Manajemen SDM mengacu pada kebijakan-kebijakan praktik-praktik dan sistem

yang mempengaruhi perilaku dan kerja. Banyak perusahaan perusahaan mengaitkan

manajemen SDM sebagai keterlibatan praktek-praktek individu-individu" Praktek

praktek MSDM meliputi penganalisaan dan perancangan pekerjaan, penentuan

kebutuhan kebutuhan SDM (perencanaan SDM), menarik karyawan-karyawan

potensial (rekrutmen), pemilihan karyawan karyawan seleksi), mancarkan para

karyawan bagaimana melakukan pekerjaan-pekerjaan mereka dan mempersiapkan

para karyawan untuk masa mendatang (pelatihan dan pengembangan), penghargaan

pada karyawan (kompensasi mengevaluasi kinerja mereka (manajemen kinerja) dan

menciptakan lingkungan kerja yang positif Hubungan-hubungan karyawan)

SDM yang efektif ditujukan bagi peningkatan kinerja perusahaan dengan

memberikan kepuasan pada karyawan dan pelanggan, inovasi, produktivitas dan

pengambangan reputasi yang diharapkan dalam komunitas perusahaan

Apakah Tanggung Jawab dan Peranan yang Harus Dipersiapkan oleh

Departemen SDM?

Di masa sekarang ini perusahaan-perusahaan memandang SDM sebagai instrumen

penyokong untuk memperoleh keuntungan, kualitas dan tujuan-tujuan bisnis lainnya,

melalui peningkatan dan dukungan atas kegiatan-kegiatan bisnis Departemen SDM selama ini
dipandang hanya bertanggung jawab atas outplacement,
penanganan masalah hukum pekerja menyimpan catatan-catatan pegawai, testing

kompensasi pekerja dan beberapa aspek dari kemudahan administrasi. Departemen

SDM sudah semestinya di kolaborasikan dengan fungsi-fungsi lainnya dari perusahaan

daslam mewawancarai karyawan, pengelolaan dan disiplin kinerja dan usaha-usaha

untuk meningkatkan kualitas dan produktivitas

Banyak peranan peranan dan tanggung jawab yang berbeda yang dapat dilakukan

oleh departemen SDM tergantung pada ukuran dari perusahaan itu, karakteristik

angkatan kerjanya, industri dan sistem nilai dan manajemen perusahaan. Departemen

SDM mungkin saja mengambil seluruh tanggung jawab atas alavitas-aktivitas

sumber daya manusia, tetapi departemen SDM juga dapat berbagi peranan dan

tanggung jawab dengan para manajer dari departemen-departemen lainnya seperti

divisi keuangan, divisi operasi, atau divisi teknologi informasi.

Secara nyata, setiap fungsi MSDM di perusahaan-perusahaan papan atas melakukan

proses transformasi untuk memainkan peran strategik yang baru seperti:

Strategic Partner (Mitra Strategik). Salah satu peran yang paling penting

yang dapat dijalankan oleh SDM sekarang ini adalah pamer strategik

(strategic partner). Persekutuan strategi SDM dengan strategi bisnis adalah

penting untuk membantu perusahaan memutuskan strategi bisnisnya.

Administrative Expert (Ahli Administratif). Menjalankan peran sebagai ahli

administratif memerlukan perancangan dan penerapan sistem SDM yang

efektif dan efisien, termasuk proses dan prakteknya. Sistem-sistem tersebut

meliputi seleksi, pelatihan, pengembangan, penilaim, dan penghargaan pada

karyawan

Employee Advocate (Penasihat Karyawan). Peran penasehat karyawan

mengikuti pengelolaan komitmen dan kontribusi para karyawan. Tidak peduli

bagaimana keterampilan karyawan, seandainya mereka kecewa atau marah

para karyawan tersebut tidak akan memberikan kemampuan mereka bagi

keberhasilan perusahaan, atau tidak akan bertahan lama di perusahaan

tersebut

Change Agent (Agen Perubahan). Peranan akhir, sebagai agen perubahan

agar SDM membantu mentransformasikan organisasi atuk

memenuhi keadaan persaingan yang baru. Dalam kompetisi dunia yang

berubah secara cepat sekarang ini, perusahaan-perusahaan memerlukan

perusahan yang konstan dan mengembangkan suatu kapasitas bag perubahan

Apakah Keterampilan yang Diperlukan oleh Profesional MSDM?

Kompetensi kompetensi yang diperlukan oleh para profesional MSDM meliputi

kemampuan untuk mempertimbangkan tujuan-tujuan bisnis sekarang dan masa depan

dan bagaimana MSDM dapat memberikan sumbangsih, seperti halnya kemampuan

untuk mengan lisa perubahan, retensi, produktivitas dan masalah-masalah pelayanan

pelanggan untuk memberikan rekomendasi atas solusi solusi MSDM yang potensial

Kompetensi tersebut juga meliputi kemampuan untuk mengatasi tantangan atas kebijakan-kebijakan
dan prosedur-prosedur SDM yang baru, teknologi dan

rancangan pekerjaan; pendampingan dan konseling karyawan dan mewakili

pandangan pandangan karyawan kepada manajemen dan merancang serta

menerapkan sistem MSDM yang efektif dan memahami bagaimana teknologi dapat

membuat sistem MSDM yang lebih efisien dan berbiaya murah.

Bagaimanakah Fungsi MSDM Berubah?

Jumlah waktu yang diperlukan fungsi MSDM untuk menyelesaikan tugas-tugasnya

menurun, dan peranannya sebagai partner bisnis strategi, agen perubahan dan

penasihat karyawan semakin meningkat. Para manajer SDM menghadapi dua buah

tantangan penting pergeseran fokus mereka dari operasi sekarang pada strategi bagi

masa depan dan mempersiapkan manajer non SDM untuk mengembangkan dan

mengimplementasikan praktek-praktek SDM

Peranan SDM dalam administrasi meningkat seiring dengan digunakannnya

teknologi dalam banyak tugas-tugas administratif. Peningkatan dalam teknologi

seperti Internet telah menurunkan peran SDM dalam menyimpan catatan-catatan

dan memberikan layanan pribadi (self service) terhadap karyawan. Self service

mengacu pada pemberian akses online karyawan terhadap informasi mengenai isu-isu

SDM seperti pelatihan, keuntungan, kompensasi, dan kontrak

Outsourcing dalam peran administratif juga telah terjadi. Outsourcing mengacu pada

praktek dari kepemilikan perusahaan lain (vendor provider pihak ketiga, am

konsultan) dalam memberikan jasa.

Profesi MSDM

Terdapat banyak jenis-jenis perbedaan dari pekerjaan pekerjaan dalam profesi

MSDM. Spesialis SDM biasanya melakukan pekerjaan dalam bidang rekrutmen,

pelatihan, atau hubungan pekerja dan hubungan industrial. Sedangkan Generalis

SDM biasanya melakukan pekerjaan dalam bidang rekrutmen, pelatihan, kompensasi,

dan hubungan karyawan

Banyak manajer tingkat tinggi dan profesional SDM meyakini bahwa cara terbaik

untuk mengambangkan profesional yang efektif di masa depan yang diperlukan dalam

SDM adalah dengan membawa karyawan pada poin pandangan bisnis dan melatih
mereka

Organisasi profesional SDM yang utama adalah Masyarakat Manajemen SDM

(Society for Human Resource Management / SHRM). SHRM merupakan organisasi

MSDM terbesar di dunia yang memiliki anggota lebih dari 160.000 profesional dan

anggota mahasiswa di seluruh dunia. SHRM memberikan layanan pendidikan dan

informasi, konferensi dan seminar, perwakilan pemerintah dan media dan online

service dan publikasi

Tantangan kompetitif yang Mempengaruhi MSDM

Terdapat tiga tantangan kompetitif yang akan dihadapi perusahaan dalam

meningkatkan praktek-praktek MSDM, diantaranya:

1. The Sustainability Challenge (Tantangan keberlanjutan)

Sustainability dipandang sebagai salah satu aspek dari tanggung jawab sosial

perusahaan berkaitan dengan dampak dari bisnis terhadap lingkungan Sustainability

mengacu pada kemampuan dari perusahaan untuk bertahan dan berhasil dalam

dinamika lingkungan yang kompetitif. Keberhasilan perusahaan didasarkan pada

bagaimana perusahaan dapat memenuhi permintaan-permintaan dari para stakeholder

dengan baik. Stakeholder disini meliputi : pemegang saham (shareholder),

masyarakat, pelanggan, karyawan, dan seluruh pihak-pihak lainnya yang memiliki

kepentingan dalam memandang keberhasilan perusahaan

Sustainability juga meliputi kemampuan untuk mengatasi perubahan-perubahan sosial

dan ekonomi, terlibat dalam praktek bisnis yang bertanggung jawab dan beretika,

memberikan produk dan layanan yang berkualitas tinggi, dan menerapkan metode

secara benar untuk menentukan apakah perusahaan memenuhi permintaan dari para

stakeholder-nya.

Hal-hal yang terkait dengan sustainability challenge diantaranya:

a. Perubahan-perubahan Ekonomi (Economic Changes), yang meliputi;

• Struktur perekonomian

Penempatan nilai yang meningkat pada pengetahuan

Persyaratan-persyaratan keterampilan.

• Perubahan-perubahan dalam hubungan ketenagakerjaan

b. Kegunaan Strategik dari MSDM, diantaranya adalah : Permintaan kerja, tetapi

dengan fleksibilitas yang lebih

c. Menemukan dan Mempertahankan Karyawan-Karyawan Terbaik

d. The Balanced Scorecard: Mengukur Kinerja pada Stakeholder, yaitu dengan

menggunakan Balanced Scorecard untuk mengelola SDM Balanced

Scorecard ini harus digunakan untuk (1) mengaitkan kegiatan-kegiatan

MSDM dengan strategi bisnis organisasi: (2) mengevaluasi kelas dan fungsi

MSDM dalam membantu perusahaan memenuhi tujuan-tujuan strategiknya.

e. Penekanan-Penekanan pada Pelayanan Pelanggan dan kualitas, karena para

pelanggan perusahaan memberikan penilaian atas kualitas dan kinerja.

f. Perubahan Demografi dan Keberagaman Angkatan Kerja.

g. Isu-Isu Hukum dan Etika.

2.

The Global Challenge (Tantangan Global)

Perusahaan-perusahaan mengakui bahwa untuk bertahan mereka harus berkompetisi

dalam pasar internasional. Setiap bisnis harus mempersiapkan dirinya terhadap

perekonomian global. Dan ekspansi bisnis secara global semakin dipermudah dengan

kemajuan teknologi.

Globalisasi telah mempengaruhi tidak hanya bisnis dengan skala operasi

internasional. Perusahaan-perusahaan yang tidak memiliki operasi di tingkat

international pun mungkin pula harus membeli atau menggunakan barang-barang

yang diproduksi di luar negeri, mempekerjakan karyawan dengan latar belakang yang

beragam, atau berkompetisi dengan perusahaan-perusahaan yang dimiliki pihak asing.

pemasaran global bagi seluruh kepentingan bisnis adalah dengan memahami

perbedaan-perbedaan budaya dan berinvestasi dalam sumber daya manusia.

Banyak perusahaan yang memasuki pasar internasional dengan mengekspor produk-

produk mereka ke luar negeri, membangun fasilitas-fasilitas pabrikasi di negara

negara lain, masuk dalam aliansi-aliansi dengan perusahaan-perusahaan asing, dan

menggabungkan diri dalam e-commerce.

3. The Technology Challenge (Tantangan Teknologi)

Teknologi telah membentuk kembali dalam cara dimana kita melakukan kegiatan,

seperti komunikasi (co. HP), mengatur rencana (c. kalender elektronik yang

meliputis akses internet), dan dimana kita bekerja (co., portable PC). Internet telah

menciptakan suatu model bisnis baru melalui e-commerce, dimana transaksi

bisnis dan hubungan hubungan dapat dilakukan secara elektronik

Hal-hal yang terkait dengan Technology Challenge diantaranya :

a. Bagaimana dan Dimana Individu-individu Bekerja

b. Sistem Kerja Berkinerja Tinggi dimana sistem ini memaksimalkan

pemenuhan antara sistem sosial perusahaan (para karyawan) dan sistem

teknisnya Adapun hal-hal yang termasuk dalam sistem ini adalah:

• Bekerja dalam tim

• Perubahan-perubahan dalam persyaratan-persyaratan keterampilan

Bekerja dalam kemitraan

Perubahan-perubahan dalam struktur perusahaan dan hubungan

hubungan pelaporan.

Meningkatkan ketersediaan Databases MSDM dan e-HRM

Manajemen SDM elektronik (e-HRM) yaitu mengacu pada

pemrosesan dan transmisi dari informasi digital yang digunakan

dalam SDM, yang meliputi teks, suara, dan image visual, dari satu

komputer atau alat elektronik ke yang lainnya

• Kemampuan kompetitif dalam sistem kerja berkinerja tinggi.

Memenuhi Tantangan-Tantangan kompetitif melalui Praktek-Praktek MSDM

Praktek-praktek MSDM tidak secara sederhana dipandang sebagai pemberian nilai

ekonomis terhadap perusahaan. Nilai ekonomis biasanya dihubungkan dengan

peralatan, teknologi, dan fasilitas. Bagaimanapun juga, praktek-praktek MSDM

dipandang sebagai sesuatu yang bernilai. Kompensasi, staffing, pelatihan dan

pengembangan, manajemen kinerja, dan praktek-praktek MSDM lainnya merupakan

investasi yang secara langsung mempengaruhi motivasi dan kemampuan karyawan

dalam memberikan produk dan jasa yang bernilai bagi pelanggan

Praktek-praktek MSDM yang membantu perusahaan-perusahaan dalam menghadapi

tantangan-tantangan kompetitif dapat dikelompokkan dalam empat dimensi yang

meliputi:

a) Dimensi 1: Mengelola Lingkungan SDM

Pengelolaan faktor-faktor lingkungan internal dan ekstemal memungkinkan para

karyawan untuk membuat kontribusi terbesar mereka yang mungkin terhadap

produktivitas dan kompetitif perusahaan Kreasi dari lingkungan positif bagi sumber

daya manusia terdiri dari:

• Mengkaitkan praktek-praktek SDM dengan tujuan-tujuan bisnis perusahaan.

• Menjamin bahwa praktek-praktek MSDM sejalan dengan peraturan dan

undang-undang dari pemerintah pusat, provinsi, dan kabupaten/kotamadya.

Merancang pekerjaan yang memotivasi dan memuaskan karyawan

sebagaimana memaksimalkan pelayanan pelanggan, kualitas dan produksi.

b) Dimensi 2: Mempersyaratkan dan Mempersiapkan MSDM

Pelanggan membutuhkan produk-produk baru atau layanan-layanan baru yang

mempengaruhi jumlah dan jenis dari kebutuhan bisnis karyawan bagi keberhasilan

Pergantian, promosi, dan pensiun juga mempengaruhi persyaratan persyaratan SDM

untuk memprediksi jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan

untuk memenuhi tuntutan tuntutan pelanggan bagi produk-produk dan layanan

layanan. Para manajer juga harus mengidentifikasi karyawan yang ada atau karyawan

yang potensial yang dapat secara berhasil menjalankan produk-produk dan layanan

layanan. Area-area dari manajemen SDM ini berkaitan dengan:

• Pengidentifikasian persyaratan-persyaratan SDM.

• Pelatihan karyawan guna memperoleh keterampilan yang dibutuhkan untuk

menjalankan pekerjaan-pekerjaan mereka

c) Dimensi 3: Penilaian dan Pengembangan SDM

Para manajer perlu untuk menjamin bahwa para karyawan memiliki keterampilan

yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan-pekerjaan sekarang dan nanti.

Perusahaan-perusahaan perlu untuk menciptakan suatu lingkungan kerja yang

mendukung pekerjaan karyawan dan aktivitas-aktivitas non pekerjaan Area

manajemen SDM ini meliputi:

• Mengukur kinerja karyawan

• Mempersiapkan karyawan bagi peran pekerjaan masa depan dan

mengidentifikasi kepentingan kerja, tujuan, nilai, dan isu-isu karir lainnya dari

para kawan.

• Menciptakan suatu hubungan tenaga kerja dan lingkungan kerja yang

menguntungkan kedua belah pihak baik perusahaan maupun karyawan.

d) Dimensi 4: Mengkompensasikan SDM

Selain kepentingan pekerjaan, upah dan keuntungan merupakan insentif yang paling

penting dimana perusahaan-perusahaan dapat menawarkan kepada karyawan dalam

pertukaran bagi kontribusi terhadap produktivitas, kualitas dan layanan konsumen.

Upah dan keuntungan ditujukan bagi penghargaan pada karyawan dalam

keanggotaannya di perusahaan dan menarik karyawan baru. Pengaruh positif dari

rancangan pekerjaan yang baru, teknologi baru, dan kualitas pergerakan produktivitas

dapat dirusak seandainya para karyawan tidak puas dengan tingkat upah dan
Manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan
lingkungan yang berlangsung cepat. Tingginya dinamika atau cepatnya perubahan dapat tergambar
dari total perdagangan (impor dan ekspor) Amerika Serikat pada tahun 1991 bernilai US$ 907
milyar, pada tahun 1996 meningkat menjadi US$ 1.4 trilyun. Perubahan ini disebabkan antara lain
oleh:

1. berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama
dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika.

2. pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di

negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur
multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang dsb.).
3. pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah,
proteksi dan monopoli yang semakin berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan
baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif
lebih rendah (sangat kompetitif).

4. demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi
tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita.

5. perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara
industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dll.) yang bertujuan antara
lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia
yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.

Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin banyaknya pilihan
bagi konsumen; terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup usaha; siklus
hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut
menimbulkan ketidak pastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer. Menjawab tantangan ini,
agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan, organisasi bisnis harus responsif,
cepat bereaksi dan cost-effective.

Organisasi yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru. Organisasi piramidal dengan
7 – 10 lapis kini mulai di”datar”kan menjadi hanya 3 – 4 lapis (AT&T dan GE dari 12 kini menjadi
hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk piramidal kini bahkan dianggap kuno, tradisional, out of style,
“rantai komando” semakin tidak diikuti, tetapi tentunya dengan operating procedures yang jelas. Ini
juga menjadi pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi. Jika kita benar mengacu kepada cost
effectiveness dan fungsi-fungsi line and staff management yang efisien, apakah memang diperlukan
adanya para pembantu dekan jika sudah ada pembantu rektor, atau sebaliknya? Bukankah staff dan
line functions kedua management lines tersebut sama? Apakah tidak terdapat redundancy yang
berakibat pemborosan? Yang jelas kita mengikuti pola ini karena kepatuhan kepada peraturan
pemerintah yang memang memerlukan debirokrasi. Kita tidak akan membahas masalah-masalah
perlunya debirokrasi dan pemborosan yang berlebihan di negara kita sekarang ini karena untuk
melakukannya mungkin diperlukan waktu bertahun-tahun, yang tentunya juga kurang manfaatnya
jika para penentu policy enggan mendengarkan apalagi mau mengubahnya.
 REPORT THIS AD

Perampingan personalia (downsizing),), dan kecenderungan bekerja dalam team yang lebih
mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi spesialisasi, semakin menonjol. Istilah
pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM.
Pemberdayaan tenaga kerja (employee empowerment) dilaksanakan terutama bagi front line
employees (seperti front desk clerks) untuk memberikan kepuasan maksimum kepada pelanggan.

Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur organisasi bisnis, Prof.
Rosebeth Moss Kanter mengatakan:“Position, title and authority are no longer adequate tools for
managers to rely on to get their jobs done. Instead, success depends increasingly on tapping into
sources of good idea, on figuring out whose collaboration is needed to act on those ideas, and on
working with both to produce results.”

Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana human
capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan. Drucker
(1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer
sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang
lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan clerical ke knowledge-
worker yang menolak menerima perintah (“komando”) ala militer, cara yang diadopsi oleh dunia
bisnis 100 tahun yang lalu.

Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru
(knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.- knowledgeable) yang sesuai
dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini
sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer)
juga semakin meningkat. Pola yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara
penanganan” (manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan,
pendidikan, latihan, keahlian, ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting,
dibandingkan dengan waktu-waktu lampau.

Dalam ketegori workforce diversity, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang
berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun
terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan
diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang
berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun
terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan
diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005. Demikian pula tenaga kerja wanita termasuk wanita
berkeluarga dan dual career secara global cenderung meningkat.

Bank teller, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan
atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar
sekarang ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan.
Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting, operator telepon, juru tik, semua
kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau
alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini.

REPORT THIS AD

Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan
iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting, yang membuka pelamar kerja untuk
Information Technology Systems and Network Security Consultants Systems and Network Security
Consultants (yang menguasai IT security products seperti Firewall etc.); Enterprise Solutions Risk
Management Consultants (pengalaman dalam implementasi SAP review/audit, Oracle, project
management); Banking Systems Specialist, Telecommunications System Consultants (a.l.
berpengalaman dalam finance & accounting system, internet service provision, E-Commerce, EDP
audit etc.); E-Business consultants, dan Integrated Customer Solutions Consultants.
Penutup

Jelaslah bahwa dinamika bisnis awal abad 21 sekarang mengandung kata-kata kunci seperti: high
tech knowledge-based HR, strategic management, IT, e-business (banking, commerce, procurement
etc.). Inilah antara lain tantangan manajer masa kini, dan angkatan kerja abad 21. Lembaga
pendidikanpun perlu berubah, perlu menyesuaikan diri, tinggalkan paradigma lama agar tak
tertinggal bersama keusangan abad yang lalu.

BAB II

PEMBAHASAN

PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pentingnya SDM

Sumber Daya adalah Segala sesuatu yg dpt dimanfaatkan (punya potensi untuk dimanfaatkan)
untuk memenuhi kebutuhan manusia.

Manusia adalah sumber daya karena manusia (tenaga, pikiran, waktu) dapat dimanfaatkan untuk
memenuhi manusia lain (melaksanakan program kegiatan organisasi guna mencapai tujuan
organisasi).

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta
tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam
pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis
dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM
berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya,
MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada
fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing,
memimpin dan mengendalikan.

Manajemen SDM
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang
aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

REPORT THIS AD

Menurut A.F. Stoner Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan
yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat
untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan
kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan
masalah keadilan.

MSDM juga dirtikan sebagai Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga
kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu dan masyarakat.

Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan
ucapan berikut: “For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing
industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the company’s
inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for
production. … I think this will hold true even more in the future.”

Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang
semakin santer kita dengar.

MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam organisasi, yang
mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan,
pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang
penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan,
promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap
manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap
manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM
melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan
dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan manajer masa kini
adalah merespons perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal
perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

MSDM Strategis

Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut:

“Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with
strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational
cultures and foster innovation and flexibility”.
Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi
untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan
inovasi dan fleksibilitas.

REPORT THIS AD

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana
fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk
menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana
disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok
ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan.
Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang
maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer
strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added
value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang
menjadi bagian dari human capital perusahaan.

Manajemen SDM memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

a. Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain
sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor
internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan
lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain
sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.
Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job
description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

c. Seleksi tenaga kerja / Selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran
adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar
dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar
suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test
tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

REPORT THIS AD

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja
yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja
yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting
mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau
perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga
kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada
dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan
kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat
tetap maksimal dari waktu ke waktu

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SEBAGAI SALAH SATU FUNGSI PERUSAHAAN

Sebagai salah satu pilar fungsi perusahaan, manajemen sumber daya manusia merupakan tonggak
utama dalam pertimbangan pengambilan keputusan tiga fungsi lainnya : keuangan, pemasaran,
operasi/produksi. Permasalahan dalam manajemen sumber daya manusia mulai dari peranan
budaya perusahaan, pengaruh perubahan lingkungan luar dan dalam, sampai pada motivasi dan
manajemen konflik, akan ikut menentukan kebijakan fungsional perusahaan tersebut.

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA, LANGKAH STRATEGIS PERUSAHAAN

Sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan aset yang paling berharga. Optimalisasi hasil
pencapaian perusahaan akan sangat didukung oleh peningkatan peran para manajer fungsional
yang terlibat dalam pengelolaan sumber daya manusia.

Perubahan lingkungan bisnis yang begitu cepat menuntut pengelolaan sumber daya manusia secara
terpadu antara pemahaman sistem dan manusia yang ditunjang oleh saling pengertian antar
manajer fungsional.

Dewasa ini aspek pengembangan sumber daya manusia semakin mendapat perhatian khusus dari
para pimpinan perusahaan. Pimpinan perusahaan memperhatikan aspek sumber daya manusia
dalam menentukan pola penentuan strategi dan kebijakan secara terpadu. Pengelolaan faktor
sumber daya manusia sangat penting karena memegang peran utama dalam pelaksanaan kegiatan
fungsi-fungsi yang lain dalam perusahaan.

PERAN MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA DALAM ORGANISASI
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan
perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.

Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai
pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan
beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini
akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian
tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan
fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang
digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yan
professional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju,2008).
Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat
dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas
oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi
terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya (Tjutju, 2008).

Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai nilai
kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima
karakteristik kompentensi yaitu:

1. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan-keinginan yang
menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih
terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau
informasi.
3. Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang
spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan
mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah
seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.

5. Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental
tertentu.

Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi,
tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat
melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin komppetitive. Banyak
cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut
(Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:
 1. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan.

2. Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan bertindak.
3. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking.

4. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.

REPORT THIS AD

Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam organisasi akan
melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa
batas.

Menurut Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh manajemen
sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu:

1. Human Cafital Steward

2. Knowledge Facilitator.
3. Relationship Builder

4. Rapid Deployment Specialist

Cakupan MSDM

1. Melakukan analisis jabatan

2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja

3. Menyeleksi calon tenaga kerja

4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru

5. Menata olah upah dan gaji

6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan
7. Menilai kinerja
8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan).

9. Pelatihan dan pengembangan.

10. Membangun komitmen karyawan

MSDM penting bagi Manajer karena agar tidak terjadi :

1. Mempekerjakan orang tidak cocok dengan pekerjaan
2. Mengalami perputaran karyawan yang tinggi
3. Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik
4. Perusahaan berurusan dengan pengadilan
5. Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja
6. Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil
7. Membiarkan kekurangan pelatihan
8. Praktik tenaga kerja yang tidak adil
MSDM yang Strategik

1. Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk mencapai keunggulan bersaing
telah mengarah ke munculnya bidang yang dikenal sebagai MSDM yang Strategik

2. MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran
strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi

Peran MSDM sdebagai Mitra Strategik

1. Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM sama sekali tidak strategic

2. Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi perusahaan
3. MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategi

Peran MSDM dalam Perumusan Strategi

1. MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan

2. SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing yang mungkin
bermanfaat dalam proses perencanaan strategic
3. SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuply informasi tentang
kekuatan dan kelemahan internal perusahaan
4. Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan hidup dari pilihan strategik
perusahaan

SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan program yang dirancang untuk
menciptakan sebuah kultur perusahaan yang mencapai :

1. Doronglah satu semangat kerja tim dan kerjasama dalam dan di tengah unit bisnis untuk bekerja
menuju sasaran bersama, dengan satu tekanan pada mengidentifikasi, mengakui, dan
mengimbali keunggulan individu dan unit
2. Doronglah sikap kewiraswastaan dikalangan manajer dan sikap berfikir inovatif di kalangan
karyawan

3. Tekankanlah komonalitas kepentingan diantara karyawan dan pemegang saham

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudnya
hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia
berperan penting dan dominan dalam manajemen.
MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencangkup masalah-masalah
sebagai berikut:

1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatkan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan
kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job
evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the
right place dan the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian
4. Meramalkan permintaan dan penawaran sumber daya manusia pada masa yang akan datang

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada

khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa
perusahaan-perusahaan sejenis
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh

8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horisontal

10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangaonnya.

REPORT THIS AD

Peran MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur
manusia ini sangat sulit dan rumit.Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga
tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien.
Kemampuan karyawan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan
karyawan dalam mewujudkan tujuan.

Pekerjaan Manajemen Manajer Sumber Daya Manusia:

1. Perencanaan : Menentukan sasaran dan standar-standar, membuat aturan dan prosedur,

menyusun rencana-rencana dan melakukan peramalan.
2. Pengorganisasian : Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan, membuat devisi-devisi,
mendelegasikan wewenang kepada bawahan, meembuat jalur wewenang. dan komunikasi, dan
mengoordinasikan pekerjaan bawahan.

3. Penyusunan staf : Menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut calon karyawan,
memilih karyawan, menetapkan standar prestasi, memberikan kompensasi kepeda karyawan,
mengevaluasi prestasi , memberikan konseling kepada karyawan, melatih dan mengembangkan
karyawan.
 4. Kepemimpinan : Mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan
semangat kerja, dan memotivasi bawahan.
5. Pengendalian : Menetapkan standar seperti kuota penjualan,standar penjualan, standar kualitas,
atau tingkat produksi, memerika untuk melihat bagaimana prestasi yang dicapai dibandingkan
dengan standar-standar ini, melakukan koreksi jika dibutuhkan.

Konsep-konsep dan Teknik yang Dibutuhkan Untuk Menentukan Aspek

”Manusia” atau Personil Dalam Manajemen, yaitu :

1. Melakukan analisis pekerjaan (menetukan pekerjaan setiap karyawan).

2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon karyawan.

3. Memilih calon karyawan.

4. Mengorientasikan dan melatih karyawan-karyawan baru.

5. Mengatur upah dan gaji (memberikan konseling dan memberikan disiplin).

6. Memberikan insentif dan keuntungan.
7. Menilai prestasi.

8. Berkomunikasi (mewawancarai, memberiakn konseling dan memberikan disiplin).

9. Melatih dan mengembangkan para manajer.

10. Membangun komitmen karyawan.

REPORT THIS AD

BAB III

KESIMPULAN

Manajemen SDM memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

(a) Persiapan (b)Rekrutmen tenaga kerja (c)Seleksi tenaga kerja

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

Sebagai salah satu pilar fungsi perusahaan, manajemen sumber daya manusia merupakan tonggak
utama dalam pertimbangan pengambilan keputusan tiga fungsi lainnya : keuangan, pemasaran,
operasi/produksi. Sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan aset yang paling berharga.
Optimalisasi hasil pencapaian perusahaan akan sangat didukung oleh peningkatan peran para
manajer fungsional yang terlibat dalam pengelolaan sumber daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan
perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.
Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai
pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan
beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini
akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian
tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Menurut Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh manajemen
sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu: 1. Human Cafital
Steward

2. Knowledge Facilitator.

1. Relationship Builder
2. Rapid Deployment Specialist

Peran MSDM sebagai Mitra Strategik

1. Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM sama sekali tidak strategic
2. Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi perusahaan

3. MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategi

REPORT THIS AD

Peran MSDM dalam Perumusan Strategi

1. MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan

2. SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing yang mungkin
bermanfaat dalam proses perencanaan strategic

3. SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuply informasi tentang
kekuatan dan kelemahan internal perusahaan

4. Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan hidup dari pilihan strategik
perusahaan

Dalam menghadapi situasi lingkungan yang terus berubah menuntut pergeseran peran manajemen
sumber daya manusia maka manusia sebagai salah satu sumber daya harus mempunyai nilai
kompetensi dengan selalu mengikuti perkembangan jaman dengan selalu meningkatkan ilmu
pengetahuan.
 DAFTAR PUSTAKA

herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id/files/2009/04/peran-strategis.doc
http://iimrsch.wordpress.com/2009/10/12/peran-manajemen-sumber-daya- manusia-dalam-organisasi/
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/fungsi-dan-peran-manajemen-sumber-daya.html
http://opinionpublikator.blogspot.com/2010/02/peran-strategis-manajemen
sumber-daya.html
http://organisasi.org/definisi_pengertian_tugas_fungsi_manajemen_sumber_
daya_manusia_sdm_ilmu_ekonomi_manajemen_manajer_msdm
http://www.google.com/
http://www.pmbs.ac.id/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=68
http://www.portalhr.com/kolom/2id23.html
http://www.propotenzia.com/2010/09/peran-strategis-pengembangan-sdm/
http://www.psikologizone.com/peran-manajemen-sumber-daya-manusia
Jakarta (20/09) - Menko PMK yang diwakili Deputi Koordinasi Bidang Pendidikan dan Agama Agus Sartono, pagi ini
hadir dan memberikan keynote speech dalam acara Seminar nasional pengembangan SDM unggul untuk
memanfaatkan peluang bonus demografi menuju Indonesia maju pada RPJMN 2020-2024 di Lemhanas, Jakarta.

Indonesia saat ini sedang mengalami bonus demografi yang diperkirakan akan berakhir pada 2037. Namun, bonus
demografi ini tidak diperoleh secara otomatis, tetapi memerlukan prasyarat utama yaitu tersedianya sumber daya
manusia (SDM) yang berkualitas dan berdaya saing.

Dalam paparanya, Agus mengatakan bahwa ada beberapa tantangan yang harus dihadapi dalam bonus demografi,
diantaranya pembangunan yang harus berpusat pada manusianya. Selanjutnya jumlah masyarakat yang tinggal di
perkotaan lebih besar sehingga diperlukan pengendalian urbanisasi dan pengelolaan migrasi. Untuk itu, sangat
Justyfible pada kebijakan pemerintah yang saat ini dilakukan, misalnya dengan pemberian dana desa yang
diharapkan mampu mengerem laju perpindahan penduduk. Selain itu, terjaganya nilai nilai keluarga dan hubungan
yang erat antar generasi.

Agus mengungkapkan ada beberapa target pembangunan manusia di tahun 2020 yang akan dicapai, yakni IPM
7,25℅, pertumbuhan ekonomi 5,6 ℅, tingkat kemiskinan 9,0 ℅, tingkat pengangguran 5,1℅ sehingga di RKP tahun
2020, peningkatan dan pertumbuhan SDM menjadi berkualitas.

Saat ini suka tidak suka kita sudah hidup di era revolusi Industri 4.0 satu era yang belum pernah kita bayangkan
sebelumnya, karena ada tantangan yang harus kita hadapi sekarang ini. Bahwa pada masa lampau, setiap upaya
pembangunan ekonomi, setiap 1℅ pertumbuhan ekonomi, mampu menciptakan kesempatan kerja sebanyak
200.000. Tetapi saat ini di era revolusi Industri 4.0 setiap pertumbuhan ekonomi 1℅ hanya mampu menciptakan
kesempatan kerja sebanyak 75.000. Padahal setiap tahun, ada kurang lebih 31 juta jobseeker mencari kerja baru.

"Tidak ada pilihan lain bagi kita selain kita harus fokus pada upaya pengembangan Industri yang pokok di era 4.0 ini,"
ujar Agus.

Untuk menjawab tantangan terkait revolusi Industri 4.0, lanjutnya, pemerintah akan memfokuskan pada lima sektor
industri potensial, diantaranya food and beverage, textile, Automotive, electronic and chemical. Sektor-sektor ini
diharapkan mampu menyerap setidaknya 3,1 juta jobseeker setiap tahunya dan akan banyak komptensi yang akan
dibutuhkan. Untuk itu, perlu adanya penajaman penataan kembali kurikulum dan pengembangan riset utamanya
pengembangan politeknik.

Menurut data, setiap tahun setidaknya ada 3,7 juta lulus dr SMA/SMK/MA, 1,9 juta ditampung di pendidikan tinggi
dan sisanya 1,8 juta menjadi new jobseeker dan kompetensi yang dimilki masih rendah dan kesempatan semakin
sempit akibat revolusi Industri 4.0. Masih ditambah 1,3 juta lulusan pendidikan tinggi setiap tahun masuk ke pasar
kerja. Sehingga, Depnaker harus mengelola 3,1 juta angkatan kerja baru dan itu bukanlah angka yang kecil.

"Untuk menghadapi perkembangan revolusi Industri 4.0 SDM Indonesia harus berdaya saing dan perlu menyiapkan
SDM terampil untuk memenuhi kebutuhan pasar kerja. Karena banyak sekali lulusan PTN lebih mementingkan gelar
daripada skill, sehingga perlu mengedukasi Masyarakat agar lebih mengedepankan kompetensi daripada gelar
ijazah," imbuh Agus.

Setidaknya ada tiga jalur yang ditempuh untuk meningkatkan kualitas SDM menyong RPJMN 2020-2024, (1)
membenahi kualitas SMK dengan cara merevitalisasi 5000 SMK dan diharapkan dapat mengatasi lebih dari 60℅
masalah SMK, (2) Membenahi melalui jalur Politeknik dan vokasi. Suka tidak suka pemerintah harus menambah
kapasitas politeknik, karena jika tidak ditambah 1,8 juta lulusan SMK akan lari ke jobseeker, harapannya lima tahun
kedepan akan terbangun 500 politeknik baru (3) melalui jalur pelatihan.
Upaya Pemerintah Antisipasi Kekurangan SDM Hadapi
Revolusi Industri 4.0
Bagikan:
Share

WE Online, Jakarta -

Menteri Komunikasi dan Informatika (Menkominfo), Rudiantara, menyatakan

pemerintah telah mengantisipasi kekurangan sumber daya manusia atau talenta
digital dalam menghadapi revolusi industri 4.0.
Rudiantara di Jakarta, Sabtu malam, menyebutkan Indonesia diproyeksi
kekurangan SDM digital 600 ribu per tahun. Proyeksi itu mengacu dari data
McKinsey yang menyebutkan, Indonesia mengalami kekurangan atau "gap" 9 juta
talenta digital hingga 2030.
"Ada 20 ribu talenta digital yang akan kami didik dan disertifikasi. Sertifikasinya
mengenai kompetensi teknologi, bukan sekadar pengetahuan umum, tetapi lebih
keterampilan," kata Rudiantara saat ditemui usai menghadiri peringatan 10 tahun
Young Leaders for Indonesia (YLI), Sabtu (19/1/2019).
Tahun ini, Kementerian Kominfo telah mengalokasikan dana Rp109,4 miliar untuk
program digital talent scholarship. Dari program ini, pemerintah menargetkan ada
20 ribu talenta digital yang mendapat sertifikat tahun ini.

Baca Juga
Hadapi Era Disrupsi, Puluhan Ahli Akan Kumpul di Forum Ini
Langkah Strategis Kemenperin Percepat Transformasi Industri 4.0
Israel Lagi Bangga, Rupanya Jet Siluman F-35 Punya AS Diklaim Tak Bisa Dideteksi S-300
Iran sebab...
Polda Jatim Sita 8 Mobil Mewah, DPR Terheran-Heran

Setelah mendapatkan pendidikan, para talenta digital dapat bekerja di perusahaan

atau menjadi wiraswasta. Selain itu, program ini akan menghubungkan dengan
platform karir.com yang terhubung langsung ke perusahaan.
Rudiantara menyebutkan bahwa sertifikasi tersebut tidak hanya berlaku di
Indonesia saja, tetapi juga di Asia Tenggara. Menurut dia, sertifikasi talenta digital
merupakan upaya pemerintah untuk proaktif menyiapkan sumber daya yang
kompeten di era industri 4.0.
Ia menambahkan bahwa industri 4.0 tidak serta merta menghilangkan lapangan
pekerjaan, justru banyak potensi pekerjaan baru yang tercipta.
Misalnya, pembangunan satu juta rumah yang awalnya menggunakan tenaga
manual memerlukan waktu lama, setelah ada teknologi 3d printing
pembangunannya bisa lebih cepat, bahkan selesai dalam satu hari.
"Lalu pekerjaan tukang semen kemana? justru itu harus dibimbing dulu, misalnya
menjadi operator 3d printing. Kalau menurut saya, lebih banyak potensi lapangan
pekerjaan baru dibanding pekerjaan yang hilang," kata dia.
Pengadaan tenaga kerja merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan
mencapai tujuannya. Hasibuan (2007:27) mengatakan bahwa “Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya
tujuan perusahaan”. Hal tersebut juga sejalan dengan pendapat Sedarmayanti (2009:9) yang menyatakan bahwa
“Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi”.
Berdasarkan kedua pendapat tersebut pengadaan tenaga kerja merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan agar dapat membantu
tercapainya tujuan organisasi.

Pengadaan sumber daya manusia.

Fungsi pengadaan sumber daya manusia dalam perusahaan bertujuan agar diperoleh tenaga kerja dalam jumlah
dan kualifikasi yang memadai dan sesuai kebutuhan perusahaan.

Pengadaan sumber daya manusia diawali dengan dilakukannya terlebih dahulu perencanaan kebutuhan tenaga
kerja, penarikan dan seleksi tenaga kerja, kemudian diakhiri dengan penempatan karyawan.

Perencanaan tenaga kerja.

Merupakan suatu proses penentuan kebutuhan tenaga kerja dan cara memenuhinya baik secara kuantitatif
maupun kualitatif. Penentuan jumlah tenaga kerja dapat dilakukan dengan mempertimbangkan beban kerja
dalam perusahaan serta dengan menghitung besarnya tenaga kerja yang dapat tersedia diperusahaan pada periode
tertentu.Dalam perencanaan tenaga kerja, departemen atau bagian sumber daya manusia pada suatu perusahaan
perlu melaksanakan proses ANALISIS JABATAN atau JOB ANALYSIS, yaitu suatu analisis yang sistematis
terhadap berbagai pekerjaan atau jabatan di dalam suatu perusahaan.
Hasil dari job analysis dapat digunakan untuk menyusun :

Job description
Suatu pernyataan tertulis yang berisi tentang berbagai tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan oleh
seseorang yang memangku jabatan/pekerjaan tertentu, kondisi kerja, peralatan dan material serta informasi yang
akan digunakan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.

Job specification
Suatu pernyataan tertulis yang berisi tentang keterampilan, kemampuan dan kualifikasi yang harus dimiliki oleh
seseorang yang akan melaksanakan jabatan/pekerjaan tertentu secara efektif.

Job standard
Suatu pernyataan tertulis yang menunjukan target atau standar kerja yang harus dicapai oleh seseorang yang
memangku jabatan atau melaksanakan pekerjaan tertentu.

Penarikan tenaga kerja/recruitment

Berdasarkan pada job description, job specification dan job standard yang ada, maka perusahaan dapat memulai
penarikan tenaga kerja/recruitment. Penarikan tenaga kerja yang dibutuhkan dapat diperoleh dari berbagai
sumber.

Sumber dari dalam organisasi/internal recruitment.

Suatu usaha untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dari dalam perusahaan sendiri, yaitu dari para karyawan
yang telah bekerja di perusahaan sekarang ini untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Caranya antara lain
melalui promosi atau pemindahan karyawan.
Keuntungan-keuntungannya:
 Mempercepat waktu pengisian lowongan kerja yang ada.
 Mempermudah masa penyesuaian diri dari pekerja terhadap lingkungan perusahaan.
 Menimbulkan motivasi dan semangat kerja karyawan karena prestasi mereka dihargai dengan
kesempatan karir yang baik.
 Menjaga kesetiaan karyawan
Kelemahan-kelemahannya:

 Menghambat masuknya ide dan gagasan baru

 Jika terjadi kesalahan penempatan, akibatnya akan berpengaruh pada efektivitas kerja.
 Jika seseorang memiliki karakteristik yang cenderung negatif dalam bekerja, akan tetap terbawa.
Sumber dari luar organisasi.
Suatu usaha untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dari orang–orang di luar perusahaan, yaitu dengan
merekrut tenaga kerja baru untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada di perusahaan
Sumber-sumber dari external recruitment antara lain:
 Pemasangan iklan lowongan kerja di media
 Biro tenaga kerja
 Rekomendasi dari tenaga kerja lama
 Institusi pendidikan
 Serikat pekerja
 Pelamar secara insidentil
Seleksi tenaga kerja/selectionTujuan penyeleksian tenaga kerja yaitu untuk mencari atau memilih tenaga kerja
yang sesuai dengan persyaratan atau kualifikasi jabatan tertentu.

Penempatan karyawan/placement
Setelah proses seleksi dilakukan, maka diharapkan perusahaan dapat melakukan proses penempatan karyawa
pada posisi atau jabatan yang sesuai. Hal ini sering dikenal dengan istialah The right man in the right place.

Penilaian prestasi kerja/performance appraisal

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan tepat waktu. (Hasibuan; 2005).

Pelatihan dan pengembangan/ training & developmentPelatihan dan pengembangan merupakan usaha untuk
menghilangkan kesenjangan antar unsur dan kualifikasi yang dimiliki oleh seorang karyawan dengan unsur dan
kualifikasi yang dikehendaki organisasi.
Pengembangan karir/ career developmentKarir adalah serangkaian jabatan atau pekerjaan yang pernah dipangku
seseorang selama masa kerjanya. Pengembangan karir setiap karyawan dapat dikunjungi oleh berbagai program
berikut ini :
 Promosi
 Demosi
 Transfer
 Penghentian hubungan kerja/PHK
Proses Pengadaan Sumber Daya Manusia
perencanaan Sumber Daya Manusia (Tenaga Kerja) :

Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Berkaitan dengan perencanaan sumber daya manusia, Sedarmayanti (2009:11) mengemukakan bahwa:
Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan
tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut.

Pendapat lain mengenai perencanaan sumber daya manusia menurut Sofyandi (2008:58) adalah:
Perencanaan sumber daya manusia (human resource planning) merupakan fungsi pertama dalam manajemen
sumber daya manusia dan sebagai bagian dari fungsi perencanaan yang strategis organisasi yang didefinisikan
sebagai suatu proses sistematis dan berkesinambungan dalam menentukan kebutuhan SDM di masa depan baik
kuantitas maupun kualitas pada waktu yang tepat, posisi yang tepat, melakukan pekerjaan yang tepat dalam
jangka panjang guna mengantisipasi perubahan lingkungan dan organisasi serta meminimalisasi biaya dalam
rangka pencapaian tujuan individu dan organisasi.

Menurut Sutrisno (2010:33) mengatakan bahwa:

Perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam organisasi guna
menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan yang
tepat pada waktu yang tepat. Semua itu dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan
ditetapkan.
Berdasarkan pendapat di atas bahwa perencanaan sumber daya manusia merupakan proses yang dilakukan untuk
mengatisipasi permintaan dan penawaran tenaga kerja yang akan datang guna memenuhi kebutuhan perusahaan
mengenai tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Sofyandi (2008:59) mengatakan bahwa:
Tujuan perencanaan SDM adalah sebagai berikut:
1. Bagi kepentingan organisasi :

 Menarik dan mempertahankan jumlah karyawan yang cukup dengan keahlian yang memadai untuk
dapat berperan secara efektif dalam mencapai tujuan orgaisasi.
 Menggunakan karyawan secara maksimal. Perencanaan SDM dapat menjadi alat untuk mengevaluasi
dampak kebijakan dan tindakan alternative penggunaan SDM. Dengan perencanaan SDM maka aktivitas-
aktivitas SDM dapat dievaluasi dengan menggunakan model yang sama melalui investasi terhadap fasilitas baru,
promosi pemasaran, atau alat-alat keuangan. Aktivitas SDM menggunakan input berupa uang, waktu, material
dan keterlibatan karyawan. Penggunaan input tersebut untuk menciptakan pengalaman bagi karyawan atau untuk
melakukan perubahan terhadap hubungan dengan organisas. Aktivitas kompensasi menggunakan uang dan
manajemen waktu untuk melakukan perubahan antara perilaku karyawan dengan balas jasanya. Aktivitas
pelatihan dengan menggunakan uang, waktu pelatihan, dan bahan-bahan pelatihan untuk menciptakan
pengalaman dalam meningkatkan keahlian, kemampuan, dan motivasi peserta.
 Mengantisipasi dan menghadapi perubahan-perubahan tuntutan kerja/perubahan-perubahan sumber
daya manusia yang tersedia. Perencanaan SDM dapat meningkatkan proses perencanaan bisnis secara
keseluruhan.
 Memenuhi kriteria sumber daya manusia di masa datang yang berasal dari sumber internal. Perencanaan
SDM dapat menjadi suatu bentuk perhatian yang besar dari manajemen SDM terhadap berbagai tingkatan
manajerial dalam organisasi.
 Memastikan bahwa kesempatan yang sama dalam hal promosi dan pengembangan akan berlaku bagi
semua karyawan. Perencanaan SDM dapat menjadi dasar bagi pengembangan kemampuan karyawan yang
dirancang untuk mencapai pemanfaatan karyawan secara optimum dalam organisasi melalui pemberian
kesempatan yang lebih luas bagi wanita dan golongan minoritas dalam perkembangan organisasi di masa depan,
dan mengidentifikasi kebutuhan terhadap program pelatihan dan pengembangan secara khusus dalam rangka
meningkatkan keahlian di masa depan.
 Mengontrol biaya SDM dan mengantisipasi secara efektif bila terdapat biaya karyawan yang baru
muncul. Pengurangan biaya kepegawaian disebabkan karena kemampuan manajemen untuk mengantisipasi
kekurangan dan atau kelebihan karyawan dan mengoreksi ketidakseimbangan sebelum menjadi tak terkendali
dan mengeluarkan biaya yang cukup besar.
 Mengintegrasikan seluruh aktivitas manajemen SDM. Berbagai perbedaan dalam aktivitas SDM harus
dapat diintegrasikan untuk mempertinggi nilai SDM.
2. Bagi kepentingan pribadi karyawan, perencaaan sumber daya manusia adalah alat untuk menyusun rencana
pengembangan karir pribadi yaitu:

 Mengetahui mengenai kemampuan pengembangan jenjang karirnya.

 Mengetahui mengenai kemampuan apa yang harus dimilikinya untuk menduduki jabatan tertentu.
 Mengetahui mengenai waktu terbaik untuk mencapai jenjang karir tersebut.
 Bagi kepentingan negara perencanaan SDM memiliki tujuan sebagai berikut:
 Penentuan struktur serikat pekerja yang ekonomis.
 Inventarisasi klasifikasi jabatan.
 Penetapan tingkat kepandaian dan keahlian karyawan asing dalam rangka alih teknologi program-
program penampungan dan pelatihan kerja bagi para penganggur.

Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Siagian (2009:44) mengemukakan pendapatnya mengenai manfaat perencanaan sumber daya manusia yaitu:

 Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara lebih
baik.
 Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja dari tenaga kerja yang
sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat terwujud melalui adanya penyesuaian-penyesuaian tertentu, seperti
peningkatan disiplin kerja dan peningkatan keterampilan sehingga setiap orang menghasilkan sesuatu yang
berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi.
 Organisasi memperoleh tenaga kerja-tenaga kerja yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan.
 Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang saat ini dirasakan semakin penting adalah
penanganan informasi ketenagakerjaan. Informasi komprehensif demikian diperlukan tidak hanya oleh satuan
kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi, akan tetapi juga oleh setiap satuan kerja.
Pemilikan informasi seperti itu akan sangat membantu satuan-satuan kerja dalam memberikan pelayanan kepada
para anggotanya, misalnya dalam merencanakan karir masing-masing. Bagi berbagai satuan kerja informasi
tersebut dapat membantu dalam menyusun rencana ketenagakerjaan bagi satuan kerja yang bersangkutan di masa
depan. Juga sangat bermanfaat bagi organisasi sebagai keseluruhan dalam usaha memanfaatkan secara maksimal
tenaga kerja yang sudah ada dan menyusun rencana ketenagakerjaan secara tepat.
 Memberikan pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja.
 Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang
menangani sumber daya manusia dalam organisasi. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan
tenaga kerja baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan organisasi
mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.

Hubungan perencanaan dengan penarikan dan seleksi tenaga kerja

Sutrisno (2010:41) mengemukakan bahwa:
Penarikan tenaga kerja merupakan suatu program perencaaan sumber daya manusia yang penting yang
dimaksudkan untuk menarik tenaga kerja cakap yang diperlukan agar dapat memenuhi kebutuhan organisasi
pada masa mendatang. Penarikan tenaga kerja juga memberikan suatu sarana untuk mencapai tujuan tindakan
yang telah disetujui yang ditentukan dalam perencanaan SDM. Pada dasarnya perencanaan SDM memberikan
perkiraan tentang jumlah dan jenis karyawan yang diperlukan suatu organisasi untuk waktu-waktu yang akan
datang pada berbagai tempat. Penarikan tenaga kerja dan seleksi bersama-sama menunjukkan suatu strategi
perencanaan SDM yang penting untuk memperoleh tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk mencapai tujuan
organisasi. Fungsi perencanaan SDM merinci jumlah dan jenis karyawan yang diperlukan.

Rekrutmen Tenaga Kerja

Pengertian Rekrutmen Tenaga Kerja

Definisi rekrutmen menurut Siagian (2009:102) adalah “Proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar
untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi”. Sedangkan menurut Hasibuan (2007:40) “Penarikan adalah usaha
untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu
perusahaan”.
Sikula (Mangkunegara, 2009:33) mengemukakan bahwa:
Recruitment is the act or process of an organization attempting to obtain additional manpower for operational
purpose. Recruiting involves acquiring further human resources to serve as institutional input. Penarikan
pegawai adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk
tujuan operasional. Penarikan pegawai melibatkan sumber daya manusia yang mampu berfungsi sebagai input
lembaga.

Definisi lain mengenai rekrutmen dikemukakan oleh Mangkunegara (2009:33) yang mengatakan bahwa:
Rekrutmen merupakan penarikan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk
mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber
penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan,
dan orientasi pegawai.
Berdasarkan pengertian para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa rekrutmen atau penarikan tenaga kerja adalah
proses mencari, menemukan dan menarik pelamar yang dilakukan suatu organisasi untuk mendapatkan
tambahan pegawai guna membantu tercapainya tujuan perusahaan.

Proses Rekrutmen Tenaga Kerja

Melalui perencanaan sumber daya manusia dapat diketahui kesenjangan antara kebutuhan atau permintaan
karyawan dengan ketersediaan karyawan baik dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Jika diketahui
bahwa karyawan yang tersedia lebih kecil, maka yang dibutuhkan adalah rekrutmen. Sebelum memutuskan
untuk melakukan rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan sejumlah alternatif, misalnya meminta
karyawan yang ada untuk bekerja lebih lama dari waktu kerja normal (lembur).
Bila suatu organisasi atau perusahaan akhirnya memutuskan untuk melakukan rekrutmen, tersedia dua pilihan
sumber rekrutmen. Masing-masing sumber ini memiliki kelebihan dan kekurangan.
Mengenai metode dan sumber rekrtumen karyawan, Sofyandi (2008:103) mengemukakan bahwa:
Secara umum sumber rekrutmen dapat digolongkan ke dalam dua jenis: sumber internal dan sumber eksternal.
Metode rekrutmen internal:
a. Job posting dan Job bidding
b. Referensi pegawai lama.
c. Rencana suksesi/penggantian karyawan.

Rekrutmen eksternal dilakukan bila organisasi:

d. Perlu mengisi jabatan-jabatan entry-level.
e. Memerlukan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki.
f. Memerlukan karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk mendapatkan ide-ide baru.
Mangkunegara (2009 : 34) mengemukakan bahwa:
Ada dua sumber dalam penarikan pegawai, yaitu sumber dari dalam perusahaan yang diupayakan melalui mutasi
pegawai yang mencakup promosi jabatan, transfer dan demosi jabatan. Kedua, sumber dari luar perusahaan yang
diupayakan melalui iklan media massa, lembaga pendidikan dan depnaker.
Sumber dari Dalam Perusahaan
Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses memutasikan pegawai berdasarkan hasil evaluasi
terhadap penilaian prestasi kerja dan kondite pegawai yang ada di perusahaan. Ada tiga bentuk mutasi pegawai,
yaitu:

 Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan ke tingkat jabatan yang lebih tinggi
daripada jabatan sebelumnya.
 Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang pekerjaan pegawai kepada bidang pekerjaan
lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya.
 Demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan ke tingkat jabatan yang lebih rendah
atas dasar kondite dan prestasi kerjanya atau akibat terjadinya penyederhanaan struktur organisasi.
 Sumber dari Luar Perusahaan
Iklan Media Massa
Dalam hal ini perusahaan dapat memanfaatkan media massa sebagai sumber penawaran formasi kerja kepada
masyarakat luas. Dengan menggunakan media massa tersebut dimungkinkan banyak lamaran kerja yang masuk
ke perusahaan. Dengan demikan, memungkinkan perusahaan dapat menyeleksi calon pegawai yang betul-betul
memenuhi persyaratan kualifikasi sesuai yang dibutuhkan untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan.
Lembaga Pendidikan
Perusahaan dapat memanfaatkan lembaga pendidikan sebagai sumber penarikan pegawai. Dengan melalui
lembaga pendidikan, perusahaan dapat memanfaatkan referensi atau rekomendasi dari pemimpin lemabaga
pendidikan mengenai calon yang memenuhi kualifikasi yang tepat untuk mengisi formasi yang ada di
perusahaan. Calon pegawai yang mendapat rekomendasi dari lembaga pendidikan pada umumnya merupakan
calon pegawai yang mempunyai prestasi akademik yang tinggi dan mempunyai kepribadian yang dinilai baik
selama mereka menempuh pendidikan di lembaga pendidikan tersebut.
Depnaker
Perusahaan dapat memanfaatkan calon pegawai yang mendapat rekomendasi dari Departemen Tenaga Kerja.
Dalam hal ini merupakan kewajiban perusahaan dalam rangka membantu program pemerintah dalam
menyalurkan penduduk pencari kerja dan pengurangan pengangguran.
Lamaran Kerja yang sudah masuk di Perusahaan
Lamaran kerja yang sudah masuk di perusahaan perlu dipertimbangkan sebagai sumber penarikan pegawai.
Melalui lamaran kerja yang sudah masuk, perusahaan dapat langsung menyeleksi lamaran yang memenuhi
kebutuhan untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan.

Seleksi Tenaga Kerja

Pengertian Seleksi Tenaga Kerja
Pada tahap ini, perusahaan harus melaksanakan beberapa kegiatan yang tujuannya memilih calon diantara
beberapa calon yang akan ditawari pekerjaan atau jabatan yang memang harus diisi. Tujuan dari tahap seleksi
adalah mencari calon yang dianggap paling tepat untuk mengisi sebuah jabatan. Dengan kata lain, tujuan seleksi
tidak hanya mencari orang yang baik, tetapi juga orang yang tepat bagi jabatan tersebut dalam tatanan dan
lingkungan budaya perusahaan. Seorang kandidat yang cakap dan memiliki kualifikasi bisa sukses di satu
lingkungan budaya tetapi belum tentu di lingkungan budaya lain karena beratnya penyesuaian yang harus ia
lakukan.
Definisi seleksi menurut Sofyandi (2008:105) adalah “Proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari
sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk menduduki suatu jabatan atau
posisi tertentu” Sedangkan definisi lain mengenai seleksi menurut Hasibuan (2007:40) adalah “Suatu kegiatan
pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan itu. Seleksi
ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan”.
Sikula (Mangkunegara, 2009:35) mengemukakan bahwa:
Selecting is choosing. Any selection is a collection of things chosen. The selection process involves picking out
by preferences some objects or things from among others. In reference to staffing and employment, selection
refers specifically to the decision to hire limited number of workers from a group of potensial employees.
Penyeleksian adalah pemilihan. Menyeleksi merupakan suatu pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi
melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih. Dalam
kepegawaian, seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat
dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi.
Seleksi yang dilaksanakan secara bersaing dengan jumlah pesaing yang cukup banyak dan dilaksanakan secara
terbuka (Open competition) akan memberikan hasil seleksi yang paling baik diantara semua yang ikut bersaing.
Hasil seleksi yang bersaing ditentukan pula oleh mutu dan standar materi yang dipersaingkan yang mempunyai
sifat dapat diukur (Measurable). Unsur ini biasanya berkenaan dengan hal-hal yang berkaitan dengan
kemampuan, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian. Setelah diperoleh sumber daya
manusia yang berkualitas, maka mereka inilah yang kemudian menjadi calon dan diangkat menjadi pegawai
serta diserahi tugas dan tanggung jawab yang sesuai. Apabila manusia sudah masuk dalam organisasi apapun
sifat dan kualitasnya, maka tahap berikutnya adalah bagaimana memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari
sumber daya manusia yang telah dimiliki perusahaan.

Proses Seleksi Tenaga Kerja

Di dalam proses seleksi dikenal dua sistem, yaitu sistem gugur (successive hurdles) dan sistem kompensatori
(compensatory approach). Pada sistem yang pertama, seorang peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu
secara bertahap. Jika tidak lulus pada satu tahap, maka peserta dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti tahap
seleksi berikutnya. Pada sistem kompensatori, peserta mengikuti seluruh tahap seleksi atau seluruh tes yang
diberikan. Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil dari seluruh tahap atau tes itu. Nilai
tinggi pada satu tahap atau tes dapat mengkompensasi nilai rendah pada tahap atau tes yang lain.
Dibawah ini disajikan bagan proses seleksi menurut Sofyandi (2008:106)

Proses Seleksi
Karakteristik tes dalam seleksi sebuah tes atau instrument seleksi yang baik menurut Sofyandi (2008:106) harus
memiliki ciri-ciri sebagai berikut, yaitu:

 Standarisasi, sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prosedur dan kondisi bagi semua
peserta.
 Objektivitas, untuk setiap jawaban yang sama harus diberikan hasil/nilai yang sama. Hasil/nilai tes tidak
boleh didasarkan pada atas subjektivitas terhadap aspek-aspek tertentu dari peserta tes.
 Norma, setiap tes harus memiliki norma, kerangka acuan untuk membandingkan prestasi pelamar.
Tanpa norma, hasil seorang peserta tidak dapat diklasifikasikan: apakah nilainya baik atau buruk, apakah ia lulus
atau tidak, apakah nilainya lebih baik atau lebih buruk dibandingkan peserta lain.
 Reliabilitas, berarti bahwa sebuah alat seleksi (biasanya sebuah tes) memberikan hasil yang konsisten
setiap kali seseorang menempuh tes ini.
 Validitas, berarti bahwa alat seleksi (biasanya sebuah tes) berhubungan secara signifikan dengan
prestasi kerja atau dengan criteria lain yang relevan. Dengan kata lain, sebuah tes dikatakan valid jika ia benar-
benar mengukur apa yang ingin diukur.
Teknik-teknik seleksi pegawai menurut Mangkunegara (2009 : 35) yaitu:

 Tes Pengetahuan AkademikTes ini bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaan materi pengetahuan
akademik calon pegawai. Materi tes yang diberikan harus disesuaikan dengan bidang pendidikan dan tingkat
pendidikan calon pegawai. Di samping itu pula diberikan materi tes yang berhubungan dengan bidang pekerjaan
yang ditawarkan kepadanya.
 Tes psikologisTes psikologi ini diberikan oleh ahli psikologi (psikolog). Tes psikologis mengungkap
kemampuan potensial dan kemampuan nyata calon pegawai. Di samping itu pula dapat diungkap minat, bakat,
motivasi, emosi, kepribadian, dan kemampuan khusus lainnya yang ada pada calon pegawai. Beberapa tes
psikologis yang diberikan untuk seleksi pegawai antara lain tes bakat, tes kecenderungan untuk berprestasi, tes
minat bidang pekerjaan, tes kepribadian.
 WawancaraWawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih secara berhadapan (face to face)
dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu (ibid, 2009:37). Wawancara seleksi merupakan salah satu teknik
seleksi pegawai yang dilakukan dengan cara tanya jawab langsung untuk mengetahui data pribadi calon pegawai.
Tujuan wawancara seleksi adalah untuk mengetahui apakah calon pegawai memenuhi persyaratan kualifikasi
yang telah ditentukan perusahaan.
Menurut Siagian (2009 : 137) langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi ialah:

 Penerimaan surat lamaran

 Penyelenggaraan ujian
 Wawancara seleksi
 Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya
 Evaluasi kesehatan
 Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya
 Pengenalan pekerjaan, dan
 Keputusan atas lamaran
Masing-masing langkah tersebut dijelaskan berikut ini.
Penerimaan surat lamaran
Sering dilupakan bahwa seleksi berlangsung dua arah dalam arti bahwa organisasi pemakai tenaga kerja
menyeleksi para pelamar dan di lain pihak para pelamar memilih organisasi di mana dia berharap bisa berkarya.
Langkah pertama ini merupakan langkah yang penting. Oleh karena itu kedua belah pihak perlu menempuhnya
dengan hati-hati. Organisasi pemakai tenaga kerja menempuh langkah ini guna memperoleh kesan pertama
tentang pelamar melalui pengamatan tentang penampilan, sikap, dan faktor-faktor lain yang dipandang relevan.
Dari kesan pertama inilah perekrut mengambil keputusan apakah akan melanjutkan langkah berikutnya atau
tidak. Sebaliknya, dengan kunjungan pertamanya ke organisasi, pelamar dapat memutuskan apakah akan
melanjutkan keinginannya untuk berkarya di organisasi tersebut atau tidak. Artinya, dalam kunjungan pertama
itu pelamar sudah akan memiliki pandangan umum tentang organisasi yang akan mempekerjakannya. Tentunya
suatu titik temu akan diperoleh apabila kedua belah pihak mempunyai kesan positif tentang satu sama lain. Jika
demikian halnya, perekrut akan mengambil langkah berikutnya.

Penyelenggaraan ujian
Berbagai ujian diselenggarakan dan dilaksanakan untuk memperoleh informasi yang objektif dan dengan tingkat
akurasi yang tinggi tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang akan dipercayakan
kepadanya. Pada dasarnya terdapat tiga jenis tes yang ditempuh oleh pelamar yaitu yang pertama ada tes
psikologi, dimaksudkan untuk mengukur berbagai faktor kepribadian dan diperuntukkan bagi upaya
mencocokkan kepribadian pelamar dengan pekerjaan yang tepat baginya. Kedua, tes pengetahuan dimaksudkan
untuk mengukur pengetahuan pelamar tentang berbagai hal, misalnya ada tes yang mengukur pengetahuan
seseorang tentang teori dan praktek kepemimpinan. Ketiga, ada tes pelaksanaan pekerjaan. Bagi mereka yang
diproyeksikan untuk melaksanakan berbagai kegiatan operasional diselenggarakan berbagai jenis tes
kemampuan koordinasi fisik bagi mereka yang kerja di bengkel atau pabrik, dan tes yang mengukur kemampuan
calon juru tulis mengingat angka-angka dan nama-nama. Pentingnya berbagai tes di atas diselenggarakan, tidak
boleh dilupakan bahwa penggunaannya hanya sebagai alat untuk memperoleh informasi secara lebih obyektif
mengenai pelamar.
Wawancara
Wawancara sebagai alat seleksi sering dipandang sebagai langkah yang cukup penting, penggunaannya paling
sering dan paling meluas. Wawancara sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan formal antara perekrut
dengan pelamar. Pada dasarnya wawancara dilaksanakan dalam bentuk tatap muka antara seorang pewawancara
dengan seorang pelamar. Meskipun demikian tidak tertutup kemungkinan menyelenggarakakn wawancara
perkelompok, artinya seorang atau beberapa pewawancara mengadakan dialog dengan sekelompok pelamar.
Perlu ditekankan bahwa wawancara per kelompok dapat digunakan apabila diperlukan pandangan beberapa
orang pewawancara mengenai diri para pelamar. Dengan perkataan lain, apabila tingkat validasi informasi
tentang para pelamar dirasakan sangat penting, wawancara oleh sekelompok pewawancara tepat untuk ditempuh.
Surat-surat referensi
Salah satu langkah yang biasa diambil dalam keseluruhan proses seleksi adalah mengharuskan pelamar
melengkapi dokumen lamarannya dengan surat-surat referensi. Surat-surat referensi dimaksudkan untuk
melengkapi informasi tentang diri pelamar seperti kemampuan intelktual, sikap, nilai yang dianut, perilaku dan
hal-hal lain yang dipandang relevan.
Evaluasi medis
Praktek lain yang sangat lumrah dilakukan adalah melakukan evaluasi medis yang pada dasarnya dimaksudkan
untuk menjamin bahwa pelamar berada pada kondisi fisik yang sehat. Dua cara umum ditempuh dalam proses
ini. Pertama, pelamar diminta melampirkan surat keterangan dari dokter. Tetapi karena surat keterangan
demikian bersifat umum, ada kalanya organisasi menempuh cara kedua yaitu melakukan sendiri evaluasi medis
dengan mengharuskan pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh di tempat pemeriksaan oleh dokter yang
ditunjuk oleh organisasi. Berbagai tujuan yang ingin dicapai dengan evaluasi medis seperti ini adalah:

 Menjamin bahwa pelamar tidak menderita sesuatu penyakit kronis apalagi menular.
 Memperoleh informasi apakah secara fisik pelamar mampu menghadapi tantangan dan tekanan tugas
pekerjaannya
 Memperoleh gambaran tentang tinggi rendahnya premi asuransi yang harus dibayar, terutama dalam hal
organisasi-lah yang membayar premi tersebut bagi para karyawannya, suatu praktek yang terdapat dalam banyak
organisasi pemakai tenaga kerja.
Wawancara dengan penyelia
Manajemen sumber daya manusia dewasa ini semakin dirasakan pentingnya keterlibatan para penyelia yang
akan menjadi atasan langsung pelamar dalam proses seleksi. Bahkan dalam banyak organisasi kecenderungan
kuat dewasa ini adalah memberikan wewenang dan kata terakhir kepada para penyelia untuk memutuskan siapa
diantara para pelamar yang diterima dan siapa yang ditolak. Berbagai pertimbangan atau alasan mengapa
keenderungan ini timbul pesat antara lain adalah:

 Penyelia yang lebih memahami seluk beluk dan tuntutan teknikal pekerjaan yang akan dipercayakan
kepada pelamar.
 Penyelia yang dianggap lebih kompeten menjelaskan berbagai segi pekerjaan tertentu apabila
ditanyakan oleh pelamar.
 Penyelia yang dianggap lebih tepat untuk melakukan penilaian mengenai kemampuan dan potensi
pelamar karena dikaitkan langsung dengan tugas yang akan dilakukan pelamar.
 Penyelia yang dibebani tanggung jawab untuk mengarahkan, memberikan dorongan, membina dan
mengembangkan pelamar setelah dia menjadi pekerja dalam organisasi yang bersangkutan.
 Jika ternyata dikemudian hari pegawai baru itu tidak atau kurang mampu menyelenggarakan fungsinya,
penyelia turut bertanggung jawab atas ketidaktepatan dalam proses seleksi.
Berdasarkan berbagai pertimbangan itulah dewasa ini sudah semakin diakui pentingnya keterlibatan para
penyelia dalam turut berperan serta dengan melakukan wawancara dengan beberapa pelamar yang sudah terlebih
dahulu diseleksi oleh perekrut. Langkah ini menunjukkan pula betapa pentingnya kerja sama antara perekrut
dengan para manajer operasional dalam usaha menseleksi pelamar dengan seteliti mungkin.
Keputusan seleksi
Langkah terakhir dalam proses seleksi ialah pengambilan keputusan tentang lamaran yang masuk. Siapapun
yang pada akhirnya mengambil keputusan atas lamaran yang diterima, apakah diterima atau ditolak, yang jelas
ialah bahwa dua hal penting mendapat perhatian. Merupakan tindakan yang etis sekaligus langkah penting dalam
menjaga citra positif suatu organisasi apabila para pelamar yang lamarannya tidak diterima segera diberitahu
tentang penolakan tersebut.

Penempatan Tenaga Kerja

Langkah terakhir dalam pengadaan tenaga kerja adalah penempatan tenaga kerja. Untuk menempatkan tenaga
kerja yang lulus seleksi, manajer harus mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin sangat berpengaruh
terhadap kelangsungan perusahaan. Dalam http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/presenting/2061554-
pengertian-pendapatan/ dijelaskan bahwa faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan tenaga
kerja adalah:

 Prestasi akademisPrestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan
sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan
tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu
dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah
dialaminya.
 PengalamanPengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis, perlu mendapatkan pertimbangan dalam
penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukan makin lama tenaga kerja bekerja, makin banyak pengalaman
yang dimiliki tenaga kerja yang bersangkutan. Sebaliknya, makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman
yang diperoleh. Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Sebaliknya,
terbatasnya pengalaman kerja mengakibatkan tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki makin rendah.
 Kesehatan fisik dan mentalPengujian/tes kesehatan berdasarkan laporan dari dokter yang dilampirkan
pada surat lamaran, maupun tes kesehatan khusus yang diselenggarakan selama seleksi, sebenarnya tidak
menjamin tenaga kerja benar-benar sehat jasmani maupun rohani. Kadang-kadang hasil pengujian kesehatan
yang dilakukan oleh doketer umum, khususnya pada Pusat Kesehatan Masyarakat setempat tak ubahnya hanya
formalitas saja. Meskipun zaman reformasi, tetapi banyak persyaratan fundamental yang dapat dibeli. Praktek
ini banyak dijumpai pada para calon yang mengajukan lamaran ke perusahaan swasta, terutama pada industri
tekstil. Tidak mustahil setelah tenaga kerja tersebut bekerja dalam waktu yang relatif singkat terkena penyakit
yang mengganggu pekerjaan. Apalagi yang bersangkutan ditempatkan pada bagian yang membutuhkan tenaga
yang kuat atau mengoperasikan mesin-mesin produksi, tenun dan sebagainya.
 Status perkawinanFormulir diberikan kepada para pelamar agar keadaan pribadi pelamar diketahui dan
menjadi sumber pengambilan keputusan, khususnya dalam bidang ketenagakerjaan. Status perkawinan dapat
menjadi bahan pertimbangan, khususnya menempatkan tenaga kerja yang bersangkutan.Tenaga kerja wanita
yang memiliki suami atau anak perlu dipertimbangkan penempatannya. Sebaliknya, tenaga kerja yang
bersangkutan tidak ditempatkan pada perusahaan yang jauh dari tempat tinggalnya, baik kantor cabang maupun
kantor pusat.
 UsiaDalam menempatkan tenaga kerja, faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu
dipertimbangkan seperlunya. Hal ini untuk menghidarkan renadahnya produktifitas yang dihasilkan oleh tenaga
kerja bersangkutan. Tenaga kerja yang umurnya sudah agak tua, sebaiknya ditempatkan pada pekerjaan yang
tidak membutuhkan tenaga fisik dan tanggung jawab yang berat, cukup diberikan pekerjaan yang seimbang
dengan kondisi fisiknya. Sebaliknya tenaga kerja yang masih mudah dan energik, sebaliknya diberikan pekerjaan
yang agak berat dibandingkan dengan tenaga tua.
 Siagian (2009:168) mengemukakan bahwa “Penempatan tidak hanya berlaku bagi pegawai baru, akan
tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi”. Siagian (2009:169) juga
mengemukakakn bahwa “Konsep penempatan mencakup promosi, transfer, dan bahkan demosi sekalipun”.
Promosi merupakan perpindahan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi jabatan atau
tanggung jawab yang harus dipikulnya. Transfer atau alih tugas merupakan merupakan penempatan seseorang
pada tugas baru dengan tanggung jawab yang lebih besar atau penempatan seseorang pada tempat yang baru
tetapi dengan tugas yang masih sama dengan tugas yang diembannya di tempat kerja yang lama. Sedangkan
demosi merupakan penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab yang semakin kecil
karena berbagai pertmbangan.