TANTANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Hadari Nawawi (2011) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan
psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.
Dalam upayanya untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan tersebut harus memiliki daya
saing, kebutuhan perusahaan untuk mengelola SDM (MSDM) secara tepat akan semakin
meningkat dengan meningkatnya tantangan yang dihadapi organisasi atau perusahaan.
Byars dan Rue (1997) menyatakan bahwa tantangan manajemen sumber daya manusia saat
ini dan mendatang adalah muncul isu-isu keberagaman di tempat kerja, adanya perubahan tuntutan
dari pemerintah, adanya perubahan struktur organisasi, adanya perkembangan teknologi
khususnya teknologi informatika, dan adanya isu pendekatan manajemen yang cenderung kearah
pemberdayaan karyawan dan tim kerja mandiri. Adapun tantangan dapat dikategorikan yang
terdiri dari lingkungan, organisasi, individu dan cara kerja.

A. Tantangan Lingkungan
1) Perubahan secara cepat
Apabila perusahaan ingin bertahan hidup dan sejahtera, mereka harus beradaptasi dengan
perubahan cepat dan efektif, kebijakan SDM dapat membantu atau menghalangi suatu
perusahaan bersaing dengan perubahan eksternal seperti kota perusahaan baru dan
pengelolaan stres.
2) Revolusi internet
Pertumbuhan dramatis Internet dalam beberapa tahun terakhir mungkin merupakan satu-
satunya yang paling penting yang mempengaruhi tren lingkungan organisasi dan praktik
SDM perusahaan.
3) Keanekaragaman tenaga kerja
Perusahaan harus siap dalam mengantisipasi keragaman tenaga kerja dalam rangka
globalisasi, karena keragaman akan meluas dengan masuknya modal asing yang berarti
juga masuknya tenaga kerja asing dari berbagai etnis atau bangsa.
4) Globalisasi
Salah satu tantangan yang dihadapi perusahaan-perusahaan AS saat mereka memasuki
dasawarsa abad dua puluh adalah bagaimana bersaing dengan perusahaan asing, baik

1
 dalam negeri maupun luar negeri. Banyak implikasi dari ekonomi global untuk MSDM
contohnya adalah dari segi budaya perusahaan global, perekrutan global.
5) Peraturan
Setiap perusahaan harus memiliki SDM yang mampu membuat keputusan dan
kebijaksanaan dan bahkan melakukan operasional bisnis, sesuai dengan peraturan
perundang-undangan dari pemerintah. Untuk itu diperlukan SDM yang memiliki
kemampuan mengarahkan agar perusahaan terhindar dari situasi konflik,
keresahan/kegelisahan, komplen, dan lain-lain khususnya dari para pekerja dengan atau
tanpa keikutsertaan serikat sekerja.
6) Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga
Proporsi keluarga karier ganda, di mana kedua istri dan suami (atau keduanya) bekerja,
meningkat setiap tahun, sehingga sering terjadi kesulitan untuk bertanggung jawab secara
optimal, karena sebagian waktunya digunakan untuk melaksanakan tanggung jawabnya di
lingkungan keluarga masing-masing.
7) Kekurangan Tenaga Kerja yang Terampil
Tenaga kerja terampil semakin banyak diperlukan, baik untuk melaksanakan pekerjaan
teknis, maupun untuk pekerjaan manajerial dan pelayanan, yang tidak mudah mendapatkan
yang kompetitif di antara yang tersedia di pasar tenaga kerja.

B. Tantangan Organisasi
1) Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Kompetitif
Untuk mewujudkan organisasi/perusahaan yang kompetitif , diperlukan berbagai kegiatan
MSDM yang dapat meningkatkan kemampuan SDM. Usaha itu dapat dilakukan dengan
mendesain sistem pemberian ganjaran yang mampu memotivasi berlangsungnya kompetisi
prestasi antar para pekerja.
2) Fleksibelitas
Organisasi / perusahaan memerlukan pengembangan sistem desentralisasi yang
mengutamakan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab secara berjenjang. Fleksibilitas
juga menyangkut penggunaan tenaga kerja, dengan mengurangi kecenderungan
mengangkat pekerja reguler (pekerja tetap). Pengangkatan sebaiknya lebih difokuskan
pada penggunaan tenaga kerja temporer (tidak tetap).
3) Pengurangan Tenaga Kerja

2
 Manajemen SDM suatu perusahaan sering dihadapkan dengan keharusan mengurangi
secara besar-besaran tenaga kerja, karena berbagai sebab, seperti resessi, berkurangnya
aktivitas bisnis, dan lain-lain harus diatasi dengan cara memperbaiki struktur pekerja lini
dari tingkat bawah, dengan mendesain kembali proses produksi.
4) Tantangan Restrukturisasi
Tantangan restrukturisasi adalah usaha menyesuaikan struktur organisasi/perusahaan
karena dilakukan perluasan atau penambahan dan sebaliknya juga pengurangan kegiatan
bisnisnya.
5) Bisnis Kecil
Bisnis kecil seperti dikemukakan diatas yang terdiri dari banyak anak perusahaan, yang
saling memiliki ketergantungan dalam produk berupa barang atau jasa yang dihasilkan
sebagai perwujudan net work (jaringan kerja) dalam berbisnis, sebagai perusahaan
besar/raksasa yang tersebar di banyak lokasi.
6) Budaya Organisasi
Budaya perusahaan akan mewarnai dan menghasilkan perilaku atau kegiatan berbisnis
secara operasional, yang tanpa disadari akan menjadi kekuatan yang mampu atau tidak
mampu menjamin kelangsung eksistensi organisasi/perusahaan.
7) Teknologi
Tantangan teknologi tidak sekedar menyangkut pembiayaan (cost), karena bagi
Manajemen SDM hubungannya terkait pada keharusan menyediakan tenaga kerja yang
terampil mempergunakannya, baik dari luar maupun melalui pengembangan tenaga kerja
di dalam organisasi/perusahaan. Pada giliran berikutnya tantangan teknologi berhubungan
juga dengan pengembangan sikap dalam menerima perubahan cara bekerja.
8) Serikat Pekerja
Dengan kerjasama, perusahaan/organisasi setidak-tidaknya harus berusaha agar serikat
pekerja tidak menjadi penghambat proses produksi, dengan tidak menempatkanya sebagai
lawan.

C. Tantangan Individu
1) Mencocokkan orang dan organisasi
Penelitian menunjukkan bahwa strategi SDM paling berkontribusi terhadap kinerja
perusahaan ketika perusahaan menggunakan strategi ini untuk menarik dan

3
 mempertahankan jenis karyawan yang paling sesuai dengan budaya perusahaan dan tujuan
bisnis secara keseluruhan.
2) Etika dan tanggung jawab sosial
Sebuah perusahaan yang latihan tanggung jawab sosial berupaya
menyeimbangkan komitmen-tidak hanya untuk para investor, tetapi juga untuk para
karyawan, yang pelanggan, bisnis lain, dan kontinuitas masyarakat di mana beroperasi.
3) Produktivitas
Produktivitas adalah mengukur nilai berapa banyak karyawan individu menambah barang
atau organisasi jasa yang menghasilkan. Semakin besar output per individu, semakin tinggi
produktivitas organisasi. Dari perspektif SDM, produktivitas karyawan dipengaruhi oleh
kemampuan, motivasi, dan kualitas kehidupan kerja. Kemampuan karyawan, kompetensi
dalam melakukan pekerjaan, dapat ditingkatkan melalui proses perekrutan dan penempatan
yang memilih individu terbaik untuk pekerjaan. Dapat juga ditingkatkan melalui pelatihan
dan program pengembangan karir dirancang untuk mempertajam karyawan keterampilan
dan menyiapkan mereka untuk tambahan tanggungjawabnya. Motivasi mengacu pada
keinginan seseorang untuk melakukan pekerjaan terbaik atau untuk mengerahkan upaya
maksimal untuk melakukan tugas-tugas yang ditugaskan. Kualitas tinggi kehidupan kerja
berhubungan dengan pekerjaan kepuasan, yang pada gilirannya merupakan prediktor kuat
ketidakhadiran dan penggantian.
4) Pemberdayaan
Banyak karyawan perusahaan telah mengurangi ketergantungan pada atasan dan
ditempatkan lebih penekanan pada kontrol individu (dan tanggung jawab untuk) kerja yang
perlu dilakukan. Proses ini telah diberi label pemberdayaan karena transfer itu arah dari
sumber eksternal (biasanya langsung supervisor) ke sumber internal (individu keinginan
sendiri untuk melakukan kinerja yang baik). Tujuan pemberdayaan adalah didapat terdiri
dari antusias, berkomitmen orang-orang yang melakukan pekerjaan mereka cakap karena
mereka percaya di dalamnya dan menikmati melakukannya (Kontrol internal).
Pemberdayaan dapat mendorong karyawan untuk menjadi kreatif dan untuk mengambil
risiko, yang merupakan komponen utama yang dapat memberikan keunggulan kompetitif
perusahaan dalam lingkungan yang cepat berubah.

4
 5) Ketidakamanan pekerjaan
Kebanyakan pekerja tidak bisa mengandalkan pekerjaan tetap dan promosi teratur.
Karyawan, merasakan ketidakamanan dalam pekerjaan merupakan sumber utama stres
dan dapat mengakibatkan penurunan kinerja dan produktivitas.

D. Tantangan Perubahan Cara Kerja

Perubahan-perubahan dalam cara kerja, seperti diterapkannya :
1. Flexible Working Hours.
Flexible Working Hours yaitu jam kerja yang fleksibel.
2. Job Sharing.
Job Sharing, yaitu cara kerja dimana dua atau lebih pekerja bekerja sama atau membagi
pelaksanaan satu pekerjaan, dan menerima bayaran berdasarkan kontribusinya dalam
pekerjaan.
3. Career Break.
Career Break, yaitu memberikan kemungkinan pada pegawai untuk meninggalkan
pekerjaan untuk waktu yang lama, biasanya 2-5 tahun, dengan tidak menerima upah tetapi
masih tetap memiliki hubungan dengan perusahaan, dengan jaminan akan bekerja kembali
ke pekerjaan yang sama.
4. Sabaticals.
Sabbatical yaitu memberikan ijin untuk meninggalkan pekerjaan dalam waktu yang cukup
lama, yang diberikan kepada pegawai dengan masa kerja tertentu.
5. Home Working.
Homeworking yaitu pekerjaan dilakukan di rumah dengan cara menghubungkan rumah
dengan perusahaan melalui media komunikasi seperti computer.
6. Annual Hours.
Annual Hours yaitu penentuan kerja tahunan pegawai yang harus diberikan pada
perusahaan.
7. Part Time.
Part Time yaitu cara kerja dimana dikontrak untuk beberapa jam. Jenis ini umum
diterapkan di berbagai perusahaan.

5
 DAFTAR PUSTAKA

Byars, L. L. dan Rue, L. W. 1997. Human Resource Management. Fifth Edition. Chicago: IRWIN.
Nawawi, Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, untuk bisnis yang kompetitif.
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Wahjono, Sentot Imam. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
https://www.academia.edu/32095856/MAKALAH_TANTANGAN_MANAJEMEN_SDM_.doc
http://raghae.blogspot.com/2013/12/manajemen-sumber-daya-manusia-dalam.html