rampersad, dalam "Personal Balance Scorecard : The Way to Individual

Happiness, Personal Integrity and Organization Effectiveness", menyebutkan bahwa
manajemen talenta adalah cara pengelolaan talenta dalam organisasi secara efektif,
perencanaan dan pengembangan suksesi di perusahaan, realisasi pengembangan diri
karyawan secara maksimal dan pemanfaatan bakat secara optimal.

• R.E. Lewis dan R.J. Heckman, dalam "Talent Management : A Critical Review.
Human Resource Management Review", menyebutkan bahwa manajemen talenta
adalah sebuah proses secara keseluruhan mulai dari rekrutmen, penempatan, sampai
5
 pengembangan dan perencanaan untuk pengembangan pegawai ke arah yang lebih baik.

• K.S. Groves, dalam "Integrating Leadership Development and Succession Planning

Best Practices", yang dimuat dalam Journal of Management Development. 26, (3),
menyebutkan manajemen talenta secara uum berkaitan dengan pelatihan mengenai
strategi pengembangan, mengidentifikasikan talent gaps, succession planning, serta
merekrut, menyeleksi, mendidik, memotivasi, dan memelihara karyawan yang memiliki
talenta melalui berbagai inisiatif.

2.2 Masalah Yang Dihadapi Manajemen Talent Di Era 4.0

Dalam setiap transfomasi di kehidupan kita, aspek yang selalu paling penting tidak lain
tidak bukan adalah “manusia”. Transformasi memang membawa dampak pada manusia, tetapi
kita juga harus ingat bahwa setiap transformasi seharusnya mengembangkan mutu kehidupan
manusia juga. Kita tidak bisa mengingkari bahwa kemajuan pesat teknologi benar-benar sudah
membuat kita dimudahkan. Walaupun banyak juga orang yang merasa was-was tentang hakekat
kita sebagai manusia, tentang hubungan antar manusia dan nilai tambah yang dimiliki oleh
manusia. Apakah suatu saat manusia benar-benar sudah bisa digantikan oleh mesin? Bagaimana
menciptakan keeratan hubungan teknologi dengan manusia di tempat kerja, tanpa membuat
manusia kehilangan eksistensinya? Bagaimana bentuk pekerjaan di masa depan? Sudahkah
evolusi organisasi ini benar-benar melibatkan mindset semua individu di dalam organisasi?
Mungkinkah digitalisasi bisa kita lakukan dengan sempurna? Bagaimana kita mengatur talenta di
dalam organisasi? Masihkan formula: talent acquisition - onboarding, training and development,
- succession planning bisa diterapkan? Apakah talenta-talenta di dalam organisasi mau bersabar
mengikuti keseluruhan proses ini?

Beberapa perusahaan start up ataupun perusahaan besar yang sudah mantap tetapi tetap
berjiwa start up sudah mulai memanfaatkan teknologi ponsel dan cloud untuk merekrut. Mulai
dari proses sourcing sampai onboarding. Tentunya langkah ini perlu diikuti dengan budaya yang
juga berubah: transparansi yang kian bertambah, penguatan kegiatan mentoring di setiap lini,
keterbukaan terhadap perbedaan dan fokus pada pengalaman dan perasaan konsumen. Jadi, di
samping rekrutmen daring (online) yang dilakukan, optimalisasi akan tercapai ketika organisasi
memanfaatkan media sosial dan menggunakan aplikasi yang performance based.

Beberapa hal yang saat sekarang menjadi urgensi sebenarnya sudah menjadi agenda kita
di masa lalu. Teknologi yang berkembang ini memang membuat mayoritas karyawan tumbuh
6
dalam dunia internet, perangkat smartphones dan jejaring sosial. Tim HRD terdesak untuk
berfokus pada kolaborasi, proses belajar dan manajemen kinerja. Engagement sekarang perlu
dimudahkan dengan aplikasi-aplikasi pelatihan self service. Demikian pula hal-hal yang sifatnya
kepersonaliaan. Karyawan menginginkan birokrasi yang lebih pendek, respons dan keputusan
yang lebih cepat. Dengan demikian, karyawan bisa merasakan efisiensi program kepegawaian
dan bisa mengupayakan work life balance nya sebagai salah satu hal utama yang paling dicari
oleh karyawan saat ini

Setiap individu dituntut untuk terus belajar keras karena perkembangan yang begitu cepat
terjadi dan selalu ada hal baru yang muncul. Mereka juga harus terbiasa dengan perpindahan
orang dari satu divisi ke yang lain, selain kemungkinan hilangnya fungsi salah satu divisi.
Pimpinan puncak harus tetap menjaga kestabilan suasana di perusahaan yang mungkin menjadi
resah akibat banyaknya perubahan yang terjadi, sementara kinerja pun tetap perlu dijaga. Inilah
tantangan transformasi yang sebenarnya. Inilah saatnya di mana transformasi yang kita baca,
yang sudah dipersiapkan dalam raker-raker, tidak hanya ditonton dan diwaspadai semata, tetapi
mulai digarap dengan serius. Di jaman digital ini, kita mau tidak mau harus berfokus
pada skills dan talenta.

Dengan sudah sadarnya kita terhadap gelombang digitalisasi ini, kitapun perlu
menghitung kapasitas organisasi. Bagaimana memastikan setiap individu untuk terlibat dalam
proyek-proyek digital yang akan meningkatkan kapasitas berinovasinya perusahaan. Kita perlu
berupaya keras agar menjadi terdepan dalam kompetisi, dan karenanya para individu di dalamnya
perlu didera untuk menjadi ahli untuk berselancar dalam proses digitalisasi ini. Dan fokus ini
perlu menjadi prioritas strategic dengan tujuan utama menciptakan organisasi yang self-
evolving dalam berinovasi secara berkesinambungan.

2 . 3 Peran Manajemen Talenta Di Era 4.0

• Meningkatkan penerimaan kepada pemegang saham (return on investment) dan

kapitalisasi pasar
• Meningkatkan kepuasan pelanggan
• Meningkatkan penerimaan dan profitabilitas
Meningkatkan efisiensi biaya melalui re duksi pemborosan terus-menerus

7
 • Meningkatkan kualitas, produktivitas dan kapabilitas
• Menurunkan waktu siklus (cycle time)
• Mengaitkan usaha-usaha individual dengan sasaran bisnis
• Meningkatkan komitmen terhadap karyawan bernilai tinggi
• Menurunkan tingkat keluar-masuk karyawan (employees turnover ratio)
• Memadankan pekerjaan dan keterampilan karyawan
• Mengidentifikasi dan menangani : pengembangan karir pegawai, keanekaragaman

Peran Sistem Manajemen Talenta Bagi Karyawan:

• Meningkatkan motivasi dan komitmen; mengembangkan dan mengkomunikasikan jalur
karir.
• Meningkatkan pengetahuan tentang kontribusi kepada sasaran perusahaan
• Meningkatkan kepuasan kerja, dll.

2.4 Perencanaan dan Proses Manajemen Talenta

Menurut HR Technologist, terdapat enam proses dalam proses talent management.

1. Perencanaan
Perencanaan adalah langkah pertama dalam proses talent management. Ini
melibatkan identifikasi hal-hal yang dibutuhkan untuk memulai proses talent
management. Seperti persyaratan yang dibutuhkan, merumuskan uraian
pekerjaan untuk posisi yang diperlukan, dan mengembangkan rencana tenaga
kerja untuk inisiatif perekrutan.
2. Menarik perhatian pelamar
Berdasarkan rencana tersebut, langkah berikutnya adalah memutuskan apakah
posisi tersebut harus diisi dari dalam perusahaan atau dari eksternal. Proses
tersebut akan melibatkan menarik pelamar. Jika akan mengambil dari sumber
eksternal, talent management akan mengumumkannya melalui portal pekerjaan,
jejaring sosial, dan rujukan. Kumpulan talenta harus diidentifikasi terlebih dahulu
untuk menjaga prosesnya sehalus dan seefisien mungkin.
3. Seleksi pelamar
Proses ini melibatkan penggunaan serangkaian tes dan pemeriksaan untuk

8
 menemukan kecocokan yang tepat antara pelamar dengan perusahaan untuk
pekerjaan tersebut. Tes tertulis, wawancara, diskusi kelompok, dan pengujian
psikometrik serta analisis mendalam tentang semua informasi yang tersedia
tentang kandidat membantu dalam mengukur gambaran lengkap tentang pelamar
tersebut.
4. Mengembangkan karyawan
Mengembangkan karyawan membantu mereka tumbuh bersama organisasi.
Selain itu, proses talent management ini dapat melatih mereka untuk keahlian
yang dibutuhkan untuk berkontribusi pada kesuksesan bisnis serta membangun
loyalitas dan meningkatkan keterlibatan karyawan. Proses ini dapat dimulai
dengan program orientasi dan training yang efektif untuk membantu karyawan
menyesuaikan diri dengan peran baru. Kemudian, diberikan banyak peluang
untuk meningkatkan keterampilan, bakat, dan kemahiran serta memungkinkan
pertumbuhan melalui skema konseling, pembinaan, pendampingan, dan rotasi
kerja.
5. Mempertahankan karyawan yang telah ada
Agar perusahaan benar-benar sukses, berkelanjutan, karyawan yang telah ada
perlu dipertahankan secara efektif. Sebagian besar perusahaan berusaha
mempertahankan karyawan terbaik mereka melalui promosi, menawarkan
peluang untuk mengembangkan karier, hingga mendorong keterlibatan dalam
proyek-proyek khusus. Selain itu, dimungkinkan pula ada keterlibatan
pengambilan keputusan, pelatihan untuk peran yang lebih berkembang, hingga
program penghargaan.
6. Transisi
Talent management yang efektif berfokus pada transformasi kolektif dan evolusi
perusahaan melalui pertumbuhan karyawan secara individu. Ini termasuk
membuat setiap karyawan merasa bahwa mereka adalah bagian dari keseluruhan
yang lebih besar. Memberikan tunjangan pensiun, melakukan wawancara keluar
dan perencanaan suksesi yang efektif mungkin tampak seperti poin karier yang
tidak terkait tetapi semuanya merupakan alat transisi yang memungkinkan
perjalanan bersama. Proses yang dilakukan dalam manajemen talenta dimulai dari
merekrut orang-orang yang bertalenta, mempertahankan orang orang tersebut agar
tidak berpindah ke perusahaan lain serta mengembangkan kemampuan mereka
9
 sehingga dapat meningkatkan kinerja yang dimilikinya.

Menurut Cappelli (2008), tahapan dari proses manajemen talenta di antaranya,

1. Menetapkan kriteria talenta (talenta criteria).

Langkah ini memperjelas posisi posisi kunci, posisi-posisi paling penting, posisi-
posisi yang memiliki risiko tertinggi atau posisi-posisi yang terkait dengan proyek
sebagai sasaran dari program pengembangan dalam program talenta management.
Selanjutnya dilakukan serangkaian aktivitas untuk menetapkan kriteria calon
pemimpin berkualitas di perusahaan pada setiap level dan posisi, yang di
dalamnya berisikan kualitas karakter pribadi, pengetahuan bisnis dan fungsional,
pengalaman karier, kinerja dan assignment potensi.
2. Menyeleksi group pusat pengemb angan talenta (talenta pool selection).
Pada tahap ini dilakukan segala macam usaha untuk mengoleksi kandidat-
kandidat dari berbagai posisi, jabatan dan level pegawai di perusahaan untuk
menjadi peserta program talenta management. Pada tahap ini dilakukan seleksi
talenta (talenta selection). Proses ini terdiri dari dua unsur, yaitu mengidentifikasi
talenta dan menarik talenta untuk masuk dalam grup pusat pengembangan talenta.
3. Membuat program percepatan pengembangan talenta (acceleration development
program).
Dalam tahap ini, dilakukan segala macam usaha untuk merancang, merencanakan
dan mengeksekusi program-program pengembangan yang dipercepat yang
diberikan kepada setiap anggota dari program talenta management.
4. Menugaskan posisi kunci (key position assignment).
Pada tahap ini dilakukan penugasan dan penempatan atas setiap anggota dari
program talenta management yang lulus evaluasi kelayakan kepemimpinan untuk
menduduki jabatan jabatan yang telah diidentifikasi sebelumnya.
5. Mengevaluasi kemajuan program (monitoring program).
Pada tahap ini dilakukan segala aktivitas untuk memonitor, memeriksa dan
mengevaluasi kemajuan setiap aktivitas. Mengevaluasi pengembangan serta hasil-
hasil kemajuan yang dibuat peserta program talenta manajemen dalam setiap
penugasan yang diberikan kepadanya sebagai dasar membuat keputusan-
keputusan suksesi dan promo.

10
2.5 Model Talent Manajemen

Faktor kunci dari manajemen talenta adalah pengembangan. Namun demikian

pengembangan tidak dapat berdiri sendiri tanpa didukung oleh hal lain seperti sistem penilaian
kinerja yang baik atau suksesi yang baik. Sebaik-baiknya proses pengembangan talenta karyawan
tidak akan berhasil maksimal dalam menciptakan pimpinan perusahaan apabila bahan baku dalam
proses rekrutmennya tidak dapat menyaring karyawan bertalenta. Kesemuanya ini menunjukkan
betapa pentingnya pengembangan karyawan ini terintegrasi secara utuh dengan proses
manajemen talenta yang lainnya. Terdapat beberapa model yang dapat digunakan sebagai rujukan
dalam pengembangan manajemen talenta, antara lain yaitu sebagai berikut (Yahya, 2009):

• Boston Consulting Group (BCG) Consulting Model. BCG Consulting Model

menyatakan bahwa ada lima elemen penting yang saling terintegrasi dalam people
management yang perlu diperhatikan dalam pengaturan talenta. Di mulaidari
perencanaan pegawai sampai usaha membuat pegawai tetap berkomitmen menjadi bagian
dari perusahaan.

• The Talent Powered Organization Model. Model ini menggambarkan keterkaitan konsep
manajemen talenta dengan lingkungan kerja sekitarnya. Bisnis strategi yang dituangkan
dalam strategi talenta akan menjadi masukan dalam perputaran siklus karyawan bertalenta
dan mengasilkan keluaran kinerja pegawai yang berujung pada hasil bisnis.

11
 • General Electric Model. General Electric merupakan sebuah perusahaan terkemuka dunia
yang memiliki model tersendiri dalam manajemen talentanya. Di mulai dari usaha untuk
menarik pegawai bertalenta, mengembangkan sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan
aspirasi pegawai, pengaturan pegawai sehingga tercipta kinerja prestatif, sampai
mempertahankan mereka untuk tetap tinggal di dalam perusahaan dan tidak dibajak oleh
perusahaan lain.

2.6 Kriteria Talent Manajemen Yang Dibutuhkan

Langkah ini memperjelas posisi-posisi kunci, posisi-posisi paling penting, posisi-posisi

yang memiliki risiko tertinggi atau posisi-posisi yang terkait dengan proyek sebagai sasaran dari
program pengembangan dalam program talenta management. Selanjutnya dilakukan serangkaian
aktivitas untuk menetapkan kriteria calon pemimpin berkualitas di perusahaan pada setiap level
dan posisi, yang di dalamnya berisikan :

1. kualitas karakter pribadi,

2. pengetahuan bisnis dan fungsional,
3. pengalaman karir,
4. kinerja dan
5. assignment potensi.

2.7 Faktor yang Mempengaruhi Manajemen Talenta

Menurut Launce A. Berger dan Dorothy R. Berger 2007:41, terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi jalannya proses Talent Management, yaitu:

1. Nilai Tenaga Kerja, Nilai tenaga kerja adalah sebuah kesempatan mencari tenaga kerja

12
 dan menyeimbangkan kehidupan tenaga kerja dengan kehidupan di luar kerja.
2. Keadaan Demografi, Demografi dunia yang berpengaruh terhadap pool talenta dan cara
organisasi beradaptasi terhadap tenaga kerja yang beragam latar belakang budayanya.
Dan juga penggantian eksekutif dimana terjadinya mengidentifikasi para superkeeper
sedini mungkin, memasukkannya kedalam pool talenta diawal karir mereka, dan
mengembangkannya agar lebih cepat mewakili karir eksekutif mereka.
3. Perubahan Peran Profesional SDM, Perubahan peran profesional SDM dalam era
globalisasi ini tidak dapat dihindari. Perannya jauh lebih luas, yaitu mulai dari peran
sederhana memberi pelayanan kepada karyawan antara lain pelatihan, coaching, dan
conseling, sampai dengan cara mengimplementasikan worklife programs inovatif dalam
rangka untuk menarik dan mempertahankan beberapa karyawan kunci. Tanggung jawab
utama dalam perubahan peran para profesional SDM yaitu dalam bidang pengelolaan
talenta SDM. Disamping itu, harus sejalan dengan fungsi-fungsi spesifik SDM yang lain
seperti kompetensi, benefit, worklife programs, permasalahan tentang kinerja dan
pelatihan yang berkesinambungan.
4. Strategi Perubahan untuk Melaksanakan Manajemen Talenta
a) Bimbingan (coaching) untuk mempertahankan karyawan.
b) Merupakan sebuah upaya untuk mempertahankan para karyawan yang berpotensi
tinggi dengan memberikan pengembangan yang sesuai untuk meningkatkan
efektifitas kerjanya
c) Subkontrak dan subkontraktor
d) Rencana Suksesi
e) Proses perencanaan suksesi yang disertai dengan penetapan kebutuhan mentoring,
pelatihan, dan pembimbingan (coaching) merupakan keharusan untuk
meminimalisasi kesenjangan, sekaligus menunjukan terjadinya mobilitas karir
(terutama bagi para superkeeper)
5. Mengembangkan Kepemimpinan Melalui Kompetensi
a) Strategi employment branding, merupakan cara ideal yang digunakan oleh
perusahaan untuk menarik dan mempertahankan superkeeper.
b) Meningkatkan perhatian pemimpin puncak pada rencana suksesi Suksesi harus
menjadi prioritas dan tanggung jawab utama para pemimpin puncak.
c) Adapun Faktor Kesuksesan Manajemen Talenta Menurut Chrisine Manopo
(2010:47), terdapat empat faktor pendukung yang menjamin suksesnya sebuah
13
 manajemen talenta diimplementasikan dalam organisasi, antara lain:
1. Dikendalikan oleh strategi bisnis
2. Berintegrasi dengan proses bisnis
3. Dikelola dengan cara pelatihan core business (bisnis inti)
4. Menetapkan pola pikir talenta

2.8 Tantangan manajemen talenta di era 4,0

Terkait pemanfaatan teknologi dalam dunia HR, ada beberapa tantangan yang perlu
diatasi. Tantangan tersebut di antaranya adalah:

1. Proses Perekrutan Karyawan Bertalenta Tinggi

Rekrutmen karyawan merupakan tugas penting yang menjadi tanggung jawab HR.
Keberadaan karyawan baru memiliki peran sentral untuk menggantikan angkatan kerja senior
yang memasuki usia pensiun. HR tak sekadar mencari pengganti dari karyawan senior, tetapi juga
memastikan kalau talenta baru yang direkrut memiliki kualifikasi yang sesuai kebutuhan.

Proses pencarian karyawan bertalenta di era digital sangat sulit. Jumlah tenaga kerja yang
tersedia sangat banyak. Di samping itu, kebutuhan tenaga kerja oleh perusahaan juga terus
mengalami peningkatan. Hasilnya, perekrutan karyawan menjadi proses yang rumit.

Apalagi, ketika pihak HR harus mencari tenaga kerja tingkat manajerial.

2. Pengelolaan SDM yang Dimiliki Perusahaan

Tak hanya berkaitan dengan perekrutan karyawan. Tantangan juga muncul dalam upaya
pengelolaan atau perencanaan karyawan yang ada di dalam perusahaan. HR mempunyai
tanggung jawab untuk mempertahankan keberadaan karyawan bertalenta tinggi agar tidak pindah
ke perusahaan lain. Di sisi lain, HR juga punya tugas untuk mengembangkan kemampuan para
karyawan.

SDM bertalenta tinggi merupakan aset penting yang dimiliki oleh perusahaan.
Keberadaan mereka pun bisa mengisi posisi strategis di dalam perusahaan. Eksistensi mereka pun
bisa dipertahankan ketika pihak HR punya kemampuan dalam melakukan engagement serta
manajemen SDM yang baik.

3. Keamanan Data Perusahaan

Divisi HR menyimpan banyak data penting perusahaan. Salah satu contohnya adalah
14
informasi yang bersifat personal dan idealnya hanya bisa diakses oleh orang tertentu. Bayangkan
kalau tenaga HR tak mempunyai pemahaman tentang pentingnya keamanan data perusahaan?
Tidak menutup kemungkinan, data tersebut bisa beralih ke tangan orang tak bertanggung jawab
dengan mudah.

Untuk mengatasi problem ini, HR perlu memiliki pemahaman tentang penerapan standar
keamanan data perusahaan. HR harus paham kalau data-data penting itu perlu dijaga dengan baik
sehingga perusahaan terhindar dari aktivitas kejahatan di dunia cyber. Apalagi, kejahatan di dunia
maya saat ini bisa berasal dari mana saja.

4. Peningkatan Soft Skill

Tugas yang harus dijalankan HR tidak hanya berkaitan dengan aktivitas administrasi. HR
perlu menjalankan perannya sebagai pihak bertanggung jawab dalam manajemen SDM. Oleh
karena itu, tenaga HR tidak hanya perlu melengkapi diri dengan hard skill. Namun, keberadaan
soft skill juga sangat penting untuk membantu mereka dalam menjalankan tugas dan perannya.

Lalu, soft skill seperti apa saja yang perlu dimiliki oleh tenaga HR? Ada banyak
kemampuan penting yang perlu diperhatikan, di antaranya adalah cara bernegosiasi, kemampuan
berinteraksi, kreativitas, fleksibilitas, serta naluri bisnis. Dengan begitu, HR bisa berkolaborasi
dengan pimpinan perusahaan dalam menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.
5. Sistem Penilaian yang Kuantitatif

Terakhir, HR juga perlu memiliki struktur data yang dapat mendorong perusahaan dalam
mencapai tujuan bisnis. Keberadaan struktur data yang tertata dengan baik dapat membantu
perusahaan menilai kinerja para karyawan secara kuantitatif.

15
 BAB III

PENUTUP
3.1 Kesimpulan

Perkembangan teknologi digital telah membawa banyak perubahan sehingga

pengelolaan talenta yang merupakan bagian stratejik dari people management pun perlu ditinjau
ulang. Talenta sebagai salah satu tema orang dalam organisasi, merupakan kelompok elit dari
organisasi karena memiliki tingkat proaktivitas yang tinggi dan ruang bertumbuh yang luas
daripada work force, human resource maupun human capital. Dengan program talent
management diharapkan perusahaan dapat menemukan dan meningkatkan bakatbakat dan
keterampilan tenaga kerja sebagai salah satu sarana utama agar mereka tetap kompetitif.

Dimana dengan menerapkan talent manajemen yang effective maka sebuah perusahaan
dapat mempertahankan talent-talent yang sudah ada bahkan dapat mencari aau menemukan
talent – talent baru yang dapat menggantikan talent yang terbaik tersebut.Apakah suatu saat
manusia benar-benar sudah bisa digantikan oleh mesin? Bagaimana menciptakan keeratan
hubungan teknologi dengan manusia di tempat kerja, tanpa membuat manusia kehilangan
eksistensinya? Bagaimana bentuk pekerjaan di masa depan? Sudahkah evolusi organisasi ini
benar-benar melibatkan mindset semua individu di dalam organisasi? Mungkinkah digitalisasi
bisa kita lakukan dengan sempurna? Bagaimana kita mengatur talenta di dalam organisasi?
Masihkan formula: talent acquisition - onboarding, training and development, - succession
planning bisa diterapkan? Apakah talenta-talenta di dalam organisasi mau bersabar mengikuti
keseluruhan proses ini?

Beberapa perusahaan start up ataupun perusahaan besar yang sudah mantap tetapi tetap
berjiwa start up sudah mulai memanfaatkan teknologi ponsel dan cloud untuk merekrut. Mulai
dari proses sourcing sampai onboarding. Tentunya langkah ini perlu diikuti dengan budaya
yang juga berubah: transparansi yang kian bertambah, penguatan kegiatan mentoring di setiap
lini, keterbukaan terhadap perbedaan dan fokus pada pengalaman dan perasaan konsumen.

3.2 Saran
Inilah saatnya di mana transformasi yang kita baca, yang sudah dipersiapkan dalam raker-
raker, tidak hanya ditonton dan diwaspadai semata, tetapi mulai digarap dengan serius. Di jaman
digital ini, kita mau tidak mau harus berfokus pada skills dan talenta.

16
 Dengan sudah sadarnya kita terhadap gelombang digitalisasi ini, kitapun perlu
menghitung kapasitas organisasi. Bagaimana memastikan setiap individu untuk terlibat dalam
proyek-proyek digital yang akan meningkatkan kapasitas berinovasinya perusahaan. Kita perlu
berupaya keras agar menjadi terdepan dalam kompetisi, dan karenanya para individu di
dalamnya perlu didera untuk menjadi ahli untuk berselancar dalam proses digitalisasi ini. Dan
fokus ini perlu menjadi prioritas strategic dengan tujuan utama menciptakan organisasi
yang self-evolving dalam berinovasi secara berkesinambungan.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Adamsen, B. (2016). Demystifying talent management: A critical approach to the realities of

talent. Palgrave MacMillan. doi:10.1057/9781137508676
Collings, D. G., & Mellahi, K. (2009). Strategic talent management: A review and research
agenda. Human Resource Management Review, 19(4), 304-313.
Collings, D. G., Scullion, H., & Caligiuri, P. M. (2019). Global talent management. Routledge.

Ahmad Pella, Darmin & Inayati, Afifah. 2011. Talent Management, Mengembangkan SDM
Untuk Mencapai Pertumbuhan Dan Kinerja Prima, PT Gramedia Pustaka Utama.
Jakarta.
He, Z.-L., & Wong, P. K. (2004). Exploration vs. exploitation: An empirical test of the
ambidexterity hypothesis. Organization Science, 15(4), 481-494.
Smilansky, J. 2008. Developing Executive Talent: Metode Efektif Untuk Mengidentifikasi
dan Mengembangkan Pemimpin dalam Perusahaan. Jakarta: PPM Manajemen.

18
 MAKALAH

BERBAGAI PRAKTIK TERBAIK DARI PAKAR

PEMBINAAN, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Disusun Oleh :

KELOMPOK 2
Mohammad Haydi Pane (200410004)
Imam Azra’i (200410011)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MALIKUSSALEH LHOKSEUMAWE
2022
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Robbil ‘Alamin, Segala puji bagi Allah SWT Tuhan

Semesta Alam. Atas segala karunia nikmatNya sehingga kami dapat menyusun
makalah ini dengan sebaik-baiknya. Makalah yang berjudul “BERBAGAI
PRAKTIK TERBAIK DARI PAKAR PEMBINAAN, PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN” disusun dalam rangka memenuhi salah satu tugas mata
kuliah Manajemen Talenta yang diampu oleh DR. Em Yusuf, S.E.,M.Si

Makalah ini berisi tentang bagaimana mahasiswa mempelajari serta dapat

memahami Bagaimana dimaksud dengan berbagai praktik terbaik dari pakar
pembinaan, pelatihan, dan pengembangan. Dalam penyusunannya melibatkan
berbagai pihak. Oleh sebab itu kami mengucapkan banyak terima kasih atas
segala kontribusinya dalam membantu penyusunan makalah ini. Meski telah
disusun secara maksimal, namun penulis sebagai manusia biasa menyadari bahwa
makalah ini masih jauh dari sempurna. Karenanya penulis mengharapkan kritik
dan saran yang membangun dari pembaca sekalian. Besar harapan kami makalah
ini dapat menjadi sarana membantu bagi pembaca dalam mempelajari berbagai
praktik terbaik yang berasal dari pakar.

Demikian apa yang bisa saya sampaikan, semoga pembaca dapat

mengambil manfaat dari karya ini.

Wa salamualaikum Wr. Wb.

Lhokseumawe, Oktober 2022

Penulis,

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................... ii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... iii

BAB I Pendahuluan ....................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah .......................................................................... 2
1.3 Tujuan ............................................................................................. 2
1.4 Manfaat ............................................................................................ 2
BAB II Pembahasan ...................................................................................... 3
2.1 Pembinaan ...................................................................................... 3
2.1.1 Pengertian Pembinaan ............................................................ 3
2.1.2 Manfaat Pembinaan ................................................................ 3
2.1.3 Tujuan Pembinaan .................................................................. 3
2.2 Praktik Pembinaan .......................................................................... 4
2.2.1 Praktik Pembinaan terbaik ..................................................... 4
2.3 Pelatihan dan Pengembangan .......................................................... 5
2.3.1 Pengertian Pelatihan dan pengembangan ............................... 5
2.3.2 Komponen -Komponen Pelatihan dan pengembangan .......... 7
2.3.3 Proses Pelatihan dan pengembangan SDM ............................ 7
2.3.4 Persamaan Pelatihan dan pengembangan ............................... 7
2.3.5 Perbedaan Pelatihan dan pengembangan ................................ 8
2.4 Tujuan Pelatihan dan Pegembangan SDM ..................................... 8
2.5 Faktor – Faktor yang mempengaruhi Pelatihan dan pengembangan
SDM ................................................................................................ 10
BAB III Penututp .......................................................................................... 13
3.1 Kesimpulan ........................................................................... 13
3.2 Saran ...................................................................................... 14

DAFTAR PUSTAKA

ii
 DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1.1 Tabel Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan .................... 9

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di masa 5.0 atau teknologi modern saat ini , pelatihan dan pengembangan

sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau

bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini sanggup diasumsikan bahwa

pembinaan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja

lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat

kedepan. Tenaga kerja merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga,

lantaran dengan segala potensi yang dimiliki, tenaga kerja sanggup terus dilatih

dan dikembangkan, sehingga sanggup lebih berdaya guna bagi organisasi atau

forum atau perusahaannya, dan prestasinya menjadi semakin optimal untuk

mencapai tujuan di kawasan ia bekerja. Adanya kesenjangan antara kemampuan

karyawan dengan yang dikehendaki oleh kawasan kerja, menyebabkan perlunya

menjembatani kesenjangan tersebut, salah satu caranya pembinaan dan

pengembangan. Pengembangan tenaga kerja diperlukan juga seni di dalamnya

sekalipun memang tidak terlepas dari ilmu pengetahuan di dalam pelatihan.

Namun, pembinaan lebih cenderung kepada seni dalam suatu pelatihan, sementara

perhantian pada teknik hanya sedikit. Dengan demikian diharapkan seluruh

potensi yang dimiliki tenaga kerja sanggup ditingkatkan, dan kesudahannya

kesenjangan bisa berkurang atau tidak terjadi kesenjangan lagi.

1
 2

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa Yang Dimaksud Pembinaan?

2. Bagaimana itu Praktik Pembinaan?

3. Apa yang dimaksud Pelatihan dan pengembangan?

4. Apa saja Komponen-komponen Pelatihan dan pengembangan?

5. Bagaimana Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia?

6. Apa saja faktor yang mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan?

1.3 Tujuan

Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini yaitu sebagai berikut:

1. Agar mengetahui Pengertian Pembinaan

2. Agar mengetahui Praktik Pembinaan

3. Agar mengetahui Pelatihan dan Pengembangan

4. Agar mengetahui Komponen Pelatihan dan pengembangan.

5. Agar mengetahui Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia

6. Agar mengetahui faktor yang mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan

1.4 Manfaat

1. Makalah ini diharapkan dapat memberikan informasi bagaimana pembaca

memahami serta dapat mempelajari Praktik- praktik terbaik dari pakar

dalam pembinaan pelatihan dan pengembangan .

 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pembinaan

2.1.1 Pengertian Pembinaan

Pembinaan dalam bahasa asing disebut coaching. Apa yang menarik dari

coaching atau pembinaan ini?.... Pembinaan adalah seni dan praktek inspirasi,

energi, dan memfasilitasi kinerja, pembelajaran dan pengembangan tenaga kerja

atau karyawan.

Menurut Poerwadarmita (dalam bukharistyle.blogspot.com :2012).

Pembinaan adalah suatu usaha, tindakan dan kegiatan yang dilakukan secara

berdaya guna berhasil guna untuk memperoleh hasil yang lebih baik. Secara

umum pembinaan disebut sebagai sebuah perbaikan terhadap pola kehidupan

yang direncanakan.

2.1.2 Manfaat Pembinaan

Manfaat dari adalah pembinaan adalah membuka potensi, organisasi, dan

diri tenaga kerja untuk mengidentifikasi dan menentukan tujuan khusus dari

tenaga kerja. Selain itu, pembinaan juga membantu individu mengatasi masalah-

masalah yang kompleks atau signifikan dalam mencapai tujuan dan

melakukannya dengan cara memperhatikan tiap individual.

2.1.3 Tujuan Pembinaan

Tujuan pembinaan adalah mengarahkan visi, menciptakan suatu dorongan

motivasi, sehingga dapat memberdayakan orang yang sedang dilatih seperti

3
 4

karyawan melalui membangun hubungan yang lebih kuat terhadap tujuan hidup

atau sasaran keberhasilannya.

2.2 Praktik Pembinaan

2.2.1 Praktik Pembinaan Terbaik

Dalam dunia pekerjaan, khususnya untuk pengembangan tenaga kerja

diperlukan juga seni di dalamnya sekalipun memang tidak terlepas dari ilmu

pengetahuan di dalam pelatihan. Namun, pembinaan lebih cenderung kepada seni

dalam suatu pelatihan, sementara perhantian pada teknik hanya sedikit. Pembina

sepenuhnya terlibat dengan proses pembinaan yang menimbulkan kecerdasan,

intuisi dan imajinasi yang dapat menciptakan tenaga kerja menjadi luar biasa.

Dari seni berkembang menjadi inspirasi, yang membantu tenaga kerja untuk

mengembangkan potensi sesungguhnya melalui peningkatan kesadaran, inspirasi

ide-ide baru dan mendorong kreatifitas sehingga dari inspirasi dapat menimbulkan

energi bagi tenaga kerja melalui komunikasi yang efektif, meminta saran, dan

membangun sikap `bisa`.

Pembinaan memungkinkan tenaga kerja untuk memiliki wawasan atau ide

kreatif dan berpikir sesuatu untuk dirinya sendiri. Pembinaan juga membentuk

suatu motivasi kesadaran dalam diri sendiri untuk melakukan pekerjaannya yaitu

untuk mencapai efektivitas dan efisiensi yang lebih besar dalam diri tenaga kerja

sehingga, proses pembelajaran kemudian mengacu pada wawasan yang lebih luas,

bagaimana mendekati tugas atau menguasai teknologi baru, mencari langsung di

luar tujuan, kinerja masa depan organisasi.

 5

2.3 Pelatihan dan Pengembangan

2.3.1 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) berdasarkan Mathis (2002) yakni suatu proses dimana

orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan

organisasi. Oleh lantaran itu, proses ini terikat dengan banyak sekali tujuan

organisasi, pembinaan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara

terbatas, pembinaan menyiapkan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik

dan dapat diketahui serta keterampilan yang dipakai dalam pekerjaan mereka

dikala ini.

Menurut Andrew E. Sikula pembinaan (training) yakni suatu proses

pendidikan jangka pendek yang mempergunakan mekanisme sistematis dan

terorganisir dimana pegawai non-managerial mempelajari pengetahuan dan

ketrampilan teknis dalam tujuan terbatas. Pengembangan merupakan suatu proses

pendidikan jangka panjang yang mempergunakan mekanisme sistematis

terorganisir dimana pegawai managerial mempelajari pengetahuan konseptual dan

teoritis guna mencapai tujuan yang umum.

Menurut H.Malayu.S.P Hasibuan Pengembangan yakni suatu perjuangan

untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan budpekerti

karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan

pelatihan.

Menurut Andrew F. Sikula “Development, in reference to staffing and

personnel matters, is a long term educational process utilizing a systematic and

 6

organized procedured by which managerial personnel learn conceptual and

theoritical knowledge for general purposes.”

Pengembangan yang mengacu pada kasus staf dan personil yakni suatu

proses pendidikan jangka panjang memakai suatu mekanisme yang sistematis dan

terorganisasi sehingga manajer berguru pengetahuan konseptual dan teoritis untuk

tujuan umum. Dari beberapa pengertian dari para ahli tersebut sanggup

disimpulkan bahwa pengembangan yakni suatu perjuangan yang sistematis dan

terorganisir yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan

teknis, teoritis, konseptual, dan budpekerti karyawan sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan atau jabatan untuk sanggup memperoleh tujuan umum bersama.

Dengan demikian, istilah pembinaan ditujukan kepada pegawai pelaksana

dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan

pengembangkan diperuntukkan bagi pegawai tingkat manajerial dalam rangka

meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan

keputusan dan memperluas human relation.

Selanjutnya pengembangan SDM merupakan kegiatan yang harus

dilaksanakan organisasi, biar pengetahuan(knowledge), kemampuan (ability), dan

ketrampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka

lakukan.

Jadi pengembangan SDM pendidikan yakni proses penggunaan sumber

daya insan yang kompeten, mulai dari rekruitmen, seleksi, pengangkatan,

pengembangan, hingga dengan penghargaan, serta kegiatan-kegiatan terkait

lainnya untuk mencapai tujuan forum pendidikan.

 7

2.3.2 Komponen-Komponen Pelatihan dan Pengembangan

1. Tujuan dan sasaran pembinaan dan pengembangan harus terang dan

sanggup diukur.
2. Para pelatih (trainer) harus mempunyai kualifikasi yang memadai.
3. Materi latihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang
hendak dicapai.
4. Metode pembinaan dan pengembangan harus sesuai dengan tingkat
kemampuan pegawai yang menjadi peserta.
5. Peserta pembinaan dan pengembangan (trainee) harus memenuhi
persyaratan yang ditentukan.

2.3.3 Proses Pelatihan dan Pengembangan SDM

Beberapa kegiatan dalam pengembangan SDM antara lain:

a. perencanaan dan pengembangan
b. reqruitment
c. pemilihan
d. pembinaan dan pengembangan
e. pengupahan
f. evaluasi kinerja

2.3.4 Persamaan Pelatihan dan Pengembangan

Beberapa Persamaan dalam pelatihan dan pengembangan antara lain:

 Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan berdasarkan mekanisme
sistematis dan terorganisir.
 Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi tenaga kerja yang gres
diterima oleh perusahhan lantaran pendidikan dan pengalaman kerja
sebelumnya yang telah dimiliki oleh tenaga kerja tersebut belum sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
 8

 Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi tenaga kerja usang yang

akan dipromosikan atau dipindahkan ke jabatan gres sehingga
membutuhkan pengetahuan dan ketrampilan untuk jabatan barunya.

2.3.5 Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Perbedaan dalam pelatihan dan pengembangan pada tabel berikut antara lain:

Tabel 1.1 Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

No. Faktor pembeda Pelatihan Pengembangan

1. Tujuan Peningkatan kemampuan Peningkatan kemampuan untuk
individu untuk kepentingan kepentingan jabatan yang akan
jabatan dikala ini datang
2. Sasaran hasil Peningkatan kinerja jangka Peningkatan kinerja jangka
pendek panjang
3. Orientasi Kebutuhan jabatan sekarang Kebutuhan perubahan bersiklus
atau tidak terencana
4. Efek terhadap karir Keterkaitan dengan karir Keterkaitan dengan karir
relative rendah relative tinggi
5. Jangka waktu Relative singkat Relative lama
pelaksanaan
6. Peserta Tenaga kerja non manajerial Tenaga kerja manajerial
7. Materi Berkaitan dengan ketrampilan Berkaitan dengan ketrampilan
teknis pengetahuan konseptual dan
teoritis

2.4 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM

Tujuan utama dari pembinaan dan pengembangan ini yakni untuk

mengatasi kekurangan-kekurangan para sumber daya insan dalam bekerja

yang disebabkan oleh kemungkinan ketidakmampuan dalam pelaksanaan

 9

pekerjaan, dan sekaligus berupaya membina mereka biar menjadi lebih

produktif. Selain itu tujuan pembinaan dan pengembangan yakni :

a. Meningkatkan produktivitas dan taraf tenaga kerja.

b. Memelihara dan meningkatkan kecakapan dan kemampuan dalam
menjalankan kiprah atau pekerjaan baik pekerjaan usang maupun
baru, baik dari segi peralatan maupunu metode.
c. Memperkecil kesalahan tenaga kerja dalam pelaksanaan pekerjaan

sehingga sanggup meningkatkan efektivitas dan efisiensi tenaga kerja.

a. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM.

b. Meningkatkan semangat kerja.
c. Menarik dan menahan karyawan yang berkualitas.
Selanjutnya berdasarkan simamora, mengemukakan perihal tujuan

pengembangan SDM dengan istilah tujuan pembinaan dan pengembangan

yaitu sebagai berikut:

1) Memperbaiki kinerja, memutakhirkan keahlian para karyawan;

2) Memutakhirkan para karyawan sejalan dengan kemajuan

teknologi;

3) Mengurangi waktu berguru bagi karyawan gres supaya menjadi

lebih kompeten;

4) Membantu memecahkan kasus operasional;

5) Mempersiapkan karyawan untuk promosi, dan

6) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.

Berdasarkan pemaparan perihal tujuan pengembangan SDM tersebut

selanjutnya sanggup di kemukakan bahwa antara tujuan pengembangan

pegawai tersebut yakni untuk mempersiapkan pegawai untuk promosi.

 10

Promosi (promotion) tersebut berarti peningkatan. Sedangkan promosi

tersebut merupakan perubahan pekerjaan atau status/jabatan pegawai dari

tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya

diikuti dengan perubahan tanggungjawab, wewenang, kompensasi, status

sosial dan kemudahan yang didapat oleh pegawai tersebut.

2.5 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan SDM

1. Faktor Internal
Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam, baik dari suatu
organisasi ataupun diri pribadi. Namun, dalam hal ini faktor internal lebih
ditekankan pada suatu organisasi.
a. Misi dan Tujuan Organisasi
Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapai, untuk mencapai
tujuan ini diharapkan perencanaan yang baik serta implementasi perencanaan
tersebut secara tepat. Pelaksanaan kegiatan atau aktivitas dalam rangka mencapai
tujuan diharapkan kemampuan tenaga (SDM), dan ini hanya sanggup dicapai
dengan pengembangan SDM dalam organisasi tersebut.

b. Strategi Pencapaian Tujuan

Misi dan tujuan suatu organisasi mungkin mempunyai persamaan dengan
organisasi yang lain, tetapi taktik untuk mencapai misi dan tujuan tersebut
berbeda. Oleh alasannya yakni itu setiap organisasi mempunyai taktik yang
tertentu.

c. Dukungan administrasi puncak

Tenaga kerja terampil membutuhkan kawasan kerja, baik dalam suatu unit
kerja yang ada relasi ketenagakerjaan yang baik maupun kawasan kerja dalam arti
fisik. Selain itu perlu alat kerja dan modal kerja untuk mengoperasikan
pekerjaannya. Semua komponen-komponen nyatanya masih belum bisa terwujud
 11

hanya dengan pekerja yang terampil saja untuk menjadi tenaga yang mandiri.
Karena seorang yang terampil, tidak semata-mata harus mempunyai kemampuan
teknis tetapi juga dilengkapai dengan suatu aset pelatihan. Agar program-program
pembinaan dan pengembangan berhasil, dibutuhkan derma kepemimpinan dari
atas. Dan cara paling efektif untuk mencapai kesuksesan yakni cara administrator
harus aktif mengambil kepingan dalam pembinaan dan pengembangan sumber-
sumber daya yang dibutuhkan.

d. Komitmen para seorang andal dan generalis

Disamping administrasi puncak, seluruh manajer, apakah seorang andal ataupun
generalis, harus berkomitmen dan terlihat dalam proses pembinaan dan
perkembangan. Dan tanggung jawab untuk pembinaan dan pengembangan
menempel pada para manajer lini, dari mulai presiden dan chairman of the board
ke bawah. Para profesional pembinaan dan pengembangan semata-mata hanya
memperlihatkan keahlihan teknis.

e. Sifat dan Jenis Kegiatan

Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting pengaruhnya terhadap
pengembangan SDM dalam organisasi yang bersangkutan. Suatu organisasi yang
sebagian besar melakukan kegiatan teknis, maka contoh pengembangan SDM
akan berbeda dengan organisasi yang bersifat ilmiah misalnya. Demikian tentu
taktik dan aktivitas pengembangan SDM akan berbeda antara organisasi yang
kegiatannya rutin dengan organisasi yang kegiatannya memerlukan penemuan dan
kreatif”(Notoatmodjo,1992)

f. Persiapan teknis yang dipakai

Jenis Teknologi yang digunakan, materi yang dibutuhkan, metode yang
digunakan, kemampuan pelatih pelatihan, sarana atau prinsip-prinsip
pembelajaran, akseptor pelatihan, penyelamatan pembinaan (Rivai,2004)
2. Faktor Eksternal
Faktor eksternal yakni faktor yang berasal dari luar suatu organisasi.
 12

a. Kebijaksanaan Pemerintah
Kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah,baik yang dikeluarkan melalui
perundang-undangan, peraturan-peraturan pemerintah, surat-surat keputusan
Menteri atau Pejabat pemerintah, dan sebagainya yakni merupakan isyarat yang
harus diperhitungkan oleh organisasi. Kebijaksanaan-kebijaksanaan tersebut
sudah barang tentu akan mempengaruhi program-program pengembangan SDM
dalam organisasi yang bersangkutan.

b. Sosio-budaya Masyarakat
Faktor sosio-masyarakat tidak sanggup diabaikian oleh suatu organisasi. Hal ini
sanggup dipahami lantaran suatu organisasi apa pun di dirikan untuk kepentingan
masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio-budaya yang berbeda-beda.
Oleh alasannya yakni itu dalam membuatkan SDM dalam suatu organisasi faktor
ini perlu dipertimbangkan.

c. Perkembangan Ilmu Pegetahuan dan Kemajuan Teknologi

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di luar organisasi arif balig cukup
akal ini telah sedemikian pesatnya. Sudah barang tentu suatu organisasi harus
mengikuti arus tersebut. Untuk itu maka organisasi harus bisa untuk menentukan
teknologi yang sempurna untuk organisasinya. Untuk itu maka kemampuan
karyawan organisasi harus diadaptasikan dengan kondisi tersebut
(Notoatmodjo,1992)
 13

BAB III

PENUTUP

1.1 Kesimpulan

1. Tujuan menganalisis Berbagai Praktik yang terbaik dari pakar

Pembinaan pelatihan dan pengembangan adalah untuk mengetahui

terarahnya pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM

organisasi yang berkaitan dengan jabatan ata fungsi yang menjadi

tanggng jawab individu yang bersangkutan saat ini (Current Job

Oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan

adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat

ini. Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut

antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang harus

dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.

2. Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap

sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau

lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan

dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga

kerja. Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang

dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau

sebuah instansi. Tetapi mengarah pada penigkatan kinerja para

karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar.

13
 14

1.2 Saran

Kami memiliki beberapa saran dalam pembuatan makalah ini yaitu :

1. Kami harap makalah ini dapat berguna bagi pembaca dan penulis sendiri

sebagai bahan pembelajaran praktik praktik pelatihan dan pengembangan

kedepannya.
 15

DAFTAR PUSTAKA

DR. M. Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta:

Rajawali Pers, 2012 hlm.7
Ibid., hlm 5
DR. M. Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia hlm 60
https://kuliahjurusanilmumanajemen.blogspot.com/2018/01/makalah-pembinaan-
dan-pengembangan.html
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : Graha Ilmu.
vibizlearningcentre.com/new/knowledge/pentingnya_pembin aan_tenaga
kerja
Werther, William B & Keith Davis. 1996. Human Resource& Personnel
Management. USA : Me Graw Hill.
http://eprints.umm.ac.id/44438/3/jiptummpp-gdl-makkinuddi-53545-3-bab2.pdf
 MAKALAH
HUMAN CAPITAL MANAGEMENT

Esensi Praktik Sumber Daya Manusia Pengelolaan Dan Coaching Kepemimpinan

“Diajukan untuk memenuhi nilai tugas matakuliah Manajemen Talenta pada Program
Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis”

DOSEN PENGAMPU :

Dr. EM Yusuf Iis, S.E., M.Si. CTMP

DISUSUN OLEH :

KELOMPOK 4

Talitha Nabila (200410040)

Anisa Putri (200410102)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MALIKUSSALEH

2022
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb.

Puji serta syukur kami panjatkan atas kehadirat Allah SWT Tuhan Yang
Maha Esa karena berkat rahmat dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah
yang kami beri judul “Human Capital Managemen, Esensi Praktik Sumber Daya
Manusia Pengelolaan Dan Coaching Kepemimpinan” ini dalam keadaan sehat
walafiat tanpa terkurang satu apapun. Shalawat serta salam tak lupa kami hadiahkan
kepada junjungan alam Nabi Muhammad SAW yang telah mengantarkan kita dari
zaman kebodohan kepada zaman yang penuh dengan ilmu pengetahuan seperti
sekarang ini.

Kami ingin mengucapkan terimakasih kepada pihak-pihak yang telah

membantu kami dalam menyelesaikan makalah ini terutama kami ingin
berterimakasih kepada Bapak Dr. Em. Yusuf Iis, S.E., M.Si., CTMP. Selaku Dosen
Pengampu matakuliah Manajemen Talenta yang telah memberikan tugas makalah ini
kepada kami sehingga dapat menambah ilmu pengetahuan bagi kami. Dan tak lupa
kami mengucapkan terimakasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam
proses penyelesaian makalah ini hingga selesai dengan sepenuhnya.

Kami menyadari dalam makalah ini masih banyak terdapat kekurangan dan
masih jauh dari kata sempurna karena kurangnya ilmu pengetahuan kami sebagai
penulis. Oleh karena itu kami sangat mengharapkan kritik serta saran dari pembaca
sehingga dapat menyempurnakan dalam penulisan makalah kami selanjutnya. Akhir
kata kami berharap makalah ini dapat menambah ilmu pengetahuan bagi pembaca
maupun diri kami sendiri.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Hormat kami

Kelompok 4

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..................................................................................................I
DAFTAR ISI............................................................................................................... II
BAB I PENDAHULUAN.............................................................................................1
1.1. LATAR BELAKANG......................................................................................... 1
1.2. RUMUSAN MASALAH..................................................................................... 2
1.3. TUJUAN PENULISAN....................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN..............................................................................................3
2.1. PENGERTIAN HUMAN MANAGEMENT............................................................ 3
2.2. TUGAS HUMAN CAPITAL MANAJEMEN............................................................4
2.3. MANFAAT HUMAN CAPITAL MANAGEMENT................................................. 5
2.4. PRAKTIK-PRAKTIK PENGELOLAAN SDM........................................................6
2.5. PENGELOLAAN DAN COACHING KEPEMIMPINAN............................................ 9
BAB III PENUTUP....................................................................................................12
3.1. KESIMPULAN................................................................................................ 12
3.2. SARAN.......................................................................................................... 13
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................

ii
iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Human capital ialah suatu bentuk modal seperti halnya teknologi dan mesin,
secara bahasa human capital ada dua kata dasar yaitu capital dan manusia (modal).
kapital diartikan yaitu sebagai faktor produksi yang digunakan untuk membuat suatu
jasa atau barang tanpa mengkonsumsinya selama produksi. Sumber daya perusahaan
adalah semua faktor baik tangibel asset maupun intangibel asset. Human capital
merupakan salah satu kompenen utama dari asset yang tak berwujud yang dimiliki
oleh perusahaan.

Mayo (2000) mengemukakan bahwa human capital atau sumber daya manusia
memiliki 5 komponen yaitu individual capability, individual motivation, leadership,
the organizational climate, dan workgroup efektiveness. Masing-masing komponen
memiliki peranan berbeda dalam menciptakan human capital perusahaan didalam
menentukan suatu nilai perusahaan. karena oleh itu peran sumber daya manusia
sangat besar dalam suatu perusahaan, maka itu manajemen perusahaan harus lebih
proaktif menjadikan atau memilih sumber daya manusia. nya sebagai human capital
yang berwawasan tinggi dan perpengalaman. Pada konsep kontemporer pada saat ini
konsep human ressources berubah menjadi istilah human capital. human capital
segenap pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan kreativitas yang diwujudkan dalam
kemampuan kerja digunakan dalam menghasilkan layanan yang profesional dan nilai
ekonomi. Human capital pada prinsipnya menjadi bagian dari manajemen sumber
daya manusia.

Selain human capital (sumber daya manusia), keberhasilan perusahaan dalam

mencapai tujuannnya dapat dipengaruhi oleh kepuasan kerja dimana kepuasan kerja
memiliki peranan sangat penting bagi perusahaan, karena kepuasan kerja ialah
perasaan senang atau tidak senang yang relatif bagi seorang karyawan. terdapat 10
faktor yang mempengaruhi kepuasan diantaranya yaitu kesempatan untuk maju,
keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, pengawasan (supervise), faktor
intrinsik dari pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan
fasilitas. karyawan sangat merasa puas dalam bekerja apabila aspek individu dan
pekerjaannya saling menunjang satu sama lain.

Kepuasan kerja karyawan sangat penting dalam suatu perusahaan atau organisasi
dapat dilihat karyawan yang tidak merasa puas dalam pekerjaannya akan cenderung
memberikan respon yang tidak baik terhadap pekerjaannya, maka dari itu kepuasan

1
kerja karyawan harus menjadi perhatian yang utama bagi manajemen dalam suatu
organisasi.

1.2. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah yang kami angkat dari penulisan makalah ini adalah
sebagai berikut :

a. Apakah yang dimaksud dengan Human capital manajemen?

b. Apa tujuan dan manfaat Human capiital manajemen?
c. Apa yang dapat dilakukan dalam praktik-praktik pengelolaan SDM?
d. Apa yang dimaksud dan bagaimana cara pengelolaan dan Coaching
kepemimpinan?

1.3. Tujuan Penulisan

Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut :

a. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Human capital manajemen.

b. Untuk mengetahui apa tujuan dan manfaat dari Human capital manajemen.
c. Untuk mengetahui apa yang dapat dilakukan dalam praktik-praktik
pengelolaan SDM.
d. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dan bagaimana cara pengelolaan dan
Coaching kepemimpinan.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Human Management

Human Capital Management adalah bentuk manajemen sumber daya yang

mempunyai ruang lingkup, seperti dalam hal pekerjaan, akuisisi, dan juga
pengembangan karyawan yang lebih efektif dan juga taktis agar bisa mengoptimalkan
nilai ekonomi perusahaan. Lebih lanjut, Human Capital Management adalah
serangkaian kegiatan yang berhubungan dengan memperoleh, menganalisis, dan juga
melaporkan data yang bisa menginformasikan arah strategi penambahan suatu
investasi, nilai serta keputusan operasional SDM, baik itu pada tingkat lini depan
ataupun pada tingkat korporasi. Sehingga, bisa kita ketahui bahwa Human Capital
Management pada dasarnya sangat berhubungan dengan nilai. Nah, karena
mempunyai keterkaitan yang erat dengan nilai, maka Human Capital Management
tentu menggunakan cara pengukuran tertentu agar bisa mencapai berbagai tujuan dari
Human Capital Management. Itu artinya, kegiatan pengukuran tersebut dilakukan
agar bisa dijadikan sebagai dasar dalam langkah selanjutnya, yang dalam hal ini
berarti penggunaan ukuran untuk memandu mengelola SDM sebagai salah satu aset
milik perusahaan.Mereka yang bertugas sebagai Human Capital Management harus
mampu menekankan bahwa keunggulan kompetitif didapatkan dengan adanya
investasi strategi pada SDM. Investasi ini dilakukan melalui serangkaian program,
seperti talent management, learning and development, serta engagement retention
karyawan.Sehingga bisa kita ketahui bersama bahwa fungsi utama dari Human
Capital Management adalah untuk menjadi jembatan antara strategi SDM dengan
strategi bisnis perusahaan.

Pengertian human capitalis management menurut para ahli

 Gary S. Becker, human capital artinya modal manusia yang akan terlibat secara
langsung dan berguna dalam proses produksi. HC ini adalah berguna untuk
meningkatkan produktivitas pekerja dalam tugas, organisasi, dan berbagai situasi di
dalam proses produksi.

 Howard Gardner menyebutkan kalau HC artinya bukan hanya sebagai

“keterampilan” yang berasal dari kemampuan mental dan fisik saja. Namun
menurutnya HC ini adalah bersifat individu dan masuk dalam ranah kecerdasan ganda.
Dimana seorang yang terampil di satu bidang belum tentu memiliki kemampuan di
bidang atau dimensi pekerjaan yang lain.

3
 Theodore W. Schultz, yang menyatakan kalau human capital artinya sebagai kapasitas
juga kemampuan manusia untuk beradaptasi dalam situasi dan kondisi yang tidak
seimbang. Bisa dibilang juga kalau ini adalah kemampuan seorang pekerja untuk
menghadapi permasalahan, blokcker atau hambatan dan kemudian menjari solusi atas
permasalahan tersebut untuk menunjang kualitas produksi.

 Samuel Bowles dan Herbert Gintis menyebut kalau human capital HAC ini artinya
merupakan sebuah kemampuan individu manusia untuk bekerja dalam organisasi dan
mematuhi aturan atau perintah dalam sebuah.

2.2. Tugas human capital manajemen

1. Rekrutmen

Human Capital Management memiliki tanggung jawab penuh pada merekrut

talenta yang pas dan sesuai dengan kriteria agar bisa membantu perusahaan dalam
mencapai tujuan bisnisnya. Umumnya, perusahaan akan menyediakan seperangkat
tools untuk proses rekrutmen agar bisa berjalan dengan lancar dan memperoleh
kandidat yang ideal.

2. Onboarding

Setelah berhasil melakukan rekrutmen, maka Human Capital

Management akan mempersiapkan karyawan baru dengan onboarding sesuai dengan
kultur perusahaan.Beberapa persiapan yang akan diberikan oleh Human Capital
Management pada karyawan adalah memperkenalkan bisnis perusahaan,
menginformasikan peraturan perusahaan, dan memberikan peralatan kerja yang
diperlukan. Dengan adanya onboarding, maka perusahaan akan bisa menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif dan membantu karyawan beradaptasi sesuai dengan
fungsinya.

3. Training dan Development

Human Capital Management bertugas dalam memberikan pelatihan yang

memadai agar bisa membantu setiap karyawan mempunyai kinerja yang lebih baik
untuk perusahaan. Hal tersebut akan memungkinkan karyawan dalam mengasah
keterampilan dan mendapatkan skill baru agar mereka bisa berkembang dalam
karirnya.

4. Mempertahan Karyawan

Tidak ada satupun perusahaan yang ingin kehilangan karyawan terbaiknya.

Oleh karena itu, Human Capital Management akan mendukung karyawan untuk

4
menggunakan seluruh pengetahuan dan keterampilannya untuk perusahaan. Human
Capital Management pun akan memberikan penghargaan berupa pujian ataupun
insentif atas performa karyawan. Sehingga, karyawan akan lebih puas dan merasa
lebih dihargai oleh perusahaan.

5. Menilai Kinerja Karyawan

Selanjutnya, Human Capital Management juga bertugas dalam memberikan

penilaian pada karyawan agar produktivitas kerjanya terus meningkat. Penilaian ini
berguna agar bisa memberikan umpan balik pada mereka. Penilaian ini juga
dilakukan dengan berbagai tinjauan dan juga survei. Dengan begitu, pihak
manajemen bisa melakukan identifikasi kesenjangan keterampilan, pelatihan,
kepuasan kerja, dan berbagai hal lainnya yang berdampak pada efektivitas karyawan.

6. Mengelola Data

HRM mempunyai akses penuh pada data setiap karyawan. Agar bisa
meningkatkan kualitas SDM, maka Human Capital Management bisa mengelola
data untuk melakukan review performa, memprediksi terjadinya turnover, menilai
keterampilan, dan membuat strategi bisnis yang lebih baik.

2.3. Manfaat Human Capital Management

1. Meningkatkan Kepuasan Karyawan

Investasi pada pengembangan SDM mampu meningkatkan rasa kepuasan

kerja yang lebih besar untuk karyawan. Dilansir dari laman Society for Human
Resource Management (SHRM), sebanyak 42% dari 600 karyawan yang mereka
survei mengaku bahwa komitmen perusahaan pada pengembangan profesional sangat
penting untuk kepuasan kerja yang mereka lakukan.Oleh karena itu, diperlukan
adanya program pelatihan dan juga pengembangan karir yang penting dengan
kompensasi karyawan. Saat karyawan merasa bahwa tempat kerja atau kantornya
peduli dengan pengembangan karir, maka mereka juga akan merasa lebih puas atas
pekerjaannya.

2. Meningkatkan Engagement

Minimnya kesempatan untuk berkembang dan tumbuh ke arah yang lebih baik
tidak hanya mampu menyebabkan rasa kurang dihargai, namun juga bisa menjadi
sumber stress karyawan. Terlebih lagi untuk kaum milenial, peluang mereka untuk
berkembang dan tumbuh adalah hal yang sangat penting. Survei yang dilakukan
oleh Deloitte pada tahun 2016 melaporkan bahwa sebanyak 70% kaum milenial

5
mengaku kurangnya pengembangan kepemimpinan adalah alasan tuntutan untuk
meninggalkan posisi kerjanya pada saat ini.

3. Meningkatkan ROI

Disadari atau tidak, setiap perusahaan pasti akan berinvestasi pada SDM.
Salah satu bentuk nyatanya adalah gaji dan tunjangan karyawan, serta program
pengembangan karir. Human Capital Management sangat paham bahwa strategi
investasi pada manusia mampu memberikan dampak yang baik untuk perkembangan
bisnis perusahaan, baik itu dalam jangka waktu yang panjang ataupun
pendek.Investasi tersebut akan memberikan keuntungan berupa return of investment
atau ROI. Investasi yang dikeluarkan mampu memberikan keterampilan dan juga
keahlian baru untuk karyawan yang ingin meningkatkan inovasi, produktivitas, daya
saing dan profit. Untuk itu, berbagai perusahaan global yang melakukan investasi
besar pada karyawan cenderung mempunyai profit yang tinggi.

4. Rekrutmen Lebih Baik

Perusahaan yang melakukan investasi pada pengembangan SDM akan lebih

mudah dalam menarik kandidat yang lebih hebat diluar. Para kandidat hebat tidak
hanya memerlukan kompensasi pada imbalan kerja, namun juga memerlukan
kesempatan untuk lebih berkembang. Bila hal ini tidak menjadi salah satu tawaran
kerja, maka perusahaan akan lebih sulit untuk memperoleh kemampuan mereka.
Lebih dari itu, pertimbangan utama bagi kaum milenial saat ini dalam melamar kerja
adalah mempunyai kesempatan untuk terus belajar dan juga berkembang. Mereka
yang saat ini akan mendominasi angkatan kerja ingin bekerja untuk perusahaan yang
mau melakukan investasi pada SDM.

5. Memperkuat Budaya Organisasi

Manfaat lainnya dari Human Capital Management adalah memperkuat

budaya atau kultur perusahaan. kepuasan dan juga keterlibatan karyawan yang lebih
baik akan mampu membentuk budaya perusahaan ke arah yang lebih positif.Para
karyawan yang ingin terus belajar memiliki kesempatan yang baik dalam
mengembangkan karir dan menikmati kerja di perusahaan. budaya yang positif ini
akan mengarah kebahagiaan dan produktivitas karyawan.

2.4. Praktik-praktik pengelolaan SDM

Sukses bersaing organisasi bisa dicapai dengan pengelolaan SDM potensial

yang dimilikinya. SDM bisa dijadikan sebagai sumber keunggulan kompetitif lestari
serta tidak mudah ditiru pesaing.

6
1. Sukses bersaing yang diperoleh dari pengelolaan SDM secara efektif tidak
setransparan mengelola SDM lainnya, seperti melihat komputerisasi sistem
informasi yang terdiri atas semikonduktor dan sejumlah mesin pengontrol.
2. Bagaimana SDM dikelola dipengaruhi oleh budaya. Budaya organisasi akan
mempengaruhi ketrampilan, kemampuan SDM, serta kesesuaiannya dengan
sistem yang ada.

Selanjutnya Pfeffer (1995) menegaskan bahwa suatu keunggulan kompetitif

dapat dicapai melalui pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan
secara efektif. Hal ini dapat diperoleh dengan menerapkan praktik-praktik berikut
secara saling berkaitan karena sulit untuk menangani suatu tindakan bila hanya
diterapkan secara terpisah.

 Keselamatan kerja (employment security). Employment security untuk

menghadapi tekanan akan perlunya kehati-hatian dan selektivitas yang tinggi
dalam mempekerjakan manusia. Lebih jauh employment security mendorong
keterlibatan karyawan karena karyawan akan lebih termotivasi untuk
memberikan kontribusi mereka terhadap proses pekerjaan.
 Keselektifan dalam perekrutan (selective in recruiting), merupakan jaminan
dalam pekerjaan dan kepercayaan pada sumber daya manusia yang dimiliki
perusahaan untuk meraih keunggulan bersaing. Ini berarti dibutuhkan kehati-
hatian dalam memilih orang yang tepat, dengan cara yang benar. Dalam
praktiknya persahaan melakukan proses perekrutan sangat cermat didasarkan
atas keinginan perusahaan untuk sukses dalam persaingan. Di sisi lain, banyak
juga proses penyaringan dilakukan untuk menemukan orang yang dapat
bekerja dengan baik dalam suatu lingkungan baru, dapat belajar dan
berkembang, sehingga membutuhkan supervisi yang lebih sedikit.
 Tingkat upah yang tinggi (high wages). Perusahaan yang ingin
mempekerjakan tenaga kerja yang sangat kompeten, pemberian upah atau gaji
yang lebih tinggi merupakan salah satu faktor kunci. Tingkat upah yang tinggi
akan memberikan kemampuan lebih selektif dalam menemukan orang yang
dapat dilatih dan bertanggung jawab terhadap organisasi. Upah yang tinggi
merupakan hal yang paling penting karena akan memberikan kesan bahwa
organisasi sangat menghargai karyawannya.
 Pemberian insentif (incentive pay). Sudah merupakan suatu tendensi bahwa
uang sering digunakan untuk memecahkan masalah organisasional. Karyawan
dimotivasi oleh faktor-faktor yang melebihi uang seperti pengakuan, jaminan,
perlakuan yang adil, dan semuanya memberikan pengaruh yang besar
terhadap individu.
 Hak kepemilikan karyawan (employee ownership), memberikan dua
keuntungan yaitu karyawan yang memiliki keinginan terhadap kepemilikan
dalam organisasi tempat mereka bekerja , dan adanya konflik yang lebih

7
 sedikit antara modal dan tenaga kerja. Penerapan employee ownership yang
efektif dapat mensejajarkan keinginan karyawan dengan pemegang saham,
dengan cara membuat karyawan sebagai pemegang saham juga. Kedua,
employee ownership menempatkan saham pada karyawan yang cenderung
untuk mengambil suatu gambaran jangka panjang organisasi, strategi
organisasi, kebijakan investasi, dan manuver keuangan lainnya.
 Information sharing. Jika sumber daya yang dimiliki perusahaan merupakan
sumber keunggulan bersaing, maka sangat jelas bahwa mereka harus memiliki
informasi yang dibutuhkan untuk melakukan apa yang diisyaratkan bagi
tercapainya suatu kesuksesan. Salah satu alasan yang potensial bagi
perusahaan untuk tidak menyingkapkan informasi pada sejumlah besar
karyawan adalah terdapat kemungkinan bahwa informasi tersebut akan bocor
sampai pada pesaing.
 Partisipasi dan pemberdayaan (participation and empowerment). Dengan
adanya informasi yang diketahui bersama pada semua tingkat organisasional,
merupakan suatu kondisi awal yang diperlukan bagi sistem kerja yang
berhasil, mendorong desentralisasi dalam pengambilan keputusan, dan
memberikan keleluasaan bagi pekerja untuk berpartisipasi, dan pemberdayaan
dalam pengendalian proses pekerjaan mereka sendiri. Kepuasasan karyawan
dan produktivitas kerja akan semakin meningkat dengan meningkatnya
partisipasi karyawan.
 Pengelolaan tim secara mandiri (self managed team). Organisasi yang
memiliki suatu tim yang kuat dan tangguh , cenderung memperoleh hasil yang
memuaskan. Keuntungan yang diperoleh pada organisasi yang memiliki self
managed team diantaranya adalah berkurangnya pembelian, penugasan
karyawan, dan produksi, karena semuanya dapat ditangani oleh tim kerja yang
sudah terkelola dengan baik.
 Pelatihan dan pengembangan ketrampilan (trainning and skill development).
Merupakan suatu bagian yang integral dari sistem kerja yang paling baru,
merupakan komitment yang lebih besar terhadap pentingnya pelatihan dan
pengembangan SDM. Pelatihan akan memberikan hasil yang positif hanya
jika pekerja yang dilatih mendapatkan kesempatan untuk menggunakan
keahlian tersebut. Disamping perlunya pelatihan dan pengembangan bagi
pekerja dan manajer, juga dibutuhkan perubahan struktur kerja, yaitu dengan
memberikan kepada mereka keleluasaan untuk melakukan segala sesuatunya
secara berbeda. Pelatihan tidak hanya menunjukkan komitmen perusahaan
terhadap karyawan, tetapi juga memastikan bahwa fasilitas akan tetap
dilengkapi dengan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang tinggi, yang
secara lebih spesifik telah telah dilatih untuk pekerjaan mereka yang baru.
 Cross Utilization and Cross Trainning. Dengan adanya orang yang
melakukan pekerjaan ganda, akan memiliki sejumlah keuntungan potensial
bagi perusahaan. Dengan melakukan sesuatu lebih banyak dapat membuat

8
 pekerjaan yang dilakukan lebih menarik. Adanya keragaman dalam pekerjaan
mengijinkan adanya suatu perubahan yang cepat dalam aktivitas, dan secara
potensial akan memberikan perubahan kemampuan karyawan untuk
berhubungan dengan sesama. Masing-masing bentuk keragaman ini dapat
membuat kehidupan kerja lebih menantang

2.5. Pengelolaan dan coaching kepemimpinan

Coaching leadership adalah gaya yang melibatkan pengakuan kekuatan,

kelemahan, dan motivasi anggota tim untuk membantu setiap individu berkembang.
Ini adalah salah satu dari empat gaya kepemimpinan utama yang digunakan manajer
untuk memotivasi karyawan dan mencapai kesuksesan. Didefinisikan oleh Paul
Hershey dan Kenneth Blanchard pada 1960-an, kepemimpinan pembinaan sangat
umum di tempat kerja saat ini karena sifat positifnya mendorong pengembangan
keterampilan baru, meninjau kembali tujuan perusahaan dan menumbuhkan budaya
perusahaan yang percaya diri. Pemimpin yang melatih sering dianggap sebagai
mentor yang berharga.

Leadership coaching fokus pada pengembangan potensi Leader supaya menjadi

pemimpin yang lebih baik dan mampu mengelola kompleksitas organisasi yang
semakin dinamis. Seorang Leader diharapkan mampu berpikir visioner terhadap
perubahan yang bersifat destruktif dan menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan
dinamika budaya di dalam organisasi.

Mengapa Leadership coaching ini menjadi penting? Karena tantangan sesungguhnya

bagi seorang Leader bukan hanya di aspek kinerja dan prestasi yang baik dengan
masa bakti cukup lama, tetapi juga kreatif mendorong pengembangan diri orang lain
dan mampu mengelola ekspektasi beragam dari stakeholder di dalam organisasi.

Di dalam Leadership Coaching ini, potensi seorang Leader dalam berkomunikasi,

membangun relasi, mengembangkan potensi tim dan talenta bisa dikembangkan ke
tingkat yang lebih baik. Tak hanya itu, Leadership Coaching juga membantu Leader
untuk memiliki kemampuan berpikir jauh ke depan, memiliki intuisi bisnis yang kuat,
dan berpikir kreatif dalam mengakuisisi pasar. Seorang Coach memiliki peran
sebagai mitra yang membantu Leader menyadari kekuatan dirinya dan menutupi
kelemahan yang ada, lalu mempelajari banyak hal baru sesuai dengan tujuan yang
ingin dicapainya.

Yang lebih penting lagi mengenai Leadership Coaching ini adalah leader didorong
untuk memiliki mindset dan perilaku yang selaras dengan kualitas kepemimpinan.

9
A. Langkah langkah coaching
1. Menjelaskan nilai, tujuan serta pentingnya dari sebuah pembinaan
Anda hanya perlu melakukannya dengan dua poin penting. Yakni, spesifik dan fakta.

a. Anda harus menjelaskan secara spesifik terkait tujuan pembinaan. Pastikan

seluruh karyawan yang sedang Anda ajak dalam program pembinaan, tahu
dan berperan dalam mencapai tujuan rapat atau diskusi yang dibentuk.
Buatlah mereka terlibat dengan mengajukan pertanyaan, dan meminta saran
yang bisa menjadi solusi dari sebuah tujuan pembinaan tersebut.
b. Anda harus mengacu pada data dan informasi (fakta) mengenai situasi terkini,
yang berhubungan dengan perusahaan dan tujuan pembinaan. Karyawan yang
diberikan informasi terkait data, akan lebih mudah mencerna dan memandang
jelas sebuah masalah yang menjadi tanggung jawab mereka. Dibandingkan,
Anda hanya menjelaskan suatu hal tanpa melampirkan fakta dan data yang
membuat karyawan kurang tertarik dan merasa pembinaan ini hanya sebuah
formalitas.

2. Mendorong karyawan dalam memperluas sudut pandang terkait situasi terkini

Kita harus bekerja keras mendorong karyawan untuk lebih maju dan memperluas
sudut pandang mereka terkait sebuah masalah. Yakni, masalah-masalah yang
menghambat tujuan pada rapat atau diskusi tertentu.

a. Carilah informasi atau masukan dari karyawan terkait situasi yang menjadi
penghalang.

Cara yang paling efektif untuk membina karyawan lebih kritis adalah, rajin
memberikan mereka sebuah masalah. Berilah masalah, dan tanyakan apa yang
sebenarnya menghalangi keberhasilan dari tujuan perusahaan. Ketika karyawan
secara bertahap, intensif dan diperhatikan dalam ritme yang tetap, maka hal ini akan
semakin mudah memberikan dorongan terhadap karyawan agar lebih kreatif dan
berpikir cepat.

b. Setelah menimbun masukan dan informasi dari para karyawan, pembinaan perlu
dilanjutkan dengan cara mengumpulkan data yang telah direspon oleh para
karyawan.

Jangan sampai, Anda hanya melewatkan berbagai pendapat dan informasi

tambahan tanpa mengumpulkan fakta baru yang didapat dari karyawan. Menghargai
hasil karya, atau masukan baru dari para karyawan dapat meningkatkan keinginan
karyawan untuk menyumbangkan ide dan berinovasi.

10
Selain itu, mengumpulkan informasi baru dapat membantu Anda menemukan ide
baru. Karena bisa jadi sumber inspirasi dan solusi.

3. Menyepakati hasil yang dinginkan

Melakukan coaching yang baik dan benar, adalah dengan melakukan komunikasi
dua arah. Sebagai pemimpin, jangan hanya mengutarakan hasil yang Anda harapkan
saja. Namun mempertimbangkan masukan dan informasi baru dari para karyawan.
Baiknya tampung beberapa hal yang mungkin bisa jadi menjadi tujuan baru atau
bahkan berbeda tujuan dengan masing-masing pertimbangan.Harus ada kesepakatan
atas tujuan yang sama, dan juga tidak ada paksaan dan melakukan komunikasi secara
tuntas.Wajib hukumnya, untuk mengambil keputusan yang bisa diterima oleh semua
pihak. Termasuk menyepakati sebuah tujuan.

4. Mendiskusikan cara paling efektif dalam mencapai sebuah tujuan.

Mencari sebuah solusi dalam menyelesaikan masalah adalah suatu hal yang
mudah untuk dilakukan oleh individu. Karena itu, coaching yang terbaik adalah
memaksimalkan sebuah team work. Sebagai pemimpin, Anda harus bisa menemukan
cara yang paling efektif untuk dijadikan solusi.

5. Menyimpulkan tindakan yang harus dilakukan

Setelah menemukan berbagai cara yang efektif, cara selanjutnya untuk

mempermudah coaching adalah dengan menyimpulkan tindakan. Menyimpulkan
tindakan, tentunya disesuaikan dengan berbagai pertimbangan. Penting dan perlu
diingat, kesimpulan atas tindakan yang akan dilakukan, harus dimengerti oleh
karyawan. Pastikan karyawan mengerti, alasan terpilihnya tindakan tersebut, dan
mengapa hal ini menjadi yang terbaik. Berikan pula penjelasan akan apa yang perlu
diperbaikan dari saran mereka. Akan lebih baik, bila saran mereka digunakan untuk
pertimbangan masalah yang lain.

Namun, hal ini akan memberikan dampak dan pengaruh yang sangat kuat
terhadap kinerja karyawan Anda. Strategi coaching itu sendiri, sebenarnya bertumpu
pada konsistensi serta perhatian Anda terhadap setiap ide karyawan.

6. Tetapkan target dan deadline yang pasti

Hal ini sangat penting dilakukan, untuk membuat karyawan mengetahui mana
yang menjadi prioritas. Bahkan, penentuan deadline ini dapat menjadi acuan
karyawan dalam menentukan urutan prioritas.

11
 BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Human Capital Management adalah bentuk manajemen sumber daya yang

mempunyai ruang lingkup, seperti dalam hal pekerjaan, akuisisi, dan juga
pengembangan karyawan yang lebih efektif dan juga taktis agar bisa mengoptimalkan
nilai ekonomi perusahaan. Lebih lanjut, Human Capital Management adalah
serangkaian kegiatan yang berhubungan dengan memperoleh, menganalisis, dan juga
melaporkan data yang bisa menginformasikan arah strategi penambahan suatu
investasi, nilai serta keputusan operasional SDM, baik itu pada tingkat lini depan
ataupun pada tingkat korporasi.

Tujuan Human Capital Manajemen adalah rekrutmen, onboarding, training dan

development, mempertahan karyawan, menilai kinerja karyawan dan mengelola data.
Manfaat Human Capital Manajemen adalah untuk meningkatkan kepuasan karyawan,
meningkatkan engagement, meningkatkan ROI, rekrutmen lebih baik, dan
memperkuat budaya organisasi. Praktik pengelolaan manajemen adalah untuk
keselamatan kerja (employment security), keselektifan dalam perekrutan (selective in
recruiting), tingkat upah yang tinggi (higt wages), pemberian insentif (incentivepay),
hak kepemilikan karyawan (employee ownership), information sharing, partisipasi
dan pemberdayaan (participation and empowerment), pengelolaan tim secara mandiri
(self managed team), pelatihan dan pengembangan keterampilan (training and skill
development), Cross Utilization and Cross Trainning.

Pengelolaan dan Coaching kepemimpinan (Coaching leadership) adalah gaya

yang melibatkan pengakuan kekuatan, kelemahan, dan motivasi anggota tim untuk
membantu setiap individu berkembang. Coaching leadership fokus pada
pengembangan potensi Leader supaya menjadi pemimpin yang lebih baik dan mampu
mengelola kompeksitas organisasi yang semakin dinamis. Di dalam Coaching
leadership potensi seorang Leader dalam komunikasi, membangun relasi
mengembangkan potensi tim dan talenta bisa dikembangkan ke tingkat yang lebih
baik. Yang lebih penting legi mengenai Coaching leadership ini adalah leader
didorong untuk memiliki mindset dan perilaku yang selaras dengan kualitas
kepemimpinan. Langkah-langkah coaching adalah menjalankan nilai, tujuan serta
pentingnya dari sebuah pembinaan, mendorong karyawan dan memperluas sudut
pandang terkait situasi terkini, menyepakati hasil yang diinginkan mendiskusikan
cara paling efektif dalam mencapai sebuah tujuan, dan menyimpulkan tindakan yang
harus dilakukan

12
3.2. Saran

Menurut pendapat kami dari kelompok 4, setiap perusahaan wajib melakukan

Human Capital Manajemen memajukan perusahaan dengan memanfaatkan karyawan
yang dimiliki oleh suatu perusahaan tersebut. Dengan keahlian karyawan yang
dimanfaatkan dengan maksimal suatu perusahaan dapat berkembang dengan baik
namun, harus dilaksanakan dengan cara yang teratur untuk mendapatkan tujuan dan
manfaat dari adanya Human Capital Manajement. Perusahaan juga perlu
melaksanakan pengelolaan dan Choaching kepemimpinan untuk dapat
mengembangkan suatu karyawan agar dapat menjadi seorang pemimpin yang lebih
baik dan mampu mengelola kompeksitas suatu perusahaan.
Setiap perusahaan yang mampu menerapkan kedua hal tersebut dapat
membawa perusahaan itu menjadi lebih besar lagi dengan memanfaatkan kemampuan
yang dimiliki karyawan yang ada di perusahaan tersebut. Dengan memanfaatkan
krmampuan tersebut dapat menjadi suatu persiapan jangka panjang bagi suatu
perusahaan. Memberikan pelatihan kepemimpinan bagi karyawan akan menjadikan
perusahaan tersebut memiliki banyak pilihan untuk melanjutkan tongkat estapet
kepemimpinan suatu perusahaan.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Susanto, Ari. 2021. “5 Manfaat Human Capital Manajemen Di Perusahaan”

https://employers.glints.com/id-id/blog/5-manfaat-human-capital-management-di-
perusahaan/#:~:text=Human%20Capital%20Management%20merupakan%20cara,pro
duktivitas%2C%20dan%20nilai%20bisnis%20karyawan. Diakses pada 16 Oktober
2022 Pukul 15.15 WIB.
Fingerspot. 2019. “Bingung Melakukuan Coaching? Terapkan 6 Langkah Tepat
Tingkatkan Kinerja Karyawan”, https://fingerspot.com/news/bingung-melakukan-
coaching-terapkan-6-langkah-tepat-tingkatkan-kinerja-karyawan diakses pada 19
Oktober 2022 Pukul 20.36 WIB.
Elitan, Lena. 2002. “Praktik-Praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia dan
Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan”
 MAKALAH

SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS

PENGELOLAAN

Disusun Oleh :

KELOMPOK 5

Fani Bintari Br. S Pandia (200410009)

Muhammad Mianus (200410010)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MALIKUSSALEH LHOKSEUMAWE
2022
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Robbil ‘Alamin, Segala puji bagi Allah SWT Tuhan

Semesta Alam. Atas segala karunia nikmatNya sehingga kami dapat menyusun
makalah ini dengan sebaik-baiknya. Makalah yang berjudul “Sumber Daya
Manusia Berbasis Pengelolan” disusun dalam rangka memenuhi salah satu tugas
mata kuliah Perencanaan dan Kelayakan Bisnis yang dibimbing oleh Bapak
DR.EM YUSUF IIS, S.E.,M.Si

Makalah ini berisi tentang bagaimana mahasiswa mempelajari serta dapat

memahami Apa yang dimaksud dengan sumber daya manusia berbasis
pengelolaan dalam manajemen talenta. Dalam penyusunannya melibatkan
berbagai pihak, baik dari dalam kampus dan luar kampus. Oleh sebab itu kami
mengucapkan banyak terima kasih atas segala kontribusinya dalam membantu
penyusunan makalah ini. Meski telah disusun secara maksimal, namun penulis
sebagai manusia biasa menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna.
Karenanya penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca
sekalian. Besar harapan kami makalah ini dapat menjadi sarana membantu
mahasiswa dan pelaku ekonomi dalam merencanakan serta melakukan
pengembangan terhadap bisnis yang dijalankan.

Demikian apa yang bisa saya sampaikan, semoga pembaca dapat

mengambil manfaat dari karya ini.

Wa salamualaikum Wr. Wb.

Lhokseumawe, Oktober 2022

Penulis,

i
 DAFTAR ISI

KATA
PENGANTAR .............................................................................................
..................................................................................................................... i
DAFTAR
ISI ................................................................................................................
..................................................................................................................... ii

BAB I
Pendahuluan ...............................................................................................
..................................................................................................................... 1
.....................................................................................................................
1.1 LatarBelakang
.....................................................................................................
..................................................................................................... 1
1.2 RumusanMasalah
.....................................................................................................
..................................................................................................... 6
1.3 Tujuan
.....................................................................................................
..................................................................................................... 7
1.4 Manfaat ........................................................................................
..................................................................................................... 7

BAB II Pembahasan
.....................................................................................................................
..................................................................................................................... 8
1.1 Sumber Daya Manusia Berbasis Pengelolaan .......................... 8
1.2 Pengertian Sumber Daya Manusia ........................................... 8
1.3 Tujuan Sumber Daya Manusia ................................................ 9
1.4 Fungsi Sumber Daya Manusia ................................................. 10

ii
 1.5 Ruang Lingkup Sumber Daya Manusia .......................................... 12
1.6 Pengertian Pengelolaan .................................................................. 13
1.7 Tujuan Pengelolaan ........................................................................ 14
1.8 Peranan pengelolaan Sumber Daya Manusia .................................. 14
1.9 Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia .................................... 15
2. Prinsip-Prinsip Pengelolaan Sumber Daya Manusia ....................... 16
2.1 Pentingnya Pengelolaan Sumber Daya Manusia ............................. 17

BAB III Penututp ....................................................................................... 18

3.1 Kesimpulan ......................................................................... 18
3.2 Saran ................................................................................... 19

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. 19

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Era globalisasi adalah era yang sedang dihadapi oleh setiap bangsa

pada saat ini dan merupakan era di mana dunia menjadi terbuka dan ini

menuntut kesiapan sumber daya manusia untuk semakin sadar akan

adanya keterbukaan juga menuntut kesadaran akan hak dan kewajibannya

sebagai insan berbudaya. Pengaruh budaya global tersebut secara disadari

maupun tidak, pada suatu saat akan sampai kepada setiap bangsa di dunia,

tidak terkecuali bangsa Indonesia. Oleh karenanya, apapun unsur yang

terkandung di dalam era global tersebut menuntut kesiapan suatu bangsa

dalam menghadapinya, khususnya kesiapan sumber daya manusianya.

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, yang merupakan

ciri era globalisasi secara eksponensial akan mengubah dengan sangat

cepat cara dan gaya hidup manusia, yaitu dari masyarakat prehistoris

kepada suatu masyarakat postindustri.Kondisi semacam itu secara jelas

menuntut suatu bangsa untuk mempersiapkan sumber daya manusianya,

khususnya melalui bidang pendidikan. Melihat fenomena pendidikan yang

diselenggarakan oleh pemerintah Indonesia saat ini, perlu kiranya

dilakukan reformasi pendidikan, yaitu mempersiapkan pendidikan yang

mampu menghasilkan sumber daya manusia Indonesia untuk dapat

berkompetisi dalam abad 21 atau abad milenium ketiga yang ditandai oleh

1
adanya persaingan global yang sangat ketat. Jikalau pemerintah indonesia

tidak segera dapat berfikir kedepan salah satu upaya untuk mempersiapkan

sumber daya manusia yang unggul ini adalah ditempuh melalui

pendidikan, maka sudah barang tentu bangsa Indonesia akan selalu

tertinggal dengan bangsa lain di dunia. Jadi fenomena bahwa pemerintah

Indonesia masih memandang pendidikan dengan sebelah mata harus

mulai direformasi. Pemerintah seyogyanya mulai memiliki polical will

untuk memprioritaskan pendidikan dalam pembangunan yang sedang

digalakkan saat ini, sebagai wahana untuk mempersiapkan sumber daya

manusia.

Dalam setting organisasi atau perusahaan, suatu pengelolaan

sumber daya manusia perlu diarahkan pada suatu model yang dapat

menarik seluruh potensi sumber daya manusia tersebut bagi kepentingan

organisasi atau dengan kata lain pengelolaan sumber daya manusia harus

dapat diarahkan pada upaya yang mampu menggali potensi SDM agar

dapat memberikan kontribusi yang positif bagi perusahaan atau organisasi.

Pada kenyataannya pula pengelolaan ditingkat mikro, khususnya yang

dilakukan oleh lembaga pemerintah (negeri) seringkali terjadi perbedaan

dengan yang dilakukan oleh pihak swasta. Ini memberikan indikasi bahwa

dalam pengelolaan sumber daya manusia di Indonesia secara ideal belum

mempunyai standar yang jelas

Berdasarkan latar belakang diatas, dapatlah diidentifikasikan oleh

lembaga bahwa untuk mengelola sumber daya manusia, khususnya yang

2
dapat diarahkan untuk dapat memberikan kontribusi positif bagi lembaga

atau perusahaan, maka perlu dilakukan standarisasi yang jelas.

Standarisasi pengelolaan sumber daya manusia inilah yang nampaknya

menjadi permasalahan yang dihadapi oleh setiap lembaga, organisasi atau

perusahaan saat ini. Disamping itu masalah etika dalam mengelola sumber

daya manusia ini perlu dikedepankan agar tidak menimbulkan efek negatif

bagi masyarakat.

Namun demikian, karena aspek yang ada dalam pengelolaan

sumber daya manusia ini cukup banyak, yaitu mencakup proses

perencanaan, rekrutmen, seleksi, induksi, penilaian, pengembangan,

kompensasi, bargaining, keamanan, kontinuitas dan informasi maka

penulis mencoba membatasinya pembahasan masalah pada aspek

rekrutmen dan seleksi saja. Dalam hal rekrutmen, masalah yang sangat

mendasar yang dihadapi oleh banyak organisasi, lembaga atau perusahaan

adalah bagaimana menarik para pelamar atau peminat pekerjaan agar dapat

bekerja secara optimal dalam perusahaan, bahkan lebih dari itu para

pekerja nantinya dapat menopang keberlangsungan organisasi, lembaga

atau perusahaan dimana mereka bekerja bahkan setelah mereka bekerja.

Karena kenyataannya rekrutmen yang banyak dilakukan oleh lembaga,

perusahaan dan organisasi tertentu cenderung hanya pada taraf pendaftaran

atau registration yang diharapkan tidak berhasil didapatkan. Belum lagi

proses rekrutmen dan seleksi yang dilakukan perusahaan kadangkala justru

mengabaikan aspek etika dalam melakukan rekrutmen dan seleksi. Suatu

3
bukti yang menarik dan aktual di era reformasi pada bangsa Indonesia,

adalah kecenderungan pada setiap rekrutmen dan seleksi pegawai, baik

pada instansi pemerintah maupun swasta, yang masih mengunakan prinsip

kolusi, korupsi, dan nepotisme (KKN). Bahkan prinsip utama rekrutmen

dan seleksi, yang menuntut kualifikasi calon pelamar yang memenuhi

syarat untuk bekerja,seringkali harus rela dan “ digagalkan” untuk bekerja

karena tidak berani membayar dengan mahal. Ini berarti bahwa uang

cukup memainkan peran yang tinggi dalam proses rekrutmen dan seleksi

pada segmen organisasi, perusahaan atau lembaga apapun di Indonesia.

Kalau pun ada perusahaan, lembaga atau organisasi yang bersih dari

praktek KKN dan “main uang” di Indonesia saat ini tentu persentasenya

sangat kecil, bahkan hampir tidak ada. Hal ini sangat “naif” sekali bila

dikembalikan pada semangat reformasi yang akan berupaya menghapus

KKN, tetapi pada kenyataannya justru praktek tersebut masih berjalan

dengan subur. Sebagai akibatnya kualitas kinerja perusahaan juga rendah

dan tidak mempunyai kemampuan daya saing dengan perusahaan lainnya,

apalagi dengan perusahaan yang sudah ERQDÀW, demikian pula dalam

scope pengelolaan sumber daya manusia secara makro. Ini menunjukkan

bahwa pendidikan yang dilakukan di Indonesia belum mampu

memberikan landasan yang kuat bagi proses penanaman nilai-nilai luhur

bagi sumber daya manusia Indonesia.

4
1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan Sumber Daya Manusia?

2. Apa Tujuan Sumber Daya Manusia?

3. Apa Fungsi Sumber Daya Manusia?

4. Bagaimana Ruang Lingkup Sumber Daya Manusia?

5. Apa yang dimaksud Pengelolaan?

6. Apa Tujuan Pengelolaan?

7. Bagaimana Peranan Pengelolaan Sumber Daya Manusia?

8. Apa Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia

9. Apa saja Prinsip-Prinsip pengelolaan Sumber Daya Manusia

10. Mengapa Pengelolaan Sumber Daya Manusia Penting

1.3 Tujuan

Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini yaitu sebagai berikut:

1. Agar mengetahui Pengertian Sumber Daya Manusia

2. Agar mengetahui Pengertian Pengelolaan

3. Agar mengetahui Peranan Pengelolaan Sumber Daya Manusia

4. Agar mengetahui Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia

5. Agar mengetahui Prinsip-Prinsip Sumber Daya Manusia

6. Agar mengetahui Peentingnya mengelola Sumber Daya Manusia

1.4 Manfaat

5
1. Makalah ini diharapkan dapat memberikan informasi bagaimana pembaca

memahami serta dapat mempelajari Bagaimana mengelola Sumber Daya

Manusia,agar dapat mewujudkan Tujuan Organisasi

6
 BAB II

PEMBAHASAN

1.1 Sumber Daya Manusia Berbasis Pengelolaan

1.2 Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang

sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor yang lain seperti

modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk

meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, ini adalah salah satu

fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya

manusia (MSDM).Manajemen sumber daya manusia yang sering juga

disebut dengan manajemen personalia oleh para penulis didefinisikan

secara berbeda. Beberapa di antaranya adalah:Human resource

management (HRM) may be defined as programs, policies, and practices

for managing an organization’s work force.1Menurut H. Hadari Nawawi

yang dimaksudkan sebagai pengertian SDM adalah meliputi tiga yaitu:

a. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu

organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan).

b. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak

organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

c. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan

berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi

8
 bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik

dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Berdasarkan definisi manajemen SDM di atas adalah keseluruhan

penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan program yang

bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan

pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap

peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial

dapat dipertanggungjawabkan. Secara etis dan sosial dapat

dipertanggungjawabkan artinya semua aktivitas dilakukan dengan tidak

bertentangan dengan norma-norma dalam masyarakat yang berlaku.

1.3 Tujuan Sumber Daya Manusia (SDM)

Dengan memahami fungsi manajemen SDM akan memudahkan dalam

mengidentifikasikan tujuan manajemen SDM. Tujuan yang hendak dicapai adalah

manfaat apa yang akan diperoleh dengan penerapan manajemen SDM dalam suatu

perusahaan.

Tujuan manajemen SDM ialah meningkatkan kontribusi produktif orang-

orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab

secara strategis, etis, dan sosial. Tujuan ini menuntun studi dan praktik

manajemen SDM yang umumnya juga dikenal sebagai manajemen personalia.

Studi manajemen menguraikan upaya-upaya yangterkait dengan SDM, manajer

operasional dan memperlihatkan bagaimana para profesional personalia

memberikan adil terhadap upaya-upaya ini.

9
 SDM memengaruhi keberhasilan setiap perusahaan atau organisasi.

Meningkatkan andil manusia sangat penting, sehingga seluruh perusahaan

membentuk departemen SDM. Dikatakan penting karena departemen SDM tidak

mengontrol banyak faktor yang membentuk andil SDM misalnya: modal, bahan

baku, dan prosedur. Departemen ini tidak memutuskan masalah strategi atau

perlakuan supervisor terhadap karyawan, meskipun departemen tersebut jelas-

jelas mempengaruhi keduanya.

1.4 Fungsi Sumber Daya Manusia (SDM)

a. Perencanaan

Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga

kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam

membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan adalah untuk menetapkan program

kepegawaian yang meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan

pemberhentian pegawai.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan

koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat

untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan

secara efektif.

c. Pengarahan dan pengadaan

10
 Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau

kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan

organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya

akan memberi arahan kepada pegawai agar mengerjakan semua tugasnya dengan

baik. Adapun pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi utnuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

d. Pengendalian

Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati

peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat

penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan/atau penyempurnaan.

Pengendalian pegawai, meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku kerja sama, dan

menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

e. Pengembangan

Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan

pelatihan yang diberikan hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini

maupun masa yang akan datang.

f. Kompensasi

Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau

barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi.

Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi

kerja, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer

11
1.5 Ruang Lingkup Sumber Daya Manusia (SDM)

Pengelolaan SDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan

segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh

sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi

organisasi. SDM merupakan bagian dari manajemen yang memfokuskan diri pada

unsur sumber daya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi manajerial, fungsi

operasional, dan peran serta kedudukan sumber daya manusia dalam pencapaian

tujuan-tujuan organisasi secara terpadu.Lingkup pengelolan SDM meliputi semua

aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi,

seperti dikatakan oleh Russel & Bernandin bahwa: “… all decisions which affect

the workforce concern the organization’s human resource management function.

Aktifitas-aktifitas yang berkaitan dengan manajerial atau pengelolaan SDM ini

secara umum mencakup (1) rancangan organiasi, (2) staffing, (3) sistem reward,

tunjangan-tunjangan, dan pematuhan/compliance, (4) manajemen performansi, (5)

pengembangan pekerja dan organisasi; dan (6) komunikasi dan hubungan

masyarakat.Jadi lingkup manajemen SDM mencakup kegiatan-kegiatan seperti

keterangan yang terurai di atas. Keterlibatan pekerja dalam kegiatankegiatan

seperti itu dirasakan sangat penting. Para manajer harus berusaha

mengintegrasikan kepentingan dari para pekerja dengan kepentingan organisasi

secara keseluruhan.

12
1.6 Pengertian Pengelolaan

Menurut Nugroho (2003: 119), Pengelolaan adalah bahasa yang biasa di

pakai pada ilmu manajemen. Secara etimologis, istilah menegemen berasal dari

kata management yang biasanya mengacu pada proses mengelola atau menangani

sesuatu dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Oleh karena itu, menejemen

adalah ilmu manajemen yang menyangkut pada proses pengelolaan dan

pengolahan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu.

Pengelolaan atau manajemen biasanya dikaitkan dengan kegiatan di dalam

organisasi berupa perencanaan, pengolahan, pengawasan dan pengarahan, serta

manajemen juga berarti mengatur atau menangani. Dari penjelasan tentang

pengelolaan tersebut, dapat disimpulkan bahwa pengertian pengelolaan ialah

bukan hanya melakukan aktivitas, tetapi juga meliputi manfaat kegunaan dari

manajemen itu sendiri, seperti perencanaan,. pelaksanaan dan pengawasan yang

baik guna mendapatkan hasil yang terbaik.

Pengertian pengelolaan menurut Prajudi Atmosuryo (1982: 282) adalah

suatu aktivitas pemanfaatan serta pengolahan sumber daya yang akan digunakan

dalam kegiatan untuk mencapai atau tujuan tertentu. Pengelolaaan adalah bahasa

yang berasal dari kata “Kelola” yang mempunyai arti berbagai usaha yang

memiliki tujuan dalam memanfaatkan dan menggali segala sumber daya yang ada

secara benar untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang sebelumnya telah

disiapkan (Harsoyo, 1977: 121).

13
1.7 Tujuan Pengelolaan

Tujuan pengelolaan yaitu agar seluruh potensi-potensi yang ada seperti

sumber daya manusia, sarana, dan prasarana di dalam suatu organisasi dapat

dijalankan sesuai tujuannya, sehingga dapat terhindar dari kesalahan dan

pemborosan waktu, tenaga maupun segi materi guna mencapai tujuan tertentu.

Tanpa adanya suatu pengelolaan atau menejemen maka seluruh usaha untuk

mencapai suatu tujuan akan lebih sulit dalam mencapai tujuan. Tujuan tidak akan

terlepas oleh pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana secara efektif dan

efesien agar tujuan suatu organisasi tercapai (Harsoyo, 1977: 123).

1.8 Peranan Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Sering kurang dipahami, dalam arti yang sesungguhnya, bahwa setiap

pimpinan dalam suatu organisasi merupakan manajer sumber daya manusia.

Artinya, para manajer harus terlibat dalam mengambil berbagai langkah dan

kegiatan manajemen sumber daya manusia, mulai dari perencanaan

ketenagakerjaan hingga pensiunan pegawai Biasanya dalam suatu organisasi

dibentuk satuan kerja yang melakukan kegiatan pengelolaan sumber daya manusia

yang secara fungsional bertanggung jawab dalam melakukan berbagai kegiatan

dan mengambil berbagai langkah dalam menajemen sumber daya manusia.

Terdapat dua alasan kuat mengapa satuan kerja fungsional demikian perlu

dibentuk. Pertama, meskipun benar bahwa setiap manajer adalah juga manajer

sumber daya manusia, secara operasional manajer yang bersangkutan diserahi

tugas dan tanggung jawab melaksanakan kegiatan-kegiatan lain, baik yang

14
sifatnya tugas pokok maupun tugas penunjang sehingga perhatian utamanya

ditujukan kepada tanggung jawab fungsional itu. Kedua, dewasa ini manajemen

sumber daya manusia mutlak perlu ditangani secara profesional oleh tenaga-

tenaga spesialis karena hanya dengan demikianlah manajemen sumber daya

manusia yang sangat kompleks itu dapat ditangani dengan baik. Berarti satuan

kerja yang mengelola sumber daya manusia menerima pendelegasian tugas dari

para manajer yang memimpin satuan-satuan kerja lainya.

1.9 Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Pengelolaan sumber daya manusia pada dasarnya merupakan deskripsi dari

administrasi atau manajemen pendidikan dengan mengidentifikasikan fungsi-

fungsinya sebagai suatu setting proses administrasi atau manajemen pendidikan

yang didesain untuk saling berkaitan antara tujuan individu maupun organisasi.

Menurut Castetter (1981:3) proses administrasi atau manajemen tersebut meliputi

planning, recruitment, selection, induction, appraisal, development, compensation,

bargaining, security, continuity, and information. Sedangkan Randall (1987:29)

Mengidentifikasikan fungsi-fungsi tersebut ke dalam proses sumber daya manusia

yang meliputi “ planning, staffing, apraising, compensation, and training”.

Dari beberapa definisi dan konsep Sumber Daya manusia di atas dapat

dipahami bahwa suatu pengelolaan sumber daya manusia merupakan suatu proses

yang berhubungan dengan implementasi indikator fungsi-fungsi pengelolaan atau

manajemen yang berperan penting dan efektif dalam menunjang tercapainya

tujuan individu, lembaga, maupun organisasi atau perusahaan.Bagi suatu

15
organisasi, pengelolaan sumber daya manusia menyangkut keseluruhan urusan

organisasi dan tujuan yang telah ditetapkan. Untuk itu seluruh komponen atau

unsur yang ada di dalamnya, yaitu para pengelola dengan berbagai aktifitasnya

harus memfokuskan pada perencanaan yang menyangkut penyusunan staff,

penetapan program latihan jabatan dan lain sebagainya. Hal ini perlu dilakukan

untuk mengantisipasi perkembangan jangka pendek dan jangka panjang dari suatu

organisasi tersebut, khususnya yang menyangkut kesiapan sumber daya

manusianya. Alasan lainnya

2. Prinsip- Prinsip Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM)

Ada tiga prinsip dalam pengelolaan menejemen sumber daya manusia yaitu:
a. Orientasi pada pelayanan, dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan keinginan
sumber daya manusia di mana kecendurungannya sumber daya manusia yang puas
akan selalu berusaha meenuhi kebutuhan dan keinginan para konsumennya.
b. Membangun kesempatan terhadap sumber daya manusia untuk berperan aktif
dalam perusahaan, dengan tujuan untuk menciptakan semangat kerja dan
memotivasi sumber daya manusia agar mampu penyelesaikan pekerjaan dengan
baik.
c. Mampu menemukan jiwa interpreneur sumber daya manusia perusahaan, yang
mencakup:
1) Menginginkan adanya akses ke seluruh sumber daya manusia perusahaan.
2) Berorientasi pencapaian tujuan perusahaan.
3) Motivasi kerja yang tinggi.
4) Responsif terhadap penghargaan dari perusahaan.
5) Berpandangan jauh ke depan.
6) Bekerja secara terencana, terstruktur dan sistematis.
7) Bersedia bekerja keras

16
 8) Mampu menyelesaikan pekerjaan.
9) Percaya diri yang tinggi.
10) Berani mengambil resiko.
11) Memiliki intuisi bisnis yang tinggi.
12) Sensitif terhadap situasi dan kondisi
13) Mampu menjalin hubungan kerja sama
14) Cermat, sabar dan kompromistis

2.1 Pentingnya pengelolaan Sumber Daya Manusia

Apabila sumber daya manusia dalam organisasi dikelola dan dimanfaatkan

dengan baik, maka organisasi tersebut akan mampu menjalankan aktivitasnya

secara maksimal sehingga mencapai tujuan organisasi.Beberapa manfaat yang

didapat melalui manajemen SDM dengan baik, yaitu meningkatkan produktivitas

kinerja karyawan, meningkatkan kuantitas dan kualitas hasil produksi,

meningkatkan kualitas pelayanan, baik kepada konsumen maupun rekan organisasi,

memperbaiki dan meningkatkan moral karyawan dalam organisasi, serta

meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, dan bahan baku. Melalui manajemen SDM

yang baik organisasi lebih mudah dalam mencapai tujuannya sehingga dapat

dikatakan bahwa keberhasilan sebuah organisasi dapat dilihat dari sejauh mana

kemampuan organisasi tersebut dalam mengelola dan mengembangkan sumber

daya manusianya untuk melakukan tugas atau pekerjaannya dengan baik dan

maksimal.

17
 BAB III

PENUTUP

1.1 Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan di atas maka kesimpulan ini dapat diuraikan

sebagai berikut:sumber daya manusia adalah semua manusia yang terlibat di dalam

suatu organisasi dalam mengupayakan terwujudnya tujuan organisasi

tersebut.Manajemen sumber daya manusia, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana

mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh

individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga

tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi

maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah

manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.manajemen

sumber daya manusia dalam sebuah organisasi memilki tujuan umum yaitu untuk

memastikan organisasi memperoleh dan mempertahankan tenaga kerja yang

terampil, berkomitmen dan bermotivasi tinggi yang dibutuhkannya. Ini berarti

manajemen harus terlibat dalam mengambil langkahlangkah untuk menilai dan

memenuhi kebutuhan masa depan orang-orang dan meningkatkan serta

mengembangkan kapasitas yang melekat pada diri mereka melalui pemberian

pembelajaran dan peluang pengembangan yang berkesinambungan. Peran penting

sumber daya manusia terwujud dalam pelaksanaan kegiatan pembuatan strategi

organisasi, perencanaan kegiatan, pelaksanaan kerja dan monitoring jalannya usaha

18
untuk mencapai sasaran organisasi. Alasan lainnya adalah bahwa pengelolaan

sumber daya manusia dalam suatu organisasi tidak dapat terlepas dari lingkungan

internal maupun eksternal, yang pada suatu saat akan dapat mempengaruhi

keberadaan organisasi tersebut.

1.2 Saran

Penulis berharap artikel ini dapat memberikan pencerahan bagi para pembaca

khususnya para pembaca, agar mereka memiliki motivasi untuk terus meningkatkan

kualitas sumber daya manusia di perusahaannya dan dapat menambah pengetahuan

bagi karyawan lainnya. Demi perbaikan artikel, saya berharap penulis dapat

memberikan kritik dan saran yang membangun.

DAFTAR PUSTAKA

Cascio K. Wayne dan Awad A. Yulk. (1981). Human Resources Management: An

Information System Approach. Virginia: Reston Publishing Company. Inc.

Castetter, W.B. (1982). The Personnel Function in Education Administration. New

York: Mac Millan Publishing Co. Inc.

Flippo B. Edwin. (1984). The Personnel Management. Mc Graw Hill Book

Company.

Haneman H.G. (1981). Managing Personnel and Human Resources: Strategies and

Programs. Illinois: Richard D. Irwin Inc.

Randall S. Schuler. (1987). Personnel and Human Resources Management. New

York University: Kelogg Borkvard.

19
Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson. (1997). Manajemen Sumber Daya

Manusia menghadapi Abad Ke-21 Jilid 1. Edisi Keenam. Jakarta: Penerbit

Erlangga.

Siagian, Sondang P. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Bumi

Aksara.

Suyanto dan Hisyam, Djihad. (2000). Refleksi Dan Reformasi Pendidikan Di

Indonesia Memasuki Milenium III, Yogyakarta: Adicita Karya Nusa.

Sukamti, Umi. (1989). Management Personalia/Sumber Daya Manusia. Jakarta:

P2LPTK Dikti Depdikbud.

20
DIREKTORI KOMPETENSI MEMANFAATKAN KOMPENSASI
UNTUK MENGIMPLEMENTASIKAN RENCANA MANAJEMEN
TALENTA

DI SUSUN OLEH:

DHEA PUTRI UTAMI 200410217

OCHA OKTAVIONA 200410224

UNIVERSITAS MALIKUSSALEH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PRODI MANAJEMEN
2002
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Manajemen merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Salah satu
unsur manajemen adalah Manajemen Sumber Daya Manusia. Sumber Daya Manusia
merupakan aset yang paling penting bagi organisasi diantara sumber daya lainnya. Dari
berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan SDM menempati posisi strategis. Tanpa
sumber daya manusia, sumber daya lainnya tidak bisa dimanfaatkan apalagi di kelola untuk
menghasilkan suatu produk karna sumber daya manusia yang menggerakkan dan membuat
sumber daya lainnya bekerja.
Dalam kenyataannya masih banyak perusahaan tidak menyadari pentingnya sumber daya
manusia bagi kelangsungan hidup perusahaan SDM (Sumber Daya Manusia) masih dianggap
sebagai salah satu factor produksi dan bukan sebagai aset perubahan. Tetapi pada dasarnya
untuk menghadapi perkembangan teknologi yang cepat, sumber daya manusia yang
berkualitas akan menjadi kekuatan bagi perusahaan untuk bertahan hidup dan kekuatan untuk
menghadapi persaingan.
Perkembangan teknologi yang cepat menuntut kemampuan mereka dalam menangkap
berbagai fenomena perubahan tersebut, menganalisa dampaknya terhadap organisasi dan
mengiapkan lengkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut. Sumber Daya Manusia
sebagai pemilik, pengelolah, pengolah, dan pengguna pengetahuan memerlukan sarana yang
menunjang tercapainya informasi yang mendukung dan menambah pengetahuannya. Oleh
karena itu diperlukan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi, baik itu
manajer maupun karyawan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Manajemen
dapat memfasilitasi pengembangan sumber daya manusia untuk mendukung keberhasilan
pengembangan tersebut.
Manajemen sumber daya manusia mendorong para manajer dan tiap karyawannya untuk
melaksanakan strategi yang telah diterapkan oleh perusahaan. Hal itu dapat dilakukan dengan
mneingkatkan keterampilan dan pengetahuan tenaga kerja yang diwujudkan dalam berbagai
bentuk nyata, misalnya pemberian pelatihan, mengadakan seminar-seminar, pemberian
khusus ketrampilan dan kegiatan-kegiatan lain.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa itu kompensasi?

2. Apa itu pengembangan Sumber Daya Manusia?
3. Bagaimana Pengembangan Sumber Daya Manusia Strategi?
4. Apa saja langkah-langkah pengembangan Sumber Daya Manusia?
 5. Bagaimana Program Pelatihan dan pendidikan?
1.3 Tujuan Masalah

1. Menjelaskan pengertian kompensasi

2. Menjelaskan pengertian mengenai pengembangan SDM
3. Mengetahui Bagaimana pengembangan SDM
4. Menjelaskan langkah langkah pengembangan SDM
5. Menjelaskan program pelatihan dan pendidikan

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Kompensasi

Secara umum, pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh seseorang, baik
berwujud fisik ataupun non fisik dan harus di hitung lalu diberikan kepada seseorang.
Kompensasi merupakan hal wajar yang bisa terjadi didalam sebuah perusahaan untuk
menghargai karyawan mereka, Kompensasi mirip dengan imbalan, tetapi didalam dunia
pekerjaan atau bisnis kompensasi lebih sering terlihat dalam bentuk gaji dan/ atau tunjangan.
Biasanya terkait dengan penghargaan terhadap karyawam yang telah mendukung perkembangan
bisnis secara positif dan berkelanjutan.

Hal yang termasuk diluar gaji pokok seperti parker gratis, jaminan kesehatan, atau lainnya bisa
dimasukkan kedalam kompensasi. Kompensasi ini adalah daya tarik yang menjadi sorotan para
perusahaan dalam mencari calon pekerja baru agar menarik minat pencari kerja yang berkualitas.
Kompensasi mengandung arti yang lebih luas dari pada upah atau gaji. Upah atau gaji
menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial. Sedangkan komprnsasi mencangkup balas
jasa finansial dann non finansial. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa baik seacra
langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (non fonansial)
pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan motivasi karyawan. Oleh karena
itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan
adil sangat diperlukan.

Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai maka prestasi kerja, motivasi
maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun. Menurut Edy Sutrisno dalam bukunya
yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia mengatakan bahwa tujuan orang bekerja
adalah agar ia dapat hidup dari hasil kerjanya. Mereka mau bekerja dikarenakan mereka merasa
bahwa dengan bekerja ia akan mendapatkan kompensasi sebagai sumber rezeky untuk
mneghidupi dirinya beserta anak dan istrinya. Dengan adanya sumber nafkah tersebut, ia juga
mengharapkan adanya kepastian bahwa sumber tersebut selalu ada selama ia menjadi karyawan
suatu perusahaan. Sehingga hal tersebut akan membuat karyawan merasa terjamin.

Mereka mau bekerja dikarenakan mereka merasa bahwa dengan bekerja ia akan mendapatkan
kompensasi sebagai sumber rezeki untuk menghidupi dirinya beserta anak dan istrinya. Dengan
adanya sumber nafkah tersebut, ia juga mengharapkan adanya kepastian bahwa sumber tersebut
selalu ada selama ia menjadi karyawan suatu perusahaan. Sehinga hal tersebut akan membuat
karyawan merasa terjamin sumber nafkahnya. Selain itu juga akan membuat karyawan
berinisiatif untuk lebih tekun dalam bekerja.

Aspek Dalam Kompensasi

Kompensasi dapat dibagi menjadi dua aspek yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung.
Kompensasi langsung adalah kompensasiyang diberikan langsung berhubungan dengan hasil
kerja karyawan yang bersangkutan seperti gaji, upah dan insentif. Sedangkan kompensasi tidak
langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan
terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan.

Kompensasi tidak langsung juga disebut kompensasi pelengkap karena kompensasi tidak
langsung ini diberikan karyawan untuk melengkapi kompensasi yang telah diberikan oleh
perusahaan. Dengan alasan misalnya biaya hidup semakin besar, menuntut banyak sumber
pendapatan dari karyawan. Untuk itu perlu diberikan kompensasi pelengkap seperti fasilitas
kesehatan, tunjangan, transportasi, program ini dilakukan untuk karyawan sendiri atau dengan
keluarganya seperti rekreasi.4

Tujuan kompensasi

Tujuaan pemberian kompensasi pada umumnya adalah sebagai alat pemeliharaan dan motivasi
agar karyawan tetap memberikan kepada perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi dapat
dijelaskan sebagai berikut:

a. Menghargai prestasi kerja

Dengan memberikan kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap
prestasi kerja para karyawan. Selanjutnya akan mendorong perilaku atau kinerja karyawan.
Sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan misalnya produktifitas yang tinggi

b. Menjamin keadilan

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara
karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh kompensasi yang sesuai
dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerja.5
Menurut Veithzal Rivai dan Ella J. Sagala, tujuan kompensasi yang efektif meliputi:

a. memperoleh SDM yang berkualitas

b. Mempertahankan karyawan yang ada

c. Manjamin keadilan

d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

e. Mengendalikan biaya

f. Mengikuti aturan hukum

g. Memfasilitasi pekerjaan

2.2 Pengembangan Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia Srategis yang Ditetapkan

Manajemen sumber daya manusia yang strategis didefinisikan oleh Hall(1984) sebagai:
Identifikasi keterampilan yang dibutuhkan dan manajemen pembelajaran aktif untuk masa depan
jangka panjang terkait dengan strategi perusahaan dan bisnis yang eksplisit. Definisi selanjutnya
dikemukakan olehWalton (1999) sebagai berikut :

Pengembangan sumber daya manusia strategis melibatkan pengenalan, penghapusan, modifikasi,

mengarahkan proses sedemikian rupa sehingga semuaindividu dan tim berada dilengkapi dengan
keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi yang mereka butuhkan untuk melakukan segala
sesuatu yang terbarudan tugas masa depan yang diperlukan oleh organisasi.

Seperti yang dijelaskan oleh Harrison (2000), Human Resources strategis adalah pengembangan
yang timbul dari visi yang jelas tentang kemampuan, potensiorang dan beroperasi dalam
keseluruhan kerangka kerja strategis bisnis. Strategis Human Resources membutuhkan waktu
yang luas dan jangka panjang dan pandangan tentang bagaimana kebijakan dan praktik Human
Resources dapat mendukung pencapaian bisnisstrategi.

Bisnis yang dipimpin ini dan strategi pembelajaran dan pengembanganyang didirikan sebagai
bagian dari keseluruhan aliran pendekatan Human Resources strategisdari strategi bisnis dan
memiliki peran positif dalam membantu memastikan bahwa bisnis mencapai tujuannya.

Tujuan Human Resources Strategis

Tujuan mendasar dari Human Resources strategis adalah untuk meningkatkan kemampuan
sumber daya sesuai dengan keyakinan bahwa sumber daya manusiadari suatu organisasi adalah
sumber utama dari keunggulan kompetitif. Olehkarena itu, memastikan bahwa orang yang
berkualitas adalah orang yang tepattersedia untuk memenuhi kebutuhan saat ini dan masa depan.
Ini dicapai denganmenghasilkan yang koheren dan kerangka kerja komprehensif untuk
mengembangkan orang.

Tujuan spesifik dari Human Resource strategis adalah untuk mengembangkan modal intelektual
dan mempromosikan pembelajaranorganisasi, tim dan individu dengan menciptakan budaya
belajar, sebuah lingkungan di mana karyawan didorong untuk belajar dan berkembang dan
masuk pengetahuan mana yang dikelola secara sistematis. Meskipun Sumber Daya Manusia
strategi dipimpin oleh bisnis, kebijakannya harus mempertimbangkan aspirasi dankebutuhan
individu. Pentingnya meningkatkan kemampuan kerja di luar, sertadalam organisasi merupakan
pertimbangan kebijakan SDM yang penting

Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Strategi pengembangan sumber daya manusia adalah rencana jangka panjang atau rencana masa
depan sebagai upaya untuk mempersiapkan karyawan agar dapat bergerak dan berperan dalam
perusahaan sesuai dengan perkembangan dan perubahan suatu perusahaan. Kegiatan
pengembangan karyawan dirancang untuk memperoleh karyawan-karyawan yang mampu
berprestasi untuk perusahaan dalam perkembangnya di masa depan. Sedangkan setrategi
merupakan suatu proses penentuan rencana pimpinan puncak berfokus pada tujuan jangka
panjang organisasi, disertai penyusunan cara atau upaya bagaimana agar tujuan dapat dicapai.

1. Setrategi perusahaan merupakan rumusan perencanaan komprehensif tentang bagaimana

perusahaan akan mencapai misi dan tujuannya. Strategi akan memaksimalkan keunggulan
kompetitif dan meminimalkan keterbatasan bersaing.

2. Pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus dilaksakan organisasi,
agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) mereka sesuai
dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka
diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan
dengan lebih baik, sesuai dengan perkembangan imu teknologi yang digunakan oleh organisasi.

3. Berangkat dari pemahaman definisi-definisi di atas strategi penngembangan sumber daya

manusia merupakan cara atau rencana yang dibuat perusahaan untuk menghadapi tantangan-
tantangan yang berkaitan dengan sumber daya manusia dengan melakukan suatu perubahan dan
perbaikan hasil kerja sumber daya manusia agar lebih maksimal dan terampil dalam
melaksanakan tugas yang diberikan, sehingga tujuan perusahaan tercapai dengan baik.
2.3 Bagaimana Pengembangan SDM

Pengertian Pengembangan SDM

Bisa dipastikan bahwa semua perusahaan pasti ingin memiliki karyawan-karyawan yang unggul.
Saat perusahaan menerima karyawan bekerja, harapannya karyawan yang melamar berkualitas
tinggi. Dengan karyawan yang unggul maka mereka berharap semua yang dikerjakan oleh para
karyawannya sempurna. Bisa mengerjakan tugas dalam waktu singkat, selesai banyak dan
dengan cara efisien.

SDM meliputi daya pikir dan daya fisik yang dimiliki setiap individu atau manusia. Karenanya
SDM menjadi unsur penting dalam kegiatan perusahaan. Yang termasuk dengan SDM adalah:

1. Tenaga kerja.

Tenaga kerja adalah individu yang menghasilkan barang dan jasa dalam suatu perusahaan atau
organisasi. Tenaga kerja ada di kosara usia 15 sampai dengan 64 tahun. Usia produk ada di
rentang usia 20 sampai dengan 40 tahun. Tenaga ahli adalah individu yang memiliki suatu
keahlian khusus. Tenaga ahli sangat dibutuhkan oleh perusahaan.

2. Pemimpin.
Pemimpin berfungsi untuk memimpin jalannya perusahaan. Baik buruknya jalan
perusahaan ada di tangan pemimpin.

3. Pengusaha.

Pengusaha adalah individu yang mampu mengembangkan usahanya. Pengusaha juga bisa
membuka lapangan pekerjaan.

4. Produsen.

Produsen adalah individu yang bisa menghasilkan barang.

5. Konsumen.

Konsumen adalah individu pemakai dari barang yang diproduksi

Tujuan Pengembangan SDM

Pengembangam SDM memiliki tujuan pastinya. Secara umum sebenarnya tujuannya untuk
meningkatkan kualitas para pekerja atau individu melalui program pendidikan dan pelatihan
namun secara terperinci ini dia tujuan-tujuan pengembangan SDM adalah:
1. Dapat meningkatkan Produktivitas di dalam Pekerjaan
Produktivitas yang baik menjadi hal yang diperlukan oleh setiap perusahaan. Jika
produktivitas meningkat maka pekerjaan yang dihasilkan meningkat pula. Hasil banyak
keuntungan berlipat.
Harapannya setiap hari produktivitas semua karyawan tinggi. Untuk mendapatkannya,
maka harus ada suntikan kinerja dari perusahaan lewat pengembangan SDM. Pelajari
caranya menjadi lebih produktif melalui buku 6 Rahasia Menjadi Pribadi Produktif Tanpa
Rasa Malas.
2. Mengurangi Kerusakan Produk
Salah itu wajar. Namun bagi perusahaan sebuah kesalahan dalam pekerjaan yang
mengakibatkan rusaknya produk, tentu menjadi kerugian besar. Kesalahan minor masih
bisa ditolerir, namun jika terjadi berkali-kali akan menimbulkan masalah besar. Hal itu
menandakan karyawan yang mengerjakan tidak handal atau sedang bermasalah. Oleh
karena itu, hal ini perlu ditekan seminimal mungkin. Pengembangam SDM memastikan
agar kesalahan produk bisa diminimalisir. Para karyawan yang akan diterima akan
diberikan pelatihan terlebih dahulu untuk menjajaki sejauh mana kemampuannya dalam
mengerjakan tugas dan mencapai target yang diminta.
3. Memastikan semua berjalan Efisien
Jika karyawan mengerjakan tugas secara tidak efisien, maka akan berimbas pada
efektifitas waktu. Alih-alih ingin mengerjakan sesuatu hingga sempurna, namun jika
pengerjaannya lambat, makan tugas yang lain tidak akan terselesaikan.Oleh karena itu,
SDM melatih karyawan untuk mengerjakan tugasnya dengan terampil, baik dan efisien.
Untuk dapat memastikan pelatihan berjalan dengan sesuai rencana dan efisien, terlebih
dahulu Grameds harus mengetahui bagaimana pengurusan sumber daya manusia yang
baik dan benar. Semuanya secara lengkap dibahas pada buku Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan.
4. Meningkatkan Sikap Kepemimpinan
Pada hakikatnya Setiap manusia adalah pemimpin. Paling tidak untuk dirinya sendiri.
Namun pada kenyataannya, tidak semua karyawan mampu memimpin orang lain. Apa
lagi jika karyawan tersebut baperan atau tidak tegas, padahal misalnya dia menjadi atasan
karyawan lain.
Nah, pengembangam SDM bertujuan untuk meningkatkan sikap kepemimpinan. Ada
serangkaian kegiatan yang akan membuat karyawan mampu memiliki jiwa
kepemimpinan. Jiwa leadership atau kepemimpinan membuat para karyawan tahu
seberapa besar porsi dalam pekerjaannya. Karyawan juga harus mampu mengambil
keputusan tepat. Karyawan harus mandiri dan tidak bergantung pada orang lain. Jiwa
itulah yang berusaha ditumbuhkan lewat pengembangan SDM.
5. Menciptakan Moral Karyawan atau Manusia
Moral yang baik menjadi kewajiban mutlak bagi seorang karyawan. Kejujuran, rendah
hati dan mau bekerja keras menjadi nomor satu. Kejujuran itu penting, jika karyawan
 pura-pura sudah mengerjakan tugas tapi sebenarnya belum terpegang. Kejujuran adalah
barang mahal yang harus dipupuk oleh setiap karyawan. Banyak perusahaan yang hancur
karena ketidakjujuran

2.4 Langkah-Langkah Pengembangan SDM

Pengembangan SDM ini perlu melalui metode yang tepat, agar perusahaan bisa memiliki
karyawan-karyawan yang handal untuk membantu perusahaan. Metode-metode pengembangan
SDM antara lain adalah:

1. Pelatihan atau Training

Pelatihan atau training adalah metode dimana metode pengembangan yang biasa
dilakukan setiap perusahaan. Melalui metode ini para karyawan diharapkan semakin
terampil dalam melakukan tugasnya.
Pelatihan bisa dilaksanakan secara internal maupun eksternal. Pelatihan internal meliputi
pelatihan yang dilakukan di dalam lingkungan perusahaan. Melalui metode ini, trainer
dapat diambil dari dalam perusahaan itu sendiri atau bisa saja diambil dari perusahaan
yang biasa bekerja sama dengan perusahaan lain untuk mengadakan pelatihan.
Perusahaan yang dipilih tersebut adalah perusahaan yang memang menyediakan jasa
pelatihan yang dibutuhkan. Sementara pelatihan eksternal dilakukan dengan cara
karyawan-karyawan ke lembaga atau instansi pelatihan untuk melakukan pelatihan di
sana. Training merupakan hal yang harus dilalui oleh seorang karyawan baru. Sebelum
ditugaskan, mereka diharuskan mengikuti training terlebih dahulu.

2. Magang
Melalui metode magang para karyawan baru dilatih untuk mengerjakan apa tugas yang
akan dilakukannya kelak. Karyawan baru tentu belum menguasai medan tempur,
karenanya perlu didampingi terlebih dahulu agar nanti siap diterjunkan dalam
pekerjaanya dengan keterampilan dan wawasan yang dibutuhkan. Magang umum
diadakan di setiap perusahaan sebagai langkah awal untuk mempersiapkan diri.

3. Pendidikan
Melalui metode pendidikan, perusahaan memberikan pendidikan formal kepada para
karyawan atau memberikan kesempatan pada karyawan untuk melanjutkan pendidikan
agar karyawan tersebut memiliki kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan oleh
perusahaan.

Misalnya, sebuah perusahaan ingin menaikkan posisi karyawan lulusan D3 dikarenakan

prestasi atau potensinya. Maka perusahaan akan mengambil kebijakan untuk memberi
kesempatan untuk mengambil kuliah lanjutan. Kebijakan tersebut tentunya jauh lebih
efektif daripada harus merekrut karyawan baru yang belum teruji kinerjanya.
4. Rotasi Kerja
Ketika karyawan kurang memberikan hasil maksimal dalam pekerjaannya, maka
perusahaan harus mengevaluasi apa penyebabnya. Apakah ada ketidakcocokan antar tim,
apakah tekanan terlalu besar, ataukah karyawan ada dalam batas kelelahan dan kejenuhan
maksimal.
Metode rotasi memberikan kesempatan pada karyawan untuk merasakan variasi
pekerjaan sekaligus untuk mengetahui divisi mana karyawan tersebut cocok untuk
ditempatkan.
Ketika di suatu divisi karyawan tersebut tidak cocok, namun di divisi lain ternyata
hasilnya maksimal, maka bisa dipertimbangkan pemindahanya. Selain mengetahui tempat
yang cocok untuk karyawan tersebut, namun juga rotasi berfungsi untuk mengisi
kekosongan karyawan lain yang sedang cuti, ijin mendadak atau mengundurkan diri.
Perusahaan tidak akan panik ketika terjadi hal-hal tadi. Dengan Metode rotasi para
karyawan akan menemukan passion kerja yang mungkin lebih cocok untuk dirinya. Dan
imbasnya akan baik tentu saja pada kinerjanya.
5. Studi Banding
Metode ini adalah metode pengembanhan SDM dengan cara mengevaluasi atau
membandingkan sistem kerja yang selama ini berjalan di suatu perusahaan dengan sistem
kerja standar atau berlaku di tempat lain. Melalui metode ini perusahaan akan mendapat
gambaran seefektif apa sistem kerja terhadap produktivitas yang diperoleh.
Sebagai contoh jika perusahaan menginginkan perbaikan pada sistem marketingnya,
maka perusahaan akan melakukan studi banding pada perusahaan lain yang memiliki
sistem marketing berbeda. Setelah mendapatkan gambaran metode di perusahaan lain,
lalu akan coba diterapkan di perusahaan. Apakah lebih baik, sama atau malah
menurunkan hasil kerja.

6. Uji Kompetensi
Metode ini mungkin tak disukai karyawan ,siapa sih yang senang diberi ujian? Namun
metode ini dianggap perlu dilakukan untuk mengetahui kualitas karyawan selama ini. Uji
kompetensi bisa dilakukan oleh perusahaan sendiri atau oleh Badan Nasional Sertifikasi
Profesi (BNSP).
Terkadang karena merasa telah lama bekerja para karyawan malas untuk belajar. Padahal
bisa jadi perusahaan memiliki metode atau kebijakan baru dalam hal produksi. Namun
karyawan lama àlias senior biasanya malas untuk belajar dan lebih memilih
menggunakan metode yang selama ini dikuasainya. Dengan adanya uji kompetensi , ada
usaha dari karyawan untuk kembali belajar.
 7. Coaching
Metode ini adalah metode pelatihan atau pembimbingan. Seseorang ditunjuk untuk
membimbing karyawan lain. Tujuan dari metode ini jelas untuk meningkatkan
keterampilannya dalam bekerja.
Tujuan dari metode ini selain untuk meningkatkan kualitas kerja juga sebagai sarana
untuk transfer kemampuan karyawan atau orang yang sudah jauh berpengalaman di suatu
pekerjaan.

2.4 Program Pelatihan dan Pendidikan

Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Dalam peningkatan, pengembangan dan pembentukan tenaga kerja dilakukan melalui upaya
pembinaan, pendidikan dan pelatihan. Program pendidikan dan pelatihan dirancang untuk
mendapatkan kualitas sumber daya manusia yang baik dan siap untuk berkompetisi di pasar
tenaga kerja. Organisasi, perusahaan, lembaga dan instansi menyadari bahwa pegawai atau
karyawan (SDM) bukanlah sapi perah yang hanya dimanfaatkan tenaganya untuk kepentingan
Organisasi, perusahaan, lembaga dan instansi semata. Tetapi sumber daya manusia juga menjadi
aset organisasi, perusahaan, lembaga dan instansi yang harus selalu ditingkatkan kemampuan
dan keterampilan untuk meningkatkan produktifitas.

Di samping itu juga untuk mengantisipasi era globalisasi dan pemberlakuan pasar bebas serta
mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin pesat. SDM pada
dasarnya masih mempunyai keterbatasanketerbatasan yang melekat pada dirinya, untuk itulah
organisasi, perusahaan, lembaga dan instansi merancang program pendidikan dan pelatihan
untuk mempersempit keterbatasan yang ada pada sumber daya manusianya.

Pendidikan dan pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan di mana sumber daya manusia
(SDM) dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan
perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Menurut Heindjrachman (2002:228),
pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang, termasuk
di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap
persoalanpersoalan yang menyangkut kegiatan dalam mencapai suatu tujuan.

Sedangkan menurut Siagian (2006:92) pengertian pendidikan adalah keseluruhan proses, teknik
dan metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang
kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Dari hasil proses belajar,
pelatihan adalah proses memberikan atau meningkatkan kemampuan dan keterampilan serta
menanamkan atau menyesuaikan sikap kepada pegawai, karyawan, SDM atau proses membantu
pegawai, karyawan, SDM untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan dalam kinerjannya di masa
silam. Menurut Nitisemito (1992:62) pengertian pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan
yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan memperkembangkan sikap, tingkah laku,
keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan, sesuai dengan keinginan dari perusahaan
yang bersangkutan. Menurut Simamora (2004), pelatihan merupakan proses pembelajaran yang
melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga
kerja. Menurut Gomes (2003), pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performa
pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya.

III. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Tujuan dari pendidikan dan pelatihan tersebut berkaitan erat dengan jenis organisasi, perusahaan,
lembaga dan instansi. Susilo Martoyo (2000:54) menyatakan bahwa tujuan pendidikan dan
pelatihan adalah memperbaiki tingkat efektivitas kegiatan pegawai, karyawan dalam mencapai
hasil-hasil yang telah ditetapkan. Menurut Nitisemito (1992: 117), bahwa tujuan pendidikan dan
pelatihan adalah:

1) Pekerjaan diharapkan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih baik.

2) Tanggung jawab diharapkan lebih besar.

3) Kekeliruan dalam pekerjaan diharapkan berkurang.

4) Kelangsungan perusahaan diharapkan lebih terjamin.

Tujuan pendidikan dan pelatihan

Tujuan Pendidikan dan Pelatihan menurut Oemar (2007:14), yaitu:

1) Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja yang memiliki keterampilan produktif dalam
rangka pelaksanaan program organisasi di lapangan.

2) Mendidik, melatih serta membina unsur-unsur ketenagakerjaan yang memiliki kemampuan

dan hasrat belajar terus untuk meningkatkan diri SDM sebagai tenaga yang tangguh, mandiri,
professional, beretos kerja yang tinggi dan produktif.

3) Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja sesuai dengan bakat, minat, nilai dan
pengalamannya masing-masing (individual).

4) Mendidik dan melatih tenaga kerja yang memiliki derajat relevansi yang tinggi dengan
kebutuhan pembangunan.
Menurut Gomes (2003), ada 3 tahapan dalam pendidikan dan pelatihan, yakni:

a. Penentuan kebutuhan pendidikan dan pelatihan (assessing education and training needs).

Tujuannya adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna

mengetahui dan atau menentukan apakah perlu atau tidak program pendidikan dan

pelatihan dalam organisasi atau perusahaan tersebut.

b. Mendesaian program pendidikan dan pelatihan (designing education and training

program). Menentukan metode yang dipilih, harus memenuhi prinsip-prinsip umum yaitu

memotivasi para peserta, peserta berpartisipasi aktif dalam pembelajaran, memberikan

keterampilan-keterampilan, memberikan feedback, mendorong hasil dari pendidikan dan

pelatihan ke pekerjaan, efektif dari segi biaya.

c. Evaluasi efektifitas program pendidikan dan pelatihan (evaluating education and training

program effectiveness). Menguji keefektifan pendidikan dan pelatihan dalam mencapai

sasaran yang telah ditetapkan.

Sedangkan Noe (2005:6) mengemukakan bahwa ada 7 (tujuh) tahap dalam proses

perancangan agar pendidikan dan pelatihan efektif, yaitu:

1) Mengadakan penilaian terhadap kebutuhan.

2) Memastikan bahwa pegawai memiliki motivasi dan keahlian dasar yang diperlukan dalam
pendidikan dan pelatihan.

3) Menciptakan lingkungan belajar.

4) Memastikan bahwa peserta mengaplikasikan isi dari pendidikan dan pelatihan dalam
pekerjaanya.

5) Mengembangkan rencana evaluasi yang meliputi identifikasi hal yang mempengaruhi hasil
(outcomes) yang diharapkan dari pendidikan dan pelatihan seperti perilaku, pembelajaran,
keahlian, memilih rancangan evaluasi yang memungkinkan untuk menentukan hal yang
berpengaruh terhadap hasil dari pendidikan dan pelatihan.

6) Memilih metode pelatihan berdasarkan tujuan pembelajaran dan lingkungan pembelajaran.

7) Mengevaluasi program dan membuat perubahan atau revisi pada tahapan awal agar supaya
dapat meningkatkan effektifitas pendidikan dan pelatihan.

Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan effektifitas dan efisiensi
organisasi, perusahaan, lembaga dan instansi. Menurut Hartatik (2014:91) ada beberapa Manfaat
dari pendidikan dan pelatihan, yaitu:

1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktifitas.

2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang
dapat diterima.

3. Membentuk sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

6. Membantu karyawan dalam meningkatkan dan mengembangkan pengetahuan, keterampilan.

Jenis Pendidikan dan Pelatihan

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora, 2006:278) ada 5 (lima) jenis-
jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1. Pelatihan Keahlian.

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi.
program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi melalui
penilaian yang jeli. Kriteria penilaian efektifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang
diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2. Pelatihan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah bagian dari pelatihan keahlian. Pelatihan ulang berupaya
memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi
tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya
bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau
akses internet.

3. Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk
melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

4. Pelatihan Tim.

Pelatihan tim merupakan bekerjasama terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan
pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

5. Pelatihan Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas (creativitas training) berlandaskan pada asumsi bahwa kreativitas dapat
dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas
mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya.

Metode Pendidikan dan Pelatihan

Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan harus didasarkan pada metode-metode pengembangan

SDM yang didasarkan pada sasaran yang ingin dicapai, yaitu meningkatkan kemampuan dan
keterampilan teknis pekerjaan atau meningkatkan keahlian, kecakapan memimpin, serta untuk
mengambil keputusan. Menurut Hasibuan (2003:77), metode-metode pendidikan dan pelatihan
sebagai berikut:

a. On The Job

Peserta pendidikan dan pelatihan bekerja di tempat untuk belajar atau meniru suatu pekerjaan
dibawah bimbingan seorang pengawas. Metode ini ada 2 (dua) cara yaitu formal dan informal.
Cara formal, pengawas menunjuk seorang karyawan senior untuk memperhatikan pekerjaan
tersebut, selanjutnya peserta pendidikan dan pelatihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-
cara yang dilakukan karyawan senior.

b. Vestibule

Metode pendidikan dan pelatihan yang dilakukan didalam kelas atau bengkel suatu perusahaan
industry untuk memperkenalkan suatu pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka
mengerjakan pekerjaan tersebut, melalui percobaan dengan membuat suatu duplikat dari bahan,
alat-alat dan kondisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja yang sebenarnya.

c. Demonstration and example

Metode pendidikan dan pelatihanini dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan cara
mengerjakan sesuatu pekerjaan. Metode ini mengharuskan peserta melihat sendiri teknik
pengerjaanya beserta penjelasan, bahkan jika perlu boleh mempraktekkanya.

d. Simulation
Pekerjaan yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, tetapi hanya
merupakan tiruan saja.

e. Apprenticeship

Cara mengembangkan keahlian pertukaran, sehingga para peserta yang bersangkutan dapat
mempelajari segala aspek dari pekerjaan tersebut.

f. Classroom methods

Metode pertemuan dalam kelas meliputi pengajaran, rapat, metode studi kasus, diskusi dan
seminar.

g. Lecture (ceramah atau kuliah)

Metode ini diberikan kepada peserta dalam jumlah banyak di suatu kelas. Pelatih mengajarkan
metode-metode yang diperlukan, sedang yang dilatih mencatat serta mempresentasikanya.
Metode ini Merupakan suatu metode tradisional, karena hanya pelatih yang berperan aktif
sedangkan peserta bersikap pasif.

h. Conference (rapat)

Dalam metode ini, pelatih harus memberikan suatu makalah tertentu dan peserta ikut serta
berpartisipasi dalam memecahkan masalah tersebut. Jadi dalam metode ini kedua pihak, pelatih
dan peserta sama-sama berperan aktif, dengan begitu diharapkan peserta terlatih untuk menerima
dan mempersepsikan pendapat orang lain, serta dapat mengambil kesimpulan atau keputusan dari
permasalahan yang akan dihadapai nanti dalam dunia kerja.

i. Programmed Instruction

Bentuk pelatihan ini menuntut peserta agar dapat belajar sendiri, karena langkah-
langkahpengerjaan sudah deprogram, biasanya dengan kompu
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.jurnal.id/id/blog/jenis-pelatihan-dan-pengembangan-sdm-bagi-perusahaan/

https://www.daya.id/usaha/artikel-daya/sumber-daya-manusia/langkah-langkah-pelatihan-
pengembangan-sdm-yang-benar

https://www.kitalulus.com/bisnis/pelatihan-dan-pengembangan-sdm

https://www.pelatihan-sdm.net/manfaat-kompetensi-sdm-untuk-berbagai-keperluan-manajemen/
 TALENT MANAJEMEN

“SYSTEM MANAJEMEN BAKAT”

Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas pada mata kuliah
Manajemen Talenta

Dosen Pengampuh : Dr. Em Yusuf Iis, SE., M.Si

Oleh Kelompok 7:
Nama : Hanny Rahmatunnisa 200410022
Hermila Nur Pertiwi 200410250
Kelas : V.A – Manajemen Talenta

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MALIKUSSALEH
2022/2023
2
 Kata Pengantar

Assalamualaikum Wr.Wb.

Puji dan syukur kita panjatkan kepada TUHAN Yang Maha Esa karena
atas berkat dan rahmat-Nya penulis bisa menyusun makalah ini dengan sebaik-
baiknya.Seiring rasa Syukur dan bahagia.

Adapun tujuan penyusunan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas

manajemen talenta yang di bimbing oleh Bapak Dr. Em Yusuf Iis, SE., M.Si
untuk itu saya hanturkan rasa Terimakasih kepada Dosen manajemen talenta.

Dalam penyusunan makalah ini tentu menjumpai beberapa hambatan,

namun berkat dukungan dari berbagai pihak akhirnya Saya dapat menyelesaikan
Makalah ini dengan sebaik-baiknya, oleh karena itu melalui kesempatan ini
mengucapkan terimakasih sebesar-besarnya kepada berbagai pihak terkait
termasuk teman teman yang telah membantu Saya menyelesaikan makalah ini.

Segala sesuatu yang salah datangnya dari manusia,sedangkan segala

sesuatu yang benar datangnya hanya TUHAN. Makalah ini masih terdapat
berbagai kesalahan baik itu dalam penulisan atau tata bahasa, dan kritik beserta
saran yang membangun demi perbaikan tugas ini, maka penulis harapkan guna
untuk memperbaiki kesalahan-kesalahan pada tahap selanjutnya.

Lhokseumawe, 20 Oktober 2022

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .....................................................................................................iii

DAFTAR ISI ...................................................................................................................iiii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................. 1
A. Latar Belakang Usaha ............................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ..................................................................................................... 1
BAB II PEMBAHASAN .................................................................................................. 2
A. Pentingnya Pengembangan Talenta .......................................................................... 2
B. Pengembangan Manajemen Talenta ......................................................................... 4
C. StrategiManajemen Talenta ...................................................................................... 6
D. Pengembangan Potensi Karyawan............................................................................ 9
E. Program Manajemen Talenta .................................................................................. 12
BAB III PENUTUP ........................................................................................................ 19
Kesimpulan ................................................................................................................. 19
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................... 20

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1. LATAR BELAKANG
Sebuah talent management system dianggap sangat penting bagi sebuah
perusahaan. Ketika perusahaan tumbuh, ada kemungkinan bahwa perusahaan
tidak memperhatikan bakat seseorang didalam sebuah perusahaan. Sehingga
sistem ini dirancang guna mengevaluasi dengan baik setiap karyawan yang ada
didalam perusahaan. Dan hasil evaluasi ini menjadi dasar dalam menentukan
apakah karyawan tersebut dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan
atau tidak.
Talent management system adalah cara pengelolaan talenta atau bakat
didalam suatu organisasi secara efektif. Jika pengertian ini dikaitkan dengan
sistem pada perusahaan, maka dapat diartikan sebagai cara pengelolaan bakat
serta realisasi pengembangan diri karyawan secara lebih optimal.
Proses yang ada pada sistem ini berlangsung secara menyeluruh mulai
dari rekrutmen, penempatan, sampai pada pengembangan serta perencanaan
agar dapat mengembangkan bakat para karyawan ke arah yang lebih baik.
Sistem ini merupakan proses untuk memastikan suatu perusahaan dapat
mengisi posisi kunci kepemimpinan perusahaan di masa depan (future leader)
dan juga posisi yang mendukung kompetensi inti perusahaan.

2. RUMUSAN MASALAH
a. Seberapa penting pengembangan talenta dalam sebuah organisasi ?
b. Bagaimana proses pengembangan talenta dilakukan ?
c. Apa yang menjadi strategi dalam manajemen talenta ?
d. Bagaimana cara mengembangkan potensi karyawan ?
e. Program apa yang dapat dilakukan untuk mengembangkan talenta ?

1
 BAB II
PEMBAHASAN

A. PENTINGNYA PENGEMBANGAN TALENTA

Praktek manajemen talenta telah menjadi kebutuhan strategis bagi
organisasi. Praktek pola ini dimaksudkan untuk mengoptimalkan peran
sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh organisasi. Manajemen
talenta adalah pengelolaan SDM yang dilakukan dengan menggunakan proses
analisis, pengembangan, dan pemanfaatan talenta yang berkelanjutan dan
efektif untuk memenuhi kebutuhan bisnis. Tujuan manajemen talenta adalah
mengembangkan keunggulan kompetitif (competitive advantage) melalui
pemanfaatan potensi sekelompok karyawan untuk meraih kinerja yang
optimal. Selain dilakukan dari dalam organisasi management talenta juga bisa
dimulai dari pencarian bakat calon karyawan (talent scouting).
Talent Development Program adalah merupakan bentuk
pengelolaan terhadap setiap bakat atau talent dari setiap sumber daya
manusia yang dimiliki perusahaan. Para pimpinan perusahaan dan manajemen
SDM harus selalu berfokus pada talent management demi mendapatkan dan
mempertahankan karyawan yang berbakat. Kunci untuk membuat karyawan
mencapai keberhasilan adalah dengan menyelaraskan talent management
dengan strategi perusahaan, menentukan kriteria kepemimpinan yang
konsisten di semua bidang fungsional. Selain itu juga mengidentifikasi
kompetensi spesifik seperti pengetahun, karakter, pendidikan, keterampilan,
serta pengalaman yang nantinya akan dikembangkan lagi di perusahaan
tempat talent tersebut bekerja.
Manajemen SDM memiliki peran yang cukup penting dalam
meningkatkan serta mengembangkan kemampuan dan kinerja karyawan
dalam suatu perusahaan. Melalui manajemen talenta perusahaan berupaya
untuk mengembangkan serta meningkatkan produktivitas dan kinerja
karyawan, selaku SDM untuk tujuan perusahaan yang lebih baik. Pada masa
perekrutan, perusahaan melalui departemen SDM biasanya melakukan seleksi

2
dan penyaringan yang lebih bercermin pada latar belakang pendidikan serta
pengalaman dari para pelamar.
Ketika karyawan baru sudah diterima dan mendapatkan jabatan
dan tugas, seringkali mereka mengalami beberapa kesulitan dan kemampuan
yang bkurang terhadap tugas yang diemban. Padahal kemajuan dan
pembangunan perusahaan sangat dipengaruhi oleh kualitas SDM yang ada di
dalam perusahaan.
Sehingga melalui sistem manajemen talenta inilah para karyawan
tersebut akan mendapatkan pelatihan SDM, adanya perekrutan berbasis
keterampilan, serta hal – hal lain yang terkait untuk pengembangan dan
pelatihan SDM tersebut guna mencapai target dan tujuan dari perusahaan.

3
B. PENGEMBANGAN MANAJEMEN TALENTA
Talent management merupakan sebuah sistem atau cara untuk
mendapatkan penilaiaan yang tepat terhadap masing – masing karyawan di
dalam perusahaan. Dimana hasil dari penilaiaan tersebut nantinya
berfungsi untuk melihat dan menilai apakah karyawan tersebut mampu
untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan atau tidak.
Proses pengembangan manajemen talenta dimulai sejak seleksi
SDM dengan kriteria tepat dan sesuai prospek perusahaan, diikuti dengan
menyediakan kebutuhan kerja karyawan serta mempertahankan karyawan
dalam kurun waktu selama mungkin.

Menurut Cappelli (2008), tahapan dari proses manajemen talenta

adalah sebagai berikut :
1. Menetapkan kriteria talenta (talent criteria)
Langkah ini memperjelas posisi kunci, posisi paling penting, atau
posisi yang memiliki risiko tertinggi sebagai sasaran dari program
pengembangan dalam talent management.
2. Menyeleksi kelompok yang dikategorikan sebagai talent (talent
pool selection)
Pada tahap ini dilakukan segala macam usaha untuk mengumpulakn
kandidat – kandidat dari berbagai posisi, jabatan dan level pegawai di
perusahaan untuk menjadi target program talent management. Proses
ini terdiri dari dua unsur, yaitu identifikasi dan menarik talenta
(attracting).

4
3. Membuat program percepatan pengembangan talenta
Dalam tahap ini, dilakukan segala macam usaha untuk merancang,
merencanakan dan mengeksekusi program – program pengembangan
yang dipercepat yang diberikan kepada setiap anggota dari program
talent management.
4. Penempatan posisi kunci
Pada tahap ini dilakukan penugasan dan penempatan atas setiap
anggota dari program talent management yang telah melewati
penilaian untuk menduduki posisi – posisi yang telah diidentifikasi
sebelumnya.
5. Mengevaluasi kemajuan program
Pada tahap ini dilakuakn segala aktivitas untuk memonitor, memeriksa
dan mengevaluasi kemajuan setiap aktivitas. Evaluasi akan berguna
untuk keputusan selanjutnya.

5
C. STRATEGI MANAJEMEN TALENTA
Talent atau talenta dapat diartikan sebagai individu dalam organisasi
yang memiliki kemampuan lebih atau kelebihan unik yang dapat memberikan
kontribusi besar terhadap pencapaian tujuan organisasi, baik dalam sisi
produksi ataupun dalam posisi manajerial. Hal ini menyebabkan organisasi
menganggap talenta sebagai sumber daya manusia yang harus dipertahankan
dan diperlihara dengan baik karena nilai-nilai yang dimilikinya. (Pella dan
Inayati, 2011).
Talenta dalam suatu organisasi memiliki beberapa ciri yang
membedakan dengan karyawan pada umumnya. Beberapa hasil penelitian
bidang SDM, menyebutkan bahwa karyawan bertalenta menunjukkan
karakter utama, yaitu:
1. Kemampuan menjalankan peran
Kemampuan ini mendukung seseorang karyawan dapat memberikan hasil
yang superior pada peran apa pun yang dijalankan. Kemampuan ini yang
membedakan karyawan yang memiliki kompetensi yang lebih luas
daripada kemampuan spesialis.
2. Kemampuan untuk menangani perubahan
Kemampuan untuk mengadopsi perubahan sebagai bagian dari evolusi
organisasi adalah salah satu karakteristik yang dituntut dari karyawan yang
bertalenta. Karyawan yang bertalenta menganggap perubahan sebagai
sumber tantangan dan peluang untuk membuktikan kompetensi dan
kemampuannya. Dalam menghadapi perubahan, karyawan yang bertalenta
akan menyiapkan caracara baru untuk mencapai hasil yang diinginkan.
3. Kapasitas untuk belajar
Kemampuan untuk menguasai pengetahuan dan keterampilan baru
merupakan bagian penting dari pengembangan pribadi bagi karyawan yang
bertalenta. Karyawan bertalenta selalu berusaha memperluas
pengetahuannya, serta menunjukkan kapasitas intelektual untuk menyerap
konsep dan teknik baru.

6
4. Profil pribadi
Profil pribadi bisa diartikan sebagai karakteristik karyawan bertalenta yang
meliputi:
a. Rasa percaya diri berdasarkan kemampuannya untuk menguasai
perubahan terbaru dan keyakinan diri ini dikuasai berdasarkan teknik
yang mereka adopsi untuk membantu menganalisis tugas dan
mengembangkan proses yang efektif untuk memberikan kinerja yang
unggul.
b. Keahlian dalam berkomunikasi baik tertulis maupun lisan, dan
kemampuan ini akan mendukung mereka untuk menyampaikan
gagasan dan diterima oleh organisasi.
c. Gabungan antara percaya diri dan komunikasi dibarengi dengan
kemampuan logika (reasoning) yang memungkinkan menerapkan
suatu pendekatan pemecahan masalah.
d. Fokus atau kemampuan berkonsentrasi pada faktor-faktor utama
pembawa keberhasilan. (Sudjatmiko, 2011).
Strategi manajemen talenta merupakan suatu sistem yang
terintegrasi, yang dirancang untuk meningkatkan kinerja melalui proses
menarik dan menyeleksi, mengembangkan, memanfaatkan serta
mempertahankan pegawai yang memiliki keahlian dan bakat dalam rangka
memenuhi kebutuhan organisasi saat ini dan masa mendatang.
Berikut ini beberapa strategi yang dapat dilakukan perusahaan
dalam manajemen talenta :
1. Melakukan pendekatan personal
Setiap karyawan pasti memiliki gaya komunikasi yang berbeda,
dengan pendekatan ini perusahaan akan lebih memahami kemampuan
dan kebutuhan masing – masing karyawan. Sehingga nantinya
karyawan tidak lagi segan untuk menceritakan tentang hambatan kerja
yang sering dihadapinya. Setelah hambatan kerja diatasi dengan
penyelesaiaan yang tepat karyawan akan bisa fokus dalam
mengembangkan potensi dirinya sendiri.

7
2. Mengenali talenta yang ada pada setiap karyawan
Semua karyawan pasti memiliki talenta yang berbeda sehingga
identifikasi talenta ini menjadi bagian yang penting dalam strategi
talent management ini.
Perusahaan yang baik adalah yang mampu membantu karyawan dalam
mengmbangkan bakatnya. Sehingga dengan bakat tersebut karyawan
akan mampu berkonstribusi lebih pada perusahaan.
3. Budaya polotik kerja yangs sehat
Pengembangan bakat sebenarnya tidak hanya berfokus pada talenta
karyawan saja. Budaya politik kerja juga harus diperhatikan. Jangan
sampai budaya politik kerja yang tidak sehat ada di perusahaan,
sehingga membuat suasana kerja menjadi mencekam dan kurang
nyaman. Produktivitas karyawan dalam bekerja akan menurun karena
suasana yang kurang nyaman tersebut.
Dengan suasana kerja yang nyaman dan tanpa persaingan kotor dapat
membuat karyawan nyaman dan memiliki motivasi tinggi karena
potensinya dihargai.
4. Benchmarking
Mengembangkan calon bintang ini menjadi sumber kekuatan dan
kelemahan. Seorang manajer perlu mengetahui area kekuatan dan
keahlian serta area lain diman karyawan tersebut membutuhkan
peningkatan.
5. Memotivasi dengan cara menyenangkan
Strategi terakhir yang bisa dilakukan adalah memotivasi dengan cara
yang menyengkan. Memotivasi karyawan tidak boleh dianggap
remwh karena karyawan akan terus bersemangat dan produktif bahkan
mencapai goals yang ditentukan dengan motivasi yang dilakukannya.
Motivasi tidak hanyan dengan perkataan namun juga dengan
memberikan reaward atau penghargaan dan kejutan – kejutan yang
lainnya. Peforma perusahaan akan meningkat karena karyawan puas
dengan perusahaan tempatnya bekerja. Selain itu, semangat kerja
karyawan juga semakin tinggi.

8
D. PENGEMBANGAN POTENSI KARYAWAN
Memaksimalkan dan mengembangkan potensi karyawan sangat
penting agar perusahaan bisa berjalan lebih efektif. Bagi perusahaan besar,
karyawan adalah aset yang harus terus dikembangkan. Tujuan
pengembangan ini adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja,
melakukan efisiensi atau menemukan potensi karyawan.
Atasan langsung bertanggung jawab pada pengembangan
karyawan tersebut, karena atasan adalah orang yang lebih sering bersama
dengan karyawan sehingga atasan adalah orang yang paling tahu
pengembangan yang dibutuhkan untuk menghadapi tantangan perusahaan
ke depannya. Masalahnya adalah banyak atasan yang tidak tahu cara
mengembangkan karyawan atau bawahannya.
Ada beberapa cara pengembangan karyawan diantaranya adalah
sebagai berikut :
1. Pelatihan
Pelatihan merupakan program umum untuk mengembangkan
tenaga kerja. Bentuknya bisa pelatihan didalam perusahaan
(internal training) atau diluar perusahaan (eksternal training).
Internal training yang jamak disebut juga in house training
bisa menggunakan pelatih dari perusahaan sendiri atau luar
perusahaan. Sedangkan eksternal training dilakukan dengan
mengirimkan karyawan ke instansi atau lembaga pelatihan
tertentu, baik pemerintah atau swasta.
2. Pendidikan
Pengembangan karier karyawan melalui pendidikan biasanya
bersifat khusus. Ini ditujukan untuk karyawan terbaik yang
dianggap perlu mengembangkan pendidikannya karena
pendidikan sebelumnya belum cukup. Sebagai contoh, seorang
karyawan lulusan D3 mendapat tugas kuliah S1 agar
pengetahuannya dan keterampilannya meningkat. Dimana
kuliahnya? Bergantung pada kebijakan perusahaan.

9
3. Magang
Seperti halnya pelatihan, megamg kerja bisa dilakukan didalam
perusahaan atau diluar perusahaan. Magang didalam
perusahaan biasanya lintas departemen dengan durasi satu
sampai tiga bulan. Contohnya seorang karyawan di
laboratorium magang kerja selama sebulan di departemen
mining untuk mempelajari proses pengambilan dan preparasi
contoh tanah yang dilakukan di departemen tersebut. Magang
kerja internal ini ditujukan untuk menyelaraskan dan
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan dalam hal
pengambilan dan preparasi contoh tanah. Disisi lain, magang
eksternal dilakukan di perusahaan induk atau perusahaan lain.
Sebagai contoh, karyawan sebuah perusahaan kendaraan
bermotor dikirim ke Jepang selama enam bulan untuk magang
di induk perusahaan tersebut.
4. Job enrichment
Pengembangan karyawan bisa juga dilakukan dengan jon
enrichment. Singkatnya, program ini adalah penambahan tugas
dan tanggung jawab di posisi yang sama. Beberapa contohnya
adalah :
a) Karyawan yang mendapat tugas menggantikan atasannya
yang sedang cuti atau dinas luar kota.
b) Karyawan yang mendapat tugas tertentu (misalnya projek
khusus) di departemennya atau lintas departemen.
c) Karyawan yang mengisi jabatan baru yang sebelumnya
tidak ada dengan tingkat yang sama.
Biasanya, karyawan yang dilibatkan dalam program job
enrichment ini adalah karyawan yang menonjol diantara
karyawan lain. Meskipun demikian, dapat juga melakukan job
enrichment pada semua karyawan yang ada dalam satu tingkat
(level) demi memeratakan kesempatan berkembang pada
karyawan.

10
5. Benchmark (studi banding)
Benchmark atau terkadang disebut juga studi banding adalah
mengevaluasi atau membandingkan sesuatu dengan standar. Cara
ini dilakukan bila sesuatu di perusahaan tersebut perlu
ditingkatkan. Sebagai contoh, sebuah perusahaan tambang yang
hendak membangun tanur peleburan baru, melakukan benchmark
ke perusahaan tambang lain yang memiliki pengalaman
menggunakan tanur tersebut. Tentu saja studi banding ini tidak
selalu terhadap peralatan, namun bisa juga pada apapun yang
menyangkut kepentingan perusahaan. Beberapa diantaranya
adalah:
a) Keselamatan kerja
b) Prosedur kerja buku
c) Situasi kerja
d) Perjanjian kerja sama antara perusahaan dengan karyawan
6. Online learning
Di jaman teknologi saat ini pengembangan karyawan dapat
dilakukan dimana saja dan kapan saja. Karyawan bisa belajar
melalui komputer atau bahkan di telepon selularnya dalam
perjalanan bisa menjadi mobile learning bagi setiap karyawan.
Online learning dapat dilakukan dalam berbagai bentuk. Dari
bentuk yang paling sederhana yaitu menonton youtube untuk
channel – channel pembelajaran dari berbagai pembicara, maupun
dalam bentuk yang lebih terstruktur yaitu menggunakan aplikasi
atau kursus online beberapa kursus online telah memiliki aplikasi
yang dapat didengarkan di telepon selular.
7. Coaching
Coaching (bimbingan) bisa diberlakukan pada karyawan berkinerja
baik atau berkinerja buruk. Tujuannya adalah meningkatkan
kualitas dan kuantitas kerja, transfer penegtahuan, menambah
keterampilan bawahan dan mendekatkan hubungan kerja atasan
bawahan.

11
E. PROGRAM PENEMBANGAN TALENTA
Program pengembangan talenta yang didesain dalam suatu organisasi
harus diawali dengan insight dalam setiap talenta. Insight adalah sebuah
proses menginternalisasikan apa yang harus dilakukan untuk memahami
kekuatan para karyawan untuk dapat berkinerja unggul di suatu bidang
(Sudjatmiko, 2011). Dengan bantuan coach, diharapkan karyawan bertalenta
ini dapat menemukan peluang baru dalam diri mereka dan belum dapat
ditemukan sendiri sebelumnya. Insight harus diikuti dengan motivasi.
Motivasi yang dibangun untuk karyawan harus jelas. Sehingga, jika seorang
talenta mengikuti program pengembangan, maka harus dipikirkan apa yang
akan diperoleh, dan sebaliknya jika tidak mengikuti, konsekuensi apa yang
diterima.
Program pengembangan untuk karyawan dalam bentuk pelatihan
harus memokuskan pada penemuan pengetahuan dan keterampilan baru
dalam lingkungan kerja. Program pengembangan melalui pelatihan yang
fokus pada penemuan pengetahuan dan keterampilan, meliputi action learning
dan project assignment. Dalam action learning masih ditoleransi jika terjadi
kesalahan. Dalam project assignment, sudah bertanggung jawab jika terjadi
kesalahan. Namun, jika proyek yang dikerjakan sukses, peserta program akan
termotivasi untuk meningkatkan kinerja. Selanjutnya adalah proses aplikasi di
mana toleransi terhadap kesalahan semakin kecil, karenakesalahan yang
terjadi pada proses aplikasi akan berpengaruh pada proses bisnis (Berger &
Berger, 2009, dalamSudjatmiko, 2011).
Beberapa argumen yang mendasari digunakannya strategi manajemen
talenta untuk pengembangan karyawan, antara lain:
a. Organisasi dapat menemukan atau mengidentifikasi karyawan yang
bertalenta yang dapat mendukung pencapaian kinerja unggul organisasi.
b.Karyawan yang bertalenta akan dapat dikembangkan untuk menerima
tanggung jawab yang lebih besar dalam rangka menghadapi tantangan ke
depan.

12
 c. Pengangkatan dan pemilihan pimpinan level tinggi (eselon I dan II) dapat
diambil dari talent pool, yang berarti suksesi dapat dipenuhi secara
internal.
d.Dari aspek anggaran, keterbatasan anggaran untuk pengembangan
karyawan harus ditanggapi dengan penyusunan prioritas dalam
pengembangan karyawan. Dengan adanya pemetaan karyawan,
pengembangan karyawan dapat dilakasanakan dengan lebih efektif dan
efisien dari sisi anggaran.
e. Dengan pengembangan talent pool dalam manajemen talenta di organisasi,
akan menciptakan peluang pembinaan hubungan dan jejaring antar
karyawan yang bertalenta. Di masa depan jejaring tersebut akan menjadi
faktor penting ketika para talent tersebut menduduki jabatan penting di
organisasi.
Saat mengimplementasikan pengembangan karyawan dalam
manajemen talenta harus mendasarkan pada sikap proaktif, sehingga setiap
program pengembangan yang didesain harus dilakukan secara terencana
sesuai dengan pengembangan karier karyawan. Keserasian program
pengembangan talenta ini harus diorganisasikan dengan sistem atau program
lainnya, sehingga terdapat sinergi antar sistem dan program, dan pada
giliriannya akan menyumbang kinerja unggul bagi organisasi. Berikut ini
adalah program pengembangan talent:
1) Pra pengembangan
Tahap ini merupakan tahap awal pengembangan talent, di mana para
talent akan mengikuti workshop pembekalan bagi talent dan mentor.
Dengan mengikuti workshop ini, para talent dan mentor dapat
menyamakan persepsi dan meningkatkan motivasi mereka dalam
menjalani proses pengembangan talent.
2) Pengembangan dan Mentoring
Pada tahap pengembangan dan mentoring, talent akan mengikuti dua
kegiatan utama, yaitu:
a. Pengembangan kompetensi dan karakter kepemimpinan
b. Mentoring

13
 Kegiatan mentoring merupakan kegiatan pendampingan yang
dilakukan oleh mentor tetap dan mentor tidak tetap kepada talent
dalam mengembangkan kompetensi tertentu untuk mencapai target
pengembangan individu yang telah ditentukan. Dalam hal ini,
mentor tetap merupakan atasan langsung talent atau pejabat lain
yang setingkat lebih tinggi dengan atasan langsung atau atasan dari
atasan langsung talent yang ditunjuk. Sedangkan mentor tidak tetap
merupakan pejabat yang menduduki jabatan structural setingkat
lebih tinggi dari jabatan talent atau praktisi ahli. Selain itu, mentor
tidak tetap juga harus memiliki Nilai Kinerja Karyawan (NKP)
dengan kategori tertinggi/ baik sekali. Mentor Tetap berperan untuk
mendampingi talent dan memberikan pengembangan dari sisi
kompetensi manajerial. Sedangkan, Mentor Tidak Tetap
memberikan pengembangan kepada talent dari sisi kompetensi
teknis.
3) Evaluasi
Pada tahap evaluasi, talent akan dinilai dan diukur kesiapannya untuk
ditempatkan pada jabatan setingkat lebih tinggi atau posisi lain yang
dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan. Evaluasi penilaian dan
pengukuran kesiapan talent ini dilakukan oleh Panitia Seleksi (untuk
Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama) dan Tim Penilai Kinerja (untuk
Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas). Adapun nilai akhir
evaluasi talent diperoleh dari:
a) Hasil Capaian Kinerja talent tahun berjalan (bobot 30%).
b) Hasil peningkatan kompetensi talent selama program pengembangan
(bobot 40%).
c) Hasil uji kelayakan dan kepatutan/ wawancara (bobot 30%).
Seluruh tahapan pengembangan talent tersebut bertujuan untuk
meningkatkan kompetensi dan karakter kepemimpinan dari para talent. Hal ini
dilakukan baik melalui direktori pengembangan off the job training/ onclass
maupun direktori pengembangan on the job training/ off-class.

14
 Program pengembangan talent membutuhkan biaya, energy, dan waktu,
sehingga disain program perlu memperhatikan obyektif, efektivitas, dan dampak.
Untuk mengembangkan dengan cepat kemampuan talent, organisasi dalam
mendisain program pengembangan perlu memperhatikan:
1. Metode efektif orang dewasa belajar.
2. Fokus pada pembelajaran lintas fungsi atau yang bersifat meningkatkan
pengalaman.
3. Membuka wawasan berpikir dan pemahaman arah bisnis organisasi di
masa depan (visi ke depan).
4. Menyediakan program yang bersifat akselerasi belajar /transfer knowledge
dengan pimpinan. Anbuoli dalam wicaksana (2020) mengkategorikan
pelatihan menjadi on-the-job dan off-the-job training. Berikut poin-poin
dan penjelasan lebih dalamnya:

15
1. Off the job training / on-class
Pengembangan talent melalui off the job training/on-class merupakan
proses pembelajaran talent yang dilakukan di tempat lain, sehingga
menyebabkan talent harus meninggalkan pekerjaannya untuk sementara
waktu. Pengembangan talent melalui pendekatan ini terdiri dari tiga
metode, yaitu:
a. Metode klasikal
Metode ini merupakan metode tatap muka secara langsung antara
talent dengan pengajar dalam satu kelas/ ruangan yang berupa diklat,
kursus singkat (short-course), seminar, penataran, workshop, dan
outbound.
b. Metode non-klasikal
Metode ini merupakan metode pembelajaran talent yang dilakukan
tanpa harus bertatap muka secara langsung dengan pengajar dalam
satu kelas/ ruangan, biasanya berbentuk studi banding (benchmark),
belajar jarak jauh melalui internet (elearning)/ pelatihan jarak jauh,
dan belajar mandiri (self study).
c. Metode lain, berdasarkan pertimbangan pengelola manajemen talenta.
2. On the job training / off-class
Pengembangan talent melalui on the job training/off-class merupakan
proses pembelajaran talent yang dilakukan pada tempat/ unit kerja yang
sama dengan unit kerja talent yang bersangkutan. Pengembangan talent
melalui pendekatan ini terdiri dari dua metode, yaitu:
a. Job Shadowing
Metode ini merupakan program peningkatan kinerja talent dengan
member kesempatan untuk memperoleh pengalaman langsung,
melalui keikutsertaan dalam aktivitas spesifik yang dilakukan oleh
mentor tetap/ tidak tetap yang dianggap sebagai expertise (ahli) atau
role model pada suatu area yang perlu dikembangkan oleh talent .

16
b. Rotasi
Job rotation (rotasi pekerjaan) adalah proses pemindahan seseorang
dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain. Rotasi pekerjaan adalah
salah satu teknik yang digunakan perusahaan untuk mengurangi
kemonotonan atau rutinitas yang dilakukankaryawan. Pada umumnya
perusahaan memiliki kebijakankebijakan sendiri dalam penerapan
rotasi pekerjaan, ada yang berkala (bulanan, semesteran, tahunan) dan
tidak berkala. Rotasi pekerjaan merupakan upaya untuk dapat
mengurangi rasa bosan dengan beberapa variasi pekerjaan, sehingga
karyawan dapat memahami pekerjaannya sebagai kontribusi terhadap
perusahaan, dengan demikian dapat meningkatkan motivasi dan juga
sebagai alternative pekerjaan sesuai dengan kompetensi karyawan.
Rotasi pekerjaan memiliki keunggulan sendiri dalam mengembangkan
kapabilitas seorang karyawan untuk melakukan beberapa pekerjaan
yang berbeda.
c. Mentoring, merupakan bimbingan yang diberikan melalui
demonstrasi, instruksi, tantangan, dan dorongan secara teratur selama
periode waktu tertentu. Mentoring biasanya dilakukan oleh individu
yang lebih senior untuk meningkatkan kompetensi serta karakter
individu yang lebih muda/ junior. Pementor dan mentee
mengembangkan suatu ikatan komitmen bersama yang melibatkan
karakter emosional dan diwarnai oleh sikap hormat serta kesetiaan.
Mentoring merupakan hubungan interpersonal dalam bentuk
kepedulian dan dukungan antara seseorang yang berpengalaman dan
berpengetahuan luas dengan seseorang yang kurang berpengalaman
maupun yang pengetahuannya lebih sedikit. Mentor adalah seorang
fasilitator yang bekerja dengan seorang individu atau sekelompok
orang selama periode waktu tertentu. Mentor berusahameningkatkan
kompetensi orang yang dibimbingnya.

17
3. Penugasan khusus
Metode ini merupakan kegiatan pengembangan karakter talent melalui
aktivitas berbagi pengalaman (sharing session) empiris dan pengetahuan,
baik dengan narasumber maupun antar talent saat menjalankan perannya
sebagai pemimpin. Lebih lanjut, metode penugasan khusus dapat
berupa:task force, project assignment, penugasan ekstrakurikuler,
secondment programme, dan penugasan lainnya.

18
 BAB III
PENUTUP

Kesimpulan
Manajemen talenta adalah pengelolaan SDM yang dilakukan dengan
menggunakan proses analisis, pengembangan dan pemanfaatna talenta yang
berkelanjutan dan efektif untuk memenuhi kebutuhan bisnis. Para pimpinan
perusahaan dan manajemen SDM harus selalu berfokus pada talent management
demi mendapatkan karyawan yang berbakat. Melalui manajemen talenta
perusahaan berupaya untuk mengembangkan produktivitas dan kinerja karyawan,
selaku SDM untuk tujuan perusahaan yang lebih baik. Sehingga melalui sistem
inilah para karyawan akan mendapatkan pelatihan SDM, perekrutan berbasis
keterampilan, serta hal lain yang terkait untuk pengembangan guna mencapai
target dan tujuan perusaaahan.

19
 DAFTAR PUSTAKA

https://assessmentindonesia.com/asesmen-talents-mapping/

https://dvdpelatihansdm.com/strategi-paling-tepat-untuk-mengembangkan-
manajemen-talenta-atau-talent-management-system/

https://dvdpelatihansdm.com/program-pelatihan-terbaik-dalam-bidang-talent-
management/

https://www.fastindotraining.com/talent-management/

https://dreamtalent.id/blog/terapkan-4-strategi-ini-untuk-mengembangkan-potensi-
karyawan-anda-20211102044821

https://gajigesa.com/cara-mengembangkan-potensi-karyawan/

https://id.hrnote.asia/orgdevelopment/mengenal-talent-management-300720/

https://www.its.ac.id/news/2021/03/17/pentingnya-pengembangan-talent-
management-dalam-suatu-organisasi/

https://www.soltius.co.id/id/blog/pengertian-dan-manfaat-talent-management-system-
pada-sebuah-
perusahaan#:~:text=Talent%20management%20system%20atau%20sistem,diri%20kary
awan%20secara%20lebih%20optimal

https://www.ekrut.com/media/talent-management

https://yoursay.suara.com/kolom/2021/06/06/170000/pentingnya-manajemen-talenta-
dalam-pengelolaan-sdm-dan-pengembangan-karier-asn

https://www.talenta.co/blog/insight-talenta/talent-management-program/

20
 MAKALAH
KOMPETITIF DALAM MENGELOLA KINERJA AKRYAWAN

Dosen pengampu: Dr..Em Yusuf Iis,SE.,M.Si

Disusun oleh :
Kelompok 8
Mutia riska (200410043)
Sri rona rizkina (200410062)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MALIKUSSALEH
 Daftar isi

Kata Pengantar ............................................................................................................................ 3

BAB I ........................................................................................................................................... 4
Pendahuluan ............................................................................................................................... 4
1.1 Latar Belakang .................................................................................................................... 4
1.2 Rumusan Masalah .............................................................................................................. 5
1.3 Tujuan ................................................................................................................................ 5
BAB II .......................................................................................................................................... 6
Pembahasan ................................................................................................................................ 6
2.1 Definisi kompetitif .............................................................................................................. 6
2.2 Kompetitif dalam mengelola kinerja karyawan ................................................................... 7
2.3 Peluang bisnis era digital..................................................................................................... 8
2.4 Peran SDM pada era digital revolusi 4.0 ............................................................................ 13
2.5 Peluang bisnis menjanjikan di era revolusi 4.0 ................................................................... 15
BAB III ....................................................................................................................................... 20
PENUTUP ................................................................................................................................... 20
3.1 Kesimpulan....................................................................................................................... 20
3.2 Saran ............................................................................................................................... 20
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................................... 21
 Kata Pengantar

Puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa. Atas rahmat dan hidayah-Nya, penulis
dapat menyelesaikan Makalah mengenai KOMPETITIF DALAM MENGELOLA KINERJA
KARYAWAN.Makalah ini disusun untuk memenuhi Tugas Mata Kuliah Studi Manajemen
Talenta selain itu, Makalah ini bertujuan menambah wawasan tentang kompetitif dalam
mengelola kinerja karyawan pada era digital komersial bagi para pembaca dan juga bagi
penulis.Penulis mengucapkan terima kasih kepada Bapak Dr.Em Yusuf Iis,SE.,M.Si selaku
dosen Pengampu Mata Kuliah Studi Manajemen Talenta . Ucapan terima kasih juga
disampaikankepada teman seperjuangan yang telah membantu menyelesaikan makalah ini.

Penulis menyadari makalah mengenai Studi manajemen talenta ini masih jauh dari kata
sempurna. Oleh sebab itu, saran dan kritik yang membangun diharapkan demi kesempurnaan
makalah ini.

Lhokseumawe,08 oktober 2022

Penulis
 BAB I
Pendahuluan

1.1 Latar Belakang

Kunggulan kompetitif dapat diciptakan melalui pengelolaan sumber daya manusia yang
efektif dengan memperhatikan factor internal dan eksternal perusahaan yang akan
dihadapinya. Menanggapi perkembangan lingkungan eksternal perusahaan baik
perkembangan sekonomi, pasar, teknologi, trend sosial, maupun lingkungan sosial, setiap
perusahaan dituntut untuk mampu beradaptasi dengan lingkungan agar tetap bertahan hidup
dilingkungan bisnis yang semakin kompetitif.Satu hal yang mutlak harus dilakukan adalah
melaksanakan proses perubahan baik dalam hal operasi, sistem, maupun struktur perusahaan
karena lingkungan bisnis bersifat sangat dinamis, turbulen, dan sulit bahkan tidak dapat
diprediksi.
Oleh karena itu, perusahaan perlu melakukan terobosan-terobosan dengan melakukan
motivasi untuk menciptakan dan meraih keunggulan kompetitif.Untuk melaksanakan proses
perubahan melalui inovasi dan untuk mencapai keunggulan bersaing, perusahaan memiliki
suber-suniber keunggulan kompetitif yang meliputi sumber daya fisik, sumber daya finansial,
struktur dan sistem proses organisasi, dan sumber daya manusia SDM). Namun demikian
SDM merupakan sumber keunggulan kompetitif yang baik karna pengelolaan sumber
keunggulan lain secara otomatis memerlukan penanganan dari SDM yang ada.
Keterlibatan SDM sangat menentukan kesuksesan proses perubahan organisasi karena SDM
merupakan subyek penting yang akan melaksanakan proscs perubahan dari hasil dan proses
perubahan yang direncanakan Dalam kondisi inilah diperlukan peran manajer untuk
memberikan motivasi bagi bawahannya agar mau terlibat dalarn proses perubahan karena
manajer dan komitmennya untuk melakukan perubahan dianggap sebagai kunci keberhasilan
pelaksanaan program perubahan.
Pengelolaan SDM yang efektif harus diperhatikan agar menunjang strategi bisnis yang akan
diterapkan karena jika praktik pengelolaan tersebut mendukung strategi bisnis perusahaan
akan memberikan kontribusi dalam menciptakan keunggulan kompetitif yang merupakan
kunci kesuksesan perusahaan dalamlingkungan bisnisnya. Strategi bisnis akan berhasil jika
organisasi mampu mengelola dan rneningkatkan kualitas SDM (SDM berbasis kompetensi )
melalui peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan SDM hingga SDM yang
terlibat dalam pses atau kegiatan perusahaan ini merupakan SDM berbasis pengetahuan yang
memiliki keterampilan dan keahlian.
1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana peluang bisnis era digital?
2. Apa peran SDM pada era digital revolusi 4.0?
3. Apa saja peluang bisnis yang menjanjikan di era revolusi 4.0?

1.3 Tujuan

1. Untk mengetahui peluang bisnis era digital

2. Untuk mengetahui peran SDM di era digital 4.0
3. Untuk mengetahui bisnis yang menjanjikan di era revolusi 4.0
 BAB II
Pembahasan

2.1 Definisi kompetitif

Secara umum, kompetitif adalah sikap yang terbentuk dari ukuran keinginan seseorang untuk
mengungguli orang lain. Seorang individu yang sangat kompetitif memiliki potensi untuk
melihat situasi tertentu sebagai kompetisi, bahkan ketika situasi itu tidak membutuhkan
pemenang secara jelas. Persaingan membuat individu dengan sikap kompetitif menekan
dirinya secara tidak sadar untuk berkompetisi.

Tanda seseorang yang kompetitif

1. Mengukur harga diri

Seorang yang memiliki sikap kompetitif umumnya kerap mengukur harga diri mereka dengan
membandingkan diri sendiri dengan orang lain. Hal ini dapat dicontohkan dengan seorang
karyawan membandingkan capaian tiap periode kerja dengan rekan-rekan terdekatnya untuk
menemukan kepuasan tersendiri atas capaiannya. Seorang yang kompetitif cenderung
memiliki harga diri yang tinggi atau merasa tidak ingin kalah dengan orang lain.

2. Menganggap kompetisi amat penting

Seseorang yang menganggap setiap kompetisi adalah hal penting memiliki sifat kompetitif.
Misalnya, seseorang yang bangga dengan kecerdasannya terdorong untuk berkompetisi dalam
lomba cerdas cermat, tetapi tidak tertarik untuk ikut lomba menyanyi karena ia tahu suaranya
tidak bagus. Seseorang yang menganggap kompetisi amat penting akan menimbang
kemampuannya untuk menyalurkan sifat kompetitif di ruang relevan.

3.Menganalisis kemampuan orang lain

Seorang dengan sikap kompetitif akan cenderung menanyakan hasil atau capaian orang lain
sebagai bagian dari analisisnya terhadap para “pesaing”. Seorang yang kompetitif umumnya
memiliki kebiasaan untuk menganalisis para pesaingnya dengan berbagai cara. Analisis ini
dilakukan untuk memperoleh masukan terhadap kemampuan apa yang mungkin perlu
ditingkatkan untuk menyaingi orang lain tersebut.
4. Melihat segala sesuatu sebagai persaingan

Beberapa orang dengan sikap kompetitif yang berlebihan umumnya melihat segala sesuatu
sebagai kompetisi. Bahkan, ketika suatu keadaan atau situasi di mana tidak ada prestasi
sebagai capaian akhir, seperti masa kelulusan kuliah, atau bahkan tingkat kerajinan ibadah.
Seorang dengan sikap kompetitif akan melihat segala sesuatu yang dilakukan bersama orang
lain sebagai sebuah kejuaraan, sekalipun hal itu tidak perlu. Individu dengan tipe kompetitif
berlebihan ini secara umum hampir melihat segala sesuatu sebagai ruang berkompetisi, di
mana ia harus menjadi yang terbaik dengan ukuran atau standar buatan sendiri.

5. Merasa memiliki keterbatasan dan ingin menunjukkan diri

Sikap kompetitif dalam hal ini memiliki kesan positif jika dilakukan dengan baik dan tepat
guna. Sebabnya, dorongan untuk mengembangkan diri dalam keterbatasan akan membuat
kepercayaan diri meningkat untuk kemudian mencapai sikap kompetitif dengan efektif.

2.2 Kompetitif dalam mengelola kinerja karyawan

Kunggulan kompetitif dapat diciptakan melalui pengelolaan sumber daya Manusia yang
efektif dengan memperhatikan factor internal dan eksternal Perusahaan yang akan
dihadapinya. Menanggapi perkembangan lingkungan Eksternal perusahaan baik
perkembangan sekonomi, pasar, teknologi, trend sosial, Maupun lingkungan sosial, setiap
perusahaan dituntutn untuk mampu beradaptasi Dengan lingkungan agar tetap bertahan hidup
dilingkungan bisnis yang semakin KKompetitif.

Satu hal yang mutlak harus dilakukan adalah melaksanakan proses perubahan baik dalam hal
operasi, sistem, maupun struktur perusahaan karena Lingkungan bisnis bersifat sangat
dinamis, turbulen, dan sulit bahkan tidak dapat Diprediksi. Oleh karena itu, perusahaan perlu
melakukan terobosan-terobosan Dengan melakukan motivasi untuk menciptakan dan meraih
keunggulan Kompetitif.
Perubahan tidak dapat dihindari dan mutlak harus dilaksanakan dalain Perusahaan untuk
merespon perubahan lingkungan bisnis yang ada, bahkan Beberapa orang mengatakan premis
yang sangat menantang “berubah atau mati” (Clarke, 1999). Pendapat tersebut didukung pula
oleh Matthew J. Kiernan dalam Bukunya yang berjudul “Get Innovative or Get Dead,
Building Competitive Companies for 21st Century.”
Untuk melaksanakan proses perubahan melalui inovasi dan untuk mencapai Keunggulan
bersaing, perusahaan memiliki suber-suniber keunguian kompetitif Yang meliputi sumber
daya fisik, sumber daya finansial, struktur dan sistem Proses orgarusasi, dan sumber daya
manusia SDM). Namun demikian SDM Merupakan sumber keunggulan kompetitif yang itaa
karna pengelolaan sumber Keunggulan lain secara otomatis memerlukan penanganan dari
SDM yang ada.
Keterlibatan SDM sangat menentukan kesuksesan proses perubahan organisasi Karena SDM
merupakan subyek penting yang akan melaksanakan proscs Perubahan dari hasil dan proses
perubahan yang direncanakan (Moran dan Brightman, 2000). Dalam kondisi inilah
diperlukan peran manajer untuk Memberikan motivasi bagi bawahannya agar mau terlibat
dalarn proses perubahan Karena manajer dan komitmennya untuk melakukan perubahan
dianggap sebagai Kunci keberhasilan pelaksanaan program perubahan (Almaraz, 1994).
Pengelolaan SDM yang efektif harus diperhatikan agar menunjang strategi Bisnis yang akan
diterapkan karena jika praktik pengelolaan tersebut mendukung Strategi bisnis perusahaan
akan memberikan kontribusi dalam menciptakan Keunggulan kompetitif yang merupakan
kunci kesuksesan perusahaan dalam Lingkungan bisnisnya. Strategi bisnis akan berhasil jika
organisasi mampu Mengelola dan rneningkatkan kualitas SDM (SDM berbasis kompetensi
)melalui Peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan SDM hingga SDM yang
terlibat dalam pses atau kegiatan perusahaan ini merupakan SDM berbasis Pengetahuan yang
memiliki keterampilan dan keahlian.

Secara umum, kompetitif adalah sikap yang terbentuk dari ukuran keinginan seseorang untuk
mengungguli orang lain. Seorang individu yang sangat kompetitif memiliki potensi untuk
melihat situasi tertentu sebagai kompetisi, bahkan ketika situasi itu tidak membutuhkan
pemenang secara jelas.

2.3 Peluang bisnis era digital

Seiring dengan berkembangnya teknologi, disadari atau tidak, terdapat berbagai cara baru
untuk mendapatkan penghasilan. Jika 10 tahun lalu, belum banyak orang yang mengunggah
video karya musiknya di platform online seperti Youtube dan mendapat penghasilan. Namun,
saat ini sudah banyak orang yang memulai karir musiknya dari nol melalui platform Youtube
dan memiliki banyak penggemar. Kondisi tersebut merupakan salah satu contoh dari manfaat
penggunaan teknologi secara positif dan dapat menjadi ide bisnis digital untuk Sobat BFI
jalankan. Berbicara mengenai bisnis digital, jarak dan waktu bukanlah suatu halangan utama.
Anda dapat menikmati produk kue online yang dijual diluar kota sampai ditangan Anda
dalam hitungan hari saja, atau Anda tidak perlu repot untuk mengantre membeli tiket bioskop
karena dapat dipesan darimanapun melalui aplikasi mobile saja! Tentunya masih banyak
keunggulan yang dapat diambil dan dipelajari dari fenomena maraknya bisnis digital ini.
Adapun contoh bisnis digital yaitu sbb:

1. Toko Online
Ide bisnis digital yang pertama yaitu dengan membuka toko online baik melalui platform e-
commerce maupun tidak. Jika Anda memiliki brand, Anda dapat memasarkan produk atau
jasanya mulai dari media sosial seperti Instagram atau Facebook. Jika brand Anda sudah
memiliki banyak pelanggan, Anda dapat mulai merambah asset digital lainnya seperti website
dan mendaftarkan bisnis Anda di platform e-commerce. Keuntungan yang didapat dari bisnis
online ini tentunya bergantung pada jenis dan keunikan produk atau jasa yang Anda
tawarkan. Jika Anda ulet dan konsisten, maka tidak menutup kemungkinan Anda
berkesempatan mendapatkan omset puluhan juta rupiah dari usaha toko online ini.

2. Bisnis Afiliasi
Semakin berkembangnya teknologi, semakin banyak juga sumber pendapatan yang bisa
diperoleh. Salah satunya melalui program afiliasi ini. Ide bisnis digital berikut ini sejatinya
adalah memasarkan barang atau produk milik orang lain dengan imbalan berupa komisi
apabila produk tersebut terjual melalui tangan Anda. Biasanya Anda akan mendapatkan kode
referral yang digunakan ketika calon customer membeli produk yang Anda jual. Sudah
banyak platform e-commerce yang menjalankan program afiliasi contohnya adalah e-Bay dan
Amazon.

3. Jasa Desain Grafis

Ide bisnis digital yang ketiga yaitu dengan menjalankan usaha desain grafis. Bagi Anda yang
memiliki keahlian desain grafis, Anda dapat menjajal untuk membuka jasa tersebut. Dengan
keahlian desain grafis yang Anda miliki, Anda dapat membuat jasa pembuatan logo bisnis,
poster, banner, dan lain-lain. Dunia bisnis yang selalu berkembang, selalu membuka peluang
secara positif untuk jasa desain grafis ini. Jika Anda belum memiliki keahlian tersebut, tidak
ada salahnya untuk memulai belajar dari sekarang!

4. Thrift Shop
Bisnis thrift shop atau bisnis menjual pakaian dan aksesori second menjadi ide bisnis digital
selanjutnya yang bisa Anda jalankan. Bisnis yang satu ini mungkin cocok jika Anda
menyukai dunia fashion ya, Sobat BFI. Jika Anda merasa memiliki pakaian atau aksesoris
yang masih layak pakai, Anda dapat menjualnya kepada pihak kedua. Anda dapat menjualnya
melalui platform Instagram, Facebook, ataupun website. Keuntungan yang bisa didapatkan
dari bisnis thrift shop menjanjikan lho, jika Anda menggelutinya dengan serius dan konsisten.
 5. Instagram Influencer

Siapa dari Sobat BFI sekalian yang tidak bisa lepas dari Instagram setiap harinya? Tidak
hanya sebagai sarana hiburan, tetapi Instagram dapat menjadi sarana belajar. Jika Anda
memiliki konten menarik di feeds, jumlah followers yang banyak, dan tingkat engagement
yang tinggi, bukan tidak mungkin Anda berkesempatan menjadi seorang Instagram
Influencer! Jika Anda memiliki kriteria tersebut, Anda berkesempatan mendapat endorse atau
bentuk Kerjasama lainnya dari suatu brand yang menjalankan campaign digital. Wah,
menarik ya?

6. Content Writer
Jika Anda menyukai menulis, ide bisnis digital berikut ini mungkin cocok bagi Anda.
Menjadi content writer merupakan keahlian yang ramai dibutuhkan saat ini. Hasil tulisan
content writer dibutuhkan sebagai penyumbang traffic dalam sebuah website. Traffic tersebut
diharapkan dapat meningkatkan brand awareness suatu perusahaan dan menjadi leads atau
prospek customer di kemudian hari. Saat ini juga banyak perusahaan yang menawarkan jasa
freelance content writer. Peluang bisnis ini tentunya dapat menjadi penghasilan tambahan
Anda ya, Sobat BFI.

7. Pengajar Online
Ide bisnis digital selanjutnya yaitu dengan mengajar online melalui platform tertentu. Saat ini
jarak bukanlah penghalang untuk belajar. Dengan memanfaatkan platform online, Anda dapat
belajar dari orang yang lebih berpengalaman yang memiliki jarak ratusan kilometer dari
rumah Anda. Jika Anda menguasai Bahasa Inggris secara aktif misalnya, Anda dapat
mengubah peluang tersebut dengan menjadi pengajar Bahasa inggris di platform Italki atau
duolingo. Selain menambah penghasilan, menjadi pengajar online tentunya akan menambah
pertemanan lintas daerah. Seru ya!

8. Jasa Pembuatan Website

Ide bisnis digital yang satu ini diperuntukkan bagi Anda yang memiliki keahlian coding atau
bahasa pemrograman. Saat ini, website merupakan asset penting yang dimiliki bagi pemilik
bisnis baik digital maupun non-digital. Karena website merupakan “rumah” bagi brand
tersebut untuk dapat dikenal bagi banyak orang melalui media daring. Melihat kesempatan
tersebut, menjalankan jasa pembuatan website tentunya dapat menjadi peluang bisnis digital
yang menjanjikan. Jasa pembuatan per satu website dapat dikenai biaya mulai dari Rp
1.000.000 lho. Besar kecilnya biaya tergantung tingkat kesulitan dan kebutuhan website
tersebut.
 9. Jasa Pembuatan Aplikasi Mobile

Penggunaan aplikasi mobile saat ini juga sedang banyak diminati. Aplikasi mobile dapat
membuat suatu proses bisnis menjadi lebih ringkas dan cepat. Keahlian yang harus dimiliki
jika ingin menjalankan ide bisnis digital ini adalah Bahasa pemrograman atau coding.
Penghasilan dari bisnis pembuatan aplikasi mobile ini terbilang cukup menjanjikan
mengingat tingkat kesulitan yang dimilikinya.

10. Konsultan Digital Marketing

Digital marketing merupakan metode pemasaran yang sedang naik daun saat ini. Jika
beberapa tahun yang lalu, Anda menggunakan booth atau menyebarkan pamflet dalam
memasarkan produk, saat ini Anda dapat mengurangi aktivitas pemasaran tersebut melalui
Digital Marketing. Dengan digital marketing, Anda dapat memasarkan produk Anda secara
daring dan tidak terbatas oleh jarak. Aktivitas promosi melalui digital marketing dapat
dilakukan dengan cara menggunakan iklan berbayar pada Facebook dan Google. Anda
diharuskan memiliki budget tertentu setiap harinya agar iklan Anda dapat berjalan melalui
platform tersebut. Ya, ide bisnis digital ini memerlukan keahlian khusus mengenai bagaimana
cara mengoperasikan iklan berbayar Facebook dan Google. Jika Anda belum memiliki
keahlian tersebut, Anda dapat berinvestasi dengan mengikuti pembelajaran online yang
khusus mempelajari materi tersebut. Setelah Anda menguasai keahliannya, baru Anda dapat
menjadi konsultan digital marketing secara professional. Selamat mencoba!

11. Konsultan SEO

Selain menjadi konsultan digital marketing, menjadi Konsultan SEO atau Search Engine
Optimization dapat menjadi ide bisnis digital Anda selanjutnya. SEO merupakan teknik yang
dibutuhkan agar suatu brand dapat muncul di halaman utama mesin pencarian seperti Google,
secara organik. Jika Anda belum mengetahui teknik SEO yang benar, saat ini banyak terdapat
platform yang mengajarkan teknik SEO dari nol. Atau Anda dapat belajar melalui platform
Youtube secara gratis. Semakin sering muncul brand yang Anda dimiliki di mesin pencarian
seperti Google, maka akan memperbesar kemungkinan brand Anda semakin dikenal banyak
orang. Sepertinya menarik ya menjadi Konsultan SEO?

12. Podcast

Media podcast belakangan ini juga sedang banyak peminatnya. Podcast adalah konten audio
yang membahas berbagai topik on-demand dan dapat diakses secara online. Dengan
dukungan dari platform yang memadai seperti Spotify, membuat konten podcast memiliki
banyak penggemar aktif. Nah, jika Anda talkative dan menyukai pembicaraan ringan maupun
serius dengan lawan bicara Anda, menjadi seorang podcaster dapat menjadi ide bisnis digital
Anda, lho. Membuat topik podcast semenarik mungkin, mengundang narasumber yang
terpercaya, dan ketersediaan sarana prasana yang mumpuni adalah modal utama untuk
menjalankan konten podcast.

13. Youtuber

Seberapa sering Anda menonton konten di Youtube? Setiap hari, dua kali sehari, atau bahkan
tidak terhingga? Yap benar, karena kebiasaan seringnya orang menonton Youtube tersebut
menjadikan Youtube sebagai platform atau website yang paling sering dikunjungi nomor 1 di
dunia! Wow! Tidak dapat dipungkiri, kita memang dapat belajar apapun secara positif
melalui Youtube ya. Nah, jika Anda merasa tertantang sebagai pembuat konten di Youtube,
maka laksanakanlah! Banyak Youtuber yang memulai karirnya dari nol dan sukses memiliki
ribuan hingga jutaan subscribers, lho Sobat BFI. Jadi, jika Anda merasa memiliki kreativitas
yang tinggi dan ilmu yang dapat dibagi kepada banyak orang, menjadi Youtuber tentunya
menjadi ide bisnis digital yang menguntungkan!

14. Blogger
Sama seperti menjadi content writer, ide bisnis digital yang satu ini cocok bagi Anda yang
suka menulis. Jika Anda menyukai untuk membagikan pengalaman Anda melalui tulisan,
menjadi seorang blogger professional dapat dicoba lho, Sobat BFI! Jika Blog yang Anda
Kelola memiliki traffic dan influence yang tinggi, maka besar kemungkinan blog Anda dapat
menjadi sumber penghasilan. Anda berkesempatan mendapatkan endorse dari perusahaan
yang memiliki campaign digitalnya melalui blog atau website. Menarik bukan?

15. Jasa Social Media Management

Seiring berjalannya waktu, media sosial seperti Instagram, Tiktok, Facebook, memiliki fitur-
fitur dan konten baru yang menghibur dan bermanfaat. Hal tersebut memikat para pengguna
media sosial untuk menggunakannya sebagai sarana hiburan atau belajar. Melihat
kesempatan tersebut, tentunya media sosial juga merupakan asset yang penting yang harus
dimiliki oleh suatu brand. Dengan begitu, dibutuhkan orang yang pandai dalam mengelola
media sosial secara professional. Menjadi penyedia jasa social media management dapat
menjadi ide bisnis digital yang tidak dapat dipandang sebelah mata. Jika Anda merasa
memiliki kreativitas yang tinggi dan selalu update terhadap perkembangan informasi terbaru,
menjalankan jasa social media management tentunya menjadi pilihan yang tepat.

16. Penerjermah Online

Jika Anda memiliki keahlian berbahasa asing seperti Inggris, Jepang, Korea dapat menjadi
ide bisnis digital selanjutnya. Selain dapat menjadi pengajar online yang telah disebutkan
diatas, Anda dapat menjadi penerjemah professional untuk keperluan penerjermahan jurnal
ilmiah, artikel, proposal dan lain-lain. Target customer dari bisnis digital ini dapat berasal
dari kalangan akademis, korporasi, maupun pelajar.

17. Menjual Stok Foto Berlisensi

Ternyata dengan hobi fotografi dapat menjadi salah satu sumber penghasilan yang
menjanjikan. Ya, Anda dapat menjual hasil jepretan Anda melalui berbagai platform jual beli
foto berlisensi seperti Shutterstock dan IStock Photo. Ide bisnis digital ini mengharuskan
Anda untuk meng-upload hasil foto Anda sendiri melalui platform tersebut. Jika terdapat
users yang mengunduh dan menggunakan foto Anda, Anda akan mendapatkan keuntungan
mulai dari Rp 14.000 setiap foto nya. Menarik ya?

18. Menjual Produk Digital (Non-Fisik)

Ide binis digital yang terakhir adalah dengan menjual produk digital. Produk digital yang
dimaksud disini adalah produk yang tidak memiliki bentuk fisik dan dapat dijual secara
online. Contohnya seperti video, kreasi musik, ebook, dan lain-lain. Jika Anda pandai dalam
bermusik, Anda dapat menjual karya lagu Anda melalui berbagai platform seperti Tunecore,
Luckstock, dan Soundcloud. Jika Anda menyukai menulis dan mengkreasikan ebook, Anda
dapat menjualnya juga di platform online seperti Amazon, Gumroad, atau Karya Virtual.

2.4 Peran SDM pada era digital revolusi 4.0

Globalisasi telah memasuki era baru yang bernama Revolusi Industri 4.0. Klaus (Shwab,
2016) melalui The Fourth Industrial Revolution menyatakan bahwa dunia telah mengalami
empat tahapan revolusi, yaitu: 1) Revolusi Industri 1.0 terjadi pada abad ke 18 melalui
penemuan mesin uap, sehingga memungkinkan barang dapat diproduksi secara masal, 2)
Revolusi Industri 2.0 terjadi pada abad ke 19 sampai 20 melalui penggunaan listrik yang
membuat biaya produksi menjadi murah, 3) Revolusi Industri 3.0 terjadi pada sekitar tahun
1970an melalui penggunaan komputerisasi, dan 4) Revolusi Industri 4.0 sendiri terjadi pada
sekitar tahun 2010an melalui rekayasa intelegensia dan internet of thing sebagai tulang
punggung pergerakan dan konektivitas manusia dan mesin.

Revolusi Industri 4.0 mengakibatkan berubahnya cara manusia berpikir, hidup, dan
berhubungan satu dengan yang lain. Perubahan yang singnifikan pada bidang teknologi,
namun juga bidang yang lain seperti ekonomi, sosial, dan politik. Dalam hal ini juga
mempengaruhi sumber daya manusia (SDM), karena sdm adalah salah satu faktor
keberhasilan dari peran industri 4.0.

Peningkatan kualitas sumber daya manusia menjadi sangat penting terutama karena Indonesia
masih kurang, apalagi memanfaatkan teknologi terbaru. Kecangihan teknologi tidak bisa di
negosiasikan dalam kehidupan bermasyakat, apa lagi dalam dunia usaha, dan perlu disikapi
secara matang dan tepat sasaran. Karena pentingnya untuk menyiapkan SDM untuk punya
bakat dan ketrampilan.
Dalam peningkatan SDM dimulai dari pendidikan, pelatihan dan bimbingan bagi SDM
Dalam industri 4.0, modal dasar SDM yang harus dimiliki adalah : keterampilan, kelincahan
dan budaya, dengan latar belakang budaya yang berbeda tetap bisa bekerjasama. Dalam hal
ini sdm merupakan peran yang terpenting untuk menghadapi era revolusi industri 4.0 .
Dalam menghadapi revolusi industri 4.0, sedikitnya ada tiga hal yang yang perlu diperhatikan
semua pihak. Pertama adalah kualitas, yaitu upaya menghasilkan SDM yang berkualitas agar
sesuai dengan kebutuhan pasar kerja yang berbasis teknologi digital. Kedua, adalah masalah
kuantitas, yaitu menghasilkan jumlah SDM yang berkualitas, kompeten dan sesuai kebutuhan
industri. Ketiga, adalah masalah distribusi SDM berkualitas yang masih belum merata.

Menurut Aoun (2017), untuk mendapatkan SDM yang kompetitif dalam industri 4.0,
kurikulum pendidikan harus dirancang agar out put-nya mampu menguasi literasi baru, yaitu
: (1) literasi data, yaitu kemampuan membaca, menganalisis dan memanfaatkan informasi big
data dalam dunia digital, (2) literasi teknologi, yaitu memahami cara kerja mesin, aplikasi
teknologi (coding, artificial intelligence dan engineering principles, dan (3) literasi manusia,
humanities, komunikasi dan desain. Tetapi dalam tantangan era revolusi industri 4.0 tidak
cukup hanya dengan literasi, dalam kemampuan mendasarkan pada membaca, menulis dan
menghitung.
Mengenai upaya peningkatan kompetensi dan produktivitas SDM, perlu dilakukan
pemerintah upaya yaitu pelatihan kerja, badan setifikasi yang dilakukan pemerintah melalui
pelatihan di Balai Latihan Kerja dan program-program digital. Masalah-masalah yang terjadi
pada hari ini, tidak dapat diselesaikan dengan cara-cara sama seperti dalam konsep yang
lampau tentu harus bisa menyesuaikan masa sekarang atau sesuai kebutuhan di era industri
4.0. Revolusi Indsutri 4.0 tidak mungkin hanya dihadapi dengan pengembangan teknologi
tanpa melibatkan SDM di dalamnya. Karena SDM adalah pelaku dalam industri 4.0.

Dalam menghadapi revolusi industri 4.0, maka berpendapat terdapat dua jalan yang meski
ditempuh: Pertama, menyiapkan pelaksanaan pendidikan dan sumber daya manusia dan
kebutuhan zaman di era revolusi industri. Kedua,selain menyiapkan pendidikan, sumber daya
manusia yang disiapkan juga harus dibekali dengan pendidikan nilai-nilai budaya dan
kemanusiaan. Agar dalam pemanfaatan teknologi sesuai dengan aturan budaya dan
kemanusiaan yang sudah di buat.
2.5 Peluang bisnis menjanjikan di era revolusi 4.0

Sejarah singkat revolusi

Revolusi industri pertama kali muncul setelah ditemukan mesin-mesin bertenaga uap di
Inggris pada abad ke-18. Pada saat itu manusia yang awalnya menggunakan tenaga hewan
untuk mempercepat pekerjaan, mulai beralih ke mesin tenaga uap. Revolusi ini dinamakan
revolusi industri pertama.

Setelah revolusi industri pertama pada abad ke-18, muncul revolusi industri kedua pada tahun
1870. Pada saat itu tenaga listrik mulai digunakan untuk kegiatan industri. Kelebihan dari
tenaga listrik adalah dapat memproduksi secara massal. Setelah revolusi industri pertama dan
kedua, pada tahun 1960-an muncul revolusi industri ketiga dimana perangkat elektronik dapat
memproduksi secara otomatis.

Revolusi 4.0
Revolusi industu 4.0 merupakan mengaplikasikan kecerdasan buatan (artificial
intelligence/AI) dengan tujuan meningkatkan pendapatan global dan juga meningkatkan
kualitas hidup masyarakat di dunia.

Kecerdasan buatan selain dapat meningkatkan pendapatan, juga menghasilkan harga yang
murah dan kompetitif, dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas, dapat menurunkan
biaya transportasi dan komunikasi, dapat mengurangi biaya perdagangan, dapat membuka
pasar baru dan juga dapat mendorong pertumbuhan ekonomi.
Revolusi industri dicetuskan pertama kali pada acara Hannover Trade Fair di Jerman pada
tahun 2011. Saat itu dipaparkan bahwa industri telah memasuki inovasi baru yang membuat
proses produksi semakin pesat. Gagasan tersebut dianggap serius oleh pemerintah Jerman dan
tak lama kemudian gagasan tersebut diresmikan.
Di tahun 2015, di acara World Economic Forum (WEF) Angella Markel untuk pertama kali
memperkenalkan gagasan revolusi industri 4.0. Demi menyokong akademisi, pemerintah, dan
pebisnis untuk melakukan penelitian mengenai revolusi industri 4.0, pemerintah Jerman
menyiapkan modal sebesar €200 juta.
Tidak hanya Jerman yang mempersiapkan revolusi industru 4.0 dengan serius, Amerika
Serikat juga melakukannya dengan menggerakan Smart Manufacturing Leadership Coalition
(SMLC). Revolusi industri 4.0 sebenarnya adalah penerapan konsep automatisasi yang
dilakukan oleh mesin tanpa menggunakan tenaga manusia. Hal ini dilakukan dengan tujuan
untuk efesien waktu, tenaga, dan juga biaya. Internet merupakan poin penting dalam revolusi
industri 4.0.
Meski awalnya digital revolution dianggap bukan sebuah revolusi baru namun nyatanya
banyak perkembangan yang signifikan pada revolusi industri 4.0. Hal ini dikarenakan banyak
terjadi inovasi baru di industri 4.0 seperti Internet of Things (IoT), Big Data, percetakan 3D,
Artificial Intelegent (AI), kendaraan tanpa pengemudi, robot, rekayasa genetika dan juga
mesin pintar.

Dampak revolusi 4.0

1. Dampak Sosial
Dampak sosial dari adanya revolusi industri adalah penggantian peran manusia dalam proses
industri dengan teknologi dan juga mesin. Dengan berkurangnya peran manusia, maka
banyak yang kehilangan pekerjaan karena adanya revolusi industri ini.

Hal ini sempat terjadi pada saat revolusi industri pertama. Pada awal adanya revolusi industri
di Inggris, terjadi banyak kejahatan yang menyebabkan penjara di Inggris penuh. Hingga
akhirnya banyak narapidana yang dipindahkan ke tanah jajahan Inggris yang ada di Afrika.
Karena ini pula Inggris akhirnya bisa menemukan Benua Australia.

2. Dampak Ekonomi

Dengan adanya revolusi industri (khususnya revolusi industri 4.0) perusahaan harus
mengeluarkan biaya yang tinggi untuk mengimplementasikan revolusi industri ke dalam
perusahaannya.

Dengan penanaman modal berlebihan pada teknologi dapat menghasilkan keuntungan

ekonomi untuk perusahaan tersebut. Selain itu dengan adanya teknologi dan mesin baru juga
dapat memberikan kerugian dari investasi teknologi sebelumnya.
Peluang bisnis
Bisnis di tengah revolusi industri 4.0 itu artinya harus memanfaatkan teknologi dalam
pengoperasiannya. Jadi, bisa dikatakan nggak semua bisnis dapat diterapkan ke revolusi
industri 4.0. Lalu apa saja peluang bisnis yang bisa dilakukan di tengan revolusi industri 4.0.

1. Cloud Hosting

Cloud merupakan teknik penyimpanan database di internet yang ringan dan juga mudah
untuk diakses. Salah satu contoh dari cloud yaitu Google Drive dan Dropbox yang sering
digunakan oleh masyarakat di tengah revolusi industri ini. Apalagi saat ini banyak orang yang
membutuhkan penyimpanan besar yang tidak bisa diberikan oleh memori ponsel, sehingga
cloud menjadi alternatif baru.
2. Online Marketing

Saat ini, online marketing menjadi sesuatu yang sangat dibutuhkan dalam pemasaran suatu
bisnis. Dengan begitu banyak pengguna internet, online marketing dianggap sangat efektif
untuk memperkenalkan suatu produk. Kamu pasti sudah sering melihat akun-akun bisnis di
media sosial seperti Facebook ataupun Instagram. Belum lagi website-website bisnis yang
bisa ditemukan dengan mesin pencari Google.
Dengan peluang yang begitu besar, banyak perusahaan yang akhirnya membuka bisnis online
marketing. Banyak perusahaan yang berlomba-lomba mencari cara terbaik untuk dapat
memperkenalkan digital marketing. Mereka dapat berkolaborasi dengan ahensi yang ahli
akan membuat perusahaan meraup keuntungan untuk perkembangan bisnis mereka.

3. On-Demand Service
On-demand service merupakan layanan jasa yang hanya akan muncul di sekitar kita di saat
kita menginginkannya. Mungkin on-demand service terdengar asing di telinga kamu, tapi
bagaimana jika aku mengatakan Go-jek atau Grab?

Ya, perusahaan transportasi online tersebut merupakan bagian dari on-demand service.
Kelebihan dari bisnis ini adalah akan memberikan fleksibelitas kepada pelanggan, untuk itu
bisnis ini sangat cocok di tengah revolusi industru 4.0.

4. Bisnis Online
Bisnis online kini menjadi bisnis yang sangat digemari oleh masyarakat di dunia. Kamu tidak
perlu keluar rumah untuk bisa membeli sesuatu. Kamu hanya perlu mengakses media sosial
atau toko online, melakukan pembayaran, dan belanjaanmu akan sampai di rumah.

Selain kemudahan yang didapatkan oleh pembeli, penjual juga mendapatkan kemudahan bisa
melakukan promosi tanpa gembar-gembor sana-sini. Selain itu, biaya operasional untuk
bisnis juga tidak tinggi sehingga harga produk dapat lebih terjangkau.
Untuk pembayaran, kini juga semakin berkembang. Tidak hanya melalui transfer ATM,
pembayaran kini bisa melalui Cash on Demand (COD).

5. Fintech (Finance Technology)

Fintech atau finance technology merupakan istilah yang saat ini sering terdengar di kalangan
masyarakat Indonesia. Jika mungkin kamu masih merasa asing dengan istilah ini, bagaimana
dengan Go-pay, OVO, DANA, Link Aja? Nah, uang digital di atas merupakan bagian dari
finance technology.

Fintech membuat pembayaran menjadi lebih mudah. Buat kamu yang sering menggunakan
pembayaran non-cash pasti tahu betapa praktisnya jenis pembayaran satu ini. Kamu tidak
perlu menyimpan uang terlalu banyak. Kamu tinggal melakukan pembayaran dengan kartu
atau aplikasi yang ada di smartphone.

Strategi yang harus dilakukan dalam menghadapi revolusi 4.0

Dalam menghadapi revolusi industri 4.0 tentunya kita tidak boleh hanya diam saja dan
tertinggal. Sebagai cara untuk bertahan, kita harus melakukan strategi dalam menghadapi
revolusi industri 4.0. Kira-kira apa saja strategi yang harus dilakukan dalam menghadapi
revolusi industri 4.0?

1. Meningkatkan Barang dan Material

Dalam menghadapi revolusi industri 4.0, strategi pertama yang harus kamu lakukan adalah
dengan meningkatkan barang dan material yang ada pada bisnismu. Saat ini, dengan adanya
internet dan kemudahan-kemudahan lainnya, seseorang dapat membeli produk dari luar
negeri dengan sangat mudah.

Hal ini pastinya akan mempengaruhi bisnis yang kamu jalani jika tidak ada peningkatan
barang dan material yaitu kalah bersaing dengan produk-produk dari luar negeri. Untuk itu
meningkatkan barang dan material menjadi sesuatu yang harus dilakukan oleh bisnis. Tidak
hanya peningkatan barang dan material, kamu juga harus meningkatkan teknologi yang
digunakan agar produksi dapat lebih efisien dan juga cepat.

2. Tingkatkan Kualitas SDM

Dalam menghadapi revolusi industri 4.0, meningkatkan kualitas SDM merupakan suatu
kebutuhan. Terlebih pada era ini robot mulai menggantikan tugas manusia. Jika tidak ada
peningkatan kualitas SDM maka manusia tidak akan dibutuhkan lagi. Namun bukan berarti
semua sektor dapat digantikan oleh robot.
Ada beberapa sektor industri yang hanya bisa dilakukan oleh manusia, seperti untuk
melakukan interaksi dengan manusia ataupun dalam hal pengetahuan. Untuk itu, peningkatan
kualitas SDM sangat dibutuhkan agar bisa memenuhi kebutuhan pekerjaan di era revolusi
industri 4.0.

3. Gunakan Internet of Things

Dengan adanya teknologi internet, hampir seluruh industri harus menggunakan teknologi satu
ini. Mau tidak mau perusahaan harus melakukan adaptasi dengan teknologi internet dan dapat
menggunakan teknologi seperti Big Data, Autonomous Robots, Cybersecurity, Cloud, dan
Augmented Reality. Selain dapat mempermudah pekerjaan, penggunaan internet juga dapat
menghemat biaya produksi.

4. Pembuatan Aturan dan Kebijakan Baru

Dengan adanya teknologi internet membuat alur pekerjaan di suatu perusahaan mengalami
perbedaan. Maka dari itu perusahaan perlu melakukan pembuatan aturan dan kebijakan baru
yang disesuaikan dengan teknlogi internet.

Aturan dan kebijakan yang biasanya diubah yaitu kebijakan suplai bahan baku, pembagian
tugas kerja, dan juga memastikan karyawan paham dengan cara penggunaan teknologi
tersebut.

5. Perluas Networking

Strategi yang terakhir yang harus dilakukan adalah dengan cara memperluas networking.
Dengan memperluas networking akan membuka peluang-peluang yang baru. Selain
networking, perusahaan juga harus meningkatkan layanan dan kualitas yang diberikan kepada
konsumen.
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Demikian Makalah ini kami ajukan dengan harapan Semoga bermanfaat dan dapat di terima.
Pembuatan Makalah ini bertujuan untuk memperluas wawasan dan ilmu pengetahuan tentang
kompetitif dalam mengelola kinerja karyawan pada era digital komersial, kami
menyimpulkan bahwa Mengelola kinerja karyawan sangatlah diperlukan untuk melatih
karyawan menjadi lebih kompetitif dan disiplin dalam suatu perusahaan.
3.2 Saran

Agar Makalah kami ini bisa menjadi semakin bermanfaat, maka kami membutuhkan kritik
dan saran dari para pembaca.
 DAFTAR PUSTAKA

Almaraz, Jeanne 1994 Quality Management and The Process of Change. jurnal of change

Management, VoL 7, No. 2, PP 6-14.

Barney, J B 1991 Firm Resources and Sustainable Competitive Advantage Journal of

management. pp. 99-20.

Carrell, M.R., N F Elbert and RD Hatfield (1995) Human Resources Management Fifth
Edition. Englewood Cliffs, NJ.
Clarke, L. 1999 Manajemen Perubahan Martin Muslie dan Magdalena S (Transi) Penerbit
Andi Yogyakarta, 238.

Faulkner, D dan Bowman, C 1997 Strategi Kompetitif Endang Sri Prapti (Transi ) Penerbit
Anai Yogyakarta, 162 hal.

Flaherty, MT 1996 Global Operation Management, New York Mc Graw

Foster,R P 1998 Work Force Diversity and Business, Traning and Development Journal,

April 39.
Kiernan, J.M. Get Iniwvative or Get Dead, Building Competitive Companies for the 2st

Century , Sinergy Books International.

 MAKALAH MANAJEMEN TALENTA

MENYELARASKAN KINERJA KARYAWAN DENGAN

MANAJEMEN KINERJA PERUSAHAAN

DISUSUN OLEH:
NOVIA HARIA (200410349)
DANIL HARAHAP (200410335)

MATA KULIAH :
Manajemen Talenta
DOSEN PENGAMPU :
DR.EM YUSUF IIS, SE.,M.Si

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

T.A 2022-2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala limpahan nikmat,
rahmat dan berkah-Nya, Sholawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada
Nabi Muhammad SAW beserta keluarga dan para sahabatnya hingga pada
umatnya sampai akhir zaman. Sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini.
Terima kasih pula kami haturkan kepada Kedua Orang Tua dan teman –teman yang
telah membantu juga memfasilitasi terlaksananya penulisan ini sehingga dapat berjalan
lancar. Penulisan makalah ini dimaksudkan sebagai bagian dari makalah tentang
sistem informasi dan komunikasi untuk sistem informasi manajemen juga sebagai
wawasan bagi pembaca, sehingga hasil makalah tersebut bisa dibaca oleh siapa saja
yang membutuhkannya.
Kami menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih banyak terdapat
kekurangan, maka saran dan kritik yang membangun dari semua pihak sangat kami
harapkan demi sempurnanya penulisan makalah ini. Demikianlah yang dapat kami
sampaikan, atas perhatiannya kami haturkan ucapan terima kasih.
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..........................................................................

DAFTAR ISI..............................................................................................

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG…...................................... ...........

B. RUMUSAN MASALAH…………………...……………………...….
C. TUJUAN…………...……………………………………………
D. MANFAAT…………………………………………………………

BAB II PEMBAHASAN

Definisi kinerja karyawan terhadap kinerja perusahaan………………….

Indikator kinerja karyawan………………………………………

Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan terhadap perusahaan…….

BAB III PENUTUP

A. KESIMPULAN…………………………………………………….
B. SARAN……………………………………………………………
 BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kinerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena

terbuktisangat penting manfaatnya, suatu lembaga menginginkan karyawan
untuk bekerja sungguh-sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk
mencapai hasil kerja yang baik, tanpa adanya kinerja yang baik dari seluruh
karyawan, maka keberhasilan dalam mencapai tujuan akan sulit tercapai. Kinerja
pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang selalu mempunyai
pandangan bahwa pekerjaan yang dilaksanakan saat ini harus lebih berkualitas
daripada pelaksanaan pekerjaan masa lalu, untuk saat yang akan datang lebih
berkualitas daripada saat ini. Seorang pegawai atau karyawan akan merasa
mempunyai kebanggaan dan kepuasan tersendiri dengan prestasi dari yang
dicapai berdasarkan kinerja yang diberikannya untuk perusahaan. Kinerja yang
baik merupakan keadaan yang diinginkan dalam dunia kerja. Tercapainya tujuan
organisasi juga tidak hanya tergantung pada teknologi, tetapi justru lebih
tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaannya. Kemampuan
memberikan hasil kerja yang baik untuk memenuhi kebutuhan organisasi secara
keseluruhan merupakan kontribusi dari kinerja karyawan.
B. Rumusan Masalah
Perumusan masalah dari latar belakang di atas adalah bagaimana kinerja
karyawan dalam upaya menyelaraskan kinerja perusahaan serta bagaimana cara
meningkatkan kinerja karyawan.

C. Tujuan
Tujuan dari pembahasan rumusan masalah dari makalah ini yaitu untuk
mengetahui lebih jelas lagi bagaimana agar kinerja karyawan dapat seimbang
dengan manajemen kinerja perusahaan dalam upaya mencapai target.

D. Manfaat
Setelah membaca dan mempelajari makalah ini, diharapkan agar pembaca dapat
lebih mengetahui dan memahami tentang kinerja dalam sebuah perusahaan baik
kinerja karyawan maupun kinerja perusahaan.
 BAB II
PEMBAHASAN

▪ Definisi kinerja karyawan terhadap kinerja perusahaan

Strategi manajemen SDM yang efektif dan efisien tidak hanya berbicara
mengenai proses perekrutan karyawan, melainkan juga komitmen dalam
merekrut, mengelola, mengembangkan dan mempertahankan karyawan terbaik
di sebuah organisasi itu sendiri, dimana proses pengelolaan ini biasa kita sebut
dengan Talent Management.
Dengan penerapkan Talent Management maka perusahaan tersebut telah
berupaya menyelaraskan strategi SDM dengan strategi bisnisnya, karena
tentunya proses tersebut akan membawa perusahaan mencapai tujuan strategis,
dengan menunjukkan kinerja yang lebih baik di dunia persaingan usaha dan telah
memiliki individu – individu yang memiliki keunggulan dalam kualitas kinerja.
Untuk mengukur kinerja karyawan secara efektif diperlukan standar dan
komponen-komponen penilaian yang harus ditentukan dan bisa diterapkan pada
semua lapisan level karyawan di perusahaan. Kinerja karyawan juga harus
dievaluasi secara berkala agar tujuan pengembangan perusahaan bisa tercapai.

Ketika suatu perusahaan berupaya menyelaraskan strategi SDM dengan strategi

bisnisnya, ia akan mencapai tujuan strategis, berkinerja lebih baik di pasar, dan
mempertahankan individu yang berkinerja tinggi. Sayangnya, banyak
pengusaha yang tidak benar-benar memahami praktik terbaik mengenai hal ini.
 Sebuah survei menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara
manajemen SDM dan kinerja organisasi. Sejumlah 99 persen dari mereka yang
memiliki manajemen SDM efektif, mengatakan bahwa mereka mampu
mengungguli pesaing mereka. Inilah kenapa perusahaan perlu memiliki strategi
manajemen SDM yang tepat. Strategi ini bukan sekadar perekrutan karyawan,
melainkan juga komitmen dalam merekrut, mengelola, mengembangkan, dan
mempertahankan karyawan terbaik di sebuah perusahaan.
Beberapa alasan berikut dapat menjadi pertimbangan tentang pentingnya
penerapan talent management yang tepat:
• Menarik dan mempertahankan talenta terbaik
Manajemen SDM yang baik akan mempertahankan talenta terbaik,
sehingga menghemat biaya perekrutan.
• Meningkatkan kinerja dan motivasi karyawan
Manajemen yang tepat akan membantu menjaga alasan yang membuat
karyawan memilih untuk bertahan.
• Meningkatkan kinerja bisnis
Bila karyawan semakin terlibat, sehingga memotivasi mereka untuk lebih
giat bekerja sesuai dengan tujuan bisnis perusahaan.
• Meningkatkan kepuasan klien
Setelah manajemen SDM terintegrasi dengan baik, klien yang berurusan
dengan perusahaan pun akan merasa lebih puas.
• Peran penting yang berkelanjutan

Adapun komponen-komponen yang bisa membantu menentukan pengukuran

kinerja karyawan biasanya berdasarkan:
 - Kualitas Kerja, diukur dari anggapan atau penilaian karyawan
terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan
tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
- Kuantitas atau jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah banyaknya pekerjaan yang bisa
diselesaikan sesuai target.
- On-Time management atau tingkat ketepatan waktu dalam
mengerjakan pekerjaan yang didelegasikan.
- Efektivitas, tingkat ketepatan penggunaan sumber daya tenaga, uang,
teknologi, bahan baku secara maksimal dan terukur.
- Kemandirian, sejauh mana tingkat kemampuan seorang karyawan
untuk bekerja sendiri untuk menjaga komitmen kerja dengan instansi
dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

▪ Terdapat 4 indikator utama kinerja karyawan yang bisa menjadi

dasar untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan.
1. Gaya kepemimpinan
Cara atasan atau pemimpin divisi perusahaan dalam memimpin karyawan
anggota akan sangat memengaruhi performa perusahaan dan juga
karyawan. Karyawan yang memiliki pemimpin yang baik pada umumnya
akan mampu memberikan performa kinerja karyawan yang juga baik.
Pemimpin divisi atau atasan yang baik akan bekerja dengan cara
mengayomi dan membimbing karyawan agar mampu menyelesaikan setiap
tugas yang diberikannya kepada masing-masing karyawan tanpa tekanan
yang berlebihan.
2. Kompensasi/Insentif
 Kompensasi bisa diberikan kepada karyawan biasanya dalam bentuk bonus
bagi kinerja karyawan yang mampu memberikan peningkatan atau target
tertentu. Kompensasi ataupun insentif sangat mampu menjadi pendorong
peningkatan performa. Selanjutnya, kesempatan promosi jabatan ke level
yang lebih tinggi juga bisa membuat karyawan dalam meningkatkan
performa. Selain sebagai salah satu bentuk penghargaan, hal tersebut juga
akan secara efektif memacu karyawan lainnya untuk berkontribusi lebih
keras pada perusahaan.
3. Lingkungan kerja
Faktor selanjutnya kinerja karyawan adalah lingkungan kerja. Lingkungan
kerja yang bersih dan nyaman akan membuat suasana hati setiap karyawan
menjadi tenang dan menjadi lebih fokus saat bekerja. Perlengkapan alat
kerja di kantor yang nyaman dan lengkap juga akan membuat setiap
karyawan bekerja dengan maksimal.
Selain itu, pihak perusahaan juga harus bisa memperhatikan kesehatan dan
tingkat keamanan karyawan di lokasi kerja dengan menyediakan
lingkungan kerja yang menyenangkan dan sesuai dengan keperluan
karyawan. Lingkungan juga meliputi relasi yang suportif antar seluruh
karyawan.
4. Motivasi kerja
Motivasi merupakan sebuah dorongan yang muncul pada setiap individu
secara sadar maupun tidak sadar dalam melakukan suatu pekerjaan dengan
tujuan tertentu. Setiap karyawan tentunya mempunyai tingkat motivasi
yang berbeda-beda. Beberapa karyawan ada yang memiliki motivasi
bekerja untuk mendapatkan uang agar mampu memenuhi kebutuhan dan
keinginannya.
Dalam menggapai kesuksesan suatu perusahaan, ada banyak faktor yang harus
diperhatikan. Salah satu hal yang menjadi kunci adalah kinerja karyawan.
Karyawan selalu dituntut untuk selalu bekerja produktif untuk mencapai goal
perusahaan.
Tidak jarang perusahaan terlalu mengeksploitasi kinerja karyawan
sehingga kurang memperhatikan apa saja yang menjadi kebutuhan
karyawan, sehingga kinerja karyawan menjadi menurun. Perlu diketahui
bahwa karyawan menjadi salah satu aset berharga perusahaan yang perlu
diperhatikan. Satu hal yang pasti, perusahaan menginginkan kinerja
karyawannya selalu optimal.

▪ Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan terhadap perusahaan;

1. Sarpras tempat kerja
Agar karyawan melakukan pekerjaannya secara produktif, tentu Anda
harus memperhatikan sarana prasarana apa saja yang dibutuhkan.
Tersedianya sarana prasarana yang memadai di tempat kerja tentu
mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Lingkungan kerja
Perusahaan harus memastikan memiliki lingkungan kerja yang sehat untuk
semua karyawannya. Salah satunya memiliki ruangan kantor yang
memiliki pencahayaan dan sirkulasi udara yang baik. Bila perlu untuk
setiap ruangan sudah menggunakan pendingin udara agar para karyawan
merasa nyaman.
Ada beberapa hal disekitar lingkungan yang menjadi perhatian oleh para
karyawan seperti toilet yang bersih dan nyaman, tempat istirahat yang
layak, tempat ibadah yang bersih, pantry yang lengkap, dan lainnya.
3. Jobdesk pekerjaan
Pembagian job description setiap karyawan haruslah jelas dan transparan.
Pembagian jobdesk ini menjadi acuan bekerja setiap karyawan tentang apa
saja yang menjadi tanggung jawabnya. Tidak ada lagi karyawan yang
bingung mau mengerjakan apa atau karyawan yang membantu pekerjaan
karyawan lain padahal bukan menjadi tanggung jawabnya.
Pemberian pekerjaan diluar jobdesk karyawan akan mempengaruhi kinerja
karyawan, untuk itu pastikan dulu semua sudah sesuai dengan jobdesk. Jika
memang pekerjaan utamanya sudah selesai, karyawan boleh membantu
pekerjaan rekannya.
4. Tanggung jawab
Tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan bisa dilihat dari berbagai
hal. Yang paling mudah adalah waktu datang ke kantor. Karyawan yang
bertanggung jawab pasti selalu datang ke kantor secara tepat waktu.
Dalam hal pekerjaan, kinerja karyawan yang bertanggung jawab adalah
selalu konsisten, totalitas dalam pekerjaan, punya inisiatif, selalu jujur,
beretika yang baik dan bisa bekerja sama dalam satu tim.
5. Visi dan misi perusahaan
Visi dan misi merupakan dua hal yang sudah berbeda. Visi adalah cita-cita,
impian atau nilai dari suatu organisasi, perusahaan atau instansi. Visi
merupakan tujuan yang akan dicapai yang dicetuskan oleh para pendiri
kemana perusahaan akan dibawa. Sedangkan untuk misi adalah tahapan
atau langkah-langkah yang akan dikerjakan untuk meraih visi.
Tidak jarang ada beberapa karyawan yang bergabung dengan perusahaan
karena tertarik dengan visi dan misi dari perusahaan. Jika ada karyawan
yang kinerjanya menurun, mungkin salah satunya sudah tidak sejalan
dengan visi dan misi perusahaan Anda.
6. Budaya organisasi
Untuk para karyawan terutama para generasi milenial, mereka tidak hanya
bekerja saja, mereka juga memperhatikan budaya organisasi dalam suatu
perusahaan. Satu perusahaan dengan perusahaan lain memiliki budaya
yang berbeda, dan setiap perusahaan biasanya memiliki ciri khasnya
masing-masing.
Ini bisa menjadi salah satu faktor berpengaruh pada kinerja karyawan,
karena budaya organisasi yang kurang sesuai dengan apa yang diharapkan
sehingga menjadikannya kurang produktif, akibatnya kinerja menjadi
menurun.
7. Sistem komunikasi
Komunikasi bukan hanya masalah bertukar informasi antara komunikator
dengan komunikan. Sistem komunikasi yang lancar antar team dalam dunia
kerja mampu meningkatkan kinerja antar karyawan dan tentunya
memberikan manfaat juga pada perusahaan.
Tidak hanya hard skill saja yang harus dimiliki oleh karyawan, soft skill
seperti komunikasi harus diasah dengan sering berkomunikasi antar
karyawan dan divisi lain dalam perusahaan. Tidak ada gunanya jika skill
mumpuni tetapi kurang bisa menjalin komunikasi dengan baik, yang ada
malah miss komunikasi antar sesame team.
8. Kinerja pimpinan
Pemimpin dalam perusahaan dituntut untuk selalu bisa memberi contoh
kepada semua karyawannya. Pemimpin juga harus dituntut untuk dapat
berpengaruh dan memberi contoh untuk semua karyawannya. Tak jarang
para karyawan yang kinerjanya menurun disebabkan karena sosok
pimpinan yang tidak sesuai dengan harapannya.
Bahkan ada juga yang rela pindah tempat kerja karena tidak cocok dengan
pemimpinnya. Pemimpin yang bagus akan membuat karyawan nyaman dan
kinerja perusahaan menjadi bagus.
9. Skill upgrade
Tindak hanya masalah kenyamanan dan fasilitas saja, seorang karyawan
harus memiliki skill yang bertambah. Perusahaan yang baik adalah yang
memberikan keleluasaan kepada para karyawan untuk melakukan upgrade
skill seperti mengikuti pelatihan, workshop bahkan kuliah lagi.
Ini semua hasilnya nanti akan kembali lagi kepada perusahaan lewat kinerja
karyawan yang meningkat. semakin produktif karyawan maka performa
perusahaan menjadi meningkat.
10. Bonus dan insentif
Faktor terakhir yang berpengaruh pada kinerja karyawan adalah adanya
bonus dan insentif. Tidak dapat dipungkiri gaji merupakan salah satu faktor
yang berpengaruh pada kinerja karyawan. Jika penghasilan tidak sesuai
dengan harapan, kinerja karyawan cenderung stagnan bahkan menurun.
 BAB III
PENUTUPAN

A. KESIMPULAN
Peningkatan kinerja karyawan menjadi perhatian utama setiap
perusahaan/organisasi dalam menjalankan kegiatan-kegiatan usahanya.
Karyawan dengan kinerja yang memuaskan merupakan asset perusahaan
yang sangat berharga. Karyawan merupakan sumber daya manusia
perusahaan yang sangat bernilai, serta dapat membantu dalam mencapai
tujuan-tujuan perusahaan.

B. SARAN

Karyawan merupakan asset penting bagi perusahaan untuk dapat

menjalankan kegiatan-kegiatan demi kemajuan perusahaan bersangkutan.
Dengan demikian, dalam memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja perlu
dilakukan dengan sangat hati-hati agar benar-benar didapat tenaga kerja
berkualitas sesuai harapan perusahaan. Selain itu, perlu dukungan dari
perusahaan terutama melalui program-program yang berhubungan
langsung dengan karyawan untuk dapat menjaga dan meningkatkan kinerja
karyawannya agar semakin baik. Dan tidak hanya berada pada standar baik
saja, tetapi dapat meningkat sampai standar memuaskan. Hal ini nantinya
akan membantu perusahaan dalam meraih kemajuan dimasa yang akan
datang.
 MAKALAH
SIKLUS DAN MODEL PENGETAHUAN, STRATEGI INFORMASI MANAJEMEN
TALENTA

Dosen Pembimbing:
DR.EM YUSUF IIS., M.Si

Disusun Oleh :
KELOMPOK 10
Nadila Sahara (200410316)
Mauliza Zahra (200410309)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MALIKUSSALEH
2021/2022
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur ke hadirat Tuhan yang maha Esa. Atas rahmat dan hidayah-Nya, kami
dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “SIKLUS DAN MODEL PENGETAHUAN,
STRATEGI INFORMASI MANAJEMEN TALENTA” dengan tepat waktu. Makalah disusun
untuk memenuhi mata kuliah Manajemen Talenta. Selain itu, makalah ini bertujuan menambah
wawasan bagi para pembaca dan juga bagi penulis. kami mengucapkan terimakasih kepada
Bapak DR.EM YUSUF IIS., M.Si selaku dosen pengampuh mata kuliah ini. Ucapan
terimakasih juga diucapkan kepada para pembantu yang telah membantu dalam penyelesaian
makalah ini. Kami menyadari makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, saran
dan kritik yang membangun diharapkan demi kesempurnaan makalah ini.

Lhokseumawe, 18 Oktober 2022

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................................ i
DAFTAR ISI ........................................................................................................................ ii
BAB I ................................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN ................................................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang............................................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................................ 1
1.3 Tujuan Masalah ........................................................................................................... 1
BAB II .................................................................................................................................. 2
PEMBAHASAN ................................................................................................................... 2
2.1 Pengertian Siklus Pengetahuan Manajemen ................................................................. 2
2.2 Model Utama Siklus Manajemen Pengetahuan (Knowledge Manajement) ................... 2
2.3 Pengertian Strategi Informasi Manajemen Talenta ....................................................... 5
BAB III ................................................................................................................................. 8
PENUTUP ............................................................................................................................ 8
3.1 Kesimpulan.................................................................................................................. 8
3.2 Kritik dan Saran ........................................................................................................... 8
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................... 9

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen talenta semakin banyak mendapat perhatian baik dari praktisi maupun
akademis (Kang dan Sidhu, 2014; Sonnenberg et al, 2014; Collings dan Melahi, 2009). Dalam
beberapa tahun terakhir, manajemen talenta telah menjadi agenda utama sebagian besar
organisasi karena kepercayaan akan pentingnya bakat dalam mencapai keunggulan organisasi
(Iles et al., 2010; Beechler dan Woodward, 2009; Michaels et al., 2001). Keyakinan akan
potensi manajemen talenta ini telah menyebabkan penelitian mengenai berbagai aspek dan
konsep. Meskipun popularitasnya semakin meningkat, namun tidak ada konsepsi yang jelas
tentang bagaimana manajemen talenta terhubung dengan kinerja organisasi. Kinerja organisasi
meskipun diakui dengan baik bahwa jumlah total individu mengarah pada kinerja organisasi.
Faktor ini dimotivasi oleh alasan tersebut.
Manajemen talenta disusun untuk memberikan panduan bagi organisasi dalam
mengelola dan mengembangkan bakat sehingga bakat (talenta) yang dimiliki karyawan
diharapkan dapat dioptimalisasi untuk melaksanakan tugas sebagaimana tujuan strategis pada
investasi sumber daya manusia. Pengelolaan dan pengembangan bakat yang dilakukan oleh
perusahaan seringkali tidak dapat memenuhi harapan dari tujuan strategis organisasi sehingga
terjadi permasalahan yang menyebabkan stress bagi karyawan dan juga penurunan kinerja
organisasi serta efisiensi biaya pengembangan. Strategi manajemen talenta diharapkan mampu
mengkombinasikan secara konsisten kepada seluruh karyawan tentang ekspresi kinerja yang
diharapkan organisasi, sehingga manajer bertanggung jawab untuk melakukan proses
penilaian, penghargaan, dan memastikan karyawan bertanggung jawab untuk mencapai tujuan
bisnis yang spesifik, menciptakan inovasi dan berupaya melakukan perubahan yang
berkesinambungan.
1.2 Rumusan Masalah
 Bagaimana siklus dan model pengetahuan manajemen?
 Apa itu strategi informasi manajemen?
1.3 Tujuan Masalah
 Untuk memahami apa itu siklus dan model pengetahuan manajemen
 Mengerti apa itu strategi informasi manajemen

1
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Siklus Pengetahuan Manajemen

Siklus pengetahuan manajemen (Siklus Knowledge Management) merupakan sebuah
fase yang menjelaskan penangkapan, penciptaan, kodifikasi, penyebarluasan, pengaksesan,
aplikasi, dan penggunaan kembali pengetahuan yang berada dalam sebuah organisasi. Siklus
informasi knowledge dapat dipertimbangkan sebagai rute informasi dalam rangka untuk
berubah menjadi aset strategis yang berharga bagi organisasi melalui siklus knowledge
management. Pengetahuan akan diciptakan, pengetahuan itu selanjutnya akan disimpan
dalam media penyimpanannya, pengetahuan dibagi dan disebarluaskan, akan banyak orang
yang memprosesnya menjadi sebuah pengetahuan baru, pengetahuan baru ini yang selajutnya
akan mengikuti siklus.
Di era knowledge sekarang ini, setiap manusia mulai mencari tahu bagaimana
memanajemen pengetahuan. yaitu dengan strategi yang baru, alat – alat yang baru, metode dan
proses baru, yang membuat manusia berpikir untuk mengelola pengetahuan dengan baik,
sebagai individu maupun sebuah organisasi. Terutama untuk sebuah organisasi atau
perusahaan, dimana perusahaan dituntut untuk memiliki sumber daya manusia (SDM) yang
berkualitas, inovasi yang baru, dan pengetahuan agar mampu menghadapi persaingan.
Peningkatan kinerja menunjukkan bahwa keberhasilan pelaksanaan manajemen pengetahuan
membutuhkan integrasi dari empat pilar, yaitu kepemimpinan, pembelajaran, struktur
organisasi, dan teknologi. Faktor-faktor manajemen pengetahuan tersebut merupakan alat
untuk meningkatkan kinerja organisasi baik publik maupun swasta.

2.2 Model Utama Siklus Manajemen Pengetahuan (Knowledge Manajement)

Knowledge Management adalah suatu rangkaian kegiatan yang digunakan oleh
organisasi untuk mengidentifikasi, menciptakan, menjelaskan, dan mendistribusikan
pengetahuan (transfer pengetahuan) untuk digunakan kembali, diketahui, dan dipelajari di
dalam organisasi tersebut. Dalam penerapan Knowledge management terdapat beberapa model
yang sering dipergunakan, akan tetapi hanya 4 model dari banyaknya model knowledge
management yang ada di dunia yang sering dipergunakan. Ke empat model Knowlwdge
Manajement tersebut dianggap paling mendeskripsikan proses dari knowledge
management secara lebih mendetail jika dibandingkan oleh model yang lain, karena sebab

2
itulah ke 4 model dari knowledge management banyak dipergunakan dalam prakteknya sehari-
hari. Ke empat model tersebut yaitu:
1. The Meyer and Zack KM cycle (1996)
Berasal dari rancangan dan pengembangan dari produk informasi dimana didefinisikan
sebagai informasi yang dijual kepada internal maupun eksternal seperti database, customer
profile, dll. Pelajaran dari siklus produk fisik dapat diterapkan untuk pengelolaan aset
pengetahuan. Pendekatan ini menyediakan sejumlah analogi yang berguna seperti product
platform (repositori pengetahuan) dan information process platform (perdagangan
pengetahuan).
Berikut adalah tahapannya :
 Acquire : membahas masalah mengenai sumber bahan baku seperti ruang lingkup,
keluasan, kedalaman, kredibilitas, akurasi, ketepatan waktu, dll
 Refine : sumber daya utama baik secara fisik (migrasi dari satu medium ke medium
yang lain) maupun logis (pengindeksian dan pengintegrasian)
 Store : bersifat fisik seperti (file folder, informasi dicetak) atau digital (Database, KM
software)
 Distribute : bagaimana produk tersebut dikirimkan ke end user dan tidak hanya
meliputi media pengiriman tetapi juga penggunaan waktu, frekuensi, bentuk, dsb
 Present : user diharapkan memiliki konteks yang cukup untuk dapat memanfaatkan
konten pengetahuan
2. The Bukowitz & Williams KM cycle (2000)
Menjelaskan bagaimana organisasi dapat menghasilkan, memelihara, dan menyebarkan
kumpulan pengetahuan strategis yang benar untuk menciptakan nilai.
Berikut adalah tahapnya :
 Get : mencari informasi yang dibutuhkan untuk membuat keputusan, memecahkan
masalah, dan berinovasi.
 Use : menggabungkan informasi dengan cara yang baru dan menarik untuk mendorong
inovasi organisasi.
 Learn : proses belajar secara formal dari pengalaman sebagai sarana menciptakan
keunggulan kompetitif.
 Contribute : mendapatkan karyawan untuk memposting apa yang telah mereka pelajari
untuk repositori.

3
  Assess : evaluasi pada modal intelektual.
 Build/Sustain : memastikan bahwa modal intelektual masa depan organisasi layak dan
kompetitif.
 Divest : tidak berpegang pada aset intelektual fisik atau tidak mencipatakan nilai lagi.
3. The McElroy KM cycle (2003)
Model ini memberikan penjelasan mengenai bagimana pengetahuan dimanfaatkan
untuk evaluasi organisasi. Proses pengetahuan pada produksi pengetahuan dan integrasi
pengetahuan, dengan serangkaian umpan balik untuk memori organisasi, keyakinan, klaim dan
pengolahan lingkungan bisnis.
 Knowledge Production
Pada tahapan ini, organisasi mencoba menyelesaikan masalah yang sedang mereka
hadapi dengan melakukan berbagai cara seperti formulasi, kodifikasi dan evaluasi kinerja
organisasi sehingga organisasi akan memperoleh pengetahuan mengenai sumber masalah yang
selama ini menghambat jalannya kinerja organisasi.
 Knowledge Integration
Untuk menyelesaikan masalah yang sedang dihadapi oleh organisasi, maka pihak
organisasi dapat melakukan beberapa cara yang kiranya dapat memberikan pengetahuan baru
bagi organisasi dalam menyelesaikan masalah mereka.
4. The Wiig KM cycle (1993)
Berfokus pada 3 kondisi yang perlu hadir bagi suatu perusahaan untuk menjalankan
usahanya berhasil yaitu harus memiliki bisnis dan pelanggan, memiliki sumberdaya, dan
kemampuan dalam bertindak.
Berikut ini adalah tahapannya :
 Building knowledge adalah mengacu pada berbagai kegiatan mulai dari riset
pasar, focus groups, survei, competitive intelligence, aplikasi data mining. Lima
kegiatan utama adalah memperoleh pengetahuan, menganalisis pengetahuan,
merekonstruksi pengetahuan, menyusun dan model pengetahuan, dan mengatur
pengetahuan.
 Holding knowledge adalah pengetahuan yang terdiri dari mengingat, diakumulasi
pengetahuan ke dalam repositori, dan pengarsipan pengetahuan.
 Knowledge pooling adalah koordinasi pengetahuan, perakitan pengetahuan, dan
mengakses pengetahuan.

4
  Apply the knowledge ada caranya yaitu menggunakan pengetahuan untuk melakukan
tugas rutin, menggunakan pengetahuan untuk survei, menggunakan pengetahuan untuk
menggambarkan situasi dan ruang lingkup, dll.

2.3 Pengertian Strategi Informasi Manajemen Talenta

Strategi manajemen talenta merupakan suatu sistem yang terintegrasi, yang dirancang
untuk meningkatkan kinerja melalui proses menarik dan menyeleksi, mengembangkan,
memanfaatkan serta mempertahankan pegawai yang memiliki keahlian dan bakat dalam
rangka memenuhi kebutuhan organisasi saat ini dan masa datang. Setiap orang dapat
mengembangkan talentanya dengan baik. Strategic Human Capital Management (SHCM)
adalah pondasi dasar atau pondasi langsung dalam praktek pengelolaan talenta. SHCM
akan berjalan efektif bila berbasis kompetensi dan Indikator Kinerja Utama (IKU)
organisasi, dalam mengukur setiap proses kerja dan kinerja pegawai.
Strategic Human Capital Management (SHCM) terdiri dari empat pilar utama,
yaitu talent planning, talent acquisition, talent development, dan talent retention.
a. Talent Planning,
Talent planning terdiri dari organization design, manpower planning, dan competency
management.
 Organization design adalah bagaimana mendesain organisasi yang selaras dengan
perencanaan strategis dan penerapan Strategic Human Capital
Management (SHCM).
 Manpower planning adalah bagaimana menyusun perencanaan kebutuhan pegawai
yang efektif dan efisien.
 Competency management adalah bagaimana menerapkan kompetensi dalam setiap
aspek pengelolaan pegawai bertalenta. Selama ini disebut dengan Competency
Based Human Resources Management (CbHRM). CbHRM sangat penting sekali
sebagai pondasi dalam Strategic Talent Development.
Pada tahap ini menghasilkan dokumen penting yaitu job performance
profil. Dokumen job performance profil berisi uraian IKU yang sesuai dengan tugas, pokok
dan fungsi jabatan dilengkapi dengan target-targetnya, serta uraian jabatan yang dilengkapi
dengan kompetensi seluruh level.

b. Talent acquisition,

5
 Talent acquisition terdiri dari employee value proposition, searching, selection, dan on
boarding.
 Employee value proposition yaitu cara mendesain program atraktif yang memenuhi
kebutuhan, harapan signifikan dan kepuasan kerja yang bermakna bagi para
pegawai bertalenta.
 Searching yaitu bagaimana cara mencari para talenta yang cocok menjadi calon
pegawai yang dibutuhkan.
 Selection yaitu bagaimana melakukan pengelolaan seleksi yang mudah dan efektif
untuk memilih calon pegawai bertalenta.
 On boarding yaitu setting proses sistemik agar pegawai baru dapat menyesuaikan
diri dengan lingkungan kerja secara cepat dan efektif. Proses ini meliputi jenis
pekerjaan yang akan dihadapi, suasana kantor, orang-orang yang berinteraksi di
dalamnya, dan lain sebagainya. Agar lebih efektif lagi, maka di tahapan ini juga
dikelola hubungan dengan para pegawai bertalenta yang berpotensi tinggi.
c. Talent development
Talent development terdiri dari assessment, leaning and development, serta succession
planning. Assessment yaitu proses menggali kompetensi manajerial dan kompetesi teknis (skill
audit) yang akurat. Hasil assessment akan menjadi masukan dalam tahapan selanjutnya yaitu
leaning and development. Pada tahap ini proses yang paling utama adalah Startegic Talent
Development, yaitu menyusun individual development plan, pelaksanaan program
pengembangan keterampilan kepemimpinan dan kompetensi lainnya yang terakselerasi, serta
program teknis lainnya. Succession planning yaitu penyusunan perencanaan suksesi. Dimana
pada setiap posisi, idealnya adalah sudah memiliki 3 (tiga) successor yang cocok mendekati
100% dari tuntutan kompetensi posisi tersebut.
d. Talent retention
Talent retention adalah tahap terakhir dan yang paling penting dalam semua tahapan
pengelolaan telenta, yaitu mempertahankan agar talenta yang potensial tetap berkinerja tinggi
dan berkontribusi besar dalam upaya mewujudkan tujuan strategis.
Talent retention terdiri dari career management, performance management, dan reward
management.
 Career management yaitu tindak lanjut dari perencanaan suksesi. Setiap pegawai
bertalenta memiliki jalur karier yang sesuai dengan job fit, location fit/demografi fit,
organization fit.

6
 Performance management yaitu dimana setiap pegawai bertalenta sudah memiliki
Sasaran Kerja Pegawai (SKP) yang selaras dengan IKU atasan dan unit kerjanya, serta
sudah merepresentasikan tugas pokok dan fungsinya. Target IKU yang ditetapkan
adalah target yang stretching yang mampu mengubah cara kerja menjadi lebih baik
lagi. Pada tahapan ini juga dibahas tentang bagaimana proses pelaporan kinerja dan
monitoring evaluasi yang dilakukan setiap bulan secara disiplin. Tahapan yang paling
penting adalah pegawai bertalenta tersebut menyampaikan permasalahan dan akar
penyebab masalahnya, dan transparan apabila kinerjanya tidak tercapai di bulan terkait.
Selanjutnya pegawai tersebut mampu menyampaikan alternatif solusi atas setiap akar
penyebab masalahnya. Hal ini merupakan praktik continual improvement yang intensif
dan menjadi budaya organisasi.
 Reward management adalah cara menyusun sistem kompetensi dan manfaat yang
atraktif dan kompetitif serta berkeadilan bagi para pegawai bertalenta. Hal ini diawali
dengan adanya pelaksanaan job evaluation yang mudah dan aplikatif, lalu melakukan
penentuan job grading dan penetapan individual grade. Reward pegawai akan
disesuaikan dengan salary structure berdasarkan job grading dan kebijakan organisasi.

7
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Siklus pengetahuan manajemen (Siklus Knowledge Management) merupakan sebuah
fase yang menjelaskan penangkapan, penciptaan, kodifikasi, penyebarluasan, pengaksesan,
aplikasi, dan penggunaan kembali pengetahuan yang berada dalam sebuah organisasi. Siklus
informasi knowledge dapat dipertimbangkan sebagai rute informasi dalam rangka untuk
berubah menjadi aset strategis yang berharga bagi organisasi melalui siklus knowledge
management. Pengetahuan akan diciptakan, pengetahuan itu selanjutnya akan disimpan dalam
media penyimpanannya, pengetahuan dibagi dan disebarluaskan, akan banyak orang yang
memprosesnya menjadi sebuah pengetahuan baru, pengetahuan baru ini yang selajutnya akan
mengikuti siklus.
Strategi manajemen talenta merupakan suatu sistem yang terintegrasi, yang dirancang
untuk meningkatkan kinerja melalui proses menarik dan menyeleksi, mengembangkan,
memanfaatkan serta mempertahankan pegawai yang memiliki keahlian dan bakat dalam rangka
memenuhi kebutuhan organisasi saat ini dan masa datang. Setiap orang dapat mengembangkan
talentanya dengan baik.

3.2 Kritik dan Saran

Makalah ini tentunya jauh dari kesempurnaan, Oleh karena itu masukan serta saran dari
pembaca sangat kami harapkan demi tercapainya kesempurnaan tersebut.

8
 DAFTAR PUSTAKA

https://repository.unikom.ac.id/47309/1/KNOWLEDGE%20MANAGEMENT%202.pd
f
https://sis.binus.ac.id/2019/04/30/knowledge-management-cycle/
https://kkp.go.id/bdasukamandi/artikel/37177-strategi-manajemen-talenta