PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DI PERUSAHAN TELKOM

INDONESIA

MAKALAH
Karya Tulis ini diajukan untuk memenuhi Tugas
Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu : Dra F. Laksmi Fitriani MM

Oleh
FRISTI ANDINA (19110009)

(Program Studi Sarjana Terapan

Administrasi Bisnis Sektor Publik)

POLITEKNIK SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI

LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA
BANDUNG
2020

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta
karunia-Nya sehingga makalah yang berjudul “Perencanaan Sumber Daya
Manusia di Perusahaan Telkom Indonesia” ini berhasil diselesaikan tepat pada
waktunya. Makalah ini disusun sebagai tugas Manajemen Sumber Daya Manusia
yang diberikan oleh Ibu Dra F. Laksmi Fitriani MM, selaku dosen pembimbing
Manajemen Sumber Daya Manusia di Politeknik STIA LAN Bandung. Semoga
makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca.
Menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu
kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu diharapkan
demi kesempurnaan makalah ini.
Akhir kata, sampaikan terima kasih kepada semua pihak khususnya dosen
pembimbing Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah memberikan
bimbingan, saran, dan ide. Demikian, semoga makalah ini dapat bermanfaat.
Terima kasih.

Bandung, 7 Oktober 2020

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..............................................................................................i
DAFTAR ISI...........................................................................................................ii
BAB 1 PENDAHULUAN.......................................................................................1
1.1 Latar Belakang................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah..........................................................................................2
1.3 Tujuan Penelitian............................................................................................2
BAB 2 PEMBAHASAN..........................................................................................3
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia.....................................................................3
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia...................................................3
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia...........................................................3
2.1.3 Tujuan MSDM..........................................................................................................5
2.1.4 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia...........................................................6
2.2 Perencanaan Sumber Daya Manusia...................................................................7
2.2.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia..................................................7
2.2.2 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia......................................................7
2.2.3 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia........................................................8
2.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia8
2.3.1 Faktor Internal.........................................................................................................9
2.3.2 Faktor Eksternal......................................................................................................9
2.4 Analisis Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya
Manusia pada PT.Telkom Indonesia........................................................................10
2.4.1 Faktor Internal pada PT.Telkom Indonesia........................................................10
2.4.2 Faktor Eksternal pada PT.Telkom Indonesia.....................................................21
2.5 Strategi Perencaaan Sumber Daya Manusia pada PT.Telkom Indonesia
Saat Ini........................................................................................................................23
2.5.1 Job Description PT.Telkom Indonesia.................................................................24
2.5.2 Job Specification PT.Telkom Indonesia...............................................................27
BAB 3 PENUTUPAN...........................................................................................32
Kesimpulan................................................................................................................32
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................33

ii
 BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

PT. Telekomunikasi (Telkom) Indonesia merupakan perusahaan BUMN
yang menyediakan jasa layanan dan jaringan terbesar di wilayah Indonesia.
Telkom Indonesia melayani pelanggan di seluruh Indonesia dengan layanan
telekomunikasi yang mencakup layanan dasar berupa jaringan kabel, nirkabel
tidak bergerak (CDMA) maupun (GSM) serta layanan interkoneksi antar
operator penyedia jaringan. Pada tahun 2019, PT.Telkom Indonesia ini
memiliki jumlah karyawan sebesar 24.272 orang.
Perusahaan ini memiliki visi “Menjadi digital telco pilihan utama untuk
memajukan masyarakat”. Visi tersebut menjelaskan PT.Telkom Indonesia
ingin menjadi perusahaan yang unggul dalam penyelenggaraan
Telecommunication, Information, Media, Edutainment dan Services
(“TIMES”) untuk masyarakat.
PT.Telkom Indonesia juga memiliki misi “Lead Indonesian Digital
Innoovation and Globalization” Pernyataan tersebut menjelaskan PT.Telkom
Indonesia ingin menjadi pemimpin dalam dunia inovasi digital dan globalisasi.
Misi tersebut juga menunjukkan gambaran apa yang akan dicapai oleh
perusahaan di masa depan dengan jelas. Misi tersebut terpapar menjadi tiga
hal, yaitu yang pertama adalah mempercepat pembangunan infrastruktur dan
platform digital cerdas yang berkelanjutan, ekonomis, dan dapat diakses oleh
seluruh masyarakat. Kedua, mengembangkan talenta digital unggulan yang
membantu mendorong kemampuan digital dan tingkat adopsi digital bangsa.
Ketiga, mengorkestrasi ekosistem digital untuk memberikan pengalaman
digital pelanggan terbaik.
Sebagai perusahaan telekomunikasi, Telkom Indonesia terus
mengupayakan inovasi di sektor – sektor selain telekomunikasi, serta
membangun sinergi di antara seluruh produk, layanan dan solusi dari bisnis
legacy sampai New Wave Business yang bertujuan untuk menyelenggarakan
jaringan jasa telekomunikasi, informatika, serta optimalisasi sumber daya

1
 perseroan, satu dan lain dengan memperhatikan peraturan perundangan. Untuk
menjalankan portofolio bisnisnya, diperlukannya perencanaan sumber daya
manusia pada PT.Telkom Indonesia.

1.2 Rumusan Masalah

Dengan memperhatikan latar belakang masalah tersebut maka rumusan
masalah sebagai berikut:
1. Apa itu manajemen sumber daya manusia?
2. Apa itu perencanaan sumber daya manusia?
3. Apa saja faktor – faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber daya
manusia?
4. Apa saja faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia
pada PT.Telkom Indonesia?
5. Bagaimana strategi perencaaan sumber daya manusia pada PT.Telkom
Indonesia?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan dan pembatasan masalah di atas, maka tujuan
penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui manajemen sumber daya manusia
2. Untuk mengetahui perencanaan sumber daya manusia.
3. Untuk mengetahui faktor – faktor apa saja yang mempengaruhi
perencanaan sumber daya manusia.
4. Untuk mengetahui faktor apa saja yang mempengaruhi perencanaan
sumber daya manusia pada PT.Telkom Indonesia.
5. Untuk mengetahui strategi perencaaan sumber daya manusia pada
PT.Telkom Indonesia.

2
 BAB 2 PEMBAHASAN

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut para ahli, pengertian manajemen sumber daya manusia adalah
sebagai berikut: Menurut Handoko (2014, p.4), manajemen sumber daya manusia
adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber
daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Menurut Hasibuan (2017, p.10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar aktif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Menurut Mangkunegara (2013,p.2) Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada
individu. Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara
maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan
pengembangan individu pegawai.
Berdasarkan beberapa pendapat menurut para ahli diatas, dapat
disimpulkan manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengelolaan
sumber daya manusia dalam suatu perusahaan secara efektif dan efisien agar dapat
membantu terwujudnya tujuan dari perusahaan.
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan
Perencanaan (human resource planning) adalah merencanakan tenaga
kerja secara efektif dan efesien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam membantu terwujudnya suatu tujuan. Perencanaan
dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasi
semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi
(organization chart).

3
 c. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan yang mengarahkan semua
karyawan agar mau bekerja sama dengan efektif serta efesien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
d. Pengendalian
Pengendalian (Controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai dengan yang telah direncanakan. Apabila terdapat penyimpangan
atau kesalahan maka diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan
perencanaan.
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, perjanjian
kerja, penempatan, orientasi, induksi untuk mendapatkan karyawan
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
b. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
c. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung
(direct) dan tidak langsung (indirect), uang dan barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil artinya sesuai dengan
prestasi kerjanya, layak artinya dapat memenuhi kebutuhan primernya
serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan
berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
d. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya

4
 kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahan
memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil
pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang paling penting dan
sulit dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, karena mempersatukan
dua kepentingan yang bertolak belakang.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang
baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan
kebutuhan sebagai karyawan serta berpedoman kepada internal dan
eksternal perusahaan.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya manusia
yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa adanya
kedisiplinan yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.
g. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang
dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan
sebab-sebab lainnya.
2.1.3 Tujuan MSDM
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber
daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada
pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu
departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat
membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap
bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen
sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani

5
 hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusian
Organisasional.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada
tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya
manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya
manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan
organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap
kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui
tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.
Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi
keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi
individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus
dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan,
dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak
dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun
dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
2.1.4 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
Proses manajemen sumber daya manusia adalah segala proses yang
berkaitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai perencanaan sumber
daya manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan
tenaga kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna
menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan
kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan
yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut. Secara garis besar proses
manajemen SDM dibagi ke dalam lima bagian fungsi utama yang terdiri
dari:
1. Human Resource Planning

6
 2. Personnel Procurement
3. Personnel Development
4. Personnel Maintenance
5. Personnel Utilization
2.2 Perencanaan Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Pengertian Perencanaan SDM menurut Andrew E. Sikula (1981:145),
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses menentukan kebutuhan tenaga
kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya
berinteraksi dengan rencana organisasi”.
Pengertian Perencanaan SDM menurut Robert L. Mathis Dan Jhon H.
Jacson (2001), Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan
identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga
organisasi tersebut dapat mencapai tujuan.
Pengertian Perencanaan SDM menurut William B. Werther dan Keith Davis,
Perencanaan SDM adalah perencanaan yang yang sistematis untuk meramalkan
kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan(supply) pada masa yang akan
datang, baik jumlah maupun jenisnya sehingga departmen SDM dapat
merencanakan pelaksaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktifitas lain dengan
baik.
Pengertian Perencanaan SDM menurut Mondy & Noe (1995), Perencanan
SDM adalah proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumber daya
manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang
tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
pengertian perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan
identifikasi yang dilakukan organisasi atau perusahaan terhadap kebutuhan
sumber daya manusia yang dapat menentukan rencana yang harus diambil untuk
mencapai tujuannya.

7
2.2.2 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dengan perencanaan SDM yang dimiliki suatu perusahaan dengan baik,
maka tentu bisa diperoleh beberapa manfaat secara maksimal meliputi : 
1. Meraih Visi dan Misi Perusahaan Secara Lebih Optimal
Melalui perencanaan SDM yang berkualitas, makan akan lebih mudah
bagi perusahaan untuk mencapai visi dan misi yang telah ditentukan.
Pihak HRD dapat mencari orang tepat dan berdedikasi yang sesuai dengan
visi dan misi tersebut.
2. Mengembangkan Pendapatan
Sumber daya yag berkualitas mampu memberikan hasil yang optimal pada
perusahaan. Melalui perencanaan sumber daya yang sesuai , akan
mendapatkan kandidat terbaik untuk bekerja secara maksimal dalam
memajukan dan meningkatkan pendapatan perusahaan yang akan
menintkatkan keuntungan perusahaan dalam waktu yang cepat.
3. Mengalokasikan Sumber Daya Sesuai Kebutuhan dan Kemampuan
Setiap SDM memiliki kemampuan dan keahlian yang berbeda – beda.
Dengan melakukan perencanaan yang baik, maka apa yang dibutuhkan
oleh perusahaan dapat terisi sepenuhnya. Karena hal ini lah perusahaan
dapat berkembang dan maju menjadi lebih baik secara maksimal.

2.2.3 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tujuan perencanaan SDM antar lain sebagi berikut:
1. Menjamin Tersedianya Tenaga Kerja masa ini maupun masa depan
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
2. Menentukan Kualitas dan Kuantitas Karyawan yang akan
menduduki jabatan dalam perusahaan.
3. Menghindari Terjadinya Mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
4. Menjadi Pedoman dalam menetapkan program rekrut, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplina, dan pemberhentian karyawan, juga dalam penilaian
karyawan.

8
 5. Mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi, sehingga
produktivitas kerja meningkat.

2.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya

Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa
faktor, baik faktor internal maupun faktor eksternal perusahaan.

2.3.1 Faktor Internal

1. Rencana Strategis
Rencana strategis merupakan acuan dasar untuk menentukan strategi
dilakukan oleh perusahaan untuk mengelola kondisi saat ini agar dapat
melakukan proyeksi kondisi pada masa yang akan datang.
2. Anggaran
Anggaran adalah rencana tertulis tentang sebuah
organisasi yang dinyatakan secara kuantitatif untuk jangka waktu
tertentu.
3. Estimasi Produksi dan Penjualan
Estimasi produksi adalah anggaran penjualan yang telah disesuaikan
dengan perubahan persediaan barang. Estimiasi penjualan adalah
ramalan/estimasi mengenai seberapa banyak unit dan nilai uang yang
berasal dari kegiatan penjualan pada suatu perusahaan di masa yang akan
mendatang.
4. Perluasan Produksi atau Kegiatan Baru
Perluasan produksi adalah suatu usaha yang dilakukan produsen dalam
rangka meningkatkan jumlah dan kualitas hasil produksinya. Hal ini
dilakukan sebagai sebuah kegiatan untuk memperluas usaha perusahaan.
5. Rancangan Organisasi dan Tugas Pekerjaan
Rancangan organisasi adalah suatu proses untuk merancang struktur
formal, mengelompokkan dan mengatur, serta membagi tugas atau
pekerjaan diantara para anggota organisasi, agar tujuan organisasi dapat
dicapai dengan efisien.

9
2.3.2 Faktor Eksternal
1. Situasi Ekonomi
Situasi Ekonomi adalah keadaan baik atau lancar dan tersendatnya
perjalanan ekonomi.
2. Sosial – Budaya
Sosial – budaya disini adalah perubahan sosial budaya yang merupakan
perubahan yang terjadi dalam kehidupan masyarakat. Di mana mencakup
perubahan budaya yang di dalamnya terdapat perubahan nilai-nilai dan
tata kehidupan dari tradisional ke modern.
3. Politik
Dari pergeseran opini publik lokal terhadap perubahan pemerintahan atau
bahkan negara adidaya, industri baru yang memasuki pasar, politik,
mempengaruhi jumlah dana yang tersedia, berapa pajak yang harus
dibayar, tingkat upah minimum, bagaimana pasar dikendalikan, dan
kualitas serta jumlah staf yang tersedia untuk disewa saat merencanakan
ke depan.
4. Peraturan Perundang – Undangan
Peraturan UU yang dimaksud disini adalah hukum yang sedang berlaku
yang mempengaruhi organisasi/perusahaan. Sistem hukum yang sering
berubah ini mempengaruhi perenanaan sumber daya manusia dan
perubahan kebijakan perusahaan.
5. Pesaing
Pesaing adalah mereka yang mengejar sasaran pasar yang sama.
Perusahaan harus terus membandingkan produk, harga, distribusi,
promosi dengan pesaingnya.
6. Teknologi
Teknologi adalah keseluruhan sarana untuk menyediakan barang-barang
yang diperlukan bagi kelangsungan dan kenyamanan hidup manusia.

10
2.4 Analisis Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber
Daya Manusia pada PT.Telkom Indonesia
2.4.1 Faktor Internal pada PT.Telkom Indonesia
1. Rencana Strategis
Rencana strategis Telkom Indonesia dituangkan dalam Corporate Strategy
Scenario (CSS). CSS dijabarkan dalam bentuk perencanaan bisnis untuk
jangka panjang maupun jangka pendek. Perencanaan jangka panjang
memuat sasaran dan rencana kerja perusahaan lima tahun mendatang yang
selanjutnya digunakan dalam penyusunan sasaran dan rencana kerja
Perusahaan tahunan. Perencanaan jangka pendek memuat sasaran dan
rencana kerja Perusahaan tahunan yang selanjutnya  digunakan untuk
penyusunan Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP). 
2. Anggaran
Pada tahun 1998, Telkom Indonesia diharapkan dapat memberikan
kontribusi pendapatan yang lebih baik dari rencana semula untuk
mempercepat pembangunan, strategi pendanaan dan ahli teknologi dalam
upaya peningkatan kualitas SDM. Telkom Indonesia menggunakan
Rencana kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) 1998 yang mengacu
kepada program T-2001 dan CSS. Anggaran keuangan di Telkom
Indonesia ini berpedoman kepada RKAP. Telkom Indonesia
mengalokasikan anggaran sebesar satu trilliun rupiah untuk meningkatkan
SDM. Alokasi anggaran tersebut akan digunakan untuk rekruitmen,
pelatihan, dan kegiatan lain untuk meningkatkan kualitas dan kapasaitas
SDM Grup Telkom.
3. Estimasi Produksi dan Penjualan
Estimasi produksi dan penjualan Telkom Indonesia pada tahun 2020
ditargetkan memiliki pendapatan sekitar Rp. 143,95 trilliun dengan laba
bersih Rp. 20,74 triliun. Telkom Indonesia diperkirakan akan terus
tumbuh dengan catatan kenaikan jumlah pelanggan 5% menjadi 171,1 juta
pelanggan. Telkom Indonesia juga mengantisipasi pendapatan pelanggan

11
 yang lebih rendah akibat pandemik ini, dengan memperkirakaan
penurunan target pelanggan sekitar 700.000 pelanggan.

4. Perluasan Produksi atau Kegiatan Baru

 Meningkatkan global presence dari Telkom di dunia terutama di
Asia Tenggara dengan melakukan ekspansi ke negara – negara
dimana kemampuan dan know-how Telkom bisa menjadi
competitive advantage di negara itu.
 Meluncurkan produk innovator baru berkualitas ekspor.
 Telkom Indonesia juga ingin membuat program – program baru
yang meningkatkan kualitas pengalaman digital pelanggan.
5. Rancangan Organisasi dan Tugas Kerja

 Direktur
Tugas:
a. Mengkoordinir Direksi,
b. Mengendalikan langsung Direktur yang memimpin Direktorat
pada corporate office dalam penyelenggaraan operasional
fungsinya, dan
c. Mengendalikan direktur yang memimpin Direktorat pada
operating business.

12
 Wakil Direktur Utama (COO)
Tugas:
a. Membantu Direktur Utama dalam mengintegrasikan
penyelenggaraan operasi Di- rektorat-Direktorat yang
berada dalam kelompok Operating Business, dan fungsi
Corporate Support yang berkaitan dengan risk, legal, &
compliance, dan corpo- rate affair.
 Direktur Keuangan (CFO)
Tugas:
a. Tugas pokok Direktur Keuangan di samping tugasnya sebagai
anggota Di- reksi, adalah mengelola dan mengendalikan
keuangan perusahaan (fungsi Chief Financial Officer) di
Kantor Perusahaan dan seluruh unit bisnis, serta melakukan
pengendalian penyelenggaraan aktivitas keuangan secara
terpusat.
 VP. Management Accounting
Tugas:
a. Mengarahkan penjabaran CSS dalam bentuk Proyeksi
Keuangan Tahunan per unit bisnis ke dalam bentuk Corporate
Annual Message dan Annual Target Setting serta
mengkomunikasikannya kepada Unit Bisnis dan Anak Perusa-
haan dalam rangka penyusunan RKAP.
b. Menetapkan panduan penyusunan RKAP berupa format,
asumsi, prioritas, kalender anggaran, rasio-rasio keuangan, dan
standar cost, serta merekomendasikan strategi, kebijakan,
guidelines, prosedur & sistem pengelolaan mana- gement
accounting.
c. Memastikan penyusunan RKAP telah selaras dengan
Corporate Annual Mes- sage dan Annual Target Setting
yang telah ditetapkan Direksi serta memper- siapkan hal-hal
yang diperlukan guna persetujuan Dewan Komisaris atas
usulan RKAP TELKOM.

13
 d. Mengkoordinasikan penjabaran target keuangan dan sasaran
bisnis perusa- haan dalam bentuk proyeksi P/L, balance
sheet dan cashflow plan dalam satu tahun anggaran tertentu,
serta mengkoordinasikan aktivitas business & in- vestment
analysis.
e. Merumuskan kebijakan transfer pricing, dan menetapkan
formula imbal jasa, serta mengendalikan dan mengevaluasi
implementasinya.
f. Menetapkan struktur biaya perusahaan dan merumuskan
hasil perhitungan biaya produk berdasar pendekatan metoda
costing tertentu.
g. Menyelenggarakan pengendalian CAPEX dari sisi finansial,
serta melakukan evaluasi dan melaporkan realisasi anggaran
secara periodik untuk kebutuhan budget committee
nasional.
h. Menyelenggarakan peran sekretariat budget committee di
tingkat perusahaan.
i. Menyiapkan laporan manajemen.
j. Mengendalikan penyelenggaraan budget operation &
control.
 Direktur Sumber Daya Manusia
Tugas:
a. Tugas pokok Direktur Sumber Daya Manusia (SDM) di
samping tugasnya sebagai anggota Direksi, adalah
memberdayakan secara optimal seluruh SDM perusahaan guna
merealisasikan strategi perusahaan dalam mewujudkan tu- juan
perusahaan, serta mengendalikan penyelenggaraan operasional
mana- jemen SDM secara terpusat.
b. Guna penyelenggaraan aktivitas operasional manajemen SDM
secara ter- pusat, Direktur SDM mengendalikan unit Human
Resource Center, yaitu unit organisasi diluar organisasi
Corporate Office yang diperankan sebagai pusat penyelenggara

14
 layanan operasional manajemen SDM di seluruh unit or-
ganisasi TELKOM.
 EVP. IT & Supply
Tugas:
a. Memastikan terkendalinya pengelolaan logistik perusahaan,
khususnya pengelolaan logistik yang mempersyaratkan
pengelolaan secara terpusat dalam rangka pengendalian
efisiensi dan menjaga tercapainya standar kuali- tas serta
ketepatan supply management bagi proses pengelolaan
bisnis.
b. Memastikan terselenggaranya proses yang terkait dengan
identifikasi dan pengadministrasian asset perusahaan, serta
terkendalinya pendayagunaan as- set perusahaan.
c. Memastikan efektivitas pendayagunaan sistem informasi
perusahaan, yang dilaksanakan secara terintegrasi, efisien,
serta mendukung terciptanya keung- gulan kompetitif bagi
penyelenggaraan bisnis perusahaan.
 EVP. Strategic Investment & Corporate Planning
Tugas:
a. Tugas pokok EVP. Strategic Investment & Corporate
Planning, adalah me- mastikan tersusunnya strategic
&business planning untuk memberikan guideline yang
memadai bagi upaya pencapaian tujuan korporasi, serta
memastikan terealisasinya strategi Perusahaan dalam
mempertahankan/ meningkatkan pertumbuhan dengan
upaya mendayagunakan sumberdaya perusahaan melalui
pengembangan portofolio bisnis.
a. Dalam rangka mempertahankan/ meningkatkan
pertumbuhan, EVP. Strategic Investment & Corporate
Planning berperan mengendalikan pengelolaan por- tofolio
bisnis pada unit-unit non organik dan upaya persiapan
pembentukan subsidiary (perusahaan asosiasi/afiliasi).

15
 Direktur Network & Solution
Tugas:
a. Tugas pokok Direktur Network & Solution di samping
tugasnya sebagai anggota Direksi, adalah mengintegrasikan
penyelenggaraan pengelolaan infrastruktur dan jasa, yang
dikelola dalam satu manajemen secara fokus dan
terintegrasi.
 Direktur Konsumer
Tugas:
a. Tugas pokok Direktur Konsumer di samping tugasnya sebagai
anggota Direksi, adalah mengintegrasikan penyelenggaraan
pengelolaan fungsi delivery channel dan layanan Customer
pada segmen retail/ konsumer, yang dikelola dalam satu
manajemen secara fokus dan terintegrasi.
 EGM.Divre V
Tugas:
a. Memastikan tercapainya tujuan bisnis yang diselenggarakan
melalui operasi Divisi Regional
 Direktur Enterprise & Wholesale
Tugas:
a. Tugas pokok Direktur Enterprise & Wholesale di samping
tugasnya sebagai anggota Direksi, adalah mengintegrasikan
penyelenggaraan pengelolaan fungsi delivery channel dan
business planning untuk memberikan guideline yang
memadai bagi upaya pencapaian tujuan korporasi, serta
memastikan terealisasinya strategi Perusahaan dalam
mempertahankan/ meningkatkan pertumbuhan dengan
upaya mendayagunakan sumberdaya perusahaan melalui
pengembangan portofolio bisnis. Dalam rangka
mempertahankan/ meningkatkan pertumbuhan, EVP.
Strategic Investment & Corporate Planning berperan
mengendalikan pengelolaan por- tofolio bisnis pada unit-

16
 unit non organik dan upaya persiapan pembentukan
subsidiary (perusahaan asosiasi/afiliasi).
 Direktur Network & Solution
Tugas:
b. Tugas pokok Direktur Network & Solution di samping
tugasnya sebagai anggota Direksi, adalah mengintegrasikan
penyelenggaraan pengelolaan infrastruktur dan jasa, yang
dikelola dalam satu manajemen secara fokus dan
terintegrasi.
 Direktur Konsumer
Tugas:
b. Tugas pokok Direktur Konsumer di samping tugasnya sebagai
anggota Direksi, adalah mengintegrasikan penyelenggaraan
pengelolaan fungsi delivery channel dan layanan Customer
pada segmen retail/ konsumer, yang dikelola dalam satu
manajemen secara fokus dan terintegrasi.
 EGM.Divre V
Tugas:
b. Memastikan tercapainya tujuan bisnis yang diselenggarakan
melalui operasi Divisi Regional
 Direktur Enterprise & Wholesale
Tugas:
a. Tugas pokok Direktur Enterprise & Wholesale di samping
tugasnya sebagai anggota Direksi, adalah mengintegrasikan
penyelenggaraan pengelolaan fungsi delivery channel dan
layanan Customer pada segmen enterprise & wholesale, yang
dikelola dalam satu manajemen secara fokus dan terintegrasi.
 EVP. Risk Management, Legal, & Compliance
Tugas:
a. Tugas Pokok EVP. Risk Management, Legal & Compliance
adalah memimpin unit organisasi Corporate Office yang
berperan sebagai unit pendukung bagi penyelenggaraan fungsi

17
 Corporate Office dalam mengelola upaya pengendalian potensi
resiko, dari seluruh business unit & support unit yang meliputi
regulatory risk, strategic risk, financial risk, operational risk,
dan other risk (supplies fai- lure, legal, technology,
reputational risk), serta gangguan yang dapat mengham- bat
kelangsungan kegiatan bisnis dan eksistensi perusahaan,
sehingga memung- kinkan bagi manajemen untuk lebih efektif
dalam mengantisipasi ketidakpastian dan resiko serta
opportunity yang menyertainya
 Head of Corporate Communication
Head of Corporate Communication bertanggung jawab atas:
a. Efektivitas penyelenggaraan aktivitas Shareholder Relation,
Board & Shared/ Securities Management, Corporate
Communication & Image Management, dan Community
Relation Management.
b. Terkondisinya kepercayaan shareholder dan komunitas pasar
modal atas informasi yang diberikan perusahaan berkaitan
dengan corporate action dan corporate performance, serta
terjaganya ketaatan dengan berbagai regulasi sekuritas dan
terpenuhinya berbagai tuntutan terhadap kecukupan
pemenuhan disclosure.
c. Terjaganya corporate image yang positif, melalui upaya
komunikasi dengan pihak eksternal (market/ publik, dan
komunitas industri), serta terjaganya keutuhan, sinergi dan
koordinasi dalam proses marketing communication.
d. Terkondisinya kemampuan (ability) perusahaan dalam hal
berinteraksi secara saling menguntungkan dengan
lingkungan sosial masyarakat, yang dilakukan melalui
koordinasi dengan unit Community Development Center
(CDC).
e. Terkondisinya kemampuan (ability) perusahaan untuk
berperan secara efektif dengan Regulator dalam hal proses

18
 perumusan suatu Regulasi yang berdam- pak pada bisnis
perusahaan, sehingga menguntungkan perusahaan dengan
cara yang baik dan benar, serta terjaganya ketaatan terhadap
regulasi.
f. Terselenggaranya secara efektif proses monitoring dan
reporting progress pelaksanaan program-program strategis.
g. Kelancaran dan kualitas penyelenggaraan aktivitas
protokoler.
 Head of Corporate Affair
Head of Corporate Affair bertanggung jawab atas:
a. Efektivitas penyelenggaraan aktivitas pengendalian sinergi
operasi, regula- tory management, proses management &
support, enterprise management quality, program/ project
management.
b. Terbentuknya sinergi operasi dan bisnis dengan subsidiary
(perusahaan afiliasi/asosiasi).
c. Standarisasi bisnis proses perusahaan berikut rumusan Key
Performance Indicator (KPI).
d. Kesiapan rekomendasi kebijakan Quality Manajemen, berikut
pengawalan program implementasi, penyelenggaraan
assessment dan pengelolaan tindak lanjut pengembangannya.
e. Kesiapan rekomendasi kebijakan pengelolaan kinerja unit.
f. Kesiapan sistem monitoring dan rekomendasi kebijakan
pengorganisasian proyek-proyek strategis.
g. Tersedianya informasi bisnis yang valid, up to date,
terstandarisir, dan komprehensif yang mencakup seluruh aspek
potensi dan performansi enterprise, yang diperlukan dalam
perencanaan strategis dan pengendalian manajemen tingkat
korporasi, serta penyelenggaraan pengelolaan informasi yang
terkait dengan proses knowledge management.
h. Ketepatan informasi yang dihasilkan dari pengelolaan
corporate database.

19
 i. Kelancaran dan ketepatan aliran informasi atas message BOD
dan BOC, serta keteraturan schedule BOD.
j. Terselenggaranya secara efektif seluruh aktivitas administrasi,
reporting dan kesekretariatan pada seluruh unit Corporate
Office.
k. Kelancaran penyelenggaraan aktifitas perkantoran, termasuk
pengelolaan pe- menuhan kebutuhan kerumahtanggaan
lembaga Direksi dan Corporate Of- fice.
l. Terselenggaranya secara efektif proses pengelolaan quality
management pada lingkup Corporate Office.
 Head of Audit Internal
Head of Audit Internal bertanggung jawab atas:
a. Efektivitas penyelenggaraan aktivitas internal audit yang
dilaksanakan dengan mengimplementasikan prasyarat SOA
302/ 404, dan dikelola dengan pendekatan risk based audit.
b. Efektivitas penyelenggaraan fungsi internal audit, serta
memastikan sistem pengelolaan kinerja seperti : KPI, program
coaching berjalan dengan baik.
c. Terselenggaranya koordinasi dan kerjasama yang efektif baik
dengan pihak internal (seluruh unit bisnis) maupun dengan
pihak eksternal (KAP).
d. Kelengkapan dan keutuhan (comprehensiveness) kebijakan
Audit.
e. Kejelasan arah dan framework bagi penyelenggaraan proses
internal audit.
f. Ketepatan rekomendasi yang diperlukan oleh CEO dan CFO
dalam memberikan sertifikasi bahwa laporan keuangan telah
disajikan dengan benar.
g. Kepastian bahwa resiko bisnis pada seluruh aktivitas bisnis
telah dikelola se- cara memadai, dengan sistem internal control
yang dilaksanakan secara efek- tif dan konsisten.

20
 h. Kepastian bahwa mekanisme Control Self Assessment (CSA)
dalam penge- lolaan internal control dilaksanakan secara
konsisten oleh masing-masing unit organisasi.
i. Ketepatan, akurasi, dan kewajaran laporan hasil audit yang
disampaikan kepada CEO, Direktur terkait dan Komite Audit.
j. Tersedianya laporan hasil audit yang berisi temuan audit yang
penting, analisa dan rekomendasi perbaikan kepada Direktur
Utama, Direktur terkait, Komisaris dan Komite Audit.
k. Memonitor ketepatan, dan kelengkapan tahap-tahap tindak
lanjut temuan au- dit.
l. Performansi audit, yang dikendalikan melalui pengelolaan
audit delivery (planning, execution, reporting, follow up audit
result) serta audit support (development of audit systems &
procedures, human resource development, quality control of
audit execution).
2.4.2 Faktor Eksternal pada PT.Telkom Indonesia
1. Situasi Ekonomi
Pertumbuhan ekonomi yang baik akan memberikan dampak pada PT.
Telkom Indonesia, baik dampak positif maupun negatif. Salah satu
dampak positifnya adanya perubahan pola konsumsi masyarakat yang
berupa semakin tingginya penggunaan internet dan daya beli masyarakat
yang semakin tinggi. Sebaliknya dampak negatifnya yaitu semakin
banyaknya pesaing dengan inovasi – inovasi baru, trend yang cepat
berubah dan perubahan teknologi yang cepat.
2. Sosial – Budaya
Pemahaman perusahaan terhadap permasalah social ini diwujudkan
dengan program CSR terhadap lingkungan sekitar. Telkom juga berupaya
mengembangkan seni dan budaya khas daerah setempat sejalan dengan
program tanggung jawab social Telkom Peduli Budaya. Dengan adanya
faktor dari social budaya ini berdampak adanya peningkatan target pasar
dan mendukung iklim usaha atau membuat citra perusahaan yang positif.
Sedangkan untuk ancamannya sendiri kantor cabang dari perusahaan yang
berada di pelosok – pelosok negeri ini mendapat ancaman konflik.

21
3. Politik
Peningkatan penggunaan media komunikasi oleh masyarakat yang
meningkat karena adanya permasalahan politik dan juga penyebaran hoax,
hal ini mempengaruhi peningkatan pemakaian layanan PT. Telkom
Indonesia. Namun, ada juga Sebagian ancaman yang akan mengurangi
tingkat kepercayaan informasi akibat hoax dan dapat mengurangi media
informasi melalui layanan PT.Telkom Indonesia.
4. Peraturan Perundang – undangan
Dengan adanya peraturan UU ini PT.Telkom Indonesia memliki
kepemilikan saham dan satu saham dwiwarna yang membuat pemerintah
negara dapat menggunakan hak – hak sebagai pemegang saham untuk
mengendalikan Telkom. Selain itu juga PT.Telkom Indonesia memiliki
lisensi dan aturan network sharing. Dari UU ini terjadi pro kontra rencana
penurunan biaya interkoneksi dan juga lemahnya regulasi akibar lisensi.
5. Pesaing
Hingga akhir tahun 2017 dan sepanjang tiga pekan 2018, pangsa pasar tiga
emiten telekomunikasi yaitu PT Telkom Indonesia (Persero) Tbk, PT XL
Axiata Tbk., dan PT Indosat Tbk., terpantau stabil tanpa ada pergeseran
signifikan.
Analis Mirae Asset Sekuritas Indonesia Giovanni Dustin menyebut kondisi
persaingan dan bisnis antaroperator tersebut masih akan bertahan stabil,
seiring dengan ketiganya yang masih menunggu tenggat waktu
pendaftaran kartu SIM yang ditetapkan pemerintah pada 28 Februari 2018
atau tepat satu bulan lagi.
Semakin mengglobalnya perusahaan maka akan semakin besar juga
pesaingnya, karena itu dalam rangka menghadapi persaingan bisnis
PT.Telkom Indonesia akan mengembangkan perencanaan strategi dan juga
sumber daya manusianya untuk meningkatkan kualitas produk dan jasa.
6. Teknologi
Kesuksesan sebuah bisnis bergantung pada produk dan jasa yang
dipasarkan. Perusahaan memiliki tantangan untuk menciptakan produk dan
jasa yang lebih cepat inovatif. Dalam hal ini teknologi new wave telah

22
 berkembang secara pesat yang memberikan peluang bagi PT. Telkom
Indonesia untuk berbisnis, selain itu platform multimedia akan menjadi
pilihan masyarakat seiring berjalannya era yang semakin mendigital.
Sebaliknya dengan teknologi juga merupakan ancaman yang
mengharuskan peningkatan persaingan secara global dan peningkatan
kualitas sumber daya manusia. Karena hal ini lah PT. Telkom Indonesia
melakukan pelatihan karyawan dan riset terhadap teknologi.

2.5 Strategi Perencaaan Sumber Daya Manusia pada PT.Telkom

Indonesia Saat Ini
Perencanaan SDM dilihat dari suatu keterkaitan antara perencanaan
strategis dan manajemen sumber daya manusia. Keduanya melibatkan
rancangan keja, rekrutmen, skrining, kompensasi, pelatihan, promosi dan
kebijakan pekerjaan. Kebutuhan atau permintaan SDM PT. Telkom Indonesia
di masa yang akan datang merupakan titik utama kegiatan perencanaan SDM.
Setelah mendapatkan gambaran masa depan tentang jumlah SDM yang
dibutuhkan PT. Telkom Indonesia dengan menggunakan metode rasio.
Kemudian dibuatlah rancangan program tentang manajamen kinerja yang
menyangkut hal – hal organisasi seperti aktivitas kerja , hubungan kerja,
tanggung jawab kerja, kualitas kehidupan kerja dan manajemen karir yang
berisi tentang system & kebijakan yang terdiri atas rekrutmen, seleksi,
penempatan, promosi, transfer, pengemabangan, serta pemberian PT.Telkom
Indonesia.
Setelah perencanaan SDM ditentukan, kemudian dilakukan rekrutmen.
Rekrutmen ini memiliki pertimbangan karena rekrutmen memerlukan biaya
yang tinggi dimulai dari proses riset interview, pembayaran biaya agen
rekrutmen, masalah rekolasi, dan pemroses pegawai baru. Oleh karena itu
PT.Telkom Indonesia mempertimbangan dengan hati – hati untuk melakukan
rekrutmen.
Dalam perencanaan SDM PT.Telkom Indonesia membuat Job Description
dan Job Specification agar dapat menyesuaikan SDM dengan pekerjaan. Untuk
mewujudkan komitmen penerapan tata kelola perusahaan yang baik khususnya

23
 penerapan prinsip akuntabilitas, Telkom mengelola pertanggung jawaban
kinerja karyawan dalam sebuah sistem manajemen performansi karyawan
sesuai yang diatur pada kebijakan peusahaan Kd.66/2006.
Sesuai dengan asas ini, maka asas objektif adil dan transparan diterapkan
sebagai acuan pengukuran dan penilaian kerja yang bertanggung jawab dalam
mekanisme kontrak manajemen, penetapan indikator kinerja sesuai ruang
lingkup tugas dan peran unit dan individu di organisasi dan penetapan target
yang disepakati mengacu pada target kinerja perusahaan yang telah ditetapkan
dalam rencana perusahaan.
Sedangkan evaluasinya dilakukan secara berkala (harian, mingguan,
bulanan, triwulan, tahunan) sesuai indikator kinerja yang diukur dalam
mekanisme pengelolahan manajemen yang di dukung beberapa aplikasi secara
online. Penerapan kontrak manajemen yang ditetapkan dengan bisnis balanced
scorecard digunakan untuk menilai pertanggung jawaban kinerja direksi,
pemimpin tertinggi, pemimpin senior/unit dan karyawan dan selanjutnya
menjadi acuan penetapan remunerasi. Evaluasi kontrak manajemen dilakukan
setiap triwulan yang pencapainnya diukur melalui aplikasi pedoman kinerja
pada tahun 2011, sistem ini tetap dipertahankan dan terus disempurnakan
kualitasnya dari waktu ke waktu.
Adapun sistem kerja dan kebijakan dari PT. Telekomunikasi Indonesia,
Tbk. Diera globalisasi ini PT. Telkom Indonesia telah merubah kebijakan
sistem kerja karyawan yaitu dengan menciptakan anak perusahaan atau
berbentuk Mitra, dimana didalam perusahaan Telkom Indonesia yang beralih
menjadi perusahaan yang berbentuk mitra ini karyawan PT. Telkom
Indonesiatidak menetap disatu perusahaan tertentu. Para karyawan PT .Telkom
Indonesia saat ini lebih banyak meninjau kelapangan secara langsung dengan
melakukan rolling atau perputaran karyawan. Menghadapi persaingan yang
ketat pada saat ini PT. Telkom Indonesia lebih bijak dalam melakukan
perencanaan SDM.

2.5.1 Job Description PT.Telkom Indonesia

24
 Uraian jabatan rincian, pekerjaan yang bersisi informasi menyeluruh
tentang tugas atau kewajiban, tanggung jawab dan kondisi – kondisi yang
diperlukan apabila pekerjaan tersebut dikerjakan.
1. General Manager, Tugas General Manager antara lain :
a. Mampu menjamin tercapainya target kinerja jaringan copper dan DSL
Access Network dan mengimplenntasikan kebijakan manajemen
operasi dan pemeliharaan system jaringan.
b. Mampu menjamin tercapainya target kinerja sistem CPE dan
mengimplementasikan kebijakan manajemen operasi dan pemeliharaan
sistem.
c. Mampu mengevaluasi, mengukur, memodifikasi, prossedur/system
customer handling untuk tercapainya efektifitas cutomer handling
untuk setiap pelanggan.
d. Mampu mengembangkan kriteria pekerjaan autsourcing eksisting
dengan mempertimbangkan kapabilitas internal dan eksternal sejalan
dengan perubahan lingkungan bisnis yang kompetitif dan turbulens.
2. Manajer Access area, Tugas manajer Acces Area antara lain :
a. Monitoring anggaran operasional akses
b. Monitoring kelancaran operasional di lapangan
c. Menjustifikasi/ memutuskan hal-hal yang target untuk di eksekusi
3. Manajer Operasional, Tugas manjer operasional :
a. Merencanakan sasaran dan ruang lingkup project serta merinci
aktivitas project dan penjadwalannya. Mampu melakukan monitoring
dan reporting pelaksanaan project.
b. Mengevaluasi kinerja system copper dan DSL Access Network dan
memberikan solusi optimal sistem.
c. Mengevaluasikan kinerja sistem CPE dan memberikan solusi
optimalisasi sistem.
d. Menganalisis statistika gangguan dan menyusun progam penangan
layanan pelanggan secara efektifitas dan efesien.
e. Menganalisis secara statistika performasi layanan secara menyeluruh
dan membuat rekomendasi solusi peningkatan performasi layanan.

25
4. Manajer outsourching, Tugas outsourching antara lain :
a. Mangevaluasi kinerja sistem copper dan DSL Access Network dan
memberikan solusi optimalisasi sistem.
b. Menganalisa dampak penerapan peraturan dan kebijakan yang
berlaku.
c. Menganalisa pelaksanaan outsourching eksisting dan sesuai dengan
strategi kebijakan makro bidang SDM dan lingkungan bisnis.
d. Mengidentifikasi partnership management yang tepat untuk
perencanaan dan pengembangan kemitraan/ analisis untuk mendukung
strategi perusahaan untuk implementasinya.
5. Manager optimalisasi, Tugas manager optimalisasi antara lain :
a. Mengevaluasi kinerja system copper dan DSL Access Network dan
memberikan solusi optimalisasi system.
b. Mengevaluasi kinerja system CPE dan memberikan solusi optimalisasi
system.
c. Mengevalusi kinerja system optical Access Network (OAN) dan
memberikan solusi optimalisasi system.
d. Mengalokasikan sumber daya dan memprediksi utilitas masinng-
masing sumber daya untuk mencpai sasaran secara optimal . Mampu
memprediksi anggaran project.
e. Mengevalusi desain wirwline acces network sesuai dengan kebutuhan
dan kebijakan perusahaan serta mampu membuat analisis kapabilitas
dan menyusun project plan implementasi.
6. Manager Gudang, Tugas manager gudang antara lain :
a. Menerapkan perencanaan dan implementasi internal control.
b. Melaksanakan pengelolaan inventory management.
c. Menyusun produk hukum sesuai metode legal drafting.
d. Menganlisis efekifitas dan efesiensi pengelolaan sumber penerimaan
dan penggunaan kas, penyusunan proyeksi kas serta optimalisasi idle
cash.
e. Menganalisis proses pengelolaan dokumen sesuai dengan standar yang
berlaku.

26
 f. Mampu menganalisis hasil hasil negosiasi dan memelihara hubungan
yang positif dengan pihak lain dalam menyelesaikan masalah.
7. Asman CCA, Tugas Asman CCA antara lain :
a. Pemeliharaan saluran data dan internet.
b. Perbaikan saluran pelanggan cluster.
c. Pemeliharaan saluran LC (Led Cenal).
8. Asman CAM (Cooper Acces Maintenace), Tugas Asman CAM antara lain:
a. Pemeliharaan kabel primer dan sekunder tembaga.
b. Penanggulangan gangguan kabel primer dan sekunder.
c. Pembenahan jaringan.
9. Asman MFRAN (Maintenance Fiber and Radio Access Network, Tugas
Asman MFRAN antara lain :
a. Pemeliharaan kabel optik dan radio.
b. Penanggulangan gangguan kabel fiber optic dan radio.
c. Monitoring availability perangkat MSOAN dan MSAN.
10. Asman Daman (Data Management), Tugas Asman Daman antara lain :
a. Purifikasi data jaringan.
b. Updating gambar skematik.
11. Asman CPE (Customer Premise Equipment), Tugas Asman CPE antara
lain:
a. Memonitor pasangan baru speedy sudah terinstall dengan baik dan
benar.
b. Mengendalikan gangguan speedy agar tetap sesuai dengan tolak ukur.
c. Mengoptimalkan perangkat yang layak untuk broadband.
12. Asman TOS (Technical Operation Support), Tugas Asman TOS antara
lain:
a. Mengkompulir kebutuhan material operasional penanggulangan
gangguan.
b. Mengendalikan anggaran dan kebutuhan operasional.
13. SVP CPE, Tugas SVP CPE antara lain :
a. Instalsi pasang baru speedy.

27
 b. Penanggulangan gangguan speedy sampai dengan perangkat
pelanggan.
14. SVP Publik Phone, Tugas SVP Publik Phone antara lain :
a. Pemeliharaan telepon umum coin dan kartu.
b. Pasang baru telepon umum coin dan kartu.
c. Memilihara availability perangkat telepon umum agar tetap handal
100%. 
2.5.2 Job Specification PT.Telkom Indonesia
Spesifikasi jabatan merupakan suatu informasi tentang syarat – syarat yang
diperlukan untuk mendapatkan jabatan tersebut. Ada beberapa contoh job
specification pada PT.Telkom Indosia, yaitu :
1. Management Traine, Persyaratan :
a. Pendidikan : S1 (IPK minimal 3.00 dan usia maksimal 25), S2 (IPK
minimal 3.50 dan usia maksimal 29 tahun).
b. Jurusan : Teknik informatika, Teknik Elektro, Teknik
Telekomunikasi, Teknik Industri, Psikologi (khusus S2), Ilmu
komunikasi, Manajemen.
c. Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah kerja Telkom.
d. Belum pernah mengikuti seleksi Telkom.
2. Network Engineer, Persyaratan :
a. Warga Negara Indonesia.
b. Alumni institut teknologi sepuluh nopember (ITS).
c. Telah menyelesaikan studi, dengan melampirkan ijazah atau SKL
(Surat Keterangan Lulus).
d. Pendidikan : S1/ S2.
e. Jurusan : Teknik Elektro – Telekomunikasi.
f. IPK : S1 = min 3.0 (skala 4.0), S2 = 3.25 (skala 4.0).
g. Usia Maks : S1 = 25 tahun, S2 = 29 tahun.
h. Bersedia ditempatkan diseluruh wilayah kerja PT. Telkom. Indonesia.
i. Belumm pernah mengikuti seleksi calon karyawan PT. Telkom.
3. Information Technology Engineer, Persyaratan :
a. Warga Negara Indonesia.

28
 b. Alumni Institute Teknologi Sepuluh Nopember (ITS).
c. Telah menyelesaikan studi, dengan melampirkan ijazah atau SKL
(Surat Keterangan Lulus).
d. Pendidikan : S1 / S2.
e. Jurusan : Teknik informatika.
f. IPK : S1 = min 3.0 (skala 4.0), S2 = 3.25 (skala 4.0).
g. Usia maks : S1 = 25 Tahun, S2 = 29 tahun.
h. Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah kerja PT. Telkom.
i. Belum pernah mengikuti seleksi calon karyawan PT. Telkom.
4. Marketing Officer, Persyaratan :
a. Warga Negara Indonesia
b. Alumni Institute Teknologi Sepuluh Nopember (ITS).
c. Telah menyelesaikan studi, dengan melampirkan ijazah atau SKL
(Surat Keterangan Lulus).
d. Pendidikan : S1 / S2.
e. Jurusan : Teknik Industri.
f. IPK : S1 = min 3.0 (skala 4.0), S2 = 3.25 (skala 4.0).
g. Usia Maks : S1 = 25 Tahun, S2 = 29 Tahun
h. Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah kerja PT. Telkom.
i. Belum pernah mengikuti seleksi calon karyawan PT. Telkom.
5. Marketing Officer, Persyaratan :
a. Indonesia Citizen jurusan S1/S2 Manajemen / Manajemen Bisnis (UI ,
UGM , ITB), Teknik industry (ITB,ITS).
b. Terlampir ijasah (Cerificate Akademis) Atau SKL (Surat Keterangan
Lulus).
c. Min IPK 3.00 (S1) Dan 3,25 (S2).
d. Max umur 25 Tahun (s1) Dan 29 Tahun (S2)
e. Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah kerja PT Telkom. F
f. Pernah Berpartisipasi Dalam Tes seleksi di PT Telkom.
6. Accounting Officer, Persyaratan :
a. Indonesia Citizen S1 Bahasa Indonesia / S2 Jurusan Akuntansi (UI)

29
 b. Terampir ijasah (Cerificate Akademis) Atau SKL (Surat Keterangan
Lulus)
c. Min IPK 3.00 (S1) Dan 3,25 (S2)
d. Max Umur 25 Tahun (S1) Dan 29 Tahun (S2)
e. Bersedia Ditempatkan Di seluruh wilayah kerja PT Telkom
f. Pernah berpartisipasi dalam tes seleksi di PT Telkom
7. Legal Dan Compliance Officer, Persyaratan :
a. Indonesian citizen jurusan S1/S2 Hukum (UI , UGM)
b. Terlampir ijasah (Cerificate Akademis) Atau SKL (Sertifikat Wisuda)
c. Min IPK 3.00 (s1) Dan 3.25 (S2)
d. Max Umur 25 Tahun (s1) Dan 29 Tahun (S2)
e. Bersedia Ditempatkan Di seluruh wilayah kerja PT Telkom
f. Pernah Berpartisipasi Dalam Tes sleksi persyaratan Di PT Terkom
8. Assessment Center Petugas, Persyaratan :
a. Jurusan Citizen S1/S2 indonesia Di psikologi (UGM)
b. Terlampir ijasah ( Cerificate Akademis) Atau SKL (Surat Keterangan
Lulus)
c. Min IPK 3.00 (S1) Dan 3,25 (S2)
d. Max Umur 25 Tahun (S1 Tua) Dan 29 Tahun (S2) Per 1 juli 2013
e. Bersedia Ditempatkan Di seluruh wilayah kerja PT Telkom f. Pernah
berpartisipasi dalam tes seleksi di PT Telkom .
9. Finance Officer, Persyaratan :
a. Jurusan Citizen S1/S2 Indonesia di bidang akuntansi , manajemen ,
keuangan (UGM)
b. Terlampir ijasah (Cerificate akademis) Atau SKL ( Surat keterangan
lulus)
c. Min IPK 3.00 (S1) Dan 3,25 (S2)
d. Usia maks 25 tahun (S1) dan 29 Tahun (S2)
e. Bersedia Ditempatkan di seluruh wilayah kerja PT Telkom
f. Pernah Berpartisipasi Dalam Tes Seleksi Di Pt Telkom

30
2.5.3 Langkah – Langkah Strategi Perencanaan SDM dalam menentukan SDM
yang berkualitas PT.Telkom Indonesia
Telkom Indonesia melakukan proses rekrutmen baik rekrutmen internal
maupun eksternal. Telkom Indonesia menggunakan asas sebagai sebuah acuan
dalam melaksanakan rekrutmen dan seleksi pegawai yaitu, terbuka (dibuka
untuk umum), objektif (sesuai dengan kemampuan), melalui tahap rekrutmen
dan seleksi, serta memperhatikan kebutuhan perusahaan berdasarkan posisi dan
formasi yang tersedia.
Langkah – Langkah Telkom Indonesia dalam menentukan karyawan yang
berkualitas, yaitu :
1. Menentukan kandidat yang tepat bak berasal dari dalam atau luar.
Penentuan kandidat internal dengan cara dipindahkan atau dipromosikan.
Sedangkan penentuan kandidat eksternal dengan mempertimbangkan
metode rekrutmen yang tepat, misalkan iklan, employee referrals, walks-ins
& write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari tenagag kerja, Lembaga
Pendidikan, organisasi buruh, dan lain – lain.
2. Tahap seleksi. Setelah memilih orang – orang yang tepat, PT.Telkom
Indonesia memanggil kandidat – kandidat yang dianggap memenuhi syarat
jabatan dan mengumpulkan berkas – berkas lamaran mereka, serta meminta
mereka untuk mengisi formular lamaran pekerjaan. Langkah ini dilakukan
jika adanya pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri
– ciri fisik atau psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang, dan ada
lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan
diisi.
3. Pengembangan SDM PT.Telkom Indonesia. PT.Telkom Indonesia
melakukan pengembangan SDM dengan CBHRM (Competency Based
Human Resource Management), Telkom CorpU/Telkom Corporate
University, Remunasi karyawan, dan penghargaan karyawan.
4. PT. Telkom Indonesia mengukur dan menilai prestasi kerja karyawannya.
PT. Telkom Indonesia menilai dengan berbagai cara. Yaitu : berpatokan
kepada kebijakan Telkom KD.66/2006 yang merupakan penilaian kinerja
perusahaan, CBHRM, system penilaian karyawan di PT. Telkom Indonesia

31
 yang terdiri dari penilaian berdasarkan kinerja dan berdasarkan kompetensi
secara online, evaluasi PT.Telkom Indonesia yang dilakukan secara berkala,
metode asas Balance Score Card, dan system penilaian berbasis intranet.

BAB 3 PENUTUPAN
Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengelolaan sumber daya
manusia dalam suatu perusahaan secara efektif dan efisien agar dapat membantu
terwujudnya tujuan dari perusahaan.
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang
dilakukan organisasi atau perusahaan terhadap kebutuhan sumber daya manusia
yang dapat menentukan rencana yang harus diambil untuk mencapai tujuannya.
Perencanaan sumber daya manusia dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor
internal dan faktor eksternal. Faktor internal terdiri dari : Rencana strategis,
anggaran, estimasi produksi dan penjualan, peluasan usaha atau kegiatan baru,
serta rancangan organisasi dan tugas pekerjaan. Faktor eksternal terdiri dari :
Situasi ekonomi, sosial – budaya, politik, peraturan perundang – undangan,
pesaing, dan teknologi.
Perencanaan sumber daya manusia PT.Telkom Indonesia dipengaruhi oleh
faktor – faktor tersebut yang membuatnya mengharuskan membuat strategi
perencanaan sumber daya manusia demi perkembangan perusahaan pada masa
yang akan datang dan untuk menyesuaikan strategi dengan keadaan.
Strategi perencanaan sumber daya manusia pada PT.Telkom Indonesia ini terdiri
dari memperkirakan jumlah sumber daya manusia yang akan dibutuhkan dengan
metode rasio, pemilihan kandidat sesuai job description dan job specification,
rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, pengukuran nilai

32
 prestasi para karyawan PT.Telkom Indonesia, system dan kebijakan yang
ditetapkan, serta evaluasi berkala.

DAFTAR PUSTAKA

 Prawira, Berry Juanda. “Perencanaan Sumber Daya Manusia Pt Telkom”. 11

Desember 2016. https://www.scribd.com diakses 16 Oktober 2020 )
 Geraijasa. “Sumber Daya Manusia (SDM) Telkom”. 14 April 2019
(https://geraijasa.com/ diakses 15 Oktober 2020)
 Kim Tam. “PT.Telekomunikasi Indonesia Tbk (Persero)”. 4 Januari 2018
(https://www.academia.edu/ diakses 16 Oktober 2020)
 Semuaunduh.“Perencanaan Sumber Daya Manusia”. 28 Oktober 2016
(https://www.slideshare.net/ diakses 9 Oktober 2020)
 Zakabeater. “Profil Perusahaan PT. Telkom Indonesia yang Bergerak dalam
Bisnis Informarika”. 9 November 2018 (https://zakafadhullah.wordpress.com/
diakses 10 Oktober 2020)
 Unknown. “Analisis Faktor Eksternal PT.Telkom Indonesia”. Desember 2017
(https://studylibid.com/ diakses 10 Oktober 2020)
 Nurdiana, Avanty.“Target Harga Telkom Indonesia (TLKM) dipangkas, Analis
Masih Sarankan Beli)”. 9 Juni 2020 (https://investasi.kontan.co.id/
diakses 10 Oktober 2020)
 Hidayat, Komarul. “Targetkan Pertumbuhan Pendapatan 5% - 6% pada 2020,
Begini Rencana Biisnis Telkom (TLKM)”. 28 November 2019
(https://investasi.kontan.co.id/ diakses 12 Oktober 2020)
 Telkom.”Laporan Tahunan 2019 Telkom Indonesia”. Desember 2019
(https://telkom.co.id/ diakses 14 Oktober 2020)
 Saragih, Hotman P. “Wow!Upgrade SDM, Telkom Alokasikan Dana Rp 1 T”. 16
Oktober 2019 (https://www.cnbcindonesia.com/ diakses 14 Oktober 2020)
 Yusup, Muhamad. “Organisasi Perusahaan PT.Telkom”. 15 November 2017
(https://www.slideshare.net/ diakses 17 Oktober 2020)
 Nugraha, Yoga Angga. “Telkom Indonesia dalam Proses Perencanaan Strategi”.
28 Oktober 2011 (https://yogaberkarya.wordpress.com/ diakses 17 Oktober 2020)
 Sudiro, Achmad. 2011. Perencanaan Sumberdaya Manusia. Malang: UB Press.

33