NAMA : SHIERLY CHRISTIANTI

NIM : 195030200111083
MATA KULIAH : UAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(INDIVIDU)

Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

(The Environment of Human Resource Management)

Sumber : PowerPoint

1
 NAMA : SHIERLY CHRISTIANTI
NIM : 195030200111083
MATA KULIAH : UAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(INDIVIDU)

Sumber : PowerPoint

Bagian yang paling inti dari diagram, itu menunjukan MSDM sebagai Kompetensi
Inti atau pemberdayaan karyawan. Menurut Robert Mathis (Robert, dkk., 2015:10)
“Kompetensi inti merupakan kekuatan yang merupakan dasar untuk menciptakan
keunggulan kompetitif organisasi. Kompetensi inti adalah kemampuan unik yang
menciptakan nilai tinggi bagi perusahaan.”

Ada banyak area yang memungkinkan karyawan bisa menjadi kompetensi inti
(employee ) bagi organisasi. Menurut Robert Mathis (Robert, dkk., 2015:10)
“Pertama, “productivity, produktifitas karyawan bisa menjadi keuntungan kompetitif
karena ketika biaya produksi barang dan jasa lebih rendah seiring dengan
meningkatnya produksi individual, harga yang lebih rendah bisa ditawarkan kepada
konsumen. Hal ini akan meningkatkan penjualan. Namun, peningkatan produktivitas
tidak selalu berarti meningkatkan output melainkan bisa juga menjadikan jumlah
karyawan yang dibutuhkah lebih sedikit atau mengurangi lama waktu produksi dan
biaya produksi. Produktivitas merupakan ukuran atas kuantitas dan kualitas
bagaimana pekerjaan diselesaikan, dengan pertimbangan biaya dan sumber daya yang
digunakan. Selanjutnya, Service atau layanan pelanggan dan quality atau kualitas.
Usaha atas keduanya akan secara signifikan mempengaruhi efektivitas organisasi,
sehingga kedua hal ini menjadi fokus utama sementara meningkatkan karyawan
sebagai kompetensi inti. Memiliki manajer dan karyawan yang berfokus kepada
kebutuhan komsumen berperan secara signifikan dalam mencapai tujuan organisasi
dan mempertahankan keuntungan kompetisi.“

2
 NAMA : SHIERLY CHRISTIANTI
NIM : 195030200111083
MATA KULIAH : UAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(INDIVIDU)

Sumber : PowerPoint

Pada diagram tersebut, menggambarkan ruang lingkup MSDM yang membahas

mengenai fungsi atau aktivitas MSDM. Dimana menurut Robert (Robert, dkk.,
2015:45-49), “manajemen MSDM terlibat dalam mendesain sistem formal yang
digunakan untuk mengelola individu dalam organisasi. Keduanya, baik manajer
MSDM maupun manajer lini menyediakan masukan terhadap kebijakan, regulasi, dan
aturan yang memberi panduan terhadap hal-hal MSDM. Mengelompokan area-area
dimana MSDM menciptakan sistem formal menghasilkan tujuh fungsi yang saling
terkait. Dimana, pada setiap organisasi, fungsi ini dilakukan dalam format unik
perusahaan yang dipengaruhi oleh kekuatan atau faktor eksternal organisasi.”

Menurut Robert (Robert, dkk., 2015:45-49), ketujuh fungsi terdiri atas beberapa area
sebagai berikut :

1. Strategi MSDM dan perencanaan : Sebagai bagian dari pencapaian daya saing
dalam perusahaan, perencanaan strategis bagi organisasi dan peran SDM
dalam rencana tersebut adalah permulaan yang baik. Berkaitan dengan
kelebihan dan kekurangan karyawan dan prediksi terhadap kebutuhan dan

3
 NAMA : SHIERLY CHRISTIANTI
NIM : 195030200111083
MATA KULIAH : UAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(INDIVIDU)

ketersediaan SDM merupakan tantangan dalam area ini. Pengukuran terhadap

kinerja MDM terhadap rencana yang akan dilakukan diukur adalah melalui
matriks MSDM dan analitik MSDM.
2. Equal employment opportunity : maksudnya adalah kesempatan kerja yang
setara dimana kepatuhan terhadap kaum federal, negara bagian, dan bahkan
regulasi Undang-undang dan peraturan daerah mengenai kesempatan kerja
yang setara turut mempengaruhi aktivitas keseluruhan MSDM.
3. Staffing : yaitu kepegawaian dimana, tujuan dari kepegawaian adalah untuk
menyediakan karyawan yang berkualitas untuk melakukan tugas-tugas dalam
organisasi. Sifat tenaga kerja, desain pekerjaan, dan analissi pekerjaan
meletakkan dasar kepegawaian dengan mengidentifikasi apa yang dilakukan
oleh pekerjaan seseorang, bagaimana mereka dipengaruhi oleh karakteristik
hubungan pekerjaan antara individu dan organisasi yang mempekerjakan
mempengaruhi performa dan retensi karyawan. Peputaran atau Turnover
membantu untuk mengetahui seberapa banyak karyawan baru yang
dibutuhkan, merupakan informasi yang penting disaat perusahaan merekrut
calon karyawan untuk lowongan pekerjaan. Proses seleksi atau recruitment
diutamakan pada bagaimana dalam memilih indvidu yang memenuhi syarat
untuk mengisi posisi tersebut.
4. Talent management and Development : bermula dari orientasi karyawan baru,
manajemen kemampuan dan pengembangan meliputi berbagai jenis latihan
yang diperlukan. Pengembangan SDM dan perencanaan suksesi bagi
karyawan dan manajer baru perlu dipersiapkan untuk tantangan dimasa depan.
Perencanaan karir memberikan informasi mengenai jalur dan aktivitas bagi
setiap karyawan saat mereka bergerak di organisasi. Penilaian kinerja
karyawan dalam pekerjaannya merupakan fokus dari manajemen kinerja.
5. Reward : yang artinya dalah imbalan yang merupakan kompensasi dalam
berbagai bentuk seperti upah, insentif, dan imbalan tunjangan karyawan atas
pekerjaan yang dilakukannya dalam organisasi. Agar meningkatkan kompetisi
maka perusahaanmengembangkan dan menyempurnakan dasar sistem
kompensasi agar dapat memakai program pembayaran variable sebagai
penghargaan insentif. Cepatnya peningkatan biaya tunjangan bagi karyawan,

4
 NAMA : SHIERLY CHRISTIANTI
NIM : 195030200111083
MATA KULIAH : UAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(INDIVIDU)

terutama tunjangan kesehatan akan menjafi masalah utama bagi kebanyakan

perusahaan.
6. Risk management and worker protection : yaitu manajemen resiko dan
perlindungan karyawan dimana, suatu perusahaan harus memahami berbagai
resiko tempat kerja agar memaskikan bahwa para karyawannya terlindungi,
memenuhi persyaratan hukum, dan menanggapi masalah kesehatan dan
keselamatan ditempat kerja. Selain itu, keamanan ditempat kerja juga semakin
penting seiring dengan perencanaan terhadap bencana dan pemulihan.
7. Employee and labor relations : yaitu hubungan karyawan dan tenaga kerja
yang berarti hubungan antara manajer dan karyawan harus ditangani secara
legal dan efektif. Hak pemberi kerja dan karayawan harus dikenali dan
dikelompokan dengan baik. Penting dalam mengembangkan,
mengomunikasikan, dan memperbaharui kebijakan dan prosedur SDM
sehingga baik manajer maupun karyawan tahu apa yang diharapkan oleh
perusahaan. Bagi beberapa organisasi, hubungan antara serikat pekerja dan
manajemen juga harus diperhatikan.
“Bila kelompok MSDM yang bertugas untuk menjalankan fungsi
MSDM yaitu menjelaskan aktivitas sehari-hari tidak ada dalam suatu
organisasi, maka manajer operasi yang bertanggung jawab terhadap fungsi
ini”. (Robert, dkk., 2015:49)

5
 NAMA : SHIERLY CHRISTIANTI
NIM : 195030200111083
MATA KULIAH : UAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(INDIVIDU)

Sumber : PowerPoint

Berikutnya adalah mengenai kekuatan internal dan eksternal yang

mempengaruhi fungsi MSDM. “Peran faktor pendorong internal dan eksternal
terhadap hasil bisnis tidak dapat dipisahkan dari revolusi kualitas. Organisasi
menyelaraskan strategi dengan lingkungan sekitar organisasi, baik internal maupun
eksternal. Sehingga, pemindaian lingkungan dianggap sebagai langkah awal dalam
mengembangkan strategi. Ini memungkinkan perusahaan untuk belajar tentang
peluang dan kondisi atau peristiwa yang tersedia yang dapat mengancam kinerjanya.
Jadi, strategi yang selaras dengan faktor organisasi internal dan eksternal lebih baik
untuk mencapai hasil bisnis yang ditekankan”. (Beal, 2000)

Menurut Armstrong & Taylor (2015), “tujuan MSDM adalah mendukung

organisasi dalam mencapai tujuannya dengan mengembangkan dan menerapkan
strategi HR (human resources) yang terintegrasi dengan strategi bisnis, berkontribusi
bagi perkembangan budaya kinerja tinggi (high-performance), memastikan bahwa
organisasi memiliki orang yang berbakat dan terampil sesuai yang dibutuhkan,
menciptakan hubungan kerja yang positif antara manajemen dan pegawai serta iklim

6
 NAMA : SHIERLY CHRISTIANTI
NIM : 195030200111083
MATA KULIAH : UAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(INDIVIDU)

saling percaya, dan mendorong penerapan pendekatan etis terhadap manajemen

manusia.”

Berdasarkan artikel yang dimuat oleh Kammar dalam yourarticlelibrary.com, ada

beberapa faktor internal yang mempengaruhi MSDM , yaitu :

1. Faktor Misi, dimana fungsi MSDM dipengaruhi oleh misi organisasi. Misi
adalah tujuan dan pembenaran dari keberadaan suatu perusahaan. Pernyataan
misi organisasi memberi tahu apa dan mengapa organisasi itu ada, dan
kontribusi unik yang dapat diberikannya. Pada berbagai tingkatan, orang harus
melaksanakan tugas yang diberikan dengan mengingat keseluruhan misi
perusahaan.
2. Faktor struktur, dasarnya, ada dua jenis struktur organisasi, yaitu tinggi dan
datar. Struktur organisasi jenis tinggi atau piramida cocok untuk perusahaan
yang berorientasi pada tenaga kerja. Pada struktur ini otoritas berada di atas
dan piramida menunjukkan hierarki posisi. Sementara organisasi datar cocok
untuk perusahaan yang berorientasi pada teknologi. Struktur organisasi yang
datar menunjukkan desentralisasi kewenangan. Sebagian besar organisasi
modern berbasis teknologi dan diberkahi dengan modal dan karyawan yang
berpendidikan tinggi. Organisasi tersebut cenderung memiliki struktur
organisasi dimana jumlah karyawan pada level operasional relatif sedikit.
Dalam organisasi modern, pekerjaan manajer SDM adalah pekerjaan yang
sangat menantang dan signifikan.
3. Faktor ukuran organisasi, dimana minat dalam perencanaan karyawan (HRM
planning) meningkat karena ukuran organisasi terus meningkat. Perencanaan
karyawan membantu perusahaan memiliki tenaga kerja yang dibutuhkan,
mencapai tujuannya di masa depan dan menggunakan tenaga kerja sedemikian
rupa sehingga kepuasan karyawan dapat dioptimalkan.
4. Faktor organisasi yang terbentuk dalam organisasi, disebut juga serikat
pekerja yang dibentuk untuk menjaga kepentingan anggotanya atau para
karyawan. Kegiatan SDM seperti rekrutmen, seleksi, pelatihan, kompensasi,
hubungan industrial dan pemisahan dilakukan dengan berkonsultasi dengan
para pemimpin serikat pekerja.

7
 NAMA : SHIERLY CHRISTIANTI
NIM : 195030200111083
MATA KULIAH : UAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(INDIVIDU)

5. Faktor operasi yang berkaitan dengan ruang lingkup MSDM dapat dipahami
sebagai konteks yang sering menjelaskan cakupan efek aktivitas sumber daya
manusia seperti gaji, pelatihan, komunikasi, dan kepegawaian.
6. Faktor budaya, budaya organisasi adalah jumlah total dari nilai-nilai,
kepercayaan dan kebiasaan bersama dalam suatu organisasi. Budaya
organisasi menggambarkan kepribadian organisasi. Manajer SDM harus
menyesuaikan secara positif dengan budaya organisasi. Memahami jenis
budaya yang berlaku dalam perusahaan penting untuk merumuskan kebijakan
dan strategi SDM yang tepat. Manajer SDM harus memilih jalur yang paling
mencerminkan budaya perusahaan dan sikap masyarakat.

Lingkungan eksternal organisasi disebut juga lingkungan makro dimana proses

pembuatan kebijakan manajemen SDM tidak terlepas dari pengaruh di sekitarnya.
Lingkungan organisasi serta lingkungan eksternal dapat memberikan dampak pada
nilai-nilai MSDM. Faktor itu terbagi dua jenis, yakni faktor internal dan eksternal.
Faktor eksternal mencakup :

1. Faktor demografi, seperti pertumbuhan populasi, komposisi demografis (usia,

agama, dan etnis), selera dan preferensi, pendapatan dan kekayaan rumah
tangga, dan migrasi.
2. Faktor budaya, seperti perubahan sosial budaya masyarakat khususnya pola
dan tren pasar yang dituju, keadaan nilai-nilai sosial.
3. Faktor politik dan hukum, seperti perubahan kepemimpinan negara,
kerusuhan politik, kudeta, korupsi, kebijakan pemerintah, dan program
kesejahteraan. Sedangkan hukum seperti peraturan persaingan, perlindungan
konsumen, persyaratan kesehatan produk, peraturan emisi karbon, kebijakan
perdagangan, dan kebijakan lingkungan.
4. Faktor ekonomi, seperti pertumbuhan ekonomi, inflasi, suku bunga, nilai
tukar, pajak, indeks saham, harga obligasi, dan tingkat pengangguran.
5. Faktor lingkungan seperti bencana alam, pemanasan global, dan polusi.
6. Faktor teknologi seperti internet, printer 3D, teknologi serat optik, dan
nanoteknologi.
7. Faktor global, kondisi globalisasi yang semakin tidak terbatas menjadi faktor
paling krusial dalam mempengaruhi organisasi. MSDM organisasi juga

8
 NAMA : SHIERLY CHRISTIANTI
NIM : 195030200111083
MATA KULIAH : UAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(INDIVIDU)

semakin ditantang dengan meningkatnya jumlah pesaing sebagai dampak dari

adanya pasar global.

Sehingga, dapat dipahami bahwa diagram tersebut merupakan ruang lingkup

dari Manajemen Sumber Daya Manusia atau The Environment of Human Resource
Management. Dimana, dalam diagram tersebut mencakup aktivitas MSDM atau
fungsi MSDM dan faktor internal atau eksternal organisasi yang mempengaruhi
dalam membentuk aktivitas MSDM sendiri. Dimana, faktor internal itu merupakan
faktor yang berasal dari perusahaan atau organisasi sendiri atau aktivitas MSDM
yang mempengaruhi susunan tugas MSDM. Faktor internal dan eksternal yang
mempengaruhi aktivitas MSDM yang juga akan mempengaruhi goal atau objectives
dari perusahaan. Tentu semua hal ini akan turut dipengaruhi apabila bagian inti
utama, yaitu employee empowerment dikelola dengan baik akan mampu mencapai
produktivitas dan kualitas, layanan yang optimal sebagai goal organisasi.

9
 NAMA : SHIERLY CHRISTIANTI
NIM : 195030200111083
MATA KULIAH : UAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(INDIVIDU)

DAFTAR PUSTAKA

Mathis, Robert.L dan Jackson, John.H, dkk. 2015. Human Resource Management
15th Edition. USA : Cengage Learning. hlm. 10-16.

Nasim, Kanwal. 2017. Role of Internal and External Organizational Factors in

TQM Implementation : A systematic literature review and theoretical framework
di https://www.
researchgate.net/publication/323590097_Role_of_Internal_and_External_Organi
zational_Factors_in_TQM_Implementation_A_Systematic_Literature_Review_a
nd_Theoretical_Framework (diakses pada 25 Desember 2020).

Kammar, Shreyas. Internal Factors Affecting Human Resources di

https://www.yourarticlelibrary.com/essay/human-resource-management/internal-
factors-affecting-human-resources/75330 (diakses pada 25 Desember 2020).

Boudreau, John. 2003. Manufacturing & Service Operations Management : On the

Interface Between Operations and Human Resources Management, Vol. 5, No. 3
di https:// pubsonline.informs.org/doi/10.1287/msom.5.3.179.16032#:~:text=In
%20practice%2C%20operations%20managers%20and,regarding%20payroll
%20and%20other%20matters.&text=Operations%20are%20the%20context
%20that,training%2C%20communications%2C%20and%20staffing. (diakses
pada 25 Desember 2020).

Dire Dawa University. 2017. Human Resource Management Environments di

https://hahuzone.com/human-resource-management-environments (diakses pada
25 Desmber 2020).

Apriyani, Tri. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Perusahaan di

https://yoursay.suara.com/lifestyle/2019/12/11/162629/manajemen-sumber-
daya-manusia-d alam-perusahaan?page=all (diakses pada 25 Desember 2020).

10