FAKTOR PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI

A. KONSEP BUDAYA ORGANISASI

Pada hakikatnya, budaya organisasi memiliki nilai yang baik bagi
kemajuan suatu organisasi. Budaya organisasi merupakan salah satu
perangkat manajemen untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi
bukan merupakan cara yang mudah untuk memperoleh keberhasilan,
dibutuhkan strategi yang dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya
saing organisasi. Budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah
satu kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
Secara etimologis (asal usul kata), budaya organisasi terdiri dari dua
kata : budaya & organisasi. Organisasi merupakan suatu sistem yang mapan
dari sekumpulan orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama,
melalui suatu jenjang kepangkatan & pembagian. Pengertian budaya adalah
suatu set nilai, penuntun kepercayaan akan suatu hal, pengertian & cara
berpikir yang dipertemukan oleh para anggota organisasi & diterima oleh
anggota baru.
Menurut Robbin (1991:572), budaya organisasi adalah suatu persepsi
bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu; suatu sistem dari
makna bersama. Budaya organisasi memiliki kepribadian yang menunjukkan
ciri suasana psikologis organisasi, yang memiliki arti penting bagi kehidupan
organisasi, kenyamanan, kelancaran, dan keefektifan organisasi. Suasana
psikologis terbangun pola-pola kepercayaan, ritual, mitos, serta praktek-
praktek yang telah berkembang sejak lama, yang pada gilirannya
menciptakan pemahaman yang sama diantara para anggota organisasi
mengenai bagaimana sebenarnya organisasi itu dan bagaimana para anggota
harus berperilaku. Dalam hal ini sebagaimana yang dinyatakan Peterson
(1994), bahwa budaya organisasi itu mencakup keyakinan, ideologi, bahasa,
ritual, dan mitos dan pada akhirnya Creemers dan Reynold (1993)
menyimpulkan bahwa budaya organisasi adalah keseluruhan norma, nilai,
keyakinan, dan asumsi yang dimiliki oleh anggota di dalam organisasi.

Budaya Organisasi – Magister Ilmu Administrasi | UNPAS 2018 1

B. ASAL MUASAL BUDAYA ORGANISASI
Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu
yang ada di sebuah organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang
telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah
diraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada sumber tertinggi budaya
sebuah organisasi: para pendirinya.
Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar
terhadap budaya awal organisasi tersebut. Pendiri organisasi tidak memiliki
kendala karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang
biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri
memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi. Proses penyiptaan
budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya merekrut dan
mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka.
Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan
berperilakunya kepada karyawan. Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak
sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri
dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi
pendiri tersebut. Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu
dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu. Di titik ini, seluruh
kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.

C. FAKTOR PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI

Untuk membentuk budaya organisasi, prosesnya dimulai dari tahap
pembentukan ide dan diikuti oleh lahirnya organisasi. Meski pada tahap
pembentukan ide organisasi tersebut belum menjadi kenyataan atau ada
wujudnya secara fisik, tahap ini menjadi dasar terbentuknya budaya
organisasi. Pada saat para pendiri organisasi memiliki ide untuk mendirikan
organisasi, maka budaya organisasi pasti akan ikut terpikirkan meskipun
masih secara eksplisit. Budaya organisasi baru menjadi kenyataan ketika
organisasi sudah benar-benar berdiri. Dapat dikatakan bahwa ketika
organisasi berdiri, pembentukan budaya organisasi pun ikut dimulai. Hal ini
dijelaskan oleh Schein (1985) yang menyatakan bahwa pembentukan

Budaya Organisasi – Magister Ilmu Administrasi | UNPAS 2018 2

 budaya organisasi tidak bisa dipisahkan dari peran para pendiri organisasi.
Prosesnya mengikuti alur berikut:
a. Para pendiri dan pimpinan lainnya membawa serta satu set
asumsi dasar, nilai-nilai, perspektif, artefak ke dalam
organisasidan menanamkannya kepada karyawan.
b. Budaya muncul ketika para anggota berinteraksi satu sama lain
untuk memecahkan masalah-masalah pokok organisasi yakni
masalah integrasi internal dan adaptasi eksternal.
c. Secara perorangan, masing-masing anggota organisasi boleh
menjadi seorang pencipta budaya baru (culture creator) dengan
mengembangkan berbagai cara untuk menyelesaikan persoalan-
persoalan individual seperti persoalan identitas diri, kontrol, dan
pemenuhan kebutuhan serta bagaimana agar bisa diterima oleh
lingkungan organisasi yang diajarkan kepada generasi penerus.

Menurut Penelitian yang di lakukan oleh David Drennan selama

sepuluh tahun telah ditemukan dua belas faktor pembentuk budaya
organisasi /perusahaan/budaya kerja/budaya akdemis ( Republika, 27 Juli
1994:8) yaitu :
1. Pengaruh dari pimpinan /pihak yayasan yang dominan

Kepemimpinan mengandung arti kemampuan mempengaruhi,

menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau
sekelompok orang, untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu.
Seorang pemimpin dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Banyak
penelitian tentang kepemimpinan telah menguji hubungan antara
kepemimpinan dengan kinerja pegawai. Yukl (2010) mengatakan, dalam
teori path goal, kepemimpinan telah dikembangkan untuk menjelaskan
bagaimana perilaku seorang pemimpin mempengaruhi kepuasan dan kinerja
pegawai. Hubungan antara Kepemimpinan dengan kinerja individu atau
pegawai, dari hasil penelitian Sani dan Maharani (2012) ada korelasi positif,
dimana kepemimpinan berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja.
Hasil penelitian tersebut didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan

Budaya Organisasi – Magister Ilmu Administrasi | UNPAS 2018 3

 oleh Salanova et al (2011) dan Walumbwa dan Hartnell (2010) yang
menunjukkan pengaruh positif kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

Seiring perubahan yang terjadi dalam organisasi, antara

kepemimpinan dengan budaya organisasional mempunyai hubungan yang
sangat erat. Kepemimpinan melibatkan lebih dari sekedar menggunakan
kekuasaan dan menjalankan wewenang. Secara individu, kepemimpinan
melibatkan pemberian nasehat, bimbingan, inspirasi, dan motivasi. Para
pemimpin membangun tim, menciptakan kesatuan, dan menyelesaikan
perselisihan di tingkat kelompok, dan pada akhirnya pemimpin membangun
budaya dan menciptakan perubahan dalam organisasi (Melers et.al, 1998,
dalam Kreitner dan Kinicki, 2010). Budaya pada hakekatnya merupakan
pondasi bagi suatu organisasi. Jika pondasi yang dibuat tidak cukup kokoh,
maka betapapun bagusnya suatu bangunan, ia tidak akan cukup kokoh untuk
menopangnya.

Sejak dua dasawarsa terakhir ini perhatian para pakar terhadap budaya
organisasional sangat besar. Hal ini dapat dilihat dari tulisan dari berbagai
majalah maupun buku serta kegiatan seminar dan pelatihan-pelatihan. Kata
budaya (culture) sebagai konsep berakar dari kajian atau disiplin ilmu
antropologi, dan merupakan suatu identitas dari tiap-tiap bangsa. Budaya
merupakan pola yang terintegrasi dari perilaku manusia, yang terdiri pikiran,
bahasa, perbuatan dan hasil-hasil budaya lainnya.

Budaya organisasional mempengaruhi cara mengerjakan segala hal

dalam organisasi. Tidak berbeda dengan budaya yang mempengaruhi
masyarakatnya, maka budaya organisasional juga akan mempengaruhi sikap
dan perilaku semua anggota organisasi tersebut. Budaya yang kuat dalam
organisasi dapat memberikan paksaan atau dorongan kepada para
anggotanya untuk bertindak atau berperilaku sesuai dengan yang diharapkan
oleh organisasi.

2. Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama.

Budaya Organisasi – Magister Ilmu Administrasi | UNPAS 2018 4

 Yang harus diingat dari sebuah sejarah bukan hanya tanggal, bulan,
tahun, dan jam terbentuknya organisasi. Namun harusnya lebih dari itu.
Sejarah di balik orang-orang yang mempelopori gerakan tersebut, tentang
tujuan awal berdirinya, semangat dan ikatan yang membuat gerakan itu terus
berkembang, serta bagaimana gerakan itu berubah dari waktu ke waktu.

Mengetahui dan memahami dinamika yang terjadi dalam sebuah

Organisai akan membuat kita dapat menentukan sikap kita ke depan. Apakah
akan meneruskan atau merubahnya. Serta akan membantu kita ketika
menemukan sebuah permasalahan dan polemik dalam Organisasi tersebut.

Pada dasarnya sejarah tidak akan terulang dengan detail yang sama
sekali sama. Namun, pengulangan dalam bentuk pola, pendorong, dan
dinamikanya sangat mungkin terjadi. Oleh sebab itu, memperkaya referensi
dari dinamika yang sudah dan sedang terjadi adalah sangat penting.

3. Teknologi, produksi dan jasa

Perkembangan Teknologi Informasi di era modernisasi berpengaruh

sangat besar di banyak bidang, termasuk budaya organisasi yang
terpengaruhi oleh kemajuan dan perkembangan teknologi yang semakin
pesat.

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut

oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-
organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan
karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu

yang ada di sebuah organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang
telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah
diraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada sumber tertinggi budaya
sebuah organisasi: para pendirinya.

Budaya Organisasi – Magister Ilmu Administrasi | UNPAS 2018 5

 Banyak pakar yang menyebutkan fungsi dari budaya organsasi yang di
kutip oleh Aan komariah dan Triatna, salah satunya adalah Robins mencatat
lima fungsi budaya organisasi yaitu:

a. Membedakan satu organisasi dengan organisasi yang lain.

b. Meningkatkan sense of identity anggota

c. Meningkatkan komitmen bersama.

d. Menciptakan stabilitas sistem social.

e. Mekanisme pengendalian yang terpadu dan membentuk sikap dan

perilaku karyawan.

4. Industri dan kompetisinya/ persaingan.

Kompetisi yang sehat di dalam organisasi dipercaya dapat

menghasilkan sesuatu yang positif bagi organisasi dan perkembangan karir
pegawai. Sejatinya, kompetisi dan persaingan akan menghasilkan kualitas
individu yang lebih baik. Tetapi, dibanyak kasus, setelah mulai bersaing dan
berkompetisi satu sama lain, ada orang yang kadang-kadang mulai
kehilangan akal untuk berkompetisi secara sehat. Pada akhirnya, hal ini
menjadi sesuatu yang merugikan organisasi dalam membangun kolaborasi
kerja. Padahal, kolaborasi dalam organisasi adalah sesuatu yang wajib untuk
meningkatkan kualitas dari proses kerja, termasuk untuk meningkatkan
kinerja dan prestasi.

Sebelum organisasi membiarkan semangat kompetisi dan persaingan

antar pekerja dalam organisasi, maka setiap pekerja harus mendapatkan
pencerahan untuk memiliki kesadaran dalam berkompetisi. Setiap pekerja
harus sadar bahwa keberadaan mereka di dalam organisasi adalah, untuk
berkontribusi menjadikan organisasi tersebut paling kompetitif di semua
aspek kerja dan pelayanan. Berkompetisi bukan berarti menonjolkan
kehebatan masing-masing diri, dan melupakan prioritas untuk saling bekerja
sama dalam budaya kolaborasi yang saling melengkapi.

Budaya Organisasi – Magister Ilmu Administrasi | UNPAS 2018 6

 Tidak ada seorang individu yang bisa melakukannya sendiri dengan
sempurna, dia harus berada dalam energi kolaborasi, agar semua yang
dilakukan itu dapat menghasilkan kinerja terbaik. Persaingan tidak sehat
pastilah reaksi negatif terhadap kesuksesan orang lain. Jadi, tidaklah berguna
buat organisasi dengan membiarkan persaingan tidak sehat menjadi bagian
dari budaya kerja sehari-hari. Bila organisasi sudah terlanjur diisi dengan
orang-orang yang bersaing atau berkompetisi dengan cara-cara tidak sehat,
maka tidak ada pilihan, kecuali melakukan perbaikan mental dan emosional
secara total dan berkelanjutan.

5. Pelanggan/stakehoulder akademis

Pada umumnya Stakholder biasanya di artikan sebagai orang yang

akan mengambil peran aktif dalam eksekusi sistem mutu atau orang yang
akan merasakan dampak signifkan dari penggunanya. Stakeholder ini
biasanya berupa orang yang memiliki sebuah proses,orang yang kegiatannya
mempengaruhi sebuah proses,atau orang yang harus berinteraksi dengan
sebuah atau sekumpulan proses. Sifat dari hubungan organisasi dengan
stakeholders mengalami dinamis seiring berjalannya waktu. Beberapa pakar
mengamati terjadinya pergeseran bentuk dari yang semula tidak aktif
(inactive), menjadi reaktif (reactive), kemudian berubah lagi menjadi
proaktif (proactive) dan akhirnya menjadi interaktif (interactive). Seorang
pemangku kepentingan adalah seseorang yang mempunyai sesuatu yang
dapat ia peroleh atau akan kehilangan akibat dari sebuah proses perencanaan
atau proyek. Dalam banyak siklus, mereka disebut sebagai kelompok
kepentingan, dan mereka bisa mempunyai posisi yang kuat dalam
menentukan hasil suatu proses politik. Seringkali akan sangat bermanfaat
bagi proyek penelitian untuk mengidentifikasi dan menganalisa kebutuhan
dan kepedulian berbagai pemangku kepentingan, terutama bila proyek –
proyek ini bertujuan mempengaruhi kebijakan.

Budaya Organisasi – Magister Ilmu Administrasi | UNPAS 2018 7

6. Visi, Misi dan Tujuan organisasi

Tujuan organisasi merupakan kebutuhan yang ingin dipenuhi dalam

jangka waktu tertentu. Visi merupakan keinginan jangka panjang, yang
direalisasikan melalui usaha pencapaian tujuan jangka pendek (tahunan).
Tujuan ini yang ingin dicapai oleh orang-orang yang membentuk organisasi.
a. Kebutuhan
Kebutuhan adalah barang-barang dan hal-hal lain yang harus ada
agar orang dapat mempertahankan dan mengembangkan hidup. Melihat
definisi ini, dapat dikatakan bahwa ada kebutuhan yang wajib (to be
obliged) dipenuhi agar hidup atau semakin hidup, di samping ada kebutuhan
yang sifatnya tidak wajib tetapi diperlukan (necessary). Misalnya kebutuhan
yang harus dipenuhi agar orang dapat bertahan hidup yaitu kebutuhan
makan dan minum. Contoh kebutuhan yang harus dipenuhi agar orang dapat
maju atau berkembang yaitu kesempatan belajar. Tetapi memiliki mobil,
sepeda motor atau pesawat tv misalnya merupakan keperluan, dan bukan
keharusan agar orang dapat hidup atau maju hidupnya. Demikian pula setiap
organisasi mempunyai kebutuhan yang sifatnya wajib ataupun tidak wajib
dipenuhi. Kebutuhan organisasi bermacam-macam berkenaan dengan
sumberdaya, pekerjaan, visi, tujuan ataupun sasaran.
b. Visi dan Misi
Visi atau tujuan visioner (visionary objective) merupakan
pernyataan yang menjawab pertanyaan “kita ingin menjadi seperti apa?”
yang merupakan cita-cita, kondisi ideal yang diinginkan dicapai dalam
jangka waktu lama (sangat panjang, lebih dari 5 tahun).
Misi adalah pernyataan yang menjawab pertanyaan “apa bisnis
kita?” atau yang menegaskan secara jelas bisnis utama organisasi. Misi juga
secara jelas membatasi jangkauan aktivitas perusahaan yang berhubungan
dengan produk atau jasa yang ditawarkan, teknologi yang digunakan, dan
pasar yang dilayani.

Budaya Organisasi – Magister Ilmu Administrasi | UNPAS 2018 8

 c. Tujuan
Tujuan adalah sesuatu yang ingin dicapai, yang dapat dibedakan
sebagai tujuan jangka panjang, jangka menengah dan tujuan jangka pendek.
Tujuan jangka panjang adalah sasaran jangka panjang yang
ditentukan sebagai hasil akhir spesifik yang ingin dicapai sebuah organisasi
dengan melakukan misi. Jangka panjang berarti lebih dari satu tahun.
Sasaran perlu untuk keberhasilan organisasi karena menyatakan arah,
membantu dalam evaluasi, menciptakan sinergi, mengungkapkan prioritas,
memfokuskan koordinasi, dan menyediakan dasar untuk perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan aktivitas secara efektif.
Sasaran harus menantang, dapat diukur, konsisten, pantas, dan jelas.
Tujuan jangka pendek adalah sasaran tahunan yang harus dicapai
organisasi dalam rangka mencapai sasaran jangka panjang (visi). Seperti
sasaran jangka panjang, sasaran jangka pendek atau tahunan harus dapat
diukur, kuantitatif, menantang, realistic, konsisten, dan mempunyai
prioritas. Tujuan harus ditetapkan pada tingkat korporasi, divisi atau
fungsional dalam organisasi. Tujuan ini harus dinyatakan dalam aspek
manajemen, pemasaran, keuangan, akuntansi, produksi atau operasi,
penelitian dan pengembangan, serta sistem informasi.
Tujuan jangka menengah merupakan sasaran antara tujuan jangka
pendek dan tujuan jangka panjang. Pencapaian tujuan jangka menengah
merupakan akumulasi dari pencapaian tujuan jangka pendek beberapa
tahun.
7. Prosedur Kerja

Prosedur kerja adalah suatu rangkaian dari tata kerja yang saling
berhubungan satu dengan yang lain dimana terlihat adanya suatu urutan
tahap demi tahap dan jalan yang harus ditempuh dalam rangka
menyelesaikan suatu bidang tugas.

Tata kerja adalah suatu cara dalam pelaksanaan suatu tugas atau
pekerjaan dengan mengingat segi-segi tujuan, peralatan, fasilitas, tenaga
kerja, waktu, ruang dan biaya yang tersedia seefisien mungkin.

Budaya Organisasi – Magister Ilmu Administrasi | UNPAS 2018 9

 Sistem kerja adalah rangkaian antara tata kerja dan prosedur kerja
yang dapat membentuk suatu kebulatan pola tertentu dalam rangka
pelaksanaan suatu bidang pekerjaan.

Manfaat tata kerja, prosedur kerja dan sistem kerja :

a. Sebagai pola kerja yang dapat menjabarkan tujuan, sasaran,

program kerja, fungsi-fungsi dan kebijaksanaan dalam kegiatan
pelaksanaan yang nyata.
b. Sebagai standardisasi dan pengendalian kerja setepat-tepatnya
c. Sebagai pedoman kerja bagi para pelaksana atau semua pihak
yang berkepentingan.

8. Peraturan dan lingkungan perusahaan

Organisasi memiliki hubungan dengan lingkungan. Setiap organisasi

menghadapi lingkungan yang berbeda-beda, dan memiliki ketidakpastian
lingkungan yang berbeda-beda.

A. Ketidakpastian lingkungan.

Ketidakpastian lingkungan akan membuat manajer perlu

mempelajari perubahan lingkungan dan langkah penyesuaian atas
perubahan. Elemen dari ketidakpastian lingkungan adalah ketidakpastian
dan kompleksitas. Ketidakpastian adalah kondisi di mana pimpinan
perusahaan tidak memiliki informasi yang cukup mengenai kondisi
lingkungannya. Sedangkan kompleksitas adalah keragaman atau banyaknya
elemen eksternal yang mempengaruhi organisasi. Keragaman tersebut
adalah sebagai berikut :

 Ketidakpastian rendah
o Elemen lingkungan sedikit, elemen lingkungan
berubah perlahan.

Budaya Organisasi – Magister Ilmu Administrasi | UNPAS 2018 10

  Ketidakpastian agak rendah
o Elemen lingkungan berjumlah besar, elemen
lingkungan berubah perlahan.
 Ketidakpastian agak tinggi.
o Elemen lingkungan berjumlah sedikit, elemen
lingkungan berubah dinamis.
 Ketidakpastian tinggi.
o Elemen lingkungan berjumlah besar, elemen
lingkungan berubah dinamis.

B. Tekstur Lingkungan

Berdasarkan derajat komplesitas dan ketenangan, menurut Emery

dan Trist dalam Dadang dan Sylvana (2007), ada 4 tekstur lingkungan, yaitu

a. Lingkungan tenang acak.

Lingkungan paling sederhana, karena perubahan secara

perlahan dan bersifat acak. Misalnya toko sepatu, tas.

b. Lingkungan tenang mengelompok.

Termasuk lingkungan cukup stabil, namun lebih kompleks

dibanding lingkungan sebelumnya. Misalnya industri perkayuan.
Cenderung stabil, namun jika terkena dampak isu perusakan lingkungan,
dapat memngganggu kelangsungan usaha perusahaan.

c. Lingkungan terganggu bereaksi.

Perubahan tidaklah bersifat acak, namun mengikuti pola

tertentu. Misalnya sepeda motor Honda dengan Yamaha saling bereaksi
satu sama lain dengan memunculkan produk terbaru, apabila muncul
produk baru oleh merk yang satu.

d. Lingkungan kacau.

Budaya Organisasi – Magister Ilmu Administrasi | UNPAS 2018 11

 Memiliki kompleksitas tinggi, dengan perubahan sangat dinamis
dan saling berkaitan. Globalisasi, dan perkembangan teknologi, berperan
dalam hal ini. Misalnya industri telekomunikasi yang berkembang sangat
pesat.

C. Strategi mengendalikan lingkungan.

Untuk itu perlu ada strategi mengendalikan lingkungan. Langkah-

langkah tersebut adalah sebagai berikut :

a. Menciptakan hubungan baik dengan elemen-elemen utama yang

berpengaruh, meliputi :

 Integrasi dengan perusahaan lain.

 Kontrak jangka panjang.
 Pengangkatan eksekutif.
 Iklan dan Humas.

b. Mengendalikan lingkungan agar tidak berbahaya.

 Merubah bidang usaha.

 Bergabung dengan asosiasi sejenis.
 Aktivitas politik : mempengaruhi perundang-undangan.

9. Regulasi dan kebijakan

Aturan organisasi membantu anggotanya berfokus dan melaksanakan

tindakan dalam lingkungan organisasi. Beberapa hal yang perlu dipikirkan
saat membuat aturan dalam suatu organisasi untuk membuat peraturan yang
sederhana, mudah dimengerti, menjaga peraturan diterima semua anggota
sehingga setiap orang dapat memiliki interpretasi yang sama. Untuk
dianggap benar, aturan organisasi harus dibuat secara tertulis dan terus up to
date.

Budaya Organisasi – Magister Ilmu Administrasi | UNPAS 2018 12

 Aturan dapat digunakan untuk membantu para pemimpin hari ini dan
besok untuk meningkatkan kemungkinan bahwa Organisasi mereka juga
akan memberikan dekade kinerja yang luar biasa kepada seluruh anggota.

Kesuksesan organisasi sangat ditentukan oleh kemampuannya untuk

membuat keputusan yang konsisten, tepat waktu dan efektif. Proses
pengambilan keputusan ini didorong oleh aturan organisasi, kebijakan
sehari-hari yang menentukan interaksi itu dengan pelanggan, pemasok,
karyawan dan mitra. Aturan organisasi adalah salah satu aset paling
berharga dalam organisasi, namun untuk sebagian besar organisasi mereka
sulit untuk menemukan, tidak dapat diukur, yang diterapkan secara tidak
konsisten dan sangat sulit untuk berubah.

10. Sistem Reward dan Punishment

Menurut Sondang P.Siagian, dapat tidaknya suatu sistem diterapkan

tergantung pada berbagai faktor yang mempengaruhinya. Berarti dalam
mencari dan menetapkan suatu sistem reward dan punishment ada faktor-
faktor yang patut diperhatikan karena cara bekerja seorang Pegawai sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor yang dapat mempengaruhinya. Reward dan
punishment merupakan suatu metode untuk memotivasi Pegawai untuk
bekerja semaksimal mungkin dalam rangka mencapai tujuan Organisasi
sebagaimana telah direncanakan sebelumnya.

Masalah reward dan punishment selain sensitif karena menjadi

pendorong seseorang untuk bekerja, juga karena berpengaruh terhadap
moral dan disiplin kerja. Oleh karena itu, setiap perusahaan atau organisasi
mana pun seharusnya dapat memperhatikan reward dan punishment yang
seimbang dengan beban kerja yang dipikul. Dengan demikian, tujuan
pembinaan tenaga kerja adalah untuk menciptakan tenaga kerja yang
berdaya guna dan mampu menghasilkan produktifitas yang tinggi sesuai
dengan harapan perusahaan dapat terwujud.

11. Organisasi dan sumber daya

Budaya Organisasi – Magister Ilmu Administrasi | UNPAS 2018 13

 Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia bukan hanya sebagai
alat dalam produksi tetapi memiliki peran penting dalam kegiatan produksi
suatu organisasi. Kedudukan SDM saat ini bukan hanya sebagai alat
produksi tetapi juga sebagai penggerak dan penentu berlangsungnya proses
produksi dan segala aktivitas organisasi. SDM memiliki andil besar dalam
menentukan maju atau berkembangnya sutau organisasi. Oleh karena itu,
kemajuan suatu organisasi ditentukan pula bagaimana kualitas dan
kapabilitas SDM di dalamnya.

Organisasi yang dimaksud tidak terkecuali organisasi pemerintahan.

Baik pemerintah pusat maupun pemerintah daerah sama-sama memerlukan
SDM yang berkualitas dan memiliki kapabilitas dalam memberikan
pelayanan kepada masyarakat dan memajukan daerahnya dengan
meningkatkan daya saing daerah. Dalam upaya meningkatkan kualitas
pelayanan publik dan menigkatkan daya saing daerah, diperlukan SDM
yang mampu memahami bagaimana menciptakan metode pelayanan yang
maksimal sehingga dicapai pelayanan yang prima bagi masyarakat dan
mampu melihat potensi yang dimiliki daerah kemudian menciptakan inovasi
dalam memanfaatkan potensi daerah.

12. Nilai dan Motto Organisasi

Nilai-nilai atau bahasa tepatnya values merupakan tuntunan atau

pedoman yang mendasari bagaimana seseorang atau sebuah organisasi
berfikir, mengambil keputusan, bersikap dan bertindak. Nilai-nilai juga bisa
diartikan gambaran dialog yang selalu terjadi dalam diri kita, yang
menentukan apa yang penting dan apa yang tidak. Apa yang boleh dan apa
yang tidak boleh. Apa yang bener dan apa yang salah. Nilai-nilai merupakan
dasar tertentu, acuan dan motor penggerak motivasi, sikap dan tindakan.
Nilai-nilai organisasi adalah apa yang secara aktual menjadi praktek dari
organisasi tersebut dan apa yang disaksikan, diyakini, dipercaya, dilakukan
dan dipraktekkan oleh para karyawan di organisasi. Nilai-nilai dalam
organisasi dapat dirunah melalui dua jalur dan keduanya harus ditempuh

Budaya Organisasi – Magister Ilmu Administrasi | UNPAS 2018 14

secara bersamaan. Karena jika tidak maka perubahan nilai-nilai akan
mengalami kepincangan dalam prakteknya.

Budaya Organisasi – Magister Ilmu Administrasi | UNPAS 2018 15