LAPORAN HASIL QUIZ

Mata Kuliah : Ekonomi SDM

Dosen Pengampu : Edwin Karim, S.E., M.M

Disusun Oleh :

Syasi Muna Minatutazkiah

2021.2.126
MSDM-A

MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI GEMA WIDYA BANGSA

2022
 1. Sebutkan dan jelaskan menurut anda kesulitan apa saja
yang dialami oleh manajer SDM dalam merencanakan
tenaga kerja.
Jawab : tantangan Manajemen sumber daya manusia saat ini dan mendatang adalah
muncul isu-isu keberagaman di tempat kerja, adanya perubahan tuntutan dari pemerintah,
adanya perubahan struktur organisasi. adanya perkembangan teknologi khususnya
teknologi informatika, dan adanya isu pendekatan manajemen yang cenderung kearah
pemberdayaan karyawan dan tim kerja mandiri. Tantangannya yaitu :
A. Tantangan Internal
B. Tantangan Eksternal
C. Tantangan Individual
D. Tantangan Sosial Politik
E. Tantangan Profesional
F. Tantangan Teknologi

A. Tantangan Internal

Faktor-faktor internal organisasional adalah atribut-atribut yang mencerminkan kondisi

organisasi saat ini dan arahnya ke masa mendatang. Praktik-praktik manajemen sumber daya
manusia (termasuk perencanaan tenaga kerja) haruslah selaras dengan empat elemen
organisasional seperti tujuan organisasi, sumber daya finansial, budaya organisasi dan struktur
organisasi, yang dijelaskan lebih lanjut sebagai berikut :

1. Tujuan organisasi

Tujuan organisasi adalah obyek dimana organisasi mengarahkan sumber-sumber daya dan
perhatiannya, yang berkaitan dengan penciptaan dan pemeliharaan nilai sosial dan tanggung
jawab masyarakat ; jenis dan tingkatan keluaran; keistimewaaan-keistimewaan produk dan jasa;
aktivitas dan kinerja manajerial; tingkat kemampuan; penggunaan sumber daya; serta sikap dan
kinerja karyawan, termasuk kepuasan kerja, perputaran karyawan, ketidakhadiran dan komitmen.
Tujuan organisasi merupakan hal yang penting bagi perusahaan karena beberapa alasan, antara
lain :

- memberikan pedoman terhadap arah upaya individu dan kelompok di dalam sebuah
organisasi.
- tujuan mempengaruhi bagaimana organisasi merencanakan dan mengorganisasikan
aktivitas-aktivitasnya.
- tujuan menjadi basis untuk mengevaluasi dan mengendalikan aktivitas organisasi.

2. Sumber Daya Finansial

Mengetahui sebab-sebab yang membatasi sumber daya finansial akan dapat mempengaruhi
bidang-bidang seperti kompensasi, negosiasi karyawan, pelatihan dan rekrutmen.
3. Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah keyakinan dan asumsi dasar yang mengiakat kebersamaan setiap
anggota organisasi. budaya organisasi mewarnai sikap dan perilaku yang bermanifestasi dalam
interaksi sosial antar anggota perusahaan dalam bekerja.

4. Struktur Organisasi

Struktur organsasi adalah hubungan pelaporan formal, tingkat dan jenis divisi pekerja, serta
merupakan alat mengoordinasikan berbagai bagian dalam organisasi. dijelaskan lebih lanjut
bahwa bentuk struktur organisasi juga mempengaruhi kelayakan dan akurasi berbagai alternatif
sistem manajemen sumber daya manusia.

B. Tantangan Eksternal

Tantangan eksternal adalah keseluruhan keadaan atau perubahan-perubahan yang bersumber dari
lingkungan ekstrnal, yang dapat menyulitkan dan menghambat usaha peningkatkan fungsi
sumber daya manusia untuk mendukung dan membantu organisasi mencapai tujuannya. Seperti
yang dijabarkan sebagai berikut :

- Keadaan dan perubahan tenaga kerja

keadaan tenaga kerja yang mempunyai aneka macam latar belakang budaya, nilai, usia, tingkat
pedidikan, dan kemampuan yang dibawa pegawai ke dalam organisasi mempunyai damak
terhadap MSDM dalam upaya dalam upaya mengembangkan praktek-praktek dan kebijaksanaan
sumber daya manusia yang tepat. 

- keadaan dan perubahan teknologi

sebagaimana kita ketahui, teknologi akan terus berubah, dalam arti akan ditemukan beragai alat
yang dapat mengganti-kan tenaga kerja manusia yang lebih baik, efektif, efisien, dan lain-lain.

- Keadaan dan perubahan ekonomi dan persaingan

- keadaan dan aktivitas ekonomi yang senantiasa mengalami perubahan dapat
mempengaruhi aktivitas bisnis.
- Keadaan dan perubahan Pemerintahan

C. Tantangan Individual

Persoalan sumber daya manusia pada tingkat individu mengarah pada keputusan yang
berhubungan dengan karyawan secara spesifik. tantangan individu ini biasa mempresentasikan
apa yang sedang terjadi pada organisasi yang besar seperti pengaruh teknologi terhadap prduksi
karyawan. Tantangannya yaitu :

- Keanekaragaman Tenaga Kerja

 - Produktivitas
- Perilaku Etis

D. Tantangan Sosial Politik

Perencanaan SDM tidak selalu berjalan dengan baik, terdapat berbagai kendala dan tantangan
yang dihadapi diantaranya adalah :

- Standar Kompetensi SDM

- Manusia Adalah Makhluk hidup
- Kondisi dmografis SDM
- Kebijakan pemerintah

E. Tantangan Profesional

MSDM sangat memerlukan sekali anggota MSDM yang memiliki profesionalisme, keahlian,
pengetahuan, tingkat pendidikan tertentu, dan pengalaman yang cukup. Dengan maksud agar
mempunyai kontribusi yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Apalagi dalam era
yang saat ini (globalisasi) sangat membutuhkan sekali orang-orang yang berkompeten dalam
mengelola sebuah organisasi.

F. Tantangan Teknologi

Zaman yang semakin maju memberikan dampak pada perubahan teknologi juga, perkembangan
ilmu pengetahuan membuat teknologi berkembang semakin pesat. Perubahan teknologi tersebut
juga mempengaruhi sistem dunia kerja pada saat ini, di mana peran manusia mulai tergantikan
oleh mesin. Hal ini tentu menjadi tantangan bagi sumber daya manusia, karena perannya kini
beralih pada keterampilannya dalam menguasai teknologi.
pada era global seperti sekarang ini akan menghadapi tantangan yang tidak ringan. Salah satu
tantangan yang harus dihadapi, antara lain (Henry Simamora, 1997:73) :

1. Mempertahankan keunggulan kompetitif

Dalam persaingan bisnis yang keras, keunggulan kompetitif menjadi tujuan setiap
organisasi bisnis. Keunggulan kompetitif yang diraih dan dinikmati oleh organisasi hanya
bersifat jangka pendek karena organisasi/perusahaan lain juga melakukan usaha untuk
mencari dan meraih keunggulan kompetitif dengan strategi yang sama dengan yang kita
lakukan. Sehingga tantangan dari perspektif SDM adalah membuat strategi-strategi yang
menawarkan keunggulan kompetitif yang dapat dipertahankan (sustainable competitive
advantage)

2. Mendukung keseluruhan strategi bisnis

Penyusunan strategi SDM untuk mendukung keseluruhan strategi bisnis merupakan

tantangan karena beberapa sebab :

- manajemen puncak tidak selalu mampu mengucapkan secara jernih apa strategi bisnis
perusahaan,
- kemungkinan terdapat ketidakpastian atau ketidaksetujuan mengenai strategi-strategi
SDM yang harus digunakan untuk mendukung keseluruhan strategi bisnis,
- perusahaan- perusahaan besar mungkin memiliki unit-unit bisnis yang berbeda.

3. Menghindari konsentrasi berlebihan pada masalah-masalah harian.

Kebanyakan para manajer lebih banyak mencurahkan hal-hal yang bersifat rutinitas dan
berperspektif jangka pendek. Dalam konteks ini perencanaan SDM memiliki tantangan
untuk masa datang dalam melahirkan orang-orang visioner yang mampu melihat
gambaran masa depan secara integral melebihi orang lain di sekitarnya.

4. Menyusun strategi-strategi SDM yang sesuai dengan karakteristik-karakteristik unik

organisasi

Menjadi tugas dalam perncanaan SDM mendatang dalam menyusun strategi bisnis
berbeda dengan pesaing. Keunikan strategi bisnis yang dijalankan antar perusahaan tidak
ada yang sama persis, namun dalam menjaga strategi bisnis yang sukses dijalankan
selama ini menjadi suatu hal yang sangat sulit sehingga mudah ditiru pesaing.
5. Menanggulangi perubahan lingkungan.

Lingkungan bisnis yang kompetitif merupakan tantangan bagi program perencaan, bukan
saja dalam bidang SDM tetapi dalam hal perencanaan produksi, pemasaran, dan
penganggaran lainnya.

6. Menyita komitmen manajemen.

Perencanaan SDM di tengah-tengah persaingan bisnis pada situasi ekonomi global saat
ini, departemen/manajer SDM seringkali dibuat pusing karena jarang dilibatkan dalam
perencanaan strategi bisnis pada tingkat korporat. Tidak adanya pelibatan departemen
SDM dalam penentuan rencana strategi bisnis perusahaan mengakibatkan pencapaian
tujuan-tujuan organisasi secara keseluruhan kurang optimal. Hal ini menjadi tantangan di
masa datang dalam usaha memenangkan setiap persaingan.

7. Menterjemahkan rencana strategis ke dalam tindakan.

Tantangan lain dalam pelaksanaan perencanaan SDM dan perencanaan strategi bisnis
adalah sering tidak adanya kesesuaian antara rencana yang bagus tetapi jelek dalam
praktek. Dengan belajar dari keadaan ini, selayaknya pada masa datang sebelum rencana
direalisasikan harus diuji dan kaji dulu sehingga bisa memberikan jaminan keberhasilan
sebuah perencanaan.

8. Mengakomodasikan perubahan-perubahan.

Tantangan terakhir dalam perencanaan SDM dan perencanaan strategi bisnis perusahaan
adalah bagaimana semua rencana yang akan dilakukan dapat menyesuaikan dengan
dinamika jaman yang ada. Perencanaan yang tidak akomodatif, tidak lentur, tidak
fleksibel dan tidak peka terhadap perkembangan pasar hanya akan melahirkan kumpulan-
kumpulan rencana yang sulit untuk direalisasikan.
2. Jelaskan menurut anda mengapa hubungan industrial sering
tidak berjalan sebagaimana peraturan yang ditetapkan
pemerintah dan berikan contohnya.
Jawab : Sebenarnya timbul perselisihan perburuhan itu adalah sebagai akibat tuntutan
terhadap hak dan kepentingan pihak pengusaha maupun bagi pihak buruh di dalam
serikat buruh agar hak dan kepentingan yang melekat pada masing-masing pihak
dipertahankan dan dihormati sehingga dalam mempertahankan kepentingan tersebut
sampai terjadi adu kekuatan antara para pihak, adanya usaha untuk memperlambat
pekerjaan sehingga mempengaruhi hasil produksi dari perusahaan dan sampai-sampai
mengakibatkan ditutupnya perusahaan oleh pimpinan.

Menurut Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 Tentang Penyelesaian Perselisihan

Perburuhan, perselisihan dimaksudkan sebagai pertentangan antara majikan atau
perkumpulan dengan serikat buruh atau gabungan serikat buruh berhubung dengan tidak
adanya persesuaian paham mengenai hubungan kerja, syarat-syarat kerja atau keadaan
perburuhan.

Namun dengan adanya kemajuan di bidang ketenagakerjaan, maka dirasakan pengaturan

masalah ketenagakerjaan sudah tidak memenuhi tuntutan kemajuan di bidang dunia
usaha. Oleh karena itu pemerintah mengeluarkanUndang-undang Nomor 13 Tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan sebagai pemenuhan atas tuntutan dunia usaha atau dunia
ketenagakerjaan.

Menurut Undang-undang ini Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan

pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha
dengan pekerja atau serikat pekerja karena adanya perselisihan ahak, perselisihan
kepentingan, perselisihan pemutusan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja hanya
dalam satu perusahaan.

Untuk masalah perselisihan perburuhan, Undang-undnag Nomor 13 Tahun 2003

mensyaratkan suatu penyelesaian menggunakan Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004
Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial membagi beberapa faktor-faktor penyebab perselisihan yaitu :

a. Perselisihan hak.
b. Perselisihan kepentingan.
 c. Perselisihan karena pemutusan hubunagn kerja.
d. Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan.

Perselisihan hak dalam perselisihan hubungan industrial merupakan perselisihan yang

timbul karena salah satu pihak pada perjanjian kerja atau perjanjian perburuhan tidak
memenuhi isi perjanjian itu atau peraturan majikan atau menyalahi ketentuan umum.

Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul akibat adanya perbedaan

penafsiran/keinginan buruh dan pengusaha terhadap hal-hal yang telah diatur dalam
peraturan perburuhan, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja sama (perselisihan yang
bersifat normatif). Dikatakan bersifat normatif karena yang diperselisihkan mengenai hal-
hal yang telah ada pengaturannya atau dasar hukumnya.

Selanjutnya dapat diuraikan tentang perselisihan kepentingan, perselisihan PHK dan

perselisihan antar serikat pekerja/srikat buruh dalam suatu perusahaan sebagai berikut :

i. Perselisihan Kepentingan adalah perselisihan yang timbul terhadap hal- hal yang
belum diatur dalam peraturan prundang-undangan, peraturan perusahaan atau
perjanjian kerja bersama. Perselisihan kepentingan ini dapat diselesaikan melalui
lembaga mediasi dan konsiliasi.
ii. Perselisihan PPHK adalah perselisihan yang terjadi akibat terjadinya pemutusan
hubungan kerja. Pemutusan hubungan kerja dapat dilakukan oleh pihak dari
pekerja maupun pihak pengusaha. Pekerja dapat dilakukan pemutusan hubungan
kerja dengan alasan pengusaha melakukan kesalahan berat terhadap pekerja.
Pengusaha dapat melakukan PHK dengan alasan :

 Pekerja memasuki usia pensiun.

 Pekerja melakukan kesalahan.

 Pekerja meninggal dunia.

 Pekerja tersangkut tindak pidana.

 Penutupan perusahaan.

iii. Perselisihan antar serikat pekerja merupakan perselisihan antara serikat pekerja
yang terdapat di dalam satu perusahaan. Jadi dalam suatu perusahaan terdapat
kemungkinan memiliki lebih dari satu serikat pekerja, hal ini dikarenakan untuk
membentuk suatu serikat pekerja tidak memerlukan anggota yang banyak.
Sebagaimana ditentukan dalam Pasl 5 ayat 2 yang menyatakan “Serikat
pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekuran-kurangnya 10 orang pekerja/buruh”.
Dari ketentuan syarat di atas maka sudah barang tentu besar kemungkinan dalam
 suatu perusahaan yang memiliki ratusan atau ribuan akan terdapat beberapa
serikat pekerja/serikat buruh yang bernaung dibawah “bendera” yang berbeda

Perselisihan-perselisihan hubungan industrial tersebut oleh para pihak haruslah

dilakukan agar tidak terjadinya pelanggaran atas hak orang lain, penyelesaian dapat
dilakukan melalui lembaga-lembaga berikut :

a. Lembaga bipartit.
b. Lembaga mediasi.
c. Lembaga konsiliasi.
d. Lembaga arbitrase.

Penyelesaian perselisihan melalui lembaga bipartit merupakan penyelesaian

perselisihan yang dilakukan antara pihak-pihak yang berselisih secara musyawarah
mufakat tanpa ikut campur pihak lain atau dengan kata lain disebut penyelesaian
secara negosiasi dua arah, yaitu pihak pekerja dengan pihak buruh, pengusaha
dengan serikat pekerja atau serikat pekerja dengan serikat pekerja. Penyelesaian
melalui lembaga bipartit merupakan amanat dari Pasal 136 ayai 1 Undang-undang
Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, yang menyatakan: “Perselisihan
hubungan industrial wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau
serikat pekerja/buruh secara musyawarah untuk mufakat”.

Upaya penyelesaian melalui lembaga bipartit merupakan hal yang wajib dilakukan
sebelum ditempuh upaya penyelesaian tahap berikutnya. Hal ini dapat diketahui
melalui Pasal 23 ayat 1 Undang-undang No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial, yang menyatakan bahwa: “Perselisihan hubungan
industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan
bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat”.

Apabila penyelesaian perselisihan hubungan industrial tidak dapat diselesaikan

melalui lembaga bipartit maka para pihak yang berselisih dapat mengajukan
penyelesaian melalui lembaga mediasi, lembaga mediasi merupakan lembaga yang
bersifat wajib apabila penyelesaian melalui lembaga bipartit gagal.

Mediasi merupakan penyelesaian perselisihan hubungan industrial dengan bantuan

pihak ketiga yaitu mediator, yakni pegawai instansi pemerintah yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan. Lembaga mediasi adalah bentuk baru dari pegawai
perantara, yang berperan dan fungsinya wajib mengeluarkan anjuran bilamana upaya
penyelesaian melalui musyawarah tidak tercapai. Selain melalui lembaga mediasi,
para pihak dapat mengajukan penyelesaian melalui lembaga konsiliasi dan lembaga
arbitrase yang merupakan lembaga pilihan, maksudnya apabila penyelesaian melalui
musyawarah atau bipartit tidak tercapai kesepakatan maka pihak-pihak yang
berselisih dapat memilih untuk menyelesaikan perselisihan tersebut melalui lembaga
konsiliasi atau arbitrase.
 Konsiliasi sebagaimana dinyatakan dalam Pasal 1 No. 13 Undang-undang No.2
Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial menyatakan
bahwa: “Konsiliasi hubungan industrial yang selanjutnya konsiliasi adalah
penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, atau
perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan
melalui musyawarah yang ditengahi oleh seseorang atau lebih konsiliator netral.

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui lembaga arbitrase harus

dilakukan dengan kesepakatan pihak-pihak yang berselisih secara tertulis untuk
menyelesaikan melalui lembaga arbitrase. Perlunya persetujuan tertulis dalam hal ini
penyelesaian melalui lembaga arbitrase dikarenakan yang dikeluarkan oleh arbitrase
untuk menyelesaikan perselisihan bukan hanya sebuah anjuran, akan tetapi sebuah
putusan yang mengikat dan final, dan berkaitan dengan masalah yuridiksi, apabila
telah dipilih penyelesaian melalui lembaga arbitrase maka pengadilan tidak memiliki
kewenangan untuk menyelesaikan perselisihan tersebut.

Arbitrase menurut Pasal 1 adalah merupakan “Lembaga penyelesaian perselisihan

kepentingan dan perselisihan antara serikat pekerja/buruh hanya dalam satu
perusahaan, di luar Pengadilan Hubungan Industrial melalui kesepakatan tertulis dari
pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada arbiter
yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final”.

Menurut ketentuan Pasal 1 di atas maka arbitrase hubungan industrial sebagai salah
satu lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial tidak dapat ditempuh
oleh setiap perselisihan hubungan industrial, karena penyelesaian melalui arbitrase
hanya dapat dilakukan terhadap perselisihan sebagai berikut :

a. Penyelesaian perselisihan kepentingan; dan

b. Penyelesaian perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam
satu perusahaan.
c. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dilakukan oleh para
pihak melalui lembaga mediasi atau konsiliasi tidak berhasil, maka
penyelesaian dapat dilakukan melalui Pengadilan Hubungan Industrial.

Contoh kasus perselisihan hak

Saya merupakan seorang karyawan dari sebuah perusahaan, pada bulan pertama saya bekerja,
saya menolak atas gaji yang telah diberikan. Hal ini dikarenakan saya dan pihak perusahaan
memiliki sudut pandang yang berbeda atas besaran gaji. Rupanya gaji yang diterima saya tidak
sama dengan perjanjian kerja di awal kontrak.
 3. Dalam membuat perencanaan kegiatan pendidikan dan
pelatihan bagi pegawai, kesulitan apa saja yang dialami
oleh pelaksana dana pa saja solusi untuk mengatasi hal tsb (
khususnya masalah materi pendidikan pelatihan )
Jawab : Berikut adalah beberapa permasalahan yang dimaksud, dan bagaimana cara
mengatasinya :

1. Selalu menggunakan Trainer / pelatih yang sama

Yang namanya program pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan, sudah tentu
tujuannya untuk meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri. Dalam hal ini, biasanya para
perusahaan akan menggunakan jasa trainer, untuk melatih atau mendidik para karyawan
yang ditunjuk.

Tapi yang tidak disadari adalah, banyak perusahaan yang cenderung menggunakan
trainer yang sama, dengan metode pembelajaran yang juga sama. Mungkin selintas tidak
masalah, namun justru hal tersebut, membuat pengetahuan para karyawan hanya seputar
itu-itu saja, dan tidak ada peningkatan, terutama antar perusahaan.

Untuk mengatasi masalah seperti ini, tidak masalah jika kamu menggunakan trainer yang
sama, hanya saja metode pelatihan yang berbeda, dan sesuai dengan permasalahan yang
sedang dihadapi oleh pihak karyawan itu sendiri. Secara tidak langsung hal-hal seperti ini
yang akan memberikan keuntungan dan meningkatkan kemampuan dari para karyawan
dibanding perusahaan lainnya.

2. Program pelatihan yang sukar dimengerti

Kesalahan lain yang juga sering dilakukan dalam program pelatihan dan pengembangan
sdm adalah, gaya bahasa, dan program pelatihan yang sukar dimengerti. Dalam hal ini
adalah pihak pelatih.
 Banyak dari para pelatih yang memberikan materi terbilang kaku, dengan gaya
penyampaian yang tidak mudah dimengerti. Tentu saja hal tersebut, membuat proses
belajar atau program latihan jadi kurang maksimal.

Untuk mengatasi masalah tersebut, sebaiknya cari pihak trainer yang mampu
memberikan materi secara baik dan menarik. Sehingga membuat para peserta paham
akan aneka materi yang disampaikan.

3. Target pelatihan mempunyai kinerja yang lebih rendah

Banyak dari kamu yang tidak menyadari, mengirimkan orang atau pekerja yang
mempunyai prestasi atau mempunyai kinerja yang cukup tinggi, ke pelatihan umum.
Selintas, hal seperti ini tidak jadi masalah. Tapi justru program pelatihan dan
pengembangan karyawan ini jadi masalah bagi pekerja yang dikirim tersebut, karena
dirinya ilmu yang akan diserap tidak banyak.

Untuk mengatasi masalah seperti ini, ada baiknya jika kamu memilih para pekerja yang
akan dikirim untuk melakukan program pelatihan. Mana para pekerja yang mempunyai
kinerja standar dan mana para pekerja yang mempunyai kinerja tinggi. Pilih para pekerja
dengan prestasi standar, pada program pelatihan yang lebih baik. Sebaliknya, untuk para
pekerja yang mempunyai kinerja tinggi, pada program pelatihan yang jauh lebih tinggi
lagi.

4. Program pelatihan saja tidak cukup

Program pelatihan, tidak ubahnya sebuah pelajaran yang akan diberikan pada seseorang.
Jadi sudah seharusnya dilakukan secara menarik, agar siapapun yang belajar, jadi tertarik,
dan mau belajar secara lebih menyenangkan.

Adapun cakupan pelatihan dan pengembangan sdm yang ada saat ini memang cukup
beragam, namun terkadang kolot dan cenderung membosankan, sekaligus melelahkan.
Kondisi seperti ini yang membuat para karyawan tidak benar-benar terstimulasi dalam
program pelatihan tersebut, yang membuat program tersebut, jadi terkesan dipaksakan,
bagi siapa saja yang mengikutinya.

Adapun solusi untuk mengatasi masalah seperti ini tidak lain adalah memilih trainer dan
program latihan yang menarik, dan pastinya sesuai dengan yang dibutuhkan oleh para
karyawan itu sendiri. Hasilnya para karyawan mau mengikuti program pelatihan tersebut,
dan pastinya mampu memberikan hasil, dalam hal ini, kinerja yang baik, berkat pelatihan
yang didapat.

5. Program pelatihan yang dilakukan, tidak optimal untuk belajar

 Hal lain yang tidak banyak orang sadari adalah, banyak program pelatihan yang
dilakukan perusahaan, dibangun atas prinsip pendidikan yang terbilang ketinggalan
jaman. Dimana materi yang diberikan, terbilang sama dan terus berulang-ulang, tentu
saja, hal ini tidak akan memberikan pengetahuan lain pada kamu atau para pekerja lain
yang mengikuti program latihan tersebut.

Salah satu cara untuk meningkatkan pelatihan dan pengembangan sdm internasional,
sebaiknya mulai ubah sistem pelatihan dan program pelatihan yang dipilih, mampu
mendukung karyawan dalam mempelajari keterampilan dan ilmu baru, yang memang
dibutuhkan, dan pastinya belum pernah dipelajari sebelumnya, secara lebih menarik, dan
pastinya kaya akan informasi.

6. Program pelatihan tidak sesuai kebutuhan

Adapun kesalahan lain dalam proses pelatihan dan pengembangan karyawan yang juga
umum dilakukan adalah, memberikan program pelatihan diluar kemampuan atau apa
yang dibutuhkan oleh para karyawan itu sendiri.

Hal-hal seperti ini, tentu saja akan memberikan dampak buruk bagi para karyawan itu
sendiri. Karena pastinya para karyawan tersebut tidak akan mengerti dan materi yang
diberikan pun hasilnya jadi tidak maksimal. Walau tujuannya untuk memperkaya
pengetahuan dari pihak karyawan, tapi tentu saja hal seperti ini hasilnya tidak maksimal.

Solusinya adalah, pihak organisasi, atau pihak perusahaan, seharusnya memberikan

program pelatihan yang tepat, pada masing-masing peserta sesuai dengan kemampuan
dan jenis pekerjaan yang memang digeluti. Program pelatihan yang diberikan, sebaiknya
1 level di atas pengetahuan yang dimiliki oleh para karyawan itu sendiri.

Dari ulasan di atas, tentunya dapat disimpulkan, bahwa untuk mengatasi permasalahan
dalam pelatihan dan pengembangan sdm ini sebenarnya mudah saja. Asalkan kita mau
memeriksa aneka kebutuhan pelatihan dan pengembangan sdm yang ada pada masing-
masing karyawan, dan memberikan pelatihan dan program pengembangan sesuai dengan
yang dibutuhkan, maka hal-hal kesalahan dan permasalahan dalam program yang
dimaksud, dapat diminimalkan.