Sumber Daya Manusia Global dan

Keunggulan Kompetitif

Siti Rahimah Widyaty, SE.,MM.

 PETA KONSEP
Kb 1
Globalisasi dan Tantangan
Manajemen Sumber Daya Manusia

1.Tantangan Lingkungan Bisnis Global

2.Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

3.Implikasi Tantangan Bisnis

4. Manajemen Sumber Daya Manusia Di Masa Mendatang

 Kb 2
Keunggulan Kompetitif dan sumber
Daya Manusia Stratejik

Keunggulan Kompetitif

Keunggulan Kompetitif dan Praktek-Praktek

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Perluasan Peranan MSDM Dalam Memenuhi Keunggulan

Kompetitif

Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik

 Globalisasi dan Tantangan
Manajemen Sumber Daya Manusia
A. Tantangan Lingkungan Bisnis Global
1. Pergeseran bisnis global
Lingkungan bisnis global berpengaruh cukup besar
terhadap sumber daya manusia (Contoh : Perang Dunia II yang
berpengaruh runtuhnya beberapa negara Inggris, Perancis dll
yang menjadikan Amerika kekuatan super dan banyak negara
menggantungkan bantuan untuk pembangunan kembali ekonominya.

2. Alasan menningkatnya bisnis global

Salah satu alasan untuk peningkatan bisnis global adalah
keinginann untuk menurunkan biaya.
 3. Pola Operasi Bisnis Global
Menurut Anthony, Kacmar, Dan perrewe (2002),Ada 6 prinsip yang dapat digunakan untuk
membuat strategi perusahaan hidup dan berhasil baik dalam ekonomi global sebagai berikut:

1. Bangun organisasi yang cair dan dinamisSehingga relatif muda merespon perubahan dan
peluang yang muncul.Artinya,Baik orang maupun struktur harus mudah beradaptasi.
2. Ciptakan mekanisme untuk merespons perubahan secara revolusioner dari pada hanya
perubahan yang rutin.
3. Pertahankan spesialisasi minimum dan tekankan pada kemampuan untuk saling
dipertukarkan.
4. Buatlah pola pemain terbaik tanpa memperhatikan kehadiran mereka.Jika kita mengangkat
pemain terbaik, maka mereka dapat belajar apa saja yang kita inginkan dan akan menjadi alat untuk
membantu mencapai butir 3 di atas.
5. Kembangkan dari dalam, Tetapi stimulasi dari luar.oleh karena Kita mengangkat
pemain terbaik, Maka tidak ada alasan untuk mengisi posisi dari luar. Meskipun begitu,Disarankan
bahwa ide ide baru dimasukkan ke dalam organisasi melalui pengangkatan konsultan atau pekerja
temporer.
6. Setiap orang mengambil tanggung jawab tugas atau pekerjaan apa saja secara penuh.
Dorong para manajer mengembangkan bakat para karyawannya. Para karyawan untuk membuat
keputusan dan bekerja mengikuti keputusan tersebut.
B.Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Byars dan Rue (1997) Ada beberapa tantangan yang harus dihadapi oleh
manajemen sumber daya manusia, yaitu:
1. Keberagaman angkatan kerja ( usia,Suku bangsa, jender, kemampuan fisik, latar
belakang pendidikan,keyakinan agama, dan pengalaman kerja)
2. Perubahan peraturan perundang-undangan.
3. Perubahan organisasi secara struktural.
4. Perubahan secara teknologis dan manajerial di dalam organisasi.

C. Implikasi Tantangan Bisnis

Menurut Ulrich ( 1997 ) ada 3 impikasi tantangan bisnis
1. Implikasi pada sifat kompetisi.
2. Implikasi pada kepemimpinan masa depan.
3. Implikasi pada sumber daya manusia sebagai profesi.
 D. Manajemen Sumber Daya Manusia Dimasa Mendatang

1. Manajer Sumber daya Manusia harus bisa menjadi pebisnis yang profesional. Walter Trosin
(dalam Byars dan Rue 1997), Menyampaikan nasehat untuk membantu manajer sumber daya manusia
agar menjadi lebih akrab dengan bisnis organisasinya, yaitu sebagai berikut.
a. Kenali strategi dan rencana bisnis perusahaan.
b. Kenali industri perusahaan.
c. Dengan terhadap kebutuhan bisnis.
d. Sediakan waktu lebih banyak untuk dapat bersama sama dengan karyawan.
e. Pertahankan kemahiran anda terhadap permasalahan organisasi.

2. Manajer sumber daya manusia.Harus memiliki pengetahuan yang baik tentang tren dan isu
yang berkembang pada saat ini dan di masa mendatang. Ini akan membantu.Mereka untuk menjaga
agar tidak terpikat oleh mode mode yang telah usang dan teknik teknik yang tidak efektif.

3. Manajer sumber daya manusia harus meningkatkan keefektifan pemanfaatan sumber daya
manusia di dalam organisasi Dalam arti harus belajar menjadi pro aktif dan menangkap peluang
untuk menunjukkan bagaimana mereka dapat mempengaruhi karyawan garis bawah secara positif.
 Keunggulan Kompetitif dan
Sumber Daya Manusia Stratejik
A. KEUNGGULAN KOMPETITIF

Keunggulan Kompetitif mengacu pada kemampuan

organisasi untuk memformulasikan strategi yang
menempatkannya pada posisi yang relatif menguntungkan
terhadap perusahaan-perusahaan lain dalam industri
(Bernardin dan Russell, 1998).
1. Nilai Pelanggan
2. Memelihara Keunikan
B. KEUNGGULAN KOMPETITIF DAN
PRAKTEK-PRAKTEKMANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
 C. PERLUASAN PERANAN MSDM
DALAM MEMENUHI KEUNGGULAN
KOMPETITIF

Salah satu cara mengelola SDM agar mampu berkompeten:

1. Perubahan Lingkungan Bisnis Organisasi

2. Kepastian Urgensi Tenaga Kerja di Tengah Ketidakpastian Kondisi

Perekonomian Lokal dan Global

3. Reposisi Manajemen Sdm

4. Sukses mengelola SDM untuk keunggulan bersaing

KELOMPOK 2
 D. MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA STRATEJIK

1. Proses Manajemen Stratejik

2. Peran Sumber Daya Manusia dalam

Formulasi Strategi

a.Keterkaitan Administrasif

b.Keterkaitan Satu Arah (One-way)

c.Keterkaitan Dua Arah (Two-way)

d.Keterkaitan Integratif

KELOMPOK 2
 E. FORMULASI STRATEGI

Menurut Noe, et al. (2000), ada lima komponen proses manajemen

stratejik yang relevan dengan formulasi strategi. Gambar 2.4 menunjukan
komponen-komponen tersebut.

KELOMPOK 2
 F. IMPLEMENTASI STRATEGI

Noe, et al., menyatakan ada beberapa variabel penting yang menentukan

keberhasilan implementasi strategi, yaitu struktur organisasional;
rancangan tugas; proses seleksi; pelatihan dan pengembangan staf; sitem
penghargaan; tipe-tipe informasi dan sistem informasi.

KELOMPOK 2
 TERIMA KASIH

KELOMPOK 2
MSDM