ARTIKEL KONSEPTUAL

Untuk Memenuhi Tugas Akhir Semester Sosiologi dan Antropologi Pendidikan yang
diampu oleh Ibu Ira Fatmawati, S,S., M.Pd.

Disusun Oleh:

Ufitakh Zuhairoh 170621100075

Heny Andreany 170621100094

Nur Aini Wardah 170621100101

Munawaroh 170621100102

PENDIDIKAN BAHASA INDONESIA

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS TRUNOJOYO MADURA

Mei, 2019
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Persaingan antar lembaga pendidikan di era ini sangat ditentukan dari mutu
sumber daya manusia pendidikan. Melihat hal ini, perlu adanya perhatian khusus
dalam membangun sumber daya manusia pendidikan dengan memperhatikan
strategi dalam membangun sumber daya manusia Pendidikan, integritas yang
ditanamkan kepada sumber daya manusia dan pendekatan- pendekatan yang
diberikan kepada sumber daya manusia pendidikan agar nantinya mampu
melahirkan sumber daya manusia pendidikan yang menyatu padu dengan jiwa,
cita- cita, dan kepribadian, untuk menunjang keberhasilan lembaga pendidikan.
Sudah tidak bisa dipungkiri lagi, bahwa persaingan antar lembaga pendidikan di
era globalisasi ini semakin kuat dan tajam sehingga dari sinilah sumber daya
manusia pendidikan harus di galakkan untuk berpacu menuju kualitas sumber
daya manusia pendidikan yang lebih baik dan mempunyai daya saing yang
tangguh. Sumber daya manusia pendidikan di era globalisasi di tuntut secara
proaktif dengan segala inisiatif yang mereka miliki untuk terus berpikir tentang
kemajuan lembaganya. Dalam rangka persaingan lembaga pendidikan di era
globalisasi haruslah mempunyai sumber daya manusia pendidikan yang handal
kemampuannya, mutlak harus dimiliki, karena bagaimanapun juga sumber daya
manusia pendidikan merupakan sumber utama lembaga pendidikan untuk dapat
berkembang dan maju. Dan bisa dipastikan, lembaga pendidikan apapun namanya
dan dimanapun tempatnya jika sumber daya manusia pendidikannya lemah dan
tidak berkualitas serta pengelolaan terhadap sumber daya manusia pendidikannya
kurang bagus maka lembaga itu hanya akan menjadi namanya saja tanpa
memberikan pengaruh ke arah yang lebih baik untuk masa depannya.
1.2 Fokus
Menciptakan dan memberdayakan sumber daya manusia pendidikan.
1.3 Tujuan
Menciptkan dan memberdayakan sumber daya manusia pendidikan dengan
konsep manajemen pemberdayaan sumber daya manusia pendidikan.

BAB II
PEMBAHASAN
Pemberdayaan SDM dalam Forum Diklat Guru
A. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (SDM) Internal
Konsep tentang pemberdayaan (empowering) sering tidak diketahui atau tidak
dipahami oleh para pemimpin institusi atau lembaga sekolah. Mereka tidak
mengetahuinya karena kurang membaca atau kurang mencari tahu. Mungkin ada
yang membacanya tapi tidak mampu mengomplementasikannya karena berbagai
alasan seperti wawasan dan pengalaman serta kompetensi yang terbatas, konsep
pemberdayaan memiliki dongkrak yang kuat untuk meningkatkan kualitas sumber
daya manusia. Yang dimaksudkan dengan SDM adalah sumber daya manusia
yang di semua lembaga atau instusi pendidikan. Di antara mereka pasti sudah ada
yang berkualitas dan ada yang harus lebih banyak belajar lagi untuk menjadi yang
terbaik. Yang berkualitas biasanya mereka yang selalu memperlihatkan ciri
seperti berdedikasi tinggi, cerdas, kritis, mampu berpikir alternatif dan solutif,
disiplin, bijaksana dalam menghadapi berbagai persoalan, dan lainnya. Oleh
karena keterbatasan pemahaman kepala sekolah tentang konsep ini, seringkali
terjadi guru-guru yang selalu berpikir kritis dan berpikir alternatif yang bersifat
korektif dianggapnya sebagai penentang atau pembangkang sehingga tidak
disukainya bahkan disingkirkan dari pekerjaan-pekerjaan yang seharusnya ia bisa
lakukan dengan terobosan baru dan lebih sukses dalam konteks membangun
pendidikan.
Apabila kepala sekolah cukup fleksibel dan visioner dalam karakter
kepemimpinannya, maka dalam kaitan dengan pemberdayaan SDM internal
lembaga dalam forum diklat guru, mungkin langkah yang tepat dan bijaksana
adalah memberikan kesempatan kepada mereka yang memiliki sumber daya yang
memadai atau berkualitas untuk menjadi narasumber dalam diklat profesi guru.
Mereka diberi topik-topik yang relevan dan dari situ mereka berusaha sekuat
kemampuan untuk membuat kajian teoritis (makalah) yang akan dipresentasikan
dalam forum diklat guru dimaksud. Dari konsep dan implementasi pembangunan
SDM seperti yang diuraikan di atas pastilah akan membawa kemajuan yang
signifikan. Sebenarnya kita tidak boleh lagi pesimis terhadap SDM kita karena
masalah kita ada pada pemberdayaan dan bukan pada SDMnya. Banyak sekolah-
sekolah baik SMA/SMK, SMP, SD dan TK sudah memiliki tenaga atau guru
memiliki kualifikasi akademik S2 (magister) bahkan S3 (doktor). Mereka inilah
yang harus mendapat kesempatan pertama untuk menjadi narasumber pada forum
diklat profesi guru dan yang pasti kemampuannya akan terseleksi secara alamiah
melalui penampilan pertamanya.
Oleh karena forum diklat profesi guru merupakan pembelajaran orang dewasa
(andragogi) maka diskusi antar rekan seprofesi akan menjadi lebih penting dan
efektif dalam hal peningkatkan kinerja dan kualitas SDM di suatu lembaga
pendidikan atau sekolah. Dalam forum ilmiah itu akan terjadi perpaduan yang
harmonis antara hasil riset, kajian teoritis dari narasumber dan pengalaman kerja
guru yang mungkin bervariasi. Perpaduan harmonis inilah yang memiliki power
untuk mengembangkan wawasan para guru dalam upaya meningkatkan kualitas
dan kinerjanya sebagai seorang profesional dan abdi negara.
Dari uraian di atas bisa kita mengidentifikasi keunggulan-keunggulan
pemberdayaan SDM internal, yakni:
1. Cukup efisien (insentif narasumber selalu berada pada harga negoisasi)
2. Budaya saling percaya atau saling mengakui kelebihan dan kekurangan
sesama rekan guru akan tumbuh dan berkembang dan berdampak pada
bertumbuhnya iklim kerja kolaborasi dan kooperasi internal
3. Dalam diskusi akan membahas keadaan yang lebih nyata
4. Rasa percaya diri dari narasumber akan meningkat dan sekaligus membangun
motivasi kerja yang luar biasa bagi dirinya.
5. Narasumber yang menerima tanggung jawab secara otomatis akan menjadi
figur untyk rekannya yang lain.
Pemberdayaan SDM Lokal
Kita semua pasti bisa menerima sebuah enyataan bahwa, sumber daya
di setiap sekolah baik kuantitas maupun kualitasnya berbeda satu sama lain.
Salah satu sumber daya yang berbeda adalah manusia. Hal ini diketahui
melalui sebuah riset dan juga kita bisa mengetahuinya melalui pergaulan
sosial para guru antar sekolah. Oleh karena perbedaan itu maka perlu ada
sharing power. Untuk kebutuhan ini setiap sekolah perlu membuka diri
(bersikap inklusif) dan mau bekerja sama dengan sekolah lain dalam upaya
membangun SDMnya. Itu berarti, pihak sekolah tertentu bisa memanfaatkan
guru-guru di sekolah lain yang memiliki kapabilitas dan kredibilitas tinggi
untu mejadi narasumber pada diklat profesi guru di sekolahnya. Selain kepala
sekolah, bisa juga memberdayakan potensi-potensi lokal seperti para
pengawas sekolah, kepala dinas atau kepala bidang pada dinas PPO yang
dipandang mampu untuk menjadi narasumber pada diklat profesi guru. Kerja
sama antar sekolah tidak hanya sebatas itu, namun peserta diklat profesi
peserta bisa berasal dari beberapa sekolah yang setingkat atau bisa juga antar
guru yang berbeda tingkatnya seperti guru-guru SD, SMP, dan SMA yang
berdekatan.
Pemberdayaan SDM lokal memiliki keunggulan sebagai berikut:
1. Cukup afidien
2. Budaya kerjasama antar lembaga dibangun untuk kemajuan bersama
3. Budaya saling percaya dan saling memberikan pengakuan atas kelebihan
orang lain akan tumbuh dan berkembang
4. Dalam diskusi akan memmbahas hal-hal yang nyata dan lenih kompleks
5. Wawasan narasumber sedikit lebih bervariasi sehingga diskusi dan
berbagai pengalaman bisa berada pada level yang lebih tinggi.
 Pemberdayaan SDM Regional
Kita sering memiliki anggapan bahwa kehormatan semua forum akan
menjadi lebih tinggi anggapan bahwa kehormatan sebuah forum akan
menjadi lebih tinggi bila forum itu menghadirkan narasumber dari
pergurusn favorit di provinsi itu. Apalagi narasumber yang memiliki
popularitas yang tinggi di daerah itu. Akan tetapi forum yang dianggap
derajat kehormatannya yang lebih tinggi ini sering sulit di adakan oleh
karena pertimbangan keuangan. Narasumber yang didatangkan dengan
nilai mahal dan nilai transportasi serta akomodasi yang tinggi biasanya
menjadi pertimbangan pihak penyelenggara. Bukan mahalnya bmenjadi
pertimbangan, namun kondisi keuangan yang tidak mencukupi,
kebutuhan. Untuk itulah maka bukan kali ini tapi lain kali kita bisa
berusaha sekuat tenaga untuk menghadirkan mereka agar perubahan bisa
terjadi dan kemajuan bisa berjalan lebih cepat menuju apa yang kita cita-
citakan:

2.1 Konsep Manajemen Pemberdayaan SDM

Pengertian dan Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Haris dan Ogbana (2001) menegaskan bahwa human resources managements

as programs, policies, and practices for managing an organization’s work force.
Lainnya melihat manajemen sumber daya manusia dari sisi aktivitas yang
dilaksanakan seperti Sedamaryanti (2009) menegaskan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber
daywa manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih,
member penghargaan dan penilaian,

Senada juga H Simamora (2006), manajemen sumber daya manusia adalah

hal-hal berkaitan dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan sumber daya
manusia. Tugas manajemen sumber daya manusia adalah mengelola unsure-unsur
manusia dengan segala potensi yang dimiliki sehingga dapat diperoleh sumber daya
manusia yang dapat mencapai tujuan organisasi. Hal sama dikemukakan Michael
Amstrong (1987), ia mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai
pendekatan strategis terhadap keterampilan, motivasi pengembangan dan manajemen
pengorganisasian sumber daya manusia.

Dari berbagai pandangan sebelumnya tampak beberapa indikator penting yang

berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia yaitu:

1. Manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang berhubungan dengan

memberdayakan manusia dalam organisasi.
2. Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan strategis dengan cara-
cara terbaik dan proaktif dalam mengelola sumber daya organisasi.
3. Manajemen sumber daya manusia berkenaan dengan nilai dan kultur
organisasi dan tidak hanya menciptaan aspek-aspek yang rasional dan nyata
seperti struktur dan teknologi, tetapi juga pencipta ideologi, bahasa,
kepercayaan.
4. Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan bagaimana
merencanakan, menempatkan, mengkoordinasi, membina, memotivasi dan
mengontrol sumber daya manusia yang bekerja dalam organisasi.
Berkaitan dengan konsep manajemen sumber daya manusia maka fokus
utamanya adalah memberikan kontribusi pada suksesnya organisasi oleh
karena itu untuk meningkatkan kinerja organisasi maka dukungan dari
aktivitas manajemen sumber daya manusia sangatlah penting, dimana
aktivitas tersebut merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya
manusia.

Robert L Mathis dan John H. Jackson (2001) juga menyatakan aktivitas

sumber daya manusia yang mendukung usaha organisasi untuk berorientasi
pada produktifitas, pelayanan dan kualtas, dimana mencakup:
1. Perencanaan dan analisis sumber daya manusia
 Perencanaan sumber daya manusia berkait erat dengan bagaimana
mengantisipasi permintaan sumber daya manusia. Pada tahap perencanaan
ini dilakukan analisis yang tepat tentang kebutuhan sumber daya manusia.
Untuk melakukan perencanaan diperlukan system informasi sumber daya
manusia yang sangat memegang peranan penting untuk membuat prediksi
dan penentuan kebutuhan sumber daya manusia bagi organisasi.
2. Kesetaraan kesempatan kerja
Kepatuhan pada hokum dan peraturan, kesetaraan kesempatan bekerja
dapat mempengaruhi aktivitas sumber daya manusia lainnya dan menjadi
bagian yang tidak terpisah dari manajemen sumber daya manusia,
misalnya perencanaan strategis sumber daya manusia harus memastikan
sumber tenaga kerja yang bervariasi untuk memenuhi jumlah tenaga kerja
yang ditetapkan oleh hokum dan peraturan. Selain itu pada saat
perekrutan, seleksi dan pelatihan, semua manajer harus mengerti semua
peaturan ini.
3. Perekrutan
Perekrutan memiliki sasaran yaitu menyediakan pasokan sumber daya
manusia sesuai kebutuhan organisasi baik dari aspek jumlah sum er daya
manusia maupun dari aspek kualitas uang dibutuhkan. Dengan mengerti
aa yang dilakukan oleh karyawan maka analisis pekerjaan adalah dasar
dari fungsi perekrutan. Uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dapat
dipersiapkan untuk proses perekrutan. Proses seleksi adalah untuk
memilih orang yang memenuhi kriteria persyaratan untuk mengisi
pekerjaan yang lowong.
4. Pengembangan sumber daya manusia
Pengembangan sumber daya manusia dilakukan untuk meningkatkan
prestasi kerja karyawan. Biasanya dimulai dengan memberikan orientasi
pada karyawan baru, pelatihan keterampilan kerja. Pekerjaan pasti akan
berevolusi dan berubah, pelatihan berkesinambungan diperlukan untuk
tanggap pada perubahan teknologi. Pengembangan semua karyawan,
 supervisor, manajer diperlukan untyk menyiapkan organisasi menghadapi
tantangan kedepan. Perencanaan karir mengidentifikasi jalur dan aktivitas
setiap individu yang berkembang di organisasi.
5. Kompensasi dan keuntungan
Kompensasi diberikan pada karyawan yang melakukan pekerjaan sebagai
balas jasa. Setiap organisasi harus mengembangkan dan selalu
memperbaiki sistem penggajian demikian juga dengan insentif.
Terdapat beberapa konsep dalam upaya meningkatkan sumber daya manusia
dalam bidang pendidikan, yaitu:

1. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Bersifat Individu

Berdasarkan temuan penelitian, terdapat upaya atau kiat dari sekolah dalam
memberdayakan sumber daya manusia (SDM) secara individual. Langkah-langkah
yang dilakukan sekolah dalam memberdayakan pegawai secara individu berupa (1)
memastikan potensi pegawai, (2) memotivasi, (3) memberikan konsultasi, (4)
pelibatan dalam perumusan kebijakan sekolah, (5) mendelegasikan tugas, (6) melatih
dan membimbing, dan (7) melakukan penilaian kinerja. Pemberdayaan merupakan
proses memberikan daya, kemampuan dan kewenangan kepada pegawai secara
individu. Pemberdayaan bersifat individu akan meningkatkan kepercayaan akan
kemampuan diri (self esteem) dari pegawai, karena ia merasa diperhatikan dan
dihargai kapasitasnya dalam suatu organisasi. Pegawai yang diberdayakan secara
individu akan merasa lebih bertanggung jawab atas pekerjaannya, sehingga
meningkatkan kepuasan kerja. Pelaksanaan pemberdayaan SDM secara individual
berangkat dari pemahaman bahwa setiap individu perlu diperlakukan secara
manusiawi selayaknya manusia bukan sebagai mesin. Manusia perlu dihargai
keberadaannya, hakhaknya, kemampuannya, dan segala aktivitasnya dalam suatu
organisasi. Salah satu cara memotivasi pegawai adalah dengan memenuhi kebutuhan
dasar manusia sebagaimana teori hirarkhi motivasi dari Abraham Maslow.
 Teori Maslow (1943) menggambarkan lima level kebutuhan individu yaitu:
(1) kebutuhan fisiologis, yakni kebutuhan seperti makan, minum, tempat tinggal yang
dianggap sebagai titik awal kebutuhan manusia yang sering juga disebut sebagai
tuntutan fisik, (2) kebutuhan keamanan, ketika kebutuhan fisiologis sudah terpuaskan,
maka akan timbul suatu bidang kebutuhan yang secara garis besar dinyatakan sebagai
kebutuhan akan keamanan, (3) kebutuhan sosial, ketika kebutuhan fisiologis dan
keamanan sudah terpenuhi, maka akan timbul kebutuhan akan cinta, kasih sayang dan
kebersamaan, (4) kebutuhan pengakuan, umumnya orang akan menginginkan
kehidupan yang stabil dan kokoh, punya penilaian diri yang tinggi, harga diri, dan
dihargai oleh orang lain, (5) kebutuhan aktualisasi diri, setelah semua kebutuhan
terpenuhi dan berada pada posisi nyaman, berkecukupan dan bekerja sesuai dengan
keinginannya maka pada diri seseorang akan muncul kebutuhan akan aktualisasi diri.
Menghargai eksistensi pegawai adalah dengan cara memberikan kepercayaan kepada
pegawai dalam penyelesaian suatu tugas. Bagi pegawai yang diberdayakan ada
makna tugas yang lebih tinggi, yaitu kesadaran bahwa yang mereka lakukan adalah
penting bagi sekolah. Pegawai merasa bahwa kerja mereka berpengaruh pada
pencapaian tujuan sekolah. Dengan kata lain pemberdayaan memenuhi kebutuhan
pegawai akan pengakuan diri. Dari pembahasan tersebut dapat disimpulkan bahwa
pemberdayaan secara individual dilakukan dengan pemahaman bahwa setiap individu
memerlukan pengakuan diri sebagai manusia. Seorang pemimpin harus selalu
berusaha untuk membuat mampu pegawai dengan cara memenuhi kebutuhan dasar
manusia seperti apa yang dikemukakan Maslow dengan teori hirarkhi motivasinya.
Hal ini untuk menumbuhkan motivasi diri pegawai sehingga merasa diberdayakan
dan memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan.

2. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Bersifat Kelompok

Berdasarkan temuan penelitian terdapat upaya dari sekolah dalam

memberdayakan SDM secara berkelompok yaitu meliputi (1) pembentukan tim kerja
dalam berbagai kegiatan resmi terprogram, (2) kolaborasi antara pegawai- kepala
sekolah dan antar pegawai, serta (3) dukungan pembiayaan dan sarana.
Sesungguhnya setiap pemberdayaan memiliki tujuan akhir terwujudnya kerja sama di
antara pegawai dan pimpinan. Kerja sama secara bebas dan terbuka memungkinkan
seluruh kekayaan, kecakapan dan pengetahuan dalam organisasi dapat di manfaatkan
untuk mencapai tujuan organisasi. Pembedayaan SDM dilakukan melalui suatu kerja
sama dalam sebuah tim atau kelompok. Manajer yang ingin menerapkan
pemberdayaan dalam organisasi atau departemennya, perlu bekerja sama dengan staff
untuk melaksanakan pekerjaannya (Stewart, 1998:91 ). Pemberdayaan yang
dilakukan terhadap kelompok membutuhkan kemampuan pemimpin untuk
memperlakukan pegawai sebagai mitra dan bukan sebagai bawahan. Kelompok yang
berdaya dalam suatu organisasi dapat memberikan suatu pertimbangan dalam
pengambilan suatu keputusan kepada pimpinan organisasi. Bahkan, lebih tinggi lagi
kelompok tersebut dapat mengambil keputusan sendiri berdasarkan kebutuhan dan
kondisi kelompoknya. Kelompok atau tim memiliki otonomi sendiri dalam
menentukan kebutuhan dan langkah-langkah yang akan dilakukan kelompoknya.

Pemberdayaan kelompok dilakukan atas dasar kondisi seperti terdapat suatu

tugas yang sulit atau bidang pekerjaan yang tidak dikuasai oleh pegawai, dengan cara
membangun suatu hubungan kerja yang kondusif, menciptakan kolaborasi antara para
guru. Langkah-langkah yang dapat dilakukan oleh sekolah dalam memberdayakan
pegawai secara berkelompok berupa pembentukan tim kerja dalam tugas-tugas
kedinasan, berkolaborasi dengan teman sejawat dalam penyelesaian tugas, serta
memberikan dukungan bagi kelangsungan tim-tim kerja. Tim-tim kerja dibentuk
dalam kegiatan kedinasan seperti tim penerimaan siswa baru, tim penyusun
kurikulum, tim pelaksana ujian akhir, tim penentu kelulusan, tim pelaksana
akreditasi, dan tim-tim lain yang berhubungan dengan kegiatan kedinasan. Kolaborasi
dilakukan antar pegawai dalam kegiatan-kegiatan non- kedinasan seperti kolaborasi
dalam penanganan siswa. Pimpinan juga dapat berkolaborasi dalam pembuatan
perangkat pembelajaran, pengelolaan keuangan, dan penilaian hasil kerja siswa.
Untuk memelihara kerja sama antar pegawai tersebut maka sekolah menyediakan
dukungan berupa dukungan finansial dan dukungan sarana dan prasarana agar kerja
sama dapat terlaksana dengan maksimal.

3. Pengembangan Sumber Daya Manusia Bersifat Individual

Upaya sekolah dalam mengembangkan kompetensi pegawai secara individu

terdiri atas meningkatkan kualifikasi pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi,
mengusulkan dan melaksanakan kenaikan pangkat, mengikutkan guru dalam
kegiatan-kegiatan pelatihan, mengikutkan guru dalam kegiatan seminar, mengikutkan
guru dalam kegiatan workshop, melakukan rotasi jabatan, mengikutkan guru dalam
kegiatan magang di sekolah yang lebih maju, mendorong dan memfasilitasi penulisan
karya ilmiah guru. Pengembangan sumber daya manusia merupakan hal yang harus
dilakukan pada sebuah organisasi yang menginginkan kemajuan dan pencapaian
tujuan yang efektif. Pengembangan SDM pada akhirnya harus dapat membantu
organisasi dalam mengidentifikasi kesenjangan kemampuan pegawai antara
kemampuan aktual pegawai saat ini dengan kemampuan ideal pegawai yang sesuai
harapan. Pengembangan SDM juga dapat memenuhi kebutuhan individu pegawai
dalam pencapaian pribadi dan memenuhi kebutuhan organisasi dalam pencapaian
tujuan bersama. Rotasi jabatan merupakan salah satu pilihan dalam rangka
pengembangan kemampuan SDM di sekolah. Pegawai yang dirotasi memperoleh
pengalaman, suasana kerja, pengetahuan dan pemahaman dalam pekerjaan yang
baru. Selain itu, rotasi jabatan merupakan salah satu upaya dalam rangka
mempersiapkan pegawai untuk suatu jabatan yang lebih tinggi (promosi) yang
memerlukan kemampuan manajerial. Rotasi jabatan termasuk ke dalam teknik on the
job training dan memiliki banyak kelebihan. Jenis pengembangan ini relatif murah;
peserta belajar sambil bekerja, tidak memerlukan fasilitas di luar tempat kerja yang
mahal. Ia menggunakan metode yang memudahkan belajar karena di sini peserta
belajar sambil melakukan dan mendapatkan umpan balik perbaikan secara cepat.
Melalui rotasi ada kesempatan bagi pegawai untuk mempelajari peran lain dalam
bidang pekerjaannya yang membutuhkan pengetahuan dan keterampilan lebih lanjut
sehingga pada akhirnya akan mempunyai dasar yang lebih luas untuk mencapai
kemajuan.

4. Pengembangan SDM bersifat Kelompok

Berdasarkan pada temuan penelitian, terdapat upaya dari kedua sekolah dalam
mengembangkan kompetensi secara kelompok. Pengembangan kompetensi secara
kelompok di sekolah inklusi terdiri atas dukungan pembiayaan, dukungan penyediaan
sarana dan prasarana, mengikuti kegiatan kelompok kerja guru (KKG), mengikuti
kegiatan kelompok kerja kepala sekolah (KKKS), mengadakan pelatihan internal
dengan mendatangkan ahli dari luar, mendatangkan pejabat pemegang otoritas,
pertemuan rutin intern sekolah, menciptakan iklim kerja yang kondusif dan
melakukan studi banding dan karya wisata. Kelompok kerja dalam suatu organisasi
merupakan suatu kerangka kerja yang dapat diandalkan oleh seluruh sistem
manajemen untuk mendapatkan hasil yang efektif dan efisien.

Hubungan antarmanusia dalam sebuah kelompok atau tim kerjaperlu dijaga

keharmonisannya. Organisasi itu harus memiliki unsur kolektif yang saling berkaitan
dan mendukung untuk kemajuan suatu organisasi. Ini berarti pula bahwa setiap
organisasi memerlukan pengorganisasian yang baik dan pengembangan yang
berfokus pada kelompok sehingga organisasi tersebut dapat berjalan pada track
dengan semestinya. Pengembangan kompetensi melalui kegiatan kolektif guru seperti
KKG atau KKKS merupakan salah satu langkah dalam menciptakan organisasi
pembelajar. Titik awal dari upaya pengembangan SDM dan peningkatan kinerja
adalah perlunya menjadikan organisasi sebagai pembelajar (learning organization).
Terdapat tiga komponen penting dalam rangka membentuk organisasi pembelajar,
yaitu perbaikan, pengembangan, dan pembelajaran. Ketiga komponen tersebut sangat
penting dalam upaya mendorong terwujudnya organisasi pembelajar. Kesuksesan
organisasi pada saat ini sangat tergantung pada kemampuan organisasi tersebut untuk
belajar dan merespon perubahan-perubahan yang terjadi dengan cepat. Di sinilah
letak pentingnya organisasi pembelajar. Organisasi pembelajar adalah pengembangan
kapasitas organisasi untuk terus belajar, beradaptasi dan berubah.

BAB III
PENUTUP
Simpulan
Persaingan antar lembaga pendidikan di era ini sangat ditentukan dari mutu
sumber daya manusia pendidikan. Melihat hal ini, perlu adanya perhatian khusus
dalam membangun sumber daya manusia pendidikan dengan memperhatikan strategi
dalam membangun sumber daya manusia Pendidikan, integritas yang ditanamkan
kepada sumber daya manusia dan pendekatan- pendekatan yang diberikan kepada
sumber daya manusia pendidikan agar nantinya mampu melahirkan sumber daya
manusia pendidikan yang menyatu padu dengan jiwa, cita- cita, dan kepribadian,
untuk menunjang keberhasilan lembaga pendidikan.
 DAFTAR RUJUKAN

Tokan, P. Ratu Ile. 2016.Manajemen Pelatihan Guru Untuk Pendidikan Bermutu.

Jakarta: PT. Grasindo.
Sudayat, Acmad Taopiq. 2014. Jurnal Kajian Teori dan Praktik Kependidikan. Jurnal
Pendidikan. Volume 41, Nomor 2, Juli 2014: 109-115.
Wibowo. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: CV. R.A.De.Rozarie.