UJIAN AKHIR SEMESTER

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

NAMA : PUTRI AMELIA HADIANSYAH

NIM : 66213069
KELAS : MANAJEMEN 2 C

JAWABAN !!!
1. Secara luasnya, proses perencanaan sumber daya manusia (SDM) dibagi menjadi 4
langkah, diantaranya sebagai berikut:

A. Ketersediaan Sumber Daya Manusia di Perusahaan,

Langkah utama yang dapat dilakukan untuk memulai perencanaan SDM adalah menilai
ketersediaan dari sumber daya manusia di perusahaan. Pnilaian ini termasuk studi komprehensif
dari berbagai aspek SDM, diantaranya skill, jumlah, kualifikasi, kompetensi, pengalaman, usia,
kinerja, jabatan, kompensasi, dan lain-lain. Pada tahap ini, HR juga berperan untuk melakukan
wawancara dengan manager tim untuk memahami tantangan dari SDM, serta kualifikasi juga
penting untuk dimiliki oleh karyawan di tim tersebut.

B. Kebutuhan SDM di Masa Mendatang,

Langkah kedua dari perencanaan SDM adalah dengan menganalisa kebutuhan tenaga
kerja di masa yang akan datanag. Biasanya pihak HR memiliki waktu tersendiri yang sudah
dibuat sebelumnya. Dalam langkah ini, berbagai variabel HR seperti kejadian yang tidak terduga,
contohnya pengunduran diri dan pemecatan perlu dijadikan pertimbangan. Dan berbagai variabel
lain seperti pengurangan SDM, promosi jabatan, mutasi karyawan, dan lain sebagainya
dimasukkan dalam pertimbangan yang kemudian di analisa HR.

C. Perkiraan Permintaan SDM

Setelah itu, HR mencocokan tenaga kerja yang ada dengan perkiraan kebutuhan tenaga
kerja di kemudian hari, dalam hal ini HR bisa membuat perkiraan permintaan (demand forecast).
Dalam langkah ini, penting untuk mengetahui strategi bisnis jangka panjang, sehingga perkiraan
permintaan SDM bisa dipastikan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan.

D. Strategi dan Implementasi Pencarian SDM

Jika HR sudah mengetahui kekurangan yang dibutuhkan dari hasil evaluasi
pertimbangan supply dan demand SDM. HR bisa mengembangkan strategi berdasarkan
permintaan SDM yang sudah di analisa sebelumnya. Strategi yang dibuat harus bisa memberikan
solusi bagi kekurangan SDM di lingkungan perusahaan. HR bisa melakukan rekrutmen, relokasi,
outsourcing, manajemen SDM, pelatihan, hingga membuat perubahan kebijakan bagi sumber
daya manusia. Perusahaan juga bisa menggunakan jasa konsultan untuk meminimalisir reaksi
negatif, terutama terkait masalah legal dan hukum.

Tujuan atau manfaatnya ialah :

- Untuk Meraih visi dan misi perusahaan secara lebih optimal. Melalui perencanaan SDM
berkualitas yang sesuai, maka akan lebih mudah bagi perusahaan untuk mencapai visi dan misi
yang telah ditentukan. Pihak HRD bisa mencari orang yang tepat dan berdedikasi sesuai dengan
visi dan misi yang telah ditetapkan. Sehingga nantinya perusahaan berjalan menuju kepastian
yang telah diharapkan sesuai dengan visi dan misi yang dibentuk tersebut.

- Untuk Mengembangkan pendapatan, tentu saja sumber daya yang berkualitas mampu
memberikan hasil yang optimal pada perusahaan. Sehingga melalui perencanaan sumber daya
yang sesuai, akan didapatkan kandidat terbaik yang bisa bekerja maksimal dalam memajukan
dan meningkatkan pendapatan perusahaan. Dari sisi ini, maka keuntungan perusahaan juga bisa
makin bertambah. Berkat kinerja yang baik tentu akan lebih banyak pelanggan yang
menggunakan jasa atau produk yang ditawarkan oleh perusahaan. Sehingga keuntungan
perusahaan meningkat dalam waktu yang cepat.

- Untuk Mengalokasikan sumber daya sesuai kebutuhan dan kemampuan. Tiap sumber daya
tentu berbeda-beda kemampuan dan keahliannya. Dengan melakukan perencanaan yang baik,
otomatis porsi yang dibutuhkan oleh perusahaan dapat terisi sepenuhnya. Oleh sebab itu secara
tidak langsung hal ini bisa membantu memajukan perusahaan menjadi lebih baik dan
berkembang maksimal.

2. A. Ekstrapolasi
Adalah hal yang dapat menunjang proses forecasting perusahaan. Teknik
ekstrapolasi menggunakan data-data terkait tingkat dan jenis perubahan yang pernah terjadi di
masa lalu sebagai bahan untuk meramalkan perubahan-perubahan kondisi yang kemungkinan
besar akan terjadi atau bahkan terulang di masa mendatang. Hal ini disebabkan adanya pemikiran
bahwa kehidupan organisasi akan selalu berulang (kontinum). 
Akan tetapi, pada kenyataannya kondisi atau lingkungan justru kemungkinan besar selalu
berubah mengikuti zaman. Karena kebiasan inilah, teknik ekstrapolasi hanya cocok digunakan
dalam jangka pendek saja. Untuk peramalan atau perencanaan jangka panjang, teknik ini tidak
berlaku.
 Contoh teknik ekstrapolasi: Jika diketahui bahwa bagian produksi rata-rata menerima satu orang
karyawan tiap bulannya sepanjang dua tahun lalu, maka diprediksi terdapat 12 orang karyawan
baru di bagian produksi pada satu tahun mendatang.

B. Analisis Markov
Analisis Markov adalah suatu teknik matematik untuk peramalan perubahan pada
variabelvariabel tertentu berdasarkan pengetahuan dari perubahan sebelumnya. Pada analisis ini
terlihat suatu sistem setelah percobaan berulang, dimana hasil dari sistem pada periode yang
akan datang tidak dapat ditentukan sebelumnya dengan pasti. Suatu set kemungkinan perubahan
keadaan (transisi) diperhitungkan untuk menjelaskan bagaimana sistem tersebut melakukan
transisi (perubahan) dari satu periode ke periode lainnya. Analisis Markov digunakan untuk
menganalisis masalah pada bidang pemasaran (misalnya perubahan merek), persediaan,
pemeliharaan dan penggantian mesin, analisis bursa efek dan administrasi rumah sakit.

3. Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Kendala-kendala pada saat proses rekrutmen adalah :
1. Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem rekrutmen dalam
organisasi. Karakteristik organisasi tercermin dari sistem nilai, norma dan budaya perusahaan,
filosofi organisasi, visi dan misi organisasi, serta tujuan dan strategi organisasi. karakteristik
organisasi yang khas seperti organisasi yang berada dibawah naungan pemerintah sebagai
pemegang saham terbesar seperti BUMN juga memiliki ciri tersendiri dalam mengelola model
rekrutmen. Sementara penggabungan atau merjer antar BUMN yang terjadi dewasa ini
menimbulkan masalah perekrutan bagi karyawannya.
2. Tujuan dan kebijakan organisasi
Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya yang efektif dan efisien.
Efisiensi adalah kemampuan menggunakan suber daya dengan benar dan membuang sumber
daya yang tidak perlu. Sementara efektifitas banyak berkaitan degan pencapaian tujuan
organisasi, yaitu memperoleh keuntungan. Semakin dekat organisasi ke tujuannya, semakin
efektif organisasi tersebut dalam mengendalikan program perekrutan karyawan. Berbagai
kebijakan organisasi dapat menjadi hambatan dalam implementasi perekrutan. Namun
hendaknya manajemen dan karyawan berupaya menyelaraskan tujuan dan kebijakan tersebut
adalah kebijakan promosi, status tenaga kerja, kebijakan penerimaan, dan tenaga lokal. Tujuan
penggabungan dua atau lebih organisasi adalah menciptakan nilai tambah. Hal ini berarti jika dua
perusahaan digabung maka akan menghasilkan nilai tambah. Tetapi tidak selamanya hal ini akan
mendapat keuntungan. Tujuan dan kebijakan organisasi dapat memengaruhi proses rekrutmen
karyawan,
seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang. Dapat menghadapi kendala
dari aspek legal dan aspek bisnis.
3. Kondisi lingkungan eksternal
Kondisi lingkungan akan memengaruhi nasib organisasi secara keseluruhan. Karena sebagai
suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan lingkunganya. Apabila ingin bertahan hidup
maka organisasi harus beradaptasi dengan lingkungan sekitarnya. Apabila dalam kapasitas
penentuan pelaksanaan perekrutan tentunya kebiasaan organisasi akan melihat lingkungan
sekitar organisasi. Kondisi lingkugan tersebut seperti kondisi ekonomi, politik, sosial budaya,
konsumen, pemasok, pemerintah, pesaing, lembaga keuangan, karyawan, pemegang samah,
dewan komisaris, faktor demografi, gaya hidup, teknologi, dan dimensi internasional. Masalah
atau isu gender saat ini juga menjadi bahasan vital pada seminar seminar dan penelitian lanjutan
terutama di negara negara maju seperti Amerika Serikat. Ternyata sebuah survei mengatakan
bahwa perempuan yang bekerja selama kurun waktu 15 tahun, rata rata pendapatan per tahun
antara pekerja perempuan dan laki laki memiliki perbedaan yang cukup signifikan, yaitu 96%
wanita dan 99% laki laki dengan rasio upah 44%. Kondisi pasar tenaga kerja dipengaruhi oleh
wilayah geografis di mana kekuatan persediaan atau penawaran dapat menentukan harga tenaga
kerja. Manajemen harus memahami kondisi pasaar tenaga manajemen untuk dapat
memperkirakan penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk penarikan karyawan. Bila
penawaran tenaga kerja dalam wilayah geografis tertentu terbatas penarikan harus diperluas
sehingga memerlukan biaya yang lebih besar. Sebaliknya apabila karyawan yang memiliki
keahlia tinggi tersedia didalam pasar tenaga kerja lokal maka harga tenaga kerja akan cenderung
menjadi rendah. Sering kali disamping adanya konflik internal organisasi dan gejolak pasar,
proses rekrutmen dijajaran eksekutif pun menimbulkan masalah tersendiri. Kondisi eksternal,
seperti permintaan tenaga kerja dari negara neara kaya ke Indonesia masih sangat sedikit.
Padahal permintaan akan kebutuhan tenaga kerja tersebut mencapai angka satu juta tenaga kerja
di sektor formal.
4. Biaya rekrutmen biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar, yang
mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi. Ketika jumlah sumber tenaga kerja yang akan
ditarik sedikit dan diprediksikan mereka akan ditempatkan ke tempat yang tersebar, hendaknya
organisasi harus membuat iklan di beberapa tempat yang tersebar yang tentunya memerlukan
biaya yang tidak sedikit. Organisasi dapat pula membuka lowongan di mana calon tenaga kerja
yang berkualitas terkonsentrasi. Masalah biaya dapat menjadi kendala tersendiri bagi organisasi
yang ingin memperbarui tenaga kerja karena tuntutan pekerjaan. Ada alternatif baru bagi
organisasi yang memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin memperoleh pelamar pelamar yang
berkualitas dan andal, yaitu dengan melalui biro pencari tenaga kerja online atau bursa kerja
online yang di Indonesia masih tergolong barang baru. Namun di negara maju sudah banyak
perusahaan yang memanfaatkan ini.
Masalah anggaran ini memang menjadi momoj tersendiri bagi para pencari kerja, khususnya
tenaga kerja tidak terampil yang memang tidak mendapat kue tart nasional di negeri ini. Kondisi
ini menyebabkan mereka perlu mencari kue tart tersebut di negara tetangga. Padahal , masalah
ekspor tenaga kerja ini sampai saat ini juga tidak pernah tuntas dengan negara tetangga. Belum
lagi biaya siluman yang kerap kali menjadi hantu bagi pencari kerja yang sebagian besar adalah
penduduk miskin yang hanya bermodal nekat alian moderat (modal dengkul urat) untuk mengais
rejeki di negeri orang.
5. Kompensasi
Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik calon tenaga
kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya menetapkan batasan upah atau gaji yang
berbeda pada berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan memengaruhi minat pelamar untuk
menjadi karyawan pada sebuah organisasi. besarnya kompensasi yang diperoleh secara indivudu
juga akan membawa dampak benturan sosial budaya manakala kompensasi diberikan secara tim
kerja. Kebijakan kompensasi di pasar kerja internasional yang cenderung
lebih tinggi menjadi perangsang bagi tenaga kerja Indonesia untuk bekerja di luar negeri.
6. Kebiasaan perekrutan
Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan dilakukan berulang ulang
akan mampu meningkatkan keahliah seorang perekrut dalam menilai calon karyawan sehingga
proses perekrutan dapat berjalan lebih baik. Sementara kebiasaan yang salah dan kurang baik
mungkin akan terulang kembali sehingga proses pencarian calon karyawan yang berkualitas
tidak tercapai. Oleh karena itu, para pelaksana perekrutan hendaknya menerima masukan yang
positif maupun negatif agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah terbentuk.
7. Pasar tenaga kerja
Sewaktu menarik tenaga kerja, manajemen harus memperhatikan keadaan pasar tenaga kerja.
Jenis jenis karyawan yang bagaimana yang harus tersedia dan bagaimana mereka mencari
pekerjaan, dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja, akan membatu manajemen untuk
menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan. Pasar tenaga
kerja merupakan wilayah dimana penawaran dan permintaan bertemu dan memengaruhi
terbentuknya harga tenaga kerja. Seperti kasus pencaraian tenaga kerja asing di Korea juga
melihat daru kondisi pasar kerja dalam negeri Korea.

4. Pengembangan karir akan membuat karyawan memiliki kesempatan bertemu dengan

banyak pihak, baik internal maupun eksternal perusahaan. Karyawan bisa memanfaatkannya
untuk membangun relasi melalui interaksi dan sharing pengalaman sekaligus mempelajari proses
kesuksesan karir seseorang.
Peran organisasi dalam perencanaan karir adalah :

1.      Pendidikan Karier
Pendidikan karier adalah upaya untuk merangsang, memotivasi, dan menyadarkan pegawai
akan karier yang dapat dicapai dalam organisasi dan membantu mereka untuk merencanakannya.
Dalam kenyataannya sering kali seorang pegawai tidak menyadari arti pentingnya perencanaan
karier sebagai bagian dari rencana kehidupan kerja seseorang. Hal ini bisa diakibatkan berbagai
macam faktor seperti ketidaktahuan adanya berbagai peluang, tingkat motivasi yang rendah,
jenis kepribadian yang senantiasa hanya berorientasi pada tujuan-tujuan jangka pendek, dan
kecenderungan menghindari tantangan-tantangan. Pendidikan karier ini dapat dilakukan dengan
berbagai bentuk seperti lokakarya, seminar, atau jenis pertemuan lainnya.
Lokakarya diartikan sebagai metode belajar untuk memecahkan berbagai masalah konkret
yang dihadapi sampai pada merumuskan cara pemecahannya. Karier adalah suatu masalah sebab
diperlukan berbagai langkah untuk mencapainya. Melalui lokakarya diharapkan pegawai menjadi
sadar dan dapat merumuskan rencana karier yang paling realistis bagi mereka. Seminar
merupakan kegiatan untuk melihat suatu persoalan dari berbagai sudut pandang. Perencanaan
karier merupakan suatu masalah yang harus dilihat dari berbagai sudut pandang agar dapat
disusun dengan baik dan direalisasikan Jenis pertemuan lainnya adalah seperti rapat-rapat atau
peristiwa-peristiwa keorganisasian lainnya.
 
2.      Informasi Karier
 Informasi karier adalah informasi yang dibutuhkan seperti uraian jabatan (job description),
persyaratan jabatan (job specification), dan standar unjuk kerja (performance standary) sehingga
mereka dapat merumuskan rencana karier yang masuk akal bagi mereka melalui jalur karier yang
ada di perusahaan yang dapat paling tepat untuk ditempuh, jenis-jenis pekerjaan yang memiliki
dasar keahlian yang sama, dan langkah-langkah untuk dapat menaikinya atau mendudukinya.
 
3.      Bimbingan Karier
Bimbingan karier adalah upaya untuk menentukan jalur karier yang paling tepat bagi
seseorang, yang dilakukan melaui penyadaran akan minat dan kemampuan untuk memilih jalur
karier yang paling tepat, yang dapat dilikukan melalui tes-tes bakat yang dikaitkan dengan
kemungkinanan jalur karier yai paling efektif.
Pembimbing karier mendorong seseorang untuk menilai diri sendiri dan menilai lingkungan,
yaitu faktor-faktor yang dapat menghambat usaha pencapaian karier untuk dipertimbangkan oleh
pegawai.
Dalam bentuk yang lebih umum melalui kebijaksanaan-kebijaksanaan kepegawaian lain
seperti melakukan orientasi memberikan pekerjaan yang menantang, melakukan pratinjauan
jabatan yang realistis dalam perekrutan, penilaian kinerja yang berorientasi karier bukan jangka
pendek, menciptakan sistem promosi yang efektif, dan lain-lain. Michael Harris" secara lebih
spesifik mengaitkannya dengan tahapan-tahapan karier pegawai seperti entry stage, mastery
stage, dan passáge stage.
Untuk entry stage:
1.      Memberi bantuan sebanyak mungkin kepada pegawai sebelum mereka melakukan
pekerjaan, misalnya memberikan pelatihan.
2.      Melakukan program orientasi, yaitu memperkenalkan organisasi dalam hal misi,
strategi, kebijakan, strukturnya, memperkenalkan dengan rekan kerja, atasan, lingkungan
kerja, dan lain-lain.
3.      Memberi kesempatan untuk mempelajari banyak bidang dalam organisasi, yaitu dengan
cara merotasi pegawai pada beberapa pekerjaan yang sama tingkatannya dalam
organisasi.
4.      Menciptakan hubungan perwalian dalam organisasi, yaitu menentukan secara formal
pembimbing untuk pegawai.
 
Untuk mastery stage:
1.      Mengembangkan sistem promosi yang efektif, yaitu sebagaimana telah dijelaskan pada
bab 7, promosi dapat didasarkan pada prestasi dan pada senioritas yang mana yang akan
dipakai, mungkin kombinasi keduanya.
2.       Memberikan kesempatan untuk menambahpengalaman dan pengetahuan, yaitu dengan
menugaskan pegawai untuk mengikuti pelatihan atau melanjutkan jenjang pendidikan
yang sudah didapat.
 3.       Memberikan program baru yang paling realistis.
 
Untuk passage stage:
1.      Melibatkan pegawai dalam proses downsizing yaitu apabila organisasi hanrs melakukan
penciutan struktur dengan alasan apa pun hal itu akan berpengaruh pada kesempatan
karier yang lebih sempit atau bahkan beberapa pegawai harus diputuskan hubungan
kerjanya dengan organisasi. Dalam hal ini pegawai harus dilibatkan agar tidak terjadi
masalah-masalah yang tidak inginkan di kemudian hari.
2.      Membuat rencana-rencana bagi pegawai yang masih tetap dan yang keluar, yaitu
membantu pegawai untuk mendapatkan pekerjaan baru bagi pegawai yang akan keluar,
dan memantapkan pegawai yang tidak keluar agar mereka tidak dibebani perasaan takut
akan dikeluarkan yang dapat mengganggu ketenangan kerjan
3.      Mengembangkan kerja alternatif, yaitu mencoba memikirkan pola kerja baru seperti
kerja kontrak, kerja paruh waktu, dan lain-lain.
5. Program organisasi dalam MSDM salah satunya adalah program pelatihan dan
pengembangan
a. Pelatihan, merupaka wadah lingkungan bagi karyawan agar dapat mempelajari sikap,
kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.
b. pengembangan, didasarkan pada fakta bahwa karyawan akan membutuhkan pengetahuan,
keahlian, dan kemampuan yang berkembang untuk bekerja lebih baik dalam pekerjaan.
Bagan langkah-langkah dalam pelatihan dan pengembangan

Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan

Tujuan pelatihan dan pengembangan

Merencanakan dan mengembangkan

Program pelatihan dan pengembangan

Implementasi program

On the job training Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan

Evaluasi dan Monitoring

6. Evaluasi prestasi adalah melakukan monitoring pada setiap karyawan dan hasilnya
dibandingkan dengan standar prestasi atau target rekrutmen. Karyawan yang mempunyai hasil
prestasi kurang perlu mengikuti program pelatihan dan pengembangan karyawan.

7. 1. Reaksi, dokumentasikan reaksi langsung peserta dalam latihan

2. Belajar, gunakan umpan balik dengan pre tes dan post test untuk mengukur apa yang telah
dipelajari peserta
3. Perilaku, Catat reaksi kerja peserta setelah selsai program
4. Hasil, tentukan tingkat perbaikan dan kinerja jabatan dan nilai pemeliharaan yang dibtuhkan.

8. Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Penilaian kinerja merupakan sebuah mekanisme

bagi departemen personalia, khususnya dalam rangka memantau atau mengevaluasi pelaksanaan
kinerja dari seorang karyawan. Bagaimana tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab bagi
karyawan yang bersangkutan dilaksanakan dan seberapa hasilnya dengan didasarkan pada
standar yang telah ditentukan perusahaan. Data-data yang diperoleh dari peneliti ini akan
digunakan sebgai dasar untuk menetukan keputusan manajemen personalia dan bagi
pengembangan sumber daya manusia. Hasil penelitian ini nantinya dapat dijadikan sebagai feed
back (umpan balik) bagi karyawan. Dengan mengetahui hasil penilaian atas perilaku dan prestasi
kerja mereka diharapkan karyawan dapat mengetahui apa saja kelebihankelebihan yang perlu
dipertahankan atau ditingkatkan, dengan demikian akan ada usaha dari karyawan sendiri untuk
secara sadar memperbaiki presatasi kerja dikemudian hari, seperti yang telah dikemukakan oleh
amstrong dalam ratna (2005:43): dari informasi yang diperoleh dari penilaian atau system
laporan prestasi kerja, oleh karena itu tujuan dari penilaian kinerja adalah membantu untuk
memperbaiki prestasi kerja dengan mengetahui kekuatan dan kelemahan serta melakukan hal-hal
yang akan mengembangkan kekuatan dan mengatasi kelemahan. Penilaian kinerja memberikan
manfaat besar bagi penciptaan komunikasi dua arah antara atasan dengan bawahan. Penilain
yang obyektif juga mendukung terbentuknya iklim yang positif dan sehat bagi karyawan serta
kepuasan karyawan sehingga dapat mendorong karyawan untuk lebih giat bekerja. Data-data dari
penilaian kinerja sanagta bermanfaat dalam mengidentifikasi kinerja karyawan, karena
berkenaan dengan pengambilan keputusan manajer personalia dan pengembangan sumber daya
manusia. Keputusankeputusan departemen personalia yang berkenaan dengan reward
(penghargaan) serta program pendidikan dan program pelatihan yang didasarkan pada data
penilaian karyawan diharapkan dapat menjadi motivasi bagi karaywan agar dapat memiliki
prestasi yang lebih baik lagi.
9. Hallo effect adalah bias kognitif yang terjadi ketika kesan positif awal terhadap
seseorang turut memengaruhi persepsi individu secara keseluruhan. Contohnya, ketika bertemu
dengan orang yang dianggap menarik, penilaian positif pun seringkali mengekor di pikiran Anda.

Efek ini tidak hanya memengaruhi persepsi Anda terhadap seseorang berdasarkan daya tarik
saja, namun juga mencakup sifat-sifat lainnya. Misal, orang yang  mudah bergaul lebih sering
disukai dan dianggap cerdas oleh orang lain.

10. Berikut ini, ada 5 macam metode untuk menilai kinerja karyawan

1. Management by Objectives (MBO)

Metode penilaian kinerja karyawan pertama dan yang paling sering digunakan oleh perusahaan-
perusahaan adalah metode Management by Objectives atau yang biasa disingkat dengan MBO.
Seperti apa bentuk dari metode penilaian kinerja karyawan ini?

Management by Objectives memiliki tiga tahapan yang harus dilalui mulai dari
tahapan planning, monitoring, dan kemudian reviewing. Untuk lebih jelasnya, simak penjabaran
dari tahapan dalam metode MBO, yaitu:

 Planning: Dalam tahapan pertama ini, atasan dan karyawan akan membuat sebuah
rencana yang ingin dicapai bersama seperti goal apa yang ingin diraih oleh perusahaan
pada tahun ini. Rencana tersebut yang nantinya akan dipecah menjadi apa saja yang harus
dilakukan oleh karyawan untuk mencapai goal
 Monitoring: Setelah adanya sebuah rencana, maka tahapan selanjutnya
adalah monitoring. Tahapan ini akan dilakukan secara berkala seperti 3 bulan hingga 6
bulan sekali untuk melihat apakah performa karyawan berjalan dengan baik dalam
mencapai goal yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
 Reviewing: Di tahapan terakhir, atasan dan karyawan akan melakukan tinjauan kembali
untuk melihat sejauh mana kinerja karyawan selama menjalankan tugasnya sesuai dengan
rencana yang sudah dibuat bersama. Dari sana, Anda bisa memberikan masukan
mengenai hal apa saja yang harus dikembangkan oleh karyawan agar mereka dapat
menjadi lebih baik lagi dalam menjalankan tugas-tugasnya selama bekerja di perusahaan
tersebut.

2. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Metode penilaian kinerja selanjutnya adalah Behaviorally Anchored Rating Scale yang
merupakan bentuk metode penelitian kinerja untuk melihat standar perilaku karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya atau melayani customer. Bentuk metode penilaian kinerja ini
menggunakan sistem rating angka yang bisa diisi oleh konsumen atau klien.

3. Human Resource (Cost) Accounting Method

Beberapa perusahaan juga ada yang menggunakan metode Human Resource (Cost) Accounting
Method dalam menilai kinerja karyawan. Metode penilaian ini digunakan untuk melihat
perbandingan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk memberikan gaji kepada karyawan
tersebut dengan seberapa besar kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan. 

4. 360-Degree Feedback

Dalam melakukan penilaian kinerja karyawan, Anda juga bisa meminta penilaian berdasarkan
sudut pandang orang lain seperti rekan kerja, ketua tim, hingga manajer yang terlibat di dalam
perusahaan dan pernah bekerja sama dengan karyawan tersebut. Metode penilaian kinerja ini
dinamakan dengan 360-Degree Feedback.

5. Psychological Appraisals

Metode penilaian kinerja karyawan yang terakhir adalah Psychological Appraisals. Sesuai
dengan namanya, metode penilaian kinerja ini melihat dari sisi psikologi karyawan untuk melihat
potensi apa yang ada dalam dirinya untuk dapat dikembangkan.

Untuk dapat melakukan metode ini, Anda perlu melakukan analisis yang mendalam mengenai
beberapa hal mulai dari keterampilan interpersonal karyawan tersebut, karakter kepribadiannya,
hingga kemampuan kognitif maupun intelektual yang dimiliki oleh mereka. Anda bisa
mendapatkan hasil analisis tersebut melalui beberapa tes, wawancara, atau bahkan diskusi tatap
muka dengan karyawan yang bersangkutan untuk menggali informasi lebih dalam.

11. 1. Melakukan riset mengenai gaji

Untuk menghindari gaji karyawan yang tidak sesuai dengan gaji karyawan di perusahaan lain,

ada baiknya Anda melakukan riset mengenai gaji sesuai dengan posisi tersebut. Tujuan

melakukan riset gaji karyawan adalah menghindari kesenjangan gaji. Selain untuk mengetahui

gaji karyawan yang layak untuk posisi tersebut, melakukan riset mengenai gaji juga perlu

dilakukan untuk menghindari kesenjangan gaji yang Anda berikan dengan perusahaan lain.
Walaupun pastinya akan ada perbedaan, pastikan perbedaan gaji tersebut tidak terlalu signifikan.

Sehingga kemungkinan karyawan Anda pindah ke perusahaan kompetitor karena gaji lebih besar

sangat kecil.

2. Menentukan gaji karyawan berdasarkan nilai posisi mereka

Dalam satu kantor, pasti memerlukan banyak orang dengan berbagai keahlian yang dapat

mendukung pekerjaan dari suatu posisi. Setiap posisi dari seseorang pastinya memiliki tugas

tanggung jawab yang berbeda. Untuk itu, Anda harus memahami nilai dari posisi karyawan

sebelum menentukan gaji karyawan. Anda dapat memulainya dengan menjabarkan atau

membuat outline dari deskripsi pekerjaan mereka secara detail. Cantumkan pula jam kerja, nama

posisi, tanggung jawab, intensif hingga tunjangan yang diberikan kantor agar memudahkan Anda

menentukan gaji pokok setiap karyawan.

3. Menetapkan batas dasar dan batas atas

Menetapkan batasan ini juga dapat membantu Anda menghindari kesenjangan gaji karyawan di

perusahaan tempat Anda bekerja. Dengan menetapkan batasan dasar dan batasan atas gaji

karyawan, Anda juga dapat menentukan kemampuan perusahaan Anda dalam memberikan gaji

kepada karyawan. Hal ini juga membantu Anda dalam melakukan rekrut karyawan baru, jika gaji

yang diharapkan calon karyawan terlalu tinggi dan tidak sesuai dengan batasan yang Anda

tetapkan, jangan takut untuk menunda proses perekrutan tersebut.

4. Menentukan metode pembayaran

Anda harus menentukan metode pembayaran gaji karyawan Anda untuk memperoleh angka pasti

saat negosiasi. Maka itu menjabarkan detail posisi karyawan Anda sebelum mulai bekerja sangat
penting. Dengan hal itu Anda dapat menentukan metode pembayaran apakah yang tepat,

misalkan per jam kerja, per hari kerja, atau per bulan. Dengan menentukan metode pembayaran,

Anda juga dapat menyesuaikan anggaran gaji karyawan yang diberikan dari perusahaan. Untuk

itu sistem pembayaran gaji di kantor tempat Anda bekerja akan jadi lebih efektif

5. Terbuka untuk negosiasi

Tentunya ada sebagian orang yang merasa pendapatan mereka tidak sebanding dengan apa yang

mereka kerjakan. Untuk itu membuka kesempatan mereka untuk melakukan negosiasi gaji

bukanlah hal yang buruk. Selain dapat menumbuhkan semangat dalam bekerja, dengan

terbukanya kesempatan negosiasi gaji karyawan Anda dapat menilai performa karyawan selama

bekerja. Anda dapat memberikan kenaikan gaji kepada karyawan yang berhasil melakukan

penjualan tertinggi dalam satu tahun, atau memberikan kenaikan gaji dengan menambah

pekerjaan baru jika karyawan Anda cukup berkompeten.

6. Menyesuaikan living cost di kota Anda mempekerjakan karyawan

Setiap perusahaan pasti memiliki tujuan untuk meningkatkan kesejahteraan para karyawannya.

Selain dari pengembangan diri, pengalaman baru, hingga apresiasi pastinya dapat meningkatkan

kesejahteraan karyawan. Faktor lain yang cukup signifikan adalah gaji karyawan Anda.

Tentunya karyawan Anda akan menggunakan gajinya untuk keperluan mereka, seperti

membayar cicilan rumah, uang sekolah anak, hingga rekreasi untuk keluarganya. Untuk itu Anda

perlu menyesuaikan living cost di kota karyawan Anda bekerja. Bayangkan jika Anda

mempromosikan karyawan Anda yang berasal dari Jogja untuk bekerja di Jakarta, namun Anda

tidak menyesuaikan gaji mereka dan perbedaan living cost di Jogja dan di Jakarta. Bukannya
 semakin sejahtera, bisa saja karyawan Anda jadi lebih sulit dalam ekonominya. Menentukan gaji

untuk karyawan Anda harus dilakukan dengan bijak. Selain sebagai bentuk apresiasi dalam

bekerja, jumlah gaji yang Anda berikan dapat mempengaruhi kehidupan seseorang. Pastinya ada

konsekuensi tersendiri jika Anda memberikan gaji yang terlalu kecil atau gaji yang terlalu besar.

Untuk itu, Anda perlu menyesuaikan jumlah gaji yang tepat untuk karyawan Anda.

12. Untuk itu, besaran kompensasi yang diberikan pada karyawan ditentukan oleh faktor-

faktor yang mempengaruhi berikut ini :
 Jenis Pekerjaannya dan Pengalamannya
 Peraturan Pemerintah
 Benchmark Kompensasi Perusahaan Lain
 Biaya Hidup Karyawan
 Kemampuan Perusahaan Membayar Gaji Karyawan
 Tuntutan dari Serikat Buruh