Nama : Septi Yuliana

Nim : 042951469

Prodi : S1-Akuntasi (Smt3)

TUGAS TUTORIAL KE-1

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Jelaskan secara singkat mengenai pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) dan deskripsikan mengapa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
sangat penting bagi suatu organisasi.
Jawab: Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses
merencanakan,mengorganisasi, memimpin dan mengendalikan seluruh klegiatan
pengadaan tenaga kerja, pengembangan karyawan, pemberian kompensasi,
pemeliharaan karyawan dan pemutusan hubungan kerja berdasarkan ketentuan dan
perundangan yang berlaku untuk mencapai sasaran dan tujuan individu
karyawan,perusahaan dan masyarakat.
Keberadaan MSDM sangatlah penting bagi perusahaan dalam mengelolah,
mengatur,mengurus, dan menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara
produktif,efektif,dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebagai
konsekuensinya MSDM mencakup usaha-usaha untuk mengangkat kemajuan
personal,kepuasan karyawan, dan mematuhi ketentuan-ketentuan yang berkaitan
dengan ketenagakerjaan. Oleh karena itu, untuk mencapai keseimbangan antara
sasaran dan kebutuhan organisasi dengan sasaran dan kebutuhan karyawan, MSDM
memusatkan perhatiannya pada hal utama yaitu :
a) Perencanaan SDM yang terintregasi dengan memperhitungan berbagai tantangan
dan peluang di masa mendatang sehungga menjadikan SDM organisasi menjadi
SDM yang kompetitif.
b) Implementasi fungsi MSDM secara efektif dan efisien, tanpa mengabaikan
peraturan-perundangan yang berlaku sehingga tercapai produktivitas SDM yang
tinggi, serta terpenuhnya sasaran dan kebutuhan organisasi dan individu
karyawan.
c) Evaluasi fungsi MSDM mencakup penilaian terhadap kebijakan MSDM untuk
menentukan apakah berbagai kebijakan SDM benar-benar efektif.

2. Sebutkan dan jelaskan perbedaan prinsip antara Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) Organisasi Bisnis dan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Pelayanan Publik dan berilah contohnya.
Jawab: # Prinsip MSDM Organisasi Bisnis
1). Pengelolaan SDM secara mekanis yang hanya akan menghasilkan output yang
seragam seperti tata-cara,pedoman kerja, dan formulir-formulir yang berkaitan dengan
pengelolaan SDM. Contoh: Ketika perusahaan sears berusaha menurunkan biaya
manajer SDM menerapkan kompensasi, rotasi pekerjaan dan praktek-praktek
downsizing yang menurunkan biaya kerja untuk setiap toko. Pada waktu perusahaan
whirlpollberusaha memperluas pangsa pasar global, strategi SDM-nya adalah
memodifikasi praktek-praktek pengangkatan dan jalur karir untuk memastikan
kompetensi internasionalnya. Sedangkan pada saat colgate-pamolive ingin
meningkatkan pendapatan globalnya, system kompensasinya diubah untuk
memberikan penghargaan pada pertumbuhan penjualan.

2). Pengelolaan SDM dengan memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada

karyawan untuk berperan serta secara aktif dalam pengelolaan perusahaan. Contoh:

3). Pengelolaan SDM yang mampu menumbuh-kembangkan jiwa entrepreneur dalam

diri setiap individu karyawan didalam perusahaan. Contoh:

#Prinsip MSDM Pelayanan Publik

1). Adanya peran yang banyak (many roles) dari pelayanan publik. Para pemangku
kepentingan(stakeholders) berharap para pelayanan public melakukan banyak hal
berbeda, seperti memastikan bahwa kinerja pemerintah efektif, memberikan
tanggapan terhadap kepentingan politis dan lain-lain. Contoh:
2). Masalah nilai, Kompetensi ‘netral’ kantor pelayanan public sejak awal telah akhir
tahun 1800-an ,meskipun “netralitas” ( tidak melibatkan pegawai kantor pelayanan
public dalam aktivitas politik partisipan ) tidak harus memberikan kesan bahwa nilai
yang dianut oleh Angkatan kerja kantor tidak memiliki hubungan sama sekali dengan
masalah politik partisipan.Contoh:
3). Memahami dasar pemikiran dari sesuatu system personel. Berbagai macam
anggota Angkatan kerja kantor pelayanan public tunduk pada system personel yang
berbeda.
Contoh: Pejabat pusat,daerah ,kota,kabupaten yang dipilih: Penjabat
pusat,daerah,kota , kabupaten yang ditunjuk.
4), Alternatif-alternatif untuk pelayanan sipil. Secara historis, pelayanan public telah
dilakukan oleh pegawai pelayanan sipil ( pegawai pemerintah) namun akhir-akhir ini
mekanisme alternatif pelaksanaan pemberian layanan public telah muncul.
Contoh: purchase of service agreement, privatisasi,franchise agreement,regulatory
and tax incentives.
5). Peraturan perundangan. System personal public,proses,dan peraturan sering kali
didasarkan pada persyaratan-persyaratan legal.
Contoh:persyaratan legal diadakan untuk meminimumkan standar penyelenggaraan
dan menspesialisasi misi Angkatan kerja public.
6). Kinerja. MSDM berusaha mendapatkan konstribusi pegawai secara optimal
kepada organisasi melalui kepemilikan,pengembangan,pemotivasian,dan upaya
mempertahankan SDM,
Contoh : seorang manajer memberikan insentif berupa uang dan memberikan posisi
yang lebih baik untuk karyawannya yang telah mencapai target,
7). Akuntabilitas public/Akses. Perbedaan fitur lainnya dari manajemen SDM adalah
keputusan pemerintah tunduk pada kekuatan dan kecerminan pandangan publik’
 Contoh: Dalam sector bisnis keputusan selalu dibuat sendiri ( undang-undang
kebebasan informasi tidak diterapkan ), sedangkan keputusan sector public selalu
ditandai dengan adanya tuntutan untuk akses public dan input yang lebih besar,
3. Dimasa mendatang ada beberapa tantangan yang harus dihadapi oleh Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM). Sebutkan dan Jelaskan secara singkat tantangan
yang harus dihadapi dalam era globalisasi tersebut!
Jawab:
1. Keberagaman Angkatan kerja. Salah satu tantangan MSDM pada saat ini dan
dimasa mendatang adalah munculnnya kecenderungan keberagaman Angkatan kerja.
Dimensi keberagaman ditempat kerja mencakup diantaranya usia ,suku bangsa,asal
keturunan, jender,kemampuan/kualitas ,fisik,ras, orientasi seksual,latar belakang
Pendidikan,lokasi geografi, pendapatan ,status perkawinan ,keyakinan agama dan
pengalaman kerja. Di masa mendatang keberhasilan organisasi sangat tergantung pada
kemampuannya mengelola keberagaman bakat (talenta) karyawan yang dapat
menghasilkan ide-ide, perspektif dan pandangan kerja yang inovatif.
2. Banyaknya peraturan perundang-undangan yang dikeluarkan oleh pemerintah
telah meletakkan beban berat bagi manajer sumber daya manusia. Organisasi telah
menghadapi secara rutin isu-isu peraturan baru dalam bidang-bidang. Seperti
keselamatan , dan Kesehatan kerja , pengupahan , ketenaga kerjaan, peluang kerja
yang tidak memihak, undang- undang pensiun, asuransi tenaga kerja, dan isu
lingkungan.
3. Beberapa perubahan structural tersebut diantaranya disebabkan oleh adanya
perampingan organisasi(downsizing), outsourcing, dan reengineering. Downsizing
adalah proses pengurangan sejumlah besar manajer dan karyawan. Outsourcing
mengacu pada pekerjaan yang disubkontrakkan kepada suatu perusahaan lain yang
memang spesialis di dalam tugas-pekerjaan yang disubkontrakkan
tersebut.Reengineering mengacu pada proses pemikiran ulang secara mendasar dan
pendesainan ulang proses bisnis secara radikal untuk mencapai perbaikan-perbaikan
secara dramatis pada biaya,kualitas , pelayanan dan kecepatan.
4. Perubahan secara teknologis dan manajerial di dalam organisasi. Tingkat
akselerasi teknologi yang terus yang mengakibatkan sejumlah perusahaan melakukan
operasi yang sangat berbeda dengan sebelumnya. Dalam MSDM perhatian utama
ditunjukkan pada dampak perubahan secara teknologi tersebut terhadap
penyelenggaraan bisnis. Dalam waktu mendatang salah satu tantangan dibidang
manajemen sumber daya manusia adalah melatih karyawan agar tetap dapat
mengikuti kemajuan teknologi.

4. Ibaratkan saudara sebagai manajer, deskripsikan langkah-langkah stratejik yang

saudara lakukan apabila terjadi fenomena gunung es dalam suatu organisasi dengan
tetap memperhatikan keunggulan kompetitif organisasi.
Jawab:

5. Ada beberapa tahapan terkait ketentuan pokok ketenagakerjaan yaitu sebelum,

selaman dan pasca bekerja. Jelaskan secara singkat aturan yang mengatur ketiga aspek
tersebut!
Jawab:
1. Ketentuan pokok ketenagakerjaan sebelum bekerja
a. Kewajiban melaporkan lowongan
Hal penting yang harus dilakukan oleh para pengusha ketika melakukan
perekrutan adalah adanya kewajiban lapor lowongan pekerjaan, sesuai
dengan keputusan presiden nomor 04 tahun 1980 setiap pengusaha atau
pengurus perusahaan wajib segera melaporkan secara tertulis setiap ada
atau akan ada lowongan pekerjaan kepada Menteri/pejabat yang ditunjuk
yang memuat paling sedikit tentang
(i) Jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
(ii) Jenis pekerjaan dan syarat-syarat jabatan yang digolongkan
(iii) Jenis kelamin
(iv)Usia
(v) Pendidikan ,keterampilan/keahlian dan pengalaman
(vi)Syarat-syarat lain yang dipandang perlu.
b. Perekrutan calon karyawan
Dalam perekrutan calon karyawan perusahaan harus juga memperhatikan
bahwa tidak boleh merekrut tenaga kerja anak, kecuali anatar 13-15 tahun
diperbolehkan diperkerjakan oleh perusahaan dengan syarat-syarat
tertentu,perusahaan juga dilarang memperkerjakan pekerja/buruh
perempuan dibawah 18 tahun dan ibu hamil antara 23.00-07.00 pagi,
pemerintah juga mengatur penggunaan tenaga kerja asing ,bahwa
perusahaan dilarang menggunkan tenaga kerja asing kecuali perusahaan
tersebut telah memperoleh izin dari Menteri/pejabat terkait,
c. Penempatan tenaga kerja,
Penempatan tenaga kerja ada dua aspek yang perlu diperhatikan
yaitu.aspek perjanjian dan penempatan tenaga kerja.Perjanjian kerja
merupakan perjanjian antara pekerja dengan pengusaha yang memuat
syarat-syarat kerja ,hak dan kewajiban para pihak, Perjanjian kerja dibuat
atas dasar:
1. Kesepakatan kedua belah pihak
2. Kemampuan melakukan perbuatan hukum
3. Adanya pekerja yang diperjanjikan
4. Pekerja yang diperjanjikan tidak melanggar ketetapan
umum,kesusilaan dan perpu yang berlaku.

2. Ketentuan pokok ketenagakerjaan selama masa bekerja

a. Ketentuan pokok waktu kerja,istirahat dan cuti

Dalam uu No,13 tahun 2003 tentang ketenaga
kerjanaan ,Peraturan pemerintah RI no 8 tahun 1981 dan
peraturan Menteri tenaga kerja nomor Per-01/Men/1999
mengatur tentang pokok masa bekerja yang meliputi waktu
kerja,pelatihan kerja ,pengupahan , keselamatan dan Kesehatan
kerja,kesejahteraan , serikat kerja/serikat buruh dan perselisihan
hubungan industrial.
b. Ketentuan pokok pelatihan kerja
 Ketentuan pokok kerja yaitu 7 jam dalam satu hari dan 40 jam
dalam satu minggu (1 minggu 6 hari kerja ) atau 8 jam dalam
satu hari dan 40 jam dalam satu minggu( 1 minggu 5 hari
kerja ). Pengusaha yang mempekerjakan buruh melebihi waktu
kerja tersebut maka dikenakan wajib membayar upah kerja
lembur. Pengusaha juga wajib memberikan istirahat dan cuti
yang memadahi. Pengusaha wajib memberikan kesempatan
secukupnya kepada pekerja untuk melakukan ibadah sesuai
dengan agamanya.
c. Ketentuan pokok pengupahan
Setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi
kehidupan yang layak bagi manusiaan. Penghidupan yang layak
nadalah mampu memenuhi kebutuhan hidup pekerja yang
bersangkuytan dan keluarganyasecara wajar yang meliputi
kebutuhan sandang ,papan,pangan.
d. Ketentuan pokok keselamatan dan Kesehatan kerja,
Setiap pekerja memiliki hak perlindungan atas keselamatan dan
Kesehatan kerja. Oleh karena itu, setiap perusahaan wajib
mererapkan system manajemen keselamatan dan Kesehatan
kerja(K3) yang terintegrasi dengan system perusahaan.
e. Ketentuan pokok serikat pekerja / serikat buruh
Pekerja berhakl untuk membentuk dan dan menjadi anggota
serikat pekerja termasuk hak menghimpun,mengelola dan
mempertanggungjawabkan keuangan organisasi.
f. Ketentuan pokokperselisihan hubungan industrial.
Pengusaha atau pekerja wajib menyelesaikan perselisihan
hubungan industrial secara musyawarah untuk mufakat. Dalam
hal penyelesaian musyawarah untuk mufakat tidak tercapai
maka, pengusaha / pekerja menyelesaikan perselisihan
hubungan industrial tersebut melalui penyelesaian perselisihan
hubungan industrial.
3. Ketentuan pokok ketenagakerjaan setelah masa kerja
A. Pemutusan hubungan kerja
Dalam UU ketenagakerjaan No,13 tahun2003 tentang PHK yaitu:
1) Pemutusan hubungan kerja demi hukum
2) Pemutusan tenaga kerja oleh pengadilan
3) Pemutusan hubungan kerja oleh pekerja atau buruh
4) Pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha.
B. Ketentuan umum keputusan hubungan kerja
1. Sebelum melakukan PHK semua pihak harus mengupayakan untuk menghindari
terjadinya PHK.
2. Jika keinginan PHK tidak dapat dihindari mak pengusaha dan serikat pekerja atau
pekerja mengadakan perundingan.
 3. Selama belum ada keputusan dari Lembaga penyelisihan hubungan industrial
kedua belah pihak tetap melakukan kewajiban masing-masing. yaitu pekerja harus
tetap melakukan pekerjaannya dan pengusaha tetap weajib membayar upah.
C. Hak-hak pekerja yang mengalami pemutusan kerja.
Setiap melakukan pemutusan hubungan kerja pengusaha wajib memberikan uang
pesagon, uang penghargaan dan uang pengganti hak.kepada para pekerja yang terkena
PHK, Basarnya uang pesangon , uang penghargaan dan uang pengganti hak tergantung
pada jenis dan penyebab PHK.
1. Perhitungan uang pesangon , uang penghargaan dan uang pengganti hak.
2. Besarnya uang pesangon,uang penghargaan dan uamh pengganti hak.